ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР СИСТЕМ МЕНЕДЖМЕНТА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В МЕЖДУНАРОДНОМ СРАВНЕНИИ Ю.Н. Петров, В.А. Лаврентьев, А.Ю. Петров Волжская государственная инженерно-педагогическая академия В переходный период промышленные предприятия сталкиваются с многочисленными изменениями и, прежде всего, с фундаментальным пересмотром предпринимательских целевых установок, ценностей и норм. В рамках такой переориентации знаковым моментом является осведомленность руководителей предприятий о тенденциях в международном менеджменте. В международной литературе по менеджменту термин «перспективное мышление» стал ключевым понятием с 1993 года. Тем самым была предпринята четкая перестановка акцентов с «оперативного» на «перспективный» менеджмент. Как никогда ранее, сегодня необходимо стратегически продуманно предпринимать правильные шаги, т.е. в менеджменте нужен переход с установки doing things right на концепцию doing the right steps and things. На схеме 1 показана динамика перестановки акцентов менеджмента в международном масштабе. Важным моментом является слияние трех изображений на рисунке квадратов. Стратегия предприятия Структуры, системы и организация менеджмента Раньше Стратегическое развитие предприятия Сегодня Предпринимательская деятельность с учетом кредо фирмы «менеджмент персонала» В будущем Схема 1. Временная ориентация акцентов менеджмента Комплектность и динамика станут центральными понятиями современного и будущего развития предприятия, и в настоящее время ведут к смене парадигм в менеджменте. Растущая комплектность (новые рынки, новые технологии, новые конкуренты и т.д.) находила до сих пор отражение главным образом в усилении разделения труда (в тейлоровском смысле) на функциональном уровне и в дальнейшей персональной специализации. Однако указанный процесс приводит к созданию все более комплексных систем с невероятно сложной горизонтальной и вертикальной «проблематикой мест сопряжения», характеризующихся сильной 193 инерционностью и, в результате, невосприимчивостью к постоянно меняющейся внешней динамике развития. За рубежом все больше внимания уделяется человеческому фактору, решению формально-логических противоречий, связанных со сменой парадигм в менеджменте, а следовательно, и с совершенствованием организационных структур менеджмента. Сейчас широкое распространение получили три парадигмы в менеджменте: повышение эффективности за счет увеличения объемов производства (Economics of Scale); повышение эффективности путем расширения охвата и темпов труда (Economics of Scale and Speed); повышение эффективности за счет распознавания моментов смены менеджмента с учетом экономического парадокса: максимизация результата ведет к возникновению критических ситуаций (Nothing fails like success). В парадигме 1 рассматривается и решается проблема преодоления комплектности на основе технократической философии менеджмента. Здесь делается упор на массовое производство стандартизованной продукции и благодаря снижению ее себестоимости обеспечивается конкурентоспособность продукции на рынке. Структура: разделение труда и личная специализация ведут к необходимости в дополнительной вертикальной составляющей разделения труда, горизонтальной координации посредством создания иерархий, вертикальным местам сопряжения, что долгосрочно закрепляет тенденции развития явлений формализации, бюрократизации и централизации. Система ценностей: энергичный менеджмент — предпочтение отдается жестким инструментальным и поддающимся количественной оценке факторам для достижения цели. В результате возможен страх перед какими бы то ни было рисками и, как следствие, — снижение инициативы работников предприятия. В парадигме 2 предложены пути решения проблемы преодоления динамики (последовательной и непоследовательной) на основе ориентированной на человеческий фактор философии менеджмента. Она подчеркивает специфическое решение индивидуальных проблем заказчика. Посредством дополнительных эффективных действий потребности заказчика удовлетворяются в нужное время, что ведет к улучшению позиций на рынке. Структура: личная способность к коммуникации и кооперации обеспечивает гибкую компоновку в сетях групп решения проблем и инициирует тенденцию к неформальному подходу и децентрализации в плоских конфигурациях сопряжений взаимосвязей, ведущую к построению полицентрических структур. Система ценностей: предпринимательский, ориентированный на будущее подход менеджера к разработке перспектив подчеркивает «мягкие» человеческие, качественные факторы; с другой стороны — поиск и использование неравновесия на рынках в технологиях формируют перспективное мышление в категориях эффективности и ориентации на шансы. В парадигме 3 решается проблема обращения с парадоксами: любая максимизация в силу «обратного эффекта» ведет к возникновению критических для существования предприятий ситуаций. «Nothing fails like success» (успех всегда чреват риском). 194 Высокое искусство менеджмента заключается в его способности к переориентации, вариативности которая показана на схеме 2. Повседневная практика менеджмента трансконтинентальных компаний показывает, что концепции менеджмента и системы ценностей в фирмах отчасти носят универсальный характер, однако отличаются специфическими чертами двух полярных систем ценностей в менеджменте — японской (стимулирование нематериальных потребностей сотрудников в менеджменте персонала) и американской (политика денежного стимулирования труда) моделей. Стратегии: Менеджмент повышения эффективности за счет увеличения объема производства Менеджмент охвата Интегрированный менеджмент и комплексное мышление Структуры: Моноцентрическая ОСУ Полицентрическая ОСУ Гибкое динамично изменяющаяся организационная структура менеджмента Кредо (системы ценностей) Жесткий, рассчитанный на короткую перспективу энергичный подход Мягкое и долгосрочное предпринимательство, ориентированное на использование шансов Циклическая модель развития менеджмента персонала Схема 2. Последовательность реализации парадигм в менеджменте Резюмируя вышесказанное, можно предположить, что вариативность парадигм в менеджменте носит интернациональный характер, и успешно функционирующие за рубежом фирмы (как правило, независимо от страны происхождения) характеризуются целостными, широкими предпринимательскими и выходящими за рамки своей страны мышлением и деятельностью в области менеджмента. В таких фирмах ярче проявляется прогнозируемый на будущее стиль руководства и потребность в сбалансированности между интуицией и рациональностью, т.е. ориентированность на интуитивный и целенаправленный менеджмент. Однако говорить о существовании такой системы ценностей как о свершившимся факте не представляется возможным. Более рационален подход к созданию менеджмента, воплощающего многоспектральную систему ценностей (схема 3), где развитие персонала является показателем постепенного перехода к развитию организационной структуры. Приведенный обзор научных источников по менеджменту в международном сравнении свидетельствует о циклическом характере вариативности парадигм в менеджменте. Последнее предопределяет наличие гибкой, динамично изменяющейся организационной структуры менеджмента. 195 Схема 3. Сравнительное сопоставление систем ценностей менеджмента в зависимости от страны В работах российских исследователей до последнего времени доминировал технократический подход к совершенствованию оргструктур как объекта, в котором формируются и циркулируют управленческие решения. Так, например, предлагается рассматривать оргструктуру управления предприятием как некий «черный ящик» в рамках системного подхода (схема 4). При этом в исследованиях оргструктур использовались в основном эвристические методы и регрессионные модели. Эти модели предлагается применять совместно с типовыми структурами аппарата управления предприятием. Такие подходы к совершенствованию оргструктуры управления характерны для переходного периода развития экономики. Схема 4. Компоненты «черного ящика» системного подхода к исследованию оргструктуры менеджмента 196 На этапе стабилизации экономики все в большей степени учитывается вариативность парадигм в менеджменте и становятся востребованными машинные методы оптимизации оргструктур менеджмента. Научные сотрудники и преподаватели Волжского государственного инженерно-педагогического института (Н. Новгород) разработали метод многоуровневой, многокритериальной оптимизации организационной структуры управления предприятием. В исследовании в формате концепции изменчивости парадигм в менеджменте информационная насыщенность и ориентированность термина «организационная структура» приобретает иное звучание, которое, впрочем, не изменяет ее сущности. Под организационной структурой понимается форма распределения задач и полномочий по принятию управленческих решений как между уровнями управления, так и между отдельными элементами предприятия. К этому термину следует добавить и среду, в которой разрабатываются, формируются и циркулируют управленческие решения. Под средой продвижения управленческих решений понимается система менеджмента, которая формулируется как совокупность целевой, управленческой и функциональной подсистем, функционирующих на основе научных принципов и подходов в менеджменте (схема 5). Таким образом, задача совершенствования огрструктуры системы менеджмента в связи со сменой парадигм решается путем использования оригинальной оптимизационной процедуры. Предлагается также применить векторную оптимизацию распределения функций с использованием векторного критерия. ; ; ; ; Схема 5. Структура системы менеджмента Условные обозначения 1.1 1.2 1.3 1.4 Повышение качества выпускаемых товаров и выполняемых услуг. Ресурсосбережение. Расширение рынка сбыта. Организационно-техническое развитие производства. 197 1.5 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 198 Социальное развитие коллектива и охрана окружающей среды. Маркетинг. Планирование. Организация процессов. Учет и контроль. Мотивация. Регулирование. Социология и психология менеджмента. Разработка и реализация управленческих решений. Анализ в принятии решений. Прогнозирование в принятии решений. Управление персоналом.