ИНТЕЛЛЕКТУАЛИЗАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ТЕХНОЛОГИЯ

38
ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
ИнВестРегион № 2 / 2011
УДК 331.101:330.001.895
ИНТЕЛЛЕКТУАЛИЗАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ТЕХНОЛОГИЯ
ИННОВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В СОВРЕМЕННЫХ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ
Е.В. Яковлева
Доцент кафедры «Экономика и организация труда» Омского государственного технического
университета, кандидат технических наук, [email protected]
В качестве одного из основных путей повышения эффективности управления персоналом современных промышленных предприятий предлагается рассматривать управление интеллектуальным потенциалом персонала. Общий замысел исследования
состоит в том, чтобы сформировать концептуальные основы управления интеллектуализацией персонала промышленных предприятий, определить теоретико-методологические подходы к исследованию интеллектуального потенциала персонала, разработать систему управления интеллектуальным потенциалом персонала промышленных
предприятий. В статье раскрыта структурная сущность процесса «интеллектуализация
персонала», определены целевая функция данного процесса, показатели эффективности управления интеллектуализацией персонала, основные параметры внешнего
и внутреннего управления. Результат исследования представлен в виде концептуальной модели механизма инновационно ориентированного управления интеллектуализацией персонала промышленных предприятий.
Ключевые слова: персонал, интеллектуальный потенциал персонала, интеллектуализация персонала, инновационное управление персоналом, повышение эффективности
интеллектуального труда.
Введение
Представлены результаты исследования, направленного на решение проблемы повышения
эффективности управления персоналом промышленных предприятий в условиях инновационной социально ориентированной экономики,
формируемой в Российской Федерации в настоящее время.
Инновационная экономика, основу которой
составляют высокотехнологичные, наукоемкие
производства, требует повышения квалификации персонала, сокращает долю непрофессионального труда, меняет профессиональную
структуру рынка труда.
Возрастающие требования к качеству человеческих ресурсов в условиях инновационной
экономики настоятельно диктуют необходимость
разработки и использования современных технологий к управлению развитием человеческих
ресурсов. Современные хозяйствующие субъекты сталкиваются с проблемой проведения сис-
темных изменений в области управления развитием человеческих ресурсов.
Актуальность проведенного исследования определяется, таким образом, необходимостью создания условий для расширенного воспроизводства рабочей силы современных промышленных
предприятий, совершенствования качественных
характеристик персонала на основе развития
его интеллектуального потенциала, направленного на повышение эффективности интеллектуального труда.
Проблему управления интеллектуализацией
персонала российских промышленных предприятий предлагается рассматривать как одну из
первоочередных в современных социально-экономических условиях. Решение этой проблемы
представляется возможным только на основе
формирования отечественной концепции управления интеллектуализацией персонала промышленных предприятий, которая позволит разработать предложения по проектированию систем
управления интеллектуализацией персонала про-
ИнВестРегион № 2 / 2011
ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
мышленных предприятий, включая разработку
методологических рекомендаций по экономической оценке интеллектуального потенциала персонала, формирование организационного обеспечения процесса управления, выбор критериев
эффективности системы управления интеллектуальным потенциалом персонала.
Теоретический анализ
В России в настоящее время достаточно глубоко исследованы проблемы управления персоналом, социально-трудовых отношений, занятости, уровня жизни и доходов населения, качества
жизни в работах Е.Г. Антосенкова, Н.А. Волгина,
Б.М. Генкина, Н.А. Горелова, А.П. Егоршина, Л.А.
Еловикова, А.Ф. Зубковой, А.Я. Кибанова, Н.В.
Кокина, Е.Д. Колосовой, Р.П. Малинина, Ю.Г.
Одегова, В.Ф. Потуданской, А.А. Разумова, Г.Г.
Руденко, Г.Э. Слезингера, В.А. Цыганкова, И.В.
Цыганковой, Д.Г. Щипановой и др.
В сравнительно меньшей степени изучены в
российской экономической науке такие актуальные для современного постиндустриального
этапа общественного развития проблемы, как
трансформации общественного труда и роли
человеческого фактора в связи с инновационными процессами, кадрового обеспечения
научно-технического прогресса и инновационных процессов, соответствия рабочей силы и
средств производства, инновационного управления персоналом, инновационного управления
трудом. Этим проблемам посвящены, в частности, работы Т.Ю. Базарова, Н.А. Волгина, В.В.
Герасимовой Н.А., Горелова, А.Г. Дементьевой,
Б.Л. Еремина, В.Г. Зинова., С.Д. Ильенковой,
О.В. Иншакова., А.Я. Кибанова, В.В. Куликова,
И.К. Макаровой, Е.Г. Мамытова, Е.В. Маслова,
Ю.Г. Одегова, Л.Н. Оголевой, В.А. Похвощева,
В.Ф. Потуданской, М.И. Соколовой, В.А. Спивака, Э.А. Уткина, С.А. Шпильберг, С.В. Шекшня.
39
Еще в меньшей степени исследованы отечественной экономической наукой вопросы
повышения интеллектуального потенциала персонала как основы эффективности управления
персоналом современной организации. Данные
исследования отражены, например, в работах
В.В. Глухова, В.Г. Зинова, В.Л. Иноземцева, Н.В.
Казаковой, С.М. Климова, А.Д. Косьмина, Л.И.
Лукичевой, Ю.Г. Одегова.
Развитие инновационной экономики неизбежно приводит к трансформации структуры и качества рабочей силы, возрастанию требований
к профессионально-квалификационному уровню
сотрудников. Современные наукоемкие и информационные технологии проникают во все отрасли
производственного сектора экономики, ломают
сложившиеся профессионально-квалификационные структуры в промышленности. В результате
происходит совмещение профессиональных знаний, возникают смежные профессии.
Постепенно формируются новые общие квалификационные требования, которые предъявляются к современной рабочей силе, что обусловлено развитием наукоемких и информационных
технологий. Инновационной экономике необходимы в основном творческие интеллектуальные
работники. Следовательно, изменяются подходы
к управлению «новой рабочей силой», формируются технологии инновационного управления
персоналом.
Персонал современной организации является решающим фактором обеспечения ее конкурентоспособности и устойчивости (рис. 1).
Инвестирование в развитие человеческих ресурсов играет большую роль, чем инвестирование в улучшение производственных мощностей.
Ценность человеческого (интеллектуального)
потенциала возросла с увеличением скорости
технического прогресса, с развитием информационных технологий, усилением конкуренции и
других факторов.
Персонал в условиях рыночной экономики
Решающий фактор успеха организации при решении
стратегических проблем развития организации
Требующий постоянного развития фактор эффективного
функционирования и выживаемости организации
Носитель человеческого капитала
Источнник творческих решений, инноваций, обеспечивающих
конкурентоспособность и выживаемость в турбулентной внешней среде
Система способных и нуждающихся в развитии индивидов и групп
Рис 1. Значение персонала на инновационном этапе экономического развития
40
ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
ИнВестРегион № 2 / 2011
По мере развития производительных сил и
социально-общественных отношений прежде
всего в США, Франции, Японии формировались
различные теории и школы управления персоналом. Как правило, различают три группы теорий
управления персоналом [1]:
–– классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль,
Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд,
А.К. Гастев, П.М. Керженцев) – 1880–1930 гг.;
–– теории человеческих отношений (Э. Мэйо,
Р. Ликарт, Р. Блейк, К. Арджерис) – с 1930 г.;
–– теории человеческих ресурсов (А. Маслоу,
Ф. Герцберг, Д. Макгрегор) – с 60–70-х гг. ХХ в.
Общую сущность современного подхода к
управлению персоналом (человеческими ресурсами) можно выразить в том, что люди рассматриваются как человеческий актив организации, обеспечивающий устойчивое положение
хозяйствующего субъекта на рынке. Следовательно, необходимо стратегическое управление
персоналом, т. е. управление формированием
конкурентоспособного трудового потенциала
персонала организации с учетом происходящих
и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде. Цель стратегического управления
персоналом можно выразить как обеспечение
скоординированного и адекватного состоянию
внешней и внутренней среды формирования
трудового потенциала персонала организации в
расчете на предстоящий длительный период.
Трудовой потенциал характеризуется совокупными возможностями работников к эффективной экономической деятельности [2]. Он
неотделим от личности носителя, имеет границы, определяемые умственными и физическими способностями человека, нравственными и
интеллектуальными качествами личности, выражающими склонности и возможности индивида
к профессиональному росту и творческому развитию. Основным критерием эффективности
использования трудового потенциала является
производительность труда персонала и высокие
темпы ее роста.
Б.М. Генкин [3] определяет трудовой потенциал как возможность участия человека или группы людей в процессах производства и обмена
благ и ресурсов, выделяя основные компоненты трудового потенциала: здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность, орга-
низованность и ассертивность, образование,
профессионализм, ресурс рабочего времени
(время занятости в течение года). Данный подход находит отражение в работе [2], где планируемая величина трудового потенциала (с учетом
изменения его основных компонентов как в сторону повышения, так и в сторону понижения) определяется следующим образом:
ТПпл=ТПб.Изд.Инр.Итв.Иак.Иор.Иоб.Ипр.Ирв,
где ТПпл – трудовой потенциал предприятия на
планируемый период, руб./год;
ТПб – базовый трудовой потенциал в отчетном году, руб./год;
Изд – индекс здоровья;
Инр – индекс нравственности;
Итв – индекс творческого потенциала;
Иак – индекс активности;
Иор – индекс организованности и ассертивности;
Иоб – индекс образования;
Ипр – индекс профессионализма;
Ирв – индекс рабочего времени.
Трудовой потенциал работника, таким образом, можно определить как совокупную способность отдельного работника достигать в заданных условиях необходимых результатов как в
производственной деятельности, так и в своем
профессиональном развитии в процессе труда.
Процесс труда, как известно, связан с затратами человеческой энергии, мускулов, интеллекта. Причем последний элемент затрат имеет
определяющее значение для повышения эффективности интеллектуального труда в условиях инновационной экономики, является основой рабочей силы современного человека.
Интеллектуальный потенциал сотрудника, следовательно, приобретает все большее весовое
значение в составе компонентов трудового потенциала. Более того, есть множество оснований, позволяющих считать интеллектуальный
потенциал стержневой основой трудового потенциала (рис. 2).
Собственно понятие «интеллектуальный потенциал» (от лат. intellektus) означает ум, рассудок, мыслительные способности человека.
Иными словами, это накопленные человеком (социумом) знания, умения, опыт, познавательные
и духовные способности, практически используе-
Таблица 1. Набор базовых показателей интеллектуального потенциала сотрудника
Группа показателей
Образование
Имеющиеся научные
результаты
Умения
(1)
Показатель
1. Уровень базового образования.
2. Уровень научной квалификации.
3. Уровень дополнительного профессионального образования
1. Масштаб публикаций.
2. Масштаб инновационных результатов (например, патенты).
3. Масштаб научных (конструкторских) работ
1. Опыт нестандартных инженерных (экономических, управленческих) решений.
2. Умение комплексного решения проблем
ИнВестРегион № 2 / 2011
ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
41
Трудовой потенциал персонала предприятия
Кадровый
потенциал
персонала
Профессиональный
потенциал
персонала
И
Н
Т
Е
Л
Л
Е
К
Т
У
А
Л
Ь
Н
Ы
Й
потенциал
персонала
Организационный
потенциал
персонала
Квалификационный
потенциал
персонала
Инвестиции в развитие персонала
Природный потенциал персонала:
биологические способности, здоровье, память, интеллект
Рис 2. Интеллектуальный потенциал как стержневая основа трудового потенциала персонала
мые или не задействованные, скрытые. Понятие
«человеческий потенциал» поглощает понятие
«интеллектуальный потенциал», т. к. базируется
на понимании сущности человека как источника
социальной жизнедеятельности, соединяющего
одновременно физиологический, духовный и интеллектуальный потенциалы.
Интеллектуальный потенциал сотрудника
можно рассматривать как его готовность к генерированию и решению инновационных задач. Базовые показатели интеллектуального
потенциала сотрудника определены, например,
в работе [4] (табл. 1).
Результаты
Динамичные с точки зрения инновационных
изменений современные социально-экономические условия обусловливают необходимость
качественного совершенствования персонала
организаций на основе управления интеллектуальным потенциалом персонала.
Актуальными становятся инновационные технологии управления персоналом, суть которых
заключается в обеспечении условий для инновационного поведения работников, для развития
их интеллектуального потенциала. При этом необходимо сохранить всестороннее развитие трудового потенциала персонала, не должно быть
сосредоточения только на одном из его аспектов – на развитии креативности.
В качестве одной из наиболее масштабных
по значению инновационных технологий управления персоналом можно выделить технологию,
основанную на интеллектуализации персонала.
Целесообразно определить ее как процесс планирования, формирования, развития, преобразования и использования интеллектуального
потенциала персонала организации. Линейную
модель процесса интеллектуализации персонала, раскрывающую основные фазы отдельного
цикла данного процесса, можно представить в
следующем виде (рис. 3).
Каждый цикл процесса интеллект уализации персонала имеет определенную длительность во времени ( Д ци ), которую условно можно выразить как интервал времени
между планированием интеллектуального потенциала персонала и его капитализацией:
n
n-1
k
i=1
i=1
i=1
Дци=∑ti + ∑tпер.i − ∑ti,
(2)
где n – количество фаз цикла интеллектуализации персонала;
ti – длительность i-й фазы цикла интеллектуализации персонала;
t пер.i – длительность i -го перерыва между
фазами;
k – количество параллельно выполняемых
фаз цикла интеллектуализации персонала.
42
ИнВестРегион № 2 / 2011
ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
Планирование
интеллектуального
потенциала
персонала
Формирование
интеллектуального
потенциала
персонала
Использование
интеллектуального
потенциала
персонала
Развитие
интеллектуального
потенциала
персонала
Преобразование
интеллектуального
потенциала
персонала
Рис 3. Основные фазы цикла процесса интеллектуализации персонала
Следует отметить, что в зависимости от размера организации, ее профиля, численности
персонала, стратегических задач отдельные
фазы могут варьироваться как с точки зрения
их наличия, так и с точки зрения последовательности реализации.
Экономическую сущность процесса интеллектуализации персонала можно выразить в следующем виде (рис. 4).
В качестве основных задач по применению
инновационной технологии управления персоналом, основанной на интеллектуализации персонала, можно выделить:
–– повышение экономического эффекта от реализации инновационной продукции;
–– повышение экономического эффект от реализации интеллектуальной продукции;
–– снижение затрат на результаты интеллектуальной и инновационной деятельности, в том
числе на интеллектуализацию персонала;
–– прирост интеллектуального потенциала
персонала и его реализация в виде преобразования в интеллектуальный капитал
предприятия.
Для решения поставленных задач в рамках
организации необходима программа и календарный план интеллектуализации персонала на
определенный период времени по следующим
направлениям:
–– планирование интеллектуального потенциала персонала;
–– формирование интеллектуального потенциала персонала;
–– развитие интеллектуального потенциала
персонала;
–– использование интеллектуального потенциала персонала;
–– преобразование интеллектуального потенциала персонала в интеллектуальный капитал
предприятия.
Итоговые показатели интеллектуализации
персонала можно представить в виде системы
целевых показателей, включающей две основные группы.
1. Частные показатели комплексного интеллектуального потенциала персонала, накопленного
предприятием за заданный период времени tп интеллектуально-инновационной деятельности.
2. Частные показатели общего комплексного
экономического потенциала предприятия, накопленного предприятием за заданный период
времени tп интеллектуально-инновационной деятельности.
Тогда целевая функция интеллектуализации
персонала может быть задана, например, в следующем виде:
{
ИПп (ti) = ИПп (tп);
Р (ti) = Р (tп),
(3)
что означает, что значения показателей интеллектуального потенциала персонала ИПп(ti)
и прибыли P(t i) к каждому заданному мо менту времени t п соответствуют плановым
ИПп(tп) и P(tп).
Таким образом, в качестве показателей эффективности интеллектуализации персонала
предлагается использовать:
Интеллектуальный
потенциал
персонала
Интеллектуальный
капитал
персонала
Интеллектуальный
потенциал
организации
Интеллектуальный
капитал
организации
Рис 4. Экономическая сущность процесса интеллектуализации персонала
ИнВестРегион № 2 / 2011
ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
43
Таблица 2. Рычаг управления процессом интеллектуализации персонала
Основные меры управляющего воздействия
Меры моральнопсихологического характера
Разработка стратегии и политики управления интеллектуальным
Внедрение методики
потенциалом персонала;
справедливой
оценки результатов
контроллинг интеллектуального потенциала персонала предприятия;
интеллектуального труда
поддержание взаимосвязи с внешними источниками привлечения
работников;
кадров;
вовлечение
поиск источников финансирования формирования и развития
высококвалифицированных
интеллектуального потенциала персонала;
специалистов в процесс
создание гибкой системы вознаграждения, ориентированной
управления производством;
на достижение высоких результатов интеллектуально-инновационной анализ и регулирование
деятельности;
групповых и межличностных
соответствующее нормирование и тарификация трудового процесса; отношений в творческом
коллективе работников;
разработка показателей и правил оценки результатов
интеллектуального труда;
разрешение конфликтов;
организация переподготовки и повышения квалификации
социально-психологическая
сотрудников;
диагностика персонала,
формирование и управление
формирование кадрового резерва на выдвижение и резерва
инновационной культурой
руководителей;
в организации;
отбор на вакантные должности;
разработка форм
планирование деловой карьеры сотрудников;
морального
создание и ведение информационного банка данных
поощрения работников
о качественном и количественном составе
интеллектуального труда;
высококвалифицированных кадров;
развитие социальной
обеспечение оптимального режима труда и отдыха работников
инфраструктуры
интеллектуального труда;
на предприятии;
информационное и техническое обеспечение процесса управления
проведение корпоративных
интеллектуальным потенциалом персонала;
мероприятий.
обеспечение персонала научно-технической информацией,
организация патентно-лицензионной деятельности.
Меры организационно-экономического характера
–– чистую прибыль, получаемую организацией за заданный период времени t п, определяемую уровнем и эффективностью использования интеллектуального потенциала
персонала;
–– уровень интеллектуального потенциала
персонала соответствующий заданному периоду времени tп, определяющий интеллектуальный потенциал организации в целом,
способствующий повышению интеллектуального капитала организации.
В качестве основных параметров внешнего
и внутреннего управления интеллектуальным потенциалом персонала можно выделить:
–– различные виды затрат на создание интеллектуального потенциала персонала;
–– о б ъ е м п р о и з в од с т в а и н н о в а ц и о н н о й
продукции;
–– цену единицы инновационной продукции;
–– доход от реализации выпускаемой инновационной продукции;
–– количество единиц реализованной инновационной продукции и её вид;
–– количество единиц разработанной в результате НИОКР интеллектуальной продукции
(изобретения, полезные модели, программы
для ЭВМ и т. п.);
–– количество единиц интеллектуальной продукции, реализованной в инновационном
процессе при создании инновационной продукции.
Относительно процесса интеллектуализации
персонала можно выделить две группы мер управляющего воздействия:
–– меры организационно-экономического характера;
–– меры морально-психологического характера
(табл. 2).
С определенной долей условности процесс интеллектуализации персонала можно разделить
на две основные части:
а) процесс собственно продуцирования и совершенствования интеллектуального потенциала
персонала;
б) процесс преобразования интеллектуального
потенциала в интеллектуальный капитал (капитализация интеллектуального потенциала).
Тогда получим, с одной стороны, процесс,
направленный на качественное совершенствование персонала, развитие его инновационной
компетентности, с другой стороны, процесс, направленный на реализацию в интеллектуальноинновационной деятельности предприятия высокого интеллектуального потенциала персонала,
44
ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
ИнВестРегион № 2 / 2011
его преобразование в интеллектуальный капитал
персонала (организации в итоге).
Результаты теоретического анализа необходимо рассматривать как исходные данные для
концептуального моделирования механизма инновационно ориентированного управления интеллектуализацией персонала промышленных
предприятий. Модель кибернетического типа
механизма инновационно ориентированного управления интеллектуализацией персонала с уче-
том производственной подсистемы разработана
автором [5, 6].
Результаты исследований, представленные в
данной статье, а также в работах [5–7], могут
быть использованы при разработке рекомендаций по проектированию систем управления интеллектуализацией персонала предприятий, при
формировании программ управления персоналом экономических систем различного уровня в
условиях инновационной экономики.
ЛИТЕРАТУРА
1. Экономика и социология труда / под ред. А.Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 2007. – 584 с.
2. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала / М.И. Бухалков. – М. :
ИНФРА-М, 2009. – 192 с.
3. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. – М. : НОРМА, 2007 – 448 с.
4. Глухов, В.В. Экономика знаний / В.В. Глухов, С.Б. Коробко, Т.В. Маринина. – СПб. : Питер,
2003. – 528 с.
5. Яковлева, Е.В. Механизм инновационно ориентированного управления персоналом как механизм обеспечения необходимого уровня прибыли в условиях инновационной экономики // Россия и Европа. Единое экономическое пространство : сб. материалов Междунар. науч.-практ.
конф. – Омск : Омский институт (филиал) РГТЭУ, 2010. – С. 573–578.
6. Яковлева, Е.В. Моделирование механизма инновационно ориентированного управления интеллектуализацией персонала промышленных предприятий / Е.В. Яковлева // Человеческий потенциал России в условиях инновационной экономики : материалы Междунар. науч.-практ. конф.
– Саратов : Изд-во «Кубик», 2010. – С. 458–463.
7. Яковлева, Е.В. Теоретико-методологические основы управления интеллектуальным потенциалом персонала промышленных предприятий : монография / Е.В. Яковлева. – Омск : ОмГТУ,
2010. – 252 с.
PERSONNEL INTELLECTUALIZATION AS TECHNOLOGY
OF INNOVATIVE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
IN MODERN SOCIAL AND ECONOMIC CONDITIONS
E.V. Yakovleva
As one of the basic ways of increase of management efficiency the personnel of the
modern industrial enterprises offers to consider management of a personnel mental
potential. The general plan of research consists in generating conceptual bases
of management of intellectualization of the personnel of the industrial enterprises, to define
teoretic-methodological approaches to research of a mental potential of the personnel,
to develop a control system of a mental potential of the personnel of the industrial
enterprises. In article the structural essence of process «personnel intellectualization»
is opened, criterion function of the given process, indicators of management efficiency
by personnel intellectualization, key parameters of external and internal management
are defined. The result of research is presented in the form of conceptual model of the
mechanism of the is innovative-focused management by intellectualization of the personnel
of the industrial enterprises.
Key words: the personnel, a personnel mental potential, personnel intellectualization,
innovative human resource management, increase of efficiency of intellectual work.