Бурмистрова Ольга Николаевна Организационная
advertisement
На правах рукописи Бурмистрова Ольга Николаевна Организационная идентификация и оценка сотрудниками эффективности деятельности руководителя Специальность 19.00.05 – Социальная психология АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук Москва — 2010 Работа выполнена на кафедре социальной психологии в Российском государственном социальном университете. Научный руководитель: кандидат психологических наук, доцент Липатов Сергей Алексеевич. Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор Булгаков Александр Владимирович; кандидат психологических наук, доцент Штроо Владимир Артурович. Ведущая организация: ГОУ ВПО «Волгоградский государственный педагогический университет». Защита состоится 29 июня 2010 г. в 14.00 час. на заседании диссертационного совета Д 212.341.05 в Российском государственном социальном университете по адресу: 129226, г. Москва, ул. Вильгельма Пика, 4, корп.2, конференц-зал диссертационных советов. С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российского государственного социального университета по адресу: 129226, г. Москва, ул. Вильгельма Пика, д.4, корп.3. Автореферат диссертации размещен на сайте Российского государственного социального университета: info@rgsu.net 28 мая 2010 г. Автореферат разослан 28 мая 2010 г. Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат психологических наук, доцент И. В. Шаповаленко I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность исследования обусловлена возрастающим интересом к практическим аспектам, связанным с повышением эффективности деятельности организаций в целом. Большинство предпринятых ранее исследований организационной идентификации проводились в экономически стабильной обстановке. Новая мировая экономическая ситуация позволяет изучать социально-психологические феномены в совершенно других условиях. Именно поэтому актуальность предлагаемого исследования еще более возрастает. Явление организационной идентификации в течение последних лет вызывает повышенный интерес ученых, занимающихся проблемами социальной психологии. Выделяют две причины возросшего внимания к исследованию организационной идентификации служащего. Во-первых, организационная идентификация выступает основой для анализа и понимания связей между индивидуумами и их организацией (M. Брюер, Р. Ван Дик, М. Глинн, Дж. Даттон, Дж. Дюкрич, Г. Крейнер, Дж. Корнелиссен, С.М Лии, Ф. Маел, М. Патчен, Д. Руссо, А. Хэслэм, Дж. Ченей, Б. Эшфорт). Во-вторых, идентификация служащего с организацией имеет множество потенциально важных преимуществ как для организации, так и для самих служащих, особенно для тех, кто идентифицирует себя с организацией, поскольку понимает и принимает организационные цели, ценности, деятельность (Дж. Даттон, Ф. Маел, Дж. Ченей, Б. Эшфорт). Организации с высоким уровнем идентификации служащих могут выигрывать за счет сплоченной рабочей атмосферы и более высокого уровня сотрудничества и альтруизма, в том числе при проявлении гражданской позиции и поддержки организации. Служащие, с другой стороны, могут выигрывать за счет самоуважения и удовлетворения потребности в принадлежности к организации. Проблема организационной идентификации и ее взаимосвязи с другими социально-психологическими явлениями только начинает разрабатываться в отечественной социальной психологии. Основой для таких исследований стали работы Г. Тэшфела по теории социальной идентичности и Дж. Тернера по теории самокатегоризации. Цель исследования – изучить особенности связи организационной идентификации сотрудников и оценки ими эффективности деятельности руководителя. Объектом исследования является организационная идентификация сотрудников организации. Предмет исследования – связь организационной идентификации сотрудников и оценки ими эффективности деятельности руководителя. Гипотезы исследования: 1. Вид организационной идентификации сотрудников связан с оценкой эффективности деятельности руководителя: – организационная идентификация положительно связана с восприятием руководителя как эффективного управленца; – уровень дезидентификации работника с организацией отрицательно связан с восприятием уровня эффективности руководителя; – нейтральная идентификация не связана с уровнем эффективности деятельности руководителя; – амбивалентная идентификация работника с организацией отрицательно связана с восприятием уровня эффективности руководителя. 2. Вид организационной идентификации сотрудников связан с уровнем совпадения ценностей сотрудника, руководителя и организации: – организационная идентификация положительно связана со степенью совпадения его индивидуальных и организационных ценностных характеристик, его индивидуальных ценностных характеристик и ценностных характеристик руководителя; – уровень дезидентификации работника с организацией отрицательно связан со степенью совпадения его индивидуальных и организационных ценностных характеристик, его индивидуальных ценностных характеристик и ценностных характеристик руководителя; – нейтральная идентификация не имеет значимых корреляций с уровнем совпадения ценностей сотрудника и организации и с уровнем совпадения ценностей сотрудника и руководителя; – амбивалентная идентификация отрицательно связана со степенью совпадения индивидуальных и организационных ценностных характеристик и положительно связана со степенью совпадения индивидуальных ценностных характеристик и ценностных характеристик руководителя. Поставленная в диссертации цель и сформулированные нами гипотезы обусловили состав задач исследования: – на основе теоретического анализа: а) уточнить сущность организационной идентификации, определить ее функции и виды; б) изучить методологические аспекты и подходы к исследованию эффективности деятельности руководителя; – осуществить подбор и разработку методик и программы исследования связи организационной идентификации сотрудников и оценки ими эффективности деятельности руководителя; – на эмпирическом уровне проверить существование разных видов организационной идентификации и изучить особенности их связи друг с другом; – обосновать связь организационной идентификации сотрудников и оценки эффективности деятельности руководителя; – выявить связь организационной идентификации со степенью совпадения ценностей сотрудника, руководителя и организации. Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составили теоретические положения и принципы, сформулированные в теории социальной идентичности и теории самокатегоризации (А. Тэшфел, Дж. Тернер); концептуальные подходы к изучению организационной идентификации и приверженности организации (А. Хэслэм, Р. Ван Дик, М. Эдвардс, Дж. Мейер, Дж. Даттон, Г. Крейнер, Б. Эшфорт); концепции и теоретические подходы к вопросам управления, в частности к вопросам эффективности деятельности руководителя и факторам, влияющим на эффективность (Ч.И. Бернард, А.Л. Журавлев, Л.Г. Ковалев, P.T. Кричевский, Г. Кунтз, Ф. Левин, А.К. Маркова, А.Х. Маслоу, В.Ф. Рубахин, М.М. Рыжак, С. Стоман, Ф. Фидлер, Р. Хаус, В.Г. Шорин); исследования структуры социальной идентичности (Н.Л. Иванова) и организационной идентификации на отечественных предприятиях (Т.Ю. Базаров, М.Ю. Кузьмина, О.В. Жилкина, С.А. Липатов, А.В. Ловаков). Методологической основой нашего исследования послужили принципы диалектической логики (детерминизм, объективность); общенаучные методы исследования (анализ и синтез, сочетание исторического и логического); принципы социальной психологии (деятельности, социальнопсихологической причинности, единства социально-психологических явлений, среды и активности, социально-психологической системности). Для реализации поставленных задач был использован комплекс методов и методик. В качестве теоретического метода применялся анализ философской, психологической, управленческой литературы. В числе эмпирических методов использовались анкетирование, оценка, графические методы. Основные результаты исследования получены с помощью следующих методик: «Графическая методика организационной идентификации» М. Бергами и Р.П. Багоззи, «Цикл управленческих умений» К.Л. Вилсона, методика исследования расширенной модели организационной идентификации Г. Крэйнера и В. Эшфорта. Обработка результатов исследования проводилась на ПЭВМ методами математической статистики (подсчет средних значений, проверка значимости различий с применением t-критерия Стъюдента, факторизация при помощи метода главных компонент с вращением методом варимакса и нормализацией Крайзера, подсчет коэффициента -Кронбаха, подсчет коэффициента корреляции Спирмена, регрессионный анализ, подсчет частной корреляции) с использованием программного обеспечения “SPSS Statistics 15.0”. Наглядное представление полученных данных в виде таблиц осуществлялось на основе табличного процессора “Excel” (Microsoft Office XP). Эмпирическая база исследования. В исследовании приняли участие 209 сотрудников четырех организаций: промышленной организации (48 человек), торговой палаты (69 человек) и двух образовательных учреждений (92 человека). Из них 79 мужчин и 130 женщин; 169 человек с высшим образованием и 40 – со средним специальным. Исследование проводилось в 2006–2009 гг. в несколько этапов. На п е р в о м этапе (2006–2008 гг.) изучались проблемы организационной идентификации и оценки эффективности деятельности руководителей в организации. На в т о р о м этапе (2008–2009 гг.) осуществлялись адаптация и апробация методики выявления видов организационной идентификации, проверка внутренней согласованности методики, а также проводилось эмпирическое исследование взаимосвязи организационной идентификации и эффективности деятельности руководителя. На т р е т ь е м этапе (2008–2009 гг.) обобщались и систематизировались результаты исследования. Достоверность и надежность результатов исследования обеспечивались методической обоснованностью исходных теоретических позиций, их анализом, сопоставлением; использованием комплекса методов исследования, репрезентативностью выборки испытуемых; оптимальностью научных методов и психодиагностических методик, адекватных предмету, целям и гипотезе исследования; сочетанием качественного и количественного анализа собранного материала; использованием аппарата математической статистики для обработки количественных данных. Отличия теоретических и эмпирических данных исследования от результатов, полученных другими авторами, заключаются в следующем: – обоснованы теоретико-методологические основы изучения организационной идентификации на базе расширенной модели, которая включает несколько видов организационной идентификации, выполняющих сходные функции по сохранению положительного образа-Я в разных условиях социальной среды в организации; – на основе анализа развития подходов к исследованию эффективности деятельности руководителя показана актуальность исследований организационной идентификации для современных организаций, функционирующих в современных условиях конкуренции, роль руководителя в формировании организационной идентификации; – сформирован диагностический методический комплекс, позволяющий выявить уровень выраженности разных видов организационной идентификации; – подтверждено на эмпирическом уровне существование таких видов организационной идентификации, как идентификация, дезидентификация, амбивалентная и нейтральная идентификации; исследованы особенности их связи друг с другом; – изучена связь каждого вида организационной идентификации сотрудников с оценкой ими уровня эффективности деятельности руководителя; – выявлена связь каждого вида организационной идентификации со степенью совпадения индивидуальных ценностей сотрудника, ценностных характеристик организации и руководителя. Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна состоят в том, что: а) организационная идентификация рассматривается как многомерное явление, расширяющее представления о данном механизме и его специфике, что находит свое отражение в выделении четырех видов: идентификации, дезидентификации, амбивалентной идентификации и нейтральной; вышеперечисленные виды способствуют достижению или сохранению индивидом позитивной социальной идентичности; б) прослежена динамика развития направлений исследования управленческой деятельности руководителя и ее эффективности в рамках междисциплинарного подхода, ставшего отражением последних достижений в областях философии, науки управления, социальной психологии; в) проведена адаптация методики исследования видов организационной идентификации, в рамках которой была проверена ее конвергентная валидность и внутренняя согласованность; г) впервые в российской социальной психологии апробирован подход к изучению организационной идентификации как к комплексному и многомерному явлению, предполагающему наличие ее разных видов (идентификация, дезидентификация, амбивалентная и нейтральная идентификация); д) выявлены особенности взаимосвязи разных видов организационной идентификации с эффективностью управления в целом и с уровнем эффективности реализации отдельных управленческих функций; е) установлено, что дезидентификация с организацией возникает в условиях расхождения индивидуальных и организационных ценностей сотрудника и организации, идентификация же наблюдается при совпадении этих ценностей. Теоретическая значимость исследования обусловлена применением расширенной модели организационной идентификации, предполагающей наряду с идентификацией наличие таких самостоятельных концептов, как амбивалентная идентификация, нейтральная идентификация, дезидентификация, что значительно расширяет научные представления об организационной идентификации, создает дополнительную базу для новых исследований. Практическая значимость исследования состоит в том, что в работе с организациями могут быть использованы предлагаемые в диссертации: а) рекомендации по актуализации внимания консультантов и других специалистов не только на организационные процессы, но и на личность самого работника, что позволяет продуктивно осуществлять подбор сотрудников, обучение руководителей; б) методика диагностики видов организационной идентификации, основанная на расширенной модели данного конструкта; в) результаты апробации и внедрения методики диагностики видов организационной идентификации и связь результатов с некоторыми критериями оценки эффективности деятельности руководителя. Положения, выносимые на защиту: 1. Организационная идентификация, ориентированная на сохранение положительного образа-Я, может реализовываться как через механизм идентификации, так и через механизм отчуждения (дезидентификации), а также через переходные состояния, которые в зарубежных исследованиях квалифицируются как нейтральная и амбивалентная идентификация. 2. Уровень владения и реализации руководителем разных функций управленческой деятельности сопровождается разными видами идентификации его сотрудников с организацией. 3. Правомерность различения видов организационной идентификации (идентификация, дезидентификация, нейтральная, амбивалентная) подтверждается определенным уровнем управленческой эффективности и набором конкретных управленческих умений, сопровождающих каждый из видов. 4. Идентификация предполагает согласованность организационных ценностей и ценностей сотрудника, механизм дезидентификации – рассогласование, неприятие сотрудником организационных ценностей. Апробация результатов исследования осуществлялась в рамках научной и практической деятельности автора. Результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры социальной психологии РГСУ (Москва, 2007–2009 гг.); V, VI, VII международных научно-практических конференциях «Векторы развития современной России» (Москва, 2006, 2007, 2008 гг.); XV Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов» (Москва, 2008 г.); IV научно-практической конференции «Профсоюзы и реализация прав и свобод личности в Российской Федерации» (Волгоград, 2008 г.). В рамках исследования использована адаптированная нами методика оценки видов организационной идентификации, результаты апробации которой показали, что полученные данные соотносятся с данными разработчиков методики. Внедрение результатов исследования в практику осуществлялось в консультационной деятельности в Волгоградской торгово-промышленной палате, на Волжском заводе органического синтеза, в образовательной деятельности ГОУ ВПО «Волгоградская академия физической культуры». Результаты исследования использовались в процессе деятельности диссертанта как организационного консультанта предприятий по вопросам организационной идентификации сотрудников и оценки эффективности деятельности руководителей. Структура работы. Диссертация (общий объем – 183 с.) состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии (206 источников, в том числе 121 на иностранных языках), 12 приложений, 19 таблиц, 6 рисунков. II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении содержится обоснование актуальности темы, определяются объект, предмет, цели и задачи исследования, формулируются гипотезы и положения, выносимые на защиту, раскрываются научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы. В первой главе «Организационная идентификация как социальнопсихологическое явление» проводится аналитический обзор основных теоретических направлений в исследовании организационной идентификации, анализируются современные подходы. Представлен анализ концепций, положенных в основу исследований организационной идентификации: теории социальной идентичности А. Тэшфела и теории самокатегоризации Дж. Тернера. Выводимые из основных постулатов теории социальной идентичности следствия составляют фундамент для понимания процесса организационной идентификации. В качестве рабочего нами принято ставшее классическим определение социальной идентичности А. Тэшфела, который рассматривает ее как часть индивидуальной Я-концепции, происходящей от осознания своей принадлежности к социальной группе (или группам) вместе с оценкой и эмоциональным обозначением этого группового членства (А. Тэшфел, 1982). Подробно рассматривается понятие организационной идентификации, проводится разграничение понятий «организационная идентификация», «организационная идентичность», «организационная приверженность», обосновывается значимость выделения наряду с организационной идентификацией таких ее видов, как дезидентификация, амбивалентная идентификация, нейтральная идентификация. Существующее множество определений организационной идентификации классифицируется нами на основе определяющего понятия. Так, некоторые ученые определяют организационную идентификацию как процесс (Р.П. Багоззи, М. Бергами, Д. Холл), реакцию (М. Браун), состояние (Р. Ван Дик, Д. Руссо, А. Хэслэм, М. Эдвардс), степень (Дж. Даттон, Дж. Дюкрич). Большая часть определений организационной идентификации рассматривает данное понятие как когнитивный конструкт, а именно: – согласованность индивидуальных и организационных ценностей (М.Г. Пратт, М. Стенджел, Д. Холл); – восприятие единства с организацией или чувства принадлежности к организации (Ф. Маел, Б. Эшфорт); – процесс включения восприятия своего членства в организации в общую систему самоопределения (Дж. Даттон, Д. Руссо, К. Элсбач). Таким образом, несмотря на различия в определениях, все исследователи единодушны в том, что у сотрудников организации обнаруживается связь между организационным членством и Я-концепцией или на когнитивном уровне (например, чувствуя себя частью организации; усваивая организационные ценности), или на эмоциональном уровне (гордость за членство в организации), или посредством обоих компонентов. Ряд исследователей выделяют другой вид идентификации – такую, которую понимают как дистанцирование и отвержение индивидом атрибутов и принципов организации (Дж. Дюкрич, К. Элсбач, Б. Эшфорт). Применительно к членству в организации дезидентификация может повлечь за собой непринятие и отторжение миссии организации, культуры и т.д. При этом следует обратить внимание на то, что дезидентификация не просто противоположность идентификации, а отдельное психологическое состояние. В отличие от идентификации, состоящей из связи организационных аспектов (обычно положительных) с представлением о самом себе, дезидентификация строится на отторжении организационных аспектов (обычно отрицательных) от представления о самом себе. И хотя главная цель идентификации и дезидентификации одна – сохранение позитивной социальной идентичности, пути ее достижения разные (Л. Ма и др.). Подход к идентификации, при котором выделяется противоположный полюс, представлен и в отечественной психологии в работах В.С. Мухиной, которая исследует конструкт «идентификация – обособление», отмечая при этом, что идентификация и отчуждение – это взаимосвязанные механизмы, необходимые для развития личности, поскольку через идентификацию она социализируется, а через обособлениие индивидуализируется. По ее словам, идентификация и обособление – это и есть два равноценно значимых и одновременно диалектически противоречивых элемента пары единого механизма, развивающего личность и делающего ее психологически свободной (Мухина, 1999). Оба механизма регулируют действия, поступки, потребности и состояния человека в повседневной жизни. Выделяется и такой вид организационной идентификации, как амбивалентная (Г. Крейнер, Б. Эшфорт). Ученые сделали вывод о том, что индивиды способны к а) сознательному проявлению внимания и к положительным, и к отрицательным аспектам другой организации; б) длительному поддержанию амбивалентного отношения даже на протяжении многих лет. Поскольку положительный компонент поощряется большинством организаций, а отрицательный в то же время вызывает негативное отношение, смешение этих компонентов может стать стрессовым фактором и изолировать индивида с амбивалентной идентификацией, что найдет выражение в его притворстве и необходимости приспосабливаться к данной ситуации. Г. Крейнер и Б. Эшфорт утверждают, что самовосприятие может быть основано на явном отсутствии и идентификации, и дезидентификации с организацией. К. Элсбач называет этот процесс нейтральной идентификацией. Все названные виды организационной идентификации нашли свое отражение в расширенной модели организационной идентификации (авторы – Г. Крейнер и Б. Эшфорт), представленной на рисунке. На основе изложенного можно заключить, что отечественные и зарубежные исследователи отвечают на вопрос, что бывает, когда идентификация отсутствует. Взгляд на идентификацию как на сложный конструкт дает целостное представление о данном явлении. Организационная идентификация понимается нами как психологическая связь между индивидом и организацией, которая позволяет человеку почувствовать и определить свою близость к организации, степень совпадения своих и организационных эмоционально значимых целей и ценностей. Расширенная модель организационной идентификации Организационная идентификация рассматривается в работе как один из видов социальной идентичности, к которой применимы все положения и следствия теории социальной идентичности и теории самокатегоризации. Следовательно, организационная идентификация является частью Яконцепции. Это значит, что индивид будет стремиться к сохранению позитивной организационной идентификации, которая основана на благоприятных сравнениях с аут-группами. Во второй главе «Эффективность управления как показатель деятельности руководителя» прослеживается динамика развития взглядов на управленческий труд, анализируются теоретические и эмпирические исследования, посвященные изучению эффективности деятельности руководителя, рассматриваются основные подходы к ее оценке. Дается анализ эволюции концепций управления через призму изменения взглядов на человека и его индивидуальность, а также показан вклад социальной психологии в развитие представлений об управлении. Исходя из задачи изучения методологических аспектов и подходов к исследованию эффективности деятельности руководителя, нами прослежена динамика развития и усиления взгляда на рядового сотрудника как полноценного субъекта деятельности, приводящая, в свою очередь, к усложнению представлений об управленческом труде и предъявлению к нему более сложных требований. В связи с этим организация рассматривается в работе как социальная система, в которую включаются индивиды, их устойчивые связи, взаимодействия и отношения в процессе трудовой деятельности, направленной на достижение поставленных целей. В проведенном исследовании описан процесс развития взглядов ученых на роль индивида в организации и руководителя в управлении. На основе положений ведущих философских направлений, теорий менеджмента и социальной психологии нами выделены два больших периода: а) период прагматизма, рационализации деятельности (1885 – 1950), с которым соотносятся такие направления менеджмента, как «Школа научного управления» Ф. Тейлора и «Классическая школа управления» А. Файоля; б) период персонализма, переключения внимания на человека (1930 – 1990), с которым соотносятся «Школа человеческих отношений» М.П. Фоллет и Э. Мэйо и «Школа поведенческих наук» Р. Лайкерта, Д. МакГрегора. Исследование современного состояния проблемы эффективности управленческой деятельности свидетельствует о том, что описанная в работе тенденция в настоящее время продолжает развиваться в направлении еще большего усиления значимости индивидуальности и признания ценности «человеческого капитала». Вместе с тем сами сотрудники, осознавая свою значимость для организации, тщательно подходят к ее выбору, что значительно усложняет поиск и удержание ценных сотрудников, предъявляет более жесткие требования к руководителю как лидеру, способному зародить в каждом потребность в идентификации себя с данной организацией. Дано определение понятия «управление», обозначены подходы к выделению основных управленческих функций и основные критерии эффективности управленческой деятельности. На основе анализа различных определений управления нами управление рассматривается как деятельность наделенного специальными полномочиями лица, направленная на организацию эффективной работы трудового коллектива как единого целого путем выработки целей, определения ценностей, координирования выполнения задач и функций, реализации способности направлять и мотивировать людей к эффективному выполнению обязанностей. Анализ подходов к оценке эффективности деятельности руководителя потребовал рассмотрения управленческих функций, определяющих содержание самой деятельности, специфику и сложность ее оценки. Среди наиболее часто встречающихся в исследованиях выделены следующие управленческие функции, способствующие эффективной деятельности руководителей: организация, координирование, контроль, планирование, мотивация, предвидение. Было установлено, что степень эффективности в большей мере зависит от того, как эти функции реализуются. Рассмотрена проблема выработки критериев для оценки эффективности деятельности руководителя. В профессиях типа «человек–человек» использование объективных критериев вызывает ряд затруднений. Так, не ясно, как определить производительность в данном типе профессий, сложно обозначить саму «продукцию» и ее количество. Выделяют две большие группы критериев: социально-экономические показатели (стабильность, рост, способность организации приспосабливаться к изменениям внешней среды) и социально-психологические (мотивация персонала, характеристики морального климата, авторитетность руководителя, самооценка коллектива и т.д.). Показана проблема выбора методов исследования. Вопросы оценки эффективности деятельности руководителя продолжают оставаться дискуссионными. Предлагаемые и используемые на практике методы оценки управленческого труда условно подразделяются на три группы: количественные, качественные (описательные) и комбинированные (промежуточные). Среди большого количества предлагаемых методов наиболее оптимальным в рамках нашего исследования считаем метод «360 градусов», который дает высокую степень объективности и при этом позволяет получить обратную связь об управленческих умениях от разных групп сотрудников, взаимодействующих с руководителем. В третьей главе «Эмпирическое исследование взаимосвязи организационной идентификации и эффективности деятельности руководителя» описано эмпирическое исследование особенностей связи между компонентами организационной идентификации и воспринимаемой работниками эффективностью деятельности руководителя. В работе эмпирически проверяются сформулированное в первой главе предположение о четырех видах организационной идентификации, а также гипотеза о связи идентификации с эффективностью деятельности руководителя или ее отдельными компонентами. Эмпирическое исследование проведено в два этапа. Цель первого этапа – эмпирическое обоснование выделения четырех видов организационной идентификации. Цель второго – подтверждение взаимосвязи организационной идентификации и эффективности деятельности руководителя. Представлено описание целей, задач, гипотез исследования, которые конкретизируются в следствиях, характеристики выборки, используемых методик и двух этапов исследования. Обсуждаются результаты первого этапа исследования. Для этого используется подтверждающий факторный анализ результатов методики оценки уровня организационной идентификации, цель которого – статистическое подтверждение наличия выделяемых видов организационной идентификации. На этом этапе для разработанной нами методики рассчитывались такие психометрические показатели, как надежность-согласованность (расчет коэффициента -Кронбаха для каждой шкалы), конвергентная валидность (расчет корреляции ее результатов с результатами графической методики оценки организационной идентификации). Факторная структура, заложенная в методику, подтверждена на эмпирическом уровне, выявлены самостоятельные факторы, соответствующие теоретически выделенным видам организационной идентификации: идентификация, дезидентификация, амбивалентная и нейтральная идентификация. Отдельные суждения методики, скомбинированные по четырем шкалам, соответствующим четырем выделенным факторам, показали высокий уровень внутренней согласованности (от 0,65 до 0,79). Все четыре значения можно считать приемлемыми. Были рассчитаны значения коэффициента Кронбаха для каждой шкалы при удалении отдельных суждений, относящихся к ней. Практически во всех случаях, кроме двух, удаление суждения приводило к снижению уровня согласованности. Возможно, данные суждения требуют коррекции в формулировке или замены их другими суждениями, однако разница между данными значениями не является критической, и в нашем случае ею можно пренебречь. Полученные данные свидетельствуют о том, что сгруппированные в факторы суждения могут рассматриваться как принадлежащие к четырем шкалам. Это обстоятельство позволяет считать полученные с помощью факторного анализа компоненты отдельными самостоятельными шкалами, отражающими разные виды организационной идентификации. Таким образом, концепция, предполагающая существование четырех видов организационной идентификации (амбивалентная, нейтральная, дезидентификация и собственно идентификация), подтвердилась и материалами нашего исследования. Для проверки конвергентной валидности методики, используемой для выявления вида организационной идентификации, было рассчитано значение коэффициента корреляции Спирмена между оценками видов организационной идентификации и оценкой, полученной с помощью графической шкалы (табл. 1). Таблица 1 Значения коэффициента корреляции Спирмена между оценками видов организационной идентификации и по графической методике (n=117) № п/п Наименование 1 2 3 1 Графическая методика оценки организационной идентификации 2 Идентификация 0,381** 3 Дезидентификация –0,314* –0,203 4 Нейтральная идентификация –0,523** –0,653** 0,512** 5 Амбивалентная идентификация –0,451** –0,260 0,623** 4 5 0,628** * Коэффициент корреляции является значимым на уровне 0,05 (2-сторонняя). ** Коэффициент корреляции является значимым на уровне 0,01 (2-сторонняя). Сопоставление эмпирически выделенных шкал, полученных в результате факторизации с помощью метода главных компонент, с теоретическими шкалами методики показало высокий уровень значимости корреляций между ними: амбивалентная идентификация (r= 0,812; p= 0,000), нейтральная идентификация (r= 0,802; p= 0,000), дезидентификация (r= 0,723; p= 0,000), идентификация (r= 0,969; p= 0,000). Это подтверждает правильность выделения теоретических шкал методики. Таблица 2 Значения коэффициента корреляции Спирмена между средними оценками видов организационной идентификации по шкалам, выделенным теоретически и эмпирически (n=92) № п/п 1 2 3 4 5 6 7 8 Наименование Амбивалентная идентификация (теор.) Нейтральная идентификация (теор.) Дезидентификация, идентификация (теор.) Идентификация (теор.) Амбивалентная идентификация (эмпир.) Нейтральная идентификация (эмпир.) Дезидентификация (эмпир.) Идентификация (эмпир.) 1 2 3 4 5 6 7 8 0,443** 0,605** 0,548** –0,190 –0,444** –0,144 0,812** 0,479** 0,659** –0,234* 0,384** 0,802** 0,588** –0,160 0,345** 0,737** 0,429** 0,723** –0,100 0,573** 0,383** –0,169 –0,445** –0,141 0,969** –0,221* –0,150 –0,125 * Коэффициент корреляции является значимым на уровне 0,05 (2-сторонняя). ** Коэффициент корреляции является значимым на уровне 0,01 (2-сторонняя). Проверка психометрических показателей опросной методики оценки видов организационной идентификации, адаптированной в настоящем исследовании, свидетельствует о приемлемых уровнях ее надежностисогласованности, конвергентной и дискриминантной валидности. Данная методика может использоваться для оценки видов организационной идентификации как в исследовательских, так и в диагностических целях. Обсуждаются результаты второго этапа исследования и подтверждается связь организационной идентификации, степени совпадения ценностей и эффективности деятельности руководителя, проводится анализ значений рангового коэффициента корреляции Спирмена между данными переменными и их элементами. Исходя из данных корреляционной матрицы, можно сделать вывод о том, что чем в большей степени, по мнению работников, ценности организации соответствуют индивидуальным ценностям работников, тем в большей степени последние склонны идентифицировать себя с организацией (r= – 0,271; p=0,026). Необходимо обратить внимание на то, что три переменные – уровень соответствия ценностей сотрудника и организации, ценностей руководителя и организации, по мнению сотрудника, и уровень соответствия индивидуальных ценностей и ценностей руководителя – являются обратными, т.е. меньшие их значения отражают больший уровень соответствия ценностей. Поэтому отрицательные корреляции данных переменных следует интерпретировать как связи с большим уровнем соответствия ценностей, а положительные – наоборот. Таким образом, предположение о связи степени разделения работником организационных целей и ценностей с идентификацией результатами исследования подтвердилось, а предположение о связи степени совпадения ценностей сотрудника и руководителя с организационной идентификацией не нашло своего подтверждения. Значимой корреляции идентификации с общим уровнем эффективности, по методике Вилсона, не обнаруживается, но при подробном анализе можно наблюдать значимые связи с отдельными циклами управленческих умений, отражающих отдельные аспекты эффективности деятельности руководителя, такие как контроль (r= 0,439; p=0,000), разъяснение целей и объяснение их значимости (r= 0,317; p=0,009). Кроме того, на уровень идентификации оказывает влияние отношение сотрудников друг к другу, руководителю и организации в целом, что отражается в восьмом блоке опросника «Групповые нормы и мотивация» (r= 0,377; p=0,002). Дезидентификация отрицательно коррелирует с графической методикой оценки организационной идентификации (r= –0,426; p=0,000) и находится в значимой взаимосвязи с уровнем совпадения ценностей сотрудника и организации (r= 0,462; p=0,000) и уровнем совпадения ценностей руководителя и организации, по мнению сотрудника (r= 0,317; p=0,021), что является подтверждением предположений об отрицательной связи между дезидентификацией и степенью совпадения индивидуальных ценностей сотрудника и организационных ценностных характеристик и об отрицательной связи между дезидентификацией и степенью совпадения индивидуальных ценностных характеристик сотрудника и руководителя. Отсюда можно сделать вывод о том, что дезидентификация сопровождается расхождением ценностей сотрудника и организации и ценностей руководителя и организации, по мнению сотрудников. Между дезидентификацией и общим уровнем эффективности руководителя существует значимая отрицательная связь (r= –0,347; p=0,004), что подтверждает предположение о связи дезидентификации и эффективности руководителя. Таким образом, неэффективное руководство может привести к организационной дезидентификации сотрудников. Практически все циклы управленческих умений отрицательно коррелируют с дезидентификацией. Так, дезидентификация характеризуется низкими оценками управленческих циклов «Разъяснение целей и их значимости» (r= – 0,363; p=0,003), «Планирование и решение технических и организационных проблем» (r= –0,292; p=0,003), «Создание необходимых условий для выполнения работы» (r= –0,256; p=0,003), «Обратная связь» (r= –0,244; p=0,003), а также блоками опросника Вилсона «Взаимоотношения между руководителем и подчиненными» (r= –0,274; p=0,003) и «Групповые нормы и мотивация» (r= –0,471; p=0,003). Нейтральная идентификация значимо отрицательно коррелирует с графическими методиками оценки организационной идентификации (r= – 0,570; p=0,000), организационной идентификации руководителя, по мнению сотрудника (r= –0,277; p=0,042), также нейтральная идентификация сопровождается несовпадением ценностей сотрудника и организации (r= 0,452; p=0,000) и ценностей руководителя организации, по мнению сотрудника (r= 0,301; p=0,029). Как видим, на эмпирическом уровне не нашли подтверждения предположения об отсутствии значимой корреляции между нейтральной идентификацией и уровнем совпадения ценностей сотрудника и организации, об отсутствии значимой корреляции между нейтральной идентификацией и уровнем совпадения ценностей сотрудника и руководителя. Полученные результаты свидетельствуют об отрицательном оттенке данного вида организационной идентификации и об отсутствии нейтральности. Возможно, существует необходимость более подробного изучения данного вида идентификации и изменения его названия на такое, которое в большей мере отражает специфику данного явления. Нейтральная идентификация сопровождается низким уровнем эффективности руководителя (r= –0,257; p=0,035). Следовательно, не нашло подтверждения предположение об отсутствии корреляции между нейтральной идентификацией и уровнем эффективности деятельности руководителя. При нейтральной идентификации в большей степени снижены оценки по первым двум управленческим циклам, которые важны для правильного понимания и выполнения работы: разъяснение целей и их значимости (r= –0,315; p=0,009), планирование и решение технических и организационных проблем (r= –0,243; p=0,048). При данном типе идентификации критически важным является начальный цикл умений руководителя, т.к. в целом сотрудник готов действовать самостоятельно и достаточно мотивирован на выполнение своей работы, успех которой в данном случае зависит от того, как руководитель поставил цели и как осуществлялся процесс планирования их достижения. Кроме того, нейтральная идентификация сопровождается проблемами во взаимоотношении коллектива, которые отражаются в блоке «Групповые нормы и мотивация» (r= –0,465; p=0,000): отношение подчиненных друг к другу, руководителю и организации в целом. Именно руководитель играет главную роль в формировании групповой морали и групповых установок. Амбивалентная идентификация отрицательно коррелирует с графической методикой оценки организационной идентификации (r= –0,497; p=0,000), методикой организационной идентификации руководителя, по мнению сотрудника (r= –0,335; p=0,042), и находится в значимой взаимосвязи с уровнем совпадения ценностей сотрудника и организации (r= 0,462; p=0,000). Подтверждается предположение о том, что амбивалентная идентификация сопровождается расхождением ценностей сотрудника и организации, но не находит подтверждения предположение о взаимосвязи амбивалентной идентификации со степенью совпадения индивидуальных ценностных характеристик и ценностных характеристик руководителя. Во взаимосвязи с эффективностью деятельности руководителя амбивалентная идентификация сходна с дезидентификацией: значимая отрицательная взаимосвязь со средним показателем эффективности деятельности руководителя (r= –0,319; p=0,008) подтверждает предположение об отрицательной связи амбивалентной идентификации с эффективностью деятельности руководителя. Наблюдается значимая отрицательная корреляция с блоками «Разъяснение целей и их значимости» (r= –0,360; p=0,003), «Планирование и решение технических и организационных проблем» (r= –0,327; p=0,007), «Взаимоотношения между руководителем и подчиненными» (r= –0,313; p=0,010), «Групповые нормы и мотивация» (r= –0,432; p=0,000). Результаты проведенного исследования показывают, что дезидентификация, амбивалентная и нейтральная идентификация сопровождаются более низкими оценками эффективности деятельности руководителя как по среднему показателю эффективности, так и по разным управленческим циклам. Кроме того, по результатам исследования можно заключить, что уровень соответствия между индивидуальными и организационными ценностями положительно связан с уровнем того, насколько работник категоризует себя как члена организации и встраивает организационные цели в свою систему целей и ценностей. При этом отмечено, что чем в большей степени работник воспринимает ценности организации как соответствующие его индивидуальным ценностям, тем больше вероятности в том, что он будет определять себя как члена данной организации и воспринимать цели этой организации как свои собственные. Заключение. Настоящее исследование направлено на обоснование и эмпирическое выявление особенностей связи между организационной идентификацией и представлениями работников об эффективности деятельности руководителя. В результате проведенного исследования было установлено следующее: 1. Организационная идентификация представляет собой психологическую связь между индивидом и организацией, которая позволяет человеку почувствовать и определить свою близость к организации, ее целям и ценностям. Главная цель идентификации – поддержание положительного образа-Я. Проведенный анализ социально-психологических исследований показал, что многообразие и сложность различных организаций, встречающееся несовпадение целей и ценностей сотрудников и организации, а в некоторых случаях их полное противопоставление требуют наряду с организационной идентификацией выделения таких ее видов, как а) дезидентификация (отрицание общности с организацией); б) амбивалентная идентификация (внутреннее противоречие, или конфликт); в) нейтральная идентификация (дистанцирование). Данные виды идентификации, выделенные на теоретическом уровне, получили обоснование в проведенном нами эмпирическом исследовании. 2. История развития интереса к вопросу об эффективности управленческой деятельности прослежена в данном исследовании от проявления в управлении организацией прагматического подхода, который нашел свое отражение в трудах Ф. Тейлора и А. Файоля, периода персонализма (М.П. Фоллет, Э. Мэйо, Р. Лайкерта, Д. МакГрегора и др.), активизации исследований в области социальной психологии до настоящего времени, характеризующегося усилением значимости индивидуальности и признанием ценности «человеческого капитала», что приводит к возрастанию сложности управленческой деятельности. 3. В рамках характеристики управленческой деятельности важным является понятие управления, рассматриваемое в исследовании как предполагающее такую организацию работы коллектива, при которой эффективное достижение поставленных целей осуществляется путем реализации определенных управленческих функций. При этом оценка управленческих функций проводится на основе сформированных управленческих умений. В результате происходит разукрупнение деятельности руководителя на функции и умения, которые необходимы для их эффективной реализации. При таком подходе в качестве оптимального способа оценки эффективности предлагается метод «360 градусов». 4. Для реализации поставленной цели была разработана батарея методик, в которые входят методика оценки совпадения ценностей, графическая методика организационной идентификации, опросник «Цикл управленческих умений», методика оценки видов организационной идентификации, специально переведенная и апробированная в исследовании. Методика оценки видов организационной идентификации прошла проверку на внутреннюю согласованность – теоретические шкалы нашли свое подтверждение на эмпирическом уровне. Исследование с применением данной методики показывает, какой вид идентификации преобладает в каждом конкретном случае, и дает представление о связи между разными видами организационной идентификации. Апробация указанной методики на российской выборке имеет важное значение, поскольку позволяет продолжить изучение различных видов идентификации в контексте отечественных организаций. Кроме того, результаты данного исследования могут стать отправной точкой в изучении каждого вида идентификации в отдельности, а также их взаимосвязи между собой и с другими социальнопсихологическими явлениями в организации. 5. В результате исследования было выявлено, что средний показатель эффективности деятельности руководителя не связан с идентификацией, т.е. нет оснований полагать, что сотрудники, оценивающие руководителя как эффективного, идентифицируют себя с организацией, и наоборот. Вместе с тем исследование показало, что те сотрудники, которые идентифицируют себя с организацией, высоко оценивают управленческие функции, связанные с контролем за выполнением деятельности. В исследовании высказывается предположение о том, что требовательное отношение со стороны руководителя влечет за собой более ответственный подход к работе, тем самым повышает значимость собственной работы для организации и, следовательно, делает саму организацию более ценной и близкой сотруднику. В рамках другого направления связи идентификации с высоким уровнем контроля со стороны руководителя можно предположить, что сотрудники, которые высоко идентифицируют себя с организацией, видят в контроле со стороны руководителя положительный момент, поскольку заинтересованы в успешной работе организации и, соответственно, в сохранении и поддержании положительного образа-Я. 6. Как предполагалось, дезидентификация сопровождается расхождением индивидуальных и организационных ценностей. Сотрудники, которые дезидентифицируют себя с организацией, оценивают своего руководителя как неэффективного, или, наоборот, неэффективное руководство приводит к дезидентификации сотрудников. В работе отмечается, что при дезидентификации отрицательно оцениваются умения руководителя в вопросах понимания целей и планирования деятельности. В частности, если руководитель поручает сотруднику что-то сделать без соответствующих инструкций или предоставления необходимой информации, то он заранее провоцирует ошибку, которую неизбежно совершит сотрудник. В результате частого совершения ошибок из-за недостатка информации удовлетворенность трудом снижается, и сотрудник начинает отвергать свою причастность к организации в целях сохранения положительного образа-Я. 7. В ходе исследования было выявлено, что нейтральная и амбивалентная идентификации значимо коррелируют с дезидентификацией. В связи с этим были рассчитаны коэффициенты частной корреляции с использованием в качестве контрольных переменных четырех видов идентификации. Оказалось, что при относительной самостоятельности вышеназванных трех видов идентификации более сильное влияние оказывает дезидентификация. Даже при ее исключении остается высокая корреляция нейтральной идентификации и идентификации. При исключении нейтральной идентификации снижается корреляция между дезидентификацией и идентификацией, что свидетельствует о том, что наибольшую угрозу для организации несет наличие нейтральной идентификации сотрудников. Выявлено, что наличие тенденции к амбивалентной идентификации может усиливать проявления нейтральной идентификации и дезидентификации. Взаимосвязь этих видов идентификации можно отразить линейно следующим образом: – амбивалентная идентификация может рассматриваться как начальная фаза снижения идентификации и перехода к дезидентификации (сотрудник начинает видеть в организации явления, которые не способствуют сохранению положительного образа-Я); – нейтральная идентификация, как следующая фаза снижения идентификации, может стать мощным защитным механизмом для дистанцирования от организации (сотрудник начинает отрицать эмоциональное участие в жизни организации, проявлять безразличие к тому, что происходит в ней, игнорировать значимость отрицательных проявлений организации); такая идентификация может длиться достаточно долго и отражаться на эффективности труда сотрудников; – дезидентификация является уже явным отвержением всего, что связано с организацией (сотрудник, по каким-то причинам продолжающий работать в организации, с которой дезидентифицирует себя, будет противопоставлять себя и свои ценности ценностям организации в целях сохранения положительного образа-Я). Проведенное исследование показывает многогранность процесса организационной идентификации, помогает объяснить поведение человека в организации, демонстрирует значимость высокой эффективности работы на всех циклах управленческих умений. Учитывая тенденции развития практики управления и появления новых концепций менеджмента, ориентированных на привлечение и удержание талантливых сотрудников, делаем вывод, что организационная идентификация является перспективной областью социальнопсихологических исследований. Во-первых, большой потенциал имеют исследования видов организационной идентификации, поскольку они отражают основные проблемы, связанные с персоналом организации. Вовторых, важным направлением социально-психологических исследований может стать изучение связи организационной идентификации и различных социально-психологических явлений в организации. В-третьих, перспективность дальнейших исследований может быть связана с выявлением направления взаимовлияния между элементами эффективности деятельности руководителя и организационной идентификацией сотрудников. III. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ: Научные статьи в журналах, входящих в реестр ВАК РФ 1. Бурмистрова, О.Н. Социально-психологические факторы эффективности деятельности руководителя / О.Н. Бурмистрова // Изв. Волгогр. гос. пед. ун-та. Сер.: Педагогические науки. – 2008. – №4 (28). – С. 166–170 (0,4 п. л.). 2. Бурмистрова, О.Н. Виды организационной идентификации / О.Н. Бурмистрова // Учен. зап. РГСУ. – 2009. – №11 (74). – С. 252–255 (0,4 п. л.). Статьи и тезисы докладов в сборниках научных трудов и материалов научных конференций 3. Бурмистрова, О.Н. Факторы эффективности деятельности руководителя / О.Н. Бурмистрова // Сборник материалов научнопрактической конференции «Социальная и профессиональная компетентность руководителей образовательных учреждений»/ под ред. Г.У. Солдатовой, Т.А. Лютовой, А.И. Щепкиной. – М., 2006. – С. 37–55 (1,1 п. л.). 4. Бурмистрова, О.Н. Повышение эффективности управления как задача организационного консультирования / О.Н. Бурмистрова // Векторы развития современной России : материалы Пятой Междунар. науч.-практ. конф. – М. : МВШСЭН, 2006. – С. 111–113 (0,2 п. л.). 5. Бурмистрова, О.Н. Подходы к исследованию личности руководителя / О.Н. Бурмистрова // Векторы развития современной России : материалы Шестой Междунар. науч.-практ. конф. – М. : МВШСЭН, 2007. – С. 128–131 (0,2 п. л.). 6. Бурмистрова, О.Н. К проблеме практической значимости организационной идентификации / О.Н. Бурмистрова // Материалы докладов XV Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов» / отв. ред. И.А. Алешковский, П.Н. Костылев, А.И. Андреев [Электронный ресурс]. – М. : Изд-во МГУ : СП «МЫСЛЬ», 2008. – 1 электрон. опт. диск (CD-ROM); 12 см. – Систем. требования: ПК с процессором 486 +; Windows 95; дисковод CD-ROM; Adobe Acrobat Reader. – URL: http://www.lomonosov-msu.ru/2008/. – С. 12–14 (0,2 п. л.). 7. Бурмистрова, О.Н. Исследование организационной идентификации: методологические вопросы / О.Н. Бурмистрова // Векторы развития современной России : материалы Седьмой Междунар. науч.-практ. конф. – М. : МВШСЭН, 2008. — С. 58–61 (0,1 п.л.). 8. Бурмистрова, О.Н. Организационная идентификация как отражение отношения сотрудников к организации и предпосылка организационной приверженности / О.Н. Бурмистрова //Профсоюзы и реализация прав и свобод личности в Российской Федерации : сб. материалов IV науч.-практ. конф. Волгоград, 26–27 нояб. 2008 г./ Федерация независимых профсоюзов России ; Волгогр. обл. Совет профсоюзов ; Волгогр. ин-т профсоюз. движения ; Волгогр. филиал акад. труда и социальных отношений. – Волгоград : Принт, 2009. – С. 227 – 232 (0,3 п. л.). Печатные работы автора по теме исследования составляют 2,9 печатного листа. БУРМИСТРОВА Ольга Николаевна ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ИДЕНТИФИКАЦИЯ И ОЦЕНКА СОТРУДНИКАМИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук Подписано к печати 27.05.10. Формат 6084/16. Печать офс. Бум. офс. Гарнитура Times. Усл. печ. л. 1,4. Уч.-изд. л. 1,5. Тираж 110 экз. Заказ . ВГПУ. Издательство «Перемена» Типография издательства «Перемена» 400131, Волгоград, пр. им. В.И. Ленина, 27
