БЗ.В.ДВ.9.2 Маркетинг персонала

Автономная
образовательная
некоммерческая
высшего образования
«Институт менеджмента, маркетинга и финансов»
Липецкий филиал
организация
УТВЕРЖДАЮ
Ректор АОНО ВО «Институт
менеджмента, маркетинга и финансов»
_________ Зайцева О.А.
15.01.2016 г.
РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
БЗ.В.ДВ.9.2 Маркетинг персонала
Шифр и наименование направления подготовки: 38.03.02 Менеджмент
Профиль (направленность): Менеджмент организации
Квалификация выпускника: бакалавр
Форма обучения: очная, заочная
Кафедра, отвечающая за реализацию дисциплины: Менеджмента
Составители программы: Кобзева Н.М., канд. социол. наук, доцент
Рекомендована: кафедрой менеджмента,13.01.2016 г., протокол № 6.
2016
1. Маркетинг персонала
Цели и задачи учебной дисциплины:
Курс «Маркетинг персона» является дисциплиной специализации для обучающихся
четвертого курса, обучающихся по специальности 38.02.03 «Менеджмент».
Целью курса является приобретение теоретических знаний в области маркетинга
персонала, а также их конкретизация при выполнении практических задач реализации
маркетинга персонала в организации.
Задачи курса:
- сформировать навыки реализация маркетинга персонала в организации;
- ознакомить с маркетинговыми основами формирования службы управления
персоналом;
- дать представление о новых технологиях найма персонала.
2. Указание места дисциплины (модуля) в структуре образовательной
программы: Дисциплина «Маркетинг персонала» относится к базовым дисциплинам
профессионального цикла и основывается на знаниях, полученных при освоении дисциплин
«Микроэкономика» и «Макроэкономика», «Социология», «Политология», «Психология»,
«Правоведение», «Статистика», «Основы менеджмента», «Основы бизнеса», «Маркетинг».
В свою очередь, дисциплина является предшествующей для написания ВКР
обучающимися данной специальности.
3. Перечень планируемых результатов обучения по
дисциплине (модулю),
соотнесенных с планируемыми результатами освоения образовательной программы:
В результате изучения дисциплины обучающийся должен:
Пороговый уровень
Знать
- основы маркетинга персонала: его основные положения и категории;
- взаимосвязи между субъектами маркетинга персонала;
- формирование технологий маркетинга персонала,
- маркетинговую инфраструктуру управления персоналом;
- реализацию маркетинга персонала в организации и обеспечения организации
персонала;
- маркетинговые основы формирования службы управления персоналом;
- новые технологии в оценке претендентов при найме.
Уметь
- ставить цели и формулировать задачи, связанные с реализацией маркетинга
персонала;
- анализировать внешнюю и внутреннюю, микро- и макросреду организации, выявлять
ее ключевые элементы и оценивать их влияние на организацию;
- анализировать организационную структуру и разрабатывать предложения по ее
совершенствованию;
- выявлять ее сильные и слабые стороны, разрабатывать предложения по ее
совершенствованию;
-разрабатывать
маркетинговые
программы
осуществления
организационных
изменений и оценивать их эффективность;
-использовать информацию, полученную в результате маркетинговых исследований;
- умение правильно строить свои ответы на поставленные вопросы;
- умение излагать свои мысли по проблемам маркетинга персонала.
Владеть (иметь опыт деятельности)
-основными маркетинговыми методами реализации управленческих функций (принятие
решений, организация, мотивирование и контроль);
-основами современных технологий эффективного влияния на индивидуальное и
групповое поведение в организации;
-основными методами разработки и реализации маркетинговых программ;
-основными навыками деловых коммуникаций,
2
- методами планирования карьеры.
Продвинутый уровень
Знать
Знание основ и понимание сущности:
- изучаемых категорий маркетинга персонала;
- взаимосвязей между субъектами маркетинга персонала;
- формирования технологий маркетинга персонала,
- маркетинговой инфраструктуры управления персоналом;
- реализации маркетинга персонала в организации и обеспечения организации
персонала;
- маркетинговых основ формирования службы управления персоналом; новых
технологий в оценке претендентов при найме.
Уметь
-самостоятельно ставить цели и формулировать задачи, связанные с реализацией
маркетинга персонала;
-всесторонне анализировать внешнюю и внутреннюю, микро- и макросреду
организации, выявлять ее ключевые элементы и оценивать их влияние на организацию;
-глубоко анализировать организационную структуру и разрабатывать предложения по
ее совершенствованию;
- системно выявлять ее сильные и слабые стороны, разрабатывать предложения по ее
совершенствованию;
-последовательно
разрабатывать
маркетинговые
программы
осуществления
организационных изменений и оценивать их эффективность;
-обобщать и использовать информацию, полученную в результате маркетинговых
исследований;
- правильно и грамотно строить свои ответы на поставленные вопросы, основываясь
на полученных знаниях.
Владеть (иметь опыт деятельности)
-широким спектром методов реализации основных управленческих функций (принятие
решений, организация, мотивирование и контроль);
-современными технологиями эффективного влияния на индивидуальное и групповое
поведение в организации;
-разнообразными методами разработки и реализации маркетинговых программ;
-всесторонними навыками деловых коммуникаций,
-методами планирования карьеры.
Компетенция(и) обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины
(модуля):
ПК-8 - способностью оценивать условия и последствия принимаемых организационноуправленческих решений;
ПК-14 - владеть современными технологиями управления персоналом.
4. Объем дисциплины (модуля) в зачетных единицах с указанием количества
академических или астрономических часов, выделенных на контактную работу
обучающихся с преподавателем (по видам учебных занятий) и на самостоятельную
работу обучающихся:
— 3 ЗЕТ / 108 академических часов.
Формы учебных занятий
Трудоемкость (академические часы)
Всего
По семестрам
5 сем.
7 сем.
Контактная работа обучающихся с
преподавателем (по видам учебных занятий)
*Аудиторные занятия (всего) в т.ч.
лекции
практические занятия
3
32
32
32
32
16
16
16
16
лабораторная работа
Курсовая работа
Расчетно-графическая работа
другие виды
Промежуточная аттестация в т.ч.
3
консультации
2
сдача экзамена/ зачета
1
*Самостоятельная работа обучающихся (всего)
76
* Экзамен (зачет)
Итого (сумма строк *)
108
Заочная форма обучения
Контактная работа обучающихся с
преподавателем (по видам учебных занятий)
12
*Аудиторные занятия (всего) в т.ч.
8
лекции
2
практические занятия
6
лабораторная работа
текущий контроль успеваемости
Курсовая работа
Расчетно-графическая работа
другие виды
Промежуточная аттестация в т. ч.
3
консультации
2
сдача экзамена/ зачета
1
*Самостоятельная работа обучающихся (всего)
96
* Экзамен (зачет)
4
Итого (сумма строк *)
108
3
2
1
76
108
12
8
2
6
3
2
1
96
4
108
5. Содержание дисциплины (модуля), структурированное по темам (разделам) с
указанием отведенного на них количества академических или астрономических часов
и видов учебных занятий
№ п/п
Тема 1
Наименование
раздела / темы
дисциплины
Маркетинг
персонала как
самостоятельная
научная
дисциплина
Содержание раздела / темы дисциплины
Маркетинг персонала как вид деятельности, направленной на
достижение оптимального соответствия между спросом и
предположением с целью удовлетворения потребности в труде
субъектов трудовых отношений. Значение маркетинга на рынке
персонала. Задачи маркетинга персонала.
Философия маркетинга персонала: удовлетворение потребностей
организации в персонале при одновременном удовлетворении
потребностей работников.
Комплекс маркетинга персонала 5 Р: цена, продукт, продвижение,
место, персонал. Маркетинг персонала ориентированный на
потребителя и конкурента.
Система маркетинга персонала. Принципы маркетинга персонала.
Этические принципы маркетинга персонала.
Субъекты маркетинга персонала: персонал, работодатель,
государственная служба занятости, негосударственные структуры со
содействию занятости, государственная служба миграции, учебные
заведения начального, среднего и высшего профессионального
образования, профсоюзы. Объект маркетинга персонала.
Средства маркетинга, ориентированные на продукт и на
удовлетворение дифференцированных потребностей. Индивидуальный
маркетинг.
Информационная и коммуникационная функции маркетинга персонала.
4
Тема 2
Тема 3
Тема 4
Тема 5
Тема 6
Внешние факторы формирования технологий маркетинга
персонала: переоценка ценностей, односторонний подход к выбору
профессии и места работы, демографические, недостаток специалистов
и руководителей, новый профиль рабочего места; политика государства,
профсоюзов и союзов работодателей, изменения на рынке труда,
экономическое и техническое развитие, социальные, культурные,
влияние средств массовой информации.
Внутренние факторы формирования технологий маркетинга
Формирование
персонала: стратегическая организационная цель, ориентированная на
технологий
клиента, специфика предприятия (размер, национальный или
маркетинга
международный формат функционирования, имидж, характер
персонала
оптимизации цели между организацией и работником.
Уровни маркетинга персонала: стратегический и оперативный;
внешний и внутренний.
Понятие и модель маркетинга персонала-микс.
Виды маркетинга персонала: массовая и целевая стратегия маркетинга.
Риплейсмент, аутплейсмент, ньюплейсмент. Интернациональноориентированный маркетинг персонала, как разновидность целевой
стратегии.
Субъекты маркетинговой инфраструктуры управления
Маркетинговая
персоналом: потенциальные работники, специалисты по маркетингу и
инфраструктура
управлению персоналом, общественность, клиенты и партнеры
управления
организации, кадровые агентства и учебные заведения. Принципы
персоналом
маркетинговой инфраструктуры управления персоналом.
Стратегия маркетинга образовательных услуг.
Формирование имиджа работодателя. Факторы, определяющие
персонал-имидж предприятия. Имиджевый профиль предприятияработодателя. Реклама имиджа работодателя. Направления анализа
имиджа персонала: опрос общественного мнения, приток заявлений на
работу, текучесть кадров, простои и прогулы, высказанная критика и
личное недовольство, собеседование с работниками.
Подходы к реализации маркетинга персонала в организации:
Р. Бюннер, Е. Дитманн.
Реализация
Процедура реализации маркетинга персонала. Определение
маркетинга
потребности в персонале. Анализ поведения соискателей рабочих мест
персонала в
на внешнем и внутреннем рынке труда. Формирование сегментов
организации
потенциальных работников. Анализ основных конкурентов. Анализ
активных партнеров. Анализ внутренних ресурсов и способностей.
Определение целевых позиций на рынке труда. Формирование и
реализация целевого плана мероприятий.
План маркетинга персонала.
Контроль реализации маркетинга персонала. Виды, элементы и формы
контроля. Принципы, функции и дисфункции контроля маркетинга
персонала. Основные подходы к контролю маркетинга персонала.
Процедура обеспечения организации персоналом. Определение
в соответствии со стратегией развития предприятия количественной
потребности в персонале. Разработка профиля требований к будущему
работнику. Формирование принципов отбора и найма для замещения
вакантной должности. Выявление поля интересов предприятия на рынке
рабочей силы. Формирование списка претендентов на вакантные
Обеспечение
должности. Проведение процедуры отбора. Обсуждение комиссией
организации
результатов отбора. Заключение трудового договора. Оценка
персоналом
эффективности службы персонала по поиску новых сотрудников.
Кадровые и рекрутинговые агентства. Схема работы
рекрутингового агентства.
Хэдхантинг – метод прямого поиска кандидатов на вакантные должности.
Сущность хэдхантинга. Обучение хэдхантингу. Технологии хэдхантинга
и защиты от него. Профессиональная этика хэдхантера.
Маркетинговые
Объективные обстоятельства повышения роли кадровых служб.
основы
Направления перестройки деятельности кадровых служб.
формирования
Формирование службы управления персоналом, как
службы управления направление стратегического развития организации. Цели и функции
персоналом
службы управления персоналом. Роли менеджера по персоналу.
5
Характеристики компетентности менеджера по персоналу.
Статус службы управления персоналом. Организационная
структура службы управления персоналом. Особенности формирования
служб управления персоналом в малом и среднем бизнесе.
Функциональная структура службы управления персоналом: по задачам,
по объектам, по категориям сотрудников. Оценка итогов работы службы
персонала. Матрица оценки удовлетворенности клиентов работой
службы персонала. Матричная структура службы управления
персоналом.
Бюджет службы управления персоналом. Средняя стоимость приема на
работу одного человека. Эффективность работы менеджера по
персоналу и ее оценка. Система оплаты труда менеджера по персоналу
при подборе кандидатов на вакантные места. Формирование затрат и
оплаты труда работника службы персонала. Источники финансирования
затрат на персонал.
Сравнительный анализ методов отбора претендентов: анализ и
оценка заявительных документов, тестирование, собеседование,
Новые технологии в групповая дискуссия, графологическая экспертиза.
оценке
Интернет-заявления кандидатов. Функции Интернета в отборе и
Тема 7
претендентов при
найме. Положительные и отрицательные моменты в электронных
найме
заявительных документах.
Использование новых компьютерных технологий в оценке пригодности
кандидатов при найме.
Практические/ семинарские занятия
Маркетинг персонала как вид деятельности, направленной на
достижение оптимального соответствия между спросом и
предположением с целью удовлетворения потребности в труде
субъектов трудовых отношений. Значение маркетинга на рынке
персонала. Задачи маркетинга персонала.
Философия маркетинга персонала: удовлетворение потребностей
организации в персонале при одновременном удовлетворении
потребностей работников.
Комплекс маркетинга персонала 5 Р: цена, продукт, продвижение,
Маркетинг
место, персонал. Маркетинг персонала ориентированный на
персонала как
потребителя и конкурента.
Тема 1
самостоятельная
Система маркетинга персонала. Принципы маркетинга персонала.
научная
Этические принципы маркетинга персонала.
дисциплина
Субъекты маркетинга персонала: персонал, работодатель,
государственная служба занятости, негосударственные структуры со
содействию занятости, государственная служба миграции, учебные
заведения начального, среднего и высшего профессионального
образования, профсоюзы. Объект маркетинга персонала.
Средства маркетинга, ориентированные на продукт и на
удовлетворение дифференцированных потребностей. Индивидуальный
маркетинг.
Информационная и коммуникационная функции маркетинга персонала
Внешние факторы формирования технологий маркетинга
персонала: переоценка ценностей, односторонний подход к выбору
профессии и места работы, демографические, недостаток специалистов
и руководителей, новый профиль рабочего места; политика государства,
профсоюзов и союзов работодателей, изменения на рынке труда,
экономическое и техническое развитие, социальные, культурные,
влияние средств массовой информации.
Формирование
Внутренние факторы формирования технологий маркетинга
технологий
Тема 2
персонала: стратегическая организационная цель, ориентированная на
маркетинга
клиента, специфика предприятия (размер, национальный или
персонала
международный формат функционирования, имидж, характер
оптимизации цели между организацией и работником.
Уровни маркетинга персонала: стратегический и оперативный;
внешний и внутренний.
Понятие и модель маркетинга персонала-микс.
Виды маркетинга персонала: массовая и целевая стратегия маркетинга.
Риплейсмент, аутплейсмент, ньюплейсмент. Интернационально-
6
Тема 3
Тема 4
Тема 5
Тема 6
Тема 7
ориентированный маркетинг персонала, как разновидность целевой
стратегии
Субъекты маркетинговой инфраструктуры управления
Маркетинговая
персоналом: потенциальные работники, специалисты по маркетингу и
инфраструктура
управлению персоналом, общественность, клиенты и партнеры
управления
организации, кадровые агентства и учебные заведения. Принципы
персоналом
маркетинговой инфраструктуры управления персоналом.
Стратегия маркетинга образовательных услуг
Формирование имиджа работодателя. Факторы, определяющие
персонал-имидж предприятия. Имиджевый профиль предприятияработодателя. Реклама имиджа работодателя. Направления анализа
имиджа персонала: опрос общественного мнения, приток заявлений на
работу, текучесть кадров, простои и прогулы, высказанная критика и
личное недовольство, собеседование с работниками.
Подходы к реализации маркетинга персонала в организации:
Р. Бюннер, Е. Дитманн.
Реализация
Процедура реализации маркетинга персонала. Определение
маркетинга
потребности в персонале. Анализ поведения соискателей рабочих мест
персонала в
на внешнем и внутреннем рынке труда. Формирование сегментов
организации
потенциальных работников. Анализ основных конкурентов. Анализ
активных партнеров. Анализ внутренних ресурсов и способностей.
Определение целевых позиций на рынке труда. Формирование и
реализация целевого плана мероприятий.
План маркетинга персонала.
Контроль реализации маркетинга персонала. Виды, элементы и формы
контроля. Принципы, функции и дисфункции контроля маркетинга
персонала. Основные подходы к контролю маркетинга персонала
Процедура обеспечения организации персоналом. Определение
в соответствии со стратегией развития предприятия количественной
потребности в персонале. Разработка профиля требований к будущему
работнику. Формирование принципов отбора и найма для замещения
вакантной должности. Выявление поля интересов предприятия на рынке
рабочей силы. Формирование списка претендентов на вакантные
Обеспечение
должности. Проведение процедуры отбора. Обсуждение комиссией
организации
результатов отбора. Заключение трудового договора. Оценка
персоналом
эффективности службы персонала по поиску новых сотрудников.
Кадровые и рекрутинговые агентства. Схема работы
рекрутингового агентства.
Хэдхантинг – метод прямого поиска кандидатов на вакантные должности.
Сущность хэдхантинга. Обучение хэдхантингу. Технологии хэдхантинга
и защиты от него. Профессиональная этика хэдхантера
Объективные обстоятельства повышения роли кадровых служб.
Направления перестройки деятельности кадровых служб.
Формирование службы управления персоналом, как
направление стратегического развития организации. Цели и функции
службы управления персоналом. Роли менеджера по персоналу.
Характеристики компетентности менеджера по персоналу.
Статус службы управления персоналом. Организационная
структура службы управления персоналом. Особенности формирования
Маркетинговые
служб управления персоналом в малом и среднем бизнесе.
основы
Функциональная структура службы управления персоналом: по задачам,
формирования
по объектам, по категориям сотрудников. Оценка итогов работы службы
службы управления
персонала. Матрица оценки удовлетворенности клиентов работой
персоналом
службы персонала. Матричная структура службы управления
персоналом.
Бюджет службы управления персоналом. Средняя стоимость приема на
работу одного человека. Эффективность работы менеджера по
персоналу и ее оценка. Система оплаты труда менеджера по персоналу
при подборе кандидатов на вакантные места. Формирование затрат и
оплаты труда работника службы персонала. Источники финансирования
затрат на персонал
Новые технологии в
Сравнительный анализ методов отбора претендентов: анализ и
оценке
оценка заявительных документов, тестирование, собеседование,
7
претендентов при
найме
групповая дискуссия, графологическая экспертиза.
Интернет-заявления кандидатов. Функции Интернета в отборе и
найме. Положительные и отрицательные моменты в электронных
заявительных документах.
Использование новых компьютерных технологий в оценке пригодности
кандидатов при найме
Виды самостоятельной работы
№
п/п
Наименование раздела /
темы дисциплины
1
Маркетинг персонала как
самостоятельная
научная дисциплина
2
Формирование
технологий маркетинга
персонала
3
Маркетинговая
инфраструктура
управления персоналом
Вид и содержание самостоятельной
работы
Выполнение задания в практикуме.
Построение простейшей матрицы
потребностей
Сравнительная характеристика
концепций маркетинга
Выполнение задания в практикуме.
Проведение ситуационного анализа
деятельности предприятия
Определение оптимальных цен на
продукцию (решение задачи)
Выполнение задания в практикуме.
Составление таблицы сравнительной
характеристики – классификации
товарных рынков по различным
критериям
Выполнение задания в практикуме/
Проведение интерактивного занятия с
просмотром художественного фильма
«Мальчики с календаря» с указанием
причин отказа и мотивов согласия
устройства на работу каждого
отдельного кандидата
Выполнение задания в практикуме.
Проведение интерактивного занятия с
просмотром и анализом к/ф
«Запретные опыты Зигмунда Фрейда»
4
Реализация маркетинга
персонала в
организации
5
Обеспечение
организации персоналом
6
Маркетинговые основы
формирования службы
управления персоналом
7
Новые технологии в
оценке претендентов при
найме
Выполнение задания в практикуме
8
Весь курс
Написание ЭССЕ по выбранной теме
Подготовка к зачету по всему курсу
Выполнение задания в практикуме.
Написание аналитических записок на
заданные темы
Форма контроля
Выполнение практических
заданий по теме.
Комплект тестов №1
Выполнение практических
заданий по теме.
Комплект тестов №2
Выполнение практических
заданий по теме.
Комплект тестов №3
Выполнение практических
заданий по теме.
Комплект тестов №4
Выполнение практических
заданий по теме.
Комплект тестов №5
Выполнение практических
заданий по теме.
Комплект тестов №6
Выполнение практических
заданий по теме.
Комплект тестов №7
Зачет
Разделы дисциплины и виды занятий (в т.ч. в интерактивной форме):
№
п/
п
Наименование раздела / темы
дисциплины
Лекции
Виды занятий (часов)
Самостоят
Практичес Лаборат
ельная
кие
орные
работа
Всего
Очная форма обучения
1
Маркетинг персонала как
самостоятельная научная
дисциплина
4*
4*
8
-
11
19
2
3
4
5
6
7
Формирование технологий
маркетинга персонала
Маркетинговая инфраструктура
управления персоналом
Реализация маркетинга персонала
в организации
Обеспечение организации
персоналом
Маркетинговые основы
формирования службы управления
персоналом
Новые технологии в оценке
претендентов при найме
Итого:
2
2*
-
11
15
2
2
-
11
15
2
2*
-
11
15
2
2
-
11
15
2
2*
-
11
15
2
2
-
10
14
16 (4*)
16 (12*)
-
76
108
(16*)
-
14
15
-
14
15
-
14
14
Заочная форма обучения
1
2
3
4
5
6
7
Маркетинг персонала как
самостоятельная научная
дисциплина
Формирование технологий
маркетинга персонала
Маркетинговая инфраструктура
управления персоналом
Реализация маркетинга персонала
в организации
Обеспечение организации
персоналом
Маркетинговые основы
формирования службы управления
персоналом
Новые технологии в оценке
претендентов при найме
Итого:
1*
1
1
1
4 (1*)
1*
-
14
16
1*
-
14
15
1*
-
13
15
1*
-
13
14
4(4*)
-
96
104(5*
)
* занятия, проводимые в интерактивной форме.
6. Перечень учебно-методического обеспечения для самостоятельной работы
обучающихся по дисциплине (модулю).
1. Методические указания для студентов к практическим занятиям (лабораторным
практикумам) и самостоятельной работе;
2. Методические рекомендации по подготовке и выполнению доклада; реферата, эссе;
3. Методические указания по изучению курса для студентов заочной формы обучения.
7. Фонд оценочных средств для проведения промежуточной аттестации обучающихся
по дисциплине (модулю)
Фонд оценочных средств (ФОС) для проведения текущего контроля успеваемости и
промежуточной аттестации обучающихся по дисциплине «Маркетинг персонала»
представляет собой комплект методических и контрольно-измерительных материалов,
предназначенных для контроля и оценивания результатов обучения по дисциплине,
характеризующих этапы формирования компетенций, определения соответствия или
несоответствия уровня достижений обучающегося планируемым результатам.
Основные цели текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации:
- стимулирование повседневной систематической работы обучающихся;
- определение реального места, которое занимает обучающийся среди сокурсников в
соответствии со своими успехами;
- повышение мотивации обучающихся к освоению дисциплины;
9
- проверка знаний, умений, навыков и уровня освоения компетенций.
Форма промежуточной аттестации по дисциплине – зачет.
ФОС по дисциплине «Маркетинг персонала» представлен в приложении к рабочей
программе.
Документ включает следующие разделы:
1. Перечень компетенций, с указанием этапов их формирования в процессе
освоения образовательной программы.
2. Описание показателей и критериев оценивания компетенций на различных этапах
их формирования, описание шкал оценивания
3. Типовые контрольные задания или иные материалы, необходимые для оценки
знаний, умений, навыков и (или) опыта деятельности, характеризующие этапы
формирования компетенций в процессе освоения образовательной программы
4. Методические материалы, определяющие процедуры оценивания знаний, умений,
навыков и (или) опыта деятельности, характеризующих этапы формирования компетенций
Использование ФОС по дисциплине «Маркетинг персонала» позволяет осуществлять
независимую, качественную объективную оценку
а) учебных достижений, результатов проектной, исследовательской деятельности;
б) уровня освоения компетенций или их компонентов обучающимися.
8. Перечень основной и дополнительной
освоения дисциплины (модуля).
учебной
литературы, необходимой для
Основная литература
№
п/п
Источник
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация:
Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 301 с. (Высшее
образование: Магистратура).
Патласов О.Ю. Маркетинг персонала: Учебник для бакалавров / О.Ю. Патласов. – М.: ИТК
Дашков и Ко, 2015. – 384 с. - Режим доступа: http://www.knigafund.ru/books/173676.
1
2
Дополнительная литература
№ п/п
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Источник
Жечко Т.М. Как оценить человека за полчаса (+ CD). – СПб: Питер, 2008. – 160 c.: ил. – (Серия
«Кадровый вопрос»)
Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю.
Калмыкова, Е.В. Мюллер. - М.: ИНФРА-М, 2013. – 238 с. (Высшее образование: Бакалавриат).
Котлер Ф. Маркетинг от А до Я: 80 концепций, которые должен знать каждый менеджер / Ф.
Котлер - М.: Альпина Паблишер, 2013. - 211 с.
Управление персоналом: программы учебных дисциплин, практик, государственного экзамена:
Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2012.- 506 с. (Высшее образование:
бакалавриат).
Трайндл А. Нейромаркетинг: Визуализация эмоций / Арнд Трайндл; Пер. с нем. – 2-е изд. – М.:
Альпина Паблишерз, 2011. – 112 с.
О товарных знаках, знаках обслуживания и наименованиях мест происхождения товаров: Закон
РФ от 23. 09. 92, № 3520-1 (ред. от 11. 12. 2002, изм. от 24.12.2002) // Ведомости СНД и ВС РФ. 1992. - № 42. - Ст. 2322.
О рекламе: Закон РФ: от 18.07.95, № 108 - ФЗ (ред. от 09. 05. 2005, изм. и доп. от 21.07.2005) //
Собр. законодательства РФ - № 108 от 18.07.95 г. - № 30. – Ст. 2864.
9. Перечень ресурсов информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» (далее
– сеть «Интернет»), необходимых для освоения дисциплины (модуля).
№ п/п
1.
Источник
Электронно-библиотечная система «КнигаФонд».Учебная и научная литература. Специальные
10
2.
3.
условия сотрудничества для вузов и ссузов – (http://www.knigafund.ru/)
Федеральная ЭБС «Единое окно доступа к образовательным
http://window.edu.ru. Доступ свободный
Поисковая система «Консультант Плюс» http://www.consultant.ru;
ресурсам».
–
URL:
10. Методические указания для обучающихся по освоению дисциплины (модуля).
Методические рекомендации для обучающихся:
Работа обучающихся по изучению дисциплины «Маркетинг персонала»
складывается из следующих основных компонентов: прослушивание лекций, участие в
семинарских и практических занятиях, самостоятельная работа, включающая в себя
подготовку к занятиям и зачету, обязательное написание реферата и его защиту,
выполнение практикума и творческих (практических) заданий.
Полнота и качество конспекта лекций – важный показатель отношения обучающихся
к изучению курса. Конспект - важнейшее, незаменимое средство хранения и систематизации
информации. Существует ряд правил, следование которым сделает работу с конспектом
легкой, удобной и эффективной:
- старайтесь вести записи аккуратно, писать разборчиво, чтобы потом можно было
легко понять написанное;
- выделяйте основное (заголовки тем и вопросов лекций, определения важнейших
терминов, формулировки методов, имена ученых и т.п.) с помощью чернил другого цвета,
цветными карандашами или фломастерами – так вы всегда легко найдёте самое важное;
- во время конспектирования лекций сокращайте длинные или часто употребляемые
слова и словосочетания, разработайте собственную систему условных обозначений;
- делайте записи свободными, чтобы при повторном чтении можно было внести в них
поправки, уточнения, дополнения;
- заведите в конце тетради словарь, в который заносите определения важнейших
терминов.
Семинарские (практические) занятия - являются школой публичных выступлений
обучающихся, они проходят в атмосфере свободного обмена мнениями, в форме живого и
творческого обсуждения основных вопросов темы. Отдельные занятия по решению
преподавателя могут проводиться с использованием активных методов обучения, в
частности, в форме деловых, эвристических игр, дискуссий, конференций, викторин и т.п.
Самостоятельная работа является основным методом глубокого и творческого
усвоения содержания дисциплины. К основным формам самостоятельной работы относятся:
чтение основной и дополнительной литературы по дисциплине, подготовка к семинарским
занятиям, написание реферата, выполнение творческих (практических) заданий.
Важнейшими принципами самостоятельной работы являются:
- регулярность: занимайтесь не от случая к случаю, а регулярно, хотя бы один раз в
неделю;
- целенаправленность: прежде чем начать работать с научным текстом (учебником,
монографией, статьей из журнала и др.), решите, что Вы хотите узнать, на какие вопросы
получить ответы;
- последовательность: не стремитесь забежать вперёд, узнать всё сразу, вместо
быстрого, но поверхностного усвоения содержания дисциплины практикуйте постепенное и
последовательное движение в соответствии с программой курса – так вы сделаете свои
знания более прочными;
- практичность: старайтесь распознать жизненно-практическое значение даже самых
абстрактных, казалось бы, оторванных от реальной жизни, идей и теорий, методов и
концепций, оценить сквозь их призму собственную профессиональную деятельность, как
прошлую и нынешнюю, так и будущую;
- критицизм: не принимайте всё, что услышите и прочитаете, за «чистую монету»;
следуя советам древних мыслителей, сомневайтесь во всём, дерзайте вопрошать и
критиковать авторитеты – так вы не только разовьете навыки самостоятельного мышления,
но и сделаете полученные знания более прочными и упорядоченными;
11
- коллегиальность: обсуждайте прочитанное в книгах и газетах, услышанное и
увиденное по телевизору и на занятиях в кругу своих товарищей - ведь именно в споре
рождается истина.
Реферат [нем. Referat < лат. referre докладывать, сообщать] представляет собой
учебно-исследовательскую работу, которая пишется каждым обучающимся по
определённой теме на основе изучения оригинальной научной литературы (монографий,
журнальных статей, публикаций в Интернете и др.). Тема реферата обучающимися
выбирается по согласованию с преподавателем.
Требования по оформлению реферата-ЭССЭ:
- реферат должен включать в себя введение, основную часть, состоящую из 3-5
разделов, заключение, список литературы;
- реферат должен быть оформлен на листах формата А-4 (текст пишется только на
одной стороне листа);
- все цитаты должны сопровождаться ссылками на их источник;
- у реферата должны быть правильно оформленный титульный лист, оглавление с
указанием номеров страниц;
- все страницы реферата должны быть пронумерованы;
- рекомендуемый объем реферата – 24 страницы.
Практикум
представляет
собой
самостоятельную
разработку
научноисследовательского характера, обязательно осуществляемую каждым обучающимся.
Пропущенные обучающимися занятия (по уважительным или иным причинам)
отрабатываются в индивидуальном порядке в дни консультаций преподавателя, ведущего
семинары.
Завтрашний специалист должен быть готов к работе в реальных жизненных условиях
рыночной экономики, т.е. разбираться в сущности современной концепции маркетинга и
успешно использовать маркетинг в решении современных практических задач.
Опыт показывает, что повышению научно-методического уровня преподавания
маркетинга персонала способствует решение задач и выполнение заданий. Математические
расчеты и анализ статистических данных помогают глубже раскрыть зависимости между
различными сторонами явлений и процессов, следовательно, лучше уяснить сущность
категорий и законов маркетинга. Работа над задачами и заданиями требует предельного
овладения теорией и представляет собой своеобразное использование теоретических
знаний и их проверку.
В процессе решения задач и выполнения заданий обучающиеся анализируют и
обобщают факты экономической действительности. Выводы, полученные на этой основе,
имеют то преимущество, что сделаны самостоятельно. В результате усвоение курса
маркетинга персонала становится более активным, мобилизуются, закрепляются и глубже
осмысливаются положения теории, вырабатываются известные навыки экономического
анализа. Это ведет к творческому овладению предметом и повышает интерес к его
изучению.
Данное пособие включает задачи и задания по семи темам курса «Маркетинг
персонала» и методические пояснения, способствующие углубленному анализу
предложенных ситуаций, развитию умения сделать правильные выводы и сформулировать
предложения по решению представленных проблем. Ответ на теоретические вопросы –
обязательная часть выполнения задач и заданий.
Задачи и задания могут быть использованы в различных формах учебного процесса.
Основой изучения маркетинга персонала в вузе является лекция. Включение задач и
заданий в лекционный курс «Маркетинг персонала» позволит преподавателю сделать
объяснение более обоснованным, доказательным. Изучаемый материал преподносится
конкретнее, нагляднее. Фактические данные многих задач и заданий служат хорошей
иллюстрацией рассматриваемых теоретических положений, лекция становится более
убедительной. Задачи и задания не только обогащают содержание лекции, но и
совершенствуют ее форму, улучшает логическую последовательность излагаемого
материала и стиль лекции: изложение становится более свободным, а лекция в целом
более яркой, запоминающейся.
Наиболее широкое применение задачи и задания находят в самостоятельной работе
обучающихся над курсом «Маркетинг персонала» на семинарских занятиях. Организация
12
самостоятельной работы обучающихся над задачами и заданиями требует методических
рекомендаций со стороны преподавателя. На семинаре подводятся итоги самостоятельной
работы обучающихся, осуществляется контроль за усвоением материала, разъясняются
наиболее сложные теоретические положения.
Цель методики изучения маркетинга персонала заключается, во-первых, в том, чтобы
помочь обучающимся организовать самостоятельную работу и облегчить изучение
проблемы; во-вторых, продумать и организовать весь процесс приобретения и усвоения
знаний обучающимися по каждой теме, чтобы наиболее рационально использовать все
элементы учебного процесса и все формы внеучебной работы. При этом задача состоит не
только в том, чтобы определить, какую и в каком количестве информацию должен получить
обучающийся для усвоения необходимых знаний, но и в том, чтобы научить его
самостоятельному поиску новой информации, умению ее отбирать, осмысливать и
перерабатывать.
11. Перечень информационных технологий, используемых при осуществлении
образовательного процесса по дисциплине (модулю), включая перечень
программного обеспечения и информационных
справочных систем
(при
необходимости).
Интенсификация обучения проводится с использованием компьютерных технологий,
что значительно разнообразит процесс восприятия и отработки информации. Благодаря
компьютеру, Интернету и мультимедийным средствам обучающимся предоставляется
уникальная возможность овладения большим объемом информации с ее последующим
анализом и сортировкой.
В процессе преподавания дисциплины осуществляется чтение лекций с
использованием слайд-презентаций. Для оценки знаний обучающихся по дисциплине
используется компьютерное тестирование.
Для подготовки докладов, организации самостоятельной работы используются ЭВМ с
подключением к сети Internet, взаимодействие с обучающимися осуществляется
посредством электронной почты,
В библиотеке института для обучающихся имеется в наличии электронный курс
лекций.
12. Описание материально-технической базы, необходимой для осуществления
образовательного процесса по дисциплине (модулю).
Для изучения дисциплины используется аудиторный фонд института, оснащенный
мультимедийным проектором и ПЭВМ с выходом в Интернет.
При использовании электронных изданий институт обеспечивает каждого
обучающегося во время самостоятельной подготовки рабочим местом в компьютерном
классе или в читальном зале библиотеки с выходом в Интернет, в соответствии с объемом
изучаемых дисциплин.
Помимо рекомендованной литературы для изучения дисциплины в библиотеке
имеется электронная версия конспекта лекций по курсу, курс видеолекции. Всем
обучающимся на руки выдается практикум.
13
ПРИЛОЖЕНИЕ
Фонд оценочных средств для проведения промежуточной
аттестации обучающихся по дисциплине
БЗ.В.ДВ.9.2 Маркетинг персонала
Направление Менеджмент
Профиль Менеджмент организации
Фонд оценочных средств (далее ФОС) для проведения текущей и
промежуточной аттестации обучающихся по дисциплине «Маркетинг персонала»
представляет собой комплект методических и контрольно-измерительных материалов,
предназначенных для контроля и оценивания результатов обучения по дисциплине,
характеризующих этапы формирования
компетенций, определения соответствия или
несоответствия уровня достижений обучающегося планируемым результатам.
Целью преподавания дисциплины «Маркетинг персонала» является приобретение
студентами теоретических знаний в области маркетинга персонала, а также их
конкретизация при выполнении практических задач реализации маркетинга персонала в
организации.
Основные цели текущей (промежуточной) аттестации:
- стимулирование повседневной систематической работы обучающихся;
- определение реального места, которое занимает обучающийся среди сокурсников в
соответствии со своими успехами;
- повышение мотивации обучающихся к освоению дисциплины.
Основные задачи:
- осуществление независимой, качественной, объективной оценки:
а) учебных достижений, результатов проектной, исследовательской деятельности;
б) уровня освоения компетенций или их компонентов обучающимися.
Форма промежуточной аттестации – зачет.
1. Перечень компетенций, с указанием этапов их формирования в процессе освоения
образовательной программы:
Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих компетенций:
а) общекультурных
б) профессиональных:
Выпускник должен обладать следующими профессиональными компетенциями (ПК):
б) профессиональные
ПК-8 - способностью оценивать условия и последствия принимаемых организационноуправленческих решений;
ПК-14 - владеть современными технологиями управления персоналом.
Этапы формирования компетенций дисциплины в процессе освоения основной
профессиональной образовательной программы
Семестр/Курс
5 с. 3 к.
4 с. 2 к.
4 с. 2 к.
6 с. 3 к.
6 с. 3 к.
8 с. 4 к.
Наименование дисциплины
Политология
Национальная экономика
Управленческие решения
Организационное проектирование
Производственный менеджмент
Оценка доходности проектов
14
Компетенции
ПК-8
ПК-14
х
х
х
х
х
х
7 с. 3 к.
4 с. 2 к.
6 с. 3 к.
6 с. 3 к.
7 с. 4 к.
8 с. 4 к.
8 с. 4 к.
8 с. 4 к.
7 с. 4 к.
6 с. 3 к.
7 с. 4 к.
6 с. 3 к.
Антикризисное управление
Основы менеджмента
Основы бизнеса
Логистика
Реинжениринг бизнес-процессов
Управление маркетингом
Управление интеллектуальной собственностью
Управленческое консультирование
Маркетинг персонала
Мотивация и стимулирование персонала
Оценка деятельности персонала
Организация труда персонала
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
Общекультурные компетенции формируются и развиваются не только через усвоение
содержания данной дисциплины, но и самой образовательной средой вуза и используемыми
образовательными технологиями, т.о. общекультурные компетенции _________________
формируются в процессе освоения основной профессиональной образовательной
программы в целом.
Результаты изучения дисциплины, характеризующие уровень и этапы формирования
компетенций и подлежащие проверке
Контроль уровня сформированности компетенции осуществляется с позиций
оценивания составляющих ее частей по трехкомпонентной структуре компетенции: знать,
уметь, владеть и (или) иметь опыт деятельности.
Для оценки уровня сформированности компетенций предлагается использовать два
уровня – «пороговый» - обязательный для всех студентов-выпускников вуза по завершении
освоения основной профессиональной образовательной программы «продвинутый» превышение минимальных характеристик сформированности компетенции для выпускника
вуза.
Результаты изучения дисциплины (знания, умения и навыки)
Компетенции
ПК-08
ПК-14
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
Пороговый уровень
Знать
- содержание маркетинговой концепции управления и ее
применение в управлении персоналом;
- основы управления поведением персонала (теории поведения
личности в организации; теоретические основы, содержание и методы
управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности);
- основы оценки экономической и социальной эффективности
проектов совершенствования системы и технологии управления
персоналом
- знание и понимание сущности изучаемых категорий маркетинга
персонала;
- взаимосвязи между субъектами маркетинга персонала;
- маркетинговую инфраструктуру управления персоналом;
- реализацию маркетинга персонала в организации и обеспечения
организации персонала;
- маркетинговые основы формирования службы управления
персоналом;
- новые технологии в оценке претендентов при найме.
Уметь
- самостоятельно ставить цели и формулировать задачи,
связанные с реализацией маркетинга персонала;
- всесторонне анализировать внешнюю и внутреннюю, микро- и
15
макросреду организации, выявлять ее ключевые элементы и оценивать их
влияние на организацию;
- глубоко анализировать организационную структуру и
разрабатывать предложения по ее совершенствованию;
- последовательно разрабатывать маркетинговые программы
осуществления организационных изменений и оценивать их
эффективность;
- обобщать и использовать информацию, полученную в результате
маркетинговых исследований;
- правильно и грамотно строить свои ответы на поставленные
вопросы, основываясь на полученных знаниях.
Владеть навыками (иметь опыт деятельности):
- основными маркетинговыми методами реализации
управленческих функций (принятие решений, организация, мотивирование
и контроль);
- основами современных технологий эффективного влияния на
индивидуальное и групповое поведение в организации;
- основными методами разработки и реализации маркетинговых
программ в управлении персонала;
- современными технологиями управления поведением персонала
(управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности).
Продвинутый уровень
Знать:
- содержание маркетинговой концепции управления и ее
применение в управлении персоналом;
- основы управления поведением персонала (теории поведения
личности в организации; теоретические основы, содержание и методы
управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности);
- основы оценки экономической и социальной эффективности
проектов совершенствования системы и технологии управления
персоналом
- взаимосвязи между субъектами маркетинга персонала;
- маркетинговую инфраструктуру управления персоналом;
- реализацию маркетинга персонала в организации и обеспечения
организации персонала;
- маркетинговые основы формирования службы управления
персоналом;
- новые технологии в оценке претендентов при найме.
- маркетинговых основ формирования службы управления
персоналом; новых технологий в оценке претендентов при найме.
Уметь:
- самостоятельно ставить цели и формулировать задачи,
связанные с реализацией маркетинга персонала;
- всесторонне анализировать внешнюю и внутреннюю, микро- и
макросреду организации, выявлять ее ключевые элементы и оценивать их
влияние на организацию;
- глубоко анализировать организационную структуру и
разрабатывать предложения по ее совершенствованию;
- последовательно разрабатывать маркетинговые программы
осуществления организационных изменений и оценивать их
эффективность;
- обобщать и использовать информацию, полученную в результате
маркетинговых исследований;
- правильно и грамотно строить свои ответы на поставленные
вопросы, основываясь на полученных знаниях.
Владеть навыками (иметь опыт деятельности):
- основными маркетинговыми методами реализации
16
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
х
управленческих функций (принятие решений, организация, мотивирование
и контроль);
- основами современных технологий эффективного влияния на
индивидуальное и групповое поведение в организации;
- основными методами разработки и реализации маркетинговых
программ в управлении персонала;
- современными технологиями управления поведением персонала
(управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности).
х
х
х
х
х
х
х
х
Программа оценивания контролируемых компетенций
Текущая
аттестация
Контролируемые модули,
разделы (темы) дисциплины и
их наименование*
Тема 1
Маркетинг персонала как
самостоятельная научная
дисциплина
Тема 2
Формирование технологий
маркетинга персонала
Тема 3
Маркетинговая
инфраструктура
управления персоналом
Тема 4
Реализация маркетинга
персонала в организации
Тема 5
Обеспечение организации
персоналом
Тема 6
Маркетинговые основы
формирования службы
управления персоналом
Тема 7
Новые технологии в оценке
претендентов при найме
Промежуточная аттестация 1
Код
контролируемой
компетенции (или
ее части)
Наименование
оценочного средства**
ПК-08, ПК-14
Контрольные задачи и
задания по темам
Комплект
разноуровневых задач
и заданий
Комплект тестов по
темам
ПК-08, ПК-14
Зачет:
Собеседование, ЭССЭ
2. Описание показателей и критериев оценивания компетенций на различных этапах
их формирования, описание шкал оценивания
Уровень освоения
компетенции
Пороговый уровень
ПК-08
способностью
оценивать условия
и последствия
принимаемых
организационноуправленческих
решений
Показатели
Умения
Знания
Шкала, показатели и критерии оценивания
Зачет
Незачет
Умения использовать
теоретические знания при
оценке условий и
последствий
принимаемых
организационноуправленческих решений
Знание теоретического
материала, определений,
направлений и путей
17
Не знает базовые понятия,
не может сформировать
собственные выводы при
оценке условий и
последствий принимаемых
организационноуправленческих решений
Не может сформулировать
основные понятия и назвать
причины, допускает при
Владение
навыками
Умения
ПК-14 - владеть
современными
технологиями
управления
персоналом
Знания
Владение
навыками
решения задач,
профессиональной
лексики при оценке
условий и последствий
принимаемых
организационноуправленческих решений
Владеет методами оценки
условий и последствий
принимаемых
организационноуправленческих решений
Умеет применять знания
современных технологий
управления персоналом
Точно формулирует
основные современные
технологии управления
персоналом
Владеет навыками по
применению современных
технологий управления
персоналом
оценке условий и
последствий принимаемых
организационноуправленческих решений
Не владеет методами
оценки условий и
последствий принимаемых
организационноуправленческих решений
Не умеет применять знания
современных технологий
управления персоналом
Не может сформулировать
основные современные
технологии управления
персоналом
Не владеет навыками по
применению современных
технологий управления
персоналом
Продвинутый уровень
Умения
ПК-08
способностью
оценивать условия
и последствия
принимаемых
организационноуправленческих
решений
Знания
Владение
навыками
ПК-14 - владеть
современными
технологиями
управления
персоналом
Умения
Знания
Владение
Умения использовать
теоретические знания при
оценке условий и
последствий
принимаемых
организационноуправленческих решений
Точно формулирует
определения,
направления и пути
решения задач,
использует
профессиональную
лексику при оценке
условий и последствий
принимаемых
организационноуправленческих решений
Уверенно владеет
методами оценки условий
и последствий
принимаемых
организационноуправленческих решений
Уверенно умеет
применять знания
современных технологий
управления персоналом
Точно формулирует
основные современные
технологии управления
персоналом
Уверенно владеет
18
Не знает базовые понятия,
не может сформировать
собственные выводы при
оценке условий и
последствий принимаемых
организационноуправленческих решений
Не может формулировать
определения, направления и
пути решения задач,
использует
профессиональную лексику
при оценке условий и
последствий принимаемых
организационноуправленческих решений
Не владеет методами
оценки условий и
последствий принимаемых
организационноуправленческих решений,
допускает ошибки
Не умеет применять знания
современных технологий
управления персоналом
Не может точно
сформулировать основные
современные технологии
управления персоналом
Не владеет навыками по
навыками
навыками по применению
современных технологий
управления персоналом
применению современных
технологий управления
персоналом, допускает
ошибки
3. Типовые контрольные задания или иные материалы, необходимые для оценки
знаний, умений, навыков и (или) опыта деятельности, характеризующие этапы
формирования компетенций в процессе освоения образовательной программы
Вопросы к зачету:
1.
Понятие, значение и задачи маркетинга персонала.
2.
Система и принципы маркетинга персонала.
3.
Субъекты маркетинга персонала.
4.
Функции маркетинга персонала.
5.
Внешние факторы формирования технологий маркетинга персонала.
6.
Внутренние факторы формирования технологий маркетинга персонала.
7.
Уровни и виды маркетинга персонала.
8.
Понятие и модель маркетинга персонала-микс.
9.
Виды маркетинга персонала: массовая и целевая стратегия маркетинга.
Риплейсмент,
аутплейсмент,
ньюплейсмент.
Интернационально-ориентированный
маркетинг персонала, как разновидность целевой стратегии.
10.
Субъекты маркетинговой инфраструктуры управления персоналом.
11.
Стратегия маркетинга образовательных услуг.
12.
Формирование имиджа работодателя.
13.
Подходы к реализации маркетинга персонала в организации.
14.
Процедура реализации маркетинга персонала.
15.
Разработка плана маркетинга персонала.
16.
Контроль реализации маркетинга персонала.
17.
Процедура обеспечения организации персоналом.
18.
Кадровые и рекрутинговые агентства.
19.
Сущность и технологии хэдхантинга.
20.
Основные направления перестройки деятельности кадровых служб.
21.
Формирование
службы
управления
персоналом,
как
направление
стратегического развития организации.
22.
Статус службы управления персоналом.
23.
Организационная структура службы управления персоналом.
24.
Функциональная структура службы управления персоналом.
25.
Матричная структура службы управления персоналом.
26.
Бюджет службы управления персоналом.
27.
Эффективность работы менеджера по персоналу и ее оценка.
28.
Сравнительный анализ методов отбора претендентов.
29.
Интернет-заявления кандидатов.
30.
Использование новых компьютерных технологий в оценке пригодности
кандидатов при найме.
Примерная тематика рефератов-ЭССЕ:
1.
Понятие, значение и задачи маркетинга персонала.
2.
Система и принципы маркетинга персонала.
3.
Субъекты маркетинга персонала.
4.
Функции маркетинга персонала.
5.
Внешние факторы формирования технологий маркетинга персонала.
6.
Внутренние факторы формирования технологий маркетинга персонала.
7.
Уровни и виды маркетинга персонала.
8.
Понятие и модель маркетинга персонала-микс.
19
9.
Виды маркетинга персонала: массовая и целевая стратегия маркетинга.
Риплейсмент,
аутплейсмент,
ньюплейсмент.
Интернационально-ориентированный
маркетинг персонала, как разновидность целевой стратегии.
10.
Субъекты маркетинговой инфраструктуры управления персоналом.
11.
Стратегия маркетинга образовательных услуг.
12.
Формирование имиджа работодателя.
13.
Подходы к реализации маркетинга персонала в организации.
14.
Процедура реализации маркетинга персонала.
15.
Разработка плана маркетинга персонала.
16.
Контроль реализации маркетинга персонала.
17.
Процедура обеспечения организации персоналом.
18.
Кадровые и рекрутинговые агентства.
19.
Сущность и технологии хэдхантинга.
20.
Основные направления перестройки деятельности кадровых служб.
21.
Формирование
службы
управления
персоналом,
как
направление
стратегического развития организации.
22.
Статус службы управления персоналом.
23.
Организационная структура службы управления персоналом.
24.
Функциональная структура службы управления персоналом.
25.
Матричная структура службы управления персоналом.
26.
Бюджет службы управления персоналом.
27.
Эффективность работы менеджера по персоналу и ее оценка.
28.
Сравнительный анализ методов отбора претендентов.
29.
Интернет-заявления кандидатов.
30.
Использование новых компьютерных технологий в оценке пригодности
кандидатов при найме.
20
Тесты по дисциплине МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА
а также тесты к ним для тренинга (жирным шрифтом и * отмечены правильные
ответы). В процессе тренинга должны быть найдены и усвоены все правильные ответы на
30 тестов, предложенных по каждой теме курса:
Тесты к теме 1 Маркетинг персонала как самостоятельная научная дисциплина
1.1 Маркетинг персонала рассматривает персонал в качестве …
1. Внешних клиентов фирмы
2. Внешних и внутренних клиентов фирмы *
3. Внутренних клиентов фирмы
1.2 Основными составляющими маркетинга персонала НЕ являются:
1.
Разработка качественных требований к персоналу
2.
Определение количественной и качественной потребности в персонале
3.
Изучение рынка и запросов потребителей *
4.
Расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала
5.
Выбор путей покрытия потребности в персонале
6.
Деловая оценка персонала
7.
Анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов
организации по должностным позициям
1.3 Основными предпосылками маркетинга персонала НЕ следует считать…
1.
Организационную структуру управления
2.
Состояние кадрового потенциала организации
3.
Выявление и удовлетворение потребностей потребителя в повышении
качества жизни *
4.
Наличие вакансий в штатном расписании
5.
Фирменный стиль
6.
Имидж организации
1.4 Принято считать, задачами маркетинга персонала НЕ являются:
1.
Исследование рынка для установления текущих и перспективных
потребностей организации в количестве и качестве персонала;
2.
Изучение развития производства для современной подготовки новых рабочих
мест и требований к сотрудникам;
3.
Распространение информации о вреде и нежелательности потребления
товара *
4.
Поиск и приобретение персонала, характеристики которого соответствуют
требованиям, предъявляемым организацией
1.5 В комплекс маркетинга персонала-микс включаются…
1.
Комплекс маркетинговых мероприятий на рынке
2.
Товар, цена, продвижение, распространение (продажи), персонал *
3.
Поставщики, конкуренты, клиенты
4.
Функции службы маркетинга
1.6 О какой концепции маркетинга персонала идет речь: Наем персонала
осуществляют на низшие должности, что предполагает определенную специфику
отбора и найма и обучения. Это связано с доминирующей политикой «пожизненного
найма», а также с некоторыми особенностями японской системы образования, при
которой будущий сотрудник готовится как специалист широкого профиля. Особое
внимание в данной системе уделяется принципу преемственности, который
затрагивает не только профессиональные аспекты, но и процесс формирования
организационной
культуры,
традиционности
производственного
процесса
и
коллективных взаимоотношений…
1.
Японская *
2.
Российская
21
3.
Западноевропейская
4.
Американская
1.7 О какой концепции маркетинга персонала идет речь: Предприятия во многих
случаях отдают предпочтение внутренним источникам покрытия потребности в
персонале, хотя формально условия конкурса на замещение вакантной должности
равнозначны как для внешних претендентов, так и для собственных сотрудников
предприятия. Предпочтение внутренним источникам обусловлено экономией средств и
усилий на процесс обучения и адаптации новых сотрудников…:
1. Японская
2. Российская
3. Западноевропейская *
4. Американская
1.8 О какой концепции маркетинга персонала идет речь: Фирмы не делают различий
по значимости внутренних и внешних источников покрытия потребности в персонале,
предоставляя равные возможности при отборе на вакантную должность как своим
сотрудникам, таки внешним претендентам. Именно поэтому данную концепцию
называют смешанной. Ее специфика обусловлена демократичностью общества и
системы управления. Особенное внимание уделяется контролю за соблюдением
трудовых и социальных прав национальных и расовых меньшинств …
1.
Японская
2.
Российская
3.
Западноевропейская
4.
Американская *
1.9 Направления маркетинговой деятельности в области персонала НЕ
включают в себя:
1.
разработку профессиональных требований к персоналу;
2.
определение качественной и количественной потребности в персонале;
3.
- расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
4.
снижении себестоимости продукции *
5.
выбор источников и путей покрытия потребности в персонале
1.10 О какой из функций маркетинга персонала идет речь: Собирать информацию
для кадрового планирования. Маркетинг персонала исследует информацию о
требованиях, которые предъявляют на рынке труда к должностям работники, к рабочим
местам, изучает внешнюю и внутреннюю среду организации, исследует рынок труда и
имидж компании и работодателя, изучает требования, которые предъявляют к
профессии, должности и рабочему месту кандидаты на вакантные должности.
1.
Коммуникативная
2.
Аналитическая
3.
Информационная *
1.11 О какой из функций маркетинга персонала идет речь: При помощи данной
функции, персонал-маркетинг обрабатывает всю полученную информацию, и
подготавливает новую информацию для разработки мероприятий, необходимых на
повышения конкурентоспособности компании и ее развитие.
1.
Коммуникативная
2.
Аналитическая *
3.
Информационная
1.12 О какой из функций маркетинга персонала идет речь: Установить контакт с
субъектами рынка труда таким образом, чтобы полностью удовлетворить
потребность в персонале организации. Коммуникация налаживается как с внешним
рынком труда, так и с сотрудниками организации.
1.
Коммуникативная *
2.
Аналитическая
3.
Информационная
22
Тесты к теме 2 Формирование технологий маркетинга персонала
2.1 Ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных
потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организацийконкурентов относят к…..
1. внешним факторам, определяющим направления маркетинга персонала *
2. внутренним факторам, определяющим направления маркетинга персонала
2.2 Факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели
организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия
кадровой потребности относятся к……
1. внешним факторам, определяющим направления маркетинга персонала
2. внутренним факторам, определяющим направления маркетинга персонала *
2.3 К внутренним факторам, влияющим на эффективность построения системы
маркетинга персонала можно отнести:
1.
Ситуация на рынке труда, развитие технологии,
2.
Цели организации, *
3.
Особенности социальных потребностей,
4.
Развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов.
2.4 К внешним факторам, воздействующие на стратегию маркетинга персонала:
1.
Цели организации,
2.
Финансовые ресурсы организации,
3.
Кадровый потенциал,
4.
Особенности социальных потребностей, *
5.
Источники покрытия кадровой потребности.
2.4 Исследование и планирование внешнего рынка труда направлено на:
1.
потребность в персонале;
2.
возрастную структуру;
3.
ситуация на рынке труда; *
4.
текучесть кадров;
5.
стратегическое планирование персонала;
6.
развитие персонала.
2.5 Исследование и планирование внутреннего рынка труда направлено на:
1.
ситуация на рынке труда;
2.
мобильность поведения;
3.
стратегическое планирование персонала; *
4.
ценности, система мотивов;
5.
место расположения предприятия.
Тесты к теме 3 Реализация маркетинга персонала в организации
3.1 Целенаправленное формирование имиджа руководителя предполагает
активное формирование, которое необходимо, если (несколько ответов):
1. руководитель является «чужим» по отношению к организации;*
2. руководитель не имеет большого опыта управления; *
3. в системе управления персоналом есть конфликтные точки; *
4. размер организации столь велик, что сотрудники не могут составить
адекватное представление о деятельности руководителя и его личности; *
5.
человек занимает пост руководителя в результате продолжительной
вертикальной и горизонтальной карьеры в одной организации.
3.2 К основным направлениям анализа персонал-имиджа НЕ относится:
23
1.
опрос общественного мнения;
2.
изучение заявительных документов, причин текучести кадров, простоев и
прогулов;
3.
экономический анализ товара; *
4.
учет настроений в коллективе; проведение собеседований с работниками;
ознакомление с мнением совета организации.
Тесты к теме 4 Обеспечение организации персоналом
4.1 Процесс систематического и подробного исследования содержания работы,
используя различные методы, представляет собой:
1.
Этап анализа содержания и требования работы. *
2.
Этап описания характера работы (должностная инструкция).
3.
Этап разработки требования к персоналу (требования, предъявляемые работой)
4.2 Составление требований к тому типу исполнителя, который необходим для
выполнения работы. На основании предшествующего анализа Вы должны как можно
более точно определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые
понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты
характера. В большинстве случаев стремятся определить именно желательные
характеристики. Это…
1.
Этап анализа содержания и требования работы.
2.
Этап описания характера работы (должностная инструкция). *
3.
Этап разработки требования к персоналу (требования, предъявляемые работой)
4.3 Этап поиска человека, который будет удовлетворять этим критериям
(навыки, знания, квалификация и качества, которые понадобятся при выполнении данной
работы, а также практический опыт и черты характера).
1.
Этап анализа содержания и требования работы
2.
Этап описания характера работы (должностная инструкция)
3.
Этап разработки требования к персоналу (требования, предъявляемые
работой) *
4.4 К какому из направлений деятельности организации по формированию
общественного мнения можно отнести: Подготовка и размещение статей об успехах
деятельности организации (имидж-статей)?
1. Связь с отраслевыми периодическими изданиями *
2. Лоббирование
3. Имидж фирмы и ее продукции
4. Отстройка от конкурентов
4.5 К какому из направлений деятельности организации по формированию
общественного мнения можно отнести: Комбинация воздействия одного имиджа при
снижении другого (позиционирование «своего» объекта на фоне конкурентов) ?
1. Связь с отраслевыми периодическими изданиями
2. Лоббирование
3. Имидж фирмы и ее продукции
4. Отстройка от конкурентов *
4.6 К какому из направлений деятельности организации по формированию
общественного мнения можно отнести: Установление взаимоотношений с федеральными
т региональными государственными структурами?
1. Связь с отраслевыми периодическими изданиями
2. Лоббирование *
3. Имидж фирмы и ее продукции
4. Отстройка от конкурентов
24
4.7 К активным путям покрытия потребности в персонале НЕ относятся:
1.
набор персонала непосредственно в учебных заведениях посредством
заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и участником
обучения;
2.
представление заявок по вакансиям в местные или межрегиональные центры
занятости (биржи труда);
3.
использование услуг консультантов по персоналу (они могут также выполнять
посреднические функции по подбору кандидатов) и специализированных посреднических
фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда);
4.
ожидание претендентов после вывешивания объявлений местного
характера *
5.
вербовка нового персонала через своих сотрудников. Это происходит главным
образом в двух направлениях: из семейного круга сотрудников и из других организаций.
4.8 К пассивные пути покрытия потребности в персонале НЕ относятся:
1.
сообщение о вакантных местах в организации через рекламные объявления в
средствах массовой информации и специальных изданиях;
2.
представление заявок по вакансиям в местные или межрегиональные
центры занятости (биржи труда); *
3.
ожидание претендентов после вывешивания объявлений местного характера.
Тесты к теме 5 Маркетинговые основы формирования службы управления
персоналом
5.1 С помощью кадрового планирования нельзя определить:
1.
Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;
2.
Какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников;
3.
Каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;
4.
Как поставщику работать с более многочисленными группами клиентов; *
5.
Как использовать персонал в соответствии с его потенциалом;
6.
Как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей;
7.
Как обеспечить справедливую оплат труда, мотивацию персонал и решить его
социальные проблемы;
8.
Каких затрат потребуют проводимые мероприятия.
5.2 Поиск редких специалистов или руководящего персонала высшего и среднего
звена для средних и крупных предприятий, переманивание их в новую компанию
называется……
1. Хэдхантинг *
2. Реплейсмент
5.3 Что собой представляет маркетинговая информация?
а) любые зафиксированные сведения;
б) данные, необходимые для маркетинговых целей; *
в) знания, полученные в результате обучения.
5.4 Что входит в понятие информационной культуры маркетинга?
а) уровень полученного в высшем учебном заведении маркетингового образования;
б) применение на практике полученной и использованной маркетинговой
информации;
в) знания, умение и навыки эффективного использования маркетинговой
информации в условиях компьютеризации. *
5.5 Панель потребителей — это:
а) обследование половозрастной структуры городского или сельского населения;
25
б) мотивация конкретных потребностей определенной возрастной группы населения;
в) выборочная совокупность потребителей, сформированная на постоянной
основе. *
5.6 В чем заключается разница между открытым и закрытым вопросом?
Открытый вопрос это:
а) ответы, из которых можно выбрать один из нескольких вариантов;
б) ответ, данный своими словами, в произвольной форме; *
в) альтернативный ответ, на который можно сказать: «да» или «нет».
7.5 Что собой представляет конъюнктура рынка?
а) тенденция развития рынка, выраженная статистически соответствующей кривой и
уравнением тренда;
б) постоянные колебания рынка, измеряемые показателем уровня вариации;
в) конкретная ситуация, сложившаяся на рынке под воздействием комплекса
сил, факторов и условий. *
7.6 Что такое индикатор рынка?
а) показатель, позволяющий оценить рыночную ситуацию в количественной или
качественной форме; *
б) цифры, характеризующие объем рыночных сделок;
в) характеристика рыночной деятельности за длительный промежуток времени.
Тесты для итоговой оценки знания по предмету МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА:
Формой контроля по предмету Маркетинг персонала является зачет, поэтому для
получения положительной оценки по данному предмету необходимо ответить правильно не
менее чем на 36 из 36 предлагаемых вопросов-тестов по всему курсу.
1 Маркетинг персонала рассматривает персонал в качестве …
1. Внешних клиентов фирмы
2. Внешних и внутренних клиентов фирмы *
3. Внутренних клиентов фирмы
2 Основными составляющими маркетинга персонала НЕ являются:
1.
Разработка качественных требований к персоналу
2.
Определение количественной и качественной потребности в персонале
3.
Изучение рынка и запросов потребителей *
4.
Расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала
5.
Выбор путей покрытия потребности в персонале
6.
Деловая оценка персонала
7.
Анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов
организации по должностным позициям
3 Основными предпосылками маркетинга персонала НЕ следует считать…
1.
Организационную структуру управления
2.
Состояние кадрового потенциала организации
3.
Выявление и удовлетворение потребностей потребителя в повышении
качества жизни *
4.
Наличие вакансий в штатном расписании
5.
Фирменный стиль
6.
Имидж организации
4 Принято считать, задачами маркетинга персонала НЕ являются:
1.
Исследование рынка для установления текущих и перспективных
потребностей организации в количестве и качестве персонала;
2.
Изучение развития производства для современной подготовки новых рабочих
мест и требований к сотрудникам;
26
3.
Распространение информации о вреде и нежелательности потребления
товара *
4.
Поиск и приобретение персонала, характеристики которого соответствуют
требованиям, предъявляемым организацией
5 В комплекс маркетинга персонала-микс включаются…
1.
Комплекс маркетинговых мероприятий на рынке
2.
Товар, цена, продвижение, распространение (продажи), персонал *
3.
Поставщики, конкуренты, клиенты
4.
Функции службы маркетинга
6 О какой концепции маркетинга персонала идет речь: Наем персонала
осуществляют на низшие должности, что предполагает определенную специфику
отбора и найма и обучения. Это связано с доминирующей политикой «пожизненного
найма», а также с некоторыми особенностями японской системы образования, при
которой будущий сотрудник готовится как специалист широкого профиля. Особое
внимание в данной системе уделяется принципу преемственности, который
затрагивает не только профессиональные аспекты, но и процесс формирования
организационной
культуры,
традиционности
производственного
процесса
и
коллективных взаимоотношений…
1.
Японская *
2.
Российская
3.
Западноевропейская
4.
Американская
7 О какой концепции маркетинга персонала идет речь: Предприятия во многих
случаях отдают предпочтение внутренним источникам покрытия потребности в
персонале, хотя формально условия конкурса на замещение вакантной должности
равнозначны как для внешних претендентов, так и для собственных сотрудников
предприятия. Предпочтение внутренним источникам обусловлено экономией средств и
усилий на процесс обучения и адаптации новых сотрудников…:
1.
Японская
2.
Российская
3.
Западноевропейская *
4.
Американская
8 О какой концепции маркетинга персонала идет речь: Фирмы не делают различий
по значимости внутренних и внешних источников покрытия потребности в персонале,
предоставляя равные возможности при отборе на вакантную должность как своим
сотрудникам, таки внешним претендентам. Именно поэтому данную концепцию
называют смешанной. Ее специфика обусловлена демократичностью общества и
системы управления. Особенное внимание уделяется контролю за соблюдением
трудовых и социальных прав национальных и расовых меньшинств …
1.
Японская
2.
Российская
3.
Западноевропейская
4.
Американская *
9 Направления маркетинговой деятельности в области персонала НЕ включают
в себя:
1.
разработку профессиональных требований к персоналу;
2.
определение качественной и количественной потребности в персонале;
3.
- расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
4.
снижении себестоимости продукции *
5.
выбор источников и путей покрытия потребности в персонале
27
10 О какой из функций маркетинга персонала идет речь: Собирать информацию для
кадрового планирования. Маркетинг персонала исследует информацию о требованиях,
которые предъявляют на рынке труда к должностям работники, к рабочим местам,
изучает внешнюю и внутреннюю среду организации, исследует рынок труда и имидж
компании и работодателя, изучает требования, которые предъявляют к профессии,
должности и рабочему месту кандидаты на вакантные должности.
1.
Коммуникативная
2.
Аналитическая
3.
Информационная *
11 О какой из функций маркетинга персонала идет речь: При помощи данной
функции, персонал-маркетинг обрабатывает всю полученную информацию, и
подготавливает новую информацию для разработки мероприятий, необходимых на
повышения конкурентоспособности компании и ее развитие.
1.
Коммуникативная
2.
Аналитическая *
3.
Информационная
12 О какой из функций маркетинга персонала идет речь: Установить контакт с
субъектами рынка труда таким образом, чтобы полностью удовлетворить
потребность в персонале организации. Коммуникация налаживается как с внешним
рынком труда, так и с сотрудниками организации.
1.
Коммуникативная *
2.
Аналитическая
3.
Информационная
13 Ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных
потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организацийконкурентов относят к…..
1. Внешним факторам, определяющим направления маркетинга персонала *
2. Внутренним факторам, определяющим направления маркетинга персонала
14 Факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели
организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия
кадровой потребности относятся к……
1. Внешним факторам, определяющим направления маркетинга персонала
2. Внутренним факторам, определяющим направления маркетинга персонала *
15 К внутренним факторам, влияющим на эффективность построения системы
маркетинга персонала можно отнести:
1. Ситуация на рынке труда, развитие технологии,
2. Цели организации, *
3. Особенности социальных потребностей,
4. Развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов.
16 К внешним факторам, воздействующие на стратегию маркетинга персонала:
1.
Цели организации,
2.
Финансовые ресурсы организации,
3.
Кадровый потенциал,
4.
Особенности социальных потребностей, *
5.
Источники покрытия кадровой потребности.
17 Исследование и планирование внешнего рынка труда направлено на:
1.
Потребность в персонале;
2.
Возрастную структуру;
3.
Ситуация на рынке труда; *
4.
Текучесть кадров;
28
5.
6.
Стратегическое планирование персонала;
Развитие персонала.
18 Исследование и планирование внутреннего рынка труда направлено на:
1.
Ситуация на рынке труда;
2.
Мобильность поведения;
3.
Стратегическое планирование персонала; *
4.
Ценности, система мотивов;
5.
Место расположения предприятия.
19 Целенаправленное формирование имиджа руководителя предполагает
активное формирование, которое необходимо, если (несколько ответов):
1. Руководитель является «чужим» по отношению к организации;*
2. Руководитель не имеет большого опыта управления; *
3. В системе управления персоналом есть конфликтные точки; *
4. Размер организации столь велик, что сотрудники не могут составить
адекватное представление о деятельности руководителя и его личности; *
5.
Человек занимает пост руководителя в результате продолжительной
вертикальной и горизонтальной карьеры в одной организации.
20 К основным направлениям анализа персонал-имиджа НЕ относится:
1.
Опрос общественного мнения;
2.
Изучение заявительных документов, причин текучести кадров, простоев и
прогулов;
3.
Экономический анализ товара; *
4.
Учет настроений в коллективе; проведение собеседований с работниками;
ознакомление с мнением совета организации.
21 Процесс систематического и подробного исследования содержания работы,
используя различные методы, представляет собой:
1.
Этап анализа содержания и требования работы. *
2.
Этап описания характера работы (должностная инструкция).
3.
Этап разработки требования к персоналу (требования, предъявляемые работой)
22 Составление требований к тому типу исполнителя, который необходим для
выполнения работы. На основании предшествующего анализа Вы должны как можно
более точно определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые
понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты
характера. В большинстве случаев стремятся определить именно желательные
характеристики. Это…
1.
Этап анализа содержания и требования работы.
2.
Этап описания характера работы (должностная инструкция). *
3.
Этап разработки требования к персоналу (требования, предъявляемые работой)
23 Этап поиска человека, который будет удовлетворять этим критериям
(навыки, знания, квалификация и качества, которые понадобятся при выполнении данной
работы, а также практический опыт и черты характера).
1.
Этап анализа содержания и требования работы
2.
Этап описания характера работы (должностная инструкция)
3.
Этап разработки требования к персоналу (требования, предъявляемые
работой) *
24 К какому из направлений деятельности организации по формированию
общественного мнения можно отнести: Подготовка и размещение статей об успехах
деятельности организации (имидж-статей)?
1. Связь с отраслевыми периодическими изданиями *
2. Лоббирование
29
3. Имидж фирмы и ее продукции
4. Отстройка от конкурентов
25 К какому из направлений деятельности организации по формированию
общественного мнения можно отнести: Комбинация воздействия одного имиджа при
снижении другого (позиционирование «своего» объекта на фоне конкурентов) ?
1. Связь с отраслевыми периодическими изданиями
2. Лоббирование
3. Имидж фирмы и ее продукции
4. Отстройка от конкурентов *
26 К какому из направлений деятельности организации по формированию
общественного мнения можно отнести: Установление взаимоотношений с федеральными
т региональными государственными структурами?
1. Связь с отраслевыми периодическими изданиями
2. Лоббирование *
3. Имидж фирмы и ее продукции
4. Отстройка от конкурентов
27 К активным путям покрытия потребности в персонале НЕ относятся:
1. Набор персонала непосредственно в учебных заведениях посредством
заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и участником
обучения;
2. Представление заявок по вакансиям в местные или межрегиональные центры
занятости (биржи труда);
3.
Использование услуг консультантов по персоналу (они могут также выполнять
посреднические функции по подбору кандидатов) и специализированных посреднических
фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда);
4. Ожидание претендентов после вывешивания объявлений местного
характера *
5. Вербовка нового персонала через своих сотрудников. Это происходит главным
образом в двух направлениях: из семейного круга сотрудников и из других организаций.
28 К пассивные пути покрытия потребности в персонале НЕ относятся:
1.
Сообщение о вакантных местах в организации через рекламные объявления в
средствах массовой информации и специальных изданиях;
2.
Представление заявок по вакансиям в местные или межрегиональные
центры занятости (биржи труда); *
3.
Ожидание претендентов после вывешивания объявлений местного характера.
29 С помощью кадрового планирования нельзя определить:
1.
Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;
2.
Какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников;
3.
Каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;
4.
Как поставщику работать с более многочисленными группами клиентов; *
5.
Как использовать персонал в соответствии с его потенциалом;
6.
Как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей;
7.
Как обеспечить справедливую оплат труда, мотивацию персонал и решить его
социальные проблемы;
8.
Каких затрат потребуют проводимые мероприятия.
30 Поиск редких специалистов или руководящего персонала высшего и среднего
звена для средних и крупных предприятий, переманивание их в новую компанию
называется……
1. Хэдхантинг *
2. Реплейсмент
30
31 Что собой представляет маркетинговая информация?
а) любые зафиксированные сведения;
б) данные, необходимые для маркетинговых целей; *
в) знания, полученные в результате обучения.
32 Что входит в понятие информационной культуры маркетинга?
а) уровень полученного в высшем учебном заведении маркетингового образования;
б) применение на практике полученной и использованной маркетинговой
информации;
в) знания, умение и навыки эффективного использования маркетинговой
информации в условиях компьютеризации. *
33 Панель потребителей — это:
а) обследование половозрастной структуры городского или сельского населения;
б) мотивация конкретных потребностей определенной возрастной группы населения;
в) выборочная совокупность потребителей, сформированная на постоянной
основе. *
34 В чем заключается разница между открытым и закрытым вопросом?
Открытый вопрос это:
а) ответы, из которых можно выбрать один из нескольких вариантов;
б) ответ, данный своими словами, в произвольной форме; *
в) альтернативный ответ, на который можно сказать: «да» или «нет».
35 Что собой представляет конъюнктура рынка?
а) тенденция развития рынка, выраженная статистически соответствующей кривой и
уравнением тренда;
б) постоянные колебания рынка, измеряемые показателем уровня вариации;
в) конкретная ситуация, сложившаяся на рынке под воздействием комплекса
сил, факторов и условий. *
36 Что такое индикатор рынка?
а) показатель, позволяющий оценить рыночную ситуацию в количественной или
качественной форме; *
б) цифры, характеризующие объем рыночных сделок;
в) характеристика рыночной деятельности за длительный промежуток времени.
31
4. Методические материалы, определяющие процедуры оценивания знаний, умений,
навыков и (или) опыта деятельности, характеризующих этапы формирования
компетенций
Методика оценивания Тестовых заданий предусматривает единый подход,
определяющий взаимосвязь между долей верных ответов и выставляемой оценкой.
Методика оценивания выполнения тестового задания
Параметры
Доля верных ответов на вопросы: 85-100 %
Доля верных ответов на вопросы: 70-84 %
Доля верных ответов на вопросы: 50-69 %
Доля верных ответов на вопросы: менее 50 %
Оценка
«отлично»
«хорошо»
«удовлетворительно»
«неудовлетворительно»
Методика оценивания выполнения доклада
Параметры
Содержание доклада развернуто, все соответствуют теме,
доступно изложено, приведены примеры. Даны правильные
аргументированные ответы на заданные вопросы
Оценка
«отлично»
Содержание доклада развернуто, все соответствуют теме,
«хорошо»
доступно изложено, приведены примеры. Даны правильные
ответы на заданные вопросы, но четкого обоснования ответов
не предоставлено
Содержание доклада соответствуют теме, но доклад очень
«удовлетворительно»
краток, не приведены примеры. Даны правильные ответы не на
все заданные вопросы
Содержание доклада не соответствуют теме
«неудовлетворительно»
Методика оценивания выполнения реферата
Параметры
В реферате представлено более 5 терминов, все соответствуют теме,
содержание реферата развернуто, доступно для читателя, приведены
примеры
В реферате представлено менее 5, но более 3 терминов, все
соответствуют теме, содержание реферата представлено развернуто,
доступно для читателя, приведены примеры
В реферате представлено менее 3 терминов, 50 % из них соответствуют
теме, содержание реферата представлено кратко, доступно для
читателя, не приведены примеры
В реферате представлено менее 2 терминов, 50 % из них соответствуют
теме, содержание реферата краткое, понимание читателя затруднено,
отсутствуют примеры
32
Оценка
«отлично»
«хорошо»
«удовлетворитель
но»
«неудовлетворите
льно»
Процедура проведения зачета
Для получения зачета по дисциплине «Маркетинг персонала» обучающимся очной
формы обучения необходимо иметь положительные оценки по всем формам проводимых
контрольных мероприятий, а также ответить на вопросы преподавателя, задаваемые в ходе
собеседования.
Обучающиеся заочной формы обучения должны представить выполненное
контрольное задание, а также ответить на вопросы преподавателя, задаваемые в ходе
собеседования.
Критерии оценки знаний, умений и уровня приобретенных компетенций на зачете по
курсу
Оценка
Зачтено
Не зачтено
Критерии оценок
Знание сущности основных категорий, основных положений методологии;
понимание и умение использовать современные методы применительно к
различным ситуациям; умение правильно и грамотно строить свои ответы
на поставленные вопросы, основываясь на полученных знаниях.
Контрольное задание выполнено без ошибок, либо допущены
незначительные ошибки в отдельных разделах или расчетах.
Незнание основ положений теории, основных понятий и категорий;
неумение отвечать на поставленные вопросы из-за отсутствия
соответствующих знаний.
Контрольное задание не выполнено или выполнено с грубыми ошибками.
33