Методы организационного развития
advertisement
Методы организационного развития Какая польза для молодых высокотехнологичных компаний? содержание Понятие организационного развития (ОР) 1. • • • Что такое организационное развитие Что делает консультант по ОР Какие методы предлагает ОР Выборочные методы организационного развития 2. • • • • • • • • • • • • • • Анализ жизненного цикла организации Решетка организационного развития Блейка и Моутон Пример управленческой решетки Видение - визуализация предпочтительного будущего Анализ поля сил. Какие силы движут вас к желаемому состоянию, а какие – сдерживают Совместное управление по целям Построение команд Т-группы Техника ролевого анализа Коучинг Каунселинг Планирование жизни и карьеры. «Якоря карьеры» Упражнение «Цели жизни» Упражнение «Письма» Выводы. Требования. 3. • • Что можно ожидать в результате проведения интервенций ОР Требования к участникам программы организационного развития 1. ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ Организационное развитие Что такое организационное развитие Развитие организации Что такое организационное развитие (ОР) это усилия • (1) планируемые, • (2) охватывающие всю организацию, • (3) управляемые сверху, чтобы • (4) увеличить эффективность и улучшить здоровье организации посредством • (5) планируемых интервенций в организационные процессы, используя знания наук о поведении (Р. Бекхард) Что делает консультант по ОР Он не говорит, в чем проблема вашей организации Он не предлагает стратегию Он не составляет план действий • Вы сами ее выявляете • Вы сами ее вырабатываете • Вы сами его создаете КОНСУЛЬТАНТ ОКАЗЫВАЕТ ПОМОЩЬ, ИСПОЛЬЗУЯ СПЕЦИАЛЬНЫЕ МЕТОДЫ Какие методы предлагает ОР Какие методы актуальнее всего для Вашей организации в данный момент? Для ответа нужна диагностика организации. Карта методов (интервенций) ОР 2. ВЫБОРОЧНЫЕ МЕТОДЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ Анализ Жизненного цикла организации • На какой стадии находится Ваша организация? • «Болезни роста» и «патологии», характерные для данной стадии • Разработка программы «лечения» решетка организационного развития блейка и моутон Фаза 1. Построение управленческой решетки Фаза 2. Развитие командной работы Фаза 3. Развитие межгрупповых отношений Фаза 6. Систематический критический подход Фаза 5. Внедрение идеальной модели стратегии Фаза 4. Построение идеальной модели стратегии компании Пример управленческой решетки Видение - Визуализация предпочтительного будущего Пример техники создания видения в группе. 1. Возьмите старые журналы, фломастеры, ножницы, клей и создайте коллаж – какой Вы хотите видеть свою организацию (свой отдел, команду) через два года/полгода/пять лет. 2. Продемонстрируйте и опишите Ваш коллаж всей группе. Выявите и обсудите общие темы в коллажах всех участников группы. Анализ поля сил. Какие силы движут вас к желаемому состоянию, а какие - сдерживают Короткий жизненный цикл товара Движущие силы Новые знания Привычки Сдерживающие силы Новые технологии Страх перед неизвестным Утопленные издержки Организационн ая культура и структура Совместное Управление по целям Совместный диагноз орг.проблем Продолжительные отношения взаимопомощи внутри команды Реальное участие подчиненных в постановке целей Командный подход к анализу достижения индивидуальных и групповых целей Командообразование Формальные рабочие группы Встречадиагностика Построение команд (решение проблем, принятие решений, постановка целей, эффективные отношения, груп.процессы и культура, ролевой анализ и переговоры) Специальные группы (стартапы, проектные, кроссфункциональные и т.п.) Встречадиагностика Построение команд (выполнение специфических задач, разрешение конфликтов, коммуникации и распределение задач, прояснение ролей,) Построение команд Знания о себе как о личности Навыки построения межличностных отношений Т-группы Понимание реакции других людей на Ваше поведение Цели работы Т-групп Понимание групповой динамики (формирование, рост, нормы) ТЕХНИКА РОЛЕВОГО АНАЛИЗА Создание «ролевого пространства» Анализ фокальной роли: положение в организации, смысл существования, место в достижении целей организации Ожидания исполнителя фокальной роли в отношении других ролей, наиболее влияющих на его/ее роль Ожидания исполнителей других ролей в отношении фокальной роли, поведения ее исполнителя Создание ролевого профиля для фокальной роли: письменно закрепляется набор видов деятельности, обязательства, ожидания Коучинг • Ролевое развитие человека в организации с использованием консультационной практики • • • • • Расширение или изменение влияния в организации Принятие на себя новых функций Проявление новых качеств, новой квалификации Выстраивание карьеры и т. п. • Развитие отношений • В функциональной области • В управленческой сфере • В личном пространстве • Развитие ценностей • Предоставление консультантом неметодических советов – интуитивных суждений • Возможные сферы, в которых совет консультанта может оказаться полезным: • • • • Отношения с партнерами Маневры на рынке Кадровые вопросы и т. д. каунселинг Автономия Безопасность, стабильность Творчество Управленческие компетенции Технические/ функциональные компетенции Планирование жизни и карьеры. «Якоря карьеры» Важное событие №1 Важное событие №3 Важное событие №2 Упражнение «цели жизни» • Представьте, что через 10 лет Вас не стало. Напишите письмо от одного Вашего лучшего друга другому, в котором он/она рассказывает о Вас и Вашей жизни. Что бы Вы хотели услышать в качестве рассказа о Вас? • Теперь представьте, что Вы погибли в автокатастрофе на следующей неделе. Что бы Ваш друг рассказал о Вас? Упражнение «письма» ВЫВОДЫ. ТРЕБОВАНИЯ. Что можно ожидать в результате проведения интервенций ОР: • Обратная связь – новые знания о себе, на которых раньше не заостряли внимание • Знание организационных норм, в том числе препятствующих достижению целей • Усиление взаимодействия и общения • Сопоставление убеждений, чувств, отношений, ценностей различных участников • Образование – получение новых знаний, представлений и навыков • Участие – вовлечение большего количества участников в решение проблем, постановку целей и генерирование новых идей • Усиление ответственности в результате прояснения обязанностей и мониторинга деятельности • Повышение энтузиазма и оптимизма Требования к участникам программы организационного развития • Наличие организации • Желание и возможность посвящать развитию организации ВРЕМЯ и прилагать УСИЛИЯ • Ответственное отношение к мероприятиям
