Совершенствование оплаты труда работников через

Проблемы экономики и менеджмента
3. Melnik M.M. Economic-mathematical methods and models in planning and inventory management.
– М: The Higher school, 1990. 208 p.
4. Popper K. Logic and growth of scientific knowledge. М: Progress, 1983. 605 p.
5. Evans D.R., Berman B. Marketing. М: Economy, 1993. 335 p.
6. Baillargeon, G. Modélisation et optimisation avec applications en gestion et en économie. Les
Editions SMG 1977. 188 p.
7. Baillargeon, G. Programmation linéaire en gestion. Les Editions SMG 1994. 214 p.
8. Benko, G., (dir.), La géographie économique au début du XXIe siècle: agglomération et dispersion,
Géographies, Bulletin de l’Association de Géographes Français, № 3. –2005. – P. 97-102.
9. Benko, G., Lipietz, A., (dir.), La richesse des régions, Paris, PUF. – 2000. – 216 p.
10. Benko, G., Strohmayer, U., (dir.), Horizons géographiques, Paris, Bréal. – 2004. – 204 p.
Л.Ф. Гафиуллина
канд. экон. наук, заведующая кафедрой
экономики и управления социально-культурной сферой,
ФГБОУ ВПО «Казанский государственный университет культуры и искусств»
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ЧЕРЕЗ
СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ
Аннотация. В современных условиях конкуренции и повышения требований к качеству оказываемых образовательных услуг возникает необходимость внедрения методов стимулирования работников
системы образования. В этих целях в данной статье предлагаются различные мотивационные выплаты, побуждающие работников нести ответственность и более качественно оказывать образовательные услуги.
Ключевые слова: образовательное учреждение, новая система оплаты труда, выплаты стимулирующего характера, заработная плата.
L.F. Gafiullina, Kazan state university of culture and arts
PERFECTION OF PAYMENT OF WORKERS THROUGH STIMULATING PAYMENTS AS
THE MANAGEMENT TOOL
Abstract. In modern conditions of a competition and increase of requirements to quality of rendered
educational services there is a necessity of introduction of methods of stimulation of workers of an education
system. In these purposes in given article the various motivational payments inducing workers to bear responsibility and better to render educational services are offered.
Keywords: the educational institution, new system of payment, payment of stimulating character, a salary.
Организация управления деятельностью образовательным учреждением необходима для качественного и своевременного решения задач, стоящих перед ним. Это достигается выполнением ряда важнейших функций управления, которые определяются
как отрасль работы, представляющая собой совокупность решений, действий или, процессов, объединенных общностью объекта и решаемых задач по управлению. Организация управления учреждением обусловливает, прежде всего, содержательный и коммуникативный аспекты деятельности руководителя и его заместителей и положения
научной организации их труда. Если содержательная сторона деятельности определяется функциями управления, то коммуникативная – структурой управления учреждением,
его штатным расписанием и должностными инструкциями администраторов, педагогов
54
№ 2 (6) – 2012
Проблемы экономики и менеджмента
и вспомогательного персонала.
Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с целью
стимулировать их более качественно выполнять свои должностные обязанности. Это в
первую очередь выплаты за высокие результаты труда, высокое качество работы, выплаты по итогам работы. Не следует путать такие выплаты с оплатой добросовестного
исполнения должностных обязанностей. Работник, выполняющий весь объем установленных по его должности обязанностей, получает за эту работу оклад или ставку заработной платы. Если же он не просто добросовестно выполняет работу, но показывает
при этом высокие результаты, то в этом случае он и должен получать выплаты стимулирующего характера [1].
Как показывает практика работы учреждений, где уже введены новые системы
оплаты труда, некоторые руководители «традиционно», все еще руководствуясь прежними представлениями, считают, что выплаты за качество, за результативность труда
должны производиться всем работникам, которые «нормально» выполняют свои должностные обязанности. Мотивы, которыми объяснялось принятие такого решения,
включают в себя следующее: работают все сотрудники, деньги нужны всем, необходимо помочь каждому. В этой связи отметим, что такой подход к распределению не позволяет реализовать цели перехода на НСОТ, то есть стимулировать качественное исполнение своих обязанностей сотрудниками. Кроме того, следует разграничивать
функции учреждения как работодателя и функции социальной защиты. Такой подход
не соответствует государственной политике в области оплаты труда: просто добросовестное выполнение должностных обязанностей оплачивается окладом или ставкой заработной платы, и если работник не выполняет какие-то свои обязанности или выполняет
их ненадлежащим образом, то должен ставиться вопрос о его соответствии занимаемой
должности или о дисциплинарной ответственности. Добросовестное и надлежащее выполнение обязанностей – это нормальная ситуация, и именно такое выполнение оплачивается окладом/ставкой. Если же работник не просто должным образом работает, но
выполняет свои обязанности на высоком уровне, с высокими результатами по сравнению с другими работниками – только в таком случае работодатель должен выплачивать
ему стимулирующие выплаты. Этого требует основополагающий принцип трудового
права – оплата по труду [1].
Стимулирующая часть заработной платы имеет принципиальное отличие от других
частей: стимулирующие выплаты не гарантированы всем работникам, они не могут быть
уравнительными в силу своего назначения, и не все работники могут иметь право на получение стимулирующих выплат, а лишь те, которые достигли в работе определенных нормативными документами, действующими у работодателя (локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашением), показателей и результатов. Стимулирующие выплаты должны назначаться исключительно за показатели в работе, превышающие
минимально требуемые (т. е. за превышение «нормального» выполнения трудовых обязанностей), свидетельствующие о достижениях и успехах в работе.
Оценка результатов труда работника должна быть объективной и основанной на
нормативных документах (локальных актах, коллективных договорах, соглашениях),
предусматривающих порядок, виды и размеры стимулирующих выплат и определяющих показатели результативности, за достижение которых работодатель должен назна№ 2 (6) – 2012
55
Проблемы экономики и менеджмента
чать такие выплаты. На уровне учреждений при установлении систем оплаты труда
(принятии перечисленных выше документов нормативного характера) необходимо
предусматривать виды выплат стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления. Условия выплаты стимулирующей части заработной платы, в свою очередь, должны быть расписаны по срокам (периодам) выплат. Выплаты могут быть разовыми, ежемесячными в течение определенного периода времени, например полугода,
года, итоговыми по окончании определенной работы или рабочего периода и т. д., а
также по показателям (критериям), выполнение (соответствие которым) дает работнику
право на получение данной выплаты. К условиям также должен быть отнесен порядок
определения (назначения) выплаты. Руководитель не должен произвольно, по собственному усмотрению распределять фонд стимулирующих выплат.
При установлении стимулирующих выплат следует иметь в виду, что это эффективнейший инструмент управления работой коллектива [2].
Как показывает практика, коллектив чутко реагирует на установление выплат по
тем или иным основаниям. Поэтому следует особенно внимательно определить, что
именно необходимо стимулировать посредством этой части оплаты труда. Например,
по статистическим данным, в одном из таких регионов после введения стимулирующей
выплаты за количество публикаций их число существенно возросло.
Поэтому следует с особенным вниманием определить, что именно необходимо
стимулировать посредством распределения этой части ФОТ. Спорным остается вопрос
о том, какие именно достижения воспитанников могут быть приняты в качестве основания для стимулирования педагога. Администрация учреждения совместно с коллективом должна самостоятельно продумать систему критериев для распределения стимулирующей части ФОТ с учетом целей и задач своего учреждения, а также особенностей
социальной среды района, в котором оно расположено, и т.п.
Стимулирующая роль заработной платы возрастает также за счет введения стимулирующих выплат за качество и результаты труда. Стимулирование (повышение
ставок, установление надбавок, премирование) осуществляется в соответствии с нормативно-правовыми актами региона, муниципального образования. При введении стимулирующих выплат могут учитываться:
– результаты аттестации и государственной аккредитации образовательного учреждения, соблюдение лицензионных условий;
– создание благоприятного психологического микроклимата (по результатам
мониторинга);
– участие учреждений в районных (городских), областных и всероссийских мероприятиях, результативность участия и др.;
– удовлетворение потребителей качеством оказываемых учреждением услуг.
Конкретные размеры и порядок осуществления стимулирующих выплат определяются в локальных правовых актах учреждения и (или) в коллективных договорах.
Чем четче и «прозрачнее» будут критерии начисления таких выплат, тем, судя
по складывающейся практике, с большим доверием отнесутся к новой системе оплаты
труда в коллективе, тем меньше будет обвинений в адрес руководителей учреждений в
волюнтаристском распределении стимулирующих доплат [4].
При проектировании материального вознаграждения необходимо придержи56
№ 2 (6) – 2012
Проблемы экономики и менеджмента
ваться следующих общих положений:
– поощрять материально работников к усердной работе в организации;
– осуществлять премирование или моральное поощрение достаточно оперативно, чтобы не была потеряна для работника связь между его дополнительным вкладом и
полученным признанием со стороны администрации;
– платить не за усилия, а за результаты, главным образом за те, которые отражаются на прибыли;
– если возможно, то платить в соответствии с тем, чего работник достиг в сфере
своей ответственности;
– платить больше, когда дела учреждения идут хорошо, и уменьшать оплату, если результаты недостаточно высоки;
– для удержания профессиональных, компетентных работников в организации
обеспечивать выплату части начисленных в данном году сумм в последующие годы
при условии, что работник продолжает работать с организацией. Этих сумм он лишается (полностью или частично) в случае ухода;
материальное вознаграждение осуществлять в формах, наиболее приемлемых и
привлекательных для работника [2].
Конкретная реализация этих общих положений должна идти по линии разработки систем вознаграждения, которые бы «привлекали, удерживали и мотивировали таланты». Таким образом, процедуры материального вознаграждения в своей основе
имеют конкурентную, рыночную природу.
Положение о размерах и порядке назначения стимулирующих выплат по результатам труда (положение о материальном стимулировании) в обязательном порядке согласовывается с гражданским институтом – органом, обеспечивающим государственнообщественный характер управления учреждением, по представлению руководителя учреждения и с учетом мнения профсоюзной организации. При принятии положения учитывается региональный опыт повышения ставок, установления доплат и надбавок за
различные качественные показатели.
Также для установления взаимосвязи между зарплатой и достигаемыми в итоге
трудовой деятельности результатами зарплата любого работника может быть разделена
на три компонента. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение четко определенных должностных обязанностей. Все, кто в данном учреждении занимается аналогичными обязанностями, получают одинаковое вознаграждение. Вторая определяется
выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники получают этот компонент
зарплаты, но его величина автоматически ежегодно регулируется. Третий компонент
для каждого работника конкретен, и его величина определяется достигнутыми результатами в предшествующий период. Увеличение или уменьшение оклада в зависимости
от этого третьего компонента, или переменной части заработной платы, может быть
весьма ощутимым. Смысл этой системы в том, что зависимость между заработной платой и результатами труда работника в текущий период осуществляется через переменную часть зарплаты.
Для того чтобы на стимулирование качества труда направлялись достаточные
средства, объем стимулирующей части должен составлять не менее 30% от фонда оплаты труда.
№ 2 (6) – 2012
57
Проблемы экономики и менеджмента
Заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров также состоит из трех частей: должностного оклада, компенсационных выплат
и выплат стимулирующего характера. Должностной оклад руководителя учреждения
определяется трудовым договором, и предполагается его установление в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения. Новые правила оплаты труда руководителей
(заместителей и главных бухгалтеров) призваны стимулировать их к тому, чтобы заработная платы основного персонала возглавляемого ими учреждения была высокой и
увеличивалась. Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений на 10–30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений. Кроме того, руководителям также планируется выплата стимулирующих премий
(возможно, за счет централизации определенной части фонда оплаты труда) [3].
Необходимо отметить также, что учитывая права учреждения-работодателя по
установлению систем оплаты труда, и особенно стимулирующей части оплаты труда,
автономные учреждения располагают гораздо большими возможностями по повышению заработной платы своих работников по сравнению с бюджетными учреждениями,
в которых все средства на оплату труда работников определяются (и ограничиваются)
бюджетной сметой.
Список литературы:
1. Еще раз о новой системе оплаты труда бюджетников в Татарстане // Время и
деньги. – 27.08.2008. – № 161 (2862).
2. Клячко Т.Л. Новый организационно-экономический механизм –
решающая предпосылка развития образования // Высшее образование сегодня. –
2001. – №2. – 12 с.
3. Постановление Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007 г.
N 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных
учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных
государственных учреждений».
4. Гафиуллина Л.Ф., Хамидуллина Г.Р., Тимирясова А.В. Направления реформирования высшего профессионального образования. Казань: Изд-во «Познание» Института экономики, управления и права, 2009. – С. 70–75.
List of references:
1. Once again about new system of payment of state employees during Tatarstane //Time and money. –
27.08. 2008. – №161 (2862).
2. Kljachko T. L. the new organizational-economic mechanism – the solving precondition of a development of education // Higher education today. – 2001. № 2. – 12 p.
3. The governmental order of the Russian Federation from September, 22nd, 2007 N 605 «About introduction of new systems of payment of workers of federal budgetary establishments and the civil personnel of the
military units which payment is carried out on the basis of a uniform scale of charges on payment of workers of
federal official bodies».
4. Gafiullina L.F., Hamidullina G.R., Timirjasova A.V. Directions of reforming of the higher vocational
training. Kazan: Publishing house «Knowledge» of Institute of economy, management and the right, 2009. – P. 70–75.
58
№ 2 (6) – 2012