First Training Group - Компания №1 по внедрению Системы KPI First

Bэбинар:
«Оценка производительности (исполнения)
работы сотрудников:
эффективные методы и технологии»
Консультант и бизнес тренер FTG:
Алексей Клочков
Тел. +7 (495) 648-67-10
Почта. [email protected]
Почта. [email protected]
О Компании
First Training Group - первая российская компания, с 2001 г.
специализирующаяся в обучении, внедрении и автоматизации
Систем повышающих эффективность бизнеса и персонала
First Training Group - Компания №1 по внедрению Системы KPI
First Training Group - Компания №1 по внедрению Системы
мотивации и оценки персонала
более 70 успешных проектов внедрения
2
Алексей Константинович
Клочков
За 11 лет специализации в KPI и годы работы в FTG:
- создал одни из самых популярных в России и СНГ
специализированные тренинги для разработчиков KPI и Balanced
Scorecard
- первый создал самую большую "Библиотеку KPI " в мире,
запатентованную в 2007 году в РАО за номером 13394
- разработал инновационные методики в Управлении по целям и
Системе KPI
- Эксперт сообщества HRM (human resources management)
- один из авторов решения для автоматизации performance
appraisal – " KPI.BZ"
- успешно реализовал более 70-ти консалтинговых проектов по
внедрению Систем оценки и мотивации персонала, более 150
компаний пользуются регулярными услугами по улучшению и
модификации Систем оценки и мотивации персонала
Специализация:
• Системы повышения эффективности
• Стратегическое планирование
• Бюджетирование
• Управление проектами и процессами
• Управление персоналом
План Вэбинара:
В наши дни существует большое количество методов оценки производительности…
Что такое оценка производительности? Особенности терминологии
Субъекты и объекты оценки?
Что нужно помнить об оценке работы?
Наиболее эффективные из них с указанием процентов использования:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Метод критических инциндентов (Сritical incident method)
Метод опроса (Essay Method) – 15-20 %
Ранжирование (Paired comparison analysis) – менее 3 %
Графический рейтинг (Graphic rating scales) – 16% из крупнейших компаний (топ
100) в 2006 г.
Смешанные стандартные шкалы (Mixed Standard Scales) – инновационный метод
– более 60 % компаний в 2010 г.
Контроль поведения (BOS, Weighted checklist method, Behavioral Checklist) – 30%
Поведенческие точные рейтинговые шкалы (BARS - Behaviorally anchored rating
scales) – 26-40 % компаний
360 градусов (360 degree performance appraisal) new BARS – 45%
Оценка выполнения задач и проектов – более 80% компаний
Менеджмент по Целям (KPI) - 29% в 1981 г, 85% в 2006 г
4
Вопрос:
Какие методы оценки производительности
(результативности, эффективности)
работы сотрудников используете Вы?
С 1 по 10
11 - другие
5
Вопрос:
Как часто Вы проводите оценку
производительности (результативности,
эффективности) работы?
-Раз в год
-Раз в полгода
-Раз в квартал
-Раз в месяц
-От случая к случаю
6
Вопрос:
Какие у Вас Цели и задачи оценки
производительности (результативности,
эффективности) работы?
-Повысить качество работы
-Оценить лучших
-Мотивировать сотрудников
-Достигнуть результата (Целей и задач)
-Можно написать свой вариант в Чате
7
Вводная информация
•
•
Производительность – отношение
потраченному на этот процесс времени
Производительность
–
(хорошее
полученного
исполнение,
результата
к
выполнение,
результативность)
•
•
•
работы (то что называется - performance
appraisal) – качественное и своевременное исполнение работы,
выполнение работы при требуемом уровне соблюдения стандартов
компании, достижение поставленных целей.
Понятие - «Эффективный» труд – мотивирует разработать сложные
оценочные критерии?!
Субъекты и объекты оценки:
– Субъекты: Руководитель, Коллеги,
Клиенты, Государство,
Внутренние Заказчики и Поставщики
– Объект: Сотрудник
Что нужно помнить об оценке работы…
– Что дает оценка Компании и Сотруднику? Цели использования?
– Какую методику для кого можно применять?
– Как часто ее применять? Раз в год? Раз в квартал или месяц
8
Методы используемые для
оценки исполнения
Цель анализа
Форма анализа
Метод
Установить уровень
исполнения
- Поведение при исполнении
- Результат исполнения
Опросники
Регистрация достижений
Наблюдение за поведением
Регистрация поведения
Установить необходимость
улучшения качества
- Поведение при исполнении
- Результат исполнения
Опросники
Регистрация достижений
Наблюдение
Регистрация поведения
Определить потенциал
сотрудника
Поведение при исполнении
Результат исполнения
Центр оценки
Обсудить интересы карьеры
Проф.биография
Профиль компетенций
Интересы, знания,
способности
Мотивы
Центр оценки
Обсуждение с работником
9
Critical incident method
(перев.) Метод критических инцидентов
- метод оценки эффективности деятельности, при котором составляются
списки утверждений очень эффективного и очень неэффективного поведения
служащих при выполнении работы.
- менеджер готовит Журнал на каждого работника. В течение всего периода
оценки оценщик записывает в этот журнал показательные примеры
поведения работников по каждой категории, и далее в конце периода
журнал используется для подсчета окончательной оценки работника.
Пример:
20 июля – Продавец Иванов С.Ю. терпеливо отвечал на жалобы клиентов. Был
вежлив, проявлял энтузиазм в решении проблем клиентов.
20 июля – Иванов С.Ю. 3 раза не ответил на вызов менеджера
Максимально точная оценка
поведения и стандартов работы
Отношение к процедуре внутри
компании
Каждодневное отвлечение
менеджера. Должен постоянно
фиксировать
10
Essay Method
(перев. ) Метод Ессе - Очерк
- метод опроса включает в себя письменный отчет сотрудника HRдепартамента, в котором оценивается производительность работника, как
правило, в виде оценки качества его рабочего процесса и результатов
работы. Поводом для проведения таких опросов может стать просьба
сотрудника о повышении оплаты труда, продвижении по службе или же
окончание его испытательного срока.
- особенности этого метода могут привести к смещению параметров
оценки, что, в некотором роде, может стать дискриминацией работника.
Не приводя фактической информации о эффективности рабочего процесса
и результатах работы сотрудника, оценщик завершает опрос своими
субъективными комментариями, которые могут существенно повлиять на
карьеру опрашиваемого. Комментарии зачастую не относятся к реальному
положению дел
Минимальные затраты на оценку
сотрудников
Неструктурированный метод, то при
его осуществлении, серьезной
проблемой может стать отсутствие
четких стандартов
Минимальная точность в оценке
Неудовлетворенность сотрудников
11
Paired comparison analysis
(перев.) Парное сравнение и анализ. Ранжирование
- метод ранжирования сравнивает одного сотрудника с другим, в плане
производительности труда. В итоге создается рейтинг
производительности всех работников компании. Таким образом, с
помощью ранжирования можно получить реальную общую оценку труда
сотрудников, а не разрозненные данные об эффективности работы
отдельного работника. Для проведения стандартного ранжирования
требуется сотрудник HR-департамента, чтобы организовать всех
работников компании либо от самого лучшего до самого худшего в целом
или же сделать это с учетом определенных критериев.
- сначала определяется лучший работник в группе, потом худший, потом
второй с начала, второй с конца и т.д.
Можно найти лучших
сотрудников определенного
подразделения
не получится сравнить
производительность тех
сотрудников, которые находятся в
различных оценочных группах
Трудность в оценке
Много недостатков
12
Graphic rating scales
(перев.) Графический рейтинг
- составление графического рейтинга является одним из наиболее
распространенных (традиционных) методов оценки
производительности работников. Суть его заключается в том, что
сотрудник HR-департамента составляет графическую шкалу различных
характеристик сотрудника, куда относятся его рабочие навыки,
добросовестность или же эффективность его работы.
Рейтинговые формы состоят из шкал, каждая из которых в той или иной
степени отображает производительность труда. Например, это
теоретические знания, качество работы, ответственность и тд.
Во время оценки компетенций и качества работы менеджеры (и сам
сотрудник) оценивают критерии по шкале (от -1 до 2, категорически не
походит (-1), подходит слабо(0), подходит иногда(1), соответствует (2))
Простота оценки
Легкость в разработке
Не очень точная оценка
результата
Сложности в итоговом подсчете
баллов
Необходимость автоматизации
Нет точной оценки результата
работы
13
BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALES
(BARS)
(перев.) Поведенческие якорные рейтинговые шкалы
- одинаковые виды или стандарты поведения сгруппированы в форме BARS
– метод оценки эффективности деятельности, в соответствии с которым
эксперты, хорошо знакомые с оцениваемой областью деятельности,
разрабатывают подробный список описательных утверждений,
характеризующих эффективное и неэффективное поведение на работе от 1
до 5 баллов
Пример BARS: Качество продажи, переговоров. Ориентация на клиента
Простота оценки, если процесс
автоматизирован
Формируются Соглашения об
эффективности – Модель
компетенций
Уменьшает субъективность
оценщика
Нет оценки результата работы
Оцениваются предпосылки для
достижения результата
Относительная трудность в
правильной разработке
14
BEHAVIORAL OBSERVATION SCALES
Weighted checklist method, Behavioral Checklist (перев.) Шкалы наблюдаемого поведения.
- оцениваться с точки зрения критических
инцидентов поведения на работе.
- в отличие от BARS, BOS позволяет часто оценивать
важнейшие инциденты, так как они наблюдаются в
течение любого периода времени.
Критические инциденты Оператора в производственном цеху:
- Очищает все части машины с надлежащим растворителя.
Простота оценки
Легкость в разработке
Мало подходят для
управленческого труда
15
Mixed Standard Scales
•
•
•
(перев.) Смешанные стандартные шкалы (Обратная связь)
Шкалы содержат в себе информацию о высокой, средней или низкой производительности
работника, полученную на базе поведенческих примеров. Эти примеры предоставляются
– его коллегами или начальством. Задача сотрудника HR-департамента – определить,
соответствует ли реальная производительность работника этой информации или нет.
В смешанных стандартных шкалах любая оценка производительности содержит в себе 3
типа информации: первая свидетельствует о высокой производительности труда
работника, вторая о средней и третья о низкой. Каждый тип информации, в свою очередь
состоит их трёх утверждений. Все эти 9 утверждений потом смешиваются, чтобы оценщик
не смог сразу догадаться, где находится тот или иной тип информации .
Или Оценщик выбирает из списка определенные компетенции и автоматически дается
обратная связь
Компетенция: ____________
Комментарии оценщика: ___________
Простота оценки
Легкость в разработке
Снижается субъективный
фактор
Необходимость
автоматизации
Перевод и разбор данных
16
360 градусов
- комплексная оценка с привлечением всех групп оценщиков
(коллеги , клиенты, руководители, самооценка) на 360 градусов
- основан на BARS шкалах.
Обратная связь или процесс, в котором работники получают
конфиденциальные, анонимные отзывы от людей, которые
работают вокруг них.
Точная оценка компетенций
сотрудника со всех сторон
Трудоемкость организации, при
привлечении программ, сложность
снижается многократно
Труден в использовании как
базовый метод оценки
17
Система KPI и Оценка
поручений и задач
MBO (management by objectives) Управление по Целям
- включает в себя установление для каждого сотрудника конкретных
измеримых Целей - KPI (Что улучшить? Какой результат достичь?),
Задач (Как достичь цель?) и дальнейший мониторинг их
выполнения (% , степень выполнения – BARS шкалы)
Точное определение результата
работы
Трудность в разработке.
Терминология!!! Подмена
понятий - Цель и Задачи
Мало подходят для ручного
труда и Сотрудникам без
компьютеров
18
Способы оценки работы
сотрудника в достижении
результата
Оценка – KPI (объективный)
плюс BOS, BARS
Оценка руководителем
выполнения задач и
поручений
Периодическая Оценка
компетенций по
предложенным методикам
Основные функции KPI
 Приведение целей и
задач различных
подразделений в
соответствие с целями и
задачами всей
организации
 Идентификация проблемных
областей в работе
организации

Проблема
 Измерение и контроль
результатов деятельности
руководителей подразделений организации
и сотрудников
First Training Group, llc
Автоматизация системы оценки
персонала с использованием
программы «KPI.BZ»
Каждый в «KPI.BZ» найдет для
себя много полезного:
Для HR менеджера это комплексное решение:
автоматизации KPI и Goal Management на 100%
• автоматизации на 100% Мотивации персонала
• автоматизации на 100% Оценки персонала и Performance management
Для руководителя это:
инструмент для оперативного планирования и контроля
• информатор эффективности бизнес процессов и проектов
• информатор эффективности каждого сотрудника
• единый инструмент для мотивации и оценки персонала.
Для сотрудника это:
объективная среда оценки индивидуальных результатов
• планирование задач и отчеты о проделанной работе
• планирование обучения и собственной карьеры
• точные данные о своем доходе
Внимание!
Новогодние Скидки до 21 % на обучение,
консалтинг и автоматизацию Оценки
исполнения и результативности работы
персонала!
Запросить информацию можно по адресу: Почта.
[email protected] или на сайте www.ft-group.ru в
разделе «Расписание»
23
Обучение,
аудит и
исследования
Стратегические
приоритеты ,
функции и
процессы
сотрудников
Определение
методик и
процедур оценки
Услуги
Тестовая
эксплуатация
First Training
Group
Автоматизация
Системы оценки
и мотивации
Документы о
мотивации и об
оценке
персонала
24
Спасибо за внимание,
вопросы?
Смоленский пассаж
121099, Москва, Россия
Смоленская площадь 3
Сектор B
Тел. +7 (495) 648-67-10
Сайт. www. ft-group.ru
25