управление интеллектуальными ресурсами организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
К. М. ОГАНЯН
УПРАВЛЕНИЕ
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ РЕСУРСАМИ
ОРГАНИЗАЦИИ
Учебник
ИЗДАТЕЛЬСТВО
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО
ЭКОНОМИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА
2013
2
ББК 65.053
О36
Оганян К. М.
О36
Управление интеллектуальными ресурсами организации : учебник / К. М. Оганян. – СПб. : Изд-во СПбГЭУ, 2013. – 303 с.
ISBN 978-5-9978-0644-6
В учебнике определены структура и характер взаимодействия
отдельных компонент интеллектуальных ресурсов хозяйствующих
субъектов, выявлены основные факторы, влияющие на развитие интеллектуальных ресурсов, способы управления ими и методы количественной оценки основных компонент интеллектуальных ресурсов.
Большое внимание уделено вопросам оценки нематериальных активов, организации человеческого капитала и корпоративной культуры.
Рассмотрены институциональные дидактические и социальнопсихологические механизмы управления интеллектуальными ресурсами
Учебник рассчитан на специалистов, занимающихся вопросами
оценки интеллектуальных ресурсов организации, а также студентов,
аспирантов по социологическим направлениям и специальностям,
слушателей курсов повышения квалификации, специализирующихся
в области экономики и менеджмента.
ББК 65.053
Рецензенты: кафедра философии и истории СПбГУТД
(зав. кафедрой д-р филос. наук, проф. Ю. В. Манько),
д-р соц. наук, проф. Я. А. Маргулян (СПбУУиЭ)
ISBN 978-5-9978-0644-6
© СПбГЭУ, 2013
3
ПРЕДИСЛОВИЕ1
В отечественной литературе не сложилось единого мнения по проблеме определения понятий «человеческий капитал», «интеллектуальный
капитал», «человеческий потенциал», «человеческие ресурсы», «интеллектуальные ресурсы», «качественный потенциал населения» и др.
Рассмотрим, в частности, мнение Ромашевской Н.М. по поводу качественного потенциала населения. Она выделяет три фундаментальные
компоненты: здоровье физическое, психическое и социальное; профессиональные образовательные способности людей, образующие их интеллектуальный потенциал; культурно-нравственные ценности и духовность
граждан и их социально-культурная активность2. Иного подхода придерживается Соболева И.В., по ее мнению ключевое понятие для характеристики человеческого потенциала – запас (запас здоровья, компетентностей, активностей). Для этого автора человеческий потенциал – это
созданные, сохраняемые, отложенные и используемые – здоровье, компетентности, активности. И если совокупный человеческий потенциал –
не сумма индивидуальных потенциалов, то совокупный человеческий потенциал можно свести к сумме индивидуальных человеческих капиталов3.
Ядром человеческого потенциала являются человеческие способности: знание специальных технологий, решение традиционных и нетрадиционных задач и умения (навыки) применять эти технологии.
1
Учебник является результатом комплексной НИР на тему: «Методы и модели когнитивной экономики в информатизации корпоративного управления» (2010–2014).
По результатам научного исследования опубликовано: Оганян К.М. Модель формирования и динамика развития интеллектуальных ресурсов организации // Вестник
ИНЖЭКОНА. – Сер. Гуманитарные науки, 2010. – Вып. 4 (39). – С. 124–131; Окладникова Е.А., Оганян К.М., Добрынин В.Н. Инновационные социальные технологии в
управлении антикризисной социально-экономической деятельностью : Монография. –
СПб.: Петрополис, 2010. – 188 с.; Оганян К.М., Багрецов С.А. Интеллектуальные ресурсы организации: Методы и оценки управления / Под ред. К.М. Оганяна. – СПб.:
Петрополис, 2010. – 370 с.; Оганян К.М., Бойко С.В., Маргулян Я.А. Управление развитием социальной сферы региона: социологический анализ. – Череповец: ИНЖЭКОН-Череповец, 2010. – 557 с.; Оганян К.М. Модели воспроизводства интеллектуальных ресурсов организации // Вестник БПА. – Вып. 98, 2010. – С. 6–10; Оганян
К.М. Современные экономические социальной парадигмы. Санкт-Петербургский социологический ежегодник. – СПб.: Изд-во СПбГУСЭ, 2010. – 207 с. – С. 29–38; Оганян К.М. Состояние исследований в области информационного обеспечения процессов управления ресурсами социального развития региона // Вестник ИНЖЭКОНА. –
Сер. Гуманитарные науки, 2009. – Вып. 4 (31). – С. 106–114.
2
См.: Ромашевская Н.М. Качественный потенциал населения России, взгляд в XXI
век // Проблемы прогнозирования. – 2001. – № 3.
3
См.: Соболева И.В. Человеческий потенциал российской экономики. Проблема старения и развития. – М., 2007. – С. 7.
4
Человеческий потенциал – это особого рода социальнобиологическая целостность, в структуру которой включены следующие
компоненты: демографическая (деятельность по производству новых поколений); компонента здоровья (деятельность по обеспечению физического и психического здоровья общества); образовательная (деятельность по
производству «общества знания»); трудовая (деятельность по производству материальных благ и различных услуг); культурная (деятельность по
производству духовных благ); гражданская (деятельность по обеспечению
социального порядка), духовно-нравственная1.
Другая точка зрения принадлежит Т.И. Заславской: человеческий
потенциал – «готовность и способность национальной общности к активному саморазвитию, своевременному и адекватному ответу на множественные вызовы внешней среды и успешной конкуренции с другими обществами»2. Т.И. Заславская в структуре человеческого потенциала выделяет четыре компонента: социально-демографический; социальноэкономический; социокультурный; деятельностный.
Научный интерес представляют не только вопросы определения и
структуры человеческого потенциала, но и вопросы о его природе, сущности, о его бытие, существовании. Многие авторы полагают, что человеческий потенциал крупных социальных общностей не является суммой потенциалов отдельных личностей. ...это не интеграция личностных потенциалов... которая меньше зависит от психологических и индивидуальноличностных факторов3.
В данном учебнике в систематизированном виде представляются
механизмы управления человеческими ресурсами на микроуровне, в связи
с этим уточняется понятийный аппарат, операционализируются все вышеуказанные понятия и даются конкретные рекомендации для студентов,
специализирующихся по социологии управления, также учебник может
быть полезен магистрам, менеджерам, экономистам.
1
См.: Соболева И.В. Человеческий потенциал российской экономики. Проблема старения и развития. – М., 2007. – С. 7.
2
Заславская Т.И. Человеческий потенциал в современном трансформационном процессе // Общественные науки и современность. – 2005. – № 3. – С. 10.
3
См.: Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход // Избр. тр. по
экономической теории : Пер. с англ. – М. : ГУВИЭ, 2003; Иванцевич Д., Лобанов
А.Человеческие ресурсы управления. – М., 2008; Багрецов С.А., Оганян К.М. Интеллектуальные ресурсы организации: Методы оценки и управления / Под ред.
К.М. Оганяна. – СПб.: Петрополис, 2011.
5
ВВЕДЕНИЕ
Интеллектуальные ресурсы являются условием и основой развития
предприятия и общества в целом. Интеллектуальные ресурсы представляют собой совокупность индивидуальных интеллектуальных потенциалов персонала предприятия, способных вызвать синергетический эффект.
В свою очередь, личный интеллектуальный потенциал отдельного работника – это его знания, навыки, способности к творчеству и саморазвитию.
Если для предприятия интеллектуальные ресурсы – это потенциальный фактор производства, который должен быть использован оптимальным образом при минимальных затратах, то для общества в целом это потенциал экономического роста и развития, степень реализации которого
определяется уровнем социального и технического развития. В данном
случае понятие интеллектуальных ресурсов, рассматриваемое в широком
смысле слова, включает совокупность элементов интеллектуального потенциала, способных не только непосредственно включаться в процесс
производства, но и оказывать на него мощное опосредованное воздействие через науку, образование и технический прогресс. Эффективное
управление интеллектуальными ресурсами и их активное использование,
направленное на создание современных, отвечающих требованиям рынка
товаров и услуг, дает существенные конкурентные преимущества и позволяет предприятиям реализовать свои стратегические цели и задачи.
Управление интеллектуальными ресурсами на уровне отдельно взятого
предприятия связано с поиском способов эффективного создания и использования знаний и информации для достижения поставленных экономических целей – таких, как рост прибыли, экономия затрат, увеличение
объемов реализации продукции.
Современные условия предъявляют особые требования к организации процесса управления интеллектуальными ресурсами и обусловливают
целесообразность выделения подсистемы управления интеллектуальными
ресурсами в качестве самостоятельной функциональной подсистемы, которая проявляет:
•
многообразие форм и видов интеллектуальных ресурсов; необходимость выработки комплексной стратегии в области управления интеллектуальным потенциалом предприятий;
•
специфику инструментов, методов и многообразие функций
управления интеллектуальными ресурсами;
•
значительное количество служб и подразделений, участвующих в
процессе генерации и преобразования информации об интеллектуальных
ресурсах;
•
необходимость координации в процессе управления интеллектуальными ресурсами;
6
высокую доходность сделок с объектами интеллектуальной собственности;
•
высокий риск возникновения недобросовестной конкуренции.
Создание и развитие системы управления интеллектуальными ресурсами, обеспечение условий для ее эффективного функционирования,
оценка результативности и поиск путей дальнейшего совершенствования
организации управления – все это важнейшие аспекты управления интеллектуальными ресурсами предприятия.
Управление предприятием предполагает наличие определенных
представлений о формировании, использовании и особенностях воспроизводства интеллектуальных ресурсов. Все накопленные знания, умения,
навыки, творческие возможности, реально включенные в производство по
созданию товаров и услуг и приносящие доход своему владельцу, будут
выступать в форме интеллектуального капитала. Способность к труду
приобретает свойства интеллектуального капитала, когда происходит
принципиальное, качественное видоизменение всей совокупности
свойств, составляющих качество рабочей силы, что делает ее собственника способным создавать устойчивый, избыточный, прибавочный продукт,
востребованный обществом, и, соответственно, избыточную прибавочную
стоимость, которая становится устойчивым источником дополнительного
дохода на капитал.
Воспроизводство интеллектуальных ресурсов представляет собой
динамический процесс, этапы и структура которого аналогичны формам
движения капитала предприятия, однако имеют определенные существенные особенности. Этот процесс включает в себя стадии формирования,
использования, восстановления и развития интеллектуальных ресурсов.
Формирование интеллектуальных ресурсов предприятия осуществляется на основе их приобретения, с одной стороны, и наращивания собственных интеллектуальных ресурсов путем самостоятельных разработок
и обучения, с другой стороны.
Особенностями инвестиций в интеллектуальные ресурсы, по сравнению с инвестициями в физический капитал, являются: высокая степень
риска, большая продолжительность инвестиционного периода, более высокая эффективность. Инвестиции в интеллектуальные ресурсы могут существовать как в прямой (капиталовложения в образование, научноисследовательскую деятельность, планирование и мотивацию карьерного
роста), так и в косвенной форме (инвестиции в информационные технологии, оборудование и материальные активы, обеспечивающие образовательную и научно-исследовательскую деятельность).
В процессе производства интеллектуальные ресурсы практически не
изнашиваются и не уменьшаются в процессе потребления. Кроме того,
процесс их использования при определенных условиях может сопровож•
7
даться их увеличением и развитием. Поэтому процессы, связанные с производством и потреблением знаний, носят нелинейный характер. А выражается это в том, что преобразование ресурса в продукт в данном случае
может сопровождаться увеличением и улучшением качественных параметров самого ресурса. Собственник интеллектуального капитала должен
получать доход на него в виде процента на свой капитал, а экономические
отношения должны носить рентный характер.
Интеллектуальные ресурсы не только обеспечивают предприятию
возможность производить качественную продукцию, но и позволяют ему
адаптироваться к изменяющимся условиям внешней среды через совершенствование техники, технологии, управления, освоение новых рынков
сбыта, реализацию новых видов деятельности, увеличение объемов производства и продаж, более быстрое накопление капитала.
Интеллектуальный потенциал следует рассматривать как стратегическую составляющую интеллектуальных ресурсов предприятия, поскольку он представляет собой потенциальные возможности предприятия
развиваться и непрерывно адаптироваться к изменениям рынка, организовывать развитие производства и обновление продукции, сохранять, расширять и обновлять рынки сбыта своих товаров и услуг.
Действия потенциальных носителей интеллектуального капитала
должны характеризоваться принятием ответственных решений, предвидением нестандартных ситуаций. Важен не только объем способностей и
знаний, но и умение пользоваться ими.
Для того чтобы интеллектуальные ресурсы работников могли реализоваться в их интеллектуальный капитал, в интеллектуальный капитал
предприятия или общества в целом, нужны определенные предпосылки и
условия. В условиях постиндустриального общества, функционирования
интеллектуального капитала традиционная трудовая деятельность заменяется творчеством. Для творческого человека при сохранении повышенного уровня материальных потребностей на первое место выходят потребности нематериального характера.
Творческий человек находит удовлетворение в самом процессе творчества, получает растущую независимость от общества, а его труд приобретает индивидуальный характер. И тогда творчество как способ участия
человека в производственном процессе становится одновременно и результатом деятельности человека, и удовлетворением его потребностей.
8
Глава 1. ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ РЕСУРСЫ
В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ БИЗНЕСОМ
1.1. Общая характеристика интеллектуальных ресурсов
в постиндустриальной экономике
Интерес к проблеме интеллектуальных ресурсов и порожденное им
многообразие теоретических подходов связывают, как правило, с переходом наиболее развитых стран к постиндустриальному обществу. Это общество, приходящее на смену индустриальному производству, которое
все чаще обозначают как экономику, основанную на знаниях (knowledge
based economy), или – проще, но менее корректно – как экономику знаний
(knowledge economy).
Знания, точнее, их производство и потребление, имеют собственную
экономику, отличную от экономики материального производства или сферы обслуживания. Именно этот процесс производства и потребления знаний можно определить как knowledge economy и выделить в самостоятельную отрасль экономики или экономическую дисциплину. Еще один
претендент на дисциплинарное обособление – это производство основанных на знании благ (knowledge based goods).
Строго говоря, экономика, если понимать ее широко как присущий
людям способ хозяйствования, всегда была основана на знаниях. Знания,
энергия и организация – это, в конечном счете, те первичные факторы, которыми неотъемлемо располагали и располагают люди. Все, что они имеют сверх того – природные ресурсы, орудия труда, общественные институты – это все те же знания и энергия, но воплощенные в материальной,
организационной или символической формах.
Технологии, в их простейшей форме, – это не что иное, как упорядоченная на основе определенного знания энергия групп и индивидов.
Но, как это на первый взгляд, ни парадоксально, на протяжении
практически всей своей 200-летней истории экономическая мысль, декларируя важность научно-технического прогресса, роста интеллектуального
потенциала производства, фактически выводила их за рамки анализа. Традиционно в качестве основных факторов производства рассматривали
землю, капитал, труд. Факторам, обеспечивавшим прогресс экономики за
счет производства и приведения в действие интеллектуальных ресурсов,
отводили роль внешних (экзогенных) по отношению к экономическому
росту.
В теориях управления последовательно сменяли друг друга парадигмы: сокращения издержек и повышения производительности труда,
системного управления качеством, настройки на потребителя, которые
9
оперировали, по существу, одними и теми же инструментами, такими, как
совершенствование производственных и управленческих структур, организации труда, мотивации работников и т.п.
Что же принципиально отличает основанную на знаниях экономику
постиндустриального общества от предшествующих общественных формаций?
Можно выделить три основных признака.
1. На этой стадии объективированное в продуктах и услугах знание
формирует большую часть создаваемой обществом стоимости. Этот процесс идет тремя путями.
Первый путь – интеллектуализация используемых технологий, обеспечивающая резкое повышение производительности труда. По мнению
ученых, передовые сельскохозяйственные и промышленные технологии
таковы, что при их повсеместном внедрении примерно через 30 лет 2%
трудоспособного населения Земли могло бы удовлетворять потребности
остальных жителей планеты. Если же говорить о реалиях, то в промышленно развитых странах доля занятых в сельском хозяйстве не превышает
10%, а непосредственно вовлеченных в материальное производство – 20%.
Второй путь – это рост наукоемкости самих товаров и услуг. Не говоря уже о таких сферах, как космические исследования, оборона, все более наукоемкими становятся потребительские товары (автомобилестроение, бытовая техника и электроника и др.). Так, по мнению американских
специалистов, до 70% стоимости современного легкового автомобиля образуют дизайн, электроника и другие интеллектуальные компоненты. По
образному выражению редактора журнала «Wired» Кевина Келли, автомобиль сегодня – это уже не колеса с чипами, а чип с колесами. В различных некомпьютерных производственных и бытовых системах в настоящее
время установлено порядка 6 млрд чипов, к 2002 г. их будет около 10
млрд. Для сравнения: количество существующих в мире компьютеров
увеличится с 200 до 500 млн.
Все более наукоемкими становятся такие «доиндустриальные» отрасли, как добыча полезных ископаемых, производство сельскохозяйственных продуктов. По оценкам Т. Стюарт, знания образуют 50% стоимости нефти и 75% стоимости зерна. Это неудивительно при той роли, которую играют в современном сельском хозяйстве биотехнологии, генетика,
вычислительная техника.
Наконец, третий путь – доминирование на рынке собственно интеллектуальных товаров и услуг.
Интеллектуальные продукты и услуги занимают все более значительное место на международных рынках. Например, лицензии, составлявшие в первые послевоенные годы не более четверти американского
10
экспорта, к 90-м гг. превысили его половину. По экспертным оценкам,
мировой рынок интеллектуальных товаров и услуг сегодня растет в пять
раз быстрее, чем традиционные рынки.
2. В силу перечисленных выше причин в экономике, основанной на
знаниях, деятельность, связанная с производством, хранением, передачей,
использованием знаний, приобретает существенное значение.
Особая роль в этой деятельности принадлежит образованию, характер и значение которого изменяются в наибольшей степени. Наиболее
полно современные тенденции его развития обозначились в концепции
«образования в течение жизни» (lifelong learning). Уже сейчас на переподготовку специалистов в организациях США отводится 15–20% рабочего
времени. При этом считается, что за весь период профессиональной деятельности (примерно 40 лет) каждый специалист должен повышать свою
квалификацию 5–8 раз. Национальный научный фонд США, в частности,
рекомендует выделять специалистам 10 ч. в неделю на изучение литературы по специальности и 40–80 ч/год на участие в какой-либо форме непрерывного образования1.
3. Характерной чертой экономики, основанной на знаниях, является
превращение специалистов, обеспечивающих знаниями, в доминирующую группу работников. Их число в промышленно развитых странах оценивается по-разному в зависимости от того, кто относится к этой категории. Но несомненно, что по численности она превзошла группу индустриальных рабочих, и, по-видимому, правы исследователи, относящие к рабочим знания около 1/3 занятых сегодня в экономике США2.
Глобализация рынка, рост числа фирм, новые технологии, облегчающие выход на новые рынки, растущее давление со стороны акционеров, – все это породило гиперконкуренцию. Так, если в 1965 г. корпорация
IBM имела 2500 конкурентов, то к 1992 г. их насчитывалось уже 50 000
(New Economy Index, 1998).
В условиях гиперконкуренции особое значение приобретает конкурентоспособность участников рынка, в том числе и работников в сфере
управления. Конкурентоспособность – это достаточно сложное понятие,
основанное на инновационной деятельности участников рынка. Так,
Paquet различает в нем социально-политический, организационный и институциональный аспекты инновации.
В настоящее время в деятельности организации акцент смещается с
долгосрочного и среднесрочного планирования на скорость реакции на
1
Акофф Р. Планирование будущего корпорации. – М., 1985; Базаров Т.Ю. Управление
персоналом развивающейся организации : Учеб. пособие. – М.: ИПК госслужбы,
1996; Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! – М., 1994.
2
Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998.
11
вызовы рынка. Ведущие специалисты General Electric формируют эту
свою позицию следующим образом: «Будущее перемещается настолько
быстро, что вы не можете предвидеть его... Мы сделали огромный акцент
на быстром ответе вместо планирования. Мы и дальше будем удивляться,
но мы не будем удивляться тому, что мы удивлены. Мы будем предвидеть
удивление» (Steve Kerr, General Electric).
Главными инструментами конкурентной борьбы в этой ситуации
становятся: а) настройка на потребителя, более полный учет его индивидуальных потребностей; б) постоянное совершенствование бизнеспроцессов. Как первая, так и вторая стратегии требуют эффективного использования интеллектуальных ресурсов.
Жесткая конкуренция не только породила волну новшеств, значительно увеличила число и разнообразие высоко технологичных товаров и
услуг, но и существенно сократила циклы между их выводом на рынок и
заменой превосходящими товарами и услугами. В некоторых секторах,
например информационных технологий, фирмы должны постоянно обновлять продукцию только для того, чтобы сохранить свои рыночные позиции. Одно из исследований показало, что с 1990 по 1995 г. средняя продолжительность разработки нового изделия сократилась в США с 35,5 до
23 мес. Разработка новых автомобилей от концепции до производства
уменьшилась с шести до двух лет.
Все это позволяет определить качественные особенности постиндустриальной экономики, характеризующие ее как способ общественного
воспроизводства.
Первая особенность состоит в том, что темпы и масштабы научнотехнического прогресса таковы, что изменения в материальной базе производства и качестве трудовых ресурсов не успевают за ростом научнотехнических возможностей.
Вторая характерная черта экономики знаний – рост трансакционных
издержек. Она отчетливо проявилась в экономике промышленно развитых
стран в 90-е гг. в связи с обострением конкуренции. Трансакционные издержки – относительно новая экономическая категория, введенная лауреатом Нобелевской премии Рональдом Коузом в 1937 г. По своей сути эти
издержки связаны не с производством как таковым, т.е. расходами на сырье, материалы, оплату труда, транспортировку и т.д., а с затратами, обусловленными поиском информации, изучением рынка, заключением контрактов и контролем за их исполнением, защитой прав собственности и
многими другими составляющими. В США на них приходится более 50%
общих издержек производства и реализации продукции и услуг. Сложилась ситуация, при которой товар проще и дешевле произвести, чем продать. Соответственно возросли требования к эффективности сбора и обработки информации, маркетинговых исследований, рекламы, связей с об-
12
щественностью, т.е. к видам деятельности, основными ресурсами которых
является знание.
Третья особенность экономики знаний – значительное возрастание
роли менеджмента в области интеллектуальных ресурсов.
В экономике знаний управленческое знание, интеллектуальные ресурсы менеджмента играют не менее важную роль, чем профессиональное
знание1.
Четвертая характерная особенность экономики знаний состоит в
том, что в условиях постоянного обновления знаний, жесткой конкуренции люди оказываются перед необходимостью постоянного обучения
(lifelong learning – обучение в течение жизни).
В мельницу конкуренции попадают не только организации, но и, что
естественно, люди. Общая благополучная статистика занятости в развитых странах маскирует действительное положение вещей.
Фактически 30% всех рабочих мест ежегодно находятся в процессе
движения, с соответствующими последствиями для людей, вынужденных
постоянно обучаться.
Все более широкое распространение получают самозанятость, частичная занятость, виртуальные формы организации труда.
Важнейшим катализатором всех перечисленных выше процессов
стало то, что принято называть «информационной революцией». До сих
пор совершенствование процессов обработки информации и процессов ее
доставки шло самостоятельными путями. Их интеграция, свидетелями которой мы стали, дала огромную социальную, экономическую, культурную
синергетику. Более того, сегодня именно коммуникативная сторона информационной революции выходит на первый план.
Патриарх западного менеджмента П. Друкер в одной из лекций патетично восклицал, что не будет неразвитых стран, будут неосведомленные страны. Однако в недалеком будущем эти понятия превратятся, повидимому, в синонимы.
Имеющееся еще отставание России в научно-технической сфере связывают, прежде всего, с недостаточностью государственного финансирования. Длительный застой в развитии реального сектора экономики означает, что негосударственные формы финансирования инновационной сферы пока не получили достаточного развития.
Очевидно, что даже при самом благоприятном развитии событий
наша страна в ближайшей перспективе не сможет финансировать фундаментальные и прикладные исследования в том же объеме, что и государства-лидеры. Например, расходы на НИОКР только двух конкурирующих корпораций Eastman Kodak и Polaroid равняются одной десятой от
1
Бушмарин И. Современный капитализм: развитие трудовых ресурсов творческого
труда // Международная экономика и международные отношения. – 1990, № 2.
13
суммы, затрачиваемой на НИОКР в нашей стране. Однако при значительном отставании одними объемами финансирования дела не поправить. Тем более важны, с одной стороны, глубоко продуманная научнотехническая политика, учитывающая реалии рыночной экономики, и, с
другой стороны, эффективная практика управления интеллектуальными
ресурсами. Научно-техническая политика может быть определена как
комплекс мер, проводимых организацией и направленных на расширение
инновационной деятельности субъектов хозяйствования, развитие фундаментальных и прикладных научных исследований, поддержание и развитие системы образования, на эффективное достижение поставленных
целей, к которым относятся: ликвидация отставания в темпах научнотехнического прогресса, обеспечение экономического роста, решение
экологических проблем и др.
Научно-техническая политика осуществляется через использование
административных методов прямого распределения ресурсов организации
и экономических методов косвенного регулирования с помощью системы
налоговых льгот, льготного кредитования и т.д.
Таким образом, эффективное управление интеллектуальными ресурсами означает стимулирование новаторских разработок, требующих концепцию капитала и интеллектуального потенциала, а с другой стороны –
культивирование конкурентной среды в направлениях инновационной
деятельности.
1.2. Анализ концепций интеллектуального капитала организаций
Экономическая наука всегда относилась к понятию интеллектуальных ресурсов двойственно. С одной стороны, она признавала важную роль
науки и техники в экономическом развитии, с другой стороны, выводила
эти ресурсы за рамки собственно экономического анализа.
Так, например, К. Маркс, который, как известно, видел в диалектике
производительных сил и производственных отношений движущую силу
общественного прогресса.
Сам научно-технический прогресс рассматривается им как то, что
теперь принято называть общественным, т.е. общедоступным, благом. Для
капиталистов того времени это был, по существу, даровой фактор производства, издержки по использованию которого были несравненно меньше,
чем традиционные элементы материальных и трудовых затрат. «...Капитал
даром присваивает общественный прогресс, совершающийся за спиной
его данной формы» 1.
1
Маркс К., Энгельс Ф. ПСС. – Т. 23. – С. 69.
14
«Наука вообще "ничего" не стоит капиталисту, что нисколько не
препятствует ему эксплуатировать ее»1.
Что касается знаний, умений, навыков работников, то Маркс, хотя и
связывал, в рамках разработанной им трудовой теории стоимости, категорию общественно необходимого труда как меры стоимости со средним
уровнем умелости работников, однако рассматривал развитие капиталистической экономики как процесс отчуждения «интеллектуальных потенций» производства от производителей.
Радикальные изменения в экономике не могли не отразиться в экономической теории. Можно отметить три основных круга проблем, на которых сосредоточились исследовательские интересы:
• знания как фактор экономического роста;
• знания в структуре экономических отношений;
• роль знаний в функционировании фирмы.
Неоклассические теории роста. Начиная с работ Солоу (Solow,
1956), предпринимаются неоднократные попытки построить модели экономического роста, опирающиеся на неоклассический принцип экономического равновесия (заключающийся в равенстве спроса и предложения
на всех рынках) и учитывающие фактор технологического прогресса.
В этой эталонной модели Солоу использовал классическую производственную функцию Кобба-Дугласа: Y = K a L1−a , где К – капитал, L –
труд и 0 < a < 1 , и трансформировал ее, введя технологическую константу
A: Y = AK a L1− a .
Воздействие технического прогресса в модели Солоу выражается в
приросте эффективности труда, который происходит с постоянным темпом. С другой стороны, предполагается, что данный тип технического
прогресса должен вывести на устойчивый уровень капиталовооруженности, обеспечивающий постоянную эффективность труда.
Вместе с тем модель Солоу строилась на представлении о гомогенности капитала и рабочей силы и таким образом не нуждалась в гипотезе о
каких-либо дополнительных факторах – технологических, образовательных и т.п., влияющих на качество капитала и рабочей силы и таким образом воздействующих на экономический рост. Тем не менее, она содержала
в неявном виде принципиальную идею необходимости технологического
равновесия между физическим капиталом и трудом.
Особняком в русле неоклассической традиции стоит теория человеческого капитала, возникшая в 60-х гг. и связанная, прежде всего, с именами Г. Беккера, Т. Шультца и Я. Минцера. Именно они не только обратили внимание на ту огромную роль, которую знания и умения работни1
Маркс К., Энгельс Ф. ПСС. – Т. 23. – С. 328.
15
ков играют в процессе производства, но и разработали методику оценки
эффективности инвестиций в образование и обучение.
Человеческий капитал рассматривается как совокупность человеческих способностей, дающая возможность их носителю получать доход.
Это качество, т.е. способность приносить доход, роднит человеческий капитал с другими формами капитала, функционирующими в общественном
производстве. Указанный капитал формируется на основе врожденных
качеств человека через целенаправленные инвестиции в его развитие. Чем
больше и последовательнее эти инвестиции, тем выше отдача от этого
фактора производства, которая проявляется как на индивидуальном, так и
на общественном уровне. Для носителя рабочей силы высокое качество
человеческого капитала находит выражение в более высоком уровне индивидуальных доходов, с теми поправками, которые вносит в процесс
распределения доходов рынок труда. На уровне общественного воспроизводства качество человеческого капитала выражается в эффективности
производства и в темпах экономического роста.
Новые теории роста, связываемые, прежде всего, с именами
П. Ромера, Р. Лукаса, начинают рассматривать научно-технический прогресс как внутренний фактор экономического роста.
Технологический прогресс является эндогенным фактором роста.
Существуют три направления, по которым осуществляются инвестиции,
обеспечивающие экономический рост: вклады в новое знание, вклады в
человеческий капитал и промежуточные расходы, нацеленные на распространение умений.
Накопление человеческого капитала рассматривается «новыми теориями роста» как особая индустрия образования. Эта индустрия обеспечивает технологический прогресс, потому что затраты на образование
увеличивают запас человеческого капитала и таким образом: а) улучшают
способность экономики производить новые идеи и б) дают ей сравнительное преимущество в навык-интенсивных производствах. В данном случае
имеются в виду высокотехнологичные производства, опирающиеся на высококвалифицированную рабочую силу, которая обладает специальными
навыками и знаниями. Воспроизводство такой рабочей силы должно быть
организовано целенаправленно и в соответствующем режиме. Любые сбои
в этом процессе могут поставить под сомнение развитие и привести к деградации целых отраслей.
Кроме того, индустрия образования использует человеческий капитал как инвестиции. Эти расходы состоят в значительной степени из заработной платы преподавателей и затрат на формирование материальнотехнической базы образования.
Наконец, эксплуатация знания – дело дорогостоящее, но эти затраты
не бесконечны. Эксплуатация знаний означает для фирмы их превращение
16
в форму продукта, технологии, квалификации, новое качество организации. Конечный эффект-рост производительности труда, снижение издержек, прирост доходов. Затраты фирмы, связанные с эксплуатацией знаний,
объективно ограничены не только ее финансовыми возможностями, но и
предполагаемым соотношением между затратами и результатами, так как
фирма не может позволить себе затраты с уровнем окупаемости ниже общественно нормального. По этой причине часть затрат по эксплуатации
знаний и в еще большей степени по их производству относится к категории общественных расходов и финансируется за счет бюджетных и иных
целевых источников. Значительное влияние на теоретическую мысль последних десятилетий оказали работы австрийского экономиста первой половины XX в. И. Шумпетера.
Шумпетер отказался от взгляда на равновесие как нормальное состояние экономики, поставив во главу угла ее динамику.
В основе экономического развития лежат инновационные процессы,
суть которых состоит в осуществлении новых комбинаций факторов и условий хозяйственной деятельности. Функция инноваций естественным
образом лежит на предпринимателе. При этом в структуре инноваций различают следующие пять вариантов.
1. Изготовление нового продукта, неизвестного потребителям, или
создание нового качества того или иного блага.
2. Внедрение нового технологического способа или метода производства. Причем совсем не обязательно наличие научного открытия, революционной идеи, лежащей в его основе. Новые методы производства могут быть основаны на новых способах коммерческого использования уже
существующих процессов и благ.
3. Освоение новых рынков сбыта, в которых данная отрасль промышленности еще не была представлена.
4. Получение нового источника сырья, вне зависимости от того, существовал ли он ранее в природе, но не использовался, или создан промышленным путем.
5. Проведение соответствующих организационных мер по совершенствованию внутренней структуры предприятия, укреплению ее положения на рынках ресурсов и сбыта продукции.
Идеи Шумпетера стали основой для возникших в начале 80-х гг.
эволюционных теорий экономики (R. Nelson, S. Winter и др.), которые сосредоточили внимание не столько на процессах производства, распределения и потребления благ, сколько на эволюции субъектов экономической
деятельности как основы эволюции экономической системы в целом. Инновации, открытия, широко понимаемое обучение заняли центральное место в описании механизмов эволюции. Наиболее существенное различие
между «новыми» и эволюционными теориями роста состоит в том, что
17
первые исходят из распределения ограниченных ресурсов как стержня
экономической деятельности, в то время как последние ставят в центр
прогрессирующее знание и открытие.
Сторонники эволюционной теории роста отрицают предпосылки неоклассической теории в силу следующего.
Во-первых, с их точки зрения, технологический прогресс не является
экзогенным. Он должен рассматриваться как переменная внутреннего характера в процессе экономического развития. В определенной степени это
связано с тем, что технический прогресс не имеет автономных форм, а
всегда выражается в количественных и качественных параметрах используемых факторов производства. Более того, пребывая в форме «чистого»
знания, информационный ресурс общества не работает как фактор экономического роста.
Во-вторых, они полагают, что индивидуальные факторы производства не могут рассматриваться изолированно – напротив, они в значительной степени влияют друг на друга.
В-третьих, по их мнению, рост и экономический динамизм в большей степени определяются процессами изучения и открытия, а не результатами распределения ресурсов. Основанием этой точки зрения является
отсутствие прямой связи между объемами финансирования исследований
и разработок и получаемым эффектом.
Проблемы менеджмента знаний – это проблемы фирмы. Решать их
можно исходя из определенного понимания сущности фирмы как экономического субъекта.
Неоклассическая модель фирмы, которую можно найти в учебниках
по микроэкономике, представляет ее как монолитный субъект хозяйствования, максимизирующий прибыль.
Ряд возникших в последние годы концепций пытаются преодолеть
этот недостаток.
Вторую жизнь получила в последние годы теория фирмы Р. Коуза.
Он высказал мысль, что фактически единственная экономическая причина
того, что такое явление, как «фирма», существует – это необходимость
минимизировать издержки трансакции информации, требующейся для
осуществления процессов производства и сбыта продукции и услуг. Нанимаемых предпринимателем сотрудников Коуз рассматривал как «экспертов», способных благодаря специализированной информации с наименьшими издержками приобретать и обрабатывать сырье, производить и
продавать готовую продукцию (Coase R. M., 1937).
Сегодня практически все основные теории фирмы рассматривают ее
либо как процессор информации, либо как процессор знаний. Среди них
различают три концепции: предпринимательскую, конкретную и эволюционную.
18
Предпринимательская концепция исследует процессы синтеза информации в организации и подчеркивает решающую роль в этих процессах предпринимателя, который осуществляет окончательный синтез информации и принимает на этой основе решения.
Конкретная концепция рассматривает фирму как объединение субъектов, обладающих различной информацией и связанных системой явных
или неявных контрактов, что позволяет преодолеть противоречивость их
интересов.
Эволюционная теория фирмы описывает ее функционирование и
эволюцию в понятиях рутинных правил, шаблонов и парадигм деятельности, воплощающих знание фирмы.
Согласно Р. Гранту (Grant R., 1996), фирма представляет собой институт, интегрирующий знания. Знание является критическим вводом в
производство и первичным источником стоимости. При этом продуктивность человеческого труда зависит от знания, технические средства производства просто являются его воплощением.
Л. Прусак (Prusak L., 1997) рассматривает процессы распространения
знания в рыночных системах. Соответственно он выделяет три категории
участников этого процесса: покупателей, продавцов и брокеров знаний.
Покупатели знания – это те, кто нуждаются в знании для решения проблемы, сложность и неопределенность которой не допускают легкого ответа.
Продавцы знания – это люди в организации с общественной репутацией экспертов относительно тех или иных процессов или объектов.
Брокеры знания – это специалисты, которые осуществляют связь
между покупателями и продавцами, т.е. теми, кто нуждается в знании, и
теми, кто его имеет.
Специалист зачастую заинтересован в сохранении монополии на то
знание, которым он обладает. Как правило, недооцениваемым является в
организациях амплуа брокера знаний.
Л. Прусак выделяет три формы «вознаграждения» на внутриорганизационном рынке знаний. В порядке значимости это взаимность, репутация, альтруизм.
Таким образом, выше были рассмотрены основные концепции определения и принципы построения интеллектуальных ресурсов организации.
Как видно, они имеют достаточно сложную структуру, элементы которой
взаимосвязаны между собой. В совокупности их влияние на организацию
обеспечивает создание такой внутренней атмосферы организационного
взаимодействия специалистов, в которой возникает эффект синергетизма
результатов их деятельности. Этот важный аспект функционирования организации обеспечивается специализированной деятельностью реально
существующего или виртуального подразделения организации, решающего задачи менеджмента знаний.
19
1.3. Менеджмент знаний организаций
Интеллектуальные ресурсы в системе организации. Как уже подчеркивалось, формирование концепции управления интеллектуальными
ресурсами возможно на основе синтеза трех наиболее популярных подходов: менеджмент знаний, обучающаяся организация и интеллектуальный
капитал.
Менеджмент знаний в системе организации. Первым крупным исследованием, посвященным управлению знанием, стала основанная главным образом на докторской диссертации К.-Э. Свейби его совместная работа с Т. Ллойдом «Управление ноу-хау»1. Под «организациями ноу-хау»
Свейби понимал организации, основные ресурсы которых составляют нематериальные активы и в их числе – знания и умения работников. Свейби
первым предпринял попытку определить структуру нематериальных активов организации. Он предложил трехкомпонентную схему, включающую
индивидуальную компетентность, внутреннюю структуру, внешнюю
структуру, а также методику мониторинга нематериальных активов, которые задали направление всем последующим разработкам в этой области.
Основной управленческой идеей Свейби стало выделение в организации двух типов ноу-хау и двух категорий работников, являющихся их
носителями. Это профессиональные и управленческие знания и, соответственно, профессионалы и менеджеры, исполняющие разные функции в
освоении и применении интеллектуальных ресурсов.
Термин «менеджмент знаний» первым, как нам представляется, ввел
К. Виг, опубликовавший в 1993 г. первый том своей трилогии, посвященной этой теме (Wiig К., 1993; 1994; 1995)2. Отмечая важность знания фактически во всех аспектах ежедневной коммерческой жизни, он выделяет
1
Sveiby K-E., Lloyd Т. Managing Knowhow – Bloomsbury, London, 1987.
Wiig E., Wiig K. On Conceptual Learning / Working Paper, Knowledge Research Institute,
Inc., 1999. – № 1.
Wiig K. Knowledge Management Foundations: How People and Organizations Create, Represent and Use Knowledge – Schema Press, Arlington, TX, USA, 1993.
Wiig K. Knowledge Management: The Central Management Focus for Intelligent-Acting
Organizations – Schema Press, Arlington, TX, USA, 1994.
Wiig K. Knowledge Management Methods: Practical Approaches to Managing Knowledge –
Schema Press, Arlington, TX, USA, 1995.
Wiig K. On Information, Knowledge, Understanding, and Discontinuity: The Need for
Crisp Definitions/Working Paper, Knowledge Research Institute, Inc., 1999. – № 2.
Wiig K. Assessment of the State of Intellectual Capital in XY Corp. / Working Paper,
Knowledge Research Institute, Inc., 1999. – № 3.
Wiig K. Comprehensive knowledge management / Working Paper, Knowledge Research
Institute, Inc, 1999. – № 4.
2
20
две составляющие знания в процессе его использования в качестве одного
из ресурсов управления и производства. Во-первых, это активы знания,
доступные для использования. Во-вторых, связанные знанием процессы,
т.е. процессы формирования, организации, трансформации, передачи и
хранения информации, содержащей в себе знания, а также формирования
управленческих решений.
Управление знанием всегда нацелено на перспективу. С этой точки
зрения К. Виг выделяет три взаимосвязанных уровня управления знаниями: бизнес, перспективный менеджмент и практические действия1.
Эти три уровня характеризуют структуру менеджмента знаний на
уровне отдельной организации (табл. 1.1). На уровне отдельного хозяйствующего субъекта управление знанием выражается в определении перспектив бизнеса и в соответствующем планировании корпоративной стратегии. Речь идет о наиболее полной реализации потенциала доступных
для организации знаний, начиная от разработки новых видов продукции и
кончая новыми теориями организации производства (совместное предприятие, например).
Таблица 1.1
Структура менеджмента знаний
Источник: К. Wiig, 1997 [15]
Перспектива бизнеса (Business Perspective)
Планирование кор- Планирование, созда- Переориентация бизпоративной страте- ние и реализация но- неса на создание, раз- Создание совместных
предприятий с целью
гии, позволяющей вой продукции, основертывание и экснаилучшим образом вывающейся на луч- плуатацию активов облегчить эксплуатацию знания
управлять знаниями
шем знании
знания
Перспектива управления (Management Perspective)
Мониторинг процесСоздание знания, его
Определение связансов управления зна- Политика управления
приобретение, сохраных с соответствуюниями и связанных с знаниями и действиянение, трансферты и
щим знанием дейстними практических
ми
использование
вий и ресурсов
функций
Перспектива практического действия (Hands-on Operational Perspective)
Формирование челоАнализ статуса знаОбъединение знания с
веческих ресурсов
Сопровождение НИний и доступного
экспертными сетями
через образование и ОКР и т.п. программ
знания
и консультациями
обучение
Сопровождение обра- Создание и развертыСоздание системы
Применение знания к
зовательных прование KBS приложеучета знания
рабочим объектам
грамм
ния
1
Wiig E., Wiig K. On Conceptual Learning / Working Paper, Knowledge Research Institute,
Inc. – 1999. – № 1.
21
Уровень перспективного менеджмента означает развертывание корпоративной стратегии в системе конкретных управленческих мероприятий. В частности, речь может идти о ресурсном обеспечении со стороны
организации намеченных планов, осуществлении самостоятельных или
приобретении чужих разработок, мониторинге процессов управления и
совершенствовании существующей системы управления.
Наконец, на уровне практического действия менеджмент знаний состоит в образовании, обучении и формировании соответствующего качества человеческих ресурсов. В значительной мере за это ответственны местные органы власти.
Особое влияние на развитие менеджмента знаний оказала увидевшая
свет в 1995 г. книга И. Нонака и X. Такеуши «Компании, создающие знание...»1. Они полемизировали с авторами большинства публикаций и даже
отвергали сам термин «менеджмент знаний». Однако большинство ученых, работавших в данном направлении, восприняли разработанную
японскими учеными на основе идей М. Полани2 концепцию явного и неявного знания, а также их взаимопереходов в процессе создания нового
знания. Х. Такеуши (Takeuchi H., 1998) следующим образом характеризует эти два типа знаний.
Первая (форма знания) – явное знание, которое может быть выражено в словах и числах, представлено в форме данных, научных формул,
спецификаций продукции, руководств, универсальных принципов и т.д.
Этот вид знания может легко передаваться личностями формально и систематически во всех отделах организации.
Неявное знание высокоперсонально и трудно для формализации, что
делает сложным его сообщение или совместное использование с другими.
Субъективные понимание, интуиции и догадки относятся к этой категории знания. Кроме того, неявное знание глубоко коренится в индивидуальных действиях и опыте руководителей организации, так же как и в
идеалах, значениях или эмоциях, которые оно охватывает.
Значительное влияние на теорию и практику управления интеллектуальными ресурсами оказало также ярко выраженное у этих авторов противопоставление западных и восточных подходов к решению проблем.
Если западный подход, как считают И. Нонака и X. Такеуши, основан на
декартовском противопоставлении субъекта и объекта познания, то для
1
Nonaka I. The Knowledge-creating Company // Harvard Business Review, NovemberDecember 1991; Nonaka I. A Dynamic Theory of Organizational Knowledge // Creation.
Organization Science, 1994. – Vol. 5. – № 1; Nonaka I., Takeuchi H. The KnowledgeCreating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation. – New
York, N-Y: Oxford University Press, 1995.
2
Полани М. Личностное знание. – М.: Прогресс, 1985.
22
восточного мировоззрения характерно единение человека с природой,
скорее, ее чувствование, чем рациональное осмысление1.
В дальнейшем количество публикаций по менеджменту знаний растет лавинообразно. На характере этих работ сказывается их «родословная».
Сегодня в менеджменте знаний определились два основных подхода.
Первый из них ведет родословную от информационного менеджмента и
представлен главным образом специалистами по информационным технологиям. Он рассматривает знания как объекты, которые могут быть идентифицированы и обработаны в информационных системах. Соответственно, ключевое звено управления знаниями – это структурная организация
существующих данных, которая обеспечивает увеличение эффектов информационных технологий, адаптирующих накопленные знания в реальной среде общественного производства.
Второй подход можно назвать когнитивистским. Для него знание –
процесс, набор комплексов динамических умений, секретов производства,
которые постоянно изменяются. В этой ситуации основная задача менеджмента знаний состоит в том, чтобы связать структурированную и неструктурированную информацию с изменяющимися правилами, по которым люди ее применяют, а его стратегия направлена на увеличение эффектов от использования нематериальных активов. На основе новых информационных технологий этот процесс реализуется в информационных
системах поддержки принятия решений.2
Примечательными явлениями в поле «интеллектуальных» концепций менеджмента стали концепция организационного обучения (organization learning) и концепция обучающейся организации (learning
organization). Иногда их, не без основания, рассматривают как взаимодополняющие друг друга.
В центре концепции организационного обучения (Argyris С., 1977;
Huber G., 1991; Argyris С., Schun D., 1978; Weick, 1979)3 стоит проблема
оптимизации широко понимаемого процесса организационного обучения.
Так, К. Арджирис определяет организационное обучение как процесс «обнаружения и исправления ошибок». Он формулирует основной принцип
оптимизации организационного обучения – принцип двойной петли в
1
Nonaka I., Takeuchi H. The Knowledge-Creating Company: How Japanese Companies
Create the Dynamics of Innovation. – New-York : Oxford University Press, 1995.
2
Гибсон Дж. Л, Иванцевич Д. М., Доннели Д. Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. – М. : ИНФРА-М, 2000.
3
Argyris C. Double Loop Learning in Organizations // Harvard Business Review, September-October 1977; Argyris C., Schun D. Organizational Learning, Reading. – Mass.: Addison Wesley, 1978; Wiig K. Knowledge Management: The Central Management Focus for
Intelligent-Acting Organizations – Schema Press, Arlington, TX, USA, 1994.
23
обучении. Первая петля – это непосредственное взаимодействие с изучаемыми объектами. Вторая петля – это изучение самих процессов обучения
и их совершенствование.
Концепцию обучающейся организации связывают с вышедшей в
1990 г. книгой П. Сенджа «Пятая дисциплина»1. Восприняв многие положения концепции организационного обучения, он перенес акцент с оптимизации процессов обучения на формирование у той или иной организации способности к непрерывному обучению. Обучающаяся организация,
пишет П. Сендж, это организация, в которой вы не можете не учиться, потому что изучение вплетено в ткань жизни.
Он выделил пять технологических составляющих обучающейся организации: системное мышление, персональное мастерство, ментальные
модели, формирование общего видения, групповое обучение.
Системное мышление состоит в понимании всеми сотрудниками
компании зависимости общих результатов ее деятельности от действий
каждого из них.
Персональное мастерство заключается в достаточном уровне знаний,
умений и ответственности работников фирмы.
Модели менталитета – это глубоко укоренившиеся предположения,
обобщения или представления, влияющие на понимание мира и действия,
которые мы совершаем.
Формирование общего видения реализуется в разработке единой
стратегии фирмы и определении конкретных планов отдельных структурных единиц по ее реализации.
Групповое обучение заключается во взаимном обучении в процессе
совместной деятельности, результатом которого является рост ее эффективности. Факт группового обучения вовсе не является таким очевидным,
каким он кажется на первый взгляд. Его эффект не может быть достигнут
при преобладании индивидуальных целей над общими и при отсутствии
общего видения проблем.
Такого рода модели действуют на уровне не только индивидуального, но и группового сознания. Их пересмотр в связи с объективно меняющимися условиями жизни всегда представляет собой серьезную проблему.
Интеллектуальный капитал организации. Широкое распространение термина «интеллектуальный капитал» также относится к первой
половине 90-х гг. В 1993 г. шведская страховая компания «Scandia» опубликовала в годовом отчете данные о принадлежащем ей интеллектуальном
капитале. В том же году в журнале «Форчун» увидела свет статья одного
из его редакторов Тома Стюарта «Интеллектуальный капитал – главное
1
Senge P. The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization – Doubleday, 1990.
24
богатство Вашей компании»1. Именно она сыграла решающую роль в популяризации этого термина.
Концепция интеллектуального капитала очень скоро нашла применение в деятельности как хозяйствующих субъектов, так и органов власти.
Оценка интеллектуального капитала в форме нематериальных активов позволяет ввести его в баланс и экономику предприятия в явном виде как
амортизируемый и воспроизводимый фактор производства.
Процесс производства и использования знаний всегда был объектом
управления. По мере повышения роли знаний в экономике и управлении
росло многообразие структурных подразделений, вовлеченных в этот процесс. В условиях индустриального производства наряду со специализированными подразделениями НИОКР (за рубежом это структуры R&D) в него
(процесс) были включены научно-технические библиотеки, патентные
службы, отделы подготовки кадров и т.п. Поэтому мы вправе сказать, что
менеджмент знаний как особая управленческая функция существовал давно.
Суть происходящих сегодня изменений можно определить как процесс актуализации этой функции, становление менеджмента знаний как
особого вида управленческой деятельности органов власти.
Специализация менеджмента осуществляется в нескольких направлениях. Это, во-первых, специализация в соответствии со структурой важнейших ресурсов – финансовый менеджмент, управление персоналом, вовторых, функциональная специализация – информационный менеджмент,
менеджмент маркетинга, инновационный менеджмент.
Менеджмент знаний относится к сфере управления ресурсами. В его
основе лежит восприятие знаний как одного из основных ресурсов современной экономики.
Необходимость целостного, системного подхода к проблеме интеллектуальных ресурсов очевидна. За последние десятилетия западные менеджеры пережили ряд серьезных разочарований, которые описаны Урсулой Шнейдер в виде своеобразных парадоксов, связанных с использованием интеллектуальных2.
• Парадокс развития человеческих ресурсов (70–80-е гг.): при
больших затратах на обучение менеджеры не смогли доказать, что это
привело к созданию новой стоимости в терминах балансового отчета.
• Парадокс эффективности (80-е – начало 90-х гг.), заключающийся
в недостаточной корреляции между расходами на информационные технологии и успехами компаний.
1
Stewart T. Your Company's Most Valuable Asset: Intellectual Capital // Fortune. – October
3, 1993.
2
Schneider U. Wissensmanagement. Die Aktivierung des Intellektuellen Kapitals. – Frankfurt, 1996.
25
• Парадокс Интернета (1996–1997). Опрос североамериканских информационных менеджеров показал, что многие из них не видят никакого
влияния Интернета на балансовые результаты фирмы и планируют сократить усилия в этой сфере.
Все упомянутые парадоксы так или иначе связаны с сомнениями реального бизнеса в эффективности затрат по приобретению и использованию интеллектуальных ресурсов. По мнению многих бизнесменов, эти затраты не окупаются, не дают предприятию дополнительного дохода. Однако, на наш взгляд, этот узко прагматический подход связан, скорее всего, с привычкой получать соответствующие интеллектуальные ресурсы
как общественное благо, не принимая полноценного участия в их воспроизводстве. При этом затраты на обучение или на информационные технологии, или на телекоммуникации изолируются от других уровней, направлений, форм функционирования интеллектуальных ресурсов и непосредственно замыкаются на финансовую эффективность.
По-видимому, первым шагом на пути к созданию теории интеллектуальных ресурсов должна стать интеграция трех наиболее принципиальных концепций. Это концепции интеллектуального капитала, менеджмента знаний и обучающейся организации, которые не просто пересекаются,
но и взаимно дополняют друг друга. Интеллектуальный капитал – это определенный вид ресурсов организации. Менеджмент знаний рассматривается как процесс, обеспечивающий эффективное использование данных
ресурсов, так же как, например, финансовый менеджмент обеспечивает
эффективное использование финансового капитала. Обучающаяся организация – это организация, обладающая определенной структурой и деловой
средой, способствующей эффективному использованию интеллектуальных ресурсов.
Концепция интеллектуального капитала вводит интеллектуальные
ресурсы в явном виде в структуру капитала предприятия и в его экономику. Концепция менеджмента знаний, как следует из ее названия, является
управленческой. Концепция обучающейся организации лежит в русле широко развернувшихся за последние гг. исследований корпоративной или
организационной культуры.
Невозможно представить финансовый менеджмент без теории финансов. Так же невозможно представить концепцию управления интеллектуальными ресурсами (менеджмент знаний) без концепции интеллектуальных ресурсов или интеллектуального капитала. Поэтому можно
сделать вывод, что естественный путь дальнейшего развития этих концепций – их интеграция в единую теорию управления интеллектуальными ресурсами организации на макро- или микроэкономических уровне управления.
26
Главное препятствие на этом пути – отсутствие прочного теоретического фундамента.
Во-первых, сказывается особенность экономической ситуации, которая характеризуется девальвацией многих из традиционных теоретических подходов к изучению интеллектуальных ресурсов с точки зрения
практического бизнеса.
Во-вторых, динамичное развитие управленческой практики не оставляет времени для ее научного осмысления. Как замечает Д. Амидон,
президент «Enovation International», в разработке проблем бизнеса «университеты отстают на десять лет, консультационные фирмы на половину
этого срока, а производители создают будущее в реальном режиме времени»1.
В-третьих, особенно это относится к менеджменту знаний, сказывается различие управленческих платформ, на которых развиваются те или
иные концепции. В их качестве выступают информационный менеджмент,
управление человеческими ресурсами, концепции искусственного интеллекта и т.д.
В-четвертых, и это самое существенное, сегодня практически все
разработки в сфере интеллектуального капитала и менеджмента знаний
являются не только, а зачастую и не столько научным, сколько коммерческим продуктом. Отсюда преимущественно прагматическая направленность большинства работ, их слабая связь с теоретическими исследованиями, посвященными, например, проблемам человеческого капитала,
теории фирмы и т.п. В результате анализ конкретного случая как основной исследовательский метод ведет иногда к диаметрально противоположной интерпретации одних и тех же факторов, четкие определения
подменяются метафорами, такими, как «экология знаний», «корпоративный инстинкт», а предлагаемые классификации структур и процессов зачастую грешат непоследовательностью2.
Кроме того, нередко организации различных регионов стремятся
предложить собственную модель менеджмента знаний и собственную
концепцию его внедрения. Их ключевые модели и концепции регистрируются как интеллектуальная собственность соответствующих компаний.
Например, термины information productivity (информационная производительность), knowledge capital (капитал знаний) являются торговыми марками «Strassman Inc.»; VAIC (стоимость, добавленная интеллектуальным
капиталом) – торговая марка «Ante Pulic & International Education» и т.д.
1
Amidon D. Innovation Strategy for the Knowledge Economy: The Ken Awakening. – Boston: Butterworth-Heinemann, 1997.
2
Решке Х. Управление проектами и корпоративная стратегия / Мир управления проектами. – М.: Альянс, 1994.
27
Это не только подталкивает конкурентов к разработке подходов, опирающихся на иные модели и концепции, но и делает самих владельцев моделей и концепций заложниками однажды принятых схем. Данная ситуация,
помимо всего прочего, может служить иллюстрацией состояния такого
острого вопроса экономики знаний, как вопрос о разумных пределах интеллектуальной собственности.
По образному выражению одного из исследователей, системный подход к менеджменту знаний – это умение видеть лес и деревья одновременно, иными словами, видеть одновременно как целое, так и его части.
Используя эту метафору, наш подход к проблеме управления интеллектуальными ресурсами организации можно определить следующим образом.
Прежде всего, уточним, что такое «лес» и что такое «деревья».
Можно рассматривать в качестве «леса» глобальную экономику региона, а в качестве «деревьев» национальные экономики.
Можно сосредоточиться на уровне: национальная экономика – экономика организаций. Мы выбрали в качестве «леса» организацию и ее интеллектуальные ресурсы, будь то органы власти регионального или местного уровня.
Основные задачи дальнейшего исследования можно сформулировать
так:
• определить место интеллектуальных ресурсов в системе ресурсов
организации,
• выделить основные подсистемы интеллектуальных ресурсов,
• проанализировать на этой основе интеллектуальное взаимодействие организации с окружающей средой,
• рассмотреть внутренние факторы, способствующие (препятствующие) формированию и использованию интеллектуальных ресурсов,
• на основе перечисленных выше шагов сформулировать основные
принципы управления интеллектуальными ресурсами организации.
Роль знаний в структуре деятельности организации. Представляется, что концептуальной основой для более глубокого понимания роли
знания в экономической деятельности может служить теория деятельности, разработанная отечественными психологами Л.С. Выготским,
А.Н. Леонтьевым, А.Р. Лурия и др. (Выготский Л.С., 1982; Леонтьев А.Н.,
1977; Лурия А.Р., 1979)1. В последние годы она привлекает все более при1
Леонтьев А.Н. Формы существования значения / Психолингвистические проблемы
семантики. – М.: Наука, 1983; Леонтьев А.Н. Основы психолингвистики. – М.: Смысл,
1999; Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. Изд. 2-е. – М.: Политиздат,
1977; Леонтьев А.Н. Философия психологии. – М.: Изд-во МГУ, 1994; Лурия
А.Р. Язык и сознание. – М.: Изд-во МГУ, 1979.
28
стальное внимание зарубежных исследователей. При этом подчеркивается
базисный характер ее принципов, их значительный эвристический потенциал. Для деятельности свойственны следующие признаки.
1. Объективно ориентированный характер.
Действительность, окружающая нас, объективна в широком смысле.
Она существует вне зависимости от индивидуального сознания, и составляющие ее объекты обладают не только определенными природными, но
и социально-культурными свойствами. Эти свойства фиксируются в значениях, которые образуют ткань как общественного, так и индивидуального знания.
2. Опосредованность деятельности.
Теория деятельности подчеркивает, что деятельность людей является инструментальной в широком смысле. С одной стороны, это инструмент преобразования окружающей среды и поддержания жизнедеятельности, с другой – процесс собственного воспроизводства и совершенствования.
Взаимоотношение с объектами деятельности опосредуется знаками,
символами, артефактами. Эти инструменты создаются и трансформируются в процессе развития деятельности и, закрепляясь, образуют определенную культуру. Таким образом, использование этих «инструментов»
обеспечивает накопление и передачу социального знания, влияет на характер поведения и интеллектуальной деятельности людей.
Знание может существовать в трех формах1:
• индивидуальное, субъективное знание – это система усвоенных
или выработанных человеком понятий, опосредующих отношение человека к действительности. В процессе взаимодействия индивида с действительностью или в результате внутренней эволюции эти понятия могут организовываться в те или иные модели действительности (декларативное
знание), схемы (алгоритмы) деятельности (умения, ноу-хау) и т.д.;
• кодифицированное знание, представленное в знаковой форме
или в форме символов (устный или письменный текст, формулы, изображения и т.д.). Это своего рода модели моделей, содержащихся в нашем
сознании. Их основными функциями являются передача знания в процессе
коммуникации, его фиксация и сохранение;
• объективированное знание – это интеллектуальные модели, которые существуют в объективной форме процессов деятельности, ее инструментов и результатов. В этом смысле любой промышленный продукт, постановление или решение представляет собой объективированное знание.
1
Страссман П. Как измерить знания? // Computerworld Россия № 15/1998; Экк К.Д.
Знание как новая парадигма управления // Проблемы теории и практики управления. –
Международный журнал, 1998. – № 2.
29
1. Единство внешней и внутренней сторон деятельности.
Теория деятельности проводит различие между внутренними и
внешними действиями, однако одновременно она подчеркивает, что внутренние действия не могут быть поняты в отрыве от внешних. Внутренние
действия заключаются в мысленном «планировании» процесса деятельности, построении и отборе альтернативных вариантов. Внешние действия
состоят в физической реализации выбранного плана. Связь между внутренними и внешними действиями описывается в психологии специальными понятиями интернализации и экстернализации.
Интернализация – преобразование внешних действий во внутренние
позволяет «проигрывать» потенциальное взаимодействие с действительностью (мысленно моделировать действие, рассматривать альтернативные
планы и т.п.) без того, чтобы фактически манипулировать с реальными
объектами.
Экстернализация – преобразование внутренних действий во внешние
позволяет восстановить внутреннюю деятельность, скоординировать ее с
другими участниками.
Знания, усваиваемые в процессе интернализации действий, преобразуются в систему личностных понятий, образующих индивидуальное,
внутреннее знание.
2. Иерархическая структура деятельности1. Такую структуру
можно представить на рис. 1.1.
Объект
Потребность
Деятельность
Мотив
Действие
Цель
Операция
Условия
Рис. 1.1. Иерархическая структура деятельности
1
Экк К. Д. Знание как новая парадигма управления // Проблемы теории и практики
управления. Международный журнал, 1998. – № 2.
30
В теории деятельности единицей анализа является мотивированная
деятельность, т.е. деятельность, направляемая мотивом, который формируется при встрече той или иной потребности с объектом, способным ее
удовлетворить. Мотив деятельности может и не осознаваться.
Деятельность коррелирует с такими интеллектуальными структурами, как мировоззрение, ценности, парадигмы (рамки, в которых осуществляется и регулируется интеллектуальная деятельность). Мотивы деятельности определяют эмоциональную окрашенность интеллектуальных процессов.
Компонентами деятельности являются действие и операции. Деятельность формируется из целенаправленных действий, которые в своей
совокупности обеспечивают реализацию мотива деятельности. Одна и та
же деятельность может быть направлена на реализацию различных целей.
Действия являются осознанными. Планы действий, знания, используемые
на этом уровне, являются, как правило, также осознанными, т.е. явными.
Действия осуществляются через автоматические в интеллектуальном
смысле слова операции. Эти операции не имеют собственных целей, они
формируют и корректируют содержание действия в соответствии с конкретной ситуацией, в которой оно осуществляется. Именно в операциях
реализуется неявное знание.
Представленные на рисунке компоненты деятельности могут динамически изменяться. Осознание мотивов деятельности трансформирует ее
в действие, т.е. происходит сдвиг мотива на цель. Действие, напротив,
может преобразовываться в деятельность через интернализацию, т.е. переход к новому циклу моделирования процесса с учетом фактических условий и результатов. Аналогичным образом действия могут приобретать
статус операций, и наоборот.
Опираясь на эти базовые положения, можно сформулировать следующие выводы.
1. Знание всегда социально. Даже если оно вырабатывается человеком самостоятельно, это всегда происходит на основе, в рамках и с использованием инструментария исторически определенной культуры.
2. Знание инструментально, т.е. оно является важнейшим инструментом, опосредующим отношение человека к действительности, организующим его деятельность.
3. Знание – внешнее (объективируемое человеком) и внутреннее –
существует в органическом единстве.
4. Знание присутствует на всех уровнях в иерархии деятельности организации.
5. Научение как деятельность имеет те же свойства и структуру, что
и любые другие виды деятельности, т.е. здесь тоже присутствуют мотив
31
деятельности, конкретные действия и операции как стандартизированный,
в силу повторяемости, элемент этих действий.
При этом информация служит своего рода «сырьем» для производства знания. Знание, в свою очередь, становится фундаментальной основой организации любого процесса принятия решений. По аналогии с классификацией капитальных благ, используемых в материальном производстве, можно утверждать, что знание – это основной ресурс деятельности, а
информация – ее оборотный ресурс.1
Принятие решений и конкретные действия зависят не только от содержания информации, но и от контекста, в который она включена, т.е. от
субъекта деятельности, ее содержания и масштабов. Поэтому одна и та же
информация может носить стратегический, тактический или оперативный
характер для различных действующих лиц.
Знание же проявляется во всех этих случаях в способности оценить
информацию и выбрать решение. Рассмотрим соотношение передачи знания и информации в деловых процессах (рис. 1.2).
66,4
Развитие
Поддержка
Основные
процессы
Всего
33,6
14,63
85,37
14,63
85,37
75,81
24,19
Знание
Информация
Рис. 1.2. Соотношение передачи знания и информации
в деловых процессах
1
Дайсон Э. Интеллектуальная собственность в Сети. Публикация 2.0 // CompuTerra
Online № 196, 1996; Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике. – СПб. : Наука, 1999; Шрайдер Ю.А. Концепции
интеллектуальных систем. Научно-аналитический обзор. – М.: ИНИОН АН СССР,
1988.
32
Эффективность использования знания как специфического ресурса
производства зависит от эффективности процессов его передачи. Авторами (Kock N., McQueen R., Corner J., 1997) было проанализировано
когнитивное содержание бизнес-процессов в ряде организаций. Процессы были объединены в три группы: основное производство (процессы,
непосредственно связанные с производством продукции и услуг для
внешних потребителей), вспомогательное производство, т.е. создание
продукции и услуг, потребляемых самой организацией, и процессы развития. Содержание указанных процессов в информационном плане
складывается из двух составляющих. Во-первых, это передача информации, если речь шла о констатации фактов, событий, явлений. Вовторых, это передача знания, если сообщения носили прогностический
характер. Анализ эмпирического материала позволил автору сделать
следующие выводы:
•
передача информации преобладает над передачей знания во всех
бизнес-процессах;
•
информация может передаваться в чистом виде, знания передаются только вместе с информацией;
•
передача знаний более вероятна после достижения некоего порога
информационной интенсивности;
•
знание передается главным образом в процессах, связанных с развитием организации.
В основной производственной деятельности организации доля передачи знаний составляет менее 15%, столько же – во вспомогательных процессах, связанных с внутренним обеспечением основной деятельности.
Однако в процессах, обеспечивающих развитие организации, доля собственно знаний возрастает до 34%, резко поднимаясь на общем фоне информационного обеспечения деятельности предприятия.
1.4. Анализ концепций построения интеллектуального капитала
в структуре активов организаций
Встает вопрос, являются ли понятия «нематериальные активы» и
«интеллектуальный капитал» тождественными? Иными словами: все ли
нематериальные активы являются знанием, способным приносить выгоду
при их использовании?
Анализ концепций интеллектуального капитала. В поиске ответа
на эти вопросы обратимся к существующим в литературе таксономиям
интеллектуального капитала. Первые из них появились еще в 60-е гг. в ра-
33
ботах экономистов-неоклассиков. М. Фридман1 выделил в составе активов
предприятия так называемый гуманитарный капитал и определил его некоторые особенности по отношению к другим составным частям капитала
фирмы. Прежде всего, возможность его хотя бы частичной замены другими материальными фондами предприятия весьма ограничена, так же как и
возможность его обмена на материальные активы. Гуманитарный капитал
очень трудно при необходимости перевести в ликвидную, денежную форму, так как главный источник будущего дохода от гуманитарного капитала заключен в индивидууме. По этим причинам экономика предприятия с
высокой долей гуманитарного капитала существенно отличается от экономики тех предприятий, где эта доля низка. Последние имеют относительно большую потребность в денежных средствах вследствие низкой
ликвидности части своих активов. Кроме того, рынок гуманитарного капитала значительно менее развит, чем рынки других капитальных благ.
Поэтому для формирования гуманитарного капитала фирмы требуются
большие затраты.
В конце 80-х гг. К.-Э. Свейби разработал развернутую структуру интеллектуального капитала.
Нематериальные активы, которые автор неоднократно отождествляет с интеллектуальным капиталом, включают три основных компонента:
индивидуальную компетентность, внутреннюю структуру фирмы и ее
внешнюю структуру (рис. 1.3).
Нематериальные
активы
Внешняя
структура
Внутренняя
структура
Индивидуальная
компетентность
Рис. 1.3. Структура нематериальных активов (К.-Э. Свейби)
1
Friedman M. The Basic Postulates of the Demand Theory // Economic Studies Quarterly. –
Vol. 14, 1963.
34
Индивидуальная компетентность – это, по определению Свейби,
способность людей действовать в различных ситуациях. Она тождественна традиционному определению человеческого капитала и включает умения, образование, опыт, ценности, социальные навыки.
Внутренняя структура фирмы состоит из внутренних переменных
фирмы, к которым относятся цели, задачи, модели, технологии, компьютерные и административные системы. Они созданы специалистами и, таким образом, находятся в собственности организации. К внутренней
структуре относятся также неформальные организации, внутренние сети,
«культура» или «дух» организации. Внутренняя структура и люди вместе
составляют то, что вообще называют «организацией».
Внешняя структура фирмы состоит из связей с заказчиками и поставщиками, конкурентов, торговых марок, репутации или «имиджа».
Новаторское исследование Свейби во многом предопределило последующие попытки систематизации интеллектуальных ресурсов.
В частности, практически все исследователи восприняли выделение
наряду с человеческим капиталом, который Свейби называет индивидуальной компетентностью, внутренних и внешних ресурсов.
В более детализированном виде эта схема предстает в структуре интеллектуального капитала, предложенной Лейфом Эдвинссоном, который
стал, по-видимому, первым в истории менеджером высшего звена, непосредственно отвечающим за управление интеллектуальным капиталом
фирмы (страховая компания «Skandia»). Разрабатывая для нее систему
мониторинга интеллектуальных ресурсов «Skandia Navigator» (1993), он
использовал следующую схему (рис. 1.4).
Особая ценность данного подхода состоит в достаточно четком разделении понятий человеческого и структурного капитала и определении
содержания последнего.
Человеческий капитал, по Эдвинссону, это «совокупность знаний,
практических навыков и творческих способностей сотрудников компании,
приложенная к выполнению текущих задач. Другие его составляющие –
моральные ценности компании, культура труда и общий подход к делу»1.
Структурный капитал – это «все, что остается в компании, когда
сотрудники уходят домой». Это «все» включает, в свою очередь, капитал, потребителей и организационный капитал. Капитал потребителей,
или клиентов, складывается из базы потребителей, характера связей с
ними и их потенциала. Существование категории капитала потребителей
особенно наглядно проявляется для страховых компаний и других финансовых предприятий, где основой деятельности является портфель до1
Edvinsson L., Malone M. Intellectual capital: Realizing your company's true value by finding its hidden brainpower. – New York: Harper Collins Publishers Inc., 1997.
35
говоров с клиентами, определяющий масштабы, структуру и динамику
деятельности.
Интеллектуальный
капитал
Интеллектуальный
капитал
Интеллектуальный
капитал
Интеллектуальный
капитал
Интеллектуальный
капитал
Интеллектуальный
капитал
Интеллектуальный
капитал
Рис. 1.4. Структура интеллектуального капитала (Лейф Эдвинссон)
Организационный капитал – это систематизированная и формализованная компетентность компании плюс системы, усиливающие ее творческую эффективность, а также организационные возможности, направленные на создание продукта и стоимости.
Соответственно, организационный капитал включает капитал инноваций и капитал процессов. К первому из них относятся защищенные
коммерческие права, интеллектуальная собственность и другие нематериальные активы и ценности, которые обеспечивают способность компании
к обновлению. Второй представлен, например, системами производства,
сбыта, послепродажного сервиса и др., в процессе деятельности которых
формируется стоимость продукта.
Другим примером может служить структура интеллектуального капитала, используемая фирмой «ТВ Brocker» (рис. 1.5).
К интеллектуальному капиталу фирмы исследователи1 относят рыночные активы, активы интеллектуальной собственности и инфраструктуры и гуманитарные активы.
1
Brooking A., Motta E.A. Taxonomy of Intellectual Capital and Methodology for Auditing
It // 17-th Annual National Business Conference, McMaster University, Hamilton, Ontario,
Canada, January 24–26, 1996.
36
Активы рынка (Market Assets) – это нематериальные активы компании, определяющие ее положение на рынке (марка, название, дистрибутивные каналы, различного рода благоприятные для компании соглашения и контракты и т.д.).
Интеллектуальный
капитал
Активы рынка
Активы интеллектуальной собственности
Активы
инфраструктуры
Гуманитарные активы
Рис. 1.5. Структура интеллектуального капитала
Активы интеллектуальной собственности (Intellectual Property
Assets) определяются как интеллектуальная собственность, которая принадлежит компании и защищается законом (торговая и сервисные марки,
патенты, авторские права и пр.).
Активы инфраструктуры (Infrastructure Assets) представляют собой
интеллектуальные активы, обеспечивающие функционирование компании
(философия управления, общая культура, процессы управления, бизнеспроцессы и др.).
Гуманитарные активы (Human-Centred Assets) – используемые компанией интеллектуальные активы, прежде всего знания и умения, которые
принадлежат сотрудникам фирмы и ее партнерам.
Включение интеллектуальных ресурсов в состав нематериальных
активов не вызывает сомнений. Но являются ли эти понятия тождественными?
По мнению многих ученых – это также относящийся к числу нематериальных активов социальный капитал. В свое время, говоря о том, что
капитал бесплатно присваивает достижения науки, К. Маркс добавлял
«так же как разделение труда». Разделение труда как элемент обществен-
37
ной организации, несомненно, является составной частью социального
капитала, эффект от существования которого в разной степени присваивается разными субъектами хозяйствования.
Сегодня категория социального капитала находит все более широкое признание в экономической литературе1. Социальный капитал как
экономическая категория может быть кратко определен как некоторый
набор общественных отношений, который минимизирует операционные
затраты информации в пределах всей экономики. Данная категория характеризуется следующими признаками. Во-первых, социальный капитал – это всегда продукт организованного взаимодействия, поэтому он
имеет общественную, а не индивидуальную природу. По этому поводу
А. Портес отмечает: экономический капитал находится на народных
банковских счетах, человеческий капитал – в головах людей, социальный капитал присущ структуре их отношений. Чтобы обладать социальным капиталом, человек должен быть связан с другими, и эти «другие»
– фактический источник его преимущества2. Во-вторых, социальный
капитал как эффект функционирования социально организованной общественной системы не может находиться в частной собственности и
является общественным благом. «Социальный капитал вложен в социальную структуру и имеет характеристики общественного блага»3. Правомерно поставить вопрос о месте социального капитала в структуре
активов фирмы и о связи данного понятия с категорией интеллектуального капитала. Не являясь собственностью отдельной фирмы, социальный капитал используется в меру возможности каждым предприятием.
Одна из первых попыток введения категории социального капитала в
структуру факторов производства принадлежит Ж. Кулеману4.
Несколько модернизировав структуру активов фирмы, предложенную Кулеманом, ее можно представить следующим образом (рис. 1.6).
Биофизический капитал включает, согласно Кулеману, землю, природные ресурсы. По-видимому, к этой категории можно отнести не только
эксплуатируемые, но и разведанные запасы природных ресурсов.
Финансовый капитал наряду с собственно финансовыми активами
включает физический капитал (здания, оборудование и т.д.).
1
Coleman J.S. Social Capital in the Creation of Human Capital / American Journal of Sociology. – Vol. 94, 1988; Coleman J. S. Foundations of Social Theory – Cambridge, Mass.,
Harvard University Press, 1990.
2
Портерс М. Конкуренции. – М.: Вильямс, 2000.
3
Narayan D. Bonds and Bridges: Social Capital and Poverty / Working Paper, World Bank,
Poverty Group – World Bank, 1997.
4
Coleman J.S. Foundations of Social Theory – Cambridge, Mass., Harvard University
Press, 1990.
38
Биофизический капитал
Финансовый капитал
Активы фирмы
Интеллектуальный капитал
Социальный капитал
Другие активы
Рис. 1.6. Структура активов фирмы
Социальный капитал Кулеман определяет как внешние и внутренние
связи организации. Но поскольку «капитал» – это категория не только текущего состояния, но и потенциальных возможностей, то к социальному
капиталу, на наш взгляд, имеют отношение все те факторы, которые создают возможность возникновения и развития социальных связей и обеспечивают их сохранение.
Следует допустить, что список, предложенный Кулеманом, не является исчерпывающим. Он может быть расширен как за счет включения
новых категорий (например, некоторые исследователи говорят об организационном капитале), так и за счет дробления уже имеющихся (например,
выделение в социальном капитале политического, этического и других
компонентов).
Ресурсы фирмы взаимодействуют. Так, основной вклад социального
капитала в интеллектуальную эффективность фирмы состоит в усилении
сетевого эффекта.
Все рассмотренные подходы к оценке стоимости нематериальных
активов выводят их величину как разницу между рыночной стоимостью и
стоимостью материальных активов.
Безусловно, рыночная стоимость компании включает стоимость как
материальных, так и нематериальных активов. Но если баланс оценивает и
суммирует стоимость отдельных ресурсов компании, то рынок рассматривает и оценивает компанию как целое.
Известно, что свойства системы (целого) больше, чем сумма свойств
образующих ее частей. Соответственно, стоимость целого должна превы-
39
шать сумму стоимостей его элементов. Данное утверждение справедливо
для любого набора ресурсов. Если можно было бы представить компанию,
которая объединяет только традиционные ресурсы (капитал и труд), то и в
этом случае синергетический эффект, возникающий в результате объединения ресурсов, должен привести к повышению ее рыночной стоимости
над балансовой стоимостью активов. То же самое справедливо и для системы, включающей материальные и нематериальные активы. И в этом
случае рыночная стоимость компании должна включать некую «системную добавку», или «системный коэффициент». Нам представляется, что
именно с этой добавкой связана готовность покупателя, приобретающего
тот или иной бизнес, заплатить за него сверх стоимости активов последнего. В этом случае рыночную стоимость компании можно представить следующим образом:
М = B + I + GWBI.
Вместе с тем, указанный синергетический эффект не всегда проявляется в превышении рыночной стоимости бизнеса над балансовой стоимостью активов. В хозяйственной практике нередки случаи, когда предприятия, имеющие убытки или весьма невысокую доходность, продаются по
ценам, намного ниже балансовой стоимости их основных фондов, даже
при хорошем состоянии последних. Причиной является именно низкая
доходность предприятия. Приобретая такой производственный комплекс,
инвестор надеется получить иной системный эффект, используя факторы
производства для выпуска иной продукции или для иного вида деятельности. Уровень дохода, фактического или потенциального, всегда используется как масштаб для оценки капитала фирмы.
1.5. Методика мониторинга элементов
интеллектуальных ресурсов организаций
Методики мониторинга нематериальных активов. Нематериальные активы, как и другие составные части капитала предприятия, должны
обеспечивать ему получение дохода. Поэтому одной из задач менеджмента фирмы является оценка состояния интеллектуальных ресурсов и эффективности их использования.
Для анализа состояния нематериальных активов организации Свейби
разработал технологию мониторинга нематериальных активов (Intangible
Assets Monitoring – JAM). В нем для каждого из трех видов активов определялось четыре типа показателей: рост, обновление, эффективность, стабильность.
40
В табл. 1.2 в качестве примера приведен IAM для отдела маркетинга
фирмы.1
Таблица 1.2
Мониторинг нематериальных активов отдела маркетинга фирмы
Нематериальные активы
Индикаторы
Рост
Обновление
Эффективность
Стабильность
Внешняя
структура
Число новых клиентов
«Творческое» восприятие клиента
(отчет).
Новые изделия
(программы) или
предоставленные
услуги
Доход на клиента
Внутренняя
структура
Индивидуальная
компетентность
Чистые инвестиции Индекс компев ИТ системы, долл. тентности
Число вновь введенных внутренних
процессов
Индекс гибкости
образования
Издержки маркетинга на нового
клиента, долл.
Структурное отставание
Индекс удовлетво- Внутриведомственренности клиентов. ный индекс удовлеОборот клиентов
творенности
Оборот персонала
отдела.
Индекс взаимоотношений
Для каждого вида нематериальных активов разработаны свои индикаторы состояния. В частности, собственно человеческий фактор, входящий в состав нематериальных активов как «индивидуальная компетентность», оценивается следующей системой показателей. Рост характеризуется индексом компетентности, обновление – индексом гибкости и, косвенно, числом дней повышения квалификации и уровня образования в
расчете на человека. Эффективность использования данного фактора оценивается через индекс структурного отставания, а стабильность – через
показатели текучести или оборота персонала и индекс взаимоотношений в
коллективе. Большинство этих показателей конструируется на основе использования методов тестирования, что делает их достаточно условными
и специально приспособленными для персонала данного предприятия или
его подразделения.
1
Мескон М., Альбер М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело ЛТД, 1995.
41
Состояние внешней структуры характеризуется увеличением числа
клиентов, внедрением новых продуктов и услуг. Эффективность использования данного фактора оценивается динамикой дохода в расчете на
клиента, а стабильность – коэффициентом сменяемости или оборота клиентов. В качестве дополнительных индикаторов предлагается использовать показатель творческого восприятия клиента со стороны персонала
фирмы, конструируемый на основе анализа отчетов работников, и индекс
удовлетворенности клиентов услугами фирмы, определяемый на базе опросов.
Состояние фактора внутренней структуры характеризуется показателями чистых инвестиций на эти цели, числом вновь введенных внутренних процессов. Эффективность использования внутренней структуры
оценивается через издержки маркетинга на нового клиента, а стабильность данного фактора – через оценки удовлетворенности персонала состоянием внутренней структуры. Показательно, что в мониторинге данного вида нематериальных активов, как и для индивидуальной компетентности, увеличивается значение условных оценочных показателей. Показательно также, что эффективность использования этих двух видов нематериальных активов оценивается по принципу «от противного», т.е. через
выделение признаков их неэффективного использования.
Мониторинг нематериальных активов не предполагает какого-то завершенного и идентичного для всех случаев набора индикаторов. Например, для характеристики индивидуальной компетентности часто используются такие показатели, как «возраст», «стаж работы по профессии», «стаж
работы в фирме» и другие, для характеристики внешней структуры – «доля
наиболее престижных клиентов», «процент клиентов, приносящих определенную долю дохода» и т.д.
Несмотря на кажущуюся простоту (мониторинг предприятия по
количеству индикаторов незначительно отличается от мониторинга
подразделения), проведение мониторинга является достаточно сложным
из-за большого количества индексов и широкого использования опросов.
Несколько иная методика анализа состояния нематериальных активов разработана специалистами страховой компании «Skandia Navigator». Она отличается от IAM жесткой привязанностью к объективным
показателям деятельности компании и ее дочерних фирм и подразделений.
В качестве примера приведем данные «Skandia Navigator» для входящей в ее состав компании «Skandia Link», ведущего страховщика жизни
на шведском рынке (табл. 1.3).
42
Таблица 1.3
Данные мониторинга по схеме «Skandia Navigator»
компании «Skandia Link»
Источник:Skandia Navigator (2005)
Показатель
годы
2001
Финансы
Брутто-ставка страхового взноса, %
2,413
Операционные результаты, тыс.
179
долл.
Управляемые авуары
9,202
Клиенты
Количество контрактов
182,900
Частота отказов, %
1,7
Персонал
Число сотрудников, чел.
45
Индекс человеческого капитала
426
(максимальное значение = 1,000)
Доля сотрудников со средним или
73
более высоким образованием, %
Доля сотрудников с тремя или более
92
годами обслуживания клиентов, %
Процессы
Управленческие расходы/брутто4,1
ставка страхового взноса, %
ИТ-расходы/управленческие расхо26,3
ды, %
Число контрактов на одного сотруд4,064
ника
Средства, переведенные через
50
«Telelink»
2002
2003
2004
2,087
176
1,874
132
1,145
137
5,699
3,670
2,273
153,100 115,000
1,5
1,0
74,300
п.а.
48
493
51
534
52
п.а.
73
74
п.а.
88
62
п.а.
5,0
4,5
5,7
27,1
28,0
26,0
3,180
2,253
1,439
40
22
п.а.
Оценка состояния интеллектуальных активов проводится в динамике по трем направлениям: клиент, персонал, процессы. Для каждого из
этих направлений анализа используются вполне объективные показатели.
Использование условных оценочных индикаторов сведено до минимума.
Так, работа внешней структуры оценивается по состоянию клиентной базы: числу контрактов и проценту отказов в заключении договоров.
Состояние персонала характеризуется динамикой числа сотрудников и их
составом по образованию и стажу работы. Качественная характеристика
43
персонала устанавливается на основе индекса человеческого капитала,
разработанного Институтом общественного мнения Швеции; этот индекс
учитывает образование, мотивацию, удовлетворенность работой и другие
показатели. Эффективность внутренней структуры организации оценивается показателями доли управленческих расходов в структуре страховой
премии-брутто и количеством заключенных договоров страхования в расчете на одного сотрудника.
Анализ состояния интеллектуальных активов по указанным трем направлениям дополняется некоторыми финансовыми показателями, которые в той или иной степени отражают эффективность функционирования
нематериальных активов. В частности для органов местного самоуправления. Одним из показателей эффективности работы муниципальных служб ряд
исследователей используют показатель производительности их труда. Динамика производительности по многим видам деятельности определяется методом
построения индексов производительности. Индекс производительности представляет собой соотношение общего числа работников, которые в данный период времени необходимо для осуществления общего объема услуг. Для его
определения сопоставляется число работников, которые в текущем году произвели полученный объем услуг, с числом работников, которые потребовались
бы для осуществления того же объема услуг, на основе затрат труда в расчете на
единицу результата в базовом году. Формула этих расчетов представляется
в следующем виде:
pi =
[ (q ⋅ L ) − L ]⋅100,
i
0
i
где Pi – индекс производительности, т.е. объем продукта на одного работника в текущем году;
qi – объем продукции (услуг) в текущем году;
Li
– общая численность работников в текущем году;
L0 – затраты труда в базовом году на единицу каждого продукта.
Сопоставление всех этих групп данных позволяет сделать определенные выводы. В частности, при сокращении числа сотрудников на 13%
за три года клиентная база возросла в 2,5 раза, а управляемые авуары –
более чем в 4 раза. И хотя нельзя полностью отнести полученные результаты на эффект интеллектуального капитала (например, за анализируемый период произошло существенное увеличение ставки страхового тарифа), рост числа договоров является несомненной заслугой интеллектуального капитала фирмы.
Мониторинг человеческого капитала. Основу интеллектуальных
ресурсов организации, ее интеллектуального капитала составляют знания,
умения, навыки персонала, соответствующие характеру деятельности данной организации. Часто их называют человеческим капиталом.
44
Однако интеллектуальный и человеческий капитал – это не тождественные, а пересекающиеся понятия.
С одной стороны, в качестве носителей интеллектуального капитала
могут рассматриваться не только отдельные индивиды, но также их группы, организации, объединения, общество в целом. С другой стороны, «релевантными экономической активности» компонентами человеческого
капитала являются не только интеллектуальные ресурсы личности. Человеческий капитал, в отличие от интеллектуального, это более персонифицированное понятие, относящееся к отдельной личности. Его структуры
приведены в табл. 1.4.
Неотчуждаемые ресурсы личности и представляют собой человеческий капитал. В состав этих неотчуждаемых человеческих ресурсов включены три компонента: биофизический, интеллектуальный и социальный
капитал. Все эти виды ресурсов тесно связаны с личностью, составляют ее
физическую и духовную сущность и не могут быть отчуждены без разрушения самой личности. Отчуждаемые ресурсы – это биофизический капитал и финансовые ресурсы, принадлежащие человеку.
Биофизический капитал – это жизненные ресурсы личности, ее физический и психологический потенциал, рассматриваемые в контексте
способности к созданию стоимости. Другим важным компонентом человеческого капитала являются социальные ресурсы личности, т.е. заложенный в человеке потенциал социального взаимодействия.
Таблица 1.4
Структура персонального капитала
Персональный капитал
Отчуждаемые ресурсы
Физический капитал
Финансовые ресурсы
Индивидуальный капитал
Неотчуждаемые ресурсы
Биофизический капитал
Интеллектуальный капитал
Социальный капитал
Различные виды человеческого капитала и средства их формирования взаимодействуют. Долгое время источником социального капитала
было богатство в натуральной или денежной форме. Образование давало и
дает не только знания и умения, составляющие основу интеллектуального
капитала, но и определенный престиж в обществе, причем тем больший,
чем большим социальным капиталом обладает соответствующее образовательное учреждение.
Структура и свойства интеллектуального капитала личности.
Интеллектуальные ресурсы личности – это сформированные в процессе
45
формального, неформального обучения знания, информация и креативные
способности человека. Их достаточно полный перечень дает К. Виг.
Таблица 1.5
Демонстрация эффективных черт личности
Инициативность
Думают перед действием
Способность принятия
Постоянны
ответственности
Хорошие слушатели
Способность делегирования
Независимы
полномочий
Склонность к идеализму
Действуют в соответствии
Принципиальность
с ситуацией
Способность к самокоррекции
Гибкость и отзывчивость
Хорошая подготовленность
Выбор соответствующей тактики
Приобретение знания из всех источниПредвосхищение будущего развития и
ков и организуют его в интегрированное соответственно планирование деятельноконгруэнтное целое
сти
Разносторонность Информированность Вкладывание усилий пропорционально
важности ситуации
Планирование своей деятельности, на
Координация своих действий со всеми
основе объединения, по-видимому, не релевантными сторонами и обеспечение,
связанной информации
когда требуется, согласия
Понимание окружающего мира
Выбор уместных действий
Обеспечение наилучшего варианта
Выработка выполнимых решений
решения проблем
Использование всех релевантных знаний Принятие вызова и готовность к риску
Рассмотрение всей доступной информа- Идентификация цели при наступлении
ции, но использование только той, котоситуации
рая является уместной
Анализ всех уместных альтернатив
Реконструкция проблемы и анализ разПредвидение последствий
личных перспектив
Установление приоритетов
Способность к воображению, новаторст- Учет степени реальности лучших альтерву, творчеству
натив
Анализ ситуации с учетом не только
Выбор лучшей альтернативы, с учетом
очевидных, но и скрытых характеристик всех ограничений, условий и неопределенности
Выделение и определение важнейших Убедительность в обосновании решения
факторов процесса
Рациональность рассуждений, минимум Эффективное осуществление решения
ошибок
Интеллектуально богатыми и эффективными являются сотрудники
организации, которые демонстрируют эффективные черты личности, об-
46
ладают хорошей общей и профессиональной подготовкой, хорошими тактическими способностями, умеют принимать правильные решения стоящих перед ними проблем и обеспечивать их выполнение. Каждое из этих
пяти свойств может быть разложено на составляющие компоненты, как
это представлено в табл. 1.5.
Структура и характеристики знаний в интеллектуальных ресурсах организации. Организационное знание хозяйствующего субъекта управления. Организационное знание – это система, объединяющая
интеллектуальные ресурсы, которыми обладают члены организации. Но
так же, как функционирование мозга нельзя свести к работе отдельных
клеток или нейронов, проявление организационного знания нельзя свести
к функционированию интеллектуальных ресурсов работников.
Важно понять, каким образом знания и информация существуют и
функционируют в составе ресурсов организации.
Можно дать следующую характеристику уровней организации деятельности С. Винтера, А.Н. Леонтьева1 и в классификации DICW
(табл. 1.6).
Нижний, рутинный, уровень деятельности организации основан на
повторении стандартизированных по формам и содержанию операций,
интенсивность которых меняется в зависимости от поступающей оперативной информации. Средний уровень организации деятельности передается в знании, позволяющем принимать стратегические решения при наличии в потоке внешней информации факторов, заставляющих скорректировать поведение. Высший уровень организации деятельности заключается в способности создания новых концепций поведения в условиях изменяющейся среды, для чего необходимо не просто наличие определенных
знаний, но и приведение их к новому качеству целостного понимания
причинно-следственных связей в рамках данного вида деятельности.
Таблица 1.6
Характеристика уровней организации деятельности
Автор
А. Н. Леонтьев
Дж. Билленгер
С. Винтер
1
Уровень
Высший
Средний
Деятельность
Действия
Мудрость
Знания
Парадигмы Эвристики, стратегии
Низший
Операции
Информация
Рутины
Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. Изд. 2-е. – М.: Политиздат, 1977;
Леонтьев А.Н. Философия психологии. – М.: Изд-во МГУ, 1994.
47
К. Виг классифицировал производственные и деловые процессы по
сложности и частоте повторяемости и представил результаты в виде диаграммы (рис. 1.7). Из нее видно, что в структуре деятельности доминируют стандартные ситуации, связанные с незначительными изменениями по
сравнению с привычными рутинами. На втором месте по частоте стоят ситуации, отличные от рутин, вызванные влиянием внешних факторов, которые можно предусмотреть исходя из устойчивых тенденций.
Рис. 1.7. Сложность и частота повторяемости работы:
1. Рутины (простые, повторяющиеся понятные).
2. Логические или незначительные изменения стандартных ситуаций.
3. Комплексные, но ожидаемые изменения рутин, интегрируемые с
внешними факторами.
4. Непредвиденные вызовы (условия), но смешанные с рутинами и
внешними факторами.
5. Полностью неожиданные ситуации и нерутинные изменения, но
внутри широкой сферы деятельности.
6. Непредвиденные вызовы вне сферы деятельности.
Обе эти группы, вместе взятые, составляют около двух третей всей
деятельности организации. Рутинные операции занимают менее половины
остатка, почти столько же, сколько и непредвиденные ситуации, которые
вдруг выбиваются из рутинных под влиянием внешних факторов. Еще
меньше приходится на полностью неожиданные ситуации, возникающие в
рамках данной сферы деятельности и не связанные с рутинными изменениями. Наконец, мизерная часть ситуаций связана с так называемыми непредвиденными вызовами вне сферы данной деятельности.
48
Приведенные структурные параметры опровергают устоявшееся
представление о доминировании рутинных операций в деятельности организации. Реально в ней преобладают действия и ситуации, несущие в себе
элемент изменений, отклонений от стандартов вчерашнего дня. Однако
большая часть этих изменений выражается первоначально через незначительные отклонения от стандартов и недооценивается традиционным менеджментом.
Все это позволяет предположить, что в большинстве случаев деловые процессы связаны с передачей информации, а знание присутствует
лишь в более высоких структурах и часто запаздывает с осознанием необходимости стратегических изменений в деятельности организации.
Кодифицированное знание организации. Важное место в структуре
интеллектуальных ресурсов организации занимает кодифицированное
знание.
Оно может быть представлено в виде устных текстов и письменных
документов, коллекций данных (базы данных, картотеки и т.д.), в символьной (математический текст, программный код) и графической (графики, схемы и т.д.) форме. Для сохранения и передачи кодифицированного
знания могут использоваться различные носители. Например, лекция может существовать не только в устной форме, но и фиксироваться в виде
стенограммы, конспекта, записываться на аудио- и видеоносители, храниться в электронной форме.
Кодификация знания выполняет три основные функции: креативную, коммуникативную и культурную.
Во-первых, кодификация знания – это креативный процесс. По определению А. Яблонского, это этап творческого процесса, на котором
вскрываются теоретические недочеты, логическая слабость аргументов
или методологические недочеты эксперимента. Во-вторых, кодификация
знания имеет коммуникативную функцию, делая знания одного человека
доступными другим людям. Наиболее ярко коммуникативная функция кодифицированного знания проявляется в процессе образования.
Третья функция кодификации знания – культурная. Благодаря кодификации знание сохраняется в памяти людей, организаций, общества.
Многообразие функций обеспечивает многообразие социальных ролей кодифицированного знания. Благодаря кодификации знание приобретает форму, в которой оно может стать объектом интеллектуальной собственности, товаром и капиталом. Особенности знания как экономического
блага и объекта интеллектуальной собственности подчеркиваются Э. Дайсоном, считающим, что интеллектуальная собственность существует и как
капитал, и как товар, который может быть тиражирован без одновременного использования.
49
Как тиражируемый товар интеллектуальная собственность существует в потенциально не ограниченном количестве, но имеет потенциально
ограниченный спрос. Как капитал интеллектуальная собственность редка
и уникальна, ее ценность в ее уникальности.
Превращение знания в капитал означает, что владение им позволяет
получать от его использования регулярный доход. Можно сказать, что кодификация знания как момент его движения в качестве интеллектуального
капитала ставит во главу угла креативную и коммуникативную функции.
Фиксация идей, включение их в научный оборот оказываются здесь на
первом плане.
Кодификация знания как момент создания интеллектуального товара, ориентирующегося на те или иные потребности покупателя, выполняет
наряду с коммуникативной культурную функцию.
Товары и услуги, создаваемые на основе кодифицированного знания
(информационные), имеют ряд особых экономических и организационных
характеристик.
Это, прежде всего, их уникальность. В условиях идеальных конкурентных рынков товары рассматриваются как гомогенные. Это свойство
не характерно для информационных товаров или услуг или характерно
для них в значительно меньшей степени.
Для информационных товаров и услуг свойственен чрезвычайно короткий жизненный цикл, начиная с момента введения товара на рынок до
его выведения из него. Эта особенность объясняется давлением научнотехнического прогресса, поскольку кодифицированное и представленное в
виде продукта или услуг знание само представляет собой элемент научнотехнического развития и текущего информационного потока жизнеобеспечения.
Стоимость интеллектуальной продукции существенно отличается от
стоимости обычных товаров или услуг.
Для последних она определяется общественно необходимыми затратами труда, связанными с их воспроизводством. Для интеллектуальной
продукции понятие воспроизводства трансформируется в понятие тиражирования уникального продукта.
Информационные технологии дают новые уникальные возможности
для создания, хранения и использования знания. Однако далеко не все инновации, связанные с компьютерами и компьютерными сетями, затрагивают процессы, касающиеся интеллектуальных ресурсов, по существу. Во
многих случаях они играют, хотя и важную, но вспомогательную роль.
Можно выделить два основных направления, по которым электронные технологии действительно вносят вклад в интеллектуальные процессы. Во-первых, это новые, более эффективные способы хранения и обработки больших массивов информации и знания, их сбора и распростране-
50
ния. Это базы данных, хранилища знаний, сайты www и т.п. Во-вторых,
выполнение некоторых собственно интеллектуальных функций. Примером могут служить встроенные в Microsoft Word системы проверки орфографии и грамматики текста, экспертные системы, широко используемые
в медицине, менеджменте и т.д. Особенность этих систем состоит в том,
что в них знание не только хранится, но и функционирует автономно от их
создателей, экспертов. Именно эти две группы электронных продуктов составляют главный компонент кодифицированного знания в составе интеллектуальных ресурсов организации.
Практические задания
1. Дайте характеристику интеллектуальных ресурсов в современной
экономике. Какова их значимость и сущность?
2. Какие концепции формирования и определения внутренних механизмов интеллектуальных ресурсов положены в их современное представление?
3. В чем состоит менеджмент знаний современных организаций?
4. Дайте анализ основных концепций построения интеллектуального
капитала организаций. В чем их достоинства?
5. Какова структура интеллектуальных ресурсов организаций? Дайте определения их основных компонентов. Поясните их взаимосвязи.
6. Поясните сущность организационного и кодификационного знания организаций. Каким образом может быть организован мониторинг кодификационного и организационного знания?
Вопросы для самопроверки
1. Соотношение понятий: «управление интеллектуальными ресурсами», «управление человеческими ресурсами», «интеллектуальный потенциал».
2. Основные черты экономики, основанной на знаниях.
3. Сравнительный анализ концепций интеллектуального капитала
организаций.
4. Роль знаний в структуре деятельности организации.
5. Соотношение передачи знания и информации в деловых процессах.
6. Структура интеллектуального капитала.
Вопросы для самостоятельной исследовательской работы
1. Методика мониторинга элементов интеллектуальных ресурсов
организаций.
51
2.
3.
4.
5.
Мониторинг нематериальных активов отдела маркетинга фирмы.
Структура и свойства интеллектуального капитала личности.
Организационное знание хозяйствующего субъекта управления.
Кодифицированное знание организации.
Темы докладов, рефератов и эссе
1.
2.
3.
4.
5.
Методика мониторинга нематериальных активов.
Мониторинг человеческого капитала.
Структура актива фирмы.
Структура персонального капитала.
Структура менеджмента знаний.
52
Глава 2. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ СТОИМОСТИ
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Влияние окружающей среды и корпоративной культуры
на интеллектуальные ресурсы организации
Исключительная роль окружающей среды в деятельности субъектов
экономических отношений – одна из аксиом менеджмента. Как писал
П. Друкер, ни результаты, ни ресурсы не существуют внутри самого бизнеса1. Формирование и использование интеллектуальных ресурсов любого
организации происходит в условиях интенсивного взаимодействия с
внешней средой. В связи с этим все чаще говорят об информационной
экологии, или экологии знаний. Т. Давенпорт, известный своими исследованиями в данном направлении, ставит в центр экологического подхода
индивида (а не организацию) и рассматривает окружающую среду как
синтез технического, социального и интеллектуального компонентов окружающей среды2. Атрибутами информационной экологии в соответствии
с его исследованиями являются:
• интеграция разнообразных типов информации;
• признание эволюционного изменения;
• акцент на наблюдение и описание;
• фокус на людей и их информационное поведение.
Выделяются три сферы общественных отношений, применительно к
которым может быть использован экологический подход: организация,
конкурентный рынок организации, наконец, рынок в целом.
Наш интерес представляет экология знаний, рассматриваемая на
уровне сегмента рынка или рынка в целом.
С этой точки зрения организацию можно рассматривать как открытую систему, которая обменивается с окружающей средой информацией,
материей и энергией. Получая из внешней среды эти ресурсы, она преобразует их в процессы и структуры, создающие услуги, которые поглощаются внешней средой. Любая организация является как получателем, так и
источником знания. Движение знаний и информации происходит в многообразных формах.
В частности, знания могут передаваться вместе с изделиями (товарами) и услугами, в которых они воплощены. Используемые в процессе
1
Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998.
2
Davenport T. Information Ecology: Mastering the Information and Knowledge Environment – New York: Oxford University Press, 1998.
53
производства полуфабрикаты, оборудование несут в себе материализованные знания.
Знания вплетены также в связанные с производством технологические, управленческие, маркетинговые процессы.
Знания движутся в форме человеческого капитала. Это движение происходит не только в ходе физического движения рабочей силы, через найм и
сокращение персонала, его перемещение из одной фирмы в другую, но и в
таких процессах, как консультирование, проведение экспертиз и т.п.
Наконец, знания движутся в виде интеллектуальных (информационных) продуктов.
Естественно, что каждая организация стремится оптимизировать
процессы как приобретения знания, так и его передачи другим субъектам.
Организационно приобретение знаний осуществляется в разнообразных формах. В числе этих форм можно отметить следующие:
• информационный мониторинг окружающей среды, включающий
сбор информации о потребителях, поставщиках, конкурентах и т.д.;
• аренда знаний как в виде аренды интеллектуальных услуг (например, консультационных или исследовательских), так и в виде найма персонала, обладающего теми или иными знаниями;
• приобретение лицензий, авторских прав и т.д.;
• приобретение знаний в процессе слияния организаций и пр. Во
всех этих случаях организация черпает информацию из окружающей среды, неся при этом определенные издержки.
Проблема оптимизации эффекта от этих затрат осложняется отсутствием ясности относительно временного горизонта проявления эффекта
и его форм.
Корпоративная культура и ее роль в сохранении и развитии интеллектуальных ресурсов организации. Эффективное формирование и
использование интеллектуальных ресурсов в значительной мере зависит
от той внутриорганизационной среды, в которой протекают эти процессы.
Одна из ее важнейших характеристик – культура.
На наш взгляд, корпоративная культура выступает как условие, ускоряющее или тормозящее эффективное формирование и использование
интеллектуального капитала, но не является его частью.
Понятие корпоративной культуры как культуры организации нуждается в разъяснении. Глобализация экономики заострила многие проблемы,
связанные с различием национальных культур, оказывающих серьезное
воздействие на результаты хозяйственной деятельности, возникла необходимость учитывать национальную специфику потребительского поведения, специфику управления в мультинациональных корпорациях и т.д.
54
Различие японских и западных, прежде всего американских, корпораций в
подходе к управлению знаниями, которое было убедительно продемонстрировано в фундаментальной работе Нонака и Такеуши, основано именно
на различии национальных культур.
По их мнению, американцы имеют обыкновение верить в «явное
знание», или знание, которое является формальным, однозначным, систематическим. Японцы больше склонны ценить неявное знание, которое является интуитивным, целостным, интерпретирующим, неоднозначным,
нелинейным и трудно сводимым к научным уравнениям.
Культурные различия можно обнаружить не только на уровне
межнациональных сопоставлений. Различаются культуры регионов, социально-демографических групп, организаций. В частности, в управленческий обиход прочно вошло понятие корпоративная культура. В это
понятие объединяются общепринятые ценности, убеждения и формы
поведения, сформированные членами организации в течение определенного времени. В другие определения корпоративной культуры наряду со всеми перечисленными элементами включается стиль высшего
руководства.
Стиль высшего руководства и нормы, ценности и убеждения членов
организации объединяются в процессе формирования корпоративной
культуры.
Как следует из приведенных определений, понятие корпоративной
культуры очень многогранно, и необходимо упорядочить его основные
значения. В нем можно выделить следующие содержательные уровни.
1. Культура как характеристика деятельности, ее форм и уровня развития. Мы говорим о «культуре речи», «культуре труда», «культуре общения», «культуре производства», «культуре управления» и т.д. Именно
этот уровень в понимании культуры является, если следовать теории деятельности, базовым.
2. Культура как система правил, норм, традиций, регулирующих те
или иные виды деятельности индивидов, групп, социумов (право, мораль,
религия и т.д.).
3. Культура как система видов деятельности, направленных на воспроизводство перечисленных выше социальных регуляторов (образование
и воспитание, искусство и другие виды творческой деятельности). Важно
подчеркнуть, что все эти виды деятельности обладают собственной культурой в значениях, указанных выше.
4. Наконец, культуру часто рассматривают как собрание артефактов.
Артефакты определяются как формы, возникающие в процессе деятельности и фиксирующие ее социальное содержание.
55
Понятие культуры практически не используется в экономике, и в
понимании ее влияния на хозяйственную жизнь до сих пор нет единства.
С одной стороны, есть тенденция к ограничительной трактовке данного
понятия. Так, различают категории материальной и духовной культуры,
объединяя в первой предметные результаты деятельности в производстве
и быту, а во второй – духовные ценности, нормы и традиции. С другой
стороны, развивается более широкое системное понимание культуры как
всей совокупности характеристик данного общества с явным преобладанием роли духовного начала. Именно это является доминантой, определяющей возможности прогресса данной цивилизации. Отражением такого ограничивающего или, напротив, развивающего влияния культуры на
деятельность отдельной организации стало понятие корпоративной культуры.
Культура характеризует деятельность со стороны ее системных
свойств, к которым, в первую очередь, следует отнести: сложность и разнообразие, упорядоченность, организованность деятельности как системы.
Эти характеристики могут относиться к элементному составу деятельности, ее свойствам и связям. Например, можно говорить о культуре речи.
Если подходить к речи с точки зрения ее элементного состава, сложность
можно определить как объем активного словаря или количество активно
используемых синтаксических конструкций. Разнообразие будет определяться степенью взаимозаменяемости лексических или синтаксических
компонентов.
Упорядоченность характеризует способность использовать те или
иные элементы деятельности в соответствии с некими существенными
критериями. В рассматриваемом примере это могут быть ясность речи, ее
логичность, сообразность ситуации и т.д.
Организованность – это своего рода упорядоченность упорядоченностей. Каждый критерий получает свой вес как более или менее важный,
и совокупная оценка упорядоченности по каждому из них дает оценку организованности. Очевидно, что система требований, предъявляемых к
академической лекции и репризе конферансье, будет совершенно различной.
Не осознавая этого механизма, мы очень часто пользуемся им, говоря о более высокой или низкой культуре человека, группы, организации
и т.д. Причем упорядоченность измеряется через неупорядоченность, организованность – через неорганизованность, и это один из принципов
культурологического анализа деятельности.
Альтернативы корпоративной культуры в экономике знаний. В
контексте управления интеллектуальными ресурсами проблема культуры
имеет два аспекта.
56
Во-первых, какие качества корпоративной (организационной) культуры способствуют или препятствуют эффективному созданию и использованию интеллектуального капитала?
Во-вторых, чем определяется культура самих интеллектуальных
процессов? Для ответа на эти вопросы нужно опираться на факты, демонстрирующие влияние культуры на уровень развития организации в сопоставлении с иными вариантами такого воздействия.
Один из способов анализа и сопоставления культур – это их описание с помощью набора дихотомий – противопоставлений, которые можно
рассматривать как шкалы для измерения упорядоченности и организованности системы. Ключевыми для определения современной интеллектуально ориентированной культуры корпорации, фирмы и т.д. являются
следующие альтернативные ориентации организации:
• интеллектуально ориентированные или интеллектуально безразличные культуры;
• приобретение знания или создание знания;
• накопление знания или распределение знания.
Остановимся на характеристике каждой из данных альтернатив.
Интеллектуально ориентированные или интеллектуально безразличные культуры. Организация, для которой характерен интеллектуально ориентированный тип культуры, настроена на знания, их получение
и развитие. Эта культура обращается к таким встроенным чертам работников, как интеллектуальное любопытство, удовольствие от обсуждения
знаний и удовольствие от оказания помощи другим1.
Интеллектуально ориентированная культура включает следующие
характеристики:
а) отношение к знанию как к ценности и к инновационным процессам как к положительному явлению;
б) интеллектуальная безопасность, означающая, что каждый член
организации может:
• участвовать в обсуждении проблемы, высказывать свое мнение, не
боясь прослыть выскочкой;
• задавать вопросы, не опасаясь прослыть невеждой и т.д.;
в) Доверие в корпоративной среде, предполагающее, что никто из
членов организации:
• защищая свой профессиональный статус и авторитет, не скроет
имеющегося у него знания по принципу «знание – сила»;
• не присвоит высказанных другим работником идей, предложений
и т.п.
1
Davenport T., Prusak L. Working knowledge: How organizations manage what they
know. – Harvard Business School Press, 1998.
57
Ориентация на приобретение знаний – ориентация на создание
знаний. Альтернатива между заимствованием или созданием знаний хорошо известна в практике хозяйственной деятельности.
В одной из работ, опубликованной в 60-х гг., П. Друкер сопоставлял
практику двух гигантов американской экономики компаний «Дженерал
Моторс» и «Дженерал Электрик». Первая из них всегда преуспевала в
приобретении и развитии чужих идей, но терпела провалы в попытках
создать новое направление бизнеса на основе собственных разработок.
Напротив, «Дженерал Электрик», опираясь на собственные исследования,
успешно осваивала абсолютно новые для себя сферы бизнеса, например
производство искусственных алмазов, но никогда не совершала успешных
приобретений. Это две противоположные культуры, одна из которых ориентировалась преимущественно на заимствование знаний, другая – на их
создание.
В экономике знаний подобное противопоставление своего или заимствованного знания вряд ли продуктивно. Позиционирование корпоративной культуры по шкале «заимствованное знание – созданное знание» определяется многими факторами. Очевидно, например, что культура небольшой инновационной фирмы будет в этом смысле существенно отличаться от культуры крупной корпорации. Но независимо от избираемой
позиции, корпоративная культура, обеспечивающая эффективное использование интеллектуальных ресурсов, должна быть открытой для притока
идей извне. Фирмы, ориентирующиеся преимущественно на внутренние
источники, М. Зак (Zack M., 1999) называет провинциальными, а фирмы,
ориентирующиеся на внешние источники, – космополитическими. Фирмы, которые активно используют и те и другие источники, он называет
безграничными. По мнению автора, провинциалы имеют преимущества за
счет закрытости. Но закрытость неизбежно снижает темпы продвижения.
В свою очередь космополиты сталкиваются с более высокой стоимостью
знания и большей его доступностью конкурентам.
Специалисты говорят о двух взаимосвязанных причинах, препятствующих притоку знаний в организацию.
Первая из них – синдром «изобретено не здесь». Имеющееся вне организации знание отвергается только потому, что оно создано вне организации. Вторая – синдром «знания, маркированного организацией». В этом
случае знание, которым обладает организация, рассматривается как решающее для поддержания престижа организации, сохранения ее имиджа,
и любое обсуждение этого «священного» знания рассматривается не просто как критика, а как акт «богохульства». Хотя такие вещи чаще происходят в сфере идеологии, они не редкость и в бизнесе. Так, например, Кен
Олсен (Ken Olsen), основатель компании DEC (Digital Equipment
58
Corporation), специализировавшейся первоначально на производстве мини-ЭВМ, запретил сотрудникам компании произносить словосочетание
«персональный компьютер».
Таким образом, если неприятие знания, которое «создано не здесь»,
ведет к интеллектуальной изоляции организации, то чрезмерный пиетет в
отношении маркированного знания порождает догматизм и столь же последовательно толкает на путь интеллектуального отставания и хозяйственного упадка.
Ориентация на накопление знаний – ориентация на распределение знаний. Третья альтернатива: «накопление знаний – распределение
знаний» является одной из наиболее важных для управления интеллектуальными ресурсами.
Накопление знаний – процесс, в изначальной своей форме индивидуализированный. Накопленное индивидуумом знание может и не стать
богатством организации.
Распространение знания внутри организации, а в еще большей мере
совместная работа над сложными, комплексными проблемами значительно повышают интеллектуальный потенциал организации. Переориентация
с накопления на распределение знаний органически связана и с дружественным по отношению к знанию характером корпоративной культуры, и с
атмосферой доверия в корпоративной среде.
Однако основное препятствие на пути распространения знаний
лежит вне той или иной организации. Оно коренится во все возрастающем праве интеллектуальной собственности и, соответственно – в превращении носителя знаний во внутреннего предпринимателя (интерпренера). Как следствие, это явление связано с усилением оппортунистического поведения, которое многие теоретики фирмы (особенно последователи Р. Коуза) считают основным для понимания сущности последней.
2.2. Модель формирования и динамика развития
интеллектуальных ресурсов организаций
Формирование интеллектуальных ресурсов организации. Во всех
предлагаемых классификациях интеллектуальных ресурсов организации
делаются попытки расщепить эти последние на ряд обособленных и иерархически организованных сегментов. На наш взгляд, состав и структуру
интеллектуальных ресурсов организации можно представить следующим
образом (рис. 2.1).
59
Кодифицированное
знание
С
В
Организационное
знание
А
Индивидуальный интеллектуальный капитал
Рис. 2.1. Состав и структура интеллектуальных ресурсов организации
Их ядро образуют интеллектуальные ресурсы, или интеллектуальный капитал работников организации (А), который не тождественен человеческому капиталу. Организационное знание, т.е. знание, принадлежащее
организации (В), включает интеллектуальный капитал персонала, но не
равняется сумме интеллектуальных капиталов всех сотрудников. По нашему мнению, организационное знание (капитал) может быть выражено
функцией В = αА, где α – коэффициент, отражающий влияние корпоративной культуры организации, ее интеллектуальной среды, информационных технологий и т.д. Эти факторы могут быть как конструктивными
(α > 1), так и деструктивными (α < 1). Если α > 1, то организационное знание превышает А, если α < 1, то В < А.
Кодифицированное знание (С) формируется на основе организационного знания. Взаимоотношение С и В можно представить следующим
образом: С = βВ, где β связано с влиянием тех же факторов культуры, экологии, информационных технологий, но взятых под иным углом зрения.
Поэтому не обязательно α = β.
При данном подходе учитываются сложные взаимосвязи и взаимопересечение трех перечисленных форм интеллектуального капитала. Особенно важны обратные связи. Так, процесс кодификации знаний оказывает воздействие как на индивидуальное, так и на организационное знание, а
состояние последнего в свою очередь влияет на динамику индивидуальных ресурсов работников.
Таким образом, общее выражение для оценки интеллектуального капитала в организации будет иметь следующий вид:
60
K1 = A(1 + α (1 − β )) ,
(1.1)
u
A =  Ai ,
i =1
где Ai – интеллектуальные ресурсы i-го сотрудника организации.
В этом случае общая оценка интеллектуальных ресурсов организации может быть определена в виде функциональной зависимости вида:
R = F(k1, k2),
где k2 – кодифицированное знание организации.
Функционал F(k1,k2) отражает процесс преобразования совокупного
интеллектуального капитала руководителей организацией и связанного с
ним кодифицированного знания организации. Наиболее часто в этом случае применяется порядковая шкала. Например, интеллектуальные ресурсы
организации в порядковой шкале могут быть представлены следующим
образом: интеллектуальные ресурсы, в полной мере отвечающие текущим
и перспективным целям и задачам организации; несоответствующие им;
соответствующие не в полной мере; несоответствующие по оценкам коэффициентов α и β .
Сложность этого преобразования определяется следующим образом.
1. Целостность представления образов состояний интеллектуальных
ресурсов. В частности, оценки кодифицированного знания оказывают
влияние на уровень организации и интеллектуальный капитал отдельных
членов организации.
2. Нечеткость исходных данных. В первую очередь оно касается параметров оценок интеллектуального капитала сотрудников, кодифицированного значения и уровня организации. В этом случае на множества их
значений могут быть определены функции принадлежности.
3. Во всех перечисленных выше компонентах интеллектуальных ресурсов подразумевается наличие латентных параметров, не включенных в перечень описания образов состояний компонент интеллектуальных ресурсов.
Перечисленные выше обстоятельства не позволяют формализовать
процесс выработки решений по оценкам интеллектуальных ресурсов организации. Поэтому сформировать базу знаний подсистемы оценки интеллектуальных ресурсов с помощью логических правил практически невозможно.
В связи с этим необходима разработка интеллектуальных систем,
которые решали бы не только сложные задачи управления интеллектуальными ресурсами органа власти, но и оценивали бы уровни развития интеллектуальных ресурсов и их отдельных компонент.
В соответствии с выполненными исследованиями базовую основу
подсистемы диагностики интеллектуальных ресурсов организации могут
составить теория, методы и алгоритмы многомерных классификаторов.
61
Динамика интеллектуального капитала. Функционирование интеллектуального капитала представляет собой динамический процесс,
включающий в себя стадии формирования, использования, восстановления и развития данного ресурса. Структура данного процесса аналогична
формам движения капитала предприятия, но имеет некоторые весьма существенные особенности.
Факторы динамики интеллектуального капитала. Традиционная
линейная модель, описывающая динамику интеллектуальных ресурсов,
проста (рис. 2.2). Формирование интеллектуальных ресурсов организации
осуществляется на основе их приобретения, с одной стороны, и наращивания существующих интеллектуальных ресурсов на основе самостоятельных разработок и обучения, с другой стороны.
Использование интеллектуального капитала в производстве товаров и
услуг связано одновременно с переносом стоимости и ее созданием и приращением через потребление интеллектуальных ресурсов живого труда.
Применительно к интеллектуальному капиталу отсутствует понятие физического износа, как это имеет место для материальных элементов капитала.
Здесь еще более отчетливо проявляются различные формы морального износа, связанные с устареванием и частичной утратой потенциала знаний.
Однако в рамках данного цикла производства интеллектуальные ресурсы
практически не изнашиваются и не уменьшаются в процессе потребления.
Формирование
Интеллектуальные ресурсы
Использование
Рис. 2.2. Линейная модель функционирования и развития
интеллектуальных ресурсов
Более того, сам процесс их использования при определенных условиях может сопровождаться их увеличением и развитием.
Применительно к процессам, так или иначе связанным с производством и потреблением знаний (например, инновационным), все чаще говорят о
нелинейных, динамических моделях. Динамическая модель функционирования и развития интеллектуальных ресурсов представлена на рис. 2.3.
Ее особенностью является наличие, наряду с поступательным движением системы, трех внутрисистемных циклов движения знаний. Первый цикл связан с формированием интеллектуальных ресурсов. В процессе формирования интеллектуальных ресурсов используются уже имеющиеся интеллектуальные ресурсы. Следовательно, чем больше по объему
и качественнее по составу интеллектуальные ресурсы, тем эффективнее
процесс их формирования.
62
Второй цикл связан с использованием интеллектуальных ресурсов.
В процессе использования интеллектуальных ресурсов не только потребляются уже имеющиеся знания, умения, опыт, но и формируются новые,
т.е. происходит то, что называется процессом самовозрастания знаний.
I
Формирование
II
Интеллектуальные ресурсы
III
Использование
Рис. 2.3. Динамическая модель функционирования и развития
интеллектуальных ресурсов
Наконец, третий цикл, назовем его реструктуризацией интеллектуальных ресурсов, – это их внутреннее движение, переход из одной формы
в другую. Его трудно проследить в чистом, изолированном виде. По своему существу это процесс возникновения новых форм знания в ответ на
требования жизни. Исследование особенностей участия интеллектуального капитала фирмы необходимо для понимания механизмов формирования и функционирования интеллектуальных ресурсов и управления ими.
Следует различать динамику собственно интеллектуальных ресурсов
и динамику интеллектуального капитала.
В первом случае рассматриваются процессы увеличения или уменьшения реального знания, т.е. интеллектуальных ресурсов, которыми обладает организация, процессы, ведущие к изменению их качества.
Во втором случае рассматривается движение стоимости интеллектуальных ресурсов – ее формирование, эволюция (возрастание или уменьшение), перенос стоимости интеллектуального капитала на производимые
продукты и услуги. Развитие интеллектуальных ресурсов и увеличение
интеллектуального капитала зависит от инвестиций.
Во-первых, необходимо различать инвестиции в материальную базу
интеллектуального капитала фирмы и в умножение и приобретение знаний в их чистом виде.
Во-вторых, важно учитывать не только прямые, но и косвенные инвестиции в интеллектуальные ресурсы.
63
Инвестиции в образование, в научно-исследовательскую деятельность – это прямые инвестиции в интеллектуальный капитал. Инвестиции
в информационные технологии, обеспечивающие образовательную и научно-исследовательскую деятельность – косвенные. Эффективность прямых инвестиций зачастую непосредственно зависит от косвенных, определяющих уровень образовательных услуг и исследовательских разработок.
В-третьих, следует учитывать не только денежные инвестиции, но и
их иные «натуральные» характеристики, например затраты времени.
В этой связи интересна схема формирования «банка знаний» организации, предложенная А. Бенджаменом.
На примере реальной компании, которая в его разработке выступает
под именем Brilliant PLC, А. Бенджамен показал, как должна измениться
ориентированная на формирование банка знаний система учета прибылей
и убытков предприятия. Исходные данные на условном примере выглядят
следующим образом:
Доход от реализации
2 788 011
Издержки (аренда, сырье, комплектующие)
Оплата труда
506 386
1 594 602
Прибыль
Капиталовложения за счет прибыли
687 023
98 000
Прибыль за вычетом капиталовложений
589 023
В обычной системе учета капиталовложения рассматриваются как
вложения в активы. Часть капиталовложений финансируется за счет амортизационных фондов, формируемых на предприятии.
А. Бенджамен предлагает, во-первых, капиталовложения, финансируемые за счет прибыли, включать в состав издержек. Во-вторых, он рассматривает часть заработной платы как капиталовложения в «банк знаний». Для того чтобы определить эту величину, автор рассчитывает часть
рабочего времени, затраченного на решение задач текущего года, и часть
времени, затраченного на решение долгосрочных, перспективных задач
(обучение, планирование, исследования, разработка деловых проектов
и т.п.). При этом учитывается текучесть кадров (в пределах 30%) и дополнительные издержки (в размере 10 000 у.е. на человека) на обновление и обучение персонала. В результате заработная плата, включаемая в
издержки отчетного периода, составляет 722 623, а рассматриваемая в
качестве капиталовложений – 871 977. Именно последняя величина
включается в активы компании. В заключение Бенджамен предлагает
увеличить капиталовложения в «банк знаний» на величину добавленной
стоимости, приходящейся на капитализируемую часть заработной платы.
64
В итоге автор приходит к следующим результатам:
Доход от реализации
Издержки (аренда, сырье, комплектующие)
Капиталовложения
Текущая заработная плата
Прибыль
Капитализированная заработная плата
Прибавочная стоимость
Инвестиции в «банк знаний»
Прибыль за вычетом инвестиций в интеллектуальные ресурсы
2 788 011
506 386
98 000
722 623
1 461 002
871 977
40 097
912 076
589 023
Смысл всех этих умозаключений, полностью абстрагирующихся от
учета финансовых результатов деятельности предприятия, состоит в оценке инвестиций в интеллектуальные активы компании («банк знаний»). По
расчетам автора, эти вложения почти на порядок больше, чем вложения в
реальные активы. При этом его совершенно не волнует то обстоятельство,
что часть фонда оплаты труда при таком подходе должна финансироваться за счет прибыли и, возможно, после уплаты налогов и сборов.
Тем не менее, подход автора к определению капиталовложений в
интеллектуальные активы представляет несомненный интерес, так как позволяет оценить эффективность такого рода вложений.
2.3. Методы оценки стоимости интеллектуальных ресурсов организаций
на основе оценки информационной производительности
добавочной стоимости и отдачи на капитал
Категория интеллектуального капитала возникла в результате стремления к более полному учету основных факторов, участвующих в производстве наряду с физическим капиталом, землей и трудом.
Как только интеллектуальный капитал становится в одном ряду с
другими факторами производства, возникает проблема его оценки, учета и
переноса стоимости на стоимость производства продукции (услуг).
Интеллектуальный капитал и нематериальные активы организаций. С точки зрения возможностей пообъектного учета, интеллектуальный капитал тождественен понятию нематериальных активов. К ним относится стоимость имущественных прав, лицензий, патентов, товарных
знаков и торговых марок, программных продуктов, используемых предприятием. Будучи включенной в баланс, стоимость нематериальных активов увеличивает общую стоимость капитала предприятия1.
1
Занковский А.И. Анализ базовых «координат» организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров // Психологический журнал. – Т. 17, 1996. – № 3. – С. 26; Камерон К., Куин
Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб. : Питер, 2001.
65
Однако данное «учетное» понимание нематериальных активов является слишком узким. В теории интеллектуального капитала обосновывается более широкое толкование данного понятия. В его основе лежит утверждение, что именно интеллектуальный капитал является причиной
расхождения между рыночной и балансовой стоимостью предприятия,
поднимая рыночную стоимость над балансовой оценкой. Разница между
этими величинами дает вторую, не отраженную в учете часть стоимости
нематериальных активов предприятия.
Таким образом, если из рыночной стоимости компании вычтем ее
балансовую стоимость, то получим стоимость нематериальных активов,
т.е. интеллектуальных ресурсов. Так, известный в мире информационного
менеджмента и менеджмента знаний Пол Страссман пишет, что стоимость
знаний компании можно представить как разницу между ее отчетными
финансовыми активами и реальной рыночной стоимостью, которая равна
цене акции, умноженной на число акций1.
К.-Э. Свейби следующим образом иллюстрирует взаимоотношение
стоимости материальных активов, или балансовой стоимости, компании
(В), ее рыночной стоимости (М) и стоимости ее нематериальных, или интеллектуальных, активов (рис. 2.4).
Рис. 2.4. Активы компании и ее рыночная стоимость
1
Страссман П. Информация в век электроники: проблемы управления. – М.: 1987;
Страссман П. Как измерить знания? // Computerworld Россия, 1998. – № 15.
66
Это отношение может быть представлено следующей формулой:
I = М – В.
Определяемая таким образом стоимость интеллектуальных ресурсов
фирмы может достигать чрезвычайно больших размеров. Всех буквально
завораживает пример компаний «Microsoft» и «Intel». Например, рыночная стоимость акций «Microsoft» составляла в 1997 г. 119 млрд долл. при
номинальной стоимости 13 млрд долл., для «Intel» эти цифры соответственно равнялись 120 и 21 млрд долл. (Forbes, 1997, April 7).
В современных условиях, как показывают многочисленные исследования, превосходство рыночной стоимости над балансовой – это не исключение, а скорее, правило, характерное не только для отраслей высоких
технологий. По некоторым оценкам, даже в добывающих и обрабатывающих отраслях США доля рыночной стоимости компаний, приходящаяся
на физические активы, сократилась с 62% в 1982 г. до 38% в 1992 г. В целом, общая рыночная стоимость 500 наиболее крупных американских
компаний, на долю которых приходится около 70% рынка, составляла к
концу 1995 г. порядка 4,6 трлн долл. при стоимости их активов, равной
всего лишь 1,2 трлн долл. Это предполагает наличие некоего неучтенного
фактора, определяющего добавку в сумме 3,4 трлн долл. Таким фактором
и является интеллектуальный капитал.
Согласно положениям экономической теории рыночная стоимость
бизнеса определяется исходя из его доходности. Не балансовая стоимость
фондов, а уровень текущих и будущих доходов определяет цену, которую
готов заплатить за объект инвестор. Этот метод оценки называется методом капитализации или дисконтирования. Превышение рыночной стоимости над балансовой стоимостью активов фирмы обеспечивается ее преимуществами, связанными с рыночной конъюнктурой, текущей и будущей. Можно предположить, что своим источником это превышение имеет
знание или интуицию менеджера, сделавшего ставку на разработку наиболее перспективного товара или технологии и сумевшего поднять совокупность производственных факторов своей фирмы на более высокий интеллектуальный уровень.
Разрыв между рыночной и балансовой стоимостью наиболее значителен для компаний, работающих в сфере интеллектуального производства.
Подобная ситуация характерна не только для Соединенных Штатов. В
табл. 2.1 приводятся данные П. Страссмана по семи странам, входящим в
OECD, которые характеризуют соотношение интеллектуального и акционерного капитала. Поскольку акционерный капитал равняется балансовой
стоимости компании, то это отношение можно записать следующим образом: MoV = I/B.
67
Мы видим, что для пяти из семи стран соотношения примерно одинаковы. Что касается высокого уровня MoV для Германии, то автор его не
комментирует. Данные по Канаде он объясняет более высокой, чем в других рассматриваемых странах, ролью в экономике природных ресурсов.
Таблица 2.1
Соотношение интеллектуального и акционерного капиталов
Источник: Страссман П. Как измерить знания? //
Computerworld Россия. – 1998. – № 15
Количество
компаний
в выборке
123
162
2959
1175
1768
120
308
Страна
Германия
Италия
США
Великобритания
Япония
Швейцария
Канада
Медиана отношения I/B (%)
% фирм
сI>В
1046
528
472
465
407
379
158
94
91
91
86
95
87
60
Используемое Страссманом соотношение напоминает известный коэффициент q, введенный Дж. Тобином (Нобелевская премия 1981 г.), который выражает отношение между рыночной стоимостью компании и
стоимостью возмещения ее основных фондов (в принятой нами системе
обозначений q = М/В). Его также часто используют для оценки интеллектуального капитала компании. Сам Тобин объяснял разрыв между этими
величинами несовпадением политики капитализации и амортизации основных фондов. Проще говоря: если оборудование продолжает работать и
здания продолжают эксплуатироваться после того, как их стоимость полностью амортизирована, то q > 1, а если компания приобретает в кредит
новое оборудование, то q < 1.
Методы оценки стоимости интеллектуального капитала организации. Существуют различные способы оценки стоимости интеллектуальных ресурсов организации. Наибольший интерес по своим исходным
посылкам и результатам представляют три метода1:
•
на основе информационной производительности;
•
с использованием ROA;
•
на основе стоимости, добавленной интеллектуальным капиталом.
1
Экк К.Д. Знание как новая парадигма управления // Проблемы теории и практики
управления. Международный журнал, 1998. – № 2.
68
Оценка стоимости интеллектуального капитала на основе расчета информационной производительности. Концепция оценки интеллектуального капитала знаний на основе информационной производительности была предложена П. Страссманом (Strassmann P., 1998).
П. Страссман использует понятие «информационный менеджмент»,
которым обозначает любые интеллектуальные действия, совершаемые в
процессе управления фирмой; переговоры, планирование, заключение
контрактов, совещания и т.п. Доказывая неприг.ность традиционных способов измерения эффективности, таких, как ROE (return on equity – доход
на акционерный капитал), ROA (return on assets – доход на активы), ROI
(return on investment – доход на инвестиции), в условиях экономики, основанной на информационных технологиях, он предлагает в качестве меры
ROM – доход на менеджмент (return on management).
Расчеты проводятся в четыре этапа. Оценка эффективности менеджмента заключается в определении той части чистого дохода предприятия,
которая может быть отнесена на искусство и интеллект управления. Для
того чтобы определить эту величину, вводятся понятия издержек информационного менеджмента и дохода, добавленного интеллектуальным капиталом. Оценка части чистого дохода фирмы, относимой непосредственно на вклад интеллектуальных ресурсов организации, позволяет рассчитать методом дисконтирования стоимость интеллектуального капитала.
На первом этапе определяются издержки информационного менеджмента. Издержки информационного менеджмента складываются из
издержек по реализации продукции или услуг, управлению фирмой и расходов на развитие. Таким образом, в издержки информационного менеджмента не входят затраты, связанные непосредственно с производством продукции и услуг.
Издержки информационного менеджмента =
Издержки реализации + Общие и административные расходы +
Расходы на исследования и развитие.
На втором этапе определяется стоимость, добавленная информацией. Часть чистого дохода, относимая на интеллектуальные ресурсы, определяется как разница между прибылью фирмы и средним «нормальным» доходом, который рассчитывается исходя из стоимости ее активов и
средней процентной ставки, характеризующей «нормальную» доходность
капитала. При этом весь избыток чистого дохода над его средним («нормальным») уровнем может быть отнесен к эффекту информационного менеджмента:
Часть дохода, добавленная информацией = Чистый доход – (Стоимость
активов · Процентная ставка по кредитам).
69
На третьем этапе определяется отдача на информационные ресурсы, или ROM:
Отдача на информационные ресурсы = Доход, добавленный информацией / Издержки информационного менеджмента.
Наконец, на четвертом этапе производится оценка капитала знаний:
Капитал знаний = Доход, добавленный информацией / Процентная ставка
на акционерный капитал.
Оценка стоимости интеллектуального капитала на основе использования ROA. В качестве примера использования традиционных показателей эффективности бизнеса для оценки интеллектуального капитала
можно привести методику оценки полной стоимости нематериальных активов компании, разработанную NCI Research (Stewart Т., 1997).
Ее создатели использовали метод, применяемый при оценке торговой марки. В его основе лежит сопоставление среднегодового ROA компании с нормализованным среднеотраслевым ROA. В данном случае ROA
идентичен показателю отдачи на капитал предприятия, который определяется как отношение балансовой прибыли к среднегодовой стоимости основных и оборотных фондов. В российской практике этот показатель носит название рентабельности производства.
Продемонстрируем применение этого метода (NCI) на примере данных фармацевтической компании Merck&Co (табл. 2.2).
Таблица 2.2
Шаги
1. Вычислите средний доход до вычета налогов для
последних трех лет
2. По балансовым отчетам определите для трех лет
средний размер материальных активов на конец года
3. Разделите среднегодовой (нормализованный) доход
на среднегодовые (нормализованные) материальные
активы
4. Найдите показатели отдачи на капитал (ROA) отрасли за последние три года. Если отношение нормализованного дохода (шаг 1) к нормализованной стоимости материальных активов (шаг 2) меньше, чем отраслевой ROA, завершите расчеты – метод NCI не работает. Если указанное отношение больше, чем отраслевой ROA, расчеты можно продолжить дальше
Стоимостные показатели
(тыс. долл.)
3,694
12,953
29%
9,9%
70
Окончание табл. 2.2
Шаги
5. Вычислите величину среднегодового дохода, относимую на эффект нематериальных активов. Для этого:
а) умножьте стоимость нормализованных материальных активов на среднеотраслевой ROA;
б) вычтите величину, полученную в шаге 5а, из нормализованного дохода компании
6. Определите сумму налоговых платежей с дохода на
нематериальные активы:
а) вычислите среднюю ставку налога для последних
трех лет;
б) умножьте доход на интеллектуальные активы, на
величину, полученную в предыдущем шаге
7. Определите нормализованный «чистый доход»
компании, относимый на вклад нематериальных активов. Для этого из общей величины среднегодового
дохода, добавленного нематериальными активами,
вычтите нормализованный налог
8. Используя норму доходности на капитал (определяется гипотетически), определите стоимость интеллектуальных активов. Для этого результат шага 7 разделите на норму доходности (для фирмы Merck = 0,15)
Стоимостные показатели
(тыс. долл.)
12,953 · 0,099 = 1,282
3,694 – 1,282 = 2,412
31%
2,410 · 0,31 = 1,660
2,410 – 1,660 = 0,750
0,750/0,15 = 5,000
Полученная величина обозначается как расчетная стоимость нематериальных активов.
Представляет интерес метод оценки стоимости, добавленной интеллектуальным капиталом, который (метод) основан на несколько ином
подходе. Понятие интеллектуального капитала в данном случае рассматривается как некая совокупность структурного и человеческого капитала,
и главное внимание уделяется анализу структуры капитала фирмы.
Оценка стоимости интеллектуального капитала на основе расчета. Технология оценки стоимости, добавленной интеллектуальным капиталом (VAIC™), разработана австрийским ученым Анте Пулик (Pulic А., 1998).
Она включает следующие шаги.
1. Вычисление добавленной стоимости.
Основано на использовании традиционного приема сопоставления
валового дохода от продажи и затрат по схеме «затраты–выпуск». Особенность состоит в том, что в состав затрат не включаются расходы, связанные с оплатой рабочей силы как живого носителя интеллектуальных
ресурсов фирмы.
71
При этом добавленная стоимость, по сути, тождественна понятию
вновь созданной стоимости, складывающейся из эквивалента оплаты труда и стоимости прибавочного продукта, который принимает форму прибыли предприятия:
VA = OUT – IN,
где VA (value added) – добавленная стоимость;
OUT (output) – полный доход от продажи изделий и услуг на рынке;
IN (input) – затраты за вычетом издержек по оплате труда.
2. Добавленная стоимость создается капиталом фирмы, который состоит из трех частей: материальные средства производства (физический
капитал); финансово-кредитные ресурсы (финансовый капитал); трудовые
ресурсы (интеллектуальный капитал). При этом структура капитала может
быть существенно разной и важно определить, была ли добавленная стоимость получена 10 или 100 работниками, 10 или 100 млн долл. было затрачено на ее создание.
Для этого вычисляются два коэффициента:
а) VACA = VA/CE,
где VACA (Value Added Capital Coefficient) – коэффициент стоимости, добавленной капиталом;
СЕ (capital employed) – использованный физический и финансовый
капитал.
По своему содержанию данный показатель характеризует отдачу в
расчете на единицу материальных и финансовых затрат без учета затрат
на оплату труда;
б) VAHU = VA/HC,
где VAHU (Value Added Human Capital Coefficient) – коэффициент созданной человеческим капиталом добавленной стоимости, который показывает, сколько добавленной стоимости было создано в расчете на денежную единицу, потраченную на рабочую силу;
НС – человеческий капитал, определяемый как сумма всех затрат на
персонал. На следующем шаге нужно выяснить, какую роль играет в создании добавленной стоимости структурный капитал.
3. Вышеназванные авторы (вслед за Лейфом Эдвинссоном) рассматривают структурный капитал как «интеллектуальный капитал минус человеческий капитал». Соответственно, добавленная стоимость
должна содержать в себе часть, которую можно отнести на эффект этого
«структурного» капитала. Затраты на персонал являются частью добав-
72
ленной стоимости. Если вычесть их из добавленной стоимости, то в остатке будет оценка доли «структурного» капитала в абсолютном выражении:
SC = VA – НС,
где SC (structural capital) – часть добавленной стоимости, относимая на
структурный капитал.
4. Далее определяется относительная (процентная) доля вклада структурного капитала в добавленную стоимость фирмы:
SC/VA = STVA,
где STVA – коэффициент, показывающий вклад структурного капитала в
создание добавленной стоимости.
5. Заключительный шаг призван дать общую картину использования
интеллектуального потенциала компании.
Этот потенциал предлагается характеризовать долей добавленной
стоимости в общей стоимости продукции фирмы:
IC = СЕ + НС + SC,
где IC – общая стоимость продукции фирмы;
СЕ – стоимость материальных затрат;
НС – затраты на персонал;
SC – часть добавленной стоимости, относимой на структурный капитал.
Чем больше доля добавленной стоимости в стоимости продукции
предприятия, тем выше оценка интеллектуальных ресурсов.
Отношение добавленной стоимости к общей стоимости продукта
предлагается трактовать как коэффициент стоимости, добавленный интеллектуальным капиталом:
VAIC™ = VA/JC.
Этот коэффициент показывает, насколько эффективно используется
потенциал компании – как финансовый, так и интеллектуальный.
Мы видим, что во всех трех примерах:
а) интеллектуальный капитал отождествляется с нематериальными
активами;
б) определение его стоимости идет обратным ходом – от достигнутых
финансовых результатов, а не от объема инвестиций, как бывает при определении стоимости физического капитала.
73
2.4. Интеллектуальные методы интегральной оценки качества
интеллектуальных ресурсов организаций на основе принципов
и алгоритмов многомерной размытой классификации
Методика оценки интеллектуальных ресурсов организации на
основе применения методов нечеткой классификации. Для практического осуществления необходимых мер по повышению эффективности
использования развития интеллектуальных ресурсов организации необходима разработка инструментальных средств диагностики их состояния. Особенностью данной методики, как следует из представленного
выше анализа, является полифункциональный и многоуровневый подход. Наличие качественных и количественных параметров определяет
необходимость применения классификационных методов их определения.
В общем виде задача классификации отдельных компонент интеллектуальных ресурсов организации (далее – объектов) состоит в том,
чтобы качественные или порядковые отношения в данных сходства объектов обучающей выборки преобразовать с достаточной определенностью в количественную метрическую структуру в пространстве, отражающую в некотором приближении классификационные отношения
эксперта. Известные статистические методы анализа в этом случае оказываются неприменимы в первую очередь из-за нарушения аксиом
классической вероятностной схемы, это определяет необходимость поиска новых постановок задач классификации. Большие возможности в
этом плане открываются с использованием теории нечетких множеств.
Однако, как показывает анализ, задачи в вышеуказанной постановке (при наличии многомерной, разнородной структуры нечетких исходных данных) не имеют строгого аксиоматического обоснования в
рамках теории нечетких множеств. Сложность решения подобных задач
связана, в первую очередь, не только с нечеткостью исходных данных,
но и с неметрическим характером представления отдельных личностных
характеристик членов организации в обучающей выборке. Поэтому
применение для этих целей известных алгоритмов многомерной размытой классификации при наличии разнородных исходных данных оказывается также невозможным. Учитывая указанные особенности, решение
задач классификации образов описания состояния интеллектуального
потенциала организации следует искать в рамках совместного использования неметрических методов многомерного шкалирования и размытой классификации.
Общие принципы многомерной размытой классификации параметров интеллектуального потенциала организации. Выделим во
74
множестве базовых параметров образов ИРО группы параметров, отличающиеся типологическим содержанием, например, это могут быть строковые образы, качественные и количественные характеристики, логические условия, фрагменты синтагматической сети и т.п. (полный их перечень приведен в работах С.А. Багрецова и К.М. Оганяна). Выделим из
множества образов (АР), определяющих состояние отдельных фондов
ИРО, группу (Zæ), классификация которых достаточно хорошо известна (в
общем случае нечетко), т.е. в отношении образов этой группы известен
кортеж:
{H ( Z æ ), μ1( Z æ )} : i = 1, K , æ = 1, M
,
где {H (Zæ )} – множество описаний образов состояний (АР) из ОВ;
{H ( Zæ )} =  H n ( Zæ ); n ∈ υ ;
n
К – множество классов состояний (АР).
Определим последовательность подобных образов как обучающую
выборку (ОВ). Проблема состоит в том, чтобы на основании ОВ создать
такие описания образов объектов, которые позволили бы синтезировать
алгоритм их различения, учитывая многомерный, многопрофильный и нечеткий характер признаков.
Идея метода решения задачи состоит в следующем. Применяется
процедура «безразмерного шкалирования» для нахождения во множестве
объектов ОВ фиктивной начальной точки (b·), относительно которой измеряется вектор расстояния Ræ = {Rn ( Z æ , Zb *)} : n ∈ υ между типологическими
характеристиками æ-го объекта. Полный перечень методов оценки расстояний представлен в табл. 2.3. Указанные расстояния далее используются в процедурах многомерной размытой классификации как метрические
переменные для определения функции принадлежности объектов ОВ определенным классам. Указанная процедура повторяется до достижения
минимальных различий (ошибки распознавания) между полученным век* и исходным характеритором нечеткой классификации объектов ОВ μæ
i
стическим вектором ω (X æ ) распределения функций принадлежности объектов ОВ по классам, определенным экспертами или полученным в результате индуктивного обучения системы. Относительно этой точки в
дальнейшем будет приводиться измерение координат классифицируемых
задач. Данной точке отсчета будут соответствовать рациональные параметры шкалы классификации: центры классов {Vi * (b*) : i = 1, K } и весовые
75
коэффициенты типологически различных групп понятий в описании ОВ,
т.е. λn * : n ∈ υ .
Реализация описанного выше метода классификации совокупного
ИРО требует разработки новых и анализа существующих методов оценки
расстояний между однородными атрибутами описания параметров ИРО и
алгоритмов расчета параметров шкал классификации уровня профессиональной пригодности. В совокупности указанные характеристики определяют базу знаний интеллектуальной системы оценки развития интеллектуальных ресурсов организации.
Для ускорения выполнения процедур над знаниями целесообразно
определить их таксономию, чтобы приближенные оценки индикаторов
оценок фондов ИРО можно было бы искать на множестве типичных
представителей таксонов, а затем проводить более точный анализ. Имеют смысл аналоги и других задач распознавания образов на массиве
знаний: выбор системы информативных предикатов при той или иной
фиксированной классификации импликативных связок или продукций;
построение обобщенных логических закономерностей на базе импликаций; заполнение пробелов в знаниях и т.д. Для этого необходимо иметь
возможность измерять степень «близости», «похожести» между любыми двумя знаниями, сформулированными в виде распределенных числовых или качественных параметров импликаций, строковых образов
и т.п.
Атрибуты описания индикаторов уровня развития ИРО характеризуются неоднородностью структуры и внутреннего содержания, что определяется разнородностью источников и способов получения информации и многообразием учитываемых признаков при формировании
информационной модели развитие совокупного человеческого капитала.
В интеллектуальных системах информационной поддержки принятия
решений процедуры сравнения образов представления уровня развития
ИРО с некоторым эталонным образом позволяют ввести метрическую
меру в оценке пространства разнородных признаков, определяющих
внутреннее содержание задачи определения уровня развития человеческого капитала.
Определение. Назовем подсистемой измерения любую последовательность операций, представляющую образ текущего состояния ИРО, как
некоторое значение меры близости образу эталонному профилю оценки
уровня его развитие в экономически развитых странах.
Основные принципы реализации алгоритмов
Особенности практического использования
Таблица 2.3
где ραβ – коэффициент важности связи
признаков α и β
α , β =1
 ραβ (1 − xα − mβ )(1 − xβ − mβ )(1 − 2 xα − mβ )
1. Алгоритмы ли- Суть работы алгоритма состоит в следующем: а) Алгоритмы используются в том случае, если
нейной классифи- градации соответствующих признаков представ- образы объектов представлены векторами X =
ляют в двоичных кодах; б) определяются: числа (x1, x2,...,xn),
кации (ЛК).
1.1.
Алгоритм совпадений и несовпадений нулевых и единичных M = (m1, m2,...,mn), элементы которых действирасчета коэффи- признаков; в) рассчитываются коэффициенты по- тельные числа, представляющие собой градации
циентов подобия добия. Перечень коэффициентов подобия (КП) соответствующих признаков (примитивов).
Алгоритм используется для оценки расстоя(квантифицироприведен в [7]. Выбор КП осуществляется исходя
ванных коэффи- из характера решаемой задачи. Возможен вариант ний между образами, представленными вектоциентов связи).
алгоритма, в котором параметры КП определяются рами, числовых характеристик, а также качест1.2.
Алгоритм для количественных признаков образов, прини- венными значениями параметров. Его применерасчета выбороч- мающих конечное множество числовых значений ние позволяет учесть подобие объектов, а не
полное их масштабное совпадение. Например,
ных коэффициен- [7].
тов связи
Оценка расстояния производится на основе рас- описание результатов тестирования технических
чета коэффициентов связи между образами X и M. средств, где важен собственно профиль результатов выполнения отдельных шкал тестов.
Например [7],
Алгоритм может быть использован, когда знаd1, 2(X, M) =
чения признаков a и b могут быть заданы числоn
выми или качественными признаками
Алгоритмы оценки
расстояния между
образами
Алгоритмы оценки расстояний между образами сложных объектов
76
76
Основные принципы реализации алгоритмов
Особенности практического использования
Продолжение табл. 2.3
M
сходства определяются по коэффициентам: Серенсена-Чекановского, Каккара, Кульчинского, Охнаи
*
1.3.
Алгоритм Суть работы алгоритма сводится к расчету вы- Алгоритм может быть использован для оценки
расчета расстоя- бранного (отражающего особенности решаемой расстояний между образами, геометрическая
ний в метрическом задачи) показателя расстояния в метрическом про- близость которых может быть истолкована как
странстве.
пространстве.
свидетельство их сходства.
2.
Алгоритм Обзор показателей приведен в [7]. Наиболее Используется для оценки расстояния между
оценки
меры употребительные: расстояние по Хеммингу, евк- образами, заданными последовательностью
сравнения порядка лидово расстояние, взвешенное евклидово рас- символов (качественных переменных или чисписков.
сел). Списками чисел, например, можно отрастояние, расстояние Мехаланобиса.
3. Алгоритм рас- Расчет меры базируется на работе Кендала [7]. зить ход графика, функциональную зависичета расстояний Расстояние по Кендалу вычисляется по формуле мость, результаты тестирования и т.д.
между образами,
Данная мера отражает только форму изменения
2
заданными нечет- d2 (x, м)=
качественных величин. Важным ее свойством
Δ lk * Δ lk

ко
является нечувствительность к изменению масn(n − 1) l < k
штаба образов.
Используется для оценки расстояний между
1, xl > xk;
образами, заданными набором (множеством, пегде Δдл·= -1, xl < xk;
речислением) параметров. Особенность здесь
0, xl = xk;
M
заключается в том, что эксперт сам нечетко опАналогично вычисляется Δ lk образа эталона.
Алгоритм позволяет рассчитывать нечеткие от- ределяет (путем определения функции принадлежности) образ эталона. При этом и образ этаношения сходства образов, заданных нечетко.
Суть нечеткого задания образа состоит в опреде- лона может быть определен нечетко. Это дает
лении на множестве переменных X (или М) функ- возможность учесть неопределенность проявлеции принадлежности данному образу. Отношения ния эталонной ситуации
Алгоритмы оценки
расстояния между
образами
77
77
Основные принципы реализации алгоритмов
Особенности практического использования
Продолжение табл. 2.3
4. Алгоритм рас- В общем случае во всех модификациях алгоритма Используются для оценки расстояния между
чета
расстояния расстояние оценивается как наименьшее число образами, представление которых может быть
Левенштейна.
преобразований, требуемых для получения строки осуществлено в виде строки буквенно-цифровых
4.1.
Алгоритм образа эталона из строки образа ответа обучаемого. или символьных последовательностей. При этом
в строковом образе важным является не только
расчета расстоя- Обзор алгоритмов представлен в работe [7].
ния Левенштейна В алгоритме учитываются веса операций под- значение отдельного элемента (примитива), но и
с учетом веса пре- становки, уничтожения и создания примитивов его положение в нем.
образований и не- образов. Расстояние в этом случае оценивается На основе этого же алгоритма может произвочеткости прими- минимальной суммой веса преобразований [7].
диться идентификация описаний СПС, выративов образа (ав- В рамках алгоритма можно учесть весовые ко- жаемых предложениями естественного языка.
торская разработ- эффициенты важности и нечеткость отдельных При этом вначале производится анализ последока)
вательности применения ранее определенных
примитивов образа [7].
4.2.
Алгоритм В алгоритме веса операций преобразований словоформ, строится строковый образ команды,
расчета расстоя- примитивов образа не учитываются. Возможен который далее используется для оценки расния Левенштейна учет только коэффициентов важности примитивов стояния.
без учета веса образа. Как правило, эти коэффициенты задаются Используются в случаях, когда образы объекта
преобразований. в образе эталона экспертом.
и эталона представлены градациями числовых
5.
Алгоритмы Оценка расстояния между образами осуществля- величин от Xmin до Xmax (число градаций конечоценки расстояний ется по формуле
но).
между образами,
d5 (X, M) = Z W H,
Возможно применение данных алгоритмов
представляемыми где Z – степень идентичности распределений чи- также и для образов, примитивы которых оценераспределенными словых характеристик образов объекта и эталона; ны в порядковых или номинальных шкалах, т.е.
W – степень взаимного перекрытия числовых качественными переменными
числовыми
или
характеристик образов объекта и эталона;
качественными
H – степень взаимной неопределенности обхарактеристиками,
разов
имеющими:
Алгоритмы оценки
расстояния между
образами
78
78
5.1. Вероятностное распределение
5.2. Нечеткое
распределение
6. Алгоритмы
расчета расстояний между логическими конструкциями (авторские разработки)
Алгоритмы оценки
расстояния между
образами
Особенности практического использования
Продолжение табл. 2.3
1
2m
2
i =1
 (ϕ
i
⊕φi ) ,
где m – размерность гипотетического мира.
Обзор алгоритмов рассмотрен в работах [7].
d6 =
В первом (5.1) алгоритме предполагается, что на Алгоритм дает возможность более реально отмножестве градаций числовых величин задано разить в образах анализируемых объектов многообразие форм их описания, субъективные
распределение вероятностей Px (Pм).
Во втором (5.2) алгоритме предполагается, что оценки экспертов полученных результатов, их
на множестве градаций числовых величин задано практического опыта и т.д.
нечеткое распределение, т.е. определены функции Кроме этого, в подобных формах представлепринадлежности.
ния образов возможно создание разнообразных
В алгоритме образы объекта и эталона, выра- игровых ситуаций.
женные в форме логических конструкций, предИспользуется в разнообразных задачах, стаставляются в виде совершенных дизъюнктивных вящих своей целью описание объекта в форме
логических конструкций.
нормальных форм (СДНФ).
Например, это могут быть задачи определеМножество простых высказываний и их отрицаний объекта и эталона образуют гипотетический ния состояний отдельных фондов ИРО, вырамир задачи.
женных совокупностей и натуральных показатеОбразы объекта и эталон далее представляются лей
векторами (f и j), состоящими из нулей и единиц в
зависимости от того, в каком элементе гипотетического мира произошло совпадение конъюнктов
СДНФ объекта и эталона.
Расстояние между образами определяется по
значению нормированного Хэмингова расстояния,
вычисляемого по формуле
Основные принципы реализации алгоритмов
79
79
6.1. Алгоритм
расчета расстояния между четкими логическими
конструкциями
6.2. Алгоритм
расчета расстояния между нечеткими логическими
конструкциями
Алгоритмы оценки
расстояния между
образами
β
Особенности практического использования
Окончание табл. 2.3
β
), определяющее степень истинности конъюнкта
Kβ гипотетического мира с СДНФ логических высказываний эталона (или объекта)
M
Образы объекта и эталона в алгоритме представ- Алгоритм используется в задачах, описания
ляются нечеткими логическими выражениями. На эталонов которых опираются на неточные или
их основе формируется нечеткий гипотетический неопределенные сведения.
мир и определяются нечеткие вектора f и j объекта Условия неопределенности объективно могут
возникнуть в случаях появления синонимии, пои эталона.
Хэмингово расстояние в этом случае определя- лисемии, недостаточности или избыточности
языка описания объекта.
ется по формуле
Таковы, например, задачи принятия решения
1 2
d 6, 2 = m  (ϕ β ⊕ φ β ) + g (η β , η β ),
об эффективности функционирования фирмы с
2 β =1
учетом сложности решаемых задач, наличия нагде d (ηβб ηβ) – cкалярная оценочная
бора функций управления, особенностей ее профункция;
η , η – значение функции принадлежности ηφ ( ηψ граммной реализации и т.д.
Основные принципы реализации алгоритмов
80
80
81
Подсистема измерения, с помощью которой образ текущего состояния ИРО его отдельных фондов представляется мерой близости, реализуется функцией d(H(z), H(z): H(zэ)→R). Эта функция гомоморфна относительно свойств множеств H(z) и H(zэ). Она сопоставляет любой паре образов число, определяющее, на каком расстоянии друг от друга находятся
эти образы с точки зрения некоторого упорядочивания. В этом случае при
условии выполнения свойств неотрицательности, невырожденности, симметричности и соответствия неравенству треугольника функция R образует метрическое расстояние во множестве состояний оценок ИРО. Неоднородность признакового пространства образов не позволяет непосредственно реализовать функцию R, так как необходима свертка частных расстояний однородных признаков образов, отражающая их упорядоченность
в субъективных представлениях эксперта. Полное решение этой задачи
может быть найдено в процессе реализации рассматриваемого ниже алгоритма классификации при оценке уровня развития человеческого потенциала ИРО.
Ниже в сжатом виде рассматриваются алгоритмы определения частных расстояний между однородными атрибутами образов состояний ИРО.
Методы оценки расстояний между однородными параметрами
описания образов состояний интеллектуальных ресурсов организации.
Для ускорения выполнения процедур над знаниями целесообразно определить их таксономию, чтобы приближенные оценки индикаторов оценок
ИРО можно было бы искать на множестве типичных представителей таксонов, а затем проводить более точный анализ. Имеют смысл аналоги и
других задач распознавания образов на массиве знаний: выбор системы
информативных предикатов при той или иной фиксированной классификации импликативных связок или продукций; построение обобщенных логических закономерностей на базе импликаций; заполнение пробелов в
знаниях и т.д. Для этого необходимо иметь возможность измерять степень
«близости», «похожести» между любыми двумя знаниями, сформулированными в виде импликаций, строковых образов и т.п.
Атрибуты описания детерминант состояний уровня развития ИРО
характеризуются неоднородностью структуры и внутреннего содержания,
что определяется разнородностью источников и способов получения информации и многообразием учитываемых признаков при формировании
информационной модели описания состояний ИРО. В интеллектуальных
системах информационной поддержки принятия решений процедуры
сравнения образов соответствия оцениваемых атрибутов ИРО некоторым
эталонным образам, позволяют ввести метрическую меру в оценке пространства разнородных признаков, определяющих внутреннее содержание
задачи оценки.
82
Таким образом, современные средства математической обработки
информации позволяют решить задачи определения метрики в пространстве однородных знаний, описываемых как четкими, так и нечеткими данными. При этом возможные формы их представления (от векторов числовых величин до логических конструкций) дают возможность практически
полно описывать любые составляющие параметров оценок ИРО. Однако
напрямую использовать указанные методы для классификации фондов совокупного человеческого капитала не представляет возможным в виду
разнородности определяющих их параметров. Необходимо применение
иных методов таксономии, основанных на алгоритмах размытой классификации (в модификации, рассматриваемой ниже), позволяет осуществить
эффективное агрегирование больших массивов знаний, описываемых неоднородными в общем случае нечеткими признаками.
Методика многомерной размытой классификации компонент
совокупного человеческого капитала. Сущность решаемых этим алгоритмом задач может быть определена следующим образом: необходимо
на
основании
данных
ОВ,
представляемых
кортежем
*
< {Rn ( Z ι Z b ) : ι = 1, M 0 ; n = ϑ}, {μ i ( Z ι ) : i = 1, K } >, определить размытые центры
классов {Vn} и весовые коэффициенты {λn} интегральной шкалы оценок
состояний компонент (фондов) ИП
Fm ( Zι ) =  λn ⋅ Rn ( Zι , Z b* ),
n
где  λ j = 1.
Обозначим
R
n
n
( Z ι Z b* ) =  X nι = X ι = 1,ϑ ; μ i ( Z ι );
n
FM = (λ ⋅ X ι ), где λ = {λ n : n ∈ ϑ}.
Принципиальной особенностью этих задач является их нечеткость,
которая проявляется, с одной стороны, в нечеткости отношений предпочтения объектов обучающей выборки тем или иным классам, а с другой –
нечеткостью выделения и измерения самих признаков (параметров) этих
объектов, в пространстве которых производится классификация. В имеющейся литературе по нечеткой классификации учитывается только лишь
первый признак нечеткости, отражающий нечеткость имеющихся знаний
о классификации объектов, описываемых некоторым набором признаков
(образов). При этом набор этих признаков считается полным и достоверным. Таковы, например, алгоритмы Дана и Беждека, Бродкина. Получаемые на основе этих алгоритмов гиперповерхности раздела пространства
признаков носят четкий характер.
В то же время существенная неполнота описания самого объекта и
одновременно нечеткость его классификации приводят к размытости са-
83
мих гиперповерхностей раздела признакового пространства, что фактически и отражает размытость наших представлений об объекте и позволяет
выявить граничные значения нечеткости описание параметров ИРО, при
которых классификация становится невозможной. Многообразные практические примеры подтверждают справедливость такого подхода [3; 61].
Будем рассматривать класс линейных количественных мер
FM ( λ , X B0 ) = ( λ , X B0 ) = x , где λ = {λ1 ,  , λϑ } – вектор весовых коэффициентов;
X = { x1* ,  , xα* } – вектор показателей, характеризующих объект (с учетом их
парных, тройных и т.д. эффектов, т.е. взаимовлияющих типологических
групп параметров).
Задача определения параметров шкалы классификации нечетко определенных объектов будет далее состоять в том, чтобы, варьируя значениями вектора λ, определить такое значение разделяющей функции F(·),
которое соответствовало бы наилучшему в некотором смысле разделению
объектов (ι = 1, M 0 ) обучающей выборки на К классов. Предполагается, что
в отношении объектов обучающей выборки (ОВ) известны их характеристики и нечеткая классификация, определение которой осуществляется
экспертами исходя из их опыта и интуиции. Для решения подобной задачи
в работе [62] рассматривается функционал вида:
M0
K
Ф(α (λ , ω ) =  (1 − μ ik ( X ι )) ⋅ ω K i ( X ι ),
ι =1 i =1
где μ i ( X ι ) – субоптимальные значения функций принадлежности K-го
объекта i-му классу, X ι = (λ , X ι ) .
Функционал Ф(·) фактически определяет суммарную ошибку распознавания. Суммарная ошибка распознавания, в свою очередь, оценивает
степень сходства размытого разбиения Р1, ..., Рk обучающей выборки, построенного с помощью алгоритма размытой классификации с априорным
разбиением множества ХВ, которое задается характеристической функцией ω i ( X ι ) . Минимизация Ф(·) осуществляется с помощью поискового алгоритма. Для варьирования I используется метод локальных вариаций.
При этом на каждом шаге итерации для каждого фиксированного
вектора I вычисляются соответствующие этому вектору функции принадлежности характеристик ( X ι ) объектов ι = (1, M 0 ) , входящих в состав обучающей выборки, тому или иному классу (h = 1, K ) . Определение функций
принадлежности μ iι ( X ι ) (ι = 1, M 0 ) осуществляется на основе решения задачи
одномерной размытой классификации объекта К, определяемого интегральным параметром X ι [4, 62]. Структурная схема многомерного размытого классификатора приведена на рис. 2.5, а режимы его работы представлены в табл. 2.4.
84
Рис. 2.5. Структурная схема многомерного размытого классификатора
Важнейшим элементом классификатора является обучающая выборка, представляющая собой базу знаний опытных экспертов или результатов апостеорного анализа отдельных элементов интеллектуальных ресурсов организации. Такая база знаний должна быть репрезентативной и непротиворечивой. На основе ее анализа посредством алгоритма многомерной размытой классификации определяется шкала классификации отдельного компонента ИРО. Параметры шкал классификации представляется множествами весовых коэффициентов отдельных
элементов компонента ИРО и центров классов. Указанные параметры
шкалы классификации далее используются для классификации новых
значений компонент ИРО с учетов знаний и опыта, заложенного в обучающей выборке. База знаний каждого классификатора является открытой и может пополняться по мере получения новых данных об особен-
85
ностях отдельных компонент ИРО и интеллектуальных ресурсов организации в целом. На каждом шаге пополнения базы знаний статистическими методами осуществляется оценка непротиворечивости знаний.
На основе таких классификаторов строится их иерархия, отражающая
взаимосвязь компонент ИРО в общей схеме оценки интеллектуальных
ресурсов организации.
Таблица 2.4
Режимы работы классификатора
Режим работы
классификатора
Расчет параметров
классификаторов
классификационной
шкалы
Внутреннее структурирование ОВ
Контроль непротиворечивости ОВ
Коррекция ОВ
Классификация новых объектов
Содержание режима
Расчет множества размытых центров
классов и вектора весовых коэффициентов
Определение базовой точки (начала отсчета) разделяющей поверхности ОВ
Статистический контроль достоверности классификации ОВ
Обеспечивает максимальное уменьшение в ОВ области «некомпетенции» путем исключения из состава ОВ противоречивых выборок
Расчет функции принадлежности классам нового объекта
На рис. 2.6 приведена структурная схема системы комплексной
классификационной оценки интеллектуальных ресурсов организации на
основе применения принципов многомерной размытой классификации. В
качестве классификационных шкал оценок выбрана порядковая трехбалльная шкала, отражающая степень приближения уровня развития интеллектуальных ресурсов организации уровням развития интеллектуальных ресурсов, соответствующих высоко-, средне- и низкоэффективным
организациям в развитых, развивающихся и слаборазвитых странах.
В приложении приведены соответствующие выделенным составляющим
интеллектуальных ресурсов обучающие выборки, рассчитанные на их основе параметры шкал классификации и результаты вычислительного эксперимента.
86
Интегральный классификатор
интеллектуальных ресурсов
органа государственной власти
Классификатор совокупного интеллектуального капитала органа
государственной власти
n
α
Классификатор
оценки уровня
организации
ОГВ
А
i
i =1
Классификатор
интеллектуального
капитала служащих ОГВ
β
Классификатор
оценки уровня
корпоративной
культуры ОГВ
Классификатор
уровня развития
кодифицированного
знания ОГВ
Экспериментальная оценка органов, определяющих состояние отдельных компонент интеллектуальных ресурсов органов государственной власти и их структурных подразделений.
Рис. 2.6. Структурная схема подсистемы
оценки интеллектуальных ресурсов организации,
реализация на основе применения иерархии
многомерных размытых классификаторов
Практические задания
1. Поясните содержание и сущность корпоративной культуры организации. Каковы ее роль и механизмы воздействия в процессах формирования интеллектуальных ресурсов организации?
2. Как сказывается влияние внешней среды на формирование интеллектуальных ресурсов организации?
3. Поясните, какова в общем виде модель формирование интеллектуальных ресурсов организации.
4. Какова динамика формирования интеллектуальных ресурсов организации?
87
5. Поясните сущность метода оценки стоимости интеллектуальных
ресурсов на основе информационной производительности.
6. Поясните сущность метода оценки стоимости интеллектуальных
ресурсов организации на основе добавочной стоимости и отдачи на капитал.
7. Какова модель динамики экономических показателей развития
интеллектуальных ресурсов организации на основе логического ее представления? Как при этом оценивается значимость организационного знания организации?
8. Поясните методику оценки человеческого капитала организации.
9. Поясните сущность и принципы применяемых алгоритмов многомерной размытой классификации в оценке уровня развития интеллектуальных ресурсов организации.
Вопросы для самопроверки
1. Роль и значение корпоративной культуры в развитии интеллектуальных ресурсов в организации.
2. Основные модели формирования и развития интеллектуальных
ресурсов организации.
3. Место модели динамики изменения эффективности деятельности
организации в развитии человеческого капитала.
4. Основные методы оценки стоимости интеллектуальных ресурсов
организации.
Вопросы для самостоятельной исследовательской работы
1. Альтернатива корпоративной культуры в экономике знания.
2. Интеллектуально ориентированные или интеллектуально безразличные культуры.
3. Ориентация на приобретение знаний – ориентация на создание
знаний.
4. Методы оценки стоимости интеллектуального капитала организации.
5. Оценка стоимости интеллектуального капитала на основе расчета
информационной производительности.
6. Методика оценки интеллектуальных ресурсов организации на основе применения методов нечеткой классификации.
88
Темы докладов, рефератов и эссе
1. Формы организационно приобретенных знаний.
2. Содержательные уровни корпоративной культуры.
3. Ориентация на накопление знаний – ориентация на распределение
знаний.
4. Состав и структура интеллектуальных ресурсов организации.
5. Факторы динамики интеллектуального капитала.
6. Динамическая модель функционирования и развития интеллектуальных ресурсов.
7. Интеллектуальный капитал и нематериальные активы организаций.
89
Глава 3. НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ АКТИВЫ ОРГАНИЗАЦИЙ.
МЕТОДЫ ОЦЕНКИ СТОИМОСТИ
НЕМАТЕРИАЛЬНЫХ АКТИВОВ
3.1. Понятие и виды нематериальных активов организаций
Понятие «нематериальные активы» широко используется в хозяйственной деятельности различных организаций, начиная с конца ХIХ в. В
России это понятие применяется примерно с конца 80-х гг. прошлого столетия.
Традиционно под нематериальными активами понимаются принадлежащие предприятиям и организациям ценности, не являющиеся физическими, вещественными объектами, не имеющие стоимостную, денежную
оценку, т.е. так называемые неосязаемые ценности.
Нормативное определение нематериальных активов впервые было
дано в Положении о бухгалтерском учете и отчетности Российской Федерации, утвержденном приказом Министерства финансов РФ от 26 декабря
1994 г. № 170. Позже более подробное описание нематериальных активов
появилось в Положении по ведению бухгалтерского учета и отчетности в
Российской Федерации, утвержденном Приказом Министерства финансов
РФ от 29 июля 1998 г. М-34н. И, наконец, Положение о бухгалтерском
учете «Учет нематериальных активов» (ПБУ 14/2000), утвержденное Приказом Министерства финансов РФ от 16 октября 2000 г. № 91н, четко определило состав нематериальных активов.
Проблема оценки нематериальных активов имеет методологический
и правовой аспекты.
Методический аспект проблемы заключается в том, что нет упорядоченности в системе стоимостных показателей объектов, относимых к
нематериальным активам. В каждом конкретном случае определяются отдельные стоимостные показатели, чаще всего стоимость или цена соответствующего объекта, и используются методики, предназначенные для
оценки стоимости той продукции, которая является предметом предъявления прав на объекты интеллектуальной собственности.
Правовой аспект проблемы состоит в том, что система нормативноправовых актов, призванных урегулировать отношения, связанные с нематериальными активами, значительно отстает от реальных потребностей
своевременной экономики. Несмотря на внесенные в последнее время изменения в действующее законодательство об интеллектуальной собственности, данная отрасль отечественного законодательства далека от совершенства и не позволяет в полной мере урегулировать все вопросы, так или
иначе связанные с объектами интеллектуальной собственности, составляющими нематериальные активы организации.
90
Задачами оценки ненормативных активов являются:
1) оценка балансовой стоимости нематериальных активов для ведения бухгалтерского учета и налогообложения;
2) оценка их рыночной стоимости для использования в финансовом
анализе соответствующего предприятия, в публикуемой финансовой информации о нем, а также при аудите финансового состояния предприятия.
Рыночная стоимость нематериальных активов определяется в следующих случаях:
• при внесении нематериальных активов в качестве вклада в уставный капитал при создании юридических лиц, в том числе совместных; при
перераспределении долей участников за счет включения нематериальных
активов;
• при определении общей стоимости имущества организации
(предприятия);
• при продаже и передаче во временное пользование тех или иных
объектов из числа нематериальных активов;
• при оптимизации и минимизации налогообложения организации;
• при расчете и обосновании цен научно-технической продукции (в
том
числе
законченности
научно-исследовательских,
опытноконструкторских, проектных и технологических работ);
• при обосновании получения кредита под залог имущественного
комплекса, содержащего нематериальные активы;
• при страховании имущественного комплекса, включающего нематериальные активы;
• при определении ущерба, нанесенного организации, предприятию
путем выпуска контрафактной продукции или незаконным использованием чужого товарного знака (торговой марки).
Оценке для целей бизнеса и иных целей, в первую очередь, подлежат
оборотоспособные имущественные права на результаты творческой деятельности или средства индивидуализации. Такие права можно оценить
как самостоятельные объекты или как идентифицируемые нематериальные активы. При этом необходимо различать права на объекты интеллектуальной собственности, которые не могут быть объектами гражданского
оборота, и объекты таких прав, которые являются объектами гражданского оборота и, следовательно, предметом оценки.
Виды нематериальных активов. В различных нормативных и иных
документах организации состав нематериальных активов трактуется поразному.
Разделение основных фондов на материальные и нематериальные
произведено в Общероссийском классификаторе основных фондов (ОК
013-94), утвержденном Постановлением Госстандарта Российской Федерации от 26 декабря 1994 г. № 359. Этим классификатором к материаль-
91
ным отнесены основные фонды, созданные в процессе производства, а к
нематериальным – так называемые нерукотворные основные фонды.
Более подробно нематериальные активы представлены в Положении
по ведению бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации,
утвержденном Приказом Минфина России от 29 июля 1998 г. № 34н.
В частности, к нематериальным активам, используемым в хозяйственной деятельности в течение периода, превышающего 12 мес., и приносящим доход, указанным положением отнесены:
• права из авторских и иных договоров на произведения науки, литературы, искусства и объекты смежных прав, на программы ЭВМ, базы
данных и др.;
• права из патентов на изобретения, программные образцы, коллекционные достижения, из свидетельств на полезные модели, товарные знаки
и знаки обслуживания или лицензионных договоров на их использование;
• права, возникающие из прав на «ноу-хау» и др. К нематериальным
активам могут относиться организационные расходы, а также деловая репутация организаций.
Кроме того, до 1 января 1999 г. к нематериальным активам относились права пользования земельными участками, природными ресурсами и
другими объектами природопользования. С 1 января 1999 г. такого рода
объекты должны быть отражены в учете и для целей налогообложения как
арендованные основные средства.
Согласно п. 4 Положения о бухгалтерском учете «Учет, нематериальных активов» (ПБУ14/2000), утвержденного Приказом Министерства
финансов Российской Федерации от 16 октября 2000 г. № 91н, к нематериальным активам, используемым в течение длительного периода (свыше
одного года) в хозяйственной деятельности и приносящим доход, относятся следующие объекты:
• исключительное право патентообладателя на изобретение;
• исключительное право патентообладателя на промышленный образец;
• исключительное право патентообладателя на полезную модель;
• исключительное авторское право на программы для ЭВМ, базы
данных;
• исключительное право автора или иного правообладателя на топологии интегральных микросхем;
• исключительное право владельца на товарный знак, знак обслуживания, наименование места происхождения товаров;
• исключительное право патентообладателя на селекционные достижения.
В составе нематериальных активов учитываются также деловая репутация организации и организационные расходы (расходы, связанные с
92
образованием юридического лица, признанные в соответствии с учредительными документами частью вклада участников (учредителей) в уставный (складочный) капитал организации).
Необходимо обратить внимание, что данный список является закрытым, а значит, никакие другие объекты исключительных прав не могут
быть отнесены к нематериальным активам.
В состав нематериальных активов не включаются интеллектуальные
и деловые качества персонала организации, их квалификация и способность к труду, поскольку они неотделимы от своих носителей и не могут
быть использованы без них. Секреты производства или технические приемы, которыми владеет тот или иной работник, могут стать нематериальными активами, если они изложены в виде описаний, схем, рисунка и т.п.
Исходя из вышесказанного, нематериальные активы – это обобщающее понятие, используемое для обозначения тех активов организаций,
которые не имеют физического содержания и характеризуются следующими качествами:
• обладают определенной или потенциальной стоимостью и способны приносить доход владельцу;
• используются в финансово-хозяйственной деятельности организации (предприятия) свыше одного года;
• реализуются в виде прав, возникающих из патентов, свидетельств,
лицензионных и авторских договоров;
• являются результатами интеллектуального труда.
В мировой практике принято различать идентифицируемые и неидентифицируемые нематериальные активы. К идентифицируемым относятся только те из них, которые могут быть проданы отдельно от юридического лица; остальные являются неидентифицируемыми.
В соответствии с действующими нормативно-правовыми актами
Российской Федерации, а также зарубежным опытом, перечень нематериальных активов, используемых в настоящее время в мировой практике,
включает в себя следующие наименования:
1) изобретения;
2) полезные модели;
3) промышленные образцы;
4) товарные знаки;
5) знаки обслуживания;
6) наименования мест происхождения товаров;
7) секреты производства («ноу-хау»);
8) топологии интегральных микросхем;
9) программы для ЭВМ и базы данных;
10) результаты научно-исследовательских, опытно-конструкторских
и технологических работ;
93
11) объекты авторского и смежных прав;
12) селекционные достижения;
13) деловая репутация – «гудвилл»;
14) наименование организации (в том числе фирменное);
15) организационные расходы.
Изобретение – это техническое решение в любой области, относящееся к продукту (в частности, устройству, веществу, штамму микроорганизма, культуре клеток, растений или животных) или способу (процессу
осуществления действий над материальным объектом с помощью материальных средств). Изобретению предоставляется правовая охрана, если оно
является новым, имеет изобретательский уровень и промышленно применимо, соответственно, требования о новизне, наличии изобретательского
уровня и промышленной применимости являются условиями патентоспособности изобретения.
В Патентном законе РФ содержится перечень творческих результатов, которые не признаются изобретениями. В частности, это:
•
открытия, научные теории и математические методы;
•
правила и методы игр, интеллектуальной или хозяйственной деятельности;
•
программы для электронных вычислительных машин;
•
решения, касающиеся только внешнего вида изделий и направленные на удовлетворение эстетических потребностей;
•
решения, заключающиеся только в представлении информации;
•
топологии интегральных микросхем;
•
сорта растений, породы животных;
•
решения, противоречащие общественным интересам, принципам
гуманности и морали.
Полезная модель – это техническое решение, относящееся к устройству. Полезная модель соответствует условиям патентоспособности, если
является новой и промышленно применимой. Требования изобретательского уровня к ним не предъявляются.
В качестве полезной модели правовая охрана не предоставляется:
•
решениям, касающимся только внешнего вида изделий, направленным на удовлетворение эстетических потребностей;
•
топологиям интегральных микросхем;
•
решениям, противоречащим общественным интересам, принципам гуманности и морали.
Промышленный образец – художественно-конструкторское решение
промышленного или кустарно-ремесленного производства, определяющее
его внешний вид. При отнесении того или иного решения изделия к промышленному образцу необходимо учесть, что во внешнем виде должны
сочетаться художественные и конструкторские элементы.
94
Правовая охрана предоставляется тем промышленным образцам, которые являются новыми и оригинальными.
Товарный знак и знак обслуживания – обозначения, которые служат для индивидуализации товаров, выполняемых работ или оказываемых
услуг юридических или физических лиц.
В качестве товарных знаков (знаков обслуживания) могут быть зарегистрированы словесные, изобразительные, объемные и другие обозначения или их комбинации. Товарный знак может быть зарегистрирован в
любом цвете или цветовом сочетании.
Заявка на регистрацию товарного знака (знака обслуживания) подается в федеральный орган исполнительной власти по интеллектуальной
собственности, который по результатам ее экспертизы выдает свидетельство на товарный знак (знак обслуживания). Регистрация действует до истечения десяти лет, считая с даты подачи заявки; срок действия может
быть продлен по заявлению правообладателя каждый раз на десять лет.
Федеральным законом РФ от 11 декабря 2002 г. в вышеназванный
закон введена дополнительная глава (2.1), предусматривающая особенности правовой охраны общественного товарного знака, под которым может
быть признан товарный знак, охраняемый на территории РФ без регистрации в соответствии с международным договором РФ, а также обозначение, используемое в качестве товарного знака, но не имеющее правовой
охраны на территории РФ, если такие товарные знаки или обозначения в
результате их интенсивного использования стали на указанную в заявлении дату широко известны среди соответствующих потребителей в отношении этого лица. В этом случае товарный знак, признанный общеизвестным, вносится в Перечень общеизвестных в РФ товарных знаков, его владельцу выдается соответствующее свидетельство, а правовая охрана такого знака действует бессрочно.
Наименование места происхождения товара – это обозначение,
представляющее собой либо содержащее современное или историческое
название страны, населенного пункта, географического объекта или производное от такого наименования и ставшее известным в результате его
использования в отношении товара, особые свойства которого исключительно или главным образом определяются характерными для данного
географического объекта природными условиями и (или) человеческими
факторами.
Примером наименования места происхождения товара могут быть
следующие: «голландские тюльпаны», «индийский чай», «вологодские
кружева», «хохломская роспись» и т.д. Если производить эти товары в
другом месте (с изменением природно-климатических условий и людского фактора), то качество товара изменится и, соответственно, он утратит
свое прежнее наименование.
95
Не признается наименованием места происхождения товара обозначение, хотя и представляющее собой или содержащее наименование географического объекта, но вошедшее в Российской Федерации во всеобщее
употребление как обозначение товара определенного вида, не связанное с
местом его изготовления.
Обладатель свидетельства не вправе предоставлять лицензии на
пользование наименованием места происхождения товара другим лицам.
Секреты производства («ноу-хау») – это монопольное владение информацией, которое охраняется договором между сторонами. Срок использования «ноу-хау» оговаривается в договоре между его обладателем и
пользователем.
Топология интегральной микросхемы – это пространственногеометрическое расположение совокупности элементов интегральной
микросхемы и связей между ними.
Правовая охрана распространяется только на оригинальную топологию интегральной микросхемы, каковой является топология, созданная в
результате деятельности автора и являющаяся неизвестной автору и
(или) специалистам в области разработки топологий на дату ее создания.
При этом предоставляемая правовая охрана не распространяется на идеи,
способы, системы, технологию или закодированную информацию, которые могут быть воплощены в типологии. Право авторства на охраняемую
типологию является неотчуждаемым личным правом и охраняется бессрочно.
Программа для ЭВМ представляет собой объективную форму представления совокупности данных и команд, предназначенных для функционирования электронных вычислительных машин и других компьютерных устройств с целью получения определенного результата. При этом
под программой для ЭВМ подразумеваются также подготовительные материалы, полученные в ходе ее разработки, и порождаемые ею аудиовизуальные отображения.
База данных – это объективная форма представления и организации
совокупности данных (например, статей, расчетов), систематизированных
таким образом, чтобы эти данные могли быть найдены и обработаны с
помощью ЭВМ.
Авторское право на программу ЭВМ или базу данных возникает в
силу их создания. Правообладатель для оповещения о своих правах может
использовать знак охраны авторского права, состоящий их трех элементов: 1) буквы «с» в окружности или в круглых скобках (©, (с)); 2) наименования (имени) правообладателя; 3) года первого выпуска программы
для ЭВМ или выхода базы данных в свет.
Результаты научно-исследовательских, опытно-констукторских и
технологических работ, выполняемых в целях разработки промышленных
96
образцов или для решения иных задач, представляют собой научнотехническую продукцию.
Результатом научно-исследовательских работ являются, особенно,
результаты проведенных научных исследований; результатом опытноконструкторских работ – образец нового изделия соответствующая конструкторская документация на него; результатом технологических работ –
новая технология. Кроме того, это может быть и иное производственное
новшество.
Объекты авторского и смежных прав – это результаты творческой
деятельности, правовая охрана которых осуществляется независимо ни от
назначения и достоинства произведения, ни от способа его выражения.
При этом авторское право не распространяется на идеи, методы, процессы, системы, способы, концепции, принципы, открытия, факты.
Объектами авторского права являются:
• литературные произведения (включая программы для ЭВМ);
• драматические, музыкально-драматические и сценарные произведения;
• хореографические произведения и пантомимы;
• музыкальные произведения с текстом или без текста;
• аудиовизуальные произведения;
• произведения живописи, скульптуры, графики, дизайна, графические рассказы, комиксы и другие произведения изобразительного искусства;
• произведения декоративно-прикладного и сценографического искусства;
• произведения архитектуры, градостроительства и садовопаркового искусства;
• фотографические произведения и произведения, полученные способом, аналогичным фотографии;
• географические, геологические и другие карты, планы, эскизы,
пластические произведения, относящиеся к географии, топографии и к
другим наукам;
• производные произведения (переводы, обработки, аннотации, рефераты, резюме, обзоры, инсценировки, аранжировки и другие переработки произведений науки, литературы и искусства);
• другие произведения;
• сборники (энциклопедии, антологии, базы данных) и другие составные произведения, представляющие собой по подбору или расположению материалов результат творческого труда.
Не являются объектами авторского права официальные документы, а
также их официальные переводы; государственные символы и знаки; про-
97
изведения народного творчества; сообщения о событиях и фактах, имеющие информационный характер.
Селекционные достижения – это сорта растений и породы животных, правовая охрана которых предусмотрена законом и подтверждается
соответствующим патентом. Срок действия патента составляет 30 лет с
момента регистрации селекционного достижения в Государственном реестре охраняемых селекционных достижений.
Деловая репутация («гудвилл») – представляет собой набор оценок, с
которыми их носитель ассоциируется в глазах контрагентов, клиентов, потребителей и т.д., которые персонифицируют его среди профессионалов в
определенной сфере деятельности. Однако на законодательном уровне
понятие деловой репутации юридического лица на сегодняшний день не
определено.
Деловая репутация организации, главным образом, «в процессе публичной деятельности организации, вследствие открытого распространения
информации о ней, а также благодаря сведениям, скрываемым самой организацией во избежание своей дискредитации или охраняемым ею с использованием режима служебной и коммерческой тайны, по ставшим, в
силу различных причин, известными».
Деловая репутация сказывается на общественной оценке результатов
его деятельности, будь то производство и (или) реализация товаров или
выполнение работ, оказание услуг.
3.2. Нематериальные активы как объект бухгалтерского учета.
Понятие стоимости и амортизации нематериальных активов
Нематериальные активы как объект бухгалтерского учета.
В бухгалтерском учете имущество (активы) представляет собой ресурсы,
находящиеся в чьем-либо владении или под чьим-либо управлением, от
которых в будущем с достаточным основанием можно ожидать некую
экономическую прибыль. В свою очередь, владение имуществом (активом) является нематериальным понятием.
Нематериальные активы как объект учета впервые нашли отражение
в Письме Министерства финансов РФ от 23 декабря 1992 г. № 117 «Об отражении в бухгалтерском учете и отчетности операций, связанных с приватизацией предприятий». Согласно этому документу в соответствии с Законом Российской Федерации «О приватизации государственных и муниципальных предприятий» в план счетов бухгалтерского учета финансовохозяйственной деятельности предприятий к счету 04 «Нематериальные
активы» был введен субсчет «Разница между покупной ценой и оценочной стоимостью». Эта разница означала «Неосязаемые активы», т.е. поку-
98
патель доплачивал продавцу имущества сверх стоимости цену фирмы,
сумму деловой репутации, имиджа. В настоящее время в организациях попрежнему используется счет 04, где отражаются нематериальные активы
организации.
В соответствие с Положением о бухгалтерском учете «Учет нематериальных активов» ПБУ14/2000 при принятии к бухгалтерскому учету активов в качестве нематериальных необходимо единовременное выполнение следующих условий:
•
отсутствие материально-вещественной (физической) структуры;
•
возможность идентификации (выделения, отделения) от другого
имущества организации;
•
использование в производстве продукции, при выполнении работ
или оказании услуг либо для управленческих нужд организации;
•
использование в течение длительного времени, т.е. срок полезного использования должен быть продолжительностью свыше 12 мес. или
обычного операционного цикла, если он превышает 12 мес.;
•
организацией не предполагается последующая перепродажа данного имущества;
•
способность приносить организации экономические выгоды (доход) в будущем;
•
наличие надлежащих оформленных документов, подтверждающих существование самого актива и исключительного права у организации на результаты интеллектуальной деятельности (патенты, свидетельства, другие охранные документы, договор уступки (приобретения) патента,
товарного знаки и т.п.).
Понятие стоимости нематериальных активов. Исходя из сложившихся подходов, в учете различают следующие виды стоимости нематериальных активов:
1) договорную;
2) первоначальную;
3) остаточную.
Договорную стоимость нематериального актива определяют по сумме вклада в уставный капитал, исходя из денежной оценки, согласованной
учредителями организации.
В соответствии с Инструкцией по применению Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятий первоначальная стоимость нематериального актива определяется для объектов:
1) внесенных учредителями в счет их вкладов в уставный капитал
организации;
2) приобретенных за плату у других организаций и лиц;
3) созданных организацией самостоятельно;
99
4) полученных от других организаций и лиц безвозмездно.
Первоначальная стоимость определяется как сумма всех фактических затрат на приобретение (за исключением НДС) при покупке у другой
организации или отдельных лиц, или разработке и изготовлении самим
предприятием, организацией.
Так, фактическими расходами на приобщение и создание нематериальных активов могут быть:
•
суммы, уплачиваемые в соответствии с договором уступки
(приобретения) прав правообладателю (продавцу);
•
суммы, уплачиваемые организациям за информационные и консультационные услуги, связанные с приобретением нематериальных активов;
•
стоимость израсходованных материальных ресурсов, оплата
труда;
•
регистрационные сборы, таможенные пошлины, патентные пошлины и другие аналогичные платежи, произведенные в связи с уступкой
(приобретением) исключительных прав правообладателя;
• невозмещаемые налоги, уплачиваемые в связи с приобретением
объекта нематериальных активов;
• вознаграждения, уплачиваемые посреднической организации,
через которую приобретен нематериальный актив;
• иные расходы, непосредственно связанные с приобретением и
изготовлением нематериальных активов.
Не включаются в фактические расходы на приобретение, создание
нематериальных активов общехозяйственные и иные аналогичные расходы, кроме случаев, когда они непосредственно связаны с приобретением
активов.
Первоначальная стоимость нематериальных активов, полученных по
договорам, предусматривающим исполнение обязательств (оплату) неденежными средствами, определяется исходя из стоимости товаров (ценностей), переданных или подлежащих передаче организацией. Стоимость
товаров (ценностей), переданных или подлежащих передаче организацией, устанавливают исходя из цены, по которой в сравнимых обстоятельствах обычно организация определяет стоимость аналогичных товаров (ценностей).
При невозможности установить стоимость товаров (ценностей), переданных или принадлежащих передаче организацией по таким договорам, величина стоимости нематериальных активов, полученных организацией, устанавливается исходя из цены, по которой в сравнимых обстоятельствах приобретаются аналогичные нематериальные активы.
100
В бухгалтерском балансе нематериальные активы показываются по
остаточной стоимости, которая определяется как разность первоначальной
стоимости и начисленной амортизации.
Помимо основных перечисленных видов стоимости, используемых в
основном в бухгалтерском учете, также могут определяться рыночная,
восстановительная стоимость, стоимость замещения, инвестиционная, ликвидационная, страховая стоимость, стоимость для налогообложения, залоговая стоимость и т.д. Данные виды стоимости определяются в зависимости от поставленных целей оценки. Например, если определяют стоимость нематериального актива для какого-либо инвестиционного проекта,
то речь идет об определении инвестиционной стоимости. Если организация намерена застраховать объект нематериального актива, то в данном
случае следует определить страховую стоимость объекта и т.д.
Особенности начисления амортизации нематериальных активов. Как и по материальным активам, по объектам нематериальных активов производится погашение их стоимости, т.е. происходит равномерное
(ежемесячное) перенесение стоимости в виде амортизации на создаваемую продукцию, выполняемые работы и оказываемые услуги. Амортизация нематериальных активов начисляется по нормам, рассчитанным самой
организацией исходя из первоначальной оценки и срока полезного действия тех или иных активов. Определение срока полезного использования
нематериальных активов производится, во-первых, исходя из срока действия патента, свидетельства и других ограничений сроков использования
объектов интеллектуальной собственности согласно законодательству
Российской Федерации; во-вторых, исходя из ожидаемого срока использования этого объекта, в течение которого организация может получать
экономические выгоды (доход).
В случае, когда невозможно определить срок полезного действия
нематериальных активов, норма амортизации устанавливается в расчете
на 10 лет (но не более срока деятельности налогоплательщика) (ст. 258
Налогового кодекса РФ), а для целей бухгалтерского учета – в расчете на
20 лет, но не более срока деятельности организации.
Для списания износа нематериальных активов на себестоимость необходимо, чтобы выполнялись следующие условия:
1) наличие затрат по приобретению в собственность нематериальных
активов;
2) затраты должны относиться именно к нематериальным объектам;
3) нематериальные активы следует использовать в процессе производства (что подтверждается технологическими документами, сметами,
иными учетными документами, фиксирующими факты использования
этих объектов);
101
4) нематериальные активы должны приносить доход (подтверждающие основания).
Высший арбитражный суд РФ разъяснил также следующие моменты. Получение нематериальных активов в качестве вклада в уставный капитал считается безвозмездной передачей, так как затраты предприятия по
приобретению нематериальных активов отсутствуют. Поэтому списание
износа на издержки обращения производиться не должно. Износ по нематериальным активам, используемым предприятием на производственные
цели, также не может относиться на издержки производства и обращения.
Согласно п. 15 ПБУ 14/2000, амортизация нематериальных активов
начисляется одним из следующих способов:
1) линейный способ;
2) способ уменьшаемого остатка;
3) списания стоимости пропорционально объему продукции (работ).
Однако ст. 259 Налогового кодекса РФ установлено, что для целей
исчисления налога на прибыль налогоплательщики начисляют амортизацию одним из следующих методов:
1) линейный;
2) нелинейный.
При применении линейного метода сумма начисленной за один месяц амортизации в отношении объекта амортизируемого имущества определяется как произведение его первоначальной (восстановительной) стоимости и нормы амортизации, определенной для данного объекта.
При использовании линейного метода норма амортизации определяется по формуле:
Ha =
где
1
⋅ 100%,
n
(1)
– норма амортизации в процентах к первоначальной стоимости;
n – срок полезного использования данного объекта.
При применении нелинейного метода сумма начисленной за один
месяц амортизации в отношении объекта амортизируемого имущества определяется как произведение остаточной стоимости и нормы амортизации,
определенной для данного объекта.
При использовании нелинейного метода норма амортизации определяется по следующей формуле:
Ha
Ha =
2
⋅ 100%.
n
(2)
При этом с месяца, следующего за месяцем, в котором остаточная
стоимость объекта достигнет 20% от первоначальной стоимости, сумма
102
начисленной амортизации за один месяц определяется в следующем порядке: остаточная стоимость объекта делится на количество месяцев, оставшихся до истечения срока полезного использования данного объекта.
Сумма амортизации для целей налогообложения определяется налогоплательщиком ежемесячно. Амортизация начисляется отдельно по каждому объекту амортизируемого имущества.
Для нематериальных активов Налоговый кодекс РФ не предусматривает ограничений по использованию нелинейного способа амортизации,
поэтому организация выбирает самостоятельно, какой из методов использовать.
Амортизационные отчисления по нематериальным активам отражаются в бухгалтерском учете либо путем накопления соответствующих
сумм на отдельном счете, либо путем уменьшения первоначальной стоимости объекта.
Если амортизационные отчисления по каким-либо нематериальным
активам отражаются в бухгалтерском учете путем уменьшения их первоначальной стоимости, то после полного погашения этой стоимости данные объекты продолжают отражаться в бухгалтерском учете (до прекращения срока действия патента, свидетельства, других охранных документов) в условной оценке, принятой организацией, с отнесением суммы
оценки на финансовые результаты организации.
Необходимо отметить, что проведение переоценки стоимости нематериальных активов не предусматривается.
3.3. Доходные методы оценки стоимости нематериальных активов.
Методы: прямого определения чистого дохода;
избыточных прибылей; дисконтирования денежных потоков
Доходный метод оценки стоимости нематериальных активов.
Доходный метод оценки заключается в определении размера прибыли
(чистого дохода) от использования тех или иных нематериальных активов
в хозяйственной деятельности организации, производстве наукоемкой
продукции и реализации ее на товарном рынке.
Доходный метод представлен:
1) методом прямого определения чистого дохода;
2) методом избыточных прибылей;
3) методом дисконтированных денежных потоков;
4) методом освобождения от роялти;
5) методом преимущества в прибылях.
Если предприятие использует объект интеллектуальной собственности в производстве товарной продукции в единичных случаях, или
103
только начинает производственную программу по созданию товарной
продукции с использованием объекта интеллектуальной собственности,
или реализует с целью выхода на рынок программу изменения (как правило, уменьшения) себестоимости и цены наукоемкой продукции в течение одного-двух лет в несколько раз, в этом случае применяется метод прямого определения чистого дохода. Причем в процессе реализации программ выхода на рынок расчеты по определению возможного,
чистого дохода должны проводится многократно с постоянным уточнением себестоимости и объемов производственной продукции, цены и
объемов продаж.
Метод определения чистого дохода основан на определении разницы между ценой и себестоимостью товара с учетом объемов произведенной и проданной продукции по сравнению с аналогом. При этом в расчетах учитываются НДС, налог на прибыль и другие налоговые платежи в
местный и федеральный бюджеты.
Полученные значения чистого дохода могут быть использованы для
определения (уточнения) текущей стоимости активов предприятия, текущих значения норм доходности и ставок капитализации. Итерационные
расчетные значения чистого дохода могут быть также использованы для
определения текущих рисков инвестиций в создание, производство наукоемкой продукции и выхода ее на товарный рынок.
Пример 1.
Предприятие начинает выпуск новой продукции с использованием
объекта интеллектуальной собственности. Цена выпускаемой продукции
равна 200 000 руб. (без НДС), а себестоимость – 140 000 руб. Необходимо
определить стоимость объекта интеллектуальной собственности, если известно, что ставка дисконта равна 22%.
Решение.
1) Определяем прибыль, которую получит предприятие от реализации продукции:
П = 200 000 – 140 000 = 60 000 руб.
2) Определим чистую прибыль предприятия:
ЧП = 60 000 · (1 – 0,24) = 45 600 руб.
3) Рассчитаем стоимость оцениваемого объекта:
Со = 45 600 · 0, 81967 = 37 377 руб.
Полученную величину принимаем за рыночную стоимость оцениваемого объекта интеллектуальной стоимости.
Метод избыточных прибылей основан на предпосылке о том, что
избыточные прибыли приносят предприятию неотраженные в балансе нематериальные активы, обеспечивающие доходность на активы предприятия и собственный капитал выше среднеотраслевого уровня. Этим методом оценивается преимущественно «гудвилл».
104
Основные этапы оценки:
1) определяют рыночную стоимость всех активов предприятия;
2) рассчитывают прибыль, получаемую оцениваемым предприятием;
3) определяют среднеотраслевую доходность на активы или собственный капитал;
4) рассчитывают ожидаемую прибыль на основе умножения среднего по отрасли дохода на величину активов или на собственный капитал (п.
1 – п. 2);
5) определяют избыточную прибыль (п. 2 – п. 4);
6) рассчитывают стоимость «гудвилла» путем деления избыточной
прибыли на коэффициент капитализации.
Пример 2.
Рыночная стоимость активов предприятия оценивается в 100 000
руб. Чистая прибыль, получаемая предприятием – 20 000 руб. Среднеотраслевой доход на активы равен 15%. Ставка капитализации 25%. Необходимо определить стоимость «гудвилла».
Решение.
1) Ожидаемая прибыль: 100 000 руб. · 15% = 15 000 руб.
2) Избыточная прибыль: 20 000 руб. – 15 000 руб. = 5 000 руб.
3) «Гудвилл»: 5 000 руб. : 0,25 = 20 000 руб. Для расчета избыточной
прибыли в отдельных случаях используют среднюю величину активов и
среднюю прибыль за определенный период (обычно за 5 лет). Но данный
подход оправдан, если данные выбранного периода отражают обоснованные будущие ожидания, более того, «аномальные» годы с уровнем прибыли значительно выше или ниже среднеотраслевого должны быть исключены из объекта рассмотрения. Использование же простой средней
или средневзвешенной величины прибыли за несколько последних лет без
учета того, насколько ретроспективная информация отражает возможную
будущую прибыль, приведет к переоценке или недооценке предприятия.
Важнейшей проблемой использования метода избыточных прибылей является правильность выбора ставки капитализации. Обычно инвесторы
оплачивают ожидаемую будущую прибыль, получаемую от «гудвилла» в
течение периода, не превышающего 5 лет. При таких допущениях ставка
капитализации рассчитывается как величина, обратная количеству приносящих избыточную прибыль лет, за которые инвестор готов заплатить.
Например, если инвестор готов заплатить сумму, эквивалентную пятилетнему избыточному доходу, то ставка капитализации будет равна 20%.
При использовании метода дисконтированных денежных потоков проводятся следующие работы:
1) определяется ожидаемый срок оставшейся полезной жизни, т.е.
период, в течение которого прогнозируемые доходы необходимо дисконтировать;
105
2) прогнозируются денежные потоки, прибыль, приносимая нематериальными активами;
3) определяется ставка дисконта;
4) рассчитывается суммарная текущая стоимость будущих денежных
потоков;
5) определяется сумма всех стоимостей доходов в прогнозный период.
Дисконтирование указанных денежных потоков осуществляется по
индивидуальной процентной ставке дисконта, при определении которой
все виды инвестиционных рисков учитываются по их среднему ожидаемому уровню и ожидаются в форме соответствующих дополнительных
премий, добавляемых к номинальной безрисковой ставке процента.
r = rбр + П,
(3)
где r – ставка дисконта;
rбр – безрисковая ставка;
П – дополнительные премии за риск.
Ставка дисконта может рассматриваться как ставка дохода по
имеющимся альтернативным вариантам инвестирования с сопоставимым
уровнем риска. Другими словами, ставка дисконта – это та ставка дохода,
которая побуждает инвестора вкладывать деньги и средства в тот или
иной бизнес.
Безрисковая ставка дохода может учитывать или не учитывать уровень инфляции, она определяется исходя их доходности долгосрочных
правительственных облигаций. Для инвестора безрисковая ставка является альтернативной ставкой дохода, которая характеризуется отсутствием
риска и высокой степенью ликвидности.
Риск – это степень определенности или неопределенности получения
дохода.
Риск можно оценивать двояко:
1) понижением ожидаемого будущего дохода или денежного потока;
2) использованием более высокой ставки дисконта, повышая дополнительную премию за риск, как составляющую ставки дисконта.
Главная задача в данном случае – определить уровень риска.
Когда оцениваются объекты нематериальных активов, то премия за
риск выбирается повышенной, так как вложения в эти объекты отличаются большей рискованностью. Но нельзя также премию за риск повышать
слишком, так как стоимость объекта в этом случае будет понижаться; в
результате высокий уровень вложений оттолкнет потенциальных инвесторов. Необходимо отметить, что денежные потоки оцениваемых нематериальных активов, подлежащие дисконтированию, должны рассчитываться в
106
рамках времени, сопоставимого со сроком полезной жизни соответствующих объектов.
При оценке нематериальных активов методом дисконтирования денежного потока часто сталкиваются с проблемой определения чистого дохода от использования данных объектов или денежных потоков; в качестве денежных потоков часто принимают чистый доход.
Чистый доход от использования нематериальных активов является
частью чистого дохода от реализации определенного инвестиционного
проекта. Поэтому сначала разрабатывается инвестиционный проект, составляется бизнес-план, в котором рассчитывается ожидаемая часть ежегодного чистого дохода. Затем выделяют ту часть чистого дохода, которую можно отнести к используемому объекту нематериальных активов.
Применяемый при этом долевой коэффициент рассчитывается с учетом
фактора получения экономии. Так, применение «ноу-хау» или изобретения дает прирост чистого дохода предприятия за счет таких факторов, как
снижение себестоимости продукции, увеличение объема продаж, увеличение цены на продукцию за счет роста качества. Далее надо решить, какая часть рассчитанного дохода пойдет на оплату обладателю (автору)
объектов нематериальных активов. Вот эта величина и будет использоваться в формуле как чистый доход.
Применительно к объектам нематериальных активов могут использоваться платежи роялти, т.е. ежегодно выплачиваемые лицензиатом суммы обладателям данных объектов, согласно заключенному между ними
договору.
Задача упрощается, если инвестиции не требуются. Например, при
оценке стоимости товарного знака, приобретаемого предприятием у другой авторитетной фирмы, достаточно рассчитать прирост чистого дохода
предприятия вследствие увеличения цены и расширения рынка сбыта, но
при этом нужно вычесть дополнительные расходы на удовлетворение требований обладателя. Стоимость товарного знака может измеряться значительно суммой.
В результате для определения текущей стоимости нематериальных
активов применяют следующую формулу:
n
S0 = 
i =1
где
En
r

1
⋅ 1 −
n
 (1 + r )



(4)
– текущая стоимость объекта нематериальных активов;
Е – чистый доход от использования объекта нематериальных активов
по истечении каждого года (денежные потоки);
n ~ срок полезного применения объекта нематериальных активов;
r – ставка дисконта.
S0
107
Срок полезного применения объекта нематериальных активов определяется предприятием самостоятельно и зависит от сроков старения передаваемых знаний (опыта) и возможности раскрытия их конфиденциальности.
Пример 3.
На предприятии «А» было создано изобретение, которое н последующем предполагается использовать в производстве в течение трех лет.
Прогнозируемая чистая прибыль предприятия составит:
Ежегодная чистая прибыль предприятия «А» (руб.):
1-й год
2-й год
З-й год
100 000
110 000
130 000
Доля чистой прибыли, относимая к нематериальному активу, составляет 10%. Определить стоимость данного изобретения, если известно,
что ставка дисконта составляет 25%.
Решение.
1) Определим чистую прибыль, относимую на изобретение:
1-й год: 100 000 руб. · 10% = 10 000 руб.
2-й год: 100 000 руб. · 10% = 11 000 руб.
3-й год: 130 000 руб. · 10% = 13 000 руб.
2) Определим стоимость нематериального актива, дисконтируя полученные денежные потоки по известной ставке дисконта (используем
функцию текущей стоимости единицы).
S0 = 10 000 · 0,8 + 11 000 · 0,64 + 13 000 · 0,512 = 21 696 руб.
Таким образом, стоимость нематериального актива равна 1196 руб.
3.4. Доходные методы оценки стоимости нематериальных активов.
Методы: освобождения от роялти, преимущества в прибылях
Метод освобождения от роялти. Сущность метода состоит в том,
что обладатель исключительного права на результат интеллектуальной
деятельности как бы освобождается от необходимости выплачивать лицензионное вознаграждение, которое он был бы вынужден выплачивать,
если бы эти права принадлежали другому лицу. Этот метод используется
для оценки исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности или прав пользования ими.
Наиболее часто лицензионное вознаграждение выплачивается в виде
определенного процента от цены единицы или суммы продаж продукции
по лицензии, или в виде фиксированных продаж с единицы этой продукции. Если правообладатель уже предоставил лицензии на оцениваемый
объект интеллектуальной собственности, то размер лицензионного возна-
108
граждения может быть определен с учетом предшествующего опыта предоставления лицензии. Если лицензии им не предоставлялись, то оценщик
ставит себя в положение потенциального лицензиата и определяет размер
предполагаемого лицензионного вознаграждения. Для этого могут быть
использованы применяемые в практике лицензионных операций методы.
Лицензионные платежи, выплачиваемые в течение срока действия
предоставленного права, приводятся к расчетному году. Приведенный
размер предполагаемого лицензионного вознаграждения, за вычетом затрат на получение и поддержание правовой охраны, а также на заключение и выполнение условий договора о предоставлении лицензии, является
величиной стоимости оцениваемого объекта.
Для определения размера лицензионного вознаграждения, прежде
всего, необходимо: определить коммерческий потенциал прав (широту и
прочность правовой охраны, срок исключительного права), произвести
изучение и анализ соответствующих товаров, технологических процессов
или услуг.
Одним из вариантов названного метода является метод «ставок роятли». Для применения этого метода необходимы следующие сроки действия лицензии; объем производства и (или) возможного спроса на продукцию по лицензии, произведенной по результатам изучения рынка с
учетом наличия конкурентов и возможностей потенциальных лицензиатов
по освоению этого рынка; на основании данных, полученных от потенциального лицензиата, путем оценки максимальных производственных возможностей потенциального лицензиата и, частности, путем оценки максимальной производительности специального производственного оборудования потенциального лицензиата, на котором может осуществляться
использование технологического процесса и (или) производство продукции по лицензии.
В качестве цены продукции по лицензии обычно принимается отпускная цена предприятия без учета скидок, предоставляемых покупателю,
затрат на упаковку, хранение, страхование, транспортировку, уплаты налогов и других затрат.
Роялти представляют собой периодические процентные или текущие отчисления, устанавливаемые в виде фиксированных ставок (процентов) и выплачиваемые лицензиатом через определенные согласованные
промежутки времени (ежегодно, ежеквартально, ежемесячно или к определенной дате).
Роялти исчисляются различными способами:
•
со стоимости производимой по лицензии продукции;
•
с суммы продаж лицензируемой продукции;
•
с единицы выпускаемой или реализуемой продукции в виде процентов к цене или себестоимости;
109
на специально обусловленной базе (с установленной мощности запатентованного оборудования, количества перерабатываемого по запатентованному способу сырья, на базе стоимости переработки продукта и т.д.).
Расчетная ставка роялти устанавливается на основе анализа отечественной и зарубежной практики заключения лицензионных договоров. Исходя из международной практики торговли лицензиями определены стандартные ставки роялти: ставки роялти выбираются из числа опубликованных, относящихся к определенной отрасли, области техники, товарной
группе.
В российской практике оценки нематериальных активов при меняют
расчетную ставку роялти, так как использование стандартных ставок несколько искажает цену лицензии. В отдельных случаях, когда необходимые данные в источниках информации отсутствуют, расчетная ставка роялти может быть определена путем анализа экономического эффекта или
прибыли, которые может получить потенциальный лицензиат в результате
использования объекта лицензии.
Ставка роялти в этом случае может быть определена по формуле:
•
 Д   Пр 
Ri = 
⋅
,
 100   Р 
(5)
где Ri – ставка роялти в i-й период;
Пр – прибыль потенциального лицензиата на единицу продукции по
лицензии;
Р – расчетная цена единицы продукции по лицензии;
Д – доля лицензиара в прибыли лицензиата, получаемой в результате
использования объекта лицензии.
Ставку роялти можно определить другим способом, используя показатель рентабельности производства:
Ri =
Рент ⋅ Д
;
(1 + Рент)
(6)
где Рент – рентабельность производства.
Доля лицензиара в прибыли лицензиата зависит от многих факторов:
• научно-технической значимости;
• степени разработанности объекта интеллектуальной собственности;
• надежности правовой охраны;
• объема передаваемых прав;
• объема инвестиций;
• отрасли производства и т.д.
110
Однако при распределении прибыли приоритет, как правило, отдается лицензиату, на которого ложится основная нагрузка по внедрению,
производству лицензионной продукции и ее реализации на рынке.
Анализ международного и российского опыта заключения лицензионных договоров показывает, что в большинстве случаев доля лицензиара
в прибыли лицензиата находится в пределах от 0,1 до 35%, хотя в отдельных случаях она достигает 50%.
Прибыль, получаемая лицензиатом при использовании объекта лицензии, может быть определена как разность между суммой продаж продукции по лицензии и суммой себестоимости этой продукции и приведенных затрат на реализацию продукции. Если в качестве экономического
эффекта используется чистая прибыль, то необходимо учесть налог на
прибыль. При этом все затраты и поступления лицензиата должны быть
приведены к расчетному году. В отечественной практике в качестве расчетного года принимается первый год действия лицензии.
Таким образом, необходимы следующие (основные) этапы:
1) составление прогноза объема продаж, по которым ожидаются выплаты роялти (определять объем произведенной продукции по лицензии
следует по каждому году с учетом того, что в первые годы ее освоения
выпуска может и не быть, затем происходит наращивание объемов, далее – спад в связи с моральным старением нововведения);
2) определение ставки роялти (данные берутся из таблиц стандартных размеров роялти);
3) определение экономического срока службы патента или лицензии
(так как юридический и экономический сроки службы могут не совпадать,
поэтому следует сделать реалистический прогноз относительно продолжительности платежа);
4) расчет ожидаемых выплат по роялти путем расчета процентных
отчислений от прогнозируемого объема продаж;
5) вычет из ожидаемых выплат по роялти всех расходов, связанных с
обеспечением патента или лицензии (юридические, организационные, административные издержки);
6) расчет дисконтированных потоков прибыли от выплат по роялти;
7) определение суммы текущих платежей стоимостей потоков прибыли от выплат по роялти.
Если база роялти – единица или партия продукции по лицензии, а
ставка роялти – фиксированное отчисление с единицы продукции по лицензии, расчет лицензированного вознаграждения производится по формуле:
T
Sri =  Pi ⋅ Vi ⋅ Ri ,
(7)
i =1
где Sri – величина лицензионного вознаграждения, которое получает лицензиар;
111
– объем определенной выручки продукции по лицензии в i-м году
(шт., кг);
Ri – размер роялти в i-м году, в %;
Pi – продажная цена продукции по лицензии в i-м году, руб.;
Т – срок действия лицензионного договора, лет;
i – порядковый номер рассматриваемого года действия лицензионного
договора.
Величина стоимости оцениваемого объекта рассчитывается путем
приведения величины вознаграждения за предоставленное право, выплачиваемое периодически (в форме роялти) в течение срока его действия, к
текущей стоимости. Приведение производится с использованием коэффициента дисконтирования по формуле:
Vi
T
S0 = 
i =1
Sri
(1 + d ) i
,
(8)
где: Sri – части лицензионного вознаграждения, которые выплачивались
бы в i-м году в форме роялти;
d – ставка дисконтирования.
В качестве коэффициента дисконтирования может быть принята величина учетной ставки по вкладам или учетная ставка по государственным ценным бумагам.
Пример 4.
Металлургический комбинат «А» приобрел лицензию на выплавку
металла по новой технологии. В новом производстве для очистки черных
металлов используется фильтрующий материал – ткань из кремнеземных
нитей.
Срок действия лицензии с учетом патентно-правовой охраны 7 лет.
Предприятием планируется выпуск металла в следующих объемах,
учитывая, что в первый год идет освоение производства.
Производственная программа предприятия «А»
Год
Годовой объем производства, т
1-й
2-й
3-й
4-й
5-й
6-й
7-й
0
20 000
32 500
45 000
32 500
32 500
20 000
112
Цена за единицу готовой продукции в течении периода использования лицензии изменяется. В течение срока использования лицензии рентабельность производства постепенно возрастает и достигает максимальной величины на шестой год.
Данные по предприятию «А»
Год
Цена за единицу, руб. Рентабельность, %
1-й
2-й
3-й
4-й
5-й
6-й
7-й
255
255
255
255
300
300
255
7
10
15
18
20
25
25
Доля лицензиара в прибыли предприятия «А» составляет 10%. Определить цену лицензии при ставке дисконта 22%.
Решение.
1) Рассчитаем ставку роялти, исходя из приведенных данных по рентабельности предприятия «А». Используем формулу (6).
R1 = 0,07 · 0,1 / (1 + 0,07) = 0,0065;
R7 = 0,25 · 0,1 / (1+ 0,25) = 0,02.
Остальные ставки роялти рассчитываются аналогично.
2) Рассчитаем стоимость лицензии в таблице.
Стоимость лицензии методом освобождения от роялти
Ставка Функция тек.
Произв.
Текущая стоимость
Год
Цена 1 т, руб. роялти,
стоим.
программа, т
лицензии, руб.
%
единицы
1
2
3
4
5
6
7
0
20 000
32 500
45 000
32 500
32 500
20 000
255
255
255
255
300
300
255
0,006
0,81967
0,009
0,67186
0,013
0,55071
0,015
0,45140
0,017
0,37000
0,02
0,30328
0,02
0,24859
Стоимость лицензии
0
30 838,4
59 332,1
77 697,2
61 327,5
59 139,6
25 353,1
313 687,9
113
Таким образом, стоимость лицензии равна 313 687,9 руб.
Метод преимущества в прибылях. Сущность метода состоит в том,
что обладатель оцениваемого объекта имеет возможность получить дополнительную прибыль по сравнению предприятиями, которые им не обладают. Этот метод оценки применим в том случае, когда с достаточной
степенью точности возможно определить преимущество в прибыли – величину дополнительной прибыли, которая может быть получена ввиду
обладания нематериальным активом и использования его при осуществлении хозяйственной деятельности. Часто этим методом оценивается
стоимость изобретений.
Общая формула вычисления по этому методу выглядит следующим
образом:
T
ДП i =  ( Цнов i ⋅ V нов i − Цан i ⋅ V анi ) ,
(9)
i =1
где ДПi – дополнительная прибыль (до налогообложения), получаемая
предприятием в i-й период в результате реализации товара или оказания
услуг по сравнению с предприятиями, производящими аналогичную продукцию – товар или оказывающими аналогичные услуги, но не обладающими оцениваемым объектом;
Цновi – цена единицы новой высокотехнологичной продукции в i-м
году;
Цанi – цена единицы аналогичной продукции в i-м году, производимой без использования ноу-хау;
VHOBI , Vааi – объемы соответствующего реализованного товара или
оказываемых услуг в i-м году.
Ожидаемая дополнительная прибыль должна быть приведена к расчетному моменту – моменту оценки. Величина стоимости оцениваемого
нематериального актива рассчитывается по формуле:
S0 = 
ДПi
(1 + d )i
,
(10)
где d – ставка дисконтирования.
Проведение оценки нематериальных активов с использованием метода «Преимущества в прибыли» возможно лишь в том случае, когда оцениваемый объект может быть использован для получения дополнительной
прибыли после даты проведения оценки.
Вариантом использования метода «Преимущества в прибыли» является применение этого метода в том случае, когда речь идет о производстве и продаже нового товара, аналогичного производимым и продаваемым
товарам при условии, что новый товар обладает более высокими технико-
114
экономическими показателями или качеством. Ввиду последнего обстоятельства на новый товар могут быть установлены более высокие цены.
Дополнительная прибыль получается за счет более высокой цены нового
товара.
Пример 5.
Оцениваемый объект – охраняемая патентом конструкция автомата
для дуговой сварки, снабженного нерасходуемым качающимся электродом и приспособлением для подачи расходуемой присадочной проволоки.
Период производства и продаж – 5 лет.
Заменяемый товар – автомат для дуговой сварки стальных деталей с
качающимся расходуемым электродом (обладает большим весом, требуется периодическая заправка электродов, требуется более высокая квалификация сварщика).
Объемы производства и продаж: 1-й год – 400 шт., 2-й – 600 шт., 3-й –
700 шт., 4-й – 600 шт., 5-й год – 450 шт.
Продажная цена одного аналогичного сварочного аппарат 1270 руб.
(без НДС).
Продажная цена одного нового сварочного аппарата – 1500 руб. (без
НДС).
Определить стоимость ноу-хау при ставке дисконта 24%.
Решение.
1) Определяем дополнительную прибыль за каждый год, которую
получит предприятие от выпуска новых сварочных аппаратов. Используем
формулу (9).
ДП1 = 1500 · 400 – 1270 · 400 = 92 000 руб.
ДП2 = 138 000 руб.
ДП3 = 161 000 руб.
ДП4 = 138 000 руб.
ДП5 = 103 500 руб.
2) Используя формулу (10), определим стоимость объекта путем
дисконтирования полученных дополнительных прибылей. Со = 92 000 ·
0,80645 + 138000 · 0,65036 +161000 · 0,52449 + 138000 · 0,42297 + 103000 ·
0,34111 = 341 890,16 руб.
Полученная величина принимается в качестве стоимости оцениваемого объекта.
3.5. Затратный метод оценки стоимости
нематериальных активов организаций
При затратном методе оценки стоимости нематериальных активов
определяется путем расчета затрат на воспроизводство оцениваемых объектов в текущих ценах за вычетом износа (амортизации).
115
В рамках данного подхода используются следующие методы:
1) метод суммирования фактических затрат;
2) метод расчета стоимости замещения;
3) метод создания стоимости;
4) метод выигрыша в себестоимости.
Метод суммирования фактических затрат чаще применяется для
определения балансовой стоимости нематериального актива для целей постановки их на бухгалтерский учет. Обязательным условием использования данного метода является наличие первичных бухгалтерских документов, подтверждающих фактические затраты по каждому отдельному объекту учета.
Метод расчета стоимости замещения основывается на изучении
возможностей инвестора в приобретении альтернативных объектов нематериального характера и предполагает, что покупатель, проявляя должную
осведомленность и благоразумие, никогда не заплатит за объект оценки
больше, чем стоит аналогичный объект. Этот метод широко используется
при оценке программного обеспечения для ЭВМ и специализированного
программного обеспечения.
Метод создания стоимости. Сущность метода создания стоимости
заключается в использовании при оценке затрат преимущественно на разработку оцениваемого объекта, включая опытно-промышленное освоение
и на получение правовой охраны. При этом необходимо учитывать материальные затраты – сырье, материалы, топливо, энергию, амортизацию
основных фондов, заработную плату, отчисления на социальные нужды,
затраты на получение и поддержание правовой охраны.
По методу создания стоимости могут быть оценены вновь разработанные виды продукции (товаров) и (или) технологические процессы, как
имеющие правовую охрану, так и не имеющие результаты НИОКР. Вместе с тем, следует учитывать, что все методы, основанные на использовании величины затрат на проведение НИОКР, связанных с разработкой
оцениваемого объекта, могут оказаться мало приемлемыми или неприемлемыми вообще ввиду того, что между величиной индивидуальных затрат
на проведение НИОКР и прибылью от коммерческого использования их
результатов – технологии нет прямой зависимости.
Метод создания стоимости обычно применяется в случаях, когда
другие методы оценки результатов интеллектуальной деятельности не
применимы.
Основные этапы:
1) определяется полная стоимость замещения или полная стоимость
восстановления нематериального актива. Выявляются все фактические затраты, связанные с созданием, приобретением и введением его в действие.
116
При приобретении и использовании нематериальных активов необходимо
учесть следующие виды затрат:
• на приобретение имущественных прав;
• на освоение в производстве товаров с использованием нематериальных активов;
• на маркетинг.
При создании нематериальных активов на самом предприятии необходимо учесть следующие затраты:
• на поисковые работы и разработку темы;
• на создание экспериментальных образцов;
• на услуги сторонних организаций (например, на выявление объекта интеллектуальной собственности, на выдачу охранных документов);
• на уплату патентных пошлин (на поддержание патента в силе);
• на создание конструкторско-технической, технологической, проектной документации;
• на составление и утверждение отчета.
T
P 



Зc =  (3 pi + 3noi ) ⋅ 1 +
 + Kd  ,
 100 
i =1 

(11)
где Зc – сумма всех затрат, связанных с созданием и охраной нематериального актива;
Зр – стоимость разработки оцениваемого объекта;
Зпо – затраты на правовую охрану объекта;
Р – рентабельность, %;
Кd – коэффициент дисконтирования;
i – порядковый номер рассматриваемого года.
Зр = Знир+ Зктд,
(12)
где Знир – затраты на проведение научно-исследовательских работ;
Зктд – затраты на разработку констукторско-технической, технологической и/или проектной документации, связанной с созданием объекта.
Знир = Зп+ Зти + Зэ + Зи + Зо + Здр,
где Зп – затраты на поисковые работы;
Зти – затраты на проведение теоретического исследования;
Зэ – затраты на проведение экспериментов;
Зи – затраты на проведение испытаний;
Зо – затраты на составление, рассмотрение и утверждение отчета;
Здр – другие затраты.
(13)
117
Зктд = Зэп + Зтп + Зрп + Зр + Зи + Зан + Зд,
(14)
где Зэп – затраты на выполнение эскизного проекта;
Зтп – затраты на выполнение технического проекта;
Зрп – затраты на выполнение рабочего проекта;
3р – затраты на проведение расчетов;
Зи – затраты на проведение испытаний;
Зан – затраты на выполнение авторского надзора;
Зд – затраты на дизайн.
2) Определяется величина коэффициента, учитывающего степень
морального старения нематериального актива.
K MC = 1 − Т Д / Т Н ,
(15)
где Тн – номинальный срок действия охранного документа;
Тд – срок действия охранного документа по состоянию на расчетный
год.
3) Рассчитывается остаточная стоимость нематериального актива с
учетом коэффициента технико-экономической значимости, коэффициента
морального старения.
S 0 = ЗС ⋅ К МС ⋅ К Т ⋅ К И ,
где
(16)
– стоимость объекта;
Зс – сумма всех затрат;
Кмс – коэффициент морального старения;
Кт, – коэффициент технико-экономической значимости (определяется
только для изобретений и полезных моделей);
Кт – коэффициент, отражающий процессы в i-м году, учитывается на
основе динамики цен.
Коэффициент технико-экономической значимости устанавливается
по следующей шкале:
1,0 – изобретения, относящиеся к одной простой детали, пению одного параметра простого процесса, одной операции процесса, одного ингредиента рецептуры;
1,5 – изобретения, относящиеся к конструкции сложной детали неосновного узла, изменению нескольких параметров несложной операции,
изменению нескольких неосновных ингредиентов в рецептуре;
2,0 – изобретения, относящиеся к одному основному или нескольким
неосновным узлам, части неосновных процессов, части неосновной рецептуры;
2,5 – изобретения, относящиеся к конструкциям машин, приборов
станков, аппаратов, технологическим процессам, рецептурам;
S0
118
3,0 – изобретения, относящиеся к конструкциям со сложной системой контроля, сложным комплексным технологическим процессам, рецептуре особой сложности;
4,0 – изобретения, относящиеся к конструкциям, технологическим
процессам, рецептуре особой сложности и главным образом к новым разделам науки и техники;
5,0 – изобретения, не имеющие прототипа, – пионерские изобретения.
Пример 6.
На предприятии было разработано изобретение, которое используется в производстве. На его разработку были осуществлены следующие затраты:
• затраты на проведение научно-исследовательских работ – 15 000
руб.;
• затраты на разработку конструкторско-технической, технологической и проектной документации – 20 000 руб.;
• затраты на правовую охрану – 2000 руб.
Рентабельность производства, в котором используется изобретение,
составляет 20%.
Изобретение запатентовано, срок действия патента 10 лет. На момент оценки охранный документ действует 1 год.
Определить стоимость изобретения, если ставка дисконта составляет
22%, инфляция – 12%/год, коэффициент технико-экономической значимости равен 1,0.
Решение.
1) Определим сумму всех затрат на создание изобретения и обеспечение правовой охраны, используя формулу (11):
Зс = (15000 + 20000 + 2000) · (1 + 0,2) · (1 + 0,22) = 54 168 руб.
2) Определим коэффициент морального старения, используя формулу (15):
Кмс = 1 – 1/10 = 0,9.
3) Определим стоимость изобретения, используя формулу (16):
S0 = 54 168 · 0,9 · 1,0 · 1,12 = 54 601 руб.
Данную величину принимаем за стоимость изобретения.
Метод выигрыша в себестоимости.
При использовании данного метода исходят из того, что при условии
постоянной цены товара, производимого с использованием оцениваемого
нематериального актива, дополнительную прибыль предприятие получает
за счет снижения себестоимости на новый товар, при производстве которого используется «ноу-хау». При этом в калькуляциях используются
данные по следующим статьям затрат: сырье, материалы, комплектующие
изделия, расходы на содержание и эксплуатацию оборудования; аморти-
119
зация; топливо и другие виды энергии; заработная плата, ЕСН, общепроизводственные и общезаводские расходы.
Дополнительная прибыль на единицу продукции по методу «Выигрыш в себестоимости» определяется как разница между отпускной ценой
(оптовой ценой, франко-завод-изготовитель) и себестоимостью. Далее,
зная объем производства товара с использованием оцениваемого нематериального актива, можно определить дополнительную прибыль от этого
использования.
Этот метод применим лишь в тех случаях, когда речь идет о двух
близких по своим технико-экономическим показателям видах продукции
или о двух способах производства (технологических процессах) одной и
той же продукции.
Полученные величины прибыли приводятся к расчетному году –
моменту оценки с использованием коэффициента дисконтирования.
Расчет величины стоимости оцениваемого нематериального актива
производится по формуле:
Пр = Пр2 − Пр1 ,
(17)
где Пр1 – прибыль, получаемая без использования оцениваемого результата интеллектуальной деятельности;
Пр2 – прибыль, получаемая с использованием оцениваемого результата интеллектуальной деятельности.
Прибыли Пр1 и Пр2 могут быть вычислены по следующей формуле:
T

1 
Пр j =  (Ц i − C ji ) ⋅ V ji ⋅
,
(1 + d ) i 
i =1 
где
(18)
– прибыль, получаемая от продажи j-го товара в i-м году;
Ц i – цена единицы товара в i-м году;
C ji – себестоимость товара при его производстве без использования
оцениваемого нематериального актива, произведенного в i-м году или с
использованием оцениваемого нематериального актива в i-м году;
V ji – объем производства j-го товара в i-м году;
Т – срок производства и продаж товара;
d – ставка дисконта.
Метод «Выигрыш в себестоимости» неприменим вообще в случаях
использования новых видов продукции – товаров, которые ранее не производились и не вводились в оборот.
Пример 7.
Оцениваемый объект – электролитический способ получения нитрила, представляющий собой полунепрерывный технологический процесс
производства нитрила – исходного продукта для производства нейлона.
Пр ji
120
Конкурентная технология – периодический процесс получения нитрила,
осуществляемый с использованием амальгам. Преимущества предполагаемого технологического процесса – более высокая производительность,
исключение использования амальгам, упрощение процесса очистки конечного продукта.
Электролитический способ получения нитрила имеет правовую охрану – имеются патенты на способ электролитического получения нитрила, на электролизер и на электроды. Оставшиеся сроки действия патентов
10 лет. Выпуск нитрила будет осуществляться в следующих объемах:
Производственная программа
Годы
Объем производства, т
1-й
2-й
3-й
4-й
5-й
6-й
7-й
8-й
9-й
10-й
0
1500
2000
4000
4000
4000
6500
5800
5000
4500
В течение срока освоения и производства предполагается снижение
цены 1 т нитрила: с 1 по 5 год цена составит 1500 руб., в 6, 7 годах – 1300
руб., с 8 по 10 год – 1100 руб.
Себестоимость 1 т нитрила при производстве по технологии периодического процесса получения нитрила – 1000 руб., а при электролитическом способе производства себестоимость 1 т нитрила равна 800 руб.
Определить стоимость новой технологии (электролитической способ
получения нитрила) при ставке дисконта 25%.
Решение.
1) Определим прибыль, которую получит предприятие при получении нитрила периодическим способом. Используем формулу (18):
Пр1 = 0 + (1500 – 1000) · 1500 · 0,64000 + (1500 – 1000) ·2000 ·
0,51200 + (1500 – 1000) · 4000 · 0,40960 + (1500 – 1000) · 4000 · 0,32768 +
(1300 – 1000) · 4000 · 0,26214 + (1300 – 1000) · 6500 · 0,20972 + (1100 –
1000) · 5800 · 0,16777 + (1100 – 1000) · 5000 · 0,13422 + (1100 – 1000) · 4500
· 0,10737 = 0 + 480000 + 512000 + 819200 + 655360 + 314568 + 408954 +
97306,6 + 67110 + 48316,5 = 3 402 815,1 руб.
121
2) Определим прибыль, которую получит предприятие при получении нитрила электролитическим способом. Используем формулу (18):
Пр2 = 0 + (1500 – 800) · 1500 · 0,64000 + (1500 – 800) · 2000 · 0,51200
+ (1500 – 800) · 4000 · 0,40960 + (1500 – 800) · 4000 · 0,32768 + (1300 – 800)
· 4000 · 0,26214 + (1300 – 800) · 4000 · 0,20972 + (1100 – 800) · 5800 · 0,16
777 + (1100 – 800) · 5000 · 0,13422 + (1100 – 800) · 4500 · 0,10737 = 0 +
672000 + 716 800 + 1 146 880 + 917 504 + 524 280 + 681 590 + 291 919,8 +
201 330 + 144 945,5 = 5 297 249,3 руб.
3) Определяем дополнительную прибыль, которую получает предприятие за счет снижения себестоимости нитрила при переходе к использованию новой технологии. Вычисления производим по формуле (17):
Пр = 5 297 249,3 – 3 402 815,1 = 1 894 434,2 руб. Полученную величину принимаем в качестве стоимости оцениваемой технологии.
Пример 8.
Предприятие владеет «ноу-хау» производства изделий. Затраты на
производство изделий без использования «ноу-хау» составляют 65 руб. за
ед.; при этом 45% себестоимости представляют собой затраты труда. Рассматриваемое предприятие продает 30 000 изделий в год. «Ноу-хау» дает
предприятию возможность экономить на каждом выпускаемом изделии
12,5 руб. за счет используемых материалов и 40% трудовых затрат. Однако за счет реконструкции производства возросла стоимость основных
фондов, соответственно возросла амортизация на 5 руб. каждой единицы
готовой продукции. По прогнозам это преимущество сохранится в течение
5 лет. Необходимо оценить стоимость «ноу-хау» при ставке дисконта
20%.
Решение.
1) Определим сумму экономии, получаемой за счет материалов:
Эм = 12,5 · 30 000 = 375 000 руб.
2) Себестоимость готовой продукции, производимой без использования «ноу-хау», составит:
Сбн/х = 65 ·30 000 = 1 950 000 руб.
3) Определим величину трудовых затрат, приходящихся на весь выпуск:
Зт = 1 950 000 · 0,45 = 877 500 руб.
4) Определим сумму экономии трудовых затрат:
Эт = 877 500 · 0,4 = 351 000 руб.
5) Определим величину дополнительных затрат, связанных с реорганизацией производства:
Зд = 5 · 30 000 = 150 000 руб.
6) Рассчитаем величину выигрыша себестоимости, получаемую за
счет использования в производстве «ноу-хау»:
ДП = 375 000 + 351 000 – 150 000 = 576 000 руб.
122
5) Определим стоимость используемого «ноу-хау»:
S0 = 576 000 · 2,99061 = 1 722 591,4 руб. (2,99061 – функция текущей
стоимости единичного аннуитета при ставке дисконта 20%).
3.6. Сравнительный и комбинированный методы оценки стоимости
нематериальных активов организаций. Оценка общего
экономического эффекта в оси нематериальных активов
Сравнительный метод оценки основан на принципе эффективно
функционирующего рынка, на котором инвесторы покупают и продают
активы аналогичного типа, принимая при этом независимые индивидуальные решения. Данные по аналогичным сделкам сравниваются с оцениваемыми. Преимущества и недостатки оцениваемых активов по сравнению с выбранными аналогами учитываются посредством введения соответствующих поправок.
Работа по определению стоимости нематериальных активов сравнительным методом включает идентификацию объекта, установление прав
собственности, дату проведения оценки.
Общая формула сравнительного метода оценки выглядит следующим образом:
S 0 = SC ⋅ П C ,
(19)
где S0 – расчетная величина стоимости оцениваемого нематериального актива:
SC – скорректированная величина стоимости сопоставимого аналога
на дату оценки;
ПC – совокупная величина поправок.
Величина скорректированной стоимости сопоставимого нематериального актива определяется по следующей формуле:
S c = S a ⋅ ki − A ,
где
(20)
– цена продажи сопоставимого объекта надень продажи;
ki – коэффициент, учитывающий изменение индекса за период с даты
совершения сделки до даты оценки для сравнения с оцениваемым объектом;
А – величина начисленной амортизации за период с даты совершения
сделки с объектом-аналогом до даты оценки рассматриваемого объекта.
Величина начисленной амортизации в данном случае определяется
по формуле:
Sa
123
A = Sa ⋅ m / k ,
(21)
где m – период с даты совершения сделки по объекту-аналогу до даты
оценки, мес.;
к – полный срок амортизации, определяемый исходя из экономического срока службы оцениваемого нематериального актива, мес.
В настоящее время аналитическое выражение определения совокупной величины поправок отсутствует. Однако необходимо отметить, что
данная величина должна учитывать следующие факторы:
• различия областей применения сравниваемых объектов;
• разница в наличии правовой охраны;
• разница в полноте передаваемых исключительных прав;
• различие территорий действия охранных документов или лицензий;
• различия стран-владельцев нематериальных активов и т.п.
Необходимо учесть, что в силу специфики оцениваемого объекта
существуют значительные ограничения на применение сравнительного
подхода при оценке нематериальных активов. Главное ограничение заключается в том, что нематериальные активы очень часто не имеют аналогов, они уникальны, единственны в своем роде.
Помимо трех классических методов оценки стоимости: доходного,
затратного и сравнительного, есть и другие методики, объединяющие одновременно несколько подходов. Например, метод определения стоимости нематериального актива, включающий элементы затратного и доходного методов. Стоимость в данном случае определяется по формуле:
S 0 = ( PИС ⋅ к И ⋅ к Д + П об ⋅ к КП ) ⋅ к МС
(22)
где Рис – фактические расходы на создание объекта, произведенные за каждый год периода создания объекта;
ки – коэффициент, учитывающий инфляцию;
ки – коэффициент дисконтирования;
Поб – величина общей прибыли, включающая фактически полученную
прибыль от реализации продукции, созданной на основе нематериального
актива, и прибыль ожидаемую;
Ккп – коэффициент, характеризующий коммерческие и правовые аспекты использования и реализации нематериального актива. Например,
данный коэффициент может включать в себя коэффициент техникоэкономической значимости, коэффициент, учитывающий различие правовой охраны и т.д.;
Кмс – коэффициент морального старения.
124
Приведенная формула содержит компонент расходов (первое слагаемое) и компонент прибыли (второе слагаемое). При этом расходный
компонент объединяет все фактические расходы на создание и внедрение
нематериального актива.
На практике данная методика применялась при определении стоимости изобретения, касающегося технологии безвзрывного разрушения естественных и искусственных твердых тел; способа скважинной добычи полезных ископаемых и др.
Термин «гудвилл» (деловая репутация), используемый достаточно
широко в деятельности западных фирм, крайне редко применяется российскими предпринимателями в технологиях конкурентной борьбы, а также в
хозяйственной деятельности ввиду его малой известности. Вместе с тем,
«гудвилл» является весьма значимой стоимостной величиной. При грамотном его использовании в деятельности организации «гудвилл» может оказать существенное влияние на стоимость, что может впоследствии привести, например, к увеличению котировок ее акций на фондовом рынке.
Итак, «гудвилл» – это часть стоимости действующего юридического
лица, определяемая добрым именем, деловыми связями, репутацией, известностью фирменного наименования, фирменной марки (Стандарт Российского общества оценщиков «Оценка объектов интеллектуальной собственности»).
Помимо описанного ранее метода оценки «гудвилла» (метод избыточных прибылей), в мировой практике используется еще следующие методы: бухгалтерский; статистический.
Суть бухгалтерского метода заключается в следующем. Рассматриваемые нематериальные активы учитываются по стоимости приобретения
и включаются бухгалтерские документы в качестве основных активов наряду с другими активами организации. Оставшаяся часть цены покупки
приписывается деловой репутации, т.е. принимается, что ее стоимость
равна разности между ценой покупки и совокупной стоимостью всех остальных активов за вычетом предполагаемых пассивов.
Для применения статистического метода в России создана экспериментальная система, с помощью которой можно оценить стоимость деловой репутации (равно как и стоимость товарного знака) на основе данных,
содержащихся в бухгалтерских документах за три последних года функционирования организации. Эта экспертная система базируется на результатах статистической обработки свыше 10 тыс. бухгалтерских балансов.
Исходя из мировой практики, если юридическое лицо располагает
нематериальными активами, обладает положительной деловой репутацией, то стоимость его будет увеличиваться с возрастающим темпом.
Если фирма ориентирована на создание наукоемких технологий и
успешно реализует свой товар на рынке, то она может эффективно играть
125
на повышении курса своих акций на фондовой бирже. При этом будут
расти не только котировки ее акций, но также ее нематериальные активы и
«гудвилл» (деловая репутация).
Если же фирма создана для игры в финансовую пирамиду (что имело место в России еще несколько лет назад, например «МММ», «Гермес»
и т.д.) с нулевыми нематериальными активами, то ее деловая репутация
будет равна нулю. Инвестор не только не будет реализовывать вместе с
ней крупный инвестиционный проект, но и не будет покупать даже мизерный пакет ее акций.
На Западе отмечается определенное стремление поднять стоимость фирмы, включив по рыночным оценкам в ее суммарную цену
стоимость материальных и нематериальных активов. При этом в суммарной цене учитывают всю производящую инфраструктуру наукоемкого товара, контролируемый сектор мирового рынка, а также «цену»
сотрудников фирмы.
Инвестор, прежде чем вложить крупные финансовые ресурсы, с позиции оценки рисков обязательно знакомиться с балансом предприятия.
Оценка баланса сводится к оценке кредиторской и дебиторской задолженности, а также оценке соотношения нематериальных активов и основных
средств организации.
Если организация на конкурсной основе борется за право привлечения инвестиций для реализации своих проектов, то при прочих равных условиях она может выиграть этот конкурс только при наличии у
нее крупного пакета первоклассных патентов и наличии высококвалифицированные специалистов, способных реализовать инвестиционные
проекты.
Из этого следует, что нематериальные активы и «гудвилл» показывают способность фирмы осуществлять накопление научно-технического
потенциала в виде нематериальных активов и реализовывать инвестиционные проекты с использованием наукоемких технологий.
Но, так как нематериальные активы – это, в том числе, и стоимость
исключительных прав на объекты интеллектуальной собственности,
следовательно, они напрямую связаны с изобретательским уровнем разработок, творческим мышлением их авторов и руководителей предприятия.
Иными словами, наличие нематериальных активов и «гудвилла» у
предприятия свидетельствует творческих способностях и профессионализм руководителя организации и возглавляемого им коллектива. Если же
нематериальные активы и «гудвилл» близки к нулю (о чем нередко свидетельствуют бухгалтерские балансы отечественных НИИ и НТО), то организация никогда не получит инвестиции от крупных инвесторов по при-
126
чине формального отсутствия научно-технического потенциала и неспособности фирм осуществлять его накопление.
При оценке нематериальных активов возникает сложная задача определения экономического эффекта от использования оцениваемого объекта.
Результатом использования нематериальных активов может быть:
1) вся выручка от реализации продукции, если ее производство невозможно без данного объекта;
2) часть выручки, определенная по стоимости узлов и составляющих
деталей, изготовленных по новой технологии и входящих в состав изделия
или реализуемого отдельно;
3) часть выручки от реализации продукции, полученной за счет повышения качества продукции и соответствующей надбавки к цене продукции;
4) прирост выручки за счет повышения конкурентоспособности продукции и расширения, тем самым, рынков сбыта;
5) экономия капиталовложений за счет отказа от проведения собственных исследований и разработок;
6) экономия текущих затрат за счет сокращения длительности производственного цикла, снижения нормативного расхода материальных и
трудовых ресурсов на производство продукции.
Экономический эффект от использования нематериального актива
определяется по формуле:
T
Эi = 
i =1
где
Pi − Зi
(1 + d ) i
,
(23)
экономический эффект;
Pi – величина выручки, полученной от использования нематериального актива в i-й период;
Зi – затраты, связанные с использованием нематериального актива;
d – ставка дохода от использования объекта.
Алгоритм расчета экономического эффекта от использования нематериальных активов обусловливает необходимость использования детального бизнес-плана, учитывающего выручку, затраты, инвестиции и другие
доходы и расходы, позволяющие точнее определить величину чистого дохода по годам от полезного использования актива.
Важной проблемой в оценке нематериального актива является определение доли чистого дохода, получаемого именно от использования оцениваемого актива.
Для определения доли чистого дохода обычно применяют факторный анализ. Например, предполагают, что использование «ноу-хау» или
Эi
127
изобретения позволяет получить чистый доход благодаря снижению себестоимости продукции, улучшению качества продукции (за счет этого повышается себестоимость), увеличению объема продаж.
Практические задания
1. Дайте определение нематериальных активов организации. Поясните и роль значимость в формировании интеллектуальных ресурсов.
2. Каковы виды нематериальных активов?
3. Что такое объекты интеллектуальной собственности? Какова их
классификация?
4. Дайте понятие стоимости и амортизации нематериальных активов.
5. Какова общая классификация методов оценки?
6. Каков алгоритм метода оценки стоимости нематериальных активов на основе прямого определения чистого дохода?
7. Поясните методы оценки стоимости нематериальных активов на
основе избыточной прибыли дисконтирования денежных потоков.
8. Поясните сущность методов оценки нематериальных активов на
основе освобождения от роялти и преимущества в прибылях.
9. Какова сущность затратного метода стоимости нематериальных
активов?
10. Сравнительный и комбинированный методы оценки стоимости
нематериальных и материальных активов.
11. Как оценивается будущий экономический эффект от нематериальных активов в деятельности организации?
Вопросы для самопроверки
1. Основные понятия и виды нематериальной активов организации.
2. Объекты интеллектуальной собственности.
3. Нематериальные активы как объект бухгалтерского учета.
4. Понятия «стоимость» и «амортизация нематериальных активов».
Вопросы для самостоятельной исследовательской работы
1. Особенности начисления амортизации нематериальных активов.
2. Доходный метод оценки стоимости нематериальных активов.
3. Применение метода освобождения от роялти.
4. Применение метода преимущества в прибылях.
5. Затратный метод оценки стоимости нематериальных активов организаций.
128
6. Оценка общего экономического эффекта в оси нематериальных
активов.
7. Разработка и обоснование методических рекомендаций по оценке
рыночной стоимости нематериальных активов организации.
Темы докладов, рефератов и эссе
1. Использование метода суммирования фактических затрат (пример
по выбору студента).
2. Метод расчета стоимости замещения.
3. Метод создания стоимости.
4. Сравнительный и комбинированный методы оценки стоимости
нематериальных активов организаций.
129
Глава 4. ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ МЕХАНИЗМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ РЕСУРСАМИ
В СИСТЕМЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
4.1. Институциональные механизмы управления.
Макро- и микроэкономический подходы
к кадровому управлению организацией
Макро- и микроэкономический подход к кадровому управлению
организацией. Политика организаций разрабатывается по многим аспектам, направлениям, но базовую основу ее составляет социальноэкономическая политика, которую можно представить в следующем варианте (табл. 4.1, 4.2).
Политика организаций
экономическая
социальная
Осуществляет в основном
Центральный банк
Осуществляется
преимущественно
правительством
Рис. 4.1. Структура политики организаций
Экономическая политика
Кредитно- Бюджетноденежная налоговая
или моне- или фистарная
кальная
Внешнеэкономическая
Региональная
Инвестиционная
Политика регулирования монополии и агропромышленного комплекса
Структурная
Социальная
Кадровая
Рис. 4.2. Структура экономической политики организации
Макроэкономический подход предполагает абстрагирование от различий между организациями и выявление ключевых моментов функционирования целостной системы организаций и в первую очередь в области
кадровой политики. Внутреннее содержание основных компонент политики организации и место в ней кадровой политики представлены на
рис. 4.3. и конкретизированы данными табл. 4.1.
130
Рис. 4.3. Социально-экономическая политика
и место в ней кадровой политики
Таблица 4.1
Внутреннее содержание основных компонент политики организаций
Государственная
политика
Кредитно-денежная
политика или монетарная предусматривает достижение
целей новой монетарной политики –
обеспечение стабильности цен, экономический рост и
«полной занятости»
Макроэкономический уровень
Микроэкономический уровень
1. Радикальное преобразование
банковской системы
2. Формирование новых принципов функционирования финансовых рынков, в т.ч. денежного
рынка, рынка межбанковских
кредитов, валютного рынка, рынка ценных бумаг и т.п.
3. Антиинфляционная направленность политики и повышение
доверия к национальной валюте,
стабилизация общества на денежной основе.
4. Проведение политики целевого
кредитования «кредитных потолков», прямой контроль над уровнем процентных ставок.
5. Регулирование обменного
курса
1. Упорядочение денежного обращения.
2. Перераспределение финансовых ресурсов через финансовые
рынки, путем связывания и использования свободных денежных средств населения и предприятий через продажу неликвидов материальных запасов,
выпуска облигаций, акций и
других видов ценных бумаг.
3. Организация кредитной линии Центробанка по кредитованию предприятий для восполнения недостатка собственных
оборотных средств.
4. Кредитное страхование промышленных рисков
131
Продолжение табл. 4.1
Государственная
политика
Бюджетноналоговая политика
или фискальная
предусматривает
изучение оценку и
варианты решения
проблемы реформирования налоговой
системы и бюджетного федерализма
Внешнеэкономическая политика предусматривает ускорение интеграции
России в мировое
хозяйство
Региональная политика направлена на
укрепление единства и целостности
государства, преодоление существенных различий
между регионами и
по факторам развития и уровню жизни
Макроэкономический уровень
Микроэкономический уровень
1. Оценка уровня бюджетного
дефицита
2. Выявление причин краткосрочной и долгосрочной несбалансированности государственного бюджета
3. Способы финансирования дефицита государственного бюджета и их макроэкономические
последствия.
4. Финансирование государственных расходов за счет увеличения налоговых поступлений и
структурные реформы в бюджетно-налоговой сфере.
5. Развитие системы страхования
1. Устранение непосредственного государственного контроля в
сфере внешней торговли.
2. Установление связи между
внутренними и мировыми ценами. Конвертируемость валюты и
политика обменного курса
3. Включение отечественных
производителей в конкурентную
борьбу на внешнем рынке и защита интересов отечественных
экспортеров на внешних рынках.
4. Определение новой роли государства во внешней торговле с
помощью установления целей
либерализации торговли, создании необходимой нормативной
базы и институциональной
структуры, обеспечение наиболее благоприятных условий погашения и обслуживания внешнего долга
1. Ведущая роль в обеспечении
интеграции российских территорий
2. Содействие эффективной специализации регионов в едином
экономическом пространстве РФ.
3. Внедрение механизмов вертикального и горизонтального
взаимодействия органов управления.
1. Специальные налоговые
скидки для «отсталых» регионов
и предприятий.
2. Централизованные кредиты
по субсидированным ставкам.
3. Целевые субсидии угольной
промышленности.
4. Налоговые скидки и стимулы
для развивающихся предприятий; субсидии для осуществления НИОКР.
5. Льготы по расходам на обучение, повышение квалификации работников и т.д.
1. Поддержка отечественных
производителей посредством
регулирования иностранной
конкуренции на внутреннем
рынке.
2. Неформальные ограничения
на импорт капитала и продукции: т.к. частые изменения в
торговой политике влияют на
ожидания предприятий и домашних хозяйств и могут подорвать доверие к реформам.
3. Содействие международной
кооперации предприятий РФ с
инофирмами
1. Внедрение механизмов вертикального и горизонтального
взаимодействия органов управления и хозяйствующих субъектов.
2. Преодоление кризиса в депрессивных регионах и конкретных
хозяйствующих систем, экономического и политического сепаратизма.
132
Продолжение табл. 4.1
Государственная
политика
Инвестиционная
политика предусматривает расширение источников
финансирования капитальных вложений
Макроэкономический уровень
4. Регулирование миграции населения.
5. Максимальное использование
потенциала межрегионального
сотрудничества
1. Оценка инвестиционной ситуации. Валовые инвестиции как
часть совокупного спроса (или
ВВП), наряду с частным потреблением, государственным потреблением и чистым экспортом. Сбор
статинформации о капвложениях
2. Расчет макроэкономических
параметров инвестиций. Определение источников финансирования инвестиций на макроуровне
как валовые внутренние сбережения. Выработка моделей инвестиционной политики государства.
3. Полное избавление от порочной практики распределения инвестиционных ресурсов на основе чисто политических решений,
что заведомо нарушает экономическую логику.
4. Обеспечение равновесия высшего уровня, при котором высокий темп роста доходов населения
обеспечивает высокие сбережения, инвестиции и создает предпосылки для дальнейшего роста.
5. Определение инструментов,
определяющих общеэкономический климат инвестиций, а именно – влияющие на процентную
ставку темпы роста экономики,
которые определяются комплексом мер бюджетно-налоговой
(уровень дефицита бюджета и
способы его финансирования) и
денежно-кредитной политики
(инфляция, номинальная процентная ставка) и внешнеторговый режим.
6. Стимулы для инвестирования
через налогообложение прироста
стоимости капитала. Учет норм
окупаемости, премии за риск
Микроэкономический уровень
3. Развитие местного самоуправления
1. Расширение инфляционных
источников финансирования капитальных вложений (собственные средства предприятия, сбережения населения, иностранные инвестиции)
2. Устранение растущего расхождения между вводом в действие
новых производственных фондов
и затратами на капвложения, а
также роста незавершенного
строительства и накопления неустановленного оборудования.
3. Определение накапливаемых
запасов непроданной продукции
при спаде фирмы, инвестиций в
основной капитал, в жилищное
строительство как основы валовых внутренних инвестиций.
4. Ключевое определение величины частных инвестиций как
ставки процента.
5. Инвестиционные решения на
уровне фирмы. Средства, которые потенциально могут быть
направлены на финансирование
инвестиций, состоят из амортизационного фонда и нераспределенной прибыли.
6. Определение мер, воздействующих на отдельные составляющие инвестиций или на отдельные отрасли налоговые
ставки, правила, амортизации
гарантии, льготные кредиты.
7. Инвестиции направляются на
ограничение спада производства, увеличение числа рабочих
мест, увеличение числа рабочих
мест, внедрение прогрессивных
технологий, повышение качества продукции, реализацию
структурных сдвигов
133
Продолжение табл. 4.1
Государственная
политика
Макроэкономический уровень
1. Политика по защите конкуренции и ограничению рыночной
власти в рыночных экономиках.
2. Контролирование уровня концентрации производства.
3. Законодательная база и механизм реализации антимонопольной
политики в переходном периоде.
4. Регулирование цен и объемов
производства естественных монополий.
5. Приватизация в ключевых отраслях.
6. Влияние государственных
структур через согласование
экономической политики основных финансово-промышленных
групп и правительства
1. Регулирование экономических
Структурная полипроцессов отраслей и отдельных
тика направлена на
создание социально фирм, а также всего инструментария, используемого государством
ориентированной,
высокоэффективной для воздействия на формы и результаты распределения ресурсов.
и конкурентоспо2. Свертывание и перепрофилисобной экономики
рование объективно нежизнеспособных производств и поддержку
необходимых для народного хозяйства предприятий.
3. Разработка федеральных целевых программ с учетом обеспечения приоритетов так как ограниченность финансовых ресурсов
приобретает селективный характер
Социальная полити- 1. Определение экономически
ка сочетает создание эффективного объема производкаждому дееспособ- ства услуг в социальной сфере
как нормативной базы, основанному человеку усной на мировом опыте – сколько
ловий, позволяюна душу населения расходуется
щих ему трудом,
предприимчивостью средств на капитальные вложения в разных отраслях социальподдерживать собственное благососной сферы с целью выявления
тояние
особо острого дефицита средств.
2. Политика доходов населения.
Определение степени влияния
изменений в стоимости жизни на
уровень доходов. Прожиточный
минимум.
Государственная
политика регулирования монополий и
агропромышленного
комплекса предусматривает совершенствование государственного регулирования и поддержки отечественного агропромышленного комплекса
Микроэкономический уровень
1. Применение гарантированных
минимальных закупочных цен,
развитие кооперации, формирование специальных фондов финансовой поддержки.
2. Слабая антимонопольная политика и явный сговор по разделу внутреннего рынка крупнейшими монополиями.
3. Создание при участии государства финансовопромышленных групп и жесткий контроль над их ключевыми
хозяйственными решениями со
стороны правительства
1. Селективная структурная политика осуществляется как через государственные органы
управления, так и при участии
частного капитала (организаций).
2. На федеральном и региональном уровнях образуются межведомственные комиссии по поддержке предприятий
1. Социальнодемографические группы в
сфере занятости. Трудовая
миграция населения Безработица Социально слабо защищенные профессиональные
группы работников и особенности их социальноэкономических отношений.
2. Программы деятельности
местных служб занятости.
Деятельность профессиональных объединений в сфере
социально-экономических
отношений.
134
Окончание табл. 4.1
Государственная
политика
Кадровая политика
регулирует сферу
отношений работников, обладающих
рабочей силой и
процесса их производственной деятельности, ориентированных на сближение целей функционирования социальноэкономических систем с личными целями работников в
достижении максимальных экономических результатов
Макроэкономический уровень
Микроэкономический уровень
3. Политика занятости населения.
4. Комплекс специальных программ в области оплаты труда и
пенсионного обеспечения. Социальная защита населения.
5. Жилищная политика предусматривает создание общефедерального рынка жилья, стимулирование всех новых видов экономически эффективного жилищного строительства.
6. Миграционная политика.
7. Демографическая политика.
8. Экологическая политика.
9. Политика повышения качества
жизни
1. Определение типа власти в
обществе (охлократия, т.е. господство толпы, автократия, т.е.
неограниченная власть в обществе одного лица (тирания, диктатура, монархия) и демократия, а
также интеркурсивная и интегративная, изотропная и анизатропная, моно и поливласть).
2. Стиль руководства, определяемый типом власти.
3. Кадровое регулирование хозяйственных систем на макроэкономическом уровне (Конституция,
указы, постановления Правительства, Законы, подзаконные акты,
отраслевые тарифные соглашения, распорядительные документы, инструкции, и т.д.)
4. Философия управления деятельностью хозяйственных систем, определение их эмиссии.
5. Внешняя среда социально-экономических, хозяйственных систем.
6. Анализ ситуации на национальном рынке труда.
7. Политика организационной
культуры.
8. Молодежная политика
9. Национальная политика, направление на приобщение малых
народностей к общественно полезному труду, как фактору, повышающему жизнеобеспеченность в современных условиях
3. Усиление социальной поддержки со стороны государства
на местах, в первую очередь,
слабозащищенных групп населения.
4. Система мероприятий по реализации социальных гарантий,
выплат и льгот работникам хозяйственных систем микроэкономического уровня. Социальное обеспечение.
5. Изменение порядка оплаты
населением жилья и коммунальных услуг
1. Внутренняя среда социальных, экономических, хозяйственных систем, сильные и слабые стороны их деятельности.
2. Анализ рабочих процессов,
планирование, найм, выбор,
размещение рабочей силы, политика занятости работников.
3. Политика обучения, подготовка работающих, продвижение по работе, оценка выполнения, практическое обучение и
повышение квалификации.
4. Условия найма, методы и стандарты оплаты труда, совершенствование политики оплаты труда,
компенсаций, пособий и льгот.
5. Условия работы, формальные
и неформальные связи, безопасность и здоровье.
6. Политика производственных
отношений, консультирование
производственных отношений,
трудовые отношения, дисциплина, оценка действий персонала.
7. Социальные условия отдыха
для работающих, обеспечение
услуг и льгот, качество жизни,
политика благосостояния.
8. Разработка и внедрение программ по приобщению аборигенных народов к работам добывающих отраслей народного хозяйства (создание национальных
нефтяных предприятий и т.д.)
135
Такие внутриэкономические проблемы, как: спад производства,
снижение его эффективности, растущая безработица, натурализация хозяйственных связей, кризисы в сфере платежей, уровень падения доходов
населения и другие самым непосредственным образом связаны с действием макро- и микроэкономических факторов, определяющих внутреннюю
структуру любой организации.
К макроэкономическим институциональным факторам, оказывающим влияние на кадровую политику организаций, следует отнести такие,
как: жесткость кредитно-денежной политики, динамику объемов производства, свертывание убыточных производств, процессы приватизации и
акционирования, структурные изменения в производстве.
Огромное сдерживающее воздействие на реализацию всех составляющих политики организаций оказывает отсутствие опытного, профессионально подготовленного, квалифицированного, кадрового обеспечения
работы организации.
Трудности и разночтения в освещении содержания социальноэкономической политики ее составляющей – кадровой, с одной стороны,
объясняются многозначностью терминов «социальный», «экономический»
и «кадровый», с другой – тесной взаимосвязью, взаимодействием, взаимопроникновением сфер: экономической, социальной, кадровой, политической и духовной. Чтобы осуществить подробный анализ, необходимо,
прежде всего, выяснить, какие явления и процессы мы относим к социально-экономическим, образующим социальную и экономическую сферу
жизнедеятельности системы, и организации, а затем вычленить элементы
кадровой политики.
Понятие «социально-экономические отношения» отражает такие отношения между людьми, различными общностями, учреждениями, предприятиями и институтами, которые определяются их социальным статусом, местом и ролью в системе общественного производства, отношениями собственности, обмена и распределения в обществе. Это отношения
между потребителями, управляющими и управляемыми, вообще между
различными иерархическими структурами («по вертикали»), а также между работником и коллективом, организации между различными социальными группами внутри одного и того же предприятия («по горизонтали»).
Прежде всего, в этой сфере необходимо учитывать отношения и взаимодействие демографических, профессиональных групп, коллективов, и
структурных подразделений организации и другие их интересы, социальное самочувствие.
В определении понятия «кадровая политика» нет принципиальных
различий. Так, например, Г. Юнг и Р. Гербер кадровую политику определяют как главную линию в деле подготовки кадров и формирование интеллектуальных ресурсов организации, основанную на объективной необ-
136
ходимости (кадровая политика – это основные направления, методы, цели
работы с кадрами. Политика управления персоналом (линия поведения) –
общее направление в поиске решений. Они вырабатываются для имеющихся или потенциальных проблем, которые рассматриваются администрацией в качестве достаточно важных для построения наиболее ясного
общего курса. Кадровая политика и цели должны соответствовать целям
хозяйствующих субъектов и включать конкретные меры по увеличению
производительности и усилению оборота рабочей силы.
С этой точки зрения более содержательным является подход к определению кадровой политики, обозначенный А.Я. Кибановым: «Осуществление политики, ориентированной на укрепление товарно-денежных отношений, приводит к необходимости всестороннего учета совершенно новых условий соединения работника, обладающего рабочей силой, со средствами производства».1
Исходя из этого, можно дать современное определение кадровой политики как сферы отношении работников, обладающих рабочей силой и
процесса их производственно-хозяйственной деятельности, ориентированных на сближение целей функционирования социально-экономических
систем (интересов систем организации) с личными целями служащих (интересами служащих) в достижении максимальных экономических результатов деятельности организации. Это, конечно, самое общее понимание
кадровой политики, но оно в своем содержании заключает целый комплекс вопросов, позволяющих решить основную массу кадровых проблем
управления организациями и их интеллектуальными ресурсами в частности.
Характеризуя кадровую политику и ее основные составляющие, как
часть социально-экономической политики, необходимо также определить
ее базовые понятия и выявить закономерные, устойчивые процессы, определяющие методологию формирования кадровой политики в целом. Поэтому необходимо внести и такое понимание деятельности по реализации
кадровой политики, как кадровое управление или управление персоналом.
Кадровое управление – один из основных видов управления интеллектуальными ресурсами организации, функция которого заключается в
обеспечении реализации потребностей прогрессивного ее развития и
сближение ее интересов с интересами служащих для создания сплоченного, высокопроизводительного коллектива и адекватного реагирования
структурных подразделений на происходящие изменения внутренней и
внешней среды прямого и косвенного воздействия. Кадровое управление
1
См.: Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и
стабилизации. – М., 1997; Рахманова С.В. Управление интеллектуальными ресурсами
органов государственной власти. – СПб.: Лань, 2002. – 242 с.
137
как целостная система действует в зависимости от своих подсистем. Содержание кадрового управления заключается в формировании критериев и
показателей развития кадрового потенциала организации, выделении возникающих в ней кадровых проблем, разработке и применении методов их
решения, в достижении планируемых состояний и параметров трудовых
отношений и процессов.
По мере развития системы изменяется субъект кадрового управления, совершенствуются его функции и методы. Кадровое управление в
масштабах любой социально-экономической системы имеет многоуровневую структуру со специфическими функциями, критериями, методами на
каждом уровне. На современном этапе развития систем в условиях экономической реформы основная функция кадрового управления заключается
в разработке и осуществлении кадровой политики, направленной на сбалансированность потребностей служащих (социальных групп работников
находящихся на разных уровнях производственной иерархии) и собственно процесса управления.
Субъектом кадрового управления в узком смысле слова являются
кадровые службы, в широком же смысле выступают все служащее организации данного уровня. Кадровое управление имеет циклический характер
и включает такие стадии, как прогнозирование, проектирование, анализ
ситуации, постановка целей, стратегическое и тактическое планирование,
организация, регулирование, контроль.
Кадровое управление – это междисциплинарная область знания,
имеющая важное прикладное значение для экономики, промышленной
социологии и психологии, физиологии, эргономики и др. Экономисты,
прежде всего, обращают внимание на экономические переменные объектов хозяйствования и управления, забывая то, что и экономические
отношения в области управления должны быть организованы. Теоретики управления часто подчеркивают значение развития науки, уделяя при
этом все большее внимание проблеме использования людьми своих знаний. Настойчиво выдвигается идея о том, что в современном региональном управлении наибольшую ценность представляют «нематериальные»
элементы: творческий потенциал персонала и методы управления,
включенные в интеллектуальные ресурсы организации. Исходя из вышесказанного, под кадровым управлением в организациях понимается
система управленческих воздействий (методы, средства, принципы,
формы, стиль управления и т.д.) на мотивационную деятельность работников (поведение, интересы и т.д.) в целях достижения максимального уровня развития интеллектуальных ресурсов организации, а следовательно и результатов ее деятельности. В настоящее время существенные изменения претерпели взгляды на формирование и реализацию кад-
138
ровой политики в интересах решения глобальной задачи – формирование интеллектуальных ресурсов организации. Это определяется действием следующих факторов:
Во-первых, объективная необходимость перехода к новым формам в
управлении социально-экономическим развитием управленческие решения становятся все более ответственными, так как возрастает степень воздействия их на все стороны жизни и деятельности членов коллективов организаций. На эффективность управленческой деятельности оказывает
влияние целый ряд объективных факторов макро- и микроэкономического
уровня.
Во-вторых, ошибки в управлении влекут за собой длинную цепь
негативных последствий – социальных, экономических, экологических
и др.
В-третьих, на первом плане в сложившейся ситуации остро встает
вопрос о переосмыслении новой роли кадрового обеспечения, которое выражается в необходимости поиска новых форм подбора и расстановки
персонала. Те принципы, что существовали до сих пор, а именно: жесткая
централизация управления, отсутствие конкурентов привели к избыточности, негибкости и громоздкости управленческих структур, в итоге – налицо слабо работающие обратные связи.
В-четвертых, вовлечение большого количества работающих в процессе изменений основы экономических взаимоотношений в социальноэкономических, хозяйственных системах увеличивает сложность связующих их отношений разделения труда и кооперации. Увеличивается дифференциация функций руководителей разного уровня. Изменяется характер управленческой деятельности: cтapoе yпpaвлeниe больше интересовалось физической производительностью и было основано на исполнительности и дисциплинированности. Новое управление добавляет к этому и
выводит на первый план требования полного использования интеллектуальных ресурсов организации, т.е. знаний и способностей специалистов,
повышения интеллектуальной производительности, нового подхода к положению личности в системе управления.
В-пятых, новое управление выдвигает новую личность руководителя – высококвалифицированного управляющего, способного осуществлять кадровое управление, обосновывать и принимать решения, исходя из
наличия объективной информации об оценке деловых качеств, степени загруженности и эффективности деятельности как самого руководителя, так
и взаимодействующих с ним социальных групп.
В-шестых, изменились сами люди, работающие в организациях.
Произошла переоценка взглядов, мировоззрения, системы ценностей.
Жизненные запросы увеличились. В целом жизнь значительно подоро-
139
жала. Стало труднее регулировать человеческие отношения. Это отражает не только технологические изменения, но и прежде всего, важные
социально-экономические отношения. От руководителя в этих условиях
требуется знание особенностей своих коллективов для достижения поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других
людей.
В-седьмых, все больше кадровых вопросов, включая условия найма,
работы и вознаграждения, регулируются законом или стали предметом,
коллективных соглашений, а также индивидуальных контрактов между
служащими и руководителями организаций.
Если рассматривать подробно кадровое управление на микроэкономическом уровне управления социально-экономическими системами, то
необходимо отметить, что оно связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей:
•
планирование, прогнозирование, маркетинг персонала, выбор,
найм, размещение рабочей силы, анализ кадрового потенциала, аттестация, занятость персонала;
•
обучение, подготовка, перепрофилирование, повышение квалификации работающих, продвижение по службе, профессиональная и социально-психологическая адаптация (здесь имеются в виду три формы такой
адаптации: вновь принятых в организацию «новичков»; адаптация всех
работников к происходящим изменениям в организации и адаптация назначенных на новую должность);
•
условия найма, методы и стандарты оплаты труда, нормирование
и тарификация управленческого труда, трудовая мотивация, различные
формы поощрения к высокопроизводительному труду;
•
условия работы, охрана труда и техника безопасности, оснащенность рабочего места, соблюдение психофизиологических и эргономических норм организации труда, методы организации работы, экономические и социальные изменения;
•
диагностика и консультирование функциональных отношений,
формальные и неформальные связи, предотвращение конфликтов, взаимодействие с профсоюзами, регулирование отношений на межэтнической,
национальной, религиозной и политической (определяющей принадлежность работника к какой-либо из действующих партий) основах;
•
социальные условия для работающих, организация отдыха, программы социального благополучия работников, программы социальной
зашиты профессионализма работающих, обеспечение услуг и льгот;
•
информационное обеспечение системы кадровой политики, учет
кадров, профориентация;
•
реструктуризация, распределение и перераспределение функций,
должностных обязанностей, разработка штатного расписания.
140
Кадровое управление проходит через следующие стадии: анализ ситуации, постановка целей, стратегическое, тактическое, оперативное планирование, организация, контроль.
Кадровое управление персоналом также связано методами организации работы, экономическими и социальными изменениями.
Все руководители имеют обязанности по управлению персоналом:
человеческие ресурсы наиболее важные ресурсы в любой организации и
работа с кадрами является обязанностью всех руководителей, что и предполагает коллективную ответственность за реализацию кадровой политики.
Останавливаясь более подробно на установлении общих закономерностей в системе кадрового управления в организации, можно выделить
следующие факторы: основной закон кадрового управления может быть
изложен в следующей интерпретации: закон кадрового управления организации есть устойчивая связь генеральной цели всей системы реализации
кадровой политики в интересах формирования необходимых интеллектуальных ресурсов организации с условиями достижения ее целей. Использование этой связи или учет требований, выражаемых объективными законами – ведущий критерий научности кадрового управления. Вместе с
тем, он представляет собой одновременно и главную трудность, и основной резерв совершенствования управления кадрами, получения результатов кадрового управления иного качества.
Принципиальная сложность повышения уровня научности кадрового
управления заключается в следующем:
•
проявляется неумение сочетать, комплексно учитывать требования разных, открытых в различных отраслях научного знания, законов;
•
известны не все объективные законы, влияющие на поведение
объекта кадрового управления организацией;
•
недостаточна изученность действия уже выявленных законов, неопределенность видов выражаемых ими зависимостей;
•
существуют измерительные трудности и тогда, когда закон изучен хорошо и может быть формально представлен в аналитической записи;
•
не адекватны механизму действия объективных законов искусственно конструируемые механизмы – системы законодательных и нормативных актов (юридических законов). Неполнота знаний порождает грубые допущения, принимаемые при решении практических задач, виды зависимостей устанавливаются произвольно или предлагаются эмпирически
выведенные формулы, составляющие неисследованную на совместимость
и тесноту взаимосвязи систему уравнений.
Системное развитие кадрового управления носит эволюционный
характер. Каждая возникающая в определенный исторический период
141
система кадрового управления несет в себе «узловые аспекты» существовавшей на момент ее зарождения кадровой политики или включает в
себя элементы прежних систем кадрового управления, наследуя и ассимилируя их. Она есть продукт развития предыдущей системы, и ей присущи элементы и отношения, свойственные возникшей ранее, а потому
«предшествующая система кадрового управления как бы вложена в последующую». Это значит, что должен существовать всеобщий закон
развития кадрового управления, устанавливающий связь с историческими процессами изменения экономических отношений на макро- и
микроэкономических уровнях управления социально-экономическим
системами.
Главное теоретическое, методологическое направление развития самой кадровой политики состоит в процессе интегрирования комплексно
добываемых результатов, полученных в ходе изучения этих объектов и их
подсистем знаний, отвечающих потребностям управления персоналом организации и заключается в решении следующих научных задач:
•
выявление и исследование закономерных процессов в кадровом
управлении;
•
уточнение состава закона кадрового управления в зависимости от
степени экономического развития рыночных отношений;
•
выведение общих законов, определение сфер и условий их действия;
•
установление специфических законов в кадровом управлении организацией;
•
определение связи, соотношения между законами, действующими
в сфере кадрового управления: всеобщим, общими и специфическими;
•
исследование организационных отношений среди множества законов, где отдельный закон есть часть целого – совокупности законов,
действующих на том или ином уровне и детерминирующих поведение
объекта, которым желательно управлять.
4.2. Законы кадрового управления организациями
Ко всеобщим законам, действующим в сфере кадрового управления
организациями систем, относятся следующие законы (рис. 4.4): закон образования системы кадрового управления – если сложную систему кадрового управления разложить на составные подсистемы, могут быть получены исходные факторы для образования новой системы кадрового
управления социально-экономических систем, так как всякая вновь образуемая система есть новая комбинация известных элементов, входивших
или входящих в другие системы.
142
Закон кадрового управления
социально-экономическими
системами
Закон расстановки и деятельности управленческой команды
Закон кадровой управляемости систем
Закон построения структуры
кадрового управления
Перераспределение функций
и
н
т
е
г
р
а
ц
и
Методологические основы формирования кадровой политики социальноэкономических систем на
макро- и микроэкономическом уровнях
я
стабилизация
Закон воспроизводства кадров
управления
Закон взаимодействия производственно-хозяйственных и
личностных интересов
с
п
е
ц
и
а
л
и
з
а
ц
и
я
Закон эволюции кадрового управления
Закон информационного обеспечения управления
Закон образования системы
кадрового управления
Закон управленческой
деятельности
Принципы формирования кадровой политики социально-экономических систем
объективности
служебных обязанностей
работников аппарата
согласованности
комплексности
устойчивости
наполнения сугубо производственных отношений человеческим содержанием
многоаспектности
непрерывности
прозрачности
научности
валидности
обусловленности функцией
соответствия
концентрации
прогрессивности
параллельности
перспективности
гибкости
оптимальности соотношения
интра- и инфрафункций управления
оперативности
преемственности
оптимального соотношения
управленческих ориентаций
установленных приоритетов
методологичности
оптимальности
ритмичности
простоты
прямоточности
иерархичности
автономности
первичности функций у.п.
потенциальных имитаций
участия руководителя
Система методических подходов при формировании
системный
ситуационный
межличностный
деятельностный
Рис. 4.4. Взаимодействие общих закономерностей,
влияющих на формирование кадровой политики
143
Закон воспроизводства кадрового управления – срок жизнедеятельности сложившегося на практике кадрового управления ОГВ ограничен временем, в течение которого она располагает энергией для воспроизводства и замещения выбывающих элементов его составляющих и для
поддержания тесноты связи между всеми образующими (старыми и новыми ) его аспектами.
Закон кадровой управляемости систем – кадровое управление системы осуществляется в том случае, если между каждым из входящих в него элементов существуют и установлены определенные количественные
отношения, определяющие поведение объекта, и дана их качественная интерпретация.
Закон построения структуры кадрового управления социальноэкономических систем – совокупность различных элементов кадрового
управления систем оптимально структурирована, если включает все и
только необходимые элементы.
Закон информационного обеспечения кадрового управления систем – степень организованной информированности процесса кадрового
управления возрастает тогда, когда имеется дополнительная (новая) информация (неизвестная на более ранней ступени развития кадрового
управления систем) и когда эта информация (новое знание) использована.
Закон эволюции кадрового управления социально-экономических
систем – управленческий потенциал и/или степень использования управленческого потенциала есть функция времени, значение которой не одинаково в разных фазах жизненного цикла кадрового управления.
Неоценимое значение имеют практические приложения законов кадрового управления к обоснованию экономических и собственно самих
кадровых проблем, разработке и перестройке различных подсистем кадрового управления, составляющих общую систему кадрового управления
организацией. Однако каждый закон имеет «свою сферу» приложения, где
его использование особенно важно. Так, например, законом эволюции определяется последовательность смены фаз жизненного цикла всей сложившейся системы кадрового управления.
Согласно данной схеме ликвидация системы кадрового управления
наступает не раньше, чем исчерпаны возможности реорганизации. Действие данного закона недооценивается и как следствие: а) несвоевременно определяется кадровая, политика, сопутствующая модернизации и
технологий, в частности, профессиональное обучение работы на новых
средствах обработки информации, расстановка кадров, перемещение и
т.д.; б) отсутствие кадрового планирования на стадии анализа инвестиций, так как введение технологических новшеств обычно происходит с
помощью инвестиций и тогда кадровое планирование носит перспективный характер и ориентировано на введение новых технологий (в этом
144
случае при формировании планов подготовки кадров оценивается их
квалификация, способность к обучению, деловые качества и комплексная
оценка их управленческой деятельности, что позволяет адаптироваться к
новым технологическим изменениям); в) нормативное регулирование
численности в дееспособный период, как правило, не проводится; г) необоснованно, без учета реальных условий труда, формируется тарифная
система оплаты, приведшая к значительным перекосам в размерах выплаты заработной платы и превращению ее практически в новый вид социального пособия и т.д.
Напротив, учет требований рассматриваемого закона не только позволяет избегать вызываемых их нарушениями недостатков, но и дает
возможность:
а) учитывать цикл профессионального старения кадрового состава и
своевременно принимать меры; б) прогнозировать наступление событий,
требующих для поддержания кадрового управления в «жизнеспособном»
состоянии дополнительные ресурсы и инвестиции; в) гармонично по фазам «состыковывать» взаимодействие между экономической, социологической, технической и правовой основами кадрового управления систем;
г) осуществлять меры кадрового развития, принимая во внимание уровень
социальной зрелости трудовых коллективов, планировать ротацию его
кадрового состава с учетом развития новых технологий и т.д.; д) производить расчеты и разрабатывать необходимые меры по преодолению «устаревания» своего персонала.
Практические положения других законов также многоаспектны,
многоплановы в сферах экономических, управленческих и производственных отношений. Более того, все эти законы взаимосвязаны и взаимозависимы. Так, тенденция к дифференциации, специализации кадрового
управления и составляющих их элементов обусловлена законом эволюции, которая осуществляется на основе детерминации уровня управления
и степенью информированности. Тенденция к интеграции частей обусловлена действием законов воспроизводства, управляемости и построения
структуры, обеспечивающих стабилизацию сложившегося уровня управляемости в пределах достигнутого единства, стремлением каждой обособившейся ранее системы кадрового управления компенсировать утрату
части своих свойств при специализации путем перераспределения функций между отдельными подсистемами кадрового управления. Необходимость существования обеих тенденций, их совмещения в пространстве состояний меняющихся систем кадрового управления обусловлена законом
образования кадрового управления организацией.
Знание этих законов позволяет прогнозировать последствия внедрения мероприятий по нововведениям. При решении вопросов кадровой политики часто возникает ситуация, когда принимается самое необходимое,
145
продиктованное сложившейся ситуацией решение, но при его осуществлении не просчитываются более, чем один-два шага вперед. Игнорирование сложившейся системы структурных уровней, недооценка последствий
проводимых структурных преобразований, как на непосредственном объекте, так и в сопряженных с ним сферах, оставляет скрытыми сопутствующие и побочные процессы и дает отрицательный результат, проявляя
себя «симптоматичным признаком некомпетентности».
Специфические для системы кадрового управления законы были
обобщены или сформулированы автором исходя из проведенных исследований.
Закон взаимодействия производственно-хозяйственных и личностных интересов: чем четче сформулированы цели организации и ее
структурного подразделения, чем больше используются основные позитивные элементы в организации труда, тем меньше возможностей остается для проявления негативных элементов личностных интересов. Справедлива и другая его формулировка: чем полнее представлены и чем лучше изучены и используются позитивные элементы личностной мотивации
работающих, тем меньше возможностей для проявления негативных производственных элементов и таких же последствий управленческих решений.
Закон расстановки и деятельности управленческой команды:
вновь назначаемый руководитель создает свою команду, организовывает
должностное перемещение и сменяемость работников, находящихся на
вторых и третьих уровнях в служебной иерархии. Более сильный руководитель создает более сильную команду.
Закон самоорганизации кадрового управления системы: самоорганизация отражает внутренние тенденции развития управленческой системы в плане улучшения или ухудшения с течением времени показателя
расстановки кадров в системе.
Количественный показатель самоорганизации можно получить, разделив эффективность деятельности руководителей ключевых должностей
на аналогичный средний показатель, подсчитанный для руководителей
всех остальных должностных рангов. Если показатель самоорганизации
оказывается большим 1, то это свидетельствует о положительной самоорганизации систем управления, о том, что с течением времени расстановка
кадров в этой системе будет улучшаться. Если этот показатель получится
меньше 1, то можно сделать вывод об отрицательной самоорганизации системы управления, о том, что расстановка кадров в ней будет ухудшаться.
Данный показатель в наиболее полной мере отражает характер влияния организационного знания организации на развитие ее человеческих ресурсов.
Закон воспроизводства кадрового управления системы позволяет
сформулировать конкретные цели в зависимости от дальносрочности про-
146
гноза состояния всей системы и внешней среды: стратегические, тактические, оперативные.
Для методики формирования кадровой политики автором рекомендуется придерживаться следующих принципов.
Принцип комплексности методов: при любом способе управления
используется комплекс методов воздействия в рамках функционирующей
системы – это аксиома. Классификация этих методов может быть представлена следующим образом:
1) координационные: регламентирование, регулирование, нормирование, администрирование (использование властных полномочий), инструктирование, санкционирование;
2) экономические: стимулирование, премирование, участие в прибылях, социальные выплаты, финансирование, анализ затрат на содержание персонала, оценивание по экономическим критериям, кредитование;
3) маркетинг персонала: организация трудовой деятельности, планирование численности, прогнозирование, анализ существующей, исторически сложившейся системы кадрового управления;
4) социально-психологические: мотивирование, убеждение, воспитание, оценка деловых и личностных качеств, аттестация, социализирование, управление конфликтами и стрессами, адаптирование, профориентирование, индивидуализирование;
5) правовые: профессиональной защиты, действия и заключения
контрактов, правовое санкционирование и регулирование.
Принцип наполнения сугубо производственных отношений человеческим содержанием: управленческие решения по созданию новой
системы кадрового управления и ее подсистем дадут практический эффект, если будут реализовываться с учетом человеческого фактора порождающего неформальную структуру и тесноту связи и взаимозависимостей
межличностных отношений в системе управления, определяющих ее устойчивость и гибкость.
Принцип методологичности: организация, реорганизация процесса
формирования кадровой политики должна обсуждаться ведущими специалистами, проходить экспериментальную апробацию производства и
экстраполироваться, предусматривая порядок и график реализации как
внутренних, так и внешних организационных взаимодействий, включая
разработанные мероприятия (программы, методики, инструкции) как по
координации взаимоотношений органов управления в целом, по всей системе кадрового управления, а также в ее отдельных подсистемах.
Принцип непосредственного участия руководителя: реализация
нововведений и усовершенствований в процессе реализации кадровой политики приобретает номинальный характер, если в этом не участвует
«первый» руководитель, возглавляющий весь трудовой коллектив.
147
Принцип соответствия: чтобы кадровая политика оправдывала
свое назначение, она должна отвечать соответствующим критериям:
• она должна быть сформулирована в письменном виде, быть понятной и охватывать все аспекты;
• следует предусмотреть пути доведения утвержденной политики
до всех сотрудников организации;
• она должна иметь хорошую основу, согласовываться с соответствующими законами
• она должна внутренне соответствовать официальным целям и
общим задачам организации;
• политика в отношении различных специфических кадровых вопросов (например, укомплектование, подготовка кадров и управление)
должна взаимодополняться;
• политика должна вырабатываться в результате обсуждений на
разных уровнях по всему структурному подразделению, в том числе с
представителями служащих, если это необходимо.
При формировании методологии кадровой политики должны учитываться следующие общеизвестные принципы: принцип объективности,
принцип служебных обязанностей работников аппарата, принцип установления приоритетов, принцип непрерывности, принцип научности,
принцип валидности, принцип обусловленности функций управления
персоналом, первичности функций управления персоналом, оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом (определяет пропорции между функциями, направленными на организацию
системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции); оптимального соотношения управленческих ориентации (диктует необходимость опережения ориентации
функций управления персоналом на развитие производства по сравнению
функциями, направленными на обеспечение функционирования производства); потенциальных имитаций (каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции отсутствующего
работника); прогрессивности; перспективности; оперативности; оптимальности; простоты; иерархичности; автономности; согласованности;
устойчивости; многоаспектности; прозрачности; комфортности; концентрации; специализации; параллельности, гибкости; преемственности;
ритмичности, прямоточности (об упорядоченности и целенаправленности необходимой информации по выработке определенного решения, в
зависимости от горизонтальной взаимосвязи между функциональными
подразделениями и вертикальной взаимосвязи между различными уровнями управления).
148
4.3. Кадровая политика организаций
в системе управления интеллектуальными ресурсами.
Методология формирования кадровой политики
и организация кадровой службы
Кадровая политика организаций в системе управления интеллектуальными ресурсами. Проблема разработки концепции кадровой политики последнее время стала острой для России, в том числе и в деятельности организаций. Сегодня практически недостаточно теоретических оснований, на которые она бы опиралась. Концепция целей, принципов,
приоритетов, механизмов и других существенных элементов кадровой политики – безусловно, важное дело. Однако этого недостаточно для научности кадровой политики, ее незыблемости при сменах политических режимов. Она основывается на целостной, фундаментальной теоретикометодологической базе, отражающей сложные социальные, экономические, научно-технические и другие процессы, протекающие в сфере трудовой деятельности человека, становление его как профессионала. Ее
концептуальные положения находят отражения в законодательстве, имеют
механизмы, которые должны быть надежно защищены законом. Ибо те же
принципы, приоритеты, методы, формы, направления деятельности кадровой политики, не опирающиеся на фундаментальные теоретикометодологические основы деятельности, труда, профессиональной деятельности – суть голые абстракции, пользование которыми зависит всего
лишь от настроения субъекта управления. Такого не должно быть. Их
практическая востребованность может быть бесспорной, а они реально
действующими, если они опираются на фундаментальные теоретические
положения развития профессиональной деятельности. Отсутствие такой
теоретической базы кадровой политики приводит к господству в ее практике субъективизма и волюнтаризма.
Поэтому не удивительно, что между декларированными атрибутами
кадровой политики и реальной практикой управления персоналом в конкретных организациях образуются непреодолимые противоречия. Было
это прежде, не удается преодолеть это и в настоящее время. Почему так
происходит?
Одна из причин состоит в том, что кадровая политика пока что
рассматривается как инструмент сохранения властных возможностей команд, группировок, а не как инструмент рационального использования
уникального профессионального опыта людей в интересах общества. По
сути же кадровая политика должна выступать важнейшим ресурсом организации, предприятия по эффективному накоплению и реализации
ценнейшего национального достояния – способностей человека, его профессиональных возможностей. Она должна быть важнейшим инструмен-
149
том динамичного общественного развития. Таковой она может стать
только при опоре на солидный научный фундамент. Существующие
принципы кадровой политики в нынешнем их виде, как отмечено в литературе2, не стимулируют эффективной деятельности персонала организаций, не дают им ясных перспектив должностного роста. Не решают вопросов контроля и применения мер ответственности за некачественную,
недобросовестную работу, за невыполнение решений. Конечно, вряд ли
решение этой проблемы следует связывать лишь с изменениями экономических и социально-политических основ общества, а, следовательно, и
кадровой политики. Скорее всего, они выступили своеобразным катализатором изменения самой парадигмы в системе «человек – труд», определения концептуальных подходов организации к человеку в сфере труда
вообще и профессионального, в частности, к осмыслению тенденции,
обусловливающих потребность в разработке теории кадровой политики
независимо от существующего экономического или политического устройства общества и независимо от видов деятельности. Общество созрело до уровня понимания кадровой политики как искусства и культуры
управления национальным достоянием – способностями и профессиональными возможностями человека.
В этой связи трудно не согласиться с позицией Е.В. Охотского и
А.И. Турчинова, работающих над созданием концепции политики организаций, и утверждающих, что она имеет свою объективную логику, отражая уровень развития, потребности и возможности российского общества и государства и должна базироваться на научных основах, научнотеоретическом фундаменте, своего рода философии кадровой политики.
Этот теоретически и методологически бесспорный подход приводит
к выводу о том, что объективной логике развития кадровой политики
предшествует объективная логика развития человеческой деятельности,
труда, профессиональных требований к человеку, да и самого человека
как носителя приказов профессионального участия в трудовом процессе.
В конечном счете, если исходить из интересов общественного развития в
сфере управления организациями, трудовой деятельности человека вообще, то смысл всяких преобразований в кадровой политике сводится к одному – сделать так, чтобы человек свой труд, свои обязанности выполнял
как можно качественнее и рациональнее.
Поэтому объективная общественная детерминация кадровой политики как деятельности, как отношений и как институциональных форм
2
Охотский Е.В., Сулемов В.А. Состояние кадров государственного управления и пути
их качественного обновления. – М.: ИНФРА-М, 2009; Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. – М.: Московский
психолого-социальный институт; Флинта, 2008.
150
может быть раскрыта только через объективно протекающие процессы в
обществе в сфере его трудовой деятельности, обретения ею профессионального качества.
Известно, что появлению кадровой политики, практики управления
персоналом предшествуют процессы в сфере трудовой деятельности человека. Именно они выполняют роль предпосылок их становления и развития. Именно их развитие и ставит перед обществом конкретноисторические задачи в области управления теми человеческими ресурсами, которыми они располагают, поиска подходов разумного распоряжения
тем потенциалом человеческих возможностей, который существует в определенные периоды истории.
Следовательно, делает вывод А.И. Турчинов3, научно обоснованная
кадровая политика не может рассматриваться как совокупность произвольно «нарезанных» принципов и подходящих методов для «рассаживания» по ключевым должностям нужных и «своих» людей. Это не исключительно инструмент власти, а деятельность, детерминированная объективным процессом усложнения труда, обретения им профессионального
характера, общественных процессов, развития самого человека. Вектор
целесообразности этой деятельности объективно ориентирован на общественные вопросы.
Кадровая политика существовала с тех пор, как люди осознали потребность властвования. С тех пор кадровая политика выполняет функцию инструмента власти. Это ее исторически первая форма, в содержании
которой преобладают элементы стихийности. Однако потребность в содержании кадровой политики меняется по мере развития и разделения
труда в обществе и в управлении организациями. И речь уже идет не о
том, есть кадровая политика или ее нет. Она существовала издавна. Речь
должна идти о том, какова эта политика, насколько она адекватна задачам,
прежде всего, общественного развития, общенациональным интересам, а
не принадлежащим к власти политическим силам, насколько сориентирована эта политика на область рационального включения высших профессиональных достижений, способностей людей в сферу трудовой деятельности, т.е. в систему управления интеллектуальными ресурсами организации. Эта общесоциологическая закономерность и требует необходимости
разработки теории кадровой политики. Таким образом, кадровая политика – это стратегия и тактика органов государственной власти в работе с
кадрами. Кадровая политика в концентрированном виде выражает интересы их ведущих структурных подразделений, развития и рационального
использования трудовых ресурсов. Это система целей, задач, приоритетов
3
Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. – М. : ИНФРА-М, 2008.
С. 28–29.
151
и принципов в конкретно-исторических условиях развития страны и его
общества.
Кадровая политика определяет роль и место кадровых органов в организации, ее цели, задачи, важные направления и принципы работы с
кадрами, главные критерии их оценки, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации, рациональное использование интеллектуального потенциала.
Субъекты и объекты кадровой политики.
С учетом требований трудового законодательства и принципов
управления можно определить объекты и рамки воздействия каждого
субъекта кадровой политики. Основные требования, подлежащие учету
при разработке концепции кадровой политики в организациях исходя из
целей и задач их функционирования, могут быть сформулированы следующим образом:
а) кадровая политика должна быть научно обоснованной и реальной,
учитывающей насущные потребности организации;
б) кадровая политика должна носить конструктивный, созидательный характер;
в) кадровая политика должна быть комплексной, обеспечивающей
органическое единство целей, принципов, форм, методов и технологий
кадровой работы;
г) кадровая политика должна носить опережающий и упреждающий
характер, быть новаторской, а не конъюнктурной;
д) кадровая политика должна быть комплексной, обеспечивающей
органическое единство целей, принципов, форм, методов и технологий
кадровой работы;
е) кадровая политика должна отличаться последовательной демократичностью и нравственностью.
В этом случае сущностными чертами кадровой политики будут являться следующие:
• научность, реалистичность, учитывающие потребности организации в кадрах и реальные возможности их удовлетворения в стратегическом плане;
• системность, комплексность, обеспечивающие органическое единство целей, принципов, форм, методов и технологий работы с кадрами;
• всеобщность, многоуровневый характер;
• демократичность по целям, социальной базе и механизмам решения кадровых проблем;
• перспективность, опережающий и упреждающий характер;
• духовность, гуманизм, направленность на защиту конституционных прав и свобод человека;
152
• правовая обоснованность, осуществляемая в рамках и на основе
закона, создающая правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.
Именно эти черты придают кадровой политике организаций целостность и сущностную определенность, обеспечивают ее единство в процессе формирования интеллектуальных ресурсов организации. Таким образом, принципы кадровой работы в организациях, которые должны стать
необходимыми в работе кадровых служб, могут быть сформулированы
следующим образом:
• подбор, расстановка и выдвижение специалистов по профессиональным, деловым и нравственным качествам на основе комплексной
оценки их деятельности;
• открытость и равный доступ специалистов работе в структурных
подразделениях организации в соответствии со своими способностями,
интересами и профессиональной подготовкой, без какой-либо дискриминации;
• решение кадровых вопросов на основе демократических процедур
и с учетом общественного мнения, с сохранением при этом принципа назначения на должность, соблюдением необходимой конфиденциальности;
• подконтрольность служащих со стороны их персональной ответственности за порученное дело, понимание, что контроль за работой
должностных лиц – действенный фактор, один из важнейших признаков
демократизма организаций;
• законность, строгое соблюдение нормативных требований в решении кадровых вопросов;
• формирование аппарата с учетом внепартийности и светского характера организаций и их кадрового обеспечения.
Изложенные принципы закреплены в федеральных законах и нормативных актах. Их наилучшая реализация в системе управления интеллектуальными ресурсами находила свое отражение в организационной структуре функциональных подсистем, обеспечивающих процессы управления
персоналом организаций различных сфер деятельности.
Методология формирования кадровой политики. В основу методологии формирования кадровой политики положена систематизация и
анализ методических подходов в практике кадровой работы.
Системный подход предполагает, что руководители рассматривают
политику кадрового управления как совокупность взаимосвязанных подсистем и их элементов, которые на каждом участке и этапе ориентированы
на достижение различных целей в условиях меняющейся среды.
Межличностный подход рассматривает пригодность различных
методов кадрового управления с точки зрения их способности регулиро-
153
вать взаимоотношения между различными социальными группами: вышестоящих, коллег-сотрудников одного уровня управления и подчиненных и
сплачивать совместные усилия на достижение конкретных целей организаций. При осуществлении кадрового управления используются различные методы и средства: экономические, административные, социальнопсихологические, а также специфические социальные и правовые. По отношению к служащему можно выделить следующие способы воздействия
на его поведение: прямое (приказ, задание); через мотивы и потребности
(стимулирование); через систему ценностей воспитание, образование, мировоззрение и т.д. Применительно к группе, входящей в производственный коллектив, методы кадрового управления распределяются следующим образом: целенаправленное формирование состава группы (по квалификационным, демографическим, психологическим признакам, количеству, размещению рабочих мест и т.д.); сплочение группы (посредством
организации экономического соревнования, совершенствования стиля руководства, использования материальных стимулов и социальнопсихологических факторов, а также другие способы).
Ситуационный подход определяет, что самым эффективным в конкретной ситуации, при которой формируется и реализуется кадровая политика, становится тот метод, что наиболее всего соответствует данной
ситуации. Этот подход хорош тем, содержит конкретные рекомендации по
применению научных знаний к сложившейся практике кадрового управления в конкретной организации и в конкретной ситуации. Ситуацию
можно определить как набор конкретных обстоятельств, которые оказывают воздействие на деятельность предприятия в данный отрезок времени.
С помощью ситуационного подхода руководители определяют, какие методы и средства необходимо использовать при сложившейся ситуации для достижения поставленных целей.
Деятельностный подход рассматривает процесс кадрового управления как непрерывное действие или процесс по реализации основных
функций кадрового управления – планирование, регулирование отношений, контроль, мотивация, координация, исследование, принятие решений, ведение переговоров и т.д.
Существует несколько концепций кадровой политики. Условно их
можно разделить на следующие концепции:
• концепция кадровой политики с жесткой ориентацией на выполнение производственных задач (автократическая, производственная);
• концепция кадровой политики с общетеоретических, научных позиций (научная);
• концепция кадровой политики, ориентированной на регулирование
отношений между различными социальными группами (социальнопсихологическая);
154
• концепция кадровой политики с позиции организационного поведения (адаптивная);
• концепция формирования кадровой политики с позиций комплексности, гибкости и оптимальности (органическая).
Обозначенный выше ряд признанных принципов можно дополнить
таким, как демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству; знание отдельных людей и их потребностей; справедливость, соблюдение равенства и последовательность.
Организация кадровой службы субъектов управления. Повышение
эффективности кадровой политики в организациях возможно только на
основе четкого определения места и роли кадровых служб в системе
управления персоналом.
Кадровая служба является составной частью общеорганизационной
иерархии, представляет собой самостоятельное структурное подразделение организации. Она возглавляется начальником кадровой службы, который осуществляет непосредственное руководство ее деятельностью на основе единоначалия и несет персональную ответственность за выполнение
возложенных на кадровую службу задач и функциональных обязанностей.
В нынешних условиях целесообразно, чтобы начальник кадровой службы
подчинялся непосредственно первому руководителю организацией. Придание кадровой службе места штабного органа при первом руководителе
позволит поднять ее статус и роль, преодолеть имеющееся восприятие
кадровой службы как второстепенного, вспомогательного подразделения.
Начальник кадровой службы, его заместители и сотрудники назначаются на должность и освобождаются от должности на основе действующего законодательства и в порядке, установленном в организации.
Структура и штат кадровой службы утверждается руководителем организации. Они формируются, как правило, с учетом единых критериев структурно-функционального построения организаций.
При определении штатной численности кадровой службы организации можно использовать действующие «Межотраслевые укрупненные
нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров», утвержденные Постановлением № 78 от 14.11.91. Однако они не дают ответы на
вопросы, связанные с комплектованием штатов кадровой службы, так как
зависят от множества факторов, в первую очередь от вида деятельности организации, ее стадии развития, финансового состояния, традиций.
Обратимся к зарубежному опыту. В некоторых странах практикуется
подход, при котором численность кадровой службы определяется на основе отношения к общей численности персонала организации. Различные
исследования дают разноречивые данные о том, на сколько сотрудников
организации приходится один специалист по персоналу. Эта цифра колеблется от 30 до 200.
155
В ФРГ численность кадровых служб составляет 1–1,5% от общей
численности занятых.
Общая численность Управления кадровой службы Президента США
составляет 8 тыс. чел., из которых 3,2 тыс. сотрудников заняты непосредственно в Вашингтоне, а остальные работают в 10 региональных отделениях. Для сравнения: структура и штатное расписание Управления кадров
Администрации Президента Российской Федерации ограничивается
38 единицами4.
Анализ зарубежного и отечественного опыта приводит к выводу –
структура кадровой службы должна отражать цели и задачи организации. Она должна отражать функции и объем полномочий кадровой
службы, которые определяются положениями, правилами и должностными инструкциями. Практически это означает, что попытки слепо копировать структуры кадровых служб, действующие успешно в других
организациях, обречены на провал, если условия работы, цели, задачи и
функции организаций различные. Правильным, на наш взгляд, является
подход, при котором структуры кадровых служб организовываются на
основе общих принципов построения и проектирования организаций.
Важнейшими из них являются принципы: научности, иерархичности,
специализации, простоты, прогрессивности, автономности, многоаспектности.
Принцип научности требует, чтобы функционирование и построение
структуры кадровой службы основывались на достижениях науки в области управления. Они (достижения) должны соответствовать передовым зарубежным и отечественным аналогам.
При реализации принципа автономности обеспечивается рациональная автономность структурных подразделений. Временное выбытие отдельных работников не прерывает процесс кадровой работы. Поэтому каждый работник должен уметь выполнять функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего
уровня.
Принцип иерархичности состоит в том, что в любых вертикальных
срезах структура кадровой службы обеспечивает иерархическое взаимодействие между структурными подразделениями или отдельными руководителями.
4
Друкер П. Новые реальности в правительстве и политике, в экономике и бизнесе,
в обществе и мировоззрении. – М. : Бук Чембэр Интернэшнл, 2006; Друкер П. Эффективный управляющий. – М. : Бук Чембэр Иитернэшнл, 2004; Государственная
служба Российской Федерации: становление, обеспечение. – М., 2009; Игнатов В.Г., Сулемов В.А. и др. Кадровое обеспечение государственной службы. – Ростов н/Д, 2009.
156
Важнейшим принципом формирования современных кадровых
служб является обусловленность функций кадровых служб деятельностью
организаций.
Содержание слова «функция» в данном случае рассматривается как
роль и назначение, которое выполняет кадровая служба, как элемент содержания управленческой деятельности, как сущностный компонент системы управления интеллектуальными ресурсами организации.
В этом смысле слова функции кадровых служб формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями
управления специалистами организаций. От содержания, количества и
трудоемкости функций управления персоналом зависит организационная
структура кадровых служб, их численность и требования к работникам.
Концентрация однородных функций в одном структурном подразделении
кадровой службы устраняет их дублирование. Формирование отдельных
подразделений, специализирующихся на выполнении групп однородных
функций, позволяет существенно повысить эффективность и качество работы кадровых служб.
Основываясь на этих положениях, определим содержание основных
функций кадровой службы организации, сгруппировав их в подсистемы
по принципу однородности.
Так, функции подсистемы нормативно-правового и юридического
обеспечения кадровой службы состоят в следующем:
• рассматривание проектов приказов, решений и других нормативных
документов, относящихся к министерствам, ведомствам, учреждениям по
работе с персоналом, подготовка по ним заключений и предложений;
• консультирование персонала организаций по вопросам их правого
положения, соблюдения ограничений, связанных с деятельностью в организации;
• оказание содействия при проведении дисциплинарных расследований;
• рассмотрение поступивших писем, заявлений, жалоб по вопросам
кадров и принятие по ним в пределах своей компетенции решений или
подготовка предложений руководству.
Функции подсистемы планирования, прогнозирования и маркетинга
персонала состоят в том, что кадровая служба должна:
• совместно с руководством федеральных органов управления определять стратегию, курс действий, основные направления кадровой политики в данной организации;
• осуществлять кадровое планирование, систематический анализ
организации;
• обеспечивать комплектование аппарата высококвалифицированными специалистами;
157
• обеспечивать проведение конкурсов на замещение вакантных
должностей организации, прохождение персоналом испытаний при замещении должностей и аттестаций.
Функции подсистемы развития интеллектуальных ресурсов организаций состоят в следующем:
• организация работы с персоналом организации, являющихся кадровым резервом;
• управление, планирование и контроль деловой карьеры работников;
• прогнозирование вакансий и планирование замещения вакантных
должностей;
• обеспечение профессиональной и социально-психологической
адаптации новых работников;
• совершенствование стиля и методов работы специалистов.
Функции подсистемы обучения, переподготовки и повышения квалификации специалистов заключаются в следующем:
• разработка и представление на рассмотрение руководству организации проекта государственного, отраслевого или субъектного заказа на
переподготовку и повышение квалификации специалистов и организация
его реализации;
• анализ уровня профессиональной подготовки персонала, тенденции его изменения и влияния на повышение эффективности деятельности;
• прогнозирование потребности в подготовке специалистов в учебных учреждениях;
• осуществление общего руководства подведомственными учебными заведениями;
• координация деятельности по подготовке научных кадров через
и
докторантуру
в
подведомственных
научноаспирантуру
исследовательских и учебных заведениях;
• внесение предложений по финансированию и инвестициям в подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов и
представление их на утверждение в установленном порядке;
• оказание организационной и методической помощи по вопросам
обучения персонала подведомственным учебным центрам, отделам подготовки кадров подведомственных организаций;
• осуществление подбора кандидатов на должности руководителей
учебных учреждений;
• организация повышения квалификации руководящих и научнопедагогических кадров подведомственных учебных учреждений;
158
• принятие мер дисциплинарного воздействия к руководителям
учебных заведений в случае нарушений устава, невыполнения должностных обязанностей;
• оказание содействия в установлении профессиональных связей и
развитии сотрудничества с зарубежными учебными центрами.
Функция подсистемы анализа и развития средств стимулирования
труда персонала в деятельности кадровых служб состоит в следующем:
• проведение нормирования и тарификации трудовых процессов,
осуществляемых служащими организации;
• разработка системы оплаты труда, материального поощрения;
• организация разработки профессионально-квалификационных характеристик по должностям;
• подготовка и рассмотрение совместно со структурными подразделениями предложений об установлении должностных окладов и надбавок к
ним, поощрения и дисциплинарной ответственности, назначении пенсий;
• подготовка представлений на специалистов к награждению, присвоению почетных званий, классных чинов и квалификационных разрядов;
• обеспечение работы дисциплинарной комиссии;
• использование средств морального поощрения;
• управление трудовой мотивацией.
На современном этапе становления деятельности организаций важную роль играет подсистема разработки их организационных структур,
функции которой состоят в следующем:
• организация работы по эффективному функционированию системы деятельности организации в аппарате и подведомственных организациях совместно с другими подразделениями;
• анализ организационной структуры организаций;
• внесение предложений по повышению эффективности деятельности структурных подразделений;
• разработка номенклатуры должностей, порядка их замещения,
других необходимых, организационно-методических и нормативных документов;
• участие в оптимизации штатно-должностной структуры аппарата
и подведомственных организаций, в описании рабочих мест и требований
к претендентам на руководящие должности;
• внедрение совместно с другими подразделениями научной организации труда госслужащих, включая применение компьютерной и другой оргтехники, рационализацию работы с документами;
• организация проведения научных исследований кадровых процессов, разработка и внедрение в практику новых кадровых технологий,
методик, рекомендаций;
159
• осуществление контроля за состоянием работы с персоналом в
подведомственных организациях, оказание методической помощи в организации этой работы;
• изучение, анализ, обобщение и распространение положительного
опыта кадровой работы.
В настоящее время, как показывает анализ, наиболее полно реализуется в практической деятельности большинства кадровых служб организаций и ведомств, в том числе подсистема учета, оформления и движения
персонала5.
Функции ее состоят в следующем:
• оформление приема, перевода и увольнения служащих;
• подготовка проектов приказов о назначении на должность, передвижении и освобождении от должности служащих центрального аппарата и руководителей подведомственных организаций;
• ведение статистического учета персонала, подготовка, обобщение
и представление статистических данных;
• формирование банка кадровых данных и реестра служащих, информационно-поисковых систем;
• ведение личных дел госслужащих аппарата, учет и хранение трудовых книжек на всех работников аппарата, внесение в них изменений;
• подготовка и сдача материалов в архив.
Приведенные функциональные подсистемы являются основой для
построения типовой организационной структуры современной кадровой
службы организации.
Предлагаемая типовая структура ориентирована на достаточно
большие по численности организации. Выделение функциональных подсистем дает методологические ориентиры для ее организационной структуры в самых различных организациях. Название функциональной подсистемы характеризует главную задачу, которую призваны решить подразделения или отдельная структурная единица (сотрудник кадровой
службы). Функциональные подсистемы объединяют однородные функции, носителями которых могут быть различные подразделения по работе
с кадрами. В организации с большой штатной численностью персонала
функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение кадровой службы. В организациях с малой численностью персонала одно подразделение или даже отдельный работник кадровой службы
может выполнять функции нескольких подсистем.
5
Государственная служба Российской Федерации: становление, обеспечение. – М.,
2009; Игнатов В.Г., Сулемов В.А. [и др.]. Кадровое обеспечение государственной
службы. – Ростов н/Д., 2009.
160
4.4. Приоритетные направления реализации кадровой политики
в системе управления интеллектуальными ресурсами организаций
По данным статистического анализа абсолютное большинство специалистов в организациях субъектов и административных органов центрального региона РФ позитивно оценивают свой профессиональнотворческий потенциал, личные деловые качества: 90% опрошенных считают, что им присуща ответственность за исполнение порученных заданий, 78% отмечают высокий уровень своего профессионализма и компетентности, 60% выразили мнение, что у них достаточно хорошо развиты
инициативность, стремление к новому, новаторский подход к делу. Большинство, в основном, уверены в своих высоких способностях и готовности выполнять возложенные на них функции (табл. 4.2).
Таблица 4.2
Выборочные данные анкетирования служащих субъектов
и административных органов центрального региона РФ (в %)
Вопрос: удовлетворены ли Вы своей служебной деятельностью?
Содержание ответов
да
в какой-то мере
нет
Количество
22
60
18
Вопрос: если Вы в той или иной степени не удовлетворены своей
работой, то почему?
Содержание ответов
Количество
несоответствие оплаты и напряженности труда
правовая незащищенность
не вижу результатов своей работы
невысокий общественный престиж занимаемой должности
больше занимаюсь бумагами, чем живым делом
уровень моей квалификации выше того, который требуется
для исполнения моих обязанностей
мало возможностей для творчества
нет продвижения по службе
несоразмерность требований ко мне со стороны руководства и имеющихся у меня полномочий и возможностей
мои интересы лежат в другой сфере деятельности
23
22
15
12
10
8
3
2
4
1
161
Заставляет задуматься, однако, сопоставление самооценок деловых
качеств, которые выразили опрошенные, с их взглядами на то, какие конкретно качества работников имеют приоритетное значение с точки зрения
их должностного роста. Так, профессионализм как одно из наиболее ценных качеств, отмечают 78% опрошенных, а считают, что это качество будет востребовано – только 61%. Аналогично причисляют себя к инициативным служащим 60% опрошенных, а рассматривают инициативность
работника как ценимое в аппарате качество лишь 47%6.
И это не случайно: с одной стороны, многие специалисты попрежнему выполняют исполнительские, чисто организационнотехнические, рутинные функции, с другой же стороны – усложненность
структур порождает неоправданный рост числа руководителей, усиление
бумажно-бюрократических отношений, увеличение финансовых расходов
на аппарат. Все это снижает эффективность использования кадров, подрывает энтузиазм, сдерживает их творческий рост и инициативу.
Несоответствие между высокими нормативно-ценностными ориентирами и их невостребованностью в повседневной работе является одним
из источников неудовлетворенности специалистов своей служебной деятельностью.
На практике, как показывают исследования, работа кадровых
служб организации и их ведомств сводится к следующим направлениям:
а) организация учета, отчетности и ведение личных дел сотрудников;
б) организационно-методическое руководство подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров; в) организация работы по
подбору расстановке руководящих кадров; г) подготовка резерва для их
замещения.
Руководители кадровых подразделений, собранные на курсы повышения квалификации в Российской академии государственной службы
при Президенте Российской Федерации, при опросе заявили об использовании в их учреждениях достаточно разнообразных форм работы с кадрами. Правда, их ответы существенно расходятся с утверждениями рядовых
служащих. Похоже, что некоторые из опрошенных желаемое попытались
выдать за действительное. Иначе как объяснить тот факт, что в коллективах мало кто знает об аттестации и конкурсах, о планировании должностных перемещений и практике серьезных взысканий с нерадивых. Более
наглядно это видно из табл. 4.3.
Рядовые специалисты намного критичнее, чем руководители кадровых подразделений, оценивают степень распространенности указанных
форм работы с кадрами. Логично предположить, что в данном случае они
6
Тощенко Ж.Т. Социология. Общий курс. – М., 2011; Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. – М., 2007.
162
более объективны, ибо непосредственно «на себе» ощущают принципы,
формы и методы кадровой работы в своем учреждении.
Таблица 4.3
Оценка эффективности форм работы с кадрами в организациях
(положительная оценка в % от числа опрошенных)
Категории опрошенных
Форма работы с кадрами
Материальное стимулирование
Моральное стимулирование
Работа с резервом специалистов
Планирование должностного
перемещения
Штрафы, административные
взыскания
Планирование индивидуального профессионального развития
Руководители
кадровых служб
Рядовые
сотрудники
60,3
30,7
52,6
19,2
51,4
17,6
32,3
9,3
28,6
6,4
18,5
19,4
Более половины опрошенных указали на такие слабости кадровой
работы в организациях, как нестабильность аппарата управления и частые
его реорганизации. Многие ссылались на отсутствие объективной оценки
и стимулирования труда служащих, их недостаточные профессионализм и
деловитость.
Большинство руководителей оценивают нынешний статус кадровой
службы организаций как средний. Почти каждый четвертый опрошенный
считает его низким. Отмечалось, что кадровые службы являются слабыми
в профессиональном отношении. В чем причина такого положения? Одна
из них, на наш взгляд, в том, что имеется недооценка кадровых служб, они
рассматриваются как вспомогательные подразделения, занятые вопросами
найма и увольнения, оформления документации. Структура кадровых
служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют новым задачам в формировании кадрового потенциала организации. Каждый десятый из опрошенных указал на слабую профессиональную подготовку работников кадровых служб, наличие в них большо-
163
го числа пенсионеров, сложности в подборе и недостаточном притоке в
кадровые подразделения молодых работников.
Можно с уверенностью говорить о том, что в настоящее время реально обозначилось противоречие между реальным состоянием кадровых
служб и теми задачами, которые они в соответствии с новыми реалиями
призваны решать в становлении интеллектуальной составляющей деятельности организаций. Необходимость повышения роли кадровых служб
диктуется рядом объективных обстоятельств.
Во-первых, сегодня существенно изменились условия, в которых
развиваются кадровые службы. Изменения связаны с переходом от дефицита трудовых ресурсов, характерного для командно-административной
системы, к их избытку. Главным резервом становится увеличение отдачи
от специалистов. Необходимо их оптимальное распределение на руководящих должностях, происходит возрастание служебных нагрузок на персонал. Имеющийся в настоящее время акцент на сокращение численности
сотрудников организаций – необходимое средство снижения расходов
бюджетных средств на содержание аппарата организаций.
Во-вторых, сокращение численности работников должно быть компенсировано более высокой квалификацией специалистов и интенсификацией их труда. В связи с этим в системе управления интеллектуальными
ресурсами организаций возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении
эффективности форм обучения и стимулирования.
В-третьих, изменения в экономической и политической системах в
нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и немалые
сложности для каждой личности. Они вносят значительную степень неопределенности, риска в жизнь практически каждого человека, в том числе и сотрудников организаций. В такой ситуации необходимо проведение комплекса мероприятий по адаптации специалистов к новым политическим, экономическим и социальным реалиям. Это повысит их отдачу, а, следовательно,
будет способствовать росту их интеллектуального потенциала.
В-четвертых, заметно изменились масштабы деятельности и значительно усложнились задачи, которые призваны решать кадровые службы в
связи со становлением кадровой службы организаций в стране и переходом к системе работы со специалистами организаций. В ее основе возрастающая роль личности специалиста, как основного носителя интеллектуальных ресурсов организации, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими
перед организацией. Реализация новой концептуальной основы деятельности требует от кадровых служб осуществления целостного комплекса
мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом организации (рис. 4.5–4.9).
164
Формирование персонала:
• прогнозирование
структуры персонала;
• определение потребности;
• планирование
персонала;
• привлечение,
подбор и расстановка персонала;
• заключение трудовых договоров
(контрактов),
конкурсный отбор
Управление
интеллектуальными
ресурсами
•
•
•
Использование
персонала:
профессиональноквалификационное и должностное продвижение работников
(управление карьерой);
создание постоянных кадров;
улучшение моральнопсихологического климата в
коллективе
Стабилизация персонала:
• учет квалификации сотрудников,
средства и пути
ее повышения;
• выявление потенциала персонала служащих;
• обучение, повышение квалификации в организации;
• переподготовка
вне организации
Рис. 4.5. Задачи управления интеллектуальными
ресурсами организации
Выяснение
потребности
в кадрах
Анализ кадровой ситуации
Общий анализ интеллектуального потенциала коллектива
План распределения кадров
Планирование
кадрового потенциала
Собеседование с
сотрудником
Внутриведомственная
ротация
Привлечение
специалистов
со стороны
Квалификационный
экзамен
Аттестация
Рис. 4.6. Стандартный цикл развития
кадрового потенциала организации
Оценка
Переподготовка
Ротация
Повышение по
службе
165
Стратегический анализ окружающей
среды
Стратегический анализ и прогнозы развития организации
Формирование кадровой политики организации
Кадровое планирование
Разработка квалификационных требований к персоналу
Организация профессиональной ориентации и отбор персонала на
работу в организации
Организация системы мотивации труда и поведения служащих
Адаптация государственных служащих
Расстановка, продвижение, управление карьерой специалистов организаций
Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала
Оценка персонала
Создание психофизиологических и эргономических условий труда
персонала
Совершенствование работы с персоналом организации
Рис. 4.7. Место кадрового планирования в системе
управления интеллектуальными ресурсами организации
166
Планы развития организации
(организационный,
финансовый)
Информация о персонале
Предварительный
количественный и качественный расчет
потребности в служащих
Прогнозирование численности
и качественного состава специалистов на планируемый период
Определение потребности в служащих путем сравнения между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу
Планирование мероприятий по достижению или поддержанию количественного состава между будущей потребностью в служащих и их наличием
по прогнозу
Организационноштатные мероприятия
(изменение организационной структуры,
управления, организации труда)
Мероприятия по покрытию потребности
в персонале (привлечение, перераспределение, высвобождение, развитие персонала)
Прочие мероприятия
(углубление специализации и совершенствования
управления, улучшения социального обслуживания, компьютеризация)
Рис. 4.8. Планирование потребностей
в специалистов в организации
167
Цели и задачи организаций
Собрать информацию о переносе
Разработать варианты кадровых планов
Проверить вариант кадрового плана на оптимальное соответствие поставленным
целям
Принять решение о реализации кадрового плана
Спланировать потребность в персонале
Спланировать привлечение, адаптацию и высвобождение переноса
Спланировать использование персонала
Спланировать обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала
Спланировать карьеру служащих
Спланировать расходы на персонал организаций
Регулярный контроль и развитие отдельных видов
планирования
Рис. 4.9. Алгоритм разработки и структкра оперативного плана
работы со специалистами организаций
168
Таким образом, в современных условиях главной стратегической задачей практики организаций в кадровой сфере является формирование
высокопрофессионального, стабильного и оптимально сбалансированного
управленческого аппарата, способного эффективно, гибко и последовательно обеспечивать осуществление задач и функций. Ее непосредственные практические задачи:
а) разработка и внедрение системы отбора в аппарат управления организациями наиболее квалифицированных, опытных специалистов на основе объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств;
б) устойчивое профессиональное развитие персонала организаций
путем введения непрерывного специального профессионального обучения
кадров в соответствии с квалификационными требованиями и перспективами роста человека, посредством аттестации и проведения квалификационных экзаменов, стимулирования к эффективному, творческому, образцовому труду;
в) нормативно-правовое обеспечение демократических процедур и
механизмов реализации конституционных полномочии государственных
органов власти и их структур в кадровой сфере, прежде всего альтернативность отбора и равенство шансов на получение должности, независимо
от национальной или религиозной принадлежности, пола, занимаемого
поста;
г) систематическое обновление кадров путем выборов и конкурсов;
д) формирование кадрового резерва организации за счет внутренних
и внешних источников как из вышестоящего аппарата, так и из ведомственных структур, из наиболее способных работников администрации;
е) создание системы правовой и социально-экономической защиты
служащих организации, в том числе и медицинского страхования из госбюджета, морального и материального стимулирования роста их профессионализма и эффективности труда.
Концепция КП, на наш взгляд, – это своего рода научнотеоретический фундамент управленческой деятельности в кадровой сфере
организаций. Теория призвана стать обоснованием предпринимаемых
действий для утверждения их реальности.
Повышение эффективности кадровой работы возможно только на
основе четкого определения места и роли кадровых служб в системе персонала.
В настоящее время возрастает роль и ответственность кадровых
служб за формирование интеллектуальных ресурсов организаций различных сфер деятельности службы, т.е. подбор, расстановку и развитие специалистов организации, их эффективное использование в интересах формирования кадрового потенциала.
169
Кадровые службы следует наделить соответствующими правами.
Дать им возможность непосредственно влиять на формирование структуры центрального аппарата, на штатно-должностной состав структурных
подразделений, вносить предложения руководству организаций по совершенствованию деятельности аппарата и прохождению службы специалистами организации.
Практические задания
1. В чем сущность макро- и микроэкономического подхода к кадровому управлению?
2. Каковы основные базовые принципы кадровой политики организаций, обеспечивающих наиболее рациональный процесс формирования
человеческого капитала?
3. Перечислите и поясните кратко сущность основных базовых законов формирования политики организаций?
4. Какова основная методология формирование кадровой политики
в системе управления интеллектуальными ресурсами организации?
5. Каковы приоритеты направления развития кадровой политики в
настоящее время?
6. Что такое кадровый резерв? Каковы принципы его формирования?
Вопросы для самопроверки
1. Институциональные механизмы управления.
2. Макро- и микроэкономический подход к кадровому управлению
организацией.
3. Законы кадрового управления организацией.
4. Субъекты и объекты кадровой политики.
5. Требования к кадровой политике в процессах формирования интеллектуальных ресурсов организации.
Вопросы для самостоятельной исследовательской работы
1. Социально-экономическая политика и место в ней кадровой политики.
2. Взаимодействие общих закономерностей, влияющих на формирование кадровой политики.
3. Основные принципы создания система кадрового управления.
4. Кадровая политика организаций в системе управления интеллектуальными ресурсами.
5. Методология формирования кадровой политики.
170
Темы докладов, рефератов и эссе
1. Структура политики организаций.
2. Закон воспроизводства кадрового управления.
3. Закон кадровой управляемости систем.
4. Закон построения структуры кадрового управления социальноэкономических систем.
5. Закон информационного обеспечения кадрового управления систем.
6. Закон эволюции кадрового управления социально-экономических
систем.
7. Закон самоорганизации кадрового управления системы.
8. Организация кадровой службы субъектов управления.
9. Основные функции обучения, переподготовки и повышения квалификации специалистов организации.
171
Глава 5. ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ РЕСУРСАМИ
В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПОДГОТОВКОЙ
И ПЕРЕПОДГОТОВКОЙ СПЕЦИАЛИСТОВ
5.1. Модели воспроизводства
интеллектуальных ресурсов организаций
Формирование и использование интеллектуальных ресурсов любой
организации происходит в условиях интенсивного взаимодействия с
внешней средой. В связи с этим все чаще говорят об информационной
экологии, или экологии знаний. Т. Давенпорт7, известный своими исследованиями в данном направлении, ставит в центр экологического подхода
индивида (а не организацию) и рассматривает окружающую среду как
синтез технического, социального и интеллектуального компонентов окружающей среды. Атрибутами информационной экологии в соответствии
с его исследованиями являются 8:
• интеграция разнообразных типов информации;
• признание эволюционного изменения;
• акцент на наблюдение и описание;
• фокус на людей и их информационное поведение.
Выделяются три сферы общественных отношений, применительно к
которым может быть использован экологический подход: организация,
конкурентный рынок организации, наконец, рынок в целом.
Наш больший интерес представляет экология знаний, рассматриваемая на уровне сегмента рынка или рынка в целом.
С этой точки зрения, орган государственной власти можно рассматривать как открытую систему, которая обменивается с окружающей средой информацией, материей и энергией. Получая из внешней среды эти
ресурсы, она преобразует их в процессы и структуры, создающие товары
и услуги, которые поглощаются внешней средой. Любая организация является как получателем, так и источником знания.
7
Davenport T. Information Ecology: Mastering the Information and Knowledge Environment – New York: Oxford University Press, 1997; Davenport T. Knowledge Roles: The
CKO and Beyond // CIO Magazine, April 1, 1996; Davenport T. Know What You Know //
CIO Magazine, February 15,1998; Davenport T., DeLong D. Building Successful Knowledge Management Projects/Working Paper – Ernst & Young Center for Business Innovation,
January 1997; Davenport T., Prusak L., Working knowledge: How organizations manage
what they know. – Harvard Business School Press, 1998.
8
Davenport T., DeLong D. Building Successful Knowledge Management Projects/Working
Paper – Ernst & Young Center for Business Innovation, January 1997.
172
Движение знаний и информации происходит в многообразных формах.
В частности, знания могут передаваться вместе с изделиями (товарами) и услугами, в которых они воплощены. Используемые в процессе
производства полуфабрикаты, оборудование несут в себе материализованные знания.
Знания вплетены также в связанные с производством технологические, управленческие, маркетинговые процессы.
Знания движутся в форме человеческого капитала. Это движение
происходит не только в ходе физического движения рабочей силы, через
найм и сокращение персонала, его перемещение из одной фирмы в другую, но и в таких процессах, как консультирование, проведение экспертиз
и т.п.
Наконец, знания движутся в виде интеллектуальных (информационных) продуктов.
Естественно, что каждая организация стремится оптимизировать
процессы как приобретения знания, так и его передачи другим субъектам.
Организационно приобретение знаний осуществляется в разнообразных формах. В числе этих форм можно отметить следующие 9:
• информационный мониторинг окружающей среды, включающий
сбор информации о потребителях, поставщиках, конкурентах и т.д.;
• аренда знаний как в виде аренды интеллектуальных услуг (например, консультационных или исследовательских), так и в виде найма
персонала, обладающего теми или иными знаниями;
• приобретение лицензий, авторских прав и т.д.;
• приобретение знаний в процессе слияния организаций и пр.
Во всех этих случаях организация черпает информацию из окружающей среды, неся при этом определенные издержки. Проблема оптимизации эффекта от этих затрат осложняется отсутствием ясности относительно временного горизонта проявления эффекта и его форм.
Модель воспроизводства интеллектуальных ресурсов организаций. Совершенствование системы подготовки образовательной составляющей человеческого капитала (ЧК) к различным видам деятельности в
промышленности в условиях рыночной экономики обусловлено спецификой складывающихся рыночных производственных отношений. Ранее
сложившаяся система ориентации человека на социально-экономические
ценности советской эпохи в условиях рыночной экономики становится
препятствием в формировании образовательных качеств не только людей
старших возрастных групп, но и молодежи. Это проявляется в вопросах
9
Дайсон Э. Интеллектуальная собственность в Сети. Публикация 2.0 // CompuTerra
Online №96, 2006.
173
организации
отношения к собственности, к труду, к распределению прибыли, что и определяет необходимость формирования новой системы личностноориентированной образовательной подготовки человека, которая должна
затрагивать все этапы и уровни формирования ЧК для применения в промышленности.
Схема модели формирования ЧК и его использования в промышленности, характеристика уровней и этапов формирования ЧК в процессе
формирования образовательной составляющей приведены на рис. 5.1 и в
табл. 5.1.
годы существования
Рис. 5.1. Структурная схема формирования интеллектуального
капитала организаций
Таблица 5.1
Характеристика уровней (этапов) формирования человеческого
капитала в процессе профессионального образования специалистов
Этапы формирования
человеческого капитала
Возрастной
период деятельности
человека
(лет)
0
До 6
Организационная
форма обучения и
воспитания человека
Семья, дошкольные учреждения, домашнее
воспитание
Навыки и умения, приобретаемые
при формировании человеческого капитала
Социальноличностного характера
Формирование старательности, целеустремленности, аккуратности, честности
и т.д.
Экономического
и профессиональноориентированного
характера
Проявление способности к общему развитию
174
Окончание табл. 5.1
Этапы формирования
человеческого капитала
Возрастной
период деятельности
человека
(лет)
I
7–12
Семья, школа
(гимназия), внешкольные организации
II
13–15
Семья, школа
(гимназия), внешкольные организации
III
16–17
Семья, школа
(гимназия), внешкольные организации
IV
18–20
Колледж (лицей,
техникум, вуз,
общественные
организации и
т.п.)
V
21–23
VI
24–27
VII
Старше 27
Вуз,
очно-заочное
образовательное
учреждение, общественные организации, самообразование
Аспирантура,
второй вуз, самообразование
Самообразование, дальнейшее
углубление знаний
Организационная
форма обучения и
воспитания человека
Навыки и умения, приобретаемые
при формировании человеческого капитала
Социальноличностного характера
Экономического
и профессиональноориентированного
характера
Развитие лидерства,
старательности, аккуратности, целеустремленности, честности, бережливого отношения к собственности, самостоятельности, инициативы
Формирование нравственно-волевых качеств, физического
развития. Формирование личностной и
социальной мотивации выбора пути
дальнейшего образования
Развитие нравственно-волевых качеств,
физического развития. Усиление личностной и социальной
мотивации выбора
пути дальнейшего
образования
Разрешение противоречий между реальностью рыночной
экономики и сложившимися социально-личностными
приоритетами
Формирование интегральных потенциальных качеств, определяющих социальное место личности в обществе
Проявление способности к определенному
виду деятельности (математические, гуманитарные и т.д.)
Формирование навыков в области научной деятельности
Совершенствование
практических навыков
Интеграция теоретических знаний и практических навыков.
Активная профессиональная деятельность
Формирование функциональной грамотности, общекультурной и
социальноэкономической ориентации
Развитие функциональной грамотности,
общекультурной и социальноэкономической ориентации
Формирование локальных деловых качеств
личности, знаний и
профессиональных навыков
Формирование интегральных профессиональных качеств, определяющих место
личности в профессиональной деятельности
175
Разработанная модель инновационно-инвестиционного воспроизводства человеческого капитала организаций отличается от известных отражением в ней ориентированного характера системы образования человека; использованием принципов научности, непрерывности, преемственности, интеграции, последовательности и практической ориентации; реализацией последовательно-параллельного порядка формирования уровней
образовательной составляющей ЧК.
Проведенный критический анализ шести уровней (подсистем) образования показал, что в современный период под воздействием изменений,
происходящих в экономике, происходит трансформация системы российского образования.
Эти изменения связаны с введением институтов «домашнего образования» на нижних уровнях, бакалавриата и магистратуры на уровне высшего образования, что не привело к коренным изменениям системы образования.
Принципиальные изменения в российской системе образования
должны происходить в направлении использования инновационных технологий подготовки ЧК для промышленности и других отраслей экономики.
Для обеспечения промышленности региона кадрами, имеющими
среднее и высшее образование по промышленным специальностям, может
быть применен известный опыт создания технологических парков (технопарков), создаваемых на базе ведущих вузов, что в настоящее время реализуется в существующих программах подготовки специалистов в РФ.
5.2. Управление в сфере образования
как объект социально-экономического развития организаций
В литературе сложилось два подхода в определении образования.
Одно предельно широкое – как «образование» (формирование самой
личности), понимаемое шире, чем воспитание. Под воспитанием же понимается процесс систематического и целенаправленного воздействия на
духовное и физическое развитие личности в целях подготовки ее к общественной жизни. Другое традиционное понимание, когда под образованием понимается процесс и результат усвоения систематизированных
знаний и связанных с ними способов практической и познавательной
деятельности.
Наиболее пристальному анализу в этом разделе подверглись понятия
«сфера» и «среда» образования. Понятие «среда» определяется как предметное содержание деятельности, как природное и социальное пространство, которое охватывается жизненным процессом. Взаимосвязь условий,
176
целостность, предметная и функциональная направленность отдельных
факторов среды и определяется понятием «сфера».
Однако понятие «среда» и «сфера» не идентичны, они разводятся,
среда – это все то, что окружает, пронизывает, вовлекается в деятельность
субъекта либо в качестве предмета, либо как средство, либо как условие.
Сфера – это уже некоторый результат определенным образом упорядоченной среды. Понятие «сферы деятельности» раскрывает предметное содержание действий субъекта, соотносит его с внешними условиями и дает
представление о том, как же конкретно организует свою общественную
жизнь субъект в заданных условиях.
Переход среды в сферу представлен в исследовании как продукт
действия субъекта, направленный на то, чтобы функционально включить
факторы среды в реализацию поставленных целей, в удовлетворение потребностей.
Для образовательной деятельности также необходима комплексная
организация предметных факторов, социальных связей, отношений. Сфера
образования представлена, с одной стороны, различными по форме компонентами образовательной деятельности, включенными в единую подсистему общества, с другой – полем взаимодействия образовательного
процесса и образовательной деятельности с другими видами и формами
жизнедеятельности субъекта по поводу функции образования.
Таким образом, сфера образования включает не только процессы
обучения, но и все, что непосредственно или опосредовано воздействует
на эти процессы. Это понятно, поскольку человек как субъект действует
под влиянием всех своих жизненных условий, в каждый вид деятельности
он включается частично, но эта часть неотрывно связана с другими.
Существующие концепции социально-экономического анализа систем подготовки специалистов. В концептуальной основе социальноэкономического анализа систем подготовки специалистов следует различать динамику собственно интеллектуальных ресурсов и динамику интеллектуального капитала.
В первом случае рассматриваются процессы увеличения или уменьшения реального знания, т.е. интеллектуальных ресурсов, которыми обладает организация и процессы, ведущие к изменению их качества.
Во втором случае рассматриваются процессы движения стоимости
интеллектуальных ресурсов, т.е. формирование, эволюция (возрастание
или уменьшение), перенос стоимости интеллектуального капитала на производимые ими продукты и услуги.
Развитие интеллектуальных ресурсов и увеличение интеллектуального капитала зависят от инвестиций. Здесь следует различать следующие
аспекты анализа.
177
Во-первых, необходимо различать инвестиции в материальную базу
интеллектуального капитала фирмы и в умножение и приобретение знаний в их чистом виде.
Во-вторых, важно учитывать не только прямые, но и косвенные инвестиции в интеллектуальные ресурсы.
Инвестиции в образование и в научно-исследовательскую деятельность – это прямые инвестиции в интеллектуальный капитал организации.
Инвестиции в информационные технологии, обеспечивающие образовательную и научно-исследовательскую деятельность, являются косвенными – косвенные. Вместе с тем эффективность прямых инвестиций зачастую непосредственно зависит от косвенных, определяющих уровень образовательных услуг и исследовательских разработок в организации.
В-третьих, следует учитывать не только денежные инвестиции, но и
их иные «натуральные» характеристики, например затраты времени.
В этой связи интересна схема формирования «банка знаний» организации, предложенная А. Бенджаменом.
В обычной системе учета капиталовложения рассматриваются как
вложения в активы. Часть капиталовложений финансируется за счет амортизационных фондов, формируемых на предприятии.
А. Бенджамен предлагает, во-первых, капиталовложения, финансируемые за счет прибыли, включать в состав издержек.
Во-вторых, он рассматривает часть заработной платы как капиталовложения в «банк знаний». Для того чтобы определить эту величину, автор рассчитывает часть рабочего времени, затраченного на решение задач
текущего года, и часть времени, затраченного на решение долгосрочных,
перспективных задач (обучение, планирование, исследования, разработка
деловых проектов и т.п.). При этом учитывается текучесть кадров (в пределах 30%) и дополнительные издержки (в размере 10000 у.е./чел.) на обновление и обучение персонала. Пример этого анализа приведен в
табл. 5.2.
Таблица 5.2
Пример анализа капиталовложений фирмы
Доход от реализации
Издержки (аренда, сырье, комплектующие)
Оплата труда
Прибыль
Капиталовложения за счет прибыли
Прибыль за вычетом капиталовложений
2 788 011
506 386
1 594 602
687 023
98 000
589 023
178
Как видно, заработная плата, включаемая в издержки отчетного периода, составляет 722 623, а рассматриваемая в качестве капиталовложений – 871 977. Именно эта величина включается в активы Фирмы, характеризующие ее интеллектуальные ресурсы. На основе анализа структуры
капиталовложений в рассматриваемом примере Бенджамен предлагает
увеличить капиталовложения в «банк знаний» на величину добавленной
стоимости, приходящейся на капитализируемую часть заработной платы.
В итоге автор приходит к следующим результатам табл. 5.3.
Таблица 5.3
Результаты изменения структуры капиталовложений
с учетом необходимого развития человеческого капитала организации,
руб.
Доход от реализации
Издержки (аренда, сырье, комплектующие) Капиталовложения
Текущая заработная плата
Прибыль
Капитализированная заработная плата
Прибавочная стоимость
Инвестиции в «банк знаний»
Прибыль за вычетом инвестиций в интеллектуальные ресурсы
2 788 011
506 386 98 000
722 623
1 461 002
871 977 40 097
912 076
589 023
Смысл всех этих умозаключений, полностью абстрагирующихся от
учета финансовых результатов деятельности предприятия, состоит в оценке инвестиций в интеллектуальные активы компании («банк знаний»). По
расчетам автора, эти вложения почти на порядок больше, чем вложения в
реальные активы. При этом его совершенно не волнует то обстоятельство,
что часть фонда оплаты труда при таком подходе должна финансироваться за счет прибыли и, возможно, после уплаты налогов и сборов.
Тем не менее, подход автора к определению капиталовложений в
интеллектуальные активы представляет несомненный интерес, так как позволяет оценить эффективность такого рода вложений.
Сфера образования в период трансформации российского общества. Сфера образования, как и всякая иная сфера, является общественной сферой, здесь концентрируются и реализуются интересы общества его
различных групп и слоев. Сфера образования охватывает всю жизнедеятельность включенных в образовательную деятельность людей, социальных групп и, прежде всего, обучающих и обучающихся. В данной интер-
179
претации ее вполне можно представить и как сферу жизнедеятельности
этих социальных групп. Она принимает на себя функции не только обучения, но и других жизненно важных форм деятельности, таких как труд,
общение, управление и т.д.
В таком смысле сфера образования больше подвергается управленческому воздействию по сравнению со средой образования, сфера в определенном смысле детерминирована управлением, которое в «снятом» виде
материализуется в управленческие акты, социальные институты образования, формирует образовательные структуры, развертывает и деформирует
с помощью управленческого вмешательства иные компоненты сферы образования. В то же время управленческое вмешательство имеет свои пределы, достаточно жесткие, определяющиеся средовыми условиями, которые по сравнению со сферой менее подвержены управленческому воздействию.
Без определения концептуально-целостного и одновременно конкретно-направленного подхода нельзя дать ответов на вопросы, как строить новое содержание образования, новую систему воспитания, нельзя
определиться с государственным стандартом образования, базисными
учебными планами, образовательными программами, нельзя решать организационно-экономические проблемы.
Концептуально-целостная парадигма сферы образования базируется
и реализуется фундаментальными положениями и правами естественного
и социального бытия человека, рассмотрением системы образования как
социального института, как особого вида социально-духовной деятельности. Системность и целостность образования определяется целостностью
и системностью общества, его основных субъектов образования, личности
и государства.
По материалам экспертного социологического исследования о ходе
реформ в сфере образования, проведенного в 2008 г. в 10 регионах страны
определено значительное расхождение ожиданий и реальных положительных перемен, связанных с реформированием образования10.
Около 20% респондентов дали положительную оценку очередному
этапу реформирования образования, 26% – нейтральную, 24% – отрицательную, 23% респондентов затруднились ответить. Но нельзя назвать
доминирующую оценку. Этот факт, очевидно, объясняется тем, что люди,
в большинстве своем, не видят процесса реформирования образования, и
сам знаковый символ «реформа» в российском менталитете и практическом отечественном опыте больше связаны со сломом, поэтому, исходя из
жизненного опыта и интуиции, большинство не принимает этого явления.
10
Мирский Э.М. Информационная ситуация в современном образовании. – Киев,
2010.
180
Тем не менее, необходимость изменений в системе образования признают
65%, против 12%. Оценка очередного этапа реформирования образования
коррелирует с оценкой системы образования:
•
36% респондентов, положительно оценивающих систему образования, дают положительную оценку очередного этапа реформирования
образования в РФ, против 17% отрицательной оценки;
•
8% респондентов, из отрицательно оценивающих систему образования, дают положительную оценку очередного этапа реформирования
образования, против 43% отрицательных.
Приоритеты предлагаемых форм изменений распределились следующим образом: глубокая организационно-экономическая реформа системы образования, эволюционное развитие системы образования, слом
существующей образовательной системы.
Слом существующей образовательной системы, в основном, поддерживает молодежь, старшее поколение выступает за глубокое организационно-экономическое реформирование системы образования.
Приоритеты базовых принципов подготовки и проведения нового
этапа образовательной реформы иллюстрирует табл. 5.4.
Таблица 5.4
Приоритеты базовых принципов подготовки и проведения нового этапа
образовательной реформы, %
Базовые принципы
Сопряженность с общим
ходом российских экономических и социальных
реформ
Эволюционность
Нетотальность
Важно
Не очень
важно
Не важно
Затрудняюсь
ответить
63
12
7
11
59
36
11
18
2
6
13
19
Интересно, что 73% мужчин выделили принцип эволюционного реформирования и 73% руководителей образовательных учреждений – сопряженность с общим ходом российских экономических и социальных
реформ.
За необходимость на современном этане развития общества обеспечения равенства возможностей на получение образования высказались
65% опрошенных; за ориентацию на демократизацию системы образования, реализующую права и возможности человека, – 47%; за расширение
181
для учреждений образования полномочий юридического лица и экономической самостоятельности – 35% опрошенных.
Респонденты выделили три ступени образовательной системы, нуждающиеся в первоочередном совершенствовании: среднее образование
(58%); дошкольное образование (44%); начальное образование (42%).
Не отрицая положительного экономического эффекта коммерциализации образовательных учреждений и в целом очередного этапа реформирования образования, респонденты отмечают, что следует определить
границы отношений между государством и образованием, чтобы устранить системный дефект сложившихся в последнее время в их взаимоотношениях.
Одна из границ связывается с системно-дефектными отношениями,
которые проявляются в невыполнении финансовых, моральнополитических обязательств государства перед сферой образования: учителями, преподавателями вузов, учащимися и студентами; постоянная невыплата долгов по заработной плате, стипендий; хроническая задолженность образовательных учреждений по коммунальным услугам; появлением образовательных учреждений разных форм собственности.
Как показывает исследование,11 эти границы выглядят следующим
образом: обеспечение равенства возможностей в получении образования
(так считают 65% респондентов); коммерциализация системы образования
(23%).
В качестве приближений образования к системно-дефектному состоянию респонденты назвали: падение уровня подготовки и переподготовки выпускаемых специалистов; возрастание социального неравенства в
получении качественного образования; снижение приема в вузы на бесплатной основе; рост платного образования, платных образовательных услуг; ослабленность управления в негосударственных образовательных учреждениях.
Перечисленные признаки отражают системно-дефектные взаимоотношения между государством и сферой образования.
Дефект образования в отношении с государством в решающей мере
определяется как система кризисного состояния самого общества. Образование, как никакая другая сфера, особенно восприимчиво реагирует на эти
кризисные состояния: достаточно вспомнить студенческие волнения в
Екатеринбурге, поводом которых послужил не сам факт сокращения финансирования образования, а только предварительная информация об
этом. Отсюда особое значение приобретает устранение системнодефектных материалов со стороны управленцев разных уровней. Вместе с
11
Махлин М.Д. Образование взрослых: проблемы и перспективы, особенности учебной работы. – СПб. : Знание, 2007.
182
тем малоэффективно описывать дефектные компоненты системы «общества» и «образования». На наш взгляд, образование и общество нуждаются
сегодня в поиске и практическом решении системно-эффектных, системнозначимых, организационно-экономических, учебно-образовательных, социально-политических и иных мер воздействия. Эти воздействия должны
быть взаимодополняемы со стороны общества и образования, но они не
должны быть параллельными и тем более противоборствующими, а должны быть координирующими.
Сфера образования, на наш взгляд, должна трансформироваться в
направлении: приведения этой сферы в соответствие с рыночной идеологической ситуацией; опоры на собственные силы, в определенной степени
на существующую материально-техническую базу (к примеру, только 12%
студенческих общежитии используется по назначению); привлечения финансовых средств от коммерческих структур, заинтересованных в подготовке соответствующих специалистов и т.д.
Соответственно обществу необходимо: отказаться от образования
как затратной статьи госбюджета, обеспечить поддержку коммерческой
деятельности в сфере образования; жестко регулировать эту сферу, обеспечивая государственные заказы на специалистов и их последующее распределение; использовать рыночный механизм регулирования образования; осуществлять жесткий контроль за базисными учебными программами и т.д.
Все вышеназванные составляющие находятся в системной связи, зависят друг от друга, работают в совокупно-результатирующем взаимодействии и должны осуществляться по первоочередным приоритетам, а, с
другой стороны, в приоритетных связях.
Особенности управления в сфере образования. Сфера – это системный объект воздействия, и отсюда любой управленческий акт должен соответственно быть системно обеспеченным, должны просчитываться все
составляющие от принятия решения, отслеживания до его практического
результата.
Объект управления в сфере образования имеет свою специфику и
представлен двумя формами организации: учебно-предметной – то, что
составляет технологию образовательного процесса, и социальной – то, что
поддерживает общение людей, их коллективную организацию на всех
уровнях управления.
Выделяются уровни, подлежащие управлению, от элементарного
(учебные занятия) до макросистемного (образовательные учреждения,
система образования).
Сфера действия управления может быть определена через процессы
регуляции и саморегуляции, которые способны оказывать воздействие на
183
качественные изменения в системе только на основе сложившихся в ней
механизмов регуляции.
Управление определяется как воздействие, влияние, коррекция и
т.п., т.е. все то, что предполагает и осуществляет «вхождение» субъекта
управления в объект (процесс, явление, тенденции). Объект управления
представлен одновременно и его субъектом, т.к. обладает сознанием, разумом, волей, определенным социальным опытом, статусом, т.е. качествами, необходимыми для управления. Саморегуляция же представлена
самодостаточностью образовательного или иного процесса, его стабилизацией, развитием или стагнацией за счет внутренних источников и детерминаций. Предписанность управленческих механизмов сверху вниз как
бы жестко детерминирует все этажи управленческой структуры.
Управление и саморегуляция в сфере образования обладают различной и даже альтернативной логикой развития с точки зрения возникновения и преодоления зон риска. Сужение и расширение зон риска в реальных образовательных и иных социальных процессах объективно предполагает наращивание образовательного пространства, его субъектов, структур, механизмов, моделей и вариативность учебных программ, базисных
планов, образовательных стандартов. Тем самым расширяются и возможные тенденции, альтернативы, сущностные и менее выраженные процессы, увеличивается вариативность подходов и управленческих решений,
моделей, механизмов, снижается тем самым порог риска управленческой
ошибки, которая является своего рода предохранителем, индикатором,
механизмом снижения этого порога. В этом случае в объективный реальный процесс вступает саморегуляция, источником и движителем которой
является реально складывающаяся, взаимообусловленная собственной логикой, связями и отношениями система образования.
Эффективность управленческого процесса представлена лишь настолько, насколько соответствует логике собственного реального процесса развития. Кроме того, в исследовании управления предполагается реализация компонента субъекта управления (руководитель органа управления, института, отношения и связи в управлении). Субъективная логика
подчинена и детерминирована своими особенностями, сущностными чертами и отношениями. Многое здесь приписывается таким трудно поддающимся социологическому и тем более математическому просчету факторам и детерминантам как настроение, менталитет, лидерское влияние,
симпатии, антипатии, близость или разность жизненных позиций, опыта и
т.п. Далеко не последнее место здесь также занимает готовность или степень готовности к управленческому риску. Нет необходимости кого-либо
убеждать о присутствии доминантности в управленческом акте, в отношениях руководитель и подчиненный (учитель – ученик, директор – администратор органов управления) таких моментов, как страх за свое положе-
184
ние, опасения за собственные ошибки, имея в виду не соотнесенность
управленческого акта с реальным образовательным процессом, а ошибки – расхождения с позицией, мнением, настроением вышестоящего руководителя.
Моделирование и технологизация происходят в настоящее время не
собственных процессов управления теми или иными звеньями образования, а управления и саморегуляции поведения органов института управления по принципу умения угодить, уловить ситуацию, т.е. с точки зрения
субъективного их начала. Подобное схождение и расхождение двух
управленческих логик объективно и субъективно связано с рядом вариативных моделей управления – первый сильный руководитель действует не
только сам, но и подтягивает окружение к управлению в логике предмета,
процесса образования, вторичная надстроечно-субъективная логика, как
правило, приглушена, настроение и ожидание также приглушены и синхронизируются с логикой самого процесса образования. Второй вариант:
сильный руководитель синхронизирует сам свое видение тенденций и
альтернатив управления системы и жестко заставляет придерживаться
своих подчиненных подобного видения образовательных ситуаций и соответственно управленческому действию. Если в первом случае управление держится на действии всех исполнителей, то во втором случае оно
достигается усилиями самого руководителя. Третий вариант – так называемый популистский. Субъект-лидер следует за ситуацией, не упреждает
и тем более не координирует, а придерживается соответствующими своими действиями и мыслями сложившегося процесса, принятого мнения.
Пожалуй, это наиболее опасный путь, поскольку эти процессы образовательные и иные процессы многоаспектны, альтернативны, многозначны и,
следовательно, он приходится не на процесс, а господствующие точки
зрения в стабильно-нестабильных обществах типа России. При доминировании подобной тенденции сфера образования обрекается на управленческий хаос.
Названные и неназванные тенденции имеют свою особенную логику, маркетинговую деятельность, моделирование, технологизацию управленческих образовательных процессов, которые динамизируют и реконсервируют, сохраняют или разрушают достоинство или недостатки отечественного образования, сохраняют или разрушают отечественную школу.
Мониторинговым индикатором, господствующей тенденцией является преобладание в сфере образования, точнее в управлении данной сферой, эволюционных или реформаторских настроений, подходов, которые
шире исторических периодов. Проблемы реформаторства, взгляды «новых» и «старых» русских относительно образования были и остаются сигналом бедствия не только образования, но и всей России и одновременно
спасением и выживанием управленческого успеха и профессиональной
185
карьеры тех типов, которые никогда не рискуют даже в ситуации тотального риска, социальных потрясений, реально сложившегося системнокризисного состояния в образовании, обществе.
Такой подход более четко представляет возможности управления.
Чем выше уровень организации системы, тем большими ресурсами она
обладает. И напротив, управленческие действия окажутся безрезультатными, если не располагают в качестве базы механизмами саморегуляции,
надлежащей организованностью.
5.3. Принципы формирования системы управления подготовкой
и повышения квалификации специалистов организаций
При формировании системы управления обучением служащих целесообразно учитывать следующее принципиальное соображение, а именно
объект управления носит двойственный характер: в его роли выступают
вузы, специализированные организации по дополнительному обучению
персонала.
Сущность управления обучением служащих организаций состоит в
воздействии представительных и исполнительных органов власти на образовательные учреждения в интересах достижения требуемого уровня его
профессиональной подготовки специалистов. Тогда под системой управления обучением служащих можно понимать совокупность объема управления организаций по обучению специалистов организаций, и субъекта
управления, включая организационную структуру, механизм и процесс
управления.
При этом организационная структура системы управления отражает
взаимосвязи составляющих ее частей; под механизмом управления системой подготовки и до подготовки специалистов предлагается понимать
общие принципы, цели, функции и методы управления: процесс управления рассматривается как деятельность всех звеньев управления по достижению намеченных целей.
Из сущности управления подготовкой и повышением квалификации
служащих вытекают задачи системы управления обучением специалистов. Главная задача такой системы состоит в обеспечении разработки и
реализации политики подготовки и профессионального роста служащих
организаций, которая рассматривается как элемент механизма управления.
К задачам, решаемым на уровне государственного (федерального и
регионального) управления следует отнести создание необходимых правовых организационных и материально-финансовых условий для повышения профессиональной подготовки специалистов организаций различ-
186
ных сфер деятельности. В частности, речь идет об определении объемов
прав, полномочий и ответственности государственных (федеральных и региональных) и муниципальных органов управления в области местной
кадровой политики; совершенствовании законодательства о государственной службе в части конкретизации требований к профессиональной
подготовке персонала органов местного самоуправления; организации
разработки и принятии усовершенствованных государственных стандартов высшего профессионального образования и послевузовского обучения; принятие федеральных (региональных) программ становления развития и поддержки бизнеса и его кадровой составляющей.
На муниципальном уровне к числу основных задач, решаемых в
рамках системы управления подготовкой и повышением квалификации
специалистов организаций различных сфер деятельности, следует отнести
разработку условий и порядка организаций профессиональной деятельности хозяйствующих субъектов; оценку их кадровой емкости; формирование и размещение муниципального заказа на обучение (подготовка и повышение квалификации) специалистов; создание механизмов их мотивации повышения квалификации; организацию банка данных и их мониторинга персонала.
Построение системы управления обучением специалистов предлагается осуществлять на основе совокупности принципов. Среди них – общие
принципы государственной политики в области образования и специфические «управленческие» принципы:
• целенаправленности;
• рационализации форм собственности учреждений, осуществляющих подготовку и повышение квалификации персонала;
• рационализации пространственной организации учреждений,
осуществляющих подготовку и повышение квалификации служащих;
• эффективности;
• оптимальности, субсидиарности, многовариантности, адаптивности.
Государственная и местная политика подготовки и профессионального роста служащих рассматривается как важнейшая составная часть
системы управления обучением кадров для местного самоуправления.
Сущность политики обучения служащих определена как целенаправленная научно обоснованная деятельность по подготовке и повышению профессионального уровня специалистов организаций для эффективного решения широкого круга проблем комплексного социально-экономического
развития муниципального образования. Содержание политики подготовки
и профессионального роста муниципальных служащих состоит в следующем:
187
• определение потребностей организаций в обучении (подготовке и
повышении квалификации) служащих по категориям и должностям;
• определение социальных экологических экономических научноинновационных градостроительных, нормативно-правовых проблем развития муниципального образования, решение которых требует подготовки
и повышения квалификации специалистов;
• выявление приоритетных направлений подготовки и повышения
квалификации служащих;
• выбор и обоснование системы целей подготовки и повышения
квалификации служащих;
• формирование системы мер, направленных на подготовку и повышение квалификации специалистов организаций;
• согласование в необходимых случаях местной политики обучения
служащих с государственными (федеральными и региональными) структурами управления;
• создание действенной системы контроля за ходом реализации намеченных мер в сфере обучения специалистов организаций.
Ключевой проблемой всякого управления является правильный выбор целей. Поэтому в ходе исследования более подробно рассмотрена
проблема целеформирования при управлении обучением кадров. В частности, уточнена сущность категории цели, показано, что цель достаточно
сложного объекта должна характеризоваться, в общем случае, совокупностью качественных и количественных характеристик – целевых установок
(ориентиров), целевых показателей и целевых нормативов, разработаны
общие требования к целевым установкам и целевым показателям применительно к рассматриваемой сфере. Следование принципу целенаправленности при подготовке специалистов систем управления означает ориентацию на требования действующего государственного образовательного
стандарта высшего профессионального образования.
В свою очередь, реализация требований принципа целенаправленности при разработке политики в сфере повышения квалификации служащих
предполагает выбор и обоснование конкретных для рассматриваемого
временного периода группы и специализации сотрудников целей и задач
обучения в увязке с общей местной социально-экономической политикой.
Предлагаем принципиальную схему, с помощью которой можно осуществить формирование системы целей повышения квалификации персонала
организаций (рис. 5.2).
Обеспечение достижения целей и приоритетов политики обучения
кадров для организаций предполагает наличие механизма реализации такой политики. Такая постановка вопроса инициировала необходимость
рассмотрения целого ряда теоретических проблем, связанных с изучением
188
сущности и структуры механизма реализации политики в сфере подготовки и профессионального роста служащих организаций.
1
Анализ стартовых условий и
исходных предпосылок развития муниципального образования (МО)
3
2
Выявление
существующих проблем комплексного социальноэкономического развития МО
Обоснование стратегического
выбора МО и прогноз его социально-экономического развития
4
Оценка квалификационного уровня персонала организации
5
Выявление ожидаемых в перспективе проблем развития
МО
6
Классификация,
обобщение,
ранжирование и уточнение
проблем МО
7
Оценка соответствия квалификации персонала ОГВ проблемам развития МО, выявление
проблем повышения квалификации персонала организаций
8
Разработка целевых установок
в сфере дополнительного профессионального обучения персонала организаций
9
Формирование системы целей
повышения квалификации персонала организаций
Рис. 5.2. Принципиальная схема формирования системы целей
повышения квалификации персонала
Среди основных принципов реализации политики обучения персонала организаций следует указать такие как системность, комплексность,
эффективность, а среди основных методов – экономические, организационно-распорядительные социально-психологические и нормативноправовые.
189
Одна из ключевых задач реализации политики подготовки и профессионального роста служащих состоит в создании достаточно сильной мотивации к обучению действующих и потенциальных работников персонала организаций. Наш опыт работы в сфере подготовки и повышения квалификации служащих указывает на их довольно низкую заинтересованность в обучении, что является серьезным фактором торможения реализации политики формирования квалифицированного персонала организаций. В связи с этим далее будет подробно рассмотрена проблема мотивации применительно к сфере подготовки и повышения квалификации кадров специалистов организаций.
Принято выделять три основные группы мотивов, побуждающих
людей к обучению: принуждение (возможность наказания), материальная заинтересованность и сознательность. Между тем, существует,
на наш взгляд, еще один весьма важный фактор мотивации обучения муниципальных служащих, характерный для специалистов организаций широкого спектра деятельности, назовем его фактором «статусной мотивации», который выражается в стремлении индивидуума занять более высокое место в иерархии управления, соответствующее представлению о своем месте в обществе. Такой мотивирующий фактор обучения в системе
подготовки и дополнительного профессионального образования существенно отличается от отмеченных выше, ибо здесь, во-первых, нет страха
наказания, элемента принуждения – наоборот, мы имеем дело с инициативой «снизу», во-вторых, нет, во всяком случае в явном виде, и стремления
к повышению материального достатка – в сегодняшних реалиях далеко не
всегда служебный рост сопровождается адекватным материальным вознаграждением, в-третьих, нельзя здесь говорить и о факторе сознательности,
благодаря которой специалист работает с полной отдачей.
Эти побудительные мотивы представляют собой сложное социально-психологическое явление, трудно поддающееся количественной оценке. В реальной жизни мотивы, побуждающие к обучению в системе подготовки и повышения квалификации, переплетаются. Однако, абстрагируясь от влияния других мотивов, можно каждый из них, в известной мере
условно, рассматривать отдельно, ставя в соответствие ему тот или иной
метод управленческого воздействия.
Административные (организационно-распорядительные) методы
воздействуют в основном на фактор мотивации обучения в направлении,
связанном с принуждением потенциальной возможностью наказания
(взыскание, понижение в должности, увольнение). Административные методы взаимодействуют с нормативно-правовыми методами управления и
связываются с реализацией общественных экономических интересов. Так,
например, контроль за соблюдением установленного норматива периодичности повышения квалификации направлен на обеспечение необходи-
190
мого соответствия уровня профессиональных знаний и деловой квалификации служащих.
Другую группу методов воздействия служащих к получению профильного образования и повышению квалификации составляют экономические методы. Следует отметить, что задача создания и функционирования действенной системы стимулов высшего и дополнительного профессионального обучения, обеспечивающей сопряжение личных, коллективных и общественных интересов, еще ждет своего решения. Ведь значительную часть затрат на подготовку и повышение квалификации персонала берут на себя соответствующие бюджеты, т.е. общество. Однако результативность системы подготовки и повышения квалификации служащих, вклад ее в конечные результаты регионального социальноэкономического развития системы образования еще явно не достаточны.
Можно возразить, что существуют методические трудности с количественной оценкой величины такого вклада. Это, конечно, верно, однако определившиеся практически повсеместно тенденции снижения качества
жизни населения и падения производства свидетельствуют, в частности, о
низкой квалификации служащих, а, следовательно, и о недостаточной эффективности системы подготовки и профессионального роста служащих.
Такое положение объясняется рядом причин. Среди главных укажем на отсутствие нормативных актов, обеспечивающих прямую связь между уровнем квалификации служащего и его служебным статусом, должностным
продвижением, установлением надбавок к окладу после подтверждения аттестационной комиссией его новой, более высокой квалификации.
Важное место среди методов реализации политики подготовки и повышения квалификации служащих призваны занять не нашедшие сегодня
еще широкого применения социально-психологические методы управления. Между тем, в условиях коренных экономических преобразований задача использования в своей деятельности различных новшеств часто воздвигает перед персоналом организаций психологические барьеры, затрудняет готовность к их преодолению.
Трудно переоценить также правовой аспект механизма реализации
политики подготовки и повышения квалификации персонала организаций.
Речь идет о правовых формах обеспечения принципа профессионализма.
Определение состава функций любого вида управления, в том числе
и управления процессом реализации политики подготовки и дополнительного профессионального образования – задача, не имеющая однозначного
решения, о чем свидетельствуют множество различных подходов к классификации управленческих функций.
Таким образом, выше были определены сущностные характеристики
муниципального заказа и программ подготовки и повышения квалификации кадров для специалистов организаций различных сфер деятельности,
разработаны методические рекомендации по их формированию.
191
5.4. Основные направления развития системы высшего образования
по подготовке кадров при переходе к рынку,
особенности ее реформирования и развития, правовые,
организационные и экономические основы функционирования
Особенности реформирования и развития системы высшего образования. Современная научная теория и методология местного самоуправления формируют представления о модели специалиста. В основе
таких представлений, прежде всего, стоит реальная практика, тенденции и
перспективы развития системы образования России. На первых этажах
(уровнях) этой модели – прочные естественнонаучные, гуманитарные и
социально-экономические знания, с особым статусом психологопедагогического комплекса дисциплин; стержневой комплекс составляют
фундаментальные циклы – блоки экономики, менеджмента, права и т.д.,
которые рассматриваются как основа высокопрофессиональной деятельности в переходном периоде становления рыночной экономики
В современной России, занимающей 1/8 часть суши планеты, проблемы регионального развития и региональной политики в области подготовки и переподготовки специалистов приобрели чрезвычайную остроту,
определяя все грани развития государства. Неразрешенность этих проблем
препятствует стабилизации экономики, осложняет этнонациональные и
конфессиональные отношения, усугубляет экономические опасности, а
главное – усиливает и обостряет, доводит до критических состояний противоречия федеральных и региональных интересов. Эти противоречия
проецируются на уровень местного самоуправления, становятся дестабилизирующим фактором развития субъектов местного самоуправления.
К тому же регионалистика в широком смысле этою понятия – это комплекс экономических, социальных, правовых, экологических знаний особенностей национально-этнических отношений, общественно значимых
парадигм, имеющих пространственные особенности проявления.
Анализ развития передовых в экономическом отношении стран показывает, что информатизация системы высшей школы является одним из
ключевых условий, определяющих последующее развитие экономики и
управленческой практики. В современной России информатизация образования отстает от наиболее развитых стран мира, что связано с низкой оснащенностью вычислительной и другой информационной техникой. Отсюда стратегическая задача по подготовке служащих должна предусматривать
решение проблем информатизации и резкого усиления подготовки студентов в этом направлении за счет переоснащения технической базы вузов и
увеличения доли часов на изучение информатики в учебных планах.
Второе направление – совершенствование государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования. В рабо-
192
те12рассматриваются исторические предпосылки и правовая база действующего образовательного стандарта, введение которого отражает тенденцию усиления государственного регулирования и регламентации учебного процесса, определена компетенция муниципальных образований.
Предпринята попытка обоснования отличий в специфических требованиях, предъявляемых к государственному и муниципальному служащему. От государственного служащего требуются, в первую очередь, глубокие знания в области права, политологии, макроэкономики, теории управления, умение принимать участие в разработке и реализации государственной политики, в том числе ее региональной составляющей. Основная
функция государственного служащего – управление посредством нормативного регулирования.
В этой связи должны быть намечены и содержательно раскрыты
следующие основные направления стратегии реформирования и развития
высшего профессиональною образования в сфере подготовки как одного
из трех взаимосвязанных уровней территориальною управления в Российской Федерации:
• разработка многоступенчатой системы подготовки кадров;
• разработка модели специалиста в сфере государственного и муниципального управления и выработка соответствующих квалификационных требований;
• создание системы профессионально ориентированной структуры
вузовской подготовки кадров;
• разработка системы научного и учебно-методического обеспечения подготовки кадров.
Определение правовых, организационных и экономических основ
функционирования образовательных учреждений дополнительного образования служащих. Образовательное пространство, как связующее
звено между профессиональной и непрофессиональной сферами в определенной области деятельности, возникает при следующих условиях: когда
сформирована необходимая профессиональная среда с соответствующими
кадровыми потребностями и когда квалификационные требования к кадрам таковы, что их удовлетворение предусматривает наличие специфических знаний и навыков, которые отсутствуют в рамках непрофессиональной (для данной профессии) среды.
Исходя из этого тезиса, можно произвести анализ правовых и организационных аспектов формирования и развития отдельных элементов
образовательного пространства современной России, которые представ12
Государственный стандарт Российской Федерации. Единая система оценки имущества и оценка объектов интеллектуальной собственности. Основные положения. – М. :
Госстандарт России; Издательство стандартов, 2010.
193
ляют собой субъекты системы дополнительного профессионального образования. В результате получены следующие выводы:
• федеральная правовая база формирования и развития системы
подготовки специалистов лишь обосновывает наличие данного вида профессиональной деятельности и, даже дополненная законодательством на
уровне субъектов Российской Федерации, не полностью раскрывает вопросы профессионального соответствия и профессионального роста служащих, которые отнесены к компетенции самих организаций;
• осуществление управленческой деятельности в современных условиях без специальных знаний приводит к возникновению так называемых организационных патологий, которые, накапливаясь, служат практически невидимым, но трудно преодолимым препятствием для достижения
необходимых результатов.
Некоторые виды организационных патологий – такие, как «стагнация», т.е. уклонение от назревших нововведений – обусловлены, в первую
очередь, отсутствием необходимых знаний и навыков. Профессионализм,
как акмеологическое качество специалиста, становится обязательным требованием в условиях инновационной управленческой деятельности, характерной для функционирования органов власти в переходные, или кризисные, периоды.
Таким образом сложилась ситуация, когда правовое и организационное обеспечение системы дополнительного профессионального образования служащих организаций, особенно в сфере муниципального управления, формируется под давлением обострившихся проблем, а не в соответствии с требованием опережающего развития кадровой подсистемы
реформируемой системы местного самоуправления.
Многие проблемы функционирования рассматриваемых образовательных учреждений (отсутствие четкого механизма получения в аренду,
оперативное управление или собственность необходимых помещений и
формирования собственной экономического базы с учетом некоммерческого статуса учреждения, сложности в удовлетворении потребностей организаций в рамках установленных дополнительных образовательных
программ, проявление элементов нездоровой конкуренции на рынке образовательных услуг и др.) обусловлены в значительной степени несовершенством законодательной базы, которая включает, помимо базового Федерального закона «Об образовании», Федеральный закон «О высшем и
послевузовском профессиональном образовании», однако не содержит
аналогичного законодательного акта «О дополнительном профессиональном образовании» (ДПО), в котором были бы уточнены формы и методы
обучения виды деятельности образовательных учреждений ДПО, предусмотрены некоторые особенности их функционирования, в отличие от
других образовательных структур.
194
Для того, чтобы реализовать объективные относительно благоприятные условия для своего становления и развития, учреждениям ДПО необходима разумная адаптация на прочном экономическом фундаменте.
При рассмотрении экономических аспектов деятельности образовательных учреждений ДПО можно воспользоваться концепцией «человеческого капитала», отдельными положениями которого являются положения
нового научного направления «экономика образования». В частности,
раскрывается различие понятий «образовательная система» и «образовательная среда». При этом подразумевается, что если образовательная система осуществляет профессиональную подготовку человека, то образовательная среда представляет собой профессионально-ориентированные,
энергоинформационные, психологические, социокультурные, интеллектуальные, материальные и финансовые условия как совокупность ресурсов,
при помощи которых функционирует система. Признавая ключевую роль
финансовых и интеллектуальных ресурсов, мы обычно рассматриваем
финансы как экономический ресурс, который определяет условия существования организационной (образовательной) системы, но не ее жизнеобеспечения: источником жизнеобеспечения является интеллектуальный
ресурс, все остальные ресурсы создаются при взаимодействии ключевых
элементов – «интеллекта» и «финансов». Существенное различие этих ресурсов в том, что если интеллект обладает практически неограниченным
потенциалом, то финансы всегда ограничены.
Анализ научных подходов к оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал вообще и его образовательную составляющую в частности, показал несовершенство имеющихся методик, которые до настоящего
времени не способны адекватно учесть все особенности сущности и формы
проявления данных категорий, выходящих за рамки собственно экономики,
которые рассматриваются как сложные динамические социальноэкономические,
системные
явления,
затрагивающие
социальнонравственные, социально-психологические, экологические, философские и
иные гуманитарные аспекты. Результаты анализа позволяют сделать вывод,
что проблема оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал
должна стать предметом дальнейших научных исследований. В частности,
представляется, что допустимо говорить не только об интегральном эффекте, но и «об эффекте мультипликатора», свойственного инвестициям как в
образование конкретного человека, так и в систему образования, обеспечивающую рост человеческого капитала общества за счет воспроизводства
знаний интеллектуального, инновационного и духовного потенциала.
При этом понятие «экономика образования» следует рассматривать
в контексте рыночного образовательного пространства России, что позволяет ввести понятие «экономика образовательного учреждения». Если говорить об экономике конкретного образовательного учреждения, дейст-
195
вующего в системе дополнительного профессионального образования, то
целесообразно исходить из того, что под этим понятием подразумевается
совокупность всех видов ресурсов, использование которых обеспечивает
функционирование образовательного учреждения и обусловливает его положение на рынке образовательных услуг.
При этом предлагается следующая классификация ресурсов:
• интеллектуальные;
• статусные;
• технологические;
• инфраструктурные;
• базовые экономические.
Каждый из выделенных классов рассматривается как ресурсный
блок, включающий комплекс соответствующих видов ресурсов, а
именно:
блок интеллектуальных ресурсов включает преподавательский состав, образовательные программы, учебно-методические материалы и набор образовательных услуг;
• блок статусных ресурсов включает правовые гарантии уровня и
характера деятельности данного образовательного учреждения по обеспечению заявленных форм и видов обучения, а также имеющуюся профессиональную и общественную репутацию учреждения;
• технологические ресурсы включают реализуемые в данном образовательном учреждении инновационные, финансовые, организационные,
информационные и маркетинговые технологии;
• блок инфраструктурных ресурсов включает организационнотехническую инфраструктуру, социально-бытовую инфраструктуру, местоположение образовательного учреждения и финансовые условия обучения;
• под базовыми экономическими ресурсами понимаются ресурсы,
составляющие экономическую и финансовую основу деятельности образовательного учреждения, включая имущество, собственником которого
является само учреждение, а также арендуемое и находящееся в оперативном управлении (земля, здания, сооружения, оборудование, транспортные
средства, иное имущество потребительского, социально-культурного,
иного назначения); денежные средства, поступающие в виде кредитов,
займов, платы за выполненные работы и услуги в рамках закрепленных
видов деятельности; ценные бумаги. Базовые экономические ресурсы являются источником саморазвития образовательного учреждения и одновременно пополняются за счет финансовых результатов деятельности учреждения, олицетворяя собой завершенность экономики образовательною
учреждения как системного элемента рыночного образовательного пространства.
196
Практические задания
1. Обоснуйте модель воспроизводства интеллектуальных ресурсов
организации посредством систем подготовки и переподготовки кадров.
2. Поясните сущность сферы образования как объекта экономического развития в условиях их инновационного совершенствования.
3. Каковы основные концепции формирования современных систем
подготовки и переподготовки специалистов?
4. Каковы основные направления развития системы высшего образования?
5. Каковы основные законы построения систем непрерывной подготовки специалистов?
6. Организационно-экономические основы функционирования систем непрерывной подготовки специалистов организации.
Вопросы для самопроверки
1. Структурная схема формирования интеллектуального капитала
организаций.
2. Управление в сфере образования как объект социальноэкономического развития организаций.
3. Характеристика сферы образования в период трансформации российского общества.
4. Методологические основы формирования системы управления
подготовкой и повышения квалификации служащих организаций.
Вопросы для самостоятельной исследовательской работы
1. Характеристика основных моделей воспроизводства интеллектуальных ресурсов организаций.
2. Характеристика уровней (этапов) формирования человеческого
капитала в процессе профессионального образования специалистов.
3. Приведите пример анализа капиталовложений фирмы.
Темы докладов, рефератов и эссе
1. Концепции социально-экономического анализа систем подготовки
специалистов.
2. Приоритеты базовых принципов подготовки и проведения нового
этапа образовательной реформы.
3. Содержание политики подготовки и профессионального роста муниципальных служащих.
4. Особенности реформирования и развития системы высшего образования.
197
Глава 6. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ РЕСУРСАМИ
ОРГАНИЗАЦИИ
6.1. Мотивационные комплексы специалистов организации
и их структурных подразделений. Методы определения
доминирующих мотивов деятельности специалистов организации
Методика определения доминирующего типа мотивов деятельности преподавателей в сфере образования. Необходимость разработки метода определения доминирующего типа мотивов обусловлена
тем, что эффективность формирования установки на профессиональное
развитие преподавателей, ее формирование во многом зависит от индивидуальных особенностей человека, от типа доминирующих смыслообразуюших мотивов, знание которых позволяет более эффективно формировать систему психокоррекционных воздействий, применяя адресные стимулы и т.п.
В основу разрабатываемого метода была положена классификация
мотивов-смыслов Л.А. Липатова13.
Взятые в совокупности указанные мотивы-смыслы образуют интегральный показатель, свидетельствующий о том, что у каждого человека
они присутствуют все, но в разной мере и в разном сочетании. Обозначив
мотивы-смыслы начальными буквами (профессиональный – П, результативный – Р, вознаграждения – В, избегание неприятностей – Ин), интегральный показатель может быть представлен в формализованном виде
выражениями -ПРВИн, ПВРИн или РВПИн и т.п.
Критерием доминирования одного мотива перед другими являемся
предпочтение, отдаваемое человеком конкретной внутренней установке и
получаемому при ее успешной реализации моральном) удовлетворению.
В формализованном виде доминирование, например, процессуального мотива-смысла перед другими может быть записано в виде ПРВИн.
Основываясь на этом, можно утверждать, что отличительным признаком преподавателей с доминирующим «процессуальным» мотивомсмыслом является наличие удовлетворения от процесса или от участия в
процессе преподавательского развития.
Отличительным признаком преподавателей с «результативным» мотивом-смыслом является наличие морального удовлетворения от успешной реализации внутренней установки на развитие в себе значимых преподавательских качеств.
13
Липатов С. А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МГУ. – Сер. 14. – Психология, 1997. – № 4. – С. 55—65.
198
Отличительным признаком преподавателей с доминирующим мотивом-смыслом «вознаграждения» является получаемое удовлетворение,
душевный комфорт от морального или материального вознаграждения за
реализацию внутренней установки на преподавательское развитие.
Отличительным признаком преподавателя с доминирующим мотивом-смыслом «избегания неприятностей» является наличие морального
удовлетворения и эмоционального комфорта от того, что удалось избежать любого рода неприятностей за низкие показатели или низкую активность в преподавательском развитии.
Определение критериального значения осуществляется тестированием преподавателей с последующей обработкой результатов методом попарных сравнений квадригальных утверждений.
Суть метода заключается в том, что на первом этапе тестируемому
преподавателю вуза предлагается, руководствуясь инструкцией, заполнить бланк ответов (матрицу), сравнивая попарно заранее разработанные утверждения и выбирая наиболее предпочтительное с его точки
зрения.
На втором этапе подсчитывается количество выборов, выпавших на
каждое утверждение.
На третьем этапе определяется суммарное значение утверждений,
относящихся к конкретному типу мотивов-смыслов.
На четвертом этапе определяется интегральный показатель путем
ранжирования суммарных значений от наибольшего к наименьшему результату. По результатам ранжирования делается вывод о доминирующем
мотиве-смысле.
Практическая реализация метода попарных сравнений квадригальных утверждений предполагает наличие заранее разработанного опросника, содержащего не менее трех квадригальных групп. Для повышения достоверности результатов количество квадригальных групп может быть увеличено до четырех. Большее количество квадригальных групп не значительно повышает достоверность получаемых результатов, но значительно
усложняет процесс попарных сравнений.
При разработке утверждений автор руководствовался принципом
полиморфности14, в соответствии с которым на оценку каждого мотивасмысла должно быть не менее одного утверждения в квадриге, а с учетом
минимального количества квадриг, не менее 12 утверждений. Оптимальным является опросник из 16 утверждений.
С целью практической проверки применимости метода, автором разработаны три варианта перечней утверждений, один из которых представлен ниже, и вариант бланка ответов (табл. 6.1).
14
Менеджмент в управлении школой / Науч. ред. Т.И. Шамова. – М.: NB Магистр, 2010.
199
Таблица 6.1
Бланк ответов
Фамилия, имя, отчество
Структурное подразделение
Дата заполнения
Номер утверждения
В
А
Р
И
А
Н
Т
Ы
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
В
Ы
Б
О
Р
А
Перечень утверждений
Я хочу…
Быть увлеченным преподавательской работой.
Быть высококвалифицированным специалистом.
1. Быть первым в профессиональной деятельности.
2. Быть подальше от неприятностей на работе.
3. Получать удовлетворение от собственного профессионального
развития.
200
4. Получать удовлетворение от освоения в совершенстве своей профессии.
5. Получать удовлетворение от высокого вознаграждения за труд.
6. Получать удовлетворение от работы, которая одобрена руководством.
7. Достичь высоких результатов в развитии своих способностей.
8. Достичь высоких результатов в преподавательской деятельности.
9. Достичь больших успехов в развитии карьеры.
10. Достичь высокой комфортности условий осуществления своей
преподавательской деятельности.
11. Иметь возможность совершенствовать свои профессиональные
компетенции.
12. Иметь возможность завоевать авторитет в коллективе и среди
коллег.
13. Иметь возможность получать поощрения за свой труд.
14. Иметь возможность избегать риска в профессиональной деятельности.
Рассмотрим пример определения доминирующего смысла-мотива.
Этап I. Респонденту выдается один из приведенных перечней утверждений и бланк ответов (табл. 6.1), а также следующая инструкция.
Инструкция по заполнению бланка ответов
Перед вами 16 утверждений, которые вы должны оценить, попарно
сравнивая их между собой. Сначала сравните первое утверждение со вторым, третьим и т.д. Результат оценки предпочтений впишите в первую колонку бланка ответа (табл. 6.1). Так, если при сравнении первого утверждения со вторым, предпочтительным для себя вы сочтете второе, то в
начальную клеточку впишите цифру 2. Если же предпочтительным окажется первое утверждение, то впишите цифру 1.
Затем то же самое проделайте со вторым утверждением. Сравните
его сначала с третьим, потом с четвертым и т.д. Впишите результат во
вторую колонку.
Аналогично работайте с остальными утверждениями, постепенно
заполняя весь бланк ответов (табл. 6.2).
Этап 2. Расчет суммы выборов респондента для каждого утверждения.
После завершения работы респондента производится анализ заполненного бланка ответов (вариант заполненного бланка – табл. 6.2) и подсчитывается количество выборов (количество одинаковых цифр, обозначающих утверждение), выпавших на каждое утверждение. Результаты
подсчета записывают в таблицу, один из возможных вариантов которой
показан в табл. 6.3.
201
Таблица 6.2
Вариант заполнения бланка ответов
Фамилия, имя, отчество Сидоров Иван Иванович
Структурное подразделение: кафедра…
Дата заполнения 08.04.2001 г.
В
А
Р
И
А
Н
Т
Ы
В
Ы
Б
О
Р
А
Номер утверждения
1 2 3 4 5 6
1 2 7 1 1 5
2 4 5 2 6 1
2 4 5 2 4 7
4 7 6 4 2 4
5 8 8 5 2 4
17 9 4 17 1 5
8 4 3 8 17 9
1 5 6 1 1 8
10 6 7 10 14 13
1 8 8 1 1 2
12 3 5 12 3
13 10 4 13
14 13 2
15 6
16
7
6
7
6
5
5
6
4
8
2
8
1
2
4
2
2
1
17
1
9
7
5
3
6
8
4
3
10
2
15
4
13
2
5
11
4
3
7
4
13
12
5
5
6
10
13 14 15 16
2 8 9
2 8
4
Таблица 6.3
Вариант записи результатов расчетов
 =3
 =9

= 10

4
= 11

 =4
 =8

8
= 11
 =2

=8

11
=8

12
=2


= 11

15
=6

16
=3
1
5
= 13
9
13
= 11
2
6
10
14
3
7
202
Этап 3. Расчет суммарного значения утверждений, относящихся к
одному типу мотивов-смыслов.
С учетом того, что с тем или иным липом мотивов связаны конкретные утверждения, то рассчитывается общий балл типа мотивов по следующим формулам:
процессуальный: ∏ =  1 +  5 +  9 +  13 = 11 + 13 + 11 + 11 = 46
результативный: P =  2 +  6 +  10 +  14 = 10 + 4 + 8 + 11 = 33
вознаграждения: B =  3 +  7 +  11 +  15 = 9 + 8 + 8 + 6 = 31
избегания неприятностей:
Ин =  4 +  8 +  12 +  16 = 3 + 2 + 2 + 3 = 10
Этап 4. Ранжируя суммарные значения баллов от наибольшего результата к наименьшему, определяем доминирующий тип мотивасмысла.
В рассматриваемом примере наибольший результат получен для
«процессуального» типа мотивов (46), затем, соответственно, для «результативного» (33), «вознаграждения» (31), «избегание неприятностей»
(10). Таким образом, руководствуясь количественными показателями,
правомерно записать критериальное значение доминирующего мотивасмысла и формализованном виде: ПРВИн. Следовательно, у тестируемого преподавателя внутренняя установка на процесс профессионального развития является доминирующей. Структурная схема алгоритма
реализации анализа мотивов деятельности преподавателей приведена на
рис. 6.1.
Знание мотивов профессионального совершенствования преподавателей дает возможность правильно выбрать форму поощрения их деятельности. В данном случае материальное и моральное поощрения в равной
степени. В других случаях формы морального поощрения могут превалировать.
Кроме этого, на основе анализа мотивационного комплекса преподавателя принимается решение о его коррекции в индивидуальном порядке.
Мотивационный комплекс коллектива отдельного структурного подразделения вуза рассматривается как совокупность мотивационных комплексов
индивидов. Такой обобщенный анализ позволяет судить о том, насколько
положительное влияние оказывает коллектив на преподавателя, в какой
мере внутренняя атмосфера в нем способствует стремлению к самосовершенствованию.
203
«Мотивы-смыслы» (профессиональный, результативный, вознаграждение,
избегание неприятностей)
−−−
−−−−−−−−−
Q j > Qi j = 1, n; i = ( j + 1), n; Q j , Qi ∈ Q;
Построение матрицы попарных сравнений мотивов деятельности преподавателя
Q =n
Расчет суммы значимости
мотивов S j , S jН
Sj =
 δ (Q j ); S m =
Q j ∈Q
Sj
n
 Si
i =1
Определение мотивационных
комплексов деятельности
преподавателей (ранжировка
мотивов)
Отбор преподавателей с наименее предпочтительными структурами мотивационных комплексов
Определение мотивационного комплекса коллектива
преподавателей
δ (Q j ) = 1, если Q j > Qi
Внутренние положительные
мотивы ВМПUP
Внешние положительные
мотивы ВПМВ
Внешние положительные
мотивы ВОМИн
Экспертная оценка
Мотивационный
комплекс
коллектива
Выработка решения по коррекции мотивов преподавателей
группы k , U μk
Выработка управления
воздействий на коллектив
Реакция управляющих
воздействий
Рис. 6.1. Структурная схема алгоритма
реализации методики анализа мотивационных комплексов
преподавателей и преподавательских коллективов
структурных подразделений вуза
204
6.2. Мотивационные комплексы
самосовершенствования специалистов организаций
Анализ структуры мотивов самосовершенствования преподавателей в вузе. В настоящее время воспитательная функция преподавателя
хотя и является объектом государственной политики, однако почти не оплачивается государством. В этих условиях акценты в управлении преподавательским трудом в вузе смещаются из ценностной области в область
мотивации. Таким образом, проблема управления деятельностью преподавателей выступает как проблема управления персоналом в организации.
Переход к мотивационному управлению практически означает переход к социотехническим приемам с использованием набора стимулов, при
этом преподаватели должны рассматриваться как персонал организации.
Можно предложить следующую схему управления трудовым поведением преподавателей в вузе, построенного на основе мотивации
(рис. 6.2).
Управление на основе мотивации
Теория
Изучение
Управление
Разработка
А. Маслоу
В. Врум
С. Адамс
и др.
Человек
(персонал)
М
О
Т
И
В
Ы
Управление
трудом
преподавателей
вуза
С
Т
И
М
У
Л
Ы
Выбор стратегии управления определяется руководящим звеном
конкретного
вуза
Политика мотивации,
принятая вузом
Рис. 6.2. Структурная схема управления трудовым поведением
преподавателей через мотивацию
Таким образом, в современных условиях формирования рыночных
отношений управление трудовым поведением осуществляется на основе
манипулирования потребностями, мотивами, ожиданиями и социальными
установками преподавателей вуза.
205
Влияние условий деятельности на мотивацию труда преподавателей в вузе. Центральным моментом конкретного социальноэкономического исследования мотивации на основе удовлетворения потребностей должен стать вопрос: удовлетворенность какими факторами в
профессиональной деятельности мотивирует к данному виду труда. В соответствии с концепцией А. Маслоу основными среди таких факторов являются:
• оценка материального уровня;
• чувство стабильности, безопасности;
• удовлетворенность потребности в общении;
• удовлетворенность потребности в уважении и признании;
• удовлетворение потребности в самореализации, личностном росте.
В соответствии с теорией мотивации В. Врума, факторами, определяющими мотивированность преподавательского труда, являются ожидания относительно перспектив данной профессии и оценки се обществом.
В связи с этим наибольший интерес представляют:
• оценки перспектив развития социально-экономических трансформаций;
• оценка собственного потенциала в данной деятельности и при возможном ее изменении.
В соответствии с теорией социальной справедливости С. Адамса, на
мотивацию оказывают влияние следующие факторы:
• сравнение затрат труда и получаемой заработной платы с другими
профессиональными группами;
• оценка преподавателей своей деятельности с позиций предоставления услуг;
• влияние оценок «справедливости-несправедливости» на трудовую активность преподавателей.
Таким образом, выделив и теоретически обосновав основные факторы, влияющие на мотивацию преподавательского труда, можно сформулировать предмет конкретного социально-экономического исследования
данной проблемы, которым, как уже было сказано, является мотивация
преподавательского труда в условиях социально-экономических трансформаций. Вследствие низкого уровня денежного содержания преподавателей, их значительная часть вынуждены находить дополнительную работу для того, чтобы обеспечить себе приемлемый уровень жизни.
Вследствие этого резко сокращаются возможности управления преподавателем через корпоративную культуру, поскольку ни к одной из организаций преподаватель не привязан эмоционально и этически, в каждой
из них он чувствует себя «приходящим» и чужим.
206
Результаты исследования показывают, что материальная обеспеченность, отражающая мотивирующие возможности низшего уровня потребностей по А. Маслоу у преподавателей, на сравнительно низком уровне
удовлетворенности и является важнейшим фактором, вызывающим неудовлетворенность работой. Вместе с тем, данный фактор не является
центральным среди основных мотивирующих потребностей преподавателей.
Согласно теоретическому подходу А. Маслоу, вторым по воздействию мотивирующим фактором является страх потерять работу (быть уволенным). Связь между уровнем оплаты труда и страхом потерять работу
прослежена в табл. 6.4.
Таблица 6.4
Связь между уровнем оплаты труда преподавателей
и страхом быть уволенным из вуза (%)
Уровень ежемесячной зарплаты в вузе
Страх потерять работу
Менее
10 000
руб.
10 000–
15 000
руб.
15 000–
20 000
руб.
Более
20 000 руб.
Не испытываю никогда
33,3%
42,1%
47,1%
58,4%
Испытываю редко
55,6%
50,0%
45,1%
34,2%
Испытываю достаточно
часто
11,1%
5,3%
3,9%
4,9%
Испытываю постоянно
0
2,6%
3,9%
2,4%
Итого
100
100
100
100
На основе полученных эмпирических данных можно сделать вывод
о том, что страх потери работы не выступает мотивирующим фактором ни
для преподавателей с низкой оплатой (33%), ни для преподавателей с относительно высокой оплатой (58,4%).
Другим фактором, оказывающим сильное влияние на возможность
использовать чувство страха в качестве мотива, является чувство защищенности, которое, как правило, человек испытывает в обществе. Это
чувство человеку дает принадлежность к различным группам и организациям, а также возможность рассчитывать на поддержку различных властных структур (табл. 6.5).
207
Очевидно, что чувство социальной защищенности может возникать
у преподавателя в том случае, когда государственные и общественные организации строят свою деятельность с расчетом на преподавателя и на
стабильность общества. В условиях социально-экономических трансформаций неизбежно возникает нестабильность, и связи с этим в настоящее
время, как видно из таблицы, в качестве таких гарантов не выступают ни
Правительство России, ни руководство вуза.
В данном исследовании к потребностям в уважении и признании
были отнесены восприятие преподавательской деятельности как важной
и значимой для общества, возможность передачи знаний, что позволяет
почувствовать собственную значимость, самоутверждение, возможность
выхода на всероссийский уровень, уважение со стороны руководства
вуза, участие в управлении вузом, престижность профессии преподавателя.
Таблица 6.5
Распределение ответов респондентов (преподавателей)
о возможности рассчитывать на поддержку властных структур
по возрастным категориям
Ответ
Средний балл по возрастным группам
До 30 лет
30–45 лет
Старше 45
Правительство России
2,26
1,80
2,06
Руководство вуза
Могу рассчитывать только на себя
2,42
4,68
2,17
4,82
2,89
4,65
Однако для подавляющего большинства престиж, связанный с их
профессиональной деятельностью, не может служить мотивирующим
фактором в трудовой деятельности. Военные преподаватели понимают,
что их значимость и роль в обществе во мнениях представителей других
профессий резко упала, не в последнюю очередь, из-за низкой оплаты их
труда (табл. 6.6).
Потребности в самореализации занимают высшие позиции в мотивационной структуре преподавателей, чем в значительной мере и объясняется отмеченная выше неготовность преподавателей отказаться от преподавательской деятельности ради другой деятельности с более высоким заработком. Можно указать, что именно потребности в самореализации, за-
208
нимающие лидирующие позиции, дают наибольшие возможности в области управления преподавательским персоналом учебных заведений через
мотивацию (табл. 6.7).
Таблица 6.6
Распределение ответов о престижности
преподавательской деятельности в вузе
Число респондентов
Считают преподавательскую профессию
преподавателя престижной
Чел.
%
Определенно нет
93
25,00
Скорее нет
150
40,32
Не знаю
54
14,52
Скорее да
60
10,13
Определенно да
19
2,2
Не ответили
Итого
6
372
1,1
100%
Таблица 6.7
Важность различных стимулирующих факторов
и удовлетворение их реализацией
(средние баллы по каждому фактору)
Стимулирующий фактор
Возможность участия в социальноэкономическом развитии страны
Реализация творческого потенциала
Интеллектуальный уровень окружения
Возможность общения с молодежью и воспитания ее в духе патриотизма
Разнообразие деятельности
Свободное время, которым можно распоряжаться по своему усмотрению
Высокий заработок
Престижность профессии преподавателя
Возможность получения международного
признания
Важность
Удовлетворенность
4,6
2,7
4,2
4,0
3,7
4,2
3,9
3,9
3,4
3,4
3,2
3,2
3,3
2,7
1,7
2,1
2,5
2,0
209
Таким образом, трудовой деятельностью преподавателей можно
эффективно управлять, используя потребности в самореализации, причем в таком управлении еще остаются резервы, отмеченные разницей
между удовлетворенностью и важностью таких факторов, как возможность распоряжаться своим временем или, в перспективе, фактор заработка.
Состав и предпочтительная структура мотивационного комплекса структурных подразделений вуза. Отношение преподавателя к
своей профессиональной деятельности определяется многими мотивами
в различных их сочетаниях, которые в совокупности составляют механизм мотивации труда. Он содержит: внутренние мотивы, определяемые
предрасположенностью личности к труду(ВМ) (ИРВМ); внешние положительные мотивы, вызывающие положительную реакцию и побуждающие к труду(ВПМ) (РПВИ), и внешние отрицательные мотивы, вызывающие отрицательную реакцию и как бы принуждающие к труду (ВОМ)
и (ИВРП).
Как показывают многочисленные социологические исследования,
предпочтительным является мотивационный комплекс труда, в котором
оценка личностью мотивационной значимости указанных выше групп мотивов подчиняется условию: BM > BПM > BOM.
То есть предрасположенность преподавателя к профессиональной
деятельности имеет большую мотивационную значимость, чем побуждение к труду, а последнее – большую значимость, чем принуждение к труду. Исследования мотивационных комплексов коллективов кафедр и других структур и подразделений вуза (средняя групповая оценка личных мотивов) доказывают, что при наличии предпочтительного мотивационного
комплекса для коллектива структурного подразделения вуза имеют место
высокое качество организации и образовательного процесса, высокий
уровень дисциплины и т.п., удовлетворенность трудом и низкая текучесть
кадров.
Наиболее благоприятным является комплекс ВМ < ВПМ < ВОМ,
т.е. предрасположенность преподавателя к деятельности имеет меньшую
мотивационную значимость, чем побуждение к труду, а последнее меньшую значимость, чем принуждение к инновационной деятельности. Для
такого коллектива характерны низкий уровень учебной деятельности, невыполнение учебных планов, неудовлетворенность учебой, низкая дисциплина.
При других, промежуточных структурах мотивационного комплекса
имеют место промежуточные результаты (табл. 6.8).
210
Таблица 6.8
Предпочтительность структуры мотивационного комплекса
преподавателей вуза
Ранг предпочтительности
структуры мотивационного комплекса преподавателя
Ранг мотивационной
значимости элементов
мотивационного комплекса
1
2–3
123
312
Высокий
2–3
4
213
132
Пониженный
5–6
5–6
231
321
Низкий
Уровень качества образовательного процесса
Определение рангов составляющих комплекса осуществляется на
основании значения групповой оценки: чем выше значение групповой
оценки ВМ и BПM и чем ниже значение групповой оценки ВОМ, тем выше ранг этой составляющей (это правило вытекает непосредственно из
понятия «отрицательная мотивация» преподавателя).
Учитывая, что уровень технической оснащенности, квалификация
кадров, организация и условия учебной деятельности в вузе, система оплаты и уровень социальной организации в целом близки к значению данных параметров в других вузах, следует признать допустимым распространение полученных результатов на все вузы РФ.
В силу разнообразия социально-экономических условий и субъективности целей руководства, руководители структурных подразделений
вуза избирательно определяют стратегии мотивации преподавателей
(табл. 6.9).
Таблица 6.9
Разнообразие стратегии мотивации труда преподавателей в вузах
Стратегии мотивации
Используемые
мотивационные механизмы
Распространение
стратегий, %
1. Стратегия сочетания
предрасположенности и
побуждения и принуждения к труду
ВМ и ВПМ ВОМ
10
211
Окончание табл. 6.9
Стратегии мотивации
2. Стратегия принуждения к труду
3. Стратегия сочетания
побуждения и принуждения к труду
4. Стратегия сочетания
предрасположенности и
побуждения к труду
5. Стратегия сочетания
предрасположенности и
принуждения к труду
Используемые
мотивационные механизмы
Распространение
стратегий, %
ВОМ
25
ВМ и ВОМ
20
ВМ и ВПМ
10
ВМ и ВОМ
15
Одни проводят стратегию внешней отрицательной мотивации, утверждая, что преподаватели по своей природе склонны уклоняться от инновационной деятельности и поэтому их нужно принуждать к ней. Другие
считают, что внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами ориентации преподавателя на достижение целей
обучения, что человека следует побуждать к труду положительными для
него стимулами и проводят стратегию сочетания внешней положительной
мотивации с внешней отрицательной мотивацией. В ряде вузов руководители, как правило, не признают стратегию принуждения и используют
стратегию сочетания внутренней мотивации с внешней положительной
мотивацией, или стратегию сочетания внутренней мотивации (соревнование, стремление добиться лучшего результата в учебе и воспитании студентов) и внешней отрицательной мотивации, хотя и признается важность
внешней положительной мотивации (повышение уровня социального развития коллектива и т.п.).
6.3. Социальная организация коллектива специалистов
и конечные результаты деятельности
Социальная организация коллектива преподавателей и конечные
результаты образовательного процесса. Мотивационный комплекс преподавательского труда является неотъемлемой составляющей социальной
организации вуза. Основными параметрами социальной организации
структурных подразделений вуза являются:
212
С – коэффициент сплоченности коллектива преподавателей как социальной системы;
BM – средняя групповая оценка внутренних мотивов коллектива;
BПM – средняя групповая оценка внешних положительных мотивов;
BOM – средняя групповая оценка внешних отрицательных мотивов;
МК – структура и средние групповые оценки составляющих мотивационного комплекса коллектива;
СПК – групповая оценка состояния социально-психологическою
климата коллектива.
Указанные параметры могут быть определены по результатам социологических исследований.
Чтобы обеспечить целенаправленность работы руководства вуза по
усилению мотивации преподавательского труда и его инновационной составляющей, необходимо выполнить анализ взаимосвязей параметров социальной организации коллективов преподавателей и их влияния на конечные результаты образовательного процесса. Такой анализ, как правило, осуществляется на основе расчета коэффициентов корреляции между
этими параметрами. Данный метод дает ориентировочную (коэффициент
Фехнера) пли приблизительную (коэффициент корреляции рангов) оценку
направлении связей (прямая или обратная) и тесноты связи между признаками, представленной двумя рядами, что достаточно для выбора приоритетных направлений работы по усилению мотивации.
Ранжирование предпочтительности мотивационных комплексов
(МК) учебных коллективов и отдельных преподавателей по критерию
максимума конечных результатов преподавательского труда может быть
осуществлено по следующей схеме.
1. Устанавливается предпочтительность МК по признаку их структуры:
а) МК, имеющий структуру ВМ > ВПМ > ВОМ, предпочтительнее,
чем МК со структурой ВМ > ВПМ < ВОМ или со структурой
ВМ < ВПМ > ВОМ;
б) МК со структурой ВМ > ВПМ < ВОМ или ВМ < ВПМ > В0М
предпочтительнее ВМ < ВПМ < ВОМ;
в)
МК со структурой ВМ > ВПМ > ВОМ, безусловно, предпочтительнее ВМ < ВПМ < ВОМ.
Рассмотрим пример ранжирования предпочтительности мотивационных комплексов коллективов преподавателей двух факультетов
(СПбГИЭУ – 1-й факультет и СПбГУТиД – 2-й факультет) (табл. 6.10).
В рассматриваемом примере на втором факультете МК имеет структуры ВМ > ВПМ > ВОМ – более предпочтительные, чем структуры МК
коллектива преподавателей первого факультета, где ВМ > ВПМ < ВОМ.
Следовательно, МК коллектива преподавателей второго факультета сле-
213
дует присвоить ранги предпочтительности 1, 2, 3, а МК преподавательских коллективов первого факультета – ранги 4, 5, 6.
Таблица 6.10
Ранговое распределение мотивационных комплексов коллективов
преподавателей 1-го и 2-го факультетов
ВМ
Курсы
факультетов
1,3
1,2
1,1
1-й факультет
2,1
2,2
2,3
2-й факультет
Групповая
оценка
0,79
0,81
0,89
0,83
0,72
0,72
0,72
0,723
ВПМ
Ранг
Групповая
оценка
3
2
1
–
5,5
5,5
4
–
0,61
0,64
0,64
0,63
0,71
0,65
0,61
0,656
ВОИ
Ранг
Групповая
оценка
ранг
Ранг
мотивационного
комплекса
5,5
3,5
3,5
–
1
2
5,5
–
0,77
0,77
0,73
0,75
0,46
0,51
0,55
0,506
5,5
5,5
4,0
–
1
2
3
–
5,5
5,5
4,0
–
1
2
3
–
2. Предпочтительность МК, имеющих одинаковую структуру, устанавливается по признаку предпочтительности значения групповой оценки
составляющих:
а) предпочтителен МК, в котором предпочтительнее значения всех х
составляющих (для ВМ и BПM – выше, а для ВОМ – ниже);
б) при отсутствии условия а) предпочтителен МК, в котором
предпочтительнее значения двух составляющих или явное предпочтение
по одной из составляющих;
в)
при отсутствии явного предпочтения составляющих сравниваемым комплексам присваиваются средние ранги. В учебных коллективах вуза ранги I МК одинаковой структуры устанавливаются следующим
образом.
В коллективах преподавателей 2.1, 2.2, 2.3 ни один из МК не имеет
предпочтения по всем трем составляющим, однако имеются явные предпочтения по составляющим ВПМ и ВОМ, поэтому структура
0,72 > 0,71 > 0,46 имеет ранг 1, структура 0,72 > 0,65 > 0,51 – ранг 2,
структура 0,73 > 0,61 > 0,55 – ранг 3. В табл. 6.11 показана корреляция
рангов параметров социальной организации учебных коллективов и конечных результатов преподавательской деятельности. Проанализируем
эту таблицу. Коэффициент сплоченности коллективов преподавателей находится в тесной прямой взаимосвязи с внешней положительной мотивацией и в умеренной – с внешней отрицательной мотивацией, что опреде-
214
ляет достаточно тесную связь межличностных отношений в коллективе с
ее мотивационным комплексом в целом. На формирование внутренней
мотивации сплоченность коллектива преподавателей непосредственного
воздействия не оказывает. И, наоборот, внутренняя мотивация практически не оказывает воздействия на межличностные отношения в коллективах. Следовательно, межличностные отношения в данных коллективах
лежат за пределами внутренней предрасположенности к преподавательскому труду, его восприятия как самостоятельной ценности.
Таблица 6.11
Корреляция рангов параметров социальной организации
учебных коллективов и конечных результатов
преподавательской деятельности
С
ВМ
ВПМ
ВОМ
МК
СПК
Количественный результат
С
1
ВМ
–0,01
1
ВПМ
0,59
–0,44
1
ВОМ
0,25
–0,83
0,39
1
МК
0,46
–0,74
0,9
0,96
1
СПК
0,47
0,84
0,14
–0,64
–0,39
1
Количественный
результат
0,63
–0,66
0,67
0,87
0,97
–0,39
1
Качественный
результат
–0,06
–0,7
0,37
0,81
0,81
–0,04
0,94
Качественный результат
1
Сплоченность коллективов находится в тесной взаимосвязи с социально-психологическим климатом в них, а последний, в свою очередь, в
сильной прямой связи с внутренними мотивами, т.е. межличностные отношения оказывают воздействие на внутреннюю мотивацию не непосредственно, а через социально-психологический климат в преподавательском
коллективе.
Мотивы труда обеспечивают тесную прямую взаимосвязь межличностных отношений, возникающих в процессе совместного выполнения
215
преподавательской деятельности с его количественными результатами.
Взаимосвязь с качественными результатами преподавательского труда
практически отсутствует. Следовательно, партнерство членов преподавательских коллективов факультетов нацелено на достижение лишь количественных результатов. При ранжировании значений параметров сплоченности преподавательских коллективов и количественных результатов их
деятельности рантовые ряды этих параметров совпадают.
Одной из причин отсутствия взаимосвязи межличностных отношений с внутренними мотивами преподавательской деятельности в рассматриваемых коллективах является преимущественно умеренный статус
субъектов межличностных отношений (внутридиадные и внутритриадные
отношения) и ограниченное число субъектов, имеющих статус «популярного» и «лидера». Высокостатусный субъект (лидер), как правило, привносит в жизнь коллектива элементы инновационности, возможно, ценой
отхода от ряда прежних норм. Это обстоятельство способствует более эффективному достижению групповой цели и создает предпосылки для перевода коллектива на новую, более высокую ступень жизнедеятельности,
что позволяет рассматривать этот феномен в качестве возможного механизма развития коллектива.
Отсутствие элементов инновационности в деятельности того или
иного преподавательского коллектива лишает механизм межличностных
отношений возможности оказывать воздействие на внутренние мотивы
преподавательской деятельности и через развитие последних саморазвиваться. Этот анализ подтверждает значимость руководителя преподавательского коллектива в формировании такого психологического климата в
коллективе и условий деятельности преподавателей, которые бы способствовали их заинтересованности в самосовершенствовании и улучшении
качества образовательного процесса. Необходимо в каждом преподавательском коллективе воспитание (или внедрение) лидера, ориентированного на нововведения в образовательный процесс.
Внутренняя мотивация в рассматриваемых коллективах находится в
умеренной обратной связи с внешней положительной мотивацией и в тесной обратной связи с внешней отрицательной мотивацией и мотивационным комплексом преподавательского труда в целом. Это определило тесную организационную связь внутренней мотивации с количественными и
качественными результатами преподавательского труда. Вместе с тем,
внутренняя мотивация находится в сильной прямой связи с состоянием
социально-психологического климата в преподавательских коллективах:
чем выше восприятие труда преподавателя как самостоятельной ценности,
тем выше уровень благополучия климата в коллективе. И наоборот.
Чем же можно объяснить характер полученных в данном случае связей внутренней мотивации с конечными результатами преподавательского
216
труда? Некоторые суждения на этот счет можно высказать, если принять
допущение о генетической преемственности качественно различных мотивов преподавательской деятельности: преподавательская деятельность
стимулируется сначала мотивами с вектором от субъекта к объекту преподавательского воздействия, в частности романтическими и комфортными или близкими к ним мотивами. Такая структура мотивов характерна,
например, для молодых преподавателей в период их адаптации, т.е. в начальный период преподавательской деятельности. В последующем все
больший удельный вес приобретают другие мотивы, направленные от
объекта к субъекту и более тесно и предметно связанные с преподавательским процессом (мотивы материальной заинтересованности трудовых
достижений и удовлетворенности преподавательским трудом). Далее мотивационная сфера развивается вновь от субъекта к объекту, но теперь
мотив зарождается из внутренних побуждений и имеет целью изменить
объект – образовательный процесс в сторону большего удовлетворения
ценностных потребностей личности, ее самореализации и самосовершенствования. Таким образом, внутренние мотивы реализуются через совершенствование образовательного процесса и лишь при этом условии проявляются в конечных результатах труда преподавателя.
Полученная в данном примере обратная взаимосвязь между внутренними и внешними мотивами соответствует допущению о генетической
преемственности качественно различных мотивов преподавательской деятельности: с развитием мотивационной сферы внешняя мотивация как бы
вытесняется внутренней мотивацией. И, наоборот, с деградацией мотивационной сферы вытесняется внутренняя мотивация.
В исследуемом образовательном процессе, реализуемом данными
преподавательскими коллективами, внутренние мотивы не находят достаточной реализации, что подтверждается, в частности, значениями групповых оценок таких факторов социально-психологического климата, как
участие в управлении образовательным процессом (средняя оценка 0,25–
0,35) и перспективы профессионального роста, отражающих возможности
самореализации. Повышение внешней положительной мотивации может
приводить к снижению внутренней мотивации, если приоритет отдается
сиюминутным интересам преподавателя.
Внешние положительные мотивы находятся в умеренной прямой
взаимосвязи с внешними отрицательными мотивами: повышение уровня
внешней положительной мотивации ведет к умеренному снижению внешней отрицательной мотивации. Внешние положительные мотивы находятся
в тесной прямой взаимосвязи с количественными результатами преподавательского труда, что свидетельствует о направленности этих мотивов, прежде всего на количественные достижения, поскольку они стимулируются
льготами, денежным содержанием выше, чем качественные результаты.
217
Практические задания
1. Может ли один человек быть носителем нескольких организационных культур и почему?
2. Что представляет собой культура организации на самом первом
отрезке своего жизненного цикла?
3. С какого уровня имеет смысл целенаправленно изменять организационную культуру?
4. Какая из современных концепций индивидуальных различий использует термин «личностная черта»?
5. Какое, с вашей точки зрения, число личностных черт лучше всего
описывают индивидуальные различия?
6. Какая из концепций более других подходит к производственной
деятельности и почему?
7. Почему у топ-менеджеров качество исполнительности не оценивается работниками организации?
8. Почему по мере повышения статуса дополнительных профессионально важных качеств руководителя становится меньше?
9. Почему, по вашему мнению, в технических подразделениях используются менее длинные списки профессионально важных качеств?
Вопросы для самопроверки
1. Мотивационные комплексы специалистов организаций и их структурных подразделений
2. Мотивационные комплексы самосовершенствования специалистов организаций.
3. Социальная организация коллектива специалистов.
Вопросы для самостоятельной исследовательской работы
1. Методы определения доминирующих мотивов деятельности специалистов организации.
2. Анализ структуры мотивов самосовершенствования преподавателей в вузе.
3. Состав и предпочтительная структура мотивационного комплекса
структурных подразделений вуза.
Темы докладов, рефератов и эссе
1. Пример расчетов и обоснование доминирующего мотива-смысла.
2. Влияние условий деятельности на мотивацию труда преподавателей в вузе.
3. Управление трудовым поведением преподавателей через мотивацию.
218
Глава 7. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
КАК СОЦИАЛЬНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
В настоящее время большинство специалистов, занимающихся организационными проблемами, считают, что культура организаций оказывает мощное влияние на производственные показатели деятельности и
долгосрочную эффективность предприятий.
Носителями организационной культуры являются люди. Однако в
организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей
и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное
воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в
соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.
Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то
она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре
и сильно зависит от нее, но и может, в свою очередь, оказывать влияние
на формирование и развитие организационной культуры.
В связи с этим прогрессивные руководители рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и
облегчать общение. Однако в нынешней ситуации у современного отечественного предпринимателя зачастую отсутствуют знания и навыки по
осознанному и целенаправленному изменению корпоративной культуры.
Безусловно, руководители и менеджеры по персоналу владеют отдельными инструментами, но этого недостаточно для серьезной работы в данном
направлении. В этом случае появляется запрос к специалисту (оценщику,
маркетологу, социальному технологу, социологу и др.), который может
предложить провести диагностику и анализ корпоративной культуры, определить степень контроля менеджмента предприятия над культурой,
описать методы и инструменты, используемые для управления ей. Далее
на основе проведенного анализа создается образ требуемой культуры,
описываются основные корпоративные ценности и принципы поведения.
Результатом работы является поэтапный план мероприятий по изменению
и усилению культуры предприятия.
Таким образом, главная цель данного раздела учебника не только
привлечь внимание менеджеров, психологов, специалистов служб персонала и многих других к проблеме корпоративной культуры, но и дать специалисту надежный инструментарий для обучения руководителей и менеджеров навыкам правильного формирования и поддержания корпоративной культуры.
219
7.1. Понятие и структура корпоративной культуры
7.1.1. Понятие корпоративной культуры
В современных организациях культурные изменения являются крайней необходимостью. Хаотические, быстро распространяющиеся колебания внешнего окружения чреваты опасностью того, что вчерашняя корпоративная культура станет препятствием корпоративному успеху. Чтобы
разобраться, каким образом изменение культуры может способствовать
улучшению показателей деятельности организации, мы должны внести
ясность в понимание того, что входит, и что не входит в определение корпоративной культуры.
Культура свойственна любой форме человеческого существования в
качестве его характерного и обязательного признака, необходимого атрибута всякого общества. Слово «культура» происходит от латинского «culture»
и означает «возделывание, воспитание, образование». Культура выступает
как специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в
системе социальных норм и учреждений, духовных ценностей, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе.
Применительно к организациям термин «корпоративная культура»
охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни
коллектива, таких как: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манеру одеваться
и т.д.
Существуют различные подходы к определению культуры организации, предприятия, корпорации, в частности: культура предприятия это
«вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ
действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично
принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»
(Э. Джакус); под культурой организации понимают «уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые
определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей» (Д. Элдридж и
А. Кромби)15; организационная культура – это «комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для
15
См.: Корпоротивная культура и управление изменениями / Пер. с нем.
А. Лисицыной. –М.: Альпина Бизнес Букс, 2008; Сате В., Голд К., Пакановский М. [и
др.]. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2001; Карлоф Б. Деловая стратегия: Концепция, содержание, символы. – М.: Экономика, 2003.
220
того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и
внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он
должен передаваться новым членам организации как правильный образ
мышления и чувств в отношении упомянутых проблем» (Э. Шейн)16;
культура понимается в метафорическом смысле как «один из способов
осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных
ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность
предприятия в нужное русло» (Г. Морган и др.)17.
К. Шольц характеризует корпоративную культуру как «неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их
поведения»18.
Э. Браун пишет о том, что «организационная культура – это набор
убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем,
сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию
проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации». «Атмосфера или климат в организации называется ее культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации» (М. X. Мескон)19.
С. Мишон и П. Штерн считают, что корпоративная культура есть
«совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются
каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта»20.
Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований
корпоративной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве
определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды
(группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных
(природа). Анализируя структуру корпоративной культуры, можно выделить три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.
16
Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Петербург, 2002.
Morgan G. Images of Organization. Beverly Hills. – CA.: Sage, 1996; Камерон К., Куин
Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2001; Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. – Ростов н/Д: РГУ, 2001; Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб.: Питер, 2001.
18
См.: Оганян К.М. Социальные технологии и современное общество / К.М. Оганян,
С.С. Бразевич [и др.]; под ред. К.М. Оганян. – СПб.: СПбГИЭУ, 2008. – 250–251 с.
19
См.: Там же. – С. 251–252.
20
См.: Оганян К.М. Социальные технологии. – СПб.: СПбГИЭУ, 2008, с. 152–153.
17
221
7.1.2. Структура корпоративной культуры
Знакомство с корпоративной культурой начинается с первого, поверхностного или символического уровня, включающего такие внешние
факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и
явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в
терминах организационной культуры без знания других ее уровней.
Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй уровень. На этом уровне изучению подвергаются
ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в
соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и
языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого
уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Второй уровень корпоративной культуры получил у Шейна название «организационная идеология». Он особо подчеркивает здесь роль жизненного кредо лидера компании – создателя или преобразователя ее культуры. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем возникают почти непреодолимые сложности.
Третий, «глубинный», уровень включает базовые предположения,
которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру
предположения направляют поведение людей в организации – это отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.
Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру
корпоративной культуры, выделяя ее следующие компоненты:
1. Мировоззрение – представления об окружающем мире, природе
человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами
и т.д.
2. Организационные ценности – явления и предметы организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников.
3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии,
язык, используемый при общении, а также символы, имеющие особый
смысл для членов данной организации.
4. Нормы – совокупность формальных и неформальных требований,
предъявляемых организацией по отношению к сотрудникам.
222
5. Психологический климат в организации – преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера, определяющая отношения членов коллектива друг к другу и к труду.
Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать
довольно полное представление о корпоративной культуре.
В обобщенном виде предлагаем рассмотреть конкретную организационную культуру на основе 10 характеристик:
• осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество
проявляются через сотрудничество, а в других через индивидуализм);
• коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и
открытости коммуникации отличает одну организацию от другой; жаргон,
аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой,
функциональной и территориальной принадлежности организаций);
• внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика,
прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);
• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых
мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или
отдельно и т.п.);
• осознание времени, отношение к нему и его использование (степень
точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);
• взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и
власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);
• ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что
такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения), что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти
ценности сохраняются;
• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в
руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение,
223
в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам,
к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);
• процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от логики в рассуждениях и
действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание);
• трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по
работе).
Большой популярностью пользуется подход к изучению корпоративной культуры, разработанный современными социологами. Подход основан на выделении пяти переменных.
1. Дистанция власти – это степень неравенства между людьми, которая считается допустимой или нормальной. При этом низкая степень
характеризуется относительным равенством в организации, а высокая наоборот.
2. Индивидуализм – это степень, с которой люди предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой-либо группы. Высокая степень этой переменной предполагает, что человек сам заботится о себе и
своих близких, несет полную ответственность за все свои действия. Другим полюсом этой переменной выступает коллективизм или низкая степень индивидуализма.
3. Мужественность или женственность. Эти два полюса отражают
то, как люди данной организации относятся к ценностям типа «настойчивость», «самоуверенность», которые ассоциируются почти везде с ролью
мужчины. Эти ценности отличаются от ценностей типа «жизненные удобства», «поддержание теплых личных отношений» и т.д., ассоциируемых
преимущественно с ролью женщины.
4. Стремление избежать неопределенности – это степень, с которой
люди данной организации оказывают предпочтение структурированным
ситуациям (с четкими, ясными правилами) в противоположность неструктурированным.
5. Долгосрочная или краткосрочная ориентация в поведении членов
организации. Долгосрочная ориентация характеризуется взглядом в будущее и проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, в упорстве
и настойчивости в достижении целей. Краткосрочная ориентация характеризуется взглядом в прошлое и настоящее и проявляется через уважение
традиций к наследию, через выполнение социальных обязательств.
В заключение следует отметить, что все эти параметры организационной культуры предприятий находятся в тесном взаимодействии и на ос-
224
нове их сочетания можно установить такие важные характеристики, как
стиль управления, возможности возникновения конфликтов, их протекания и способы разрешения.
Рассмотрим модель, согласно которой в любой организации всегда
присутствуют:
• стратегическая цель, т.е. то, ради чего используются ресурсы организации;
• миссия, т.е. концепция, объясняющая основную идею бизнеса и то,
какие потребности и какой группы людей фирма стремится удовлетворить;
• философия – способ достижения целей и реализации миссии фирмы.
Эта модель проявляется в специфических ценностях, символах, нормах, традициях, ритуалах.
Другие социологи рассматривают влияние культуры на организационную жизнь через семь процессов21:
• кооперация между индивидом и частями организации;
• принятие решений;
• контроль;
• коммуникации;
• лояльность организации;
• восприятие организационной среды;
• оправдание своего поведения.
От того, как эти процессы протекают, зависит эффективность функционирования организации.
Кооперацию, как образец поведения в организации, нельзя установить только с помощью формальных управленческих мер, так как нельзя
предусмотреть все возможные случаи. Насколько действительно люди
кооперируются в организации, зависит от разделяемых ими предположений в этой области. В одних организациях высшей ценностью является
групповая работа, в других – внутренняя конкуренция. Говоря другими
словами, все зависит от того, какая философия преобладает: индивидуалистическая или коллективистская. Влияние культуры на принятие решений
осуществляется через разделяемые верования и ценности, формирующие
у членов организации устойчивый набор базовых предположений и предпочтений. Так как организационная культура может способствовать све21
Лютенс Ф. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 1999; Михалковская Н.В.
Культурный шок и инструменты для его преодоления. – Иркутск: БУК, 2004; Снетков
В.М. Корпоративная культура. – СПб.: Питер, 2001; Стюарт Дж. Тренинг организационных изменений. – СПб.: Питер, 2001; Суркова Т.А. Корпоративная культура и проблемы кросскультурных различий в иностранных компаниях // Персонал, 1998. –
№ 3(21). – С. 20–25.
225
дению к минимуму разногласий, то процесс принятия решений становится
более эффективным.
Сущность процесса контроля заключается в стимулировании действий в направлении достижения поставленных целей. В природе управления существуют три механизма контроля: рынок, администрирование и
плановость. Обычно в организациях присутствуют все три механизма сразу, но в разной степени. При рыночном механизме контроля полагаются в
основном на цены. Лежащее в основе этого предположение заключается в
том, что меняющиеся цены и платежи должны стимулировать необходимые изменения в организации. Административный механизм контроля
строится на формальном авторитете.
Сам процесс состоит в изменении правил и процедур посредством
издания директив. Клановый механизм контроля всецело основан на разделяемых верованиях и ценностях. Именно из них исходят члены организации при осуществлении своих действий. Предполагается также, что работники достаточно привержены организации, знают, как действовать в
рамках данной культуры. По мере роста и развития организации клановый
механизм заменяется административным, а затем и рыночным.
Влияние культуры на коммуникации происходит по двум направлениям. Первое – это отсутствие необходимости коммуницировать в делах,
по которым имеются разделяемые предположения. В этом случае определенные действия совершаются как бы без слов.
Второе – разделяемые предположения обеспечивают направленность и оказывают помощь в интерпретации получаемых сообщений. Так,
если в компании работник не считается придатком машины, то и известие
о предстоящей автоматизации или роботизации не вызовет в нем шока.
Индивид чувствует себя частью организации тогда, когда он отождествляет себя с последней и испытывает некоторую эмоциональную связь с ней.
Сильная культура делает сильным отождествление и чувства индивида по
отношению к организации. Также работники могут активизировать свои
действия в стремлении помочь организации.
Восприятие индивидом организационной реальности или того, что
он видит, обусловлено в значительной мере тем, что говорят об увиденном его коллеги, разделяющие с ним один и тот же опыт. Культура влияет
на этот процесс, обеспечивая членов организации общей интерпретацией
их опыта. В организациях, где высоко ценится своевременное обслуживание потребителя, восприятие недостатка в ресурсах для работы не будет
интерпретировано как необходимость изменения выработанного расположения к клиенту. В противоположном случае – клиент может серьезно пострадать.
Культура помогает людям в организации действовать осмысленно,
обеспечивая оправдание их поведению. В компаниях, где ценится риск,
226
человек идет на него, зная, что в случае неудачи он не будет наказан и что
из неудачи будут извлечены уроки на будущее. Оправдываемые таким образом действия усиливают существующее поведение, особенно когда оно
вписывается в ситуацию. Данный процесс является источником средств
для изменения самой культуры. Однако для успеха этого процесса необходимо обеспечить, чтобы люди не могли бы оправдать свое новое поведение «старой» культурой.
Социологи обнаружили связь между культурой и успехом в работе
организации. Взяв за образец успешные американские фирмы и описав
управленческую практику, они вывели ряд верований и ценностей организационной культуры, приведших эти компании к успеху.
1. Вера в действия. Согласно этой ценности, решения принимаются
даже в условиях недостатка информации. Откладывание решений равносильно их неприятию.
2. Связь с потребителем. Для успешно действующих компаний потребитель представляет фокус в их работе, так как именно от него поступает главная информация для организации. Удовлетворенность потребителя составляет сердцевину их организационной культуры.
3. Автономия и предприимчивость. Компании, борющиеся с недостатком нововведений и бюрократией, «делятся» на более мелкие, управленческие части и предоставляют им, а также отдельным индивидам определенную степень самостоятельности, необходимой для проявления
творчества и риска. Эта культурная норма поддерживается в организации
через распространение легенд и историй о своих руководителях.
4 Производительность зависит от человека. Данная ценность провозглашает человека наиболее важным активом организации. При этом
эффективность организации измеряется через удовлетворенность ее членов. Вера в то, что отношение к людям с уважением и достоинством ведет
к успеху, лежит в основе культуры подобных организаций.
5. Знай то, чем управляешь. В соответствии с этой глубоко укоренившейся нормой успешных компаний ожидается, что они управляются
не из-за закрытых дверей кабинетов руководителей, а через посещения
руководителями управляемых ими объектов и через непосредственные
контакты с подчиненными на местах их работы.
6. Не занимайся тем, чего не знаешь. Данное положение относится к
разряду одной из важных характеристик культуры успешно действующих
фирм. Эти фирмы не приемлют диверсификации в сторону от основного
бизнеса.
7. Простые структуры и мало управленцев. Типичным для успешно
действующих компаний является наличие небольшого числа уровней
управления и сравнительно небольшого штата управленческих работников, особенно в высшем эшелоне. Положение менеджера в таких компа-
227
ниях определяется не количеством его подчиненных, а его влиянием на
дела организации и, главное, на ее результаты. Согласно этой культурной
ценности, менеджеры больше ориентируются на уровень выполнения
подчиненными своей работы, а не на наращивание своих штатов.
8. Одновременная гибкость и жесткость в организации. Парадокс
этого атрибута организационной культуры успешных компаний разрешается следующим образом. Высокая организованность в них достигается за
счет того, что все работники понимают и верят в ценности компании. Это
их жестко связывает и интегрирует. Гибкость обеспечивается посредством
сведения к минимуму «руководящих» вмешательств и минимизации числа
регулирующих правил и процедур. Это поощряет новаторство и стремление брать на себя риск. В итоге жесткая структура разделяемых культурных ценностей делает возможной гибкую структуру административного
контроля.
В более общем виде связь между культурой и результатами деятельности организации представлена в модели американского социолога Т.
Парсонса22. Модель разработана на основе спецификации определенных
функций, которые любая социальная система, в том числе организация,
должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха. Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре дали название этой модели – АGI: adaptation (адаптация); goal-seeking (достижение целей); integration (интеграция) и legiacy (легитимность).
Суть модели состоит в том, что для своего выживания и процветания
любая организация должна быть способной адаптироваться к постоянно
меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое и, наконец,
быть признанной людьми и другими организациями.
Данная модель исходит из того, что ценности организационной
культуры являются наиболее важными средствами или инструментами
выполнения функций этой модели. Если разделяемые в организации верования и ценности помогают ей адаптироваться, достичь целей, объединиться и доказать свою полезность людям и другим организациям, то
очевидно, такая культура будет влиять на организацию в направлении
успеха.
Обобщая выделяемые разными авторами характеристики корпоративной культуры, можно построить модель культуры организации, состоящую из следующих компонентов.
1. Направление деятельности – те организационные составляющие,
которые являются «вектором» работы предприятия. Сюда входят:
22
Парсонс Т. О структуре социального действия. – 2-е изд. – М.: Акад. проспект,
2002.
228
• кадровая политика – система осознанных и определенным образом
сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы;
• миссия – это утверждение, раскрывающее смысл существования
организации, специфику ее деятельности и основные социальные обязательства;
• стратегия – представление управленческого персонала о целях организации и способах их достижения в определенный период существования организации. Это совокупность целей, рассчитанных на долгосрочную перспективу;
• цели – осознаваемые и измеримые результаты, ради которых используются имеющиеся ресурсы и прилагаются усилия персонала организации;
• структура – архитектоника, наличие отдельных частей и соотношения между ними, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействия между внутренними элементами.
2. Философия организации – совокупность смыслов существования
организации, разделяемых руководством и персоналом. Здесь можно выделить два крупных блока:
• внешние атрибуты – символика, традиции и ритуалы, мифы, которые ходят в организации. Также сюда включается поведение руководителя
и персонала, рабочая обстановка, структура коммуникаций в организации
и язык;
• ценности – в этот блок входят ценности, психологический климат в
организации и удовлетворенность персонала.
7.2. Развитие корпоративной культуры: формирование, поддержание
7.2.1. Формирование корпоративной культуры
Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что,
естественно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы.
1. Внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией для
того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции.
2. Внутренняя интеграция: как внутриорганизационные процессы и
отношения способствуют ее внешней адаптации. Процесс внешней адаптации связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рын-
229
ке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. К проблемам внешней адаптации и
выживания относятся следующие:
• миссия и стратегия – определение миссии организации и ее главных задач; выбор стратегии для исполнения этой миссии;
• цепи – установление специфических целей и внутреннее принятие
их работниками;
• средства – ресурсы, используемые для достижения целей; достижение согласия по используемым ресурсам; решения по организационной
структуре, системам стимулирования и отчетности;
• контроль – установление индивидуальных и групповых критериев
эффективной деятельности; создание информационной системы;
• коррекция – типы действий, требуемые в отношении индивидов и
групп, не выполнивших задания.
Внешняя для организации среда состоит из отдельных людей, групп
или учреждений, предоставляющих ей ресурсы, влияющих на то, как принимаются решения внутри организации, или являющихся потребителями
результатов ее деятельности (продукции или услуг). Можно выделить
следующие основные элементы внешней среды для организаций:
• клиенты, потребители продукции и услуг (рынки сбыта);
• поставщики (рынки ресурсов, в том числе рынок труда);
• конкуренты;
• техника и технология;
• государство;
• общественные организации и группы.
Очевидно, что результаты влияния на организацию каждого из перечисленных факторов меняются во времени, однако внешняя среда в целом
оказывает постоянное сильное воздействие на каждую организацию, и естественно, на культуру организации. Следствием этого воздействия может
стать изменение организационной структуры, пересмотр производственной стратегии и стоящих перед организацией целей.
Важнейшей характеристикой внешней среды, с точки зрения влияния на организацию, является степень изменчивости.
Организации, действующие в стабильной среде, могут позволить себе более долгосрочное планирование, иерархические и формальные системы управления, гарантии занятости и повышения заработной платы. Организации, работающие в резко изменяющейся среде, вынуждены чаще
корректировать свои цели, менять стратегию, структуру и т.д. Степень
изменяемости внешней среды зависит от особенностей вида деятельности,
уровня развития техники и технологии, политической системы. Однако
230
общей тенденцией является повышение степени изменчивости внешней
среды, что ускоряет процесс организационных перемен.
Процесс внешней адаптации неразрывно связан с внутренней интеграцией, т.е. установлением и поддержанием эффективных отношений по
работе между членами организации. Это процесс поиска наиболее эффективных способов совместной работы в организации. Среди проблем внутренней интеграции можно отметить следующие:
• общий язык и концептуальные категории – выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций;
• границы организации и критерии вхождения и выхода из нее – установление критериев членства в организации и ее группах;
• власть и статус – установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации;
• личностные отношения – установление формальных и неформальных правил о характере социальных отношений в организации между работниками, учитывая их пол, возраст, образование, опыт и т.п.; определение
допустимого уровня открытости на работе;
• награждения и наказания определение базовых критериев желательного и нежелательного поведения;
• идеология и религия определение значения и роли указанных феноменов в организационной жизни.
Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что последняя является предметом развития и изменения в течение
всей жизни организации. При этом в силу глубинности базовых предположений и их устойчивости указанные процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно. Построение организационной культуры, вращивание основных ее элементов в психологию персонала требует от администрации, руководителей разных рангов
ничуть не меньше усилий, чем, скажем, внедрение новой технологии или
проведение структурных преобразований.
7.2.2. Поддержание организационной культуры
Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другими культурами. Новые члены организации, хотят они этого или нет, приносят с собой груз прошлого опыта и заносят в новую культуру «вирус» старой. Иммунитет организации от подобных «инфекций» зависит от силы ее культуры, которая определяется
тремя моментами:
• «глубиной»;
231
• той степенью, в какой ее разделяют члены организации;
• ясностью приоритетов.
«Глубина» организационной культуры определяется количеством и
устойчивостью важнейших убеждений, разделяемых работниками. Культуры со многими уровнями убеждений и ценностей имеют сильное влияние на поведение в организации. В некоторых культурах разделяемые
убеждения, верования и ценности четко ранжированы. Их относительная
важность и взаимосвязь не уменьшают роли в каждой из них. В других
культурах относительные приоритеты и связи между разделяемыми ценностями носят размытый характер. Четкая приоритетность убеждений
оказывает больший эффект на поведение людей, так как они твердо знают,
какая ценность должна преобладать в случае ценностного конфликта.
Таким образом, сильная культура имеет более глубокие корни в сознании людей, она разделяется большим числом работников, и в ней более
четко определены приоритеты. Соответственно, такая культура имеет более глубокое влияние на пведение работников в организации.
Сильная культура только создает преимущества для организации, но
может также выступать серьезным препятствием на пути проведения организационных изменений. Новое в культуре вначале всегда слабее. Поэтому оптимальной для реорганизации является умеренно сильная культура.
Существуют методы поддержания организационной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей. Основными группами методов являются следующие.
1. Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны
менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.
2. Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они
себе ее и не представляли.
Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо
усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и
норм, меняющих ее в определенной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть две
альтернативы: уволить часть работников или частично сократить рабочее
время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как
ценность «номер один», видимо, примут второй вариант. Такой поступок
руководства превратится со временем в организационный фольклор, что,
несомненно, усилит данный аспект культуры в компании.
232
3. Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны
исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные
«культурные» сигналы в программы обучения и в ежедневную помощь
подчиненным по работе. Так, учебный фильм может концентрировать
внимание на чистоте рабочего места. Менеджер сам может также демонстрировать подчиненным, например, определенное отношение к клиентам
или умение оглушать других. Постоянно концентрируя на этих моментах
внимание, менеджер помогает поддерживать определенные аспекты организационной культуры.
4. Критерии определения вознаграждений и статусов. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние
обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом,
расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В
этом же направлении работает система статусных позиций в организации.
Так, распределение привилегий указывает на роли и поведение, более ценимые организацией. Вместе с тем, практика свидетельствует о том, что данный метод часто используется не в полной мере и не систематически.
5. Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это
один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из
чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников
внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и
помешать укреплению существующей в организации культуры. Так, присущая конвейерному производству текучка кадров на сборочных линиях
побудила многие компании перейти либо к групповому подходу в работе,
либо к переходу на тележечную сборку в рамках комплексной бригады.
6. Организационные символы и обрядность. Многие верования и
ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и саги, становящиеся частью организационного фольклора, но также через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии.
Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение
работников. Мифология, ритуалы, традиции, особый язык – вот средства
сохранения организационной культуры в условиях смены поколений руководителей и рядовых служащих.
7.2.3 Изменение организационной культуры
Многие исследователи считают, что организационная культура является наиболее стабильным цементирующим элементом организации. Однако она также претерпевает изменения. Во-первых, организационная
233
культура эволюционирует естественным путем под воздействием изменений, происходящих во внешней среде. Во-вторых, организационная культура может быть сознательно изменена руководством или другой влиятельной группой сотрудников. Этот процесс является исключительно
сложным и трудоемким, требующим незаурядных лидерских качеств, настойчивости, терпения, стратегического мышления от управляющих им
людей.
Изменение – это действие, в процессе которого происходят различные преобразования в нашей жизни. Говоря об изменении культуры организации, следует отдавать себе отчет в том, что оно влечет за собой изменение поведения каждого члена организации и его уникальной общей
психологии. Обычно руководящие группы подразумевают, что это коснется их лично, но в отношении себя они имеют в виду только общие фразы типа: «передавать больше власти подчиненным», «уделять больше
внимания новшествам» и т.п. Эти изменения не задумываются руководителями как системные изменения и, конечно, исключают какое-то вмешательство в их собственную уникальную психологию.
Важно знать, как проводить изменения корпоративной культуры.
Методы изменения культуры организации созвучны методам поддержания культуры. Это:
• изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;
• изменение стиля управления кризисом или конфликтом;
• проектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения;
• изменение критериев стимулирования;
• смена акцентов в кадровой политике;
• смена организационной символики и обрядности.
Чтобы осуществить изменения, необходим подготовительный этап,
который включает в себя:
• осознание необходимости изменения (определение необходимости изменения, часто обусловленной внешними факторами, воздействующими на организацию);
• определение уровней, на которых происходит изменение (индивидуальный, групповой, отделенческий, организационный), и вероятная
степень сложности, с которой будет связана реализация изменения;
• определение сил, способствующих и сдерживающих организационные изменения;
• определение вероятной степени сопротивления, возможных причин такого сопротивления и способов преодоления его;
• выбор подходящей стратегии изменения, в рамках которой изменением можно эффективно управлять.
234
Пройдя данную подготовительную стадию, можно перейти к процессу изменения, включающему программу изменения. Р. Рюттингер23 в
процессе изменения выделяет основные этапы его осуществления:
• размораживание;
• изменения;
• замораживание;
• оценка.
На первом этапе основная проблема заключается в определении и
преодолении первоначального сопротивления и в умении заставить людей
принять новый образ мыслей (систему взглядов), необходимый для осуществления изменения. Основная проблема второго этапа состоит в осуществлении изменения, и это требует очень тщательного планирования.
Задача предпоследнего этапа заключается в обеспечении того, чтобы изменение стало постоянным. Именно на третьем этапе оно должно быть
официально и неофициально закреплено, т.е. необходимо, чтобы заинтересованные люди искренне приняли его, и чтобы оно стало частью культуры организации. Именно на третьем этапе новаторство подвергается
наибольшему риску. Последним этапом программы по осуществлению
изменения является этап оценки. Оценивать очень трудно. Однако если
цели тщательно определены, а способы их достижения четко описаны, то
оценка возможна.
Следует отметить, что изменения в поведении людей часто приводят
к изменениям в культуре, и наоборот. Это связано с той ролью, которую
играет в этом процессе «передача» культуры и обоснование поведения. В
зависимости от ситуации, связь между изменениями в поведении и культуре в ту или иную сторону может обнаружиться в течение периода, измеряемого от нескольких месяцев до нескольких лет. Поэтому для анализа
важно различать изменения культуры и другие организационные изменения и исследовать их одновременно:
• значительные изменения культурные без изменения поведения
(проблемы способностей и подготовки);
• никаких изменений (статус-кво);
• значительные изменения поведения и культуры (постоянные изменения);
• значительные изменения поведения без изменений культуры
(проблемы приверженности и последовательности).
В случае первого сочетания происходят изменения в культуре без
изменений в поведении. В этом случае работники могут изменить одно или
несколько верований или ценностей, но при этом они не способны изменить свое соответствующее поведение. Одни верят, что курить вредно, но
23
Рюттингер Р. Культура предпринимательства : Пер. с нем. – М.: ЭКОМ, 1992.
235
не могут бросить курить. В коммерческих организациях люди меняют
свое базовое предположение о влиянии внешней среды, однако для изменения поведения им не хватает соответствующих знаний, умений и навыков.
Во всех этих и им подобных случаях главной проблемой является то,
что люди в организации не обладают требуемыми для изменения поведения в данных условиях способностями и подготовкой. Как показывает
практика, решить эту проблему можно скорее путем научения (учиться на
своих ошибках) лучше в организации, чем вне нее.
Второе сочетание – это изменения поведения без изменений в культуре. В этом случае один или более членов организации, а может быть
даже группа или группы работников, могут быть убеждены в том, что организационные изменения должны произойти, хотя при этом отдельные
работники могут не хотеть этого. В зависимости от статуса и влиятельности первых, изменения в организации могут происходить в задуманном
ими направлении. Противники изменений формально вынуждены будут
следовать выбранному курсу на изменения и даже примут новые символы,
но внутреннее несогласие будет мешать переводу нового в базовые термины организационной культуры. Так, сейчас во многих коммерческих
организациях работают люди «старой закалки», добросовестно выполняя
свою работу на профессиональном уровне в новых условиях, однако при
этом сохраняя старое мировоззрение.
Главная проблема в этом случае – это отсутствие приверженности и
последовательности в переводе своего формального поведения в условия
новой культуры, которые закрепились бы в привычку. Люди меняют свое
формальное поведение либо из-за боязни потерять получаемую компенсацию, либо получают удовлетворение от умения подстроиться к новому
положению дел, а не потому, что они на самом деле глубоко верят и ценят
то, что их просят делать.
Третье сочетание – изменения происходят в области поведения и в
области культуры. Это ситуация постоянных изменений в том смысле,
что люди по-настоящему и искренне верят и ценят то, как они по-новому
делают свою работу. Постоянность при этом возникает из-за того, что каждая из сторон (поведение и культура) взаимно усиливает и поддерживает
друг друга. Это, в свою очередь, усиливает внутреннее удовлетворение в
силу того, что люди действительно все больше ценят изменения и верят в
них, меняя свое поведение и дальше.
И, конечно, существует вариант статичности организации, когда она
не изменяется.
При проведении изменений в культуре возникает ряд трудностей. В
особенности эти трудности порождаются сопротивлением изменениям
культуры. Это становится явно заметным, когда изменения начинают за-
236
трагивать глубинное содержание организационной культуры (базовые
предположения, верования и ценности). Отмечено, что проведение радикальных и быстрых изменений в содержании организационной культуры
происходит с большими трудностями и более болезненно, чем проведение
медленных изменений. Аналогичная взаимосвязь обнаруживается при проведении изменений в организациях с сильной и слабой организационной
культурой. В целом степень сопротивления изменениям в культуре организации пропорциональна величине изменений по содержанию, т.е. степени
их радикальности и силе преобладающей в организации культуры.
Изменения в содержании культуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменению поведения до
состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности. Это, как правило, происходит при следующих
условиях:
• необходимость повышения организационной эффективности и
морали;
• фундаментальное изменение миссии организации;
• усиление международной конкуренции;
• значительные технологические изменения;
• важные изменения на рынке;
• поглощения, слияния, совместные предприятия;
• быстрый рост организации;
• переход от семейного бизнеса к профессиональному управлению
и т.д.
Одной из важнейших проблем, с которыми сталкивается любая организационная система, является то, что в определенный момент времени
она оказывается неспособной справиться с изменениями внешней среды и,
соответственно, вынуждена искать пути изменений, способных повысить
ее эффективность и динамичность.
Многие организации каждые несколько лет вносят серьезные изменения в организационную культуру. При этом наиболее успешны те из
них, которые не ждут возникновения необратимых негативных тенденций,
а постепенно изменяют и оптимизируют отдельные функции и подразделения, превращая изменения в непрерывный поток развития, создавая при
этом систему изменений. Система позволяет реорганизовывать структуру
организации, усиливая ее или удаляя из нее лишнее, а также предоставляя
возможность множеству людей расширить свой профессиональный опыт.
Самое важное, что удается избавиться от балласта, который неизбежно
накапливается в любой организации.
При работе по изменению корпоративной культуры необходимо
помнить, прежде всего, о том, что ее носителями являются люди. Часто
237
основной проблемой является то, что корпоративная культура многих российских организаций была сформирована в период работы в условиях
плановой экономики. Это привело к тому, что рядовые служащие и рабочие в настоящий момент мыслят в старых категориях, не ориентированных на достижение целей преобразованной компании. Ценности, жизненные ориентиры и представления о целях и задачах предприятия у большинства сотрудников остались без изменений, поэтому их поведение не
всегда соответствует интересам компании.
С другой стороны, менеджеры нового поколения, пришедшие в компанию уже после вступления в рыночную экономику, обычно привносят в
культуру новые ценности и принципы ведения бизнеса. Однако не все из
предлагаемых ими новых инициатив и подходов к работе находят понимание и поддержку среди сотрудников компании.
Кроме этого, многие подобные предприятия входят сегодня в состав
крупных холдингов, и обычно у руководства управляющей компании существует свое видение желаемой корпоративной культуры в подчиненных
организациях, которая должна связывать между собой все компании, входящие в группу. Это является еще одним значимым фактором, влияющим
на корпоративную культуру таких предприятий в настоящий момент.
7.3. Метод оценки, диагностики и составление программы
по изменению корпоративной культуры
7.3.1. Общие характеристики и инструментарии
Необходимым моментом в работе с корпоративной культурой
является диагностика уровня развития существующей культуры. Все
методы оценки и диагностики корпоративной культуры можно разделить
на следующие четыре группы.
1. Наблюдение. Данный метод позволяет оценить видимые, внешние
проявления культуры организации: поведение сотрудников, традиции и
ритуалы, символику, способы коммуникации и т.д.
2. Интервью – позволяет оценить развитие и наличие основных компонентов корпоративной культуры. Работа с корпоративной культурой
должна всегда начинаться с работы с руководителем данной организации.
3. Анкетирование. Анкета является методическим средством для получения первичной социологической и социально-психологической информации, оформляемым в виде набора вопросов, логически связанных с
центральной задачей исследования.
238
4. Тестирование, применительно изучению культуры организации,
позволяет использовать методики, выявляющие ценности работников,
удовлетворенность трудом и социально-психологический климат коллектива. Рекомендуемые методики:
Морфологический тест жизненных ценностей (МТЖЦ) В.Ф. Сопова и
Л.В. Карпушиной24 – дает возможность судить о ценностях персонала, которые являются одним из ключевых элементов корпоративной культуры.
«Ценностно-ориентационное единство группы». Ценностноориентационное единство (ЦОЕ) – один из основных показателей организационной культуры, фиксирующий степень совпадения позиций и оценок
ее членов по отношению к целям деятельности и ценностям, наиболее
значимым для группы в целом. Показателем ценностно-ориентационного
единства служит частота совпадений позиции членов группы в отношении
значимых для нее объектов оценивания. Высокая степень единства выступает важным источником интенсификации внутригруппового общения и
повышения эффективности совместной деятельности.
Карта-схема Л.Н. Лутошкина25. Используется для общей оценки
некоторых основных проявлений психологического климата коллектива.
Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Складывается же психологический
климат за счет «психологической атмосферы» – также группового эмоционального состояния, которое, однако, имеет место в относительно небольшие отрезки времени и которое, в свою очередь, создается ситуативными эмоциональными состояниями коллектива.
7.3.2. Составление программы
по изменению корпоративной культуры в организации
Изучая любую организацию, исследователь должен занимать
позиции системного подхода, ему следует учесть все явления организационной жизни в их взаимосвязи и взаимозависимости, кроме этого
следует обязательно опираться на теоретический фундамент. Составление программы работы – необходимый этап любого исследования, в котором выделяются следующие пункты.
1. Четкое выделение критериев. Разработка программы начинается с
теоретического анализа литературы, с выбора модели корпоративной
24
Сопов В.Ф., Карпушина Л.В. Морфологический тест жизненных ценностей // Психологический тренинг: Теория и практика / Под ред. К.М. Оганяна. – СПб.: БизнесПресса, 2009.
25
Там же.
239
культуры. Следует отметить, что нельзя выделить правильную и неправильную модель или теорию. Каждый может остановиться на той, которая
ему наиболее нравится. Итак, на первом этапе исследователь должен четко выделить те критерии или параметры, по которым будет строиться
дальнейшая работа.
2. Подбор диагностических методик. В зависимости от выбранных
критериев, специфики организации и конкретных задач диагностики, подбираются определенные модели (типологии) сбора и анализа информации.
Использование этих моделей позволит под разными углами изучить культуру предприятия, оценить ее сильные и слабые стороны, понять соответствует ли она бизнесу и задачам компании, предложить рекомендации по
ее изменению.
3. Тренинг. По результатам диагностики разрабатывается план мероприятий дальнейшей работы. Часто наиболее эффективным методом оказывается тренинг. Тренинг как активный метод обучения лучше всего
способствует цели изменения корпоративной культуры. Программа тренинга разрабатывается на основе выделенных критериев и по результатам
диагностики.
4. Оценка эффективности. По окончании тренинга необходимо
провести оценку. Для этого используется повторное тестирование, не обязательно использовать все методики, можно выбрать только некоторые,
наиболее важные на ваш взгляд.
7.3.3. Программа тренинга «Корпоративная культура
как инструмент развития организации»
1. В результате теоретического анализа литературы нами были выделены следующие критерии изучения корпоративной культуры.
Направление деятельности:
• кадровая политика;
• миссия;
• стратегия;
• цели;
• структура.
Философия организации:
• внешние атрибуты;
• ценности.
2. Были выбраны методы диагностики корпоративной культуры.
• Наблюдение с помощью этого метода было оценено развитие
внешних проявлений культуры организации.
• Интервью – было проведено интервью с руководителем организации.
240
• Анкетирование – была разработана анкета для исследования.
• Тестирование – были использованы следующие методики: морфологический тест жизненных ценностей В.Ф. Сопова и Л.В. Карпушиной, карта-схема Л.Н. Лутошкина.
3. На этом этапе работы был разработан и реализован сценарий тренинга.
4. Для оценки эффективности были взяты те же методики, что и для
предварительной диагностики.
Описание тренинга. Данный тренинг предназначен для сотрудников
одной организации, т.е. является корпоративным. Тренинг ведут два человека. Длительность мероприятия – 2 дня по 6 ч. Оптимальный количественный состав группы: 15–20 чел.
В программу тренинга «Корпоративная культура как инструмент
развития организации» входит: понятие корпоративной культуры и ее
функции; философия организации, миссия, ценности, традиции, ритуалы,
символическая среда организации; методы введения нового сотрудника в
корпоративную культуру; развитие организационной культуры (формирование, изменение и поддержание организационной культуры) и т.д.
Цели семинара-тренинга:
• рассмотреть феномен корпоративной культуры;
• определить ее влияние на процессы в организации;
• научиться воспринимать корпоративную культуру как инструмент развития компании.
Первый день тренинга предполагает работу с метафорическими моделями организации, разработанными участниками. Второй день – работа
с корпоративной культурой данной организации.
Необходимые материалы: бумага или листы формата А1, А4, ручки,
маркеры, видеокамера, фотоаппарат, телевизор.
Сценарий тренинга
ПЕРВЫЙ ДЕНЬ
1. Знакомство (20 мин.). Тренеры представляются и знакомятся с
участниками тренинга. Для этого они просят каждого участника назвать
свое имя, должность, свое хобби и цвет, который нравится в данный момент (название цвета служит для тренера информацией о состоянии участников).
2. Ведущие рассказывают о правилах тренинга (10 мин.). Например,
таких:
«Здесь и теперь»
Это правило ориентирует участников тренинга на то, чтобы предметом их анализа постоянно были процессы, происходящие в группе в данный момент, чувства, переживаемые в данный конкретный момент, мысли, появляющиеся в данный момент.
241
«Искренность и открытость»
Самое главное в группе – не лицемерить и не лгать. Чем более откровенными будут рассказы о том, что действительно волнует и интересует, чем более искренним будет предъявление чувств, тем более успешной
будет работа группы в целом.
«Принцип Я»
Запрещается использовать рассуждения типа: «мы считаем...», «у
нас мнение другое...» и т.п., перекладывающие ответственность за чувства
и мысли конкретного человека на аморфное «мы». Все высказывания
должны строиться с использованием личных местоимений единственного
числа: «я чувствую...», «мне кажется...».
«Активность»
В группе отсутствует возможность пассивно «отсидеться». Поскольку психологический тренинг относится к активным методам обучения и
развития, такая норма, как активное участие всех в происходящем на тренинге, является обязательной.
«Конфиденциальность»
Все, о чем говорится в группе относительно конкретных участников,
должно остаться внутри группы – естественное этическое требование, которое является условием создания атмосферы психологической безопасности и самораскрытия.
3. Тренеры рассказывают о целях, которые они перед собой видят, а
также о задачах данного тренинга (10 мин.):
цели:
• показать значимость целостного подхода к работе с корпоративной
культурой;
• сформировать коллективное самосознание и единый взгляд на организацию.
Задачи:
• дать представление о том, что входит в понятийное поле корпоративной культуры, как этот фактор влияет на успешность фирмы на рынке;
• прояснить особенности корпоративной культуры данной организации;
• получить конкретный результат – отрефлексированную корпоративную культуру;
• дать возможность каждому участнику осознать свою принадлежность и собственную значимость для своей организации;
• получить опыт совместной деятельности в команде.
4. Ведущие предлагают подумать и обсудить то, что каждый готов
сделать, чтобы достичь желаемого результата, и начинают заполнять листы «Наши правила» и «Что я готов(а) для этого сделать (взять на себя от-
242
ветственность за)». Каждый участник заполняет соответствующие страницы в своих раздаточных материалах (10 мин.).
5. Далее тренеры в стиле разговорного жанра рассказывают о понятии корпоративной культуры (5 мин.).
6. Групповая дискуссия. Группа делится на две команды, каждый
тренер работает со своей командой. Вопрос для обсуждения: «Что входит
в корпоративную культуру?». Ответы участников фиксируются ведущими
на двух листах бумаги. Затем команды объединяются и составляют один
общий список, который потом вывешивается на стенах учебной комнаты
(40 мин.).
7. Разминка «Гомеостаз» (10 мин.). Цель: дать группе возможность
расслабиться и отдохнуть. Участникам предлагается закрыть глаза, взяться за руки и построить фигуру круга. Затем открыть глаза и посмотреть,
что получилось. Таким же образом нужно встать в форме квадрата, треугольника, ромба. Закончить упражнение следует построением круга.
8. Упражнение «Ценности» (40 мин.). Участникам групп предлагается подумать и записать на странице «Мои ценности» своих раздаточных
материалов пять личных ценностей, распределив их по соответствующим
графам. Затем участники разбиваются на пары и помогают друг другу по
очереди определить свои «Корневые ценности», задавая на каждом шаге
простой вопрос: «Почему это для тебя важно?» по отношению к каждой из
написанных пяти ценностей. Вопросы по каждой ценности задаются до
тех нор, пока в ответ не услышат тавтологию. Спрашивающий записывает
ответы на соответствующей странице раздаточных материалов отвечающего. Когда определены все «корневые ценности» в парах, происходит
обще групповая дискуссия, результаты выписываются на общий лист. Обсуждение строится по теме «Ценности как ключевой элемент корпоративной культуры».
Перерыв 20–30 мин.
9. Основная игра (2,5 ч.). Группа делится на две команды. Участникам надо представить свой отрепетированный видеоклип об открытии новой фирмы. Место, название, продукцию они выбирают сами, создают
структуру офиса, распределяют роли и обязанности. В видеоклипе должны быть отражены основные составляющие корпоративной культуры, такие как миссия, стратегия, цели, структура, кадровая политика, основные
ценности, традиции и т.д., насколько позволит воображение. Каждый клип
должен заканчиваться фиксированным стоп-кадром в виде скульптурной
группы. Тренеры выступают в роли консультантов. Каждая группа показывает свой клип и отвечает па вопросы аудитории. В конце происходит
обсуждение результатов, положительных и отрицательных моментов.
10. Процедура «Фонарик внутреннего видения» (5 мин.). Ее предлагают для подведения итогов дня: «Сядьте в общий круг. На минуту за-
243
кройте глаза. И вспомните сегодняшний день. Вспоминайте с конца. Как
мы только что... Как обсуждали работу на большой группе. Как работали в
группах. Как работали все вместе. Как начинался сегодняшний групповой
день. (Ведущий делает маленькую паузу. Вся медитация не должна занимать больше двух-трех минут.) Откройте глаза и одной фразой или, лучше, одним словом опишите основное впечатление от сегодняшнего дня».
11. Группе предлагают вместе заполнить лист «Ромашка – день 1»,
в котором указаны параметры, фиксирующие текущее состояние группы,
такие как доверие, энергетика, вовлеченность, близость к результату и
другие два-три параметра, которые группа сочтет важными. На своих
«ромашках» все участники группы отмечают свое состояние: красный
кружок обозначает высокую степень данного качества, синий – среднюю,
коричневый – низкую.
ВТОРОЙ ДЕНЬ
1. Опрос впечатлений вчерашнего дня.
2. «Ромашка – день 2, утро» – участникам предлагается отметить
свое состояние на лепестках ромашки.
3. Участникам предлагают обратиться к листу «Что относится к
корпоративной культуре?» и обсудить атрибуты корпоративной культуры
с учетом уже полученного во время работы экспериментального опыта. На
лист выписываются дополнения (10–15 мин.).
4. «Выставка метафор» (30–40 мин.). На стенах развешиваются написанные на больших листах бумаги метафоры, полученные во время интервью (без указания авторства). Участники знакомятся с ними. Затем
происходит обсуждение: какие чувства вызывает та или иная метафора,
какая метафора затрагивает больше всего, как понимается та или иная метафора (интерпретации), в чем они схожи, в чем различаются. Тренеры
вводят правило не обсуждать, какая из метафор «правильная» (отражает
то, чт.е. «на самом деле»), а какая «неправильная». Когда в дискуссии
начнут произноситься фразы типа «А я вижу по-другому», это означает
то, что участники начинают переходить на уровень «Я-сообщений», у них
появляется готовность говорить лично от себя, с субъективных позиций (а
не с позиции каких-либо объективных критериев).
Следовательно, в группе достигнут достаточный уровень психологической безопасности: можно быть более открытым, не опасаясь, что высказанное тобой будет отвергнуто, негативно оценено и т.п. А это, в свою
очередь, является путем к пониманию и принятию чужого видения, с которым ты можешь быть и не согласен. Можно переходить к следующим
процедурам.
5. Создание логотипа (30–40 мин.).
Задание: на основе полученной информации из предыдущей игры
две команды должны разработать логотипы своей организации. Затем об-
244
щегрупповым обсуждением разработать и нарисовать один общий вариант.
6. Разминка «Перепутанные цепочки» (10 мин.). Упражнение позволяет отдохнуть, размяться, подвигаться. Участники встают в круг, закрывают глаза. Протягивают в круг сначала правые руки, ищут себе пару; затем, не отпуская рук, так же ищут пару для левых рук. Теперь следует открыть глаза и, не расцепляя рук, попытаться распутаться.
7. «Механическая скульптура» (40 мин.).
Инструкция двум командам: «Представьте, что каждая команда –
скульптор. Вы получили заказ сделать скульптуру вашей организации.
Материал для скульптуры – все ваши коллеги. Но скульптура не должна
быть просто неподвижным памятником или монументом. Нужно сделать
что-то вроде музыкальной шкатулки с движущимися фигурами. Помните,
как это выглядит? Открывается крышка, играет музыка, и мы видим двигающиеся фигурки: пары кружатся в танце, кавалеры кланяются и подают
платочки дамам, обмахивающимся веерами... Вот и вам заказывают нечто
подобное, только просят, чтобы сюжет, который разыгрывают фигурки,
отражал то, как вы видите основные особенности взаимодействия в вашей
фирме». Готовые продукты деятельности команд снимают на камеру, затем все вместе просматривают. В конце обязательно обсуждение результатов игры. Перерыв 20–30 мин.
8. Основная игра (3 ч.).
Задание: «На основании ваших знаний, умений, полученных в результате нашей работы, сейчас мы будем все вместе составлять корпоративное руководство. Это документ, в котором будут черпать силы и уверенность сотрудники вашей организации, вы сами, а также он позволит
вашим клиентам посмотреть на внутреннюю жизнь организации, больше
вам доверять. Это будет своеобразная презентация организации, в которую можно включить все, что хотите (миссия, стратегия, принципы работы, структура, историческая справка, технология работы, ценности, сотрудники, правила, взаимоотношения, клиенты, связи, фирменный стиль,
традиции и многое другое), лишь бы только передать в ней дух, климат
вашей организации».
Каждая из двух команд получает листок с заданием в раздаточных
материалах на разработку, бумагу и фломастеры для работы и рабочее место. Результат работы должен быть представлен на большой группе в виде
текста брошюры. На подготовку отводится 30–60 мин.
Тренеры помогают каждой из команд наладить процесс обсуждения,
выполняя функции фасилитатора: отслеживают время, давая возможность
всем желающим высказаться и быть услышанными, не допускают личностной критики в адрес высказывающихся, помогают фиксировать и клас-
245
сифицировать идеи, структурировать конечное сообщение, принимать
решение о том, кто и как его будет делать и т.д.
9. Завершающая игра «Продвижение нового продукта» (30 мин.).
Раздаются завернутые в упаковочную бумагу подарки, которые организация намерена подарить всем своим сотрудникам. Подарки упакованы так,
чтобы создать иллюзию разных предметов.
Надо придумать:
• название + слайд или диаграмму;
• инструкцию по пользованию в соответствии с главным слоганом
компании;
• конкурентные преимущества.
Затем происходит презентация продукта. Подсчет голосов желающих приобрести ту или иную продукцию. Раздача продуктов желающим.
Не желающим – в принудительном порядке. Вскрытие оберток.
10. Прощальная процедура (15 мин.). Команды строят живые скульптуры-фотографии «Мы без нашей организации» и «Мы с организацией в
конце третьего тысячелетия». Придумывают подпись под фотографиями.
Все снимают на фотопленку.
11. Процедура «Фонарик внутреннего видения» (5 мин.). Тренеры
делают основные выводы, подводят итоги работы группы, благодарят за
активную работу. Затем всем участникам предлагается отметить красным,
синим или коричневым цветом качества на листе «Ромашка – день 2, вечер».
12. Все команды получают приз в виде мешка с частью большого
общего паззла. Генеральный директор получает коробку с картинкой от
паззла. Предполагается, что в комнате отдыха организации каждый сможет во время своих перерывов внести вклад в собирание этого паззла.
В заключение можно добавить, что разработка – это только предварительный набросок большой картины, которая непрерывно будет обогащаться новыми сюжетами и красками. Проблема корпоративной культуры
настолько сложна и многогранна, что затронуть и рассмотреть все се стороны пока не представляется возможным. При ее изучении сразу появляется столько взаимосвязанных проблем, таких как моральнопсихологический климат в организации, связи с общественностью (РR),
имидж организации, коммуникативные потоки и т.д. Поэтому, занимая
позиции системного подхода к организации, следует изучать все явления
организационной жизни в их взаимосвязи и взаимозависимости.
Практические задания
1. Дайте определение понятия корпоративной культуры организации.
246
2. Раскройте основные компоненты структуры корпоративной культуры организации.
3. Постройте модель культуры организации.
4. В чем заключается сущность поддержания организационной культуры?
5. Разработайте программу тренинга «корпоративная культура как
инструмент развития организации».
Вопросы для самопроверки
1. Корпоративная культура как фактор развития организации.
2. Уровни развития корпоративной культуры.
3. Верования и ценности организационной культуры.
4. Методы поддержания организационной культуры.
Вопросы для самостоятельной исследовательской работы
1. Сравнительный анализ основных характеристик организационной
и корпоративной культуры.
2. Основные модели к анализу организационной и корпоративной
культуры в современной отечественной и зарубежной социологической
литературе.
3. Социальная технология развития корпоративной культуры.
4. Проблемы внутренней интеграции организационной культуры.
5. Специфика изменения организационной культуры.
6. Метод оценки, диагностики и составление программы по изменению корпоративной культуры.
Темы докладов, рефератов и эссе
1. Сравнительный анализ подходов к определению корпоративной
культуры.
2. Основные компоненты модели культуры организации.
3. Формирование корпоративной культуры.
4. Основные элементы внешней среды для организаций.
5. Составление программы по изменению корпоративной культуры в
организации.
247
Глава 8. УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ
8.1. Знания как объект управления
Для развитых стран XX в. завершился периодом активного перехода
к экономике знаний – стадии хозяйственного развития, на которой решающую роль в производстве товаров и услуг играют интеллектуальные
ресурсы и формирующиеся на их основе возможности компаний. Современная практика свидетельствует о появлении нового раздела науки
управления и нового вида управленческой деятельности, отвечающих требованиям экономики знаний – управления интеллектуальными ресурсами26. Производство, усвоение и распространение новых знаний будут возможны только при адекватном изменении форм и методов управления организациями, которые на разных этапах и с нарастающим темпом станут
проводниками технологической революции, науки и инноваций.
Наиболее лаконичное и абстрактное определение знаний дает
Ф. Махлуп: «Знания – любая форма представления частей реального и
предполагаемого мира на некотором носителе»27. Важным качеством знания является его устойчивость, отражающая, насколько конкретные нововведения, научные познания принимаются обществом. Устойчивость
можно представить как измерение универсальности знания, т.е. убедительности (истинности, доказанности) для большинства людей. Чем устойчивее знание, тем конкретнее представления людей о том или ином
объекте. Носителями знаний выступают индивидуум, группа, организация; знания могут также располагаться на материальном носителе (оборудование, продукт и др.) и квазиматериальном (права, патент, знаки и др.).
Ниже приводится классификация знаний, разработанная экспертами
Европейской комиссии28:
•
научные знания, формируемые в университетах, государственных
научно-исследовательских институтах и частном корпоративном секторе
исследований и разработок;
•
технические (технологические) знания, основными поставщиками
которых являются компании предпринимательского сектора, проводящие
собственные исследования и разработки, институты предпринимательского сектора и государственные научные учреждения, университеты, а также исследовательская активность в новых предпринимательских структу26
Мильнер Б. Управление интеллектуальными ресурсами // Вопросы экономики,
2008. – № 7.
27
Machlup F. Knowledge, its Creation, Distribution and Economic Significance. – Princeton, N.J.: Princeton University Press, 1984. – Vol. III.
28
Третий европейский доклад о показателях развития науки и техники: к экономике,
основанной на знаниях. Европейская комиссия, 2003.
248
рах, возникающих как при создании нового бизнеса, так и в качестве побочного продукта исследований, проводимых в существующих организациях;
•
инновации, осуществляемые компаниями предпринимательского
сектора и вновь созданными предприятиями;
•
интеллектуальный капитал, создаваемый в результате деятельности университетов по подготовке специалистов и кадров высшей квалификации, в процессе исследований в государственном и предпринимательском секторах, а также в других специализированных заведениях
высшего профессионального образования;
•
квалификации (компетенции), получаемые в процессе обучения
в высших учебных заведениях, в корпоративном секторе, на профессиональных курсах или являющиеся результатом профессионального опыта
работников во всех секторах экономики, включая исследовательский сектор;
•
информационно-коммуникационные технологии (ИКТ), создаваемые в корпоративном секторе и распространяемые в результате их
применения и деятельности сетевых структур.
Переход от классификации знаний к типологии организаций на основе используемых знаний способствует выявлению ключевых процессов
и механизмов управления знаниями в различных организационных контекстах.
Экономика знаний и требования к управлению. В управлении знаниями ключевую роль играет компетенция организаций, включающая
наиболее полные знания, навыки, лидерство, аналитические способности
и ориентацию на безусловное достижение поставленных целей. Поначалу
управление знаниями рассматривалось как сфера, имеющая отношение
лишь к тем отраслям и производствам, для которых характерны высокие
технологии, изготовление новых образцов продукции непосредственно на
базе научных исследований и технических разработок, технологические
новации. Однако инновационные процессы – это непременное условие
развития всех сфер деятельности в эпоху технологической и информационной революций.
Закономерно то, что в настоящее время идет активный процесс формирования национальных и международных рынков знаний. Между ведущими странами нарастает соперничество за интеллектуальное лидерство. При этом главным источником конкурентных преимуществ стран и
крупнейших компаний становится интеллектуальный капитал, имеющий в
своей основе высокий уровень образования и культурные традиции, научно-промышленный потенциал и т.п.
Термин «экономика, базирующаяся на знаниях», или «экономика
знаний», получил распространение почти полвека назад и обозначал сек-
249
тор экономики, ориентированный на производство знаний. Сейчас этот
термин используется более широко: для определения типа экономики, где
знания играют решающую роль, а их создание и использование становятся
источником роста, определяющим конкурентоспособность компаний, регионов и стран.
В современной экономической теории чаще всего употребляется определение, предложенное специалистами Всемирного банка: под экономикой знаний следует понимать «экономику, которая создает, распространяет и использует знания для ускорения собственного роста и повышения конкурентоспособности».
Основные черты новой экономики изложил К. Келли, которые он
считает наиболее очевидными в меняющемся мире:
• глобальный характер происходящих изменений;
• оперирование неосязаемыми благами: идеями, информацией и
взаимоотношениями;
• тесное переплетение и взаимодействие отдельных сегментов новой
экономики.
Эти три отличительные черты создают новый тип рынка и общества,
базирующихся на сетевом принципе, а мир тонких технологий начинает
управлять миром машин – миром реальности.
Главными предпосылками формирования экономики знаний и создания систем управления ими следует считать: превращение знаний в
фактор производства наряду с такими факторами, как труд, природные и
материальные ресурсы; повышение доли сферы услуг и опережающий
рост «знаниеемких» услуг для бизнеса; повышение значимости интеллектуального капитала и инвестиций в системе образования и подготовки
кадров; развитие и широкомасштабное использование новых информационно-коммуникационных технологий; превращение инноваций в основной источник экономического роста и конкурентоспособности предприятий, регионов и национальных экономик. Ниже приводится разработанная ОЭСР система индикаторов экономики, основанной на знаниях:
• размер инвестиций в сектор знаний, включая высшее образование
и НИОКР, а также в разработку программного обеспечения;
• наличие информационного и коммуникационного оборудования,
программного продукта и услуг;
• численность занятых в сфере науки и высоких технологий;
• удельный вес высокотехнологичного сектора экономики в продукции обрабатывающей промышленности и услугах; инновационная активность;
• объем и структура венчурного капитала, который еще сохраняет
роль основного источника финансирования новых, высокотехнологичных
фирм;
250
величина частного капитала в финансировании НИОКР;
• межстрановые потоки знаний, а также международное сотрудничество в области науки и инноваций;
состояние кооперации между фирмами, научно-исследовательскими
организациями и университетами и др.
В развитых странах доля отраслей (высокотехнологичных, телекоммуникационной связи, финансовых и деловых услуг), предъявляющих повышенный спрос на знания, в валовом внутреннем продукте в среднем составляет 30—35%, в России – только 12%. Именно такие отрасли характеризуются наиболее высокими темпами роста объемов производства, занятости, инвестиций, внешнеторгового оборота. При этом инвестиции в
фундаментальные исследования рассматриваются как высокоэффективное
направление расходования государственных средств.
За последние 20 лет объемы продаж в наукоемком секторе развитых
стран мира росли в 1,7 раза быстрее, чем в обрабатывающей промышленности. Результаты научных исследований и разработок широко внедрялись в практику авиа- и космической индустрии, автомобилестроения,
энергетики, образования, здравоохранения, в производство сложного высокоавтоматизированного оборудования, полупроводников, медицинских
приборов и средств диагностики, систем с высокой разрешающей способностью, элементов искусственного интеллекта, в создание новых полимерных материалов, конструкционной керамики, сверхлегких сплавов,
оптоволоконных веществ и т.д. И сегодня инвестиции в знания в развитых
странах растут быстрее, чем в основные фонды. Из всего объема знаний,
которыми располагает человечество, измеренных в физических единицах,
90% получено за последние 30 лет, так же, как 90% общего числа ученых
и инженеров, подготовленных за всю историю цивилизации, являются
нашими современниками. Это наиболее явные признаки перехода к экономике, основанной на знаниях, к новой экономической модели, в которой
образование и наука, исследования и внедрение их результатов играют ведущую роль.
Объем мирового рынка наукоемкой продукции составляет 2,3 трлн
долл. Объемы мировой торговли лицензиями на объекты интеллектуальной собственности ежегодно увеличиваются на 12% и к настоящему времени превышают 500 млрд долл. Например, США ежегодно получают от
экспорта наукоемкой продукции около 700 млрд долл., Германия – 530
млрд, Япония – 400 млрд долл. Затраты на НИОКР составляют: в США –
2,55% ВВП, в Германии – 2,26, в Японии – 2,78, во Франции – 2,05, в Италии – 1,13, в Великобритании – 2,05%. В России доля внутренних затрат
на исследования и разработки в валовом внутреннем продукте составила в
2001 г. 1,16%.
•
251
Неизмеримо возросла скорость материализации и внедрения знаний.
Так, период между изобретением и его применением составлял для: фотографии – 100 лет, паровой машины – 80, телефона – 50, самолета – 20, радара – 15, атомной бомбы – 6 лет, лазера – 2 г., факса – 3 мес.
Мировая практика свидетельствует, что именно экономика знаний
становится мощным импульсом ускорения технологического развития,
повышения наукоемкости и конкурентоспособности продукции, способствует диверсификации деятельности. Отсюда и новые требования к
управлению. Знания становятся все более доступными и узкоспециализированными. Наглядное проявление этой тенденции – увеличение числа
поисковых систем, дающих возможность моментально найти требуемые
сведения. Люди пользуются, например, поисковой системой Google, причем больше половины запросов делается не только на английском языке.
Получить информацию можно практически из любой точки земного шара.
Формирование стратегии компаний основывается на новых функциях управления, которые включают аккумулирование интеллектуального
капитала, выявление и распространение имеющейся информации и опыта,
создание предпосылок для передачи и усвоения знаний. Процесс управления знаниями означает специфическую деятельность по выявлению, отбору, синтезу, хранению и распространению реальных знаний в организации. Принципиальное значение имеет создание интерактивного обучающего окружения, которое позволяет людям постоянно обмениваться информацией и использовать все возможности для усвоения новых знаний.
Приобретение, усвоение и передача знаний – вот три главных передела на
пути управленческих действий и решений.
Основными ресурсами развития во все большей мере становятся люди и знания, которыми они обладают, нематериальные активы и растущая
профессиональная компетенция кадров. Нематериальные активы организации часто полностью отождествляются с интеллектуальным капиталом.
Т. Стюарт выделяет три составляющие интеллектуального капитала: человеческий, организационный и потребительский.Человеческий капитал –
это знания, навыки, творческие и мыслительные способности людей, их моральные ценности, культура труда. Именно способности к познанию и мыслительные процессы относятся к нематериальному человеческому капиталу.
Инвестирование в человеческий капитал означает рост коллективного «ума»
организации, ее научных кадров. Человеческий капитал и капитал знаний
неотделимы, при этом человеческий капитал извлекает ценности не только
из знаний, которыми обладает, но и из способа своего воздействия на них.
Способности человеческого разума к эмоциям и интуиции – величайшее
преимущество человеческого капитала.
Организационный капитал (организационные знания) – это процедуры, технологии, системы управления, техническое и программное обеспе-
252
чение, патенты, бренды, культура организации, отношения с клиентами.
Будучи специфическим для конкретной организации, он воплощает суммарные знания и человеческий капитал, накопленные в организации, так
же, как и организационные системы, которые поддерживают и облегчают
использование и того, и другого.
Потребительский (клиентский) капитал – это знания о клиентах,
потребителях, капитал, который складывается из связей и устойчивых отношений с потребителями и клиентами.
Рыночными являются те нематериальные активы, которые связаны с
рыночными операциями. В качестве примеров можно привести марочные
названия товаров, приверженность покупателей торговой марке фирмы,
портфель заказов, каналы распределения, рыночные контракты и соглашения (лицензирование, аренда торговых марок и т.п.). Значимость рыночных активов заключается в том, что они обеспечивают конкурентное
преимущество компании во внешней среде (наличие марочного названия,
покупательская приверженность, реклама или торговое посредничество на
выгодных и гарантированных условиях). Объекты интеллектуальной собственности как часть нематериальных активов представляют собой охраняемые законом результаты интеллектуальной деятельности, оформленные в соответствии с действующим законодательством.
Постоянно растущая значимость интеллектуального капитала отражает все большую зависимость организаций от нематериальных активов.
Каждый день возникают компании нового типа, располагающие только
нематериальными активами и производящие нематериальные продукты,
распространяемые электронным способом. Это – средства массовой информации и компании, основным ресурсом которых являются знания. Использование интеллектуальных ресурсов имеет свою специфику, которая
позволяет выделить следующие способы их применения: навыки, инновации, знание рынка и среды, внутренняя координация. Следовательно, нематериальный капитал – это не только сбор и хранение знаний, но и их
реализация посредством деятельности людей.
Анализ содержания, специфики и характера использования знаний
позволяет выделить разновидности, обусловленные их потребительским
характером и нацеленностью на воплощение в конкретных товарах и услугах (группировка, связанная с действиями). Различают процедурные,
декларативные, эпизодические, эвристические и метазнания.
Процедурными считаются знания, применяемые для совершения
действий и отвечающие на вопрос, как действовать. Декларативные знания имеют дело с описанием и информацией, отвечающей на вопрос, что
делать. Эпизодические знания – это знания, которые используются исходя
из схожести ситуаций, аналогичности тематики предыдущих эпизодов,
событий или прецедентов, которые сохраняются, обобщаются и (в случае
253
необходимости) вновь применяются в новой ситуации. Эвристические
знания относятся к практическим правилам, выведенным на основе собственного опыта, и позволяют обозначить разницу между специалистом и
новичком. Метазнания – это знания о способах и методах поиска и переработки информации, принятии решений о том, когда необходимо прибегать к тому или иному типу знаний. Метазнания характеризуются более
высоким уровнем абстракции по сравнению с эпизодическими, процедурными и декларативными знаниями.
Стоимость интеллектуальной собственности, как считается, состоит в ее использовании, а не в связанных с ней затратах. Для инвестора,
вложившего деньги в акции, важнейшим источником стоимости служит
способность компании генерировать денежные потоки за счет использования нематериальных активов.
Наряду с традиционными экономическими критериями оценки деятельности организаций, основанными на измерении эффективности использования материальных ресурсов, на первый план выступают неосязаемые измерители: знания, интеллектуальный капитал, удовлетворение
интересов потребителей, социальная прибыль, организационная культура.
Во многих случаях такие критерии могут лучше свидетельствовать о возможных результатах, чем финансовые показатели.
Вследствие существенных расхождений между оценками рыночной
стоимости компаний и данными финансового учета возрастает потребность
в формализации измерений нематериальных активов, объединяемых понятием «интеллектуальный капитал». Одним из общепризнанных его измерителей является q-индекс Дж. Тобина. Он может быть рассчитан путем деления рыночной стоимости компании (произведения цены акции на количество акций) на сумму, которую необходимо затратить для замещения физических активов (или в некоторых случаях на балансовую стоимость компании,
включающую стоимость финансовых активов). Наряду с такими разнообразными факторами, как прогнозируемые будущие доходы, опасения брокеров, мнения экспертов, дефекты рынка, в нем косвенно учтены нематериальные активы, включаемые в интеллектуальный капитал.
Наиболее адекватный выбор количественных оценок зависит от конкретных условий организации и задач, решаемых на основе данных расчетов, но пока еще ни один из подходов не является универсальным. Можно,
например, использовать один из четырех методов количественных оценок:
• прямого интеллектуального капитала – такие оценки отображают
стоимость нематериальных активов, определяя сначала их различные
компоненты, затем эти компоненты оцениваются все вместе или отдельно;
• капитализации рынка – такие оценки подсчитываются в результате определения разницы между рыночной капитализацией компании и
стоимостью ценных бумаг ее акционеров. Один из подходов – определе-
254
ние отношения рыночной цены (акции) к ее бухгалтерской оценке. Другой – отношение рыночной стоимости ценных бумаг фирмы к восстановительной стоимости ее активов;
• окупаемости активов – фокусируется на средней величине доходов от нематериальных активов. Полученные до уплаты налогов доходы
компании делятся на среднюю величину материальных активов. Результат
сравнивается со средним объемом продукции компании, а разница затем
умножается на среднюю величину материальных активов, чтобы получить
средний годовой доход от нематериальных активов;
• счетных карт – определяются различные индикаторы или показатели ряда компонентов нематериальных активов. Они могут быть представлены в виде численных счетных карт, а также графически.
Для количественной оценки деятельности организаций Р. Экклз
предложил ряд методов, аналогичных методам измерения интеллектуального капитала, среди них:
• бенчмаркинг – метод, включающий идентификацию лидеров отрасли, сравнение достижений компании с их достижениями и обучение на
лучших примерах;
• модели компетентности – метод, позволяющий исчислить рыночную стоимость результатов труда наиболее успешных работников и оценить их деятельность в денежном выражении;
• ценность бизнеса – метод оценки потерь, связанных с упущенной
деловой возможностью;
• окрашенная отчетность – включение в финансовые документы
специфических дополнений.
Встречается описание и других методов оценки интеллектуального
капитала организации, которые основываются на качественном анализе
специфики интеллектуального труда. В частности, вводится понятие «информационный менеджмент», которое означает любые интеллектуальные
действия, совершаемые в процессе управления фирмой: переговоры, планирование, заключение контрактов, совещания и т.п. Рассчитываются доход на менеджмент, доход, добавленный информацией, отдача на информационные ресурсы.
Встречается и метод освобождения от роялти. Он основывается на
том, что стоимость объектов интеллектуальной собственности может быть
измерена с помощью тех платежей в виде роялти, которые выплатил бы
истинный владелец данной собственности третьей стороне (лицензиару) в
случае, если он не владеет ею, а приобретает права на ее использование
(например, через лицензирование). Отмеченные подходы были разработаны в основном для практического решения конкретных задач совершенствования управления фирмами.
255
Для упорядочения учета и оценки нематериальных активов Министерство финансов РФ подготовило специальное Письмо от 22 июня 2006 г. «О
признании интеллектуальной собственности нематериальным активом».
Объект принимается организацией к бухгалтерскому учету в качестве актива конкретного вида (нематериального актива, основного средства и
др.), если он отвечает определению данного вида актива и выполняются
условия, установленные соответствующим положением по бухгалтерскому учету. Целесообразно в ближайшем будущем разработать систему показателей и методы количественного измерения знаний, на основе которых можно было бы определять сложившиеся разрывы между ними и ведущие тенденции их роста. Необходимо также изучить степень влияния
отдельных видов знаний на экономический рост и тех или иных факторов
экономического роста на эволюцию знаний. Это позволит управлять процессами повышения эффективности применения знаний.
Процессы и функции управления знаниями. Можно проследить три
фазы изменения в управлении организациями в XX в. Первая фаза – отделение управленческих функций (капитала-функции) от капиталасобственности и превращение управления в профессию. Вторая – появление начиная с 1920-х гг. командно-административных организаций с вертикальной соподчиненностью и высоким уровнем централизации решений.
Третья фаза – переход к организациям, в которых преобладают горизонтальные структуры и связи, базирующиеся на широком использовании информационных технологий, специальных знаний и системных методов принятия решений. Каждая фаза организационных изменений – это
ответ на вызовы времени, повышение уровня сложности производства и
продукции, развитие экономических отношений.
Новая фаза изменения в управлении наступила на пороге XXI в., когда
начался переход от организационной рационализации, основанной преимущественно на накопленном опыте и приведении в действие материальных активов, к управлению знаниями с использованием современных информационных технологий, компьютерных систем и гибких организационных форм.
Организационно эффективным является разделение всего процесса
управления знаниями на этапы, на которых учитываются реальные цели и
потребности выявления и использования необходимых знаний. Решение
специфических задач каждого этапа создает уверенность в успешном завершении работ по целевому использованию знаний. Л. Эдвинсон, один
из специалистов по управлению знаниями, писал, что «именно структура
организации представляет собой то, что позволяет работникам, оперирующим знаниями, использовать свои таланты как рычаг».
Важно показать, как система управления с учетом реальных возможностей рыночной экономики может создавать условия для получения новых
знаний, используя покупку знаний, их аренду, способы развития, корпора-
256
тивную культуру. Функция управления знаниями включает рыночные методы в зависимости от специфики того или иного этапа организации, приобретения и усвоения новых знаний. На каждом этапе необходимо применять
современные информационные технологии, осваивать Интернет, интерсети,
средства интеллектуального анализа, системы управления документооборотом, системы поддержки решений, программное обеспечение коллективной
работы, экстрасети, искусственный интеллект.
В системах управления интеллектуальными ресурсами могут превалировать различные компоненты – от организационных механизмов
(внутрифирменных регламентов или стандартов), которые обеспечивают
передачу и сохранение знания внутри организации, до развитых информационных систем (корпоративных порталов и хранилищ знаний). При этом
данная система управления может быть внутрифирменной (корпоративной) или функционирующей в соответствии с интересами рынка. В последнем случае знания будут использоваться покупателями, продавцами, а
также специализированными агентами-посредниками.
Задачи постоянного роста и расширения базовой компетенции организаций и непосредственного управления знаниями требуют внесения
серьезных изменений в организационные структуры компаний. Появились
новые должности: директор по управлению знаниями; вице-президент по
управлению интеллектуальным капиталом; менеджер по интеллектуальным активам; директор по обучению; брокер знаний (координатор предложения и спроса на знания); технолог управления знаниями; аналитик
управления знаниями; экспедиторы решений; альянс-менеджеры; персонал, работающий с потребителями. Особое внимание обращается на новаторские коллективы (команды), создаваемые для поиска и разработки новых знаний, придания им потребительского вида. Для активизации управления интеллектуальными ресурсами изменения вносятся и в традиционные структуры: работа с клиентами, информационные системы, конструкторско-технологические службы, подразделения стратегического планирования, финансов, трудовых ресурсов, управления.
Ни одна модель не является идеальной организационной формой, и
построение большей части учреждений со временем может меняться. Растет популярность матричной организации в случаях, когда требуется координация использования знаний в сложной и нестабильной среде. Можно указать на сетевую организацию, для которой характерно гибкое, иногда временное взаимодействие между производителями, поставщиками и
даже потребителями. Основные компоненты этой динамичной структуры
могут быть смонтированы или размонтированы в соответствии с изменившимися конкурентными условиями. Определенные особенности характерны для этой деятельности в виртуальных организациях, в консорциумах, стратегических альянсах и в кластерах, многие из которых специ-
257
ально создаются для крупномасштабного применения знаний. Методы
управления интеллектуальными ресурсами и внедрения инноваций различаются также в зависимости от принадлежности компаний к той или иной
отрасли. В этой связи можно обозначить следующую их группировку.
Отрасли с доминированием поставщика – сельское хозяйство, строительство, медицинский сектор. Это компании преимущественно небольшие или средние. Инновации в основном зарождаются у компанийпоставщиков.
Отрасли промышленности интенсивного типа – производство стали,
автомобилей, нефтехимической продукции, продуктов питания. Конкуренция осуществляется на основе дифференцирования продукции и цен.
Инновации связаны с обработкой и направлены в первую очередь на снижение издержек. Доминирующие факторы соперничества – экономия на
увеличении масштабов производства и рыночная доля.
Секторы с ориентацией на информацию – банковские и консалтинговые услуги, проектные фирмы и т.п. Основной фактор производства –
знание. Инновации основаны главным образом на приложениях информации и коммуникационных технологий.
Наукоемкие отрасли промышленности – электроника, аэрокосмическая отрасль, фармацевтика. Здесь главную роль играют исследования и
разработки. Значительная часть инновационных прорывов происходит в
нанотехнологиях, биотехнологии и микроэлектронике.
Специальные поставщики – структуры, действующие в отраслях
приборостроения, машиностроения и программного обеспечения. Компании в основном небольшие и средние, а основная роль отведена проектированию и инженерным работам.
При анализе вопросов управления интеллектуальными ресурсами
надо учитывать новейшую мировую тенденцию – значительное повышение доли творческих работников в общей численности занятых. В современной экономике творчество и конкурентоспособность идут рука об руку. Творчество можно рассматривать и как отличительную черту организаций или их подразделений, имеющих гибкие структуры и делающих акцент на совместной работе. Для таких организаций характерны состязательность, свобода, партнерство как источники новых идей и знаний.
8.2. Объекты интеллектуальной собственности
как составная часть кодифицированных знаний организации
Объекты интеллектуальной собственности как составная
часть нематериальных активов и их отличительные особенности.
Понятие «объект интеллектуальной собственности» не является чем-то
новым; оно в достаточной степени известно.
258
Под объектами интеллектуальной собственности понимается совокупность исключительных прав как личного, так и имущественного характера на результаты интеллектуальной деятельности, в первую очередь,
творческой, а также иные, приравненные к ним, объекты. То есть под интеллектуальной собственностью понимается исключительное право гражданина или юридического лица на результаты интеллектуальной деятельности.
Объектами интеллектуальной собственности являются зафиксированные на материальных носителях произведения науки, литературы, искусства и других видов творческой деятельности, в том числе в сфере
производства.
Пунктом 8 статьи 2 Конвенции, которая учредила Всемирную организацию интеллектуальной собственности, определено, что интеллектуальная собственность включает права, которые относятся к: литературным, художественным и научным произведениям; исполнительской деятельности артистов, звукозаписи, радио- и телевизионным передачам;
изобретениям во всех областях человеческой деятельности; научным открытиям; промышленным образцам; товарным знакам, знакам обслуживания, фирменным наименованиям и коммерческим обозначениям; защите
против недобросовестной конкуренции, а также все другие права, относящиеся к интеллектуальной деятельности и производственной, научной,
литературной и художественной областях.
Обобщенное понятие «объекты интеллектуальной собственности»
включает в себя понятие «объекты промышленной собственности» и понятие «объекты авторского права и смежных прав». Под объектами промышленной собственности понимают объекты, имеющие официальные
охранные документы (патенты, свидетельства).
Главный критерий при отнесении исключительных прав к объектам
интеллектуальной собственности – наличие правовой охраны. Как правило,
наличие правовой охраны означает придание исключительных прав правообладателя на такой объект, это дает основание называть объекты интеллектуальной собственности объектами исключительных прав.
Основными законодательными актами, которые регламентируют отношения интеллектуальной собственности и отнесение объектов прав к
нематериальным активам, являются:
1) Гражданский кодекс Российской Федерации;
2) Закон РФ «Об авторском праве и смежных правах» от 9 июля 1993
г. № 5351-1 (с изменениями от 19 июля 1995 г.);
3) Патентный закон РФ от 23 сентября 1992 г. № 3517-1 (в редакции
Федерального закона РФ от 7 февраля 2003 г. № 22-ФЗ);
4) Закон РФ «О товарных знаках, знаках обслуживания и наименованиях мест происхождения товаров» от 23 сентября 1992 г. № 3520-1 (в
259
редакции Федерального закона РФ от 11 декабря 2002 г. № 166-ФЗ, с изменениями от 24 декабря 2002 г. № 176-ФЗ);
5) Закон РФ «О правовой охране топологии интегральных микросхем» от 28 сентября 1992 г. № 3526-1 (с изменениями от 9 июля 2003 г.);
6) Закон РФ «О правовой охране программ для ЭВМ и баз данных»
от 23 сентября 1992 г. № 3523-1;
7) Закон РФ «О селекционных достижениях» от 6 августа 1993 г. №
5605-1;
8) другие нормативные акты, регулирующие порядок оформления и
регистрации объектов интеллектуальной собственности.
Если для каких-то результатов интеллектуальной деятельности или
средств индивидуализации правовая охрана законодательством не предусмотрена, то они не являются объектами интеллектуальной собственности. Но данный критерий нельзя считать абсолютным, так как законодательство развивается, а круг охраноспособных объектов расширяется. Поэтому к интеллектуальной собственности иногда относят также и те объекты, на которые пока не распространена, но в обозримом будущем может
быть распространена правовая охрана.
Документами, удостоверяющими приоритет, авторство, исключительное право пользования объектом промышленной собственности, по
законодательству является патент.
Патент – это документ, удостоверяющий государственное признание
продукта интеллектуальной деятельности изобретением, промышленным
образцом, а также удостоверяющий приоритет, авторство и исключительное право на их использование. Патент может действовать 10—20 лет, а
свидетельство в течение 5—10 лет со дня подачи заявки в федеральный
орган исполнительной власти по интеллектуальной собственности.
Патентообладателю принадлежит исключительное право на использование охраняемых патентом изобретений, полезных моделей, промышленного образца по своему усмотрению, если такое использование не нарушает прав других патентообладателей. Если же патентообладатель не
может использовать объект промышленной собственности, не нарушая при
этом прав других патентообладателей, то он имеет право требовать от последнего заключения лицензионного договора (на выдачу принудительной
лицензии). Исключение в данном случае составляют только программы для
ЭВМ и базы данных.
Патентообладатель может уступить полученный патент другому лицу по договору, который должен быть зарегистрирован в Роспатенте. Объекты промышленной собственности должны быть зарегистрированы Роспатентом: изобретения – в Государственном реестре изобретений РФ, полезная модель – в Государственном реестре полезных моделей РФ, промышленный образец – в Государственном реестре промышленных образ-
260
цов РФ. Без регистрации лицензионного договора в Патентном ведомстве
заключенный договор считается недействительным. Предметом лицензионного договора являются права на нематериальные объекты, которые
прошли специальную регистрацию в соответствующих органах.
Лицензионным договором является соглашение, по которому патентообладатель обязуется предоставить право на использование охраняемого
объекта промышленной собственности другому лицу, обязанному вносить
патентообладателю платежи и осуществлять иные действия согласно данному договору. В РФ наибольшее распространение получили следующие виды
лицензионных договоров: исключительная лицензия, неисключительная лицензия и открытая лицензия, регламентирующие соответственно права патентообладателя (лицензиара) и лицензиата. При исключительной лицензии
лицензиату передается исключительное право на использование объекта
промышленной собственности в пределах оговоренных договором, с сохранением за лицензиаром права на его использование в части, не передаваемой
лицензиату неисключительной лицензии лицензиар, предоставляя лицензиату право на использование объекта промышленной собственности, сохраняет за собой все права, подтверждаемые патентом, в том числе и на предоставление лицензий третьим лицам. Стороны могут заключить и иной лицензионный договор.
Лицензионный договор имеет существенные отличия от договоров
купли-продажи и аренды, так как предметом лицензионного договора являются права на использование нематериального актива, а не сам объект.
Во-первых, договоры купли-продажи и аренды основываются на
праве собственности или ином вещном праве продавца (арендодателя), а в
основе лицензионного договора лежит исключительное право патентообладателя.
Во-вторых, при заключении договоров купли-продажи и аренды исключается двойное владение и пользование вещью, а при заключении лицензионного договора патентообладатель может передать право использования объекта неопределенному кругу третьих лиц и одновременно использовать данное изобретение в своем производстве. Поэтому нормы законодательства о купле-продаже не распространяются на отношения,
оформляемые лицензионным договором.
Для целей бизнеса, бухгалтерского учета и иных целей оценке, как
правило, подлежат не сами объекты интеллектуальной собственности, а
права на них, причем оценка прав на объекты интеллектуальной собственности зависит от целей их предполагаемого использования и многих
других факторов.
В соответствии с конкретными потребностями в оценке определенного типа всю сферу профессиональной деятельности по оценке интеллектуальной собственности принято разделять на три крупных блока:
261
1) корпоративные трансакции, к числу которых относятся поглощение, слияние юридических лиц, приватизация предприятий, превращение
частных фирм в публичные корпорации, внесение вкладов в уставный капитал и др.;
2) свободная купля-продажа лицензий и патентов;
3) принудительное лицензирование и возмещение через суд ущерба,
нанесенного в результате нарушения исключительных прав.
Исходя из российской практики, оценку прав на объекты интеллектуальной собственности чаще всего проводят при сложении указанных
объектов в уставный капитал или при определении имущественных долей
вкладчиков в уставном капитале организации.
Вышесказанное позволяет заключить, что между понятиями «нематериальные активы» и «объекты интеллектуальной собственности» существуют некоторые отличия.
Во-первых, объекты интеллектуальной собственности – это исключительные права на результаты творческой деятельности; при создании же
остальных видов нематериальных активов не используют творчество как
основной критерий объекта.
Во-вторых, объекты интеллектуальной собственности обязательно
должны иметь охранный документ, который подтверждает признание исключительных прав на объект; для остальных видов нематериальных активов наличие охранного документа не обязательно.
В-третьих, под нематериальными активами (в частности, под «гудвиллом») понимают какие-либо невещественные объекты, которые не отражены в балансе, но способствуют увеличению стоимости действующей
организации, а наличие каких-либо прав на объекты интеллектуальной
собственности обязательно должно быть зафиксировано документально и
отражено в балансе организации.
Практические задания
1. Охарактеризуйте знание как объект управления.
2. Раскройте сущность процесса и выделите функции управления
знаниями организации.
3. Перечислите и проанализируйте основные законодательные акты,
регулирующие отношения интеллектуальной собственности.
Вопросы для самопроверки
1. Объекты интеллектуальной собственности как составная часть кодифицированных знаний организации.
2. Три составляющие интеллектуального капитала по Г. Стюарту.
262
3. Объекты интеллектуальной собственности как составная часть кодифицированных знаний организации.
Вопросы для самостоятельной исследовательской работы
1. Экономика знаний и требования к управлению ими.
2. Методы измерения интеллектуального капитала организации по
Р. Экклзу.
3. Отличительные особенности нематериальных активов организации.
4. Возникновение и развитие рынка интеллектуальной собственности.
Темы докладов, рефератов и эссе
1. Типы кодификационных знаний.
2. Измерение эффективности использования нематериальных ресурсов.
3. Характеристика менеджмента знаний.
263
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящее время теория человеческого капитала получила широкое общественное признание в мировой научной экономической мысли.
Между тем, наблюдается фрагментарность и недостаточная изученность в
вопросах формирования и развития интеллектуальных ресурсов предприятия, поскольку эффективные стратегии управления были основаны преимущественно на использовании традиционных ресурсов и факторов производства, что ограничивало возможности их применения в условиях
позднеиндустриального и постиндустриального развитий общества. Это
обусловило необходимость комплексного рассмотрения проблемы управления интеллектуальными ресурсами, обобщения и систематизации существующих концепций и подходов, обеспечивающих создание адекватных
стратегий развития предприятия в современных условиях.
1. Интеллектуальные ресурсы представляют собой совокупность
знаний, умений, навыков, способностей индивида, развитых до общественно необходимого уровня и вовлекаемых в процесс общественного производства с целью удовлетворения интересов и потребностей различных
субъектов. Соединение индивидуальных интеллектуальных потенциалов
персонала предприятия приводит к превращению интеллектуальных ресурсов в интеллектуальный капитал, как часть человеческого и порождает
специфический синергетический эффект.
2. Процесс формирования и развития интеллектуальных ресурсов
предприятия носит двойственный характер, предполагающий, наряду с
необходимостью инвестирования средств в развитие интеллектуальных
ресурсов, значительные усилия самого работника, направленные на обучение, самообразование и повышение уровня профессиональной квалификации, а также на институционализацию возросшего в связи с этим его
интеллектуального потенциала. По своему содержанию институционализация представляет собой оформление использования интеллектуальных
ресурсов в рамках определенного института (фирмы, организации, предприятия и др.).
3. Эффективное управление интеллектуальными ресурсами включает: создание мотиваций инновационной восприимчивости с целью развития интеллектуальных ресурсов; обеспечение условий обобществления
интеллектуальных ресурсов сотрудников и формирования их совокупного
интеллектуального потенциала; создание системы управления интеллектуальными ресурсами и способов ее эффективного функционирования;
организацию, контроль и регулирование движения информационных потоков между работником, предприятием и внешней средой.
4. В процессе использования интеллектуального капитала знания
реализуются в экономической ценности продукта предприятия и влияют
264
на его конкурентоспособность. Каждый из элементов интеллектуального
капитала способствует развитию предприятия и его адаптации к изменениям внешней среды.
Практическая значимость учебника определяется возможностью
применения полученных знаний для создания эффективной системы
управления интеллектуальными ресурсами предприятий. Результаты проведенного исследования также могут быть использованы при разработке
государственных, региональных концепций экономической политики и
развития системы высшего образования РФ, анализе теоретических проблем формирования интеллектуального капитала и совершенствования
государственных мер по его эффективному использованию.
265
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Адам Ф., Подменик Д. Социальный капитал в европейских исследованиях. – СоцИс., 2010. – № 11.
Аккоф Р. Планирование будущего корпорации. – М.: Прогресс,
2005.
2. Багрецов С.А. [и др.]. Методы и средства информационноаналитического обеспечения процессов управления ресурсами социального развития региона. – Тверь: Академия оборонных отраслей промышленности; Губернская медицина, 2010.
Багрецов С.А. [и др.]. Диагностика социально-психологических характеристик малых групп с внешним статусом. – СПб.: Лань, 2009. – 640
с.
3. Багрецов С.А., Орлов А.П. Математическое моделирование процесса управления формированием профессионально важных качеств специалиста при обучении в вузе в условиях нечеткой информации. – СПб.:
МОРФ, 2010.
4. Багрецов С.А. [и др.]. Вопросы автоматизации управления финансово-хозяйственной деятельностью предприятий. – Тверь: Технология,
2009. – 237 с.
5. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации : Учеб. пособие. – М.: ИПК госслужбы, 2006.
6. Барбакова К.Г., Васильева Е.Н. Управленцы в сфере культуры:
проблемы подготовки профессиональной деятельности. – СоцИс, 2007. –
№ 4.
Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход // Избр.
тр. по экономической теории : Пер. с англ. – М.: ГУВИЭ, 2009.
7. Бессокирная Г.П. Динамика ценности и мотивов труда (2000—
2007). – СоцИс., 2010. – № 02.
8. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели. – СоцИс., 2007. – № 5.
9. Блинов А.О., Захаров А.О., Захаров И.В. Опыт исследования
внутренних коммуникаций предприятия. – СоцИс., 2008. – № 11.
10. Бразевич С.С. Теоретико-методологическая взаимосвязь социологического знания и науки управления как исходная предпосылка построения эффективной системы управления в России : Вестник ИНЖЭКОНа. – Сер. «Гуманитарные науки». – Вып. 4 (31), 2009.
11. Буравой М. Транзит без трансформации: инволюция России к
капитализму. – СоцИс., 2009. – № 9.
12. Бушмарин И. Современный капитализм: развитие трудовых ресурсов творческого труда // Международная экономика и международные
отношения, 1990. – № 2.
266
13. Варламов В.А. Привлечение и адаптация рабочих кадров //
Справочник кадровика, 2008. – № 10.
14. Волчкова Л.Т., Рассказов С.В. «Народные» инвестиции в общественное производство: социоуправленческий анализ. – СоцИс., 2009. –
№ 02.
15. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства : Учеб.
пособие. – М.: ГАУ, 2009.
16. Гвишиани Д.М. Организация и управление. – М., 2010.
17. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: ИНФРА-М,
2010.
18. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Доннели Д. Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. – М.: ИНФРА-М, 2010.
19. Гневко В.А. Государственное и межмуниципальное управление:
политические и правовые основы. – СПб.: Бизнес-Центр,2008.
20. Гончарова Н.В. Интеграция линейного менеджмента в управленческую иерархию. – СоцИс., 2007. – № 5.
21. Государственная служба Российской Федерации: становление,
обеспечение. – М., 1994.
22. Государственный стандарт Российской Федерации. Единая система оценки имущества и оценка объектов интеллектуальной собственности. Основные положения. – М.: Госстандарт России; ИПК Издательство
стандартов, 1998.
23. Дайсон Э. Интеллектуальная собственность в Сети. Публикация
2.0 // CompuTerra. – Online № 196, 1996.
24. Данилин А. О проблематике управления знаниями // Computerworld Россия. – № 31/1999.
25. Дейнека О.С. Экономическая психология. – СПб.: СПбГУ, 2010.
26. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике. – СПб.: Наука, 2009.
27. Друкер П. Новые реальности в правительстве и политике, в экономике и бизнесе, в обществе и мировоззрении. – М.: Бук Чембэр Интернэшнл, 1994.
28. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и
оптимальные решения. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998.
29. Друкер П. Эффективный управляющий. – М.: Бук Чембэр Иитернэшнл, 1994.
30. Дубова Н. Управление информационными активами // Открытые
системы. – 2004. – № 8.
31. Дятлов С.А. Теория человеческого капитала : Учеб. пособие. –
СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2010.
32. Занковский А. И. Анализ базовых «координат» организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в
267
сознании российских и японских менеджеров // Психологический журнал. –
Т. 17, 2006. – № 3.
33. Зарубина Н.Н. Трансформации рациональности в глобализирующемся мире: влияние денег. – СоцИс., 2009. – № 04.
34. Заславская Т.Н. Человеческий потенциал в современном трансформационном процессе // Общественные науки и современность, 2005. –
№ 3.
35. Иванов В.Н. Приватизация: итоги и перспективы (по результатам одного исследования). – СоцИс., 2007. – № 06.
36. Иванов О.И. На пути к теории человеческого потенциала // Социальные проблемы, 2009. – № 1—2.
37. Иванова М.Г., Тихонов А.В. О регуляции интеллектуальной собственности. – СоцИс., 2007. – № 10.
38. Иванцевич Д., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. –
М.: МГУ, 2008.
39. Иванченко А.С., Максименко Е.А. Общество потребления в социологическом ракурсе (круглый стол). – СоцИс., 2010. – № 11.
40. Игнатов В.Г., Сулемов В.А. Кадровое обеспечение государственной службы. – Ростов н/Д, 2011.
41. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной
культуры. – СПб.: Питер, 2009.
42. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. –
Ростов н/Д: РГУ, 2010.
43. Капица С.И. Коучинг как новая эффективная социальная технология формирования трудовой мотивации и корпоративного поведения
сотрудников современных организаций // Известия РГПУ им.
А.И. Герцена, 2009. – № 101.
44. Капица С.И. Нормативно-ситуационные основы проектирования
социальных технологий управленческого консультирования // Известия
РГПУ им. А.И. Герцена, 2009. – № 96.
45. Карлоф Б. Деловая стратегия: Концепция, содержание, символы. –
М.: Экономика, 2009.
46. Карлюкова О.С. Профессиональное общение: особенности неформальных практик. – СоцИс., 2010. – № 07.
47. Клейнер Г.Б. Становление общества знаний в России: социально-экономические аспекты // Общественные науки и современность, 2005. –
№ 3.
48. Климова С.Г. Концептуализация роли челнока ее исполнителями. – СоцИс., 2008. – № 04.
49. Козина И.М. Заемный труд: социальные аспекты. – СоцИс.,
2008. – № 11.
268
50. Козина И.М. Социально-трудовые отношения в малом и среднем
бизнесе. – СоцИс., 2007. – № 07.
51. Корель Л.В., Комбаров В.Ю. Директора предприятий о государственной промышленной политике. – СоцИс., 2010. – № 11.
52. Красовский Ю.Д. Организационное поведение : Учеб. пособие. –
М.: МГСУ, 2010.
53. Кремнева Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы. – СоцИс., 2007. – № 07.
54. Крог Г. фон, Кёне М. Трансфер знаний на предприятии: основные фазы и воздействующие факторы // Проблемы теории и практики
управления. Международный журнал, 1996. – № 2.
55. Кугель Р. Управление неструктурированной информацией //
Корпоративные системы, 2004, – № 2.
56. Лазуткин А.П. Этапы трансформации механизма регулирования
мирохозяйственной системы. – СоцИс., 2009. – № 06.
57. Ламперт X. Социальная рыночная экономика // Германский
путь. – М.: Дело, 2009.
58. Леонтьев А.А. Формы существования значения // Психолингвистические проблемы семантики. – М.: Наука, 2003.
Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. – Изд. 2-е. – М.:
Политиздат, 2007.
59. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МГУ. – Сер. 14: Психология, 1997. –
№ 4. – С. 55—65.
Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы
управления и стабилизации. – М., 2007.
60. Лурия А.Р. Язык и сознание. – М.: Изд-во МГУ, 1999.
61. Лютенс Ф. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 2009.
62. Макаров В. Контуры экономики знаний // Экономист, 2003. –
№ 3.
63. Максимов Б.И. Явление России в Пикалево. – СоцИс., 2010. –
№ 04.
64. Махлин М.Д. Образование взрослых: проблемы и перспективы,
особенности учебной работы. – СПб., 2007.
65. Менеджмент в управлении школой / Науч. ред. Т.И. Шамова. –
М.: NB Магистр, 2002.
66. Мескон М., Альбер М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.:
Дело-лтд, 2005.
Мирский Э.М. Информационная ситуация в современном образовании. – Киев, 1970.
67. Наркотизм как социальное явление: миф или реальность? /
К.М. Оганян, Е.А. Окладникова, Ю.В. Верминенко [и др.]; под ред.
269
К.М. Оганяна, С.В. Бойко. – Череповец: ИНЖЭКОН-Череповец, 2010. –
256 с.
68. Ньюстром ДЖ.В., Дэвис К. Организационное поведение : Пер. с
англ. – СПб.: Питер, 2010.
69. Олимпиева И.Б. Коллективные переговоры на предприятиях: от
«трудового картеля» к социальному партнерству. – СоцИс., 2010. – № 04.
70. Организационная психология / Под ред. Л.В. Винокурова. –
СПб.: Питер, 2010.
71. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. – М.: Экономика, 2004.
72. Охотский Е.В. Сулемов В.А., Кадровый потенциал аппарата федеральных органов государственной власти, перспективы его развития. –
М.: ИНФРА-М, 2009.
73. О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. –
М., 2005.
74. Парсонс Т. О структуре социального действия. – М.: Академ.
Проект, 2011.
75. Перфильева М.Б. Управление настроем персонала в организации :
Учеб. пособие. – М: ИНФРА-М, 2009.
76. Плетников Ю.К. Социализация капитала: проблема и перспективы. СоцИс., 2007, №12
77. Полани М. Личностное знание. – М.: Прогресс, 2005.
78. Портерс М. Конкуренция. – М.: Вильямс, 2000.
79. Пригожий А.А. Проблемы синергии организационных культур в
российско-американских совместных предприятиях // Менеджмент, 1995. –
№ 1. – М.: Школа бизнеса МГУ; Барма. – С. 60—77.
80. Психология личности. – Т. 1. Хрестоматия / Под ред. Д.Я. Райгородского. – Самара: Бахрах-М, 2008. – 512 с.
Рахманова С.В., Королев В.Б. Модель процессов воспроизводства
образовательной составляющей человеческого капитала. – Тверь, 2010.
81. Рахманова С.В. Управление интеллектуальными ресурсами органов государственной власти. – СПб: Лань, 2009. – 242 с.
82. Ребров А.В. Влияние мотивационной структуры на результативность труда работников различных профессий. – СоцИс., 2008. – № 05.
83. Решетникова К.В. Методологические основы квалификации технологий управления организационными конфликтами. – СоцИс., 2008. –
№ 10.
84. Решетникова К.В. Факторы формирования организационной
структуры. – СоцИс., 2010. – № 07.
85. Решке Х. Управление проектами и корпоративная стратегия /
Мир управления проектами. – М.: Альянс, 2004.
270
86. Ромашевская Н.М. Качественный потенциал населения России,
взгляд в XXI век // Проблемы прогнозирования, 2001. – № 3.
87. Рывкина Р.В., Коленникова О.А. Кадровый кризис на промышленных предприятиях России. – СоцИс., 2007. – № 8.
88. Саакян А.К. Экономическая социология. – Ереван, 2010.
89. Самыгин С.И., Стодяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов
н/Д; Феникс, 2011.
90. Сечко Н.Н. Роль малых и средних предприятий в формировании
национальной инновационной системы. – СоцИс., 2008. —№ 09.
91. Снетков В.М. Корпоративная культура. – СПб.: Питер, 2011.
92. Соболева И.В. Человеческий потенциал российской экономики.
Проблема старения и развития. – М., 2007.
93. Соколинский В.М. Психологические основы экономики. – М.:
ЮНИТИ, 2009.
94. Соколова Г.Н. О подходе к исследованию инновационной стратегии государства. – СоцИс., 2008. – № 09.
95. Социальный менеджмент : Учебник для вузов / Под ред.
С.Д. Ильенковой. – М.: ЮНИТИ, 2010.
96. Спивак В.А. Корпоративная культура.СПб.: Питер, 2007.
97. Староверов В.В. Рейдерство как фактор деформации российского предпринимательства. – СоцИс., 2010. – № 04.
98. Староверов В.И. Социальные проблемы молодежного малого
предпринимательства. – М.: РИЦ ИСРИ РАН, 2009.
99. Страссман П. Как измерить знания? // Computerworld Россия. –
№ 15/1998.
100. Стребков Д.О. Модели кредитного поведения и факторы, определяющие их выбор. – СоцИс., 2007. – № 03.
101. Стюарт Дж. Тренинг организационных изменений. – СПб: Питер, 2001.
102. Суркова Т.А. Корпоративная культура и проблемы кросскультурных различий в иностранных компаниях // Персонал, 1998. –
№ 3(21). – С. 20—25.
103. Тавокин Е.П. Российские компании в условиях экономического
кризиса. – СоцИс., 2010. – № 03.
104. Таранова Е.В. Стратегии адаптации предприятий легкой промышленности к инновационным изменениям. – СоцИс., 2008. – № 09.
105. Темницкий А.Л. Собственность и стратегии трудового поведения рабочих в условиях реформ. – СоцИс., 2007. – № 02.
106. Темницкий А.Л. Теоретико-методологические подходы
к исследованию трудового поведения. – СоцИс., 2007. – № 06.
107. Темницкий А.Л., Максимова О.Н. Мотивация интенсивного
труда рабочих промышленного предприятия. – СоцИс., 2008. – № 11.
271
108. Томилов В.В. Культура организации предпринимательской
деятельности : Учеб. пособие. – СПб.: СПбУЭиФ, 2011.
109. Тощенко Ж.Т. Социология. Общий курс. – М., 2011.
110. Третий европейский доклад о показателях развития науки и
техники: к экономике, основанной на знаниях. Европейская комиссия,
2003.
111. Троицкая И.В. Психология отношения к экономическим явлениям. – СПб.: СПбГАСУ, 2007.
112. Троицкая И.В. Психология предпринимательства // Практическая психология : Учебник для вузов / Под ред. М.К. Тутушкиной. – СПб.:
Дидактика плюс, 2010. – Ч. 3.
113. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. – М.: МПСИ; Флинта, 2008.
114. Управление – это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон,
Ф. Тейлор, Г. Форд. – М.: Республика, 2010.
115. Управленческое консультирование : В 2 т. / Под ред. М. КубРа. — М.: Интерэксперт, 2011.
116. Урбан О.А. Формирование эффективного собственника в базовых отраслях промышленности Кузбасса. – СоцИс., 2010. – № 08.
117. Ходжсон Дж. Социально-экономические последствия прогресса
знаний и нарастания сложности // Вопросы экономики, 2001. – № 8.
118. Цыганов В.В., Шульц В.Л. Олигархия; сущность, цикличность,
модификации в условиях глобализации. – СоцИс., 2009. – № 02.
119. Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом
на современных промышленных предприятиях. – СоцИс., 2007. – № 5.
120. Черныш А.Б. «Информационные работники» в структуре
управления отечественных компаний. – СоцИс., 2010. – № 03.
121. Черныш М.Ф. Рынок труда и нормативный порядок в СанктПетербурге и Шанхае: эффекты реформ. – СоцИс., 2010. – № 08.
122. Черняк Л. Управление знаниями и информационные технологии // Открытые системы, 2000. – № 10.
123. Шабанова М.А. Бизнес-образование в России: особенности нового поколения деловых людей. – СоцИс., 2009. – № 04.
124. Шабанова М.А. Успешные экономические акторы: адаптационное и протестное поведение в противоправном поле. – СоцИс., 2007. –
№ 10.
125. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб., 2002.
126. Шейнов В.П. Психология и этика делового контакта. – Мн.:
ТетраСистемс, 2009.
127. Шутенко Н.Д. Феномен миссии в стратегическом целеполагании российских организаций. – СоцИс., 2008. – № 05.
272
128. Щербина В.В. Социолого-диагностические технологии в
управлении: теоретико-методологические аспекты развития и применения. – СоцИс., 2007. – № 03.
129. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции:
природа, логика формирования и функции // СоцИс., 2007. – № 07.
130. Эдвинсон Л. Корпоративная долгота. Навигация в экономике,
основанной на знаниях. – М.: ИНФРА-М, 2005.
131. Экк К.Д. Знание как новая парадигма управления // Проблемы
теории и практики управления. Международный журнал, 1998. – № 2.
132. Ядов В.А. Социологические исследования: методология, программа, методы. – Самара, 2005.
133. Ядова Е.Н. Предпосылки смены профессиональной занятости
первой волны челноков. – СоцИс., 2008. – № 04.
134. Яковлев Р.А. Положение об оплате и нормирование труда работников // Справочник кадровика, 2009. – № 6, 9.
135. Якунин В.И. Партнерство в механизме государственного
управления. – СоцИс., 2007. – № 02.
136. Amidon D. Innovation Strategy for the Knowledge Economy: The
Ken Awakening. – Boston: Butterworth-Heinemann, 1997.
137. Argyris C. Double Loop Learning in Organizations // Harvard Business Review, September-October 1977.
138. Argyris C., Schun D. Organizational Learning, Reading. – Mass.:
Addison Wesley, 1978.
139. Brooking A., Motta E. A. Taxonomy of Intellectual Capital and
Methodology for Auditing It // 17-th Annual National Business Conference,
McMaster University, Hamilton, Ontario, Canada, January 24—26, 1996.
140. Coleman J.S. Foundations of Social Theory. – Cambridge, Mass.,
Harvard University Press, 1990.
141. Coleman J.S. Social Capital in the Creation of Human Capital /
American Journal of Sociology, Vol. 94, 1988.
142. Davenport T. Information Ecology: Mastering the Information and
Knowledge Environment. – New York: Oxford University Press, 1997.
143. Davenport T. Know What You Know // CIO Magazine, February
15, 1998.
144. Davenport T. Knowledge Roles: The CKO and Beyond // CIO
Magazine, April 1, 1996.
145. Davenport T., DeLong D. Building Successful Knowledge Management Projects / Working Paper – Ernst & Young Center for Business Innovation, January 1997.
146. Davenport T., Prusak L., Working knowledge: How organizations
manage what they know. – Harvard Business School Press, 1998.
273
147. Ecelеs R. The Performance Measurement Manifesto // Harvard
Business Review, 1991. – Vol. 69, № 1.
148. Edvinsson L, Malone M. Intellectual capital: Realizing your company's true value by finding its hidden brainpower. – New York: Harper Collins
Publishers Inc., 1997.
149. Friedman M. The Basic Postulates of the Demand Theory // Economic Studies Quarterly, vol. 14, 1963.
150. Kantеr R. М. Succeeding in the Digital Culture of Tomorrow. Boston (Mass): Harvard Business School Press, 2001.
151. Kelly К. New Rules for the New Economy. Ten Radical Strategics
for a Connected World. – New York: Viking, 1999. P. 2.
152. Machlup F. Knowledge, its Creation, Distribution and Economic
Significance. Princeton, N.J.: Princeton University Press, 1984. – Vol. III.
153. Marwick A.D. Knowledge Management Technology // IBM Systems Journal, 2001. – № 4.
154. Merck R., Ravin Y., Byrd R.J. Knowledge Portals and the Emerging Digital Knowledge Workplace // Williamson A., Iliopoulos C. The Learning Organization Information System (LOIS): Looking for the Next Ggeneration // Information Systems Journal, 2001. – Vol. 11. – № 1.
155. Narayan D. Bonds and Bridges: Social Capital and Poverty // Working Paper, World Bank, Poverty Group – World Bank, 1997.
156. Nonaka I. A Dynamic Theory of Organizational Knowledge // Creation. Organization Science, Vol. 5. – № 1, 1994.
157. Nonaka I. The Knowledge-creating Company // Harvard Business
Review, November-December 1991.
158. Nonaka I., Takeuchi H. The Knowledge-Creating Company: How
Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation. – New York, NY: Oxford University Press, 1995.
159. Schneider U. Wissensmanagement. Die Aktivierung des Intellektuellen Kapitals. – Frankfurt,1996.
160. Senge P. The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning
Organization. – Doubleday, 1990.
161. Serge R.M. The Fifth Discipline. The Art and Practice of the Learning Organization. – New York: Doublеday Publishers, 1990.
162. Stewart T. Your Company's Most Valuable Asset: Intellectual Capital // Fortune, October 3, 1993.
163. Sveiby K.-K, Lloyd T. Managing Knowhow. – Bloomsbury, London, 1987.
164. Throw L.C. Building Wealth. The New Rules for Individual Companies and Nations in a Knowledge-Based Economy. New York:
HarperCollins, 1999.
274
165. Wiig E., Wiig K.On Conceptual Learning/Working Paper,Knowledge Research Institute, Inc., 1999. – № 1.
166. Wiig K. Assessment of the State of Intellectual Capital in XY Corp.
/ Working Paper, Knowledge Research Institute, Inc., 1999. – № 3.
167. Wiig K. Comprehensive knowledge management / Working Paper,
Knowledge Research Institute, Inc., 1999. – № 4.
168. Wiig K. Knowledge Management Foundations: How People and
Organizations Create, Represent and Use Knowledge. – Schema Press, Arlington, TX, USA, 1993.
169. Wiig K. Knowledge Management Methods: Practical Approaches to
Managing Knowledge -Schema Press, Arlington, TX, USA, 1995.
170. Wiig K. Knowledge Management: The Central Management Focus
for Intelligent-Acting Organizations. – Schema Press, Arlington, TX, USA,
1994.
171. Wiig K. On Information, Knowledge, Understanding, and Discontinuity: The Need for Crisp Definitions/Working Paper, Knowledge Research Institute, Inc., 1999. – № 2.
275
Контрольные вопросы по теме
1. Общая характеристика интеллектуальных ресурсов в постиндустриальной экономике.
2. Анализ концепций интеллектуального капитала организаций.
3. Менеджмент знаний организаций.
4. Анализ концепций построения интеллектуального капитала в
структуре активов организаций.
5. Методика мониторинга элементов интеллектуальных ресурсов
организаций.
6. Влияние окружающей среды и корпоративной культуры на интеллектуальные ресурсы организации.
7. Модель формирования и динамика развития интеллектуальных
ресурсов организаций.
8. Понятие и виды нематериальных активов организаций.
Объекты интеллектуальной собственности как составная часть кодифицированных знаний организации.
9. Нематериальные активы как объект бухгалтерского учета.
10. Понятие стоимости и амортизации нематериальных активов.
11. Доходные методы оценки стоимости нематериальных активов.
12. Методы освобождения от роялти и преимущества в прибылях.
13. Затратный метод оценки стоимости нематериальных активов
организаций.
14. Оценка общего экономического эффекта в оси нематериальных
активов.
15. Институциональные механизмы управления.
16. Законы кадрового управления организациями.
17. Кадровая политика организаций в системе управления интеллектуальными ресурсами.
18. Методология формирования кадровой политики и организация
кадровой службы.
19. Управление в сфере образования как объект социальноэкономического развития организаций.
20. Сущность и содержание мотивации в управлении человеческими ресурсами.
21. Мотивационная эмоциональная активация личности.
22. Мотивационные комплексы специалистов организации и их
структурных подразделений.
23. Мотивационные комплексы самосовершенствования специалистов организаций.
24. Социальная организация коллектива специалистов и конечные
результаты деятельности.
276
25.
26.
27.
28.
29.
Понятие и структура корпоративной культуры.
Развитие корпоративной культуры: формирование, поддержание.
Менеджмент знаний.
Понятие и виды интеллектуальной собственности.
Возникновение и развитие рынка интеллектуальной собственно-
сти.
30. Формы передачи технологий и защиты интеллектуальной собственности.
277
Список трудов автора, опубликованных по проблематике учебника
1. Оганян К.М. Исследование социально-экономических и политических процессов : Учеб. пособие / К.М. Оганян. – СПб.: СПбГИЭУ, 2008. –
146 с.
2. Оганян К.М. Социальные технологии и современное общество /
К.М. Оганян, С.С. Бразевич [и др.]; под ред. К.М. Оганяна. – СПб.:
СПбГИЭУ, 2008. – 578 с.
3. Оганян К.М. Социальные технологии : Учеб. пособие /
К.М. Оганян.– СПб.: СПбГИЭУ, 2008. – 333 с.
4. Оганян К.М., Багрецов С.А., Пророк В.Я. Основы построения и
организации активных систем профессионального отбора. – СПб.: Лань,
2008.
5. Оганян К.М., Багрецов С.А. Интеллектуальные ресурсы организации: Методы оценки и управления / Под ред. К.М. Оганяна. – СПб.: Петрополис, 2010. – 370 с.
6. Оганян К.М., Бойко С.В., Каверин Б.И. Социальноантропологический анализ качества жизни / Под ред. К.М. Оганяна,
С.В. Бойко. – Череповец: ИНЖЭКОН-Череповец, 2007. – 216 с.
7. Оганян К.М. Демографическая ситуацияи ее влияние на преемственность поколений в семьях Санкт-Петербурга. Социокультурные процессы и глобализация : Материалы Международной конференции «Глобальный мир: гуманитарный кризис или момент развития». – СПб.: Изд-во
Политехн. ун-та, 2008.
8. Оганян К.М. Закономерности и принципы социальной технологии //
Вестник Балтийской педагогической академии. – СПб., 2009. – Вып. 90.
9. Оганян К.М. Глобализация и потребительские установки Общество потребления и современные проблемы услуг : Международная научная
конференция – Вторые Санкт-Петербургские чтения 15—16 апреля 2010 г. –
СПб.: СПбГУСЭ, 2010.
10. Оганян К.М. Интегральная характеристика качества и уровня
жизни населения // Социология и право, 2009. – № 1. – С. 17—28.
11. Оганян К.М. Менеджмент знаний в системе органов государственной власти // Современные наукоемкие технологии. – М., 2008. – № 4.
12. Оганян К.М. Методологические основы исследования межпоколенных отношений в обществе : Материалы международной конференции
«Культурная идентификация молодежи в условиях глобализации». – СПб.:
Изд-во Политехн. ун-та, 2010. – 483 с.
13. Оганян К.М. Методологический анализ признаков поколений.
Материалы международной конференции «Культурная идентификация
молодежи в условиях глобализации» // Философско-культурологические
проблемы идентичности в контексте современности. – СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2010. – 490 с. (С. 253—259).
278
14. Оганян К.М. Модели воспроизводства интеллектуальных ресурсов организации // Вестник БПА, 2010. – Вып. 98.
15. Оганян К.М. Модель формирования и динамика развития интеллектуальных ресурсов организации // Вестник ИНЖЭКОНА. Сер. «Гуманитарные науки», 2010. – Вып. № 4(39).
16. Оганян К.М. Приоритетные направления деятельности органов
власти, институтов гражданского общества по оздоровлению и укреплению межпоколенных связей в семьях Санкт-Петербурга Глобализация в
контексте современности : Материалы Международной конфренции
«Глобальный мир: гуманитарный кризис или момент развтия». – СПб.:
Изд-во Политехн. ун-та, 2008.
17. Оганян К.М. Проблемы формирования интеллектуального потенциала подрастающего поколения. Дети и молодежь – будущее России :
Материалы третьей российской научно-практической конференции (г. Вологда, 27—29 июня 2007 г. – Вологда, 2008.
18. Оганян К.М. Процессы социальной мобильности и становление
новой системы социально-трудовых отношений в современных условия
рынка труда. Питирим Александрович Сорокин и современные проблемы
социологии : Материалы научной конференции – первых СанктПетербургских социологических чтений. Санкт-Петербург. 16—17 апреля
2009. – Т. 1. – СПб., 2009.
19. Оганян К.М. Региональные особенности социальной политики и
приоритетные направления деятельности органов власти по оздоровлению
и укреплению межпоколенных связей в семьях Санкт-Петербурга. Россия:
путь к социальному государству : Материалы Всероссийской научной
конференции, Москва, 06.06.08. – М.: Научный эксперт, 2008.
20. Оганян К.М. Роль знаний в структуре деятельности органов государственной власти. Отечественные традиции гуманитарного знания:
история и современность // 4-я научно-практическая конференция 16 мая
2008. – СПб.: СПбГИЭУ, 2008.
21. Оганян К.М. Современная экономическая парадигма социальной
сферы // Санкт-Петербургский ежегодник 2010 / Под ред. А.О. Бороноева,
Р.А. Костина. – СПб.: Изд-во СПбГУСЭ, 2010. – 307 с. – С. 29—38.
22. Оганян К.М. Социокультурный анализ преемственности поколений в процессе коммуникативного взаимодействия в семье. Искусство и
дети : Материалы 15-й международной конференции «Ребенок в современном мире», Санкт-Петербург, 16—18 апреля 2008 г. – СПб.: Изд-во
Политехн. ун-та, 2008.
23. Оганян К.М. Социология и психология управления. Психологический тренинг: теория и практика : Учеб. пособие. – СПб.: Бизнес-пресса,
2008.
24. Оганян К.М. Управление развитием социальной сферы региона:
социологический анализ / К.М. Оганян, С.В. Бойко, Я.А. Маргулян [и др.];
279
под ред. К.М. Оганяна, С.В. Бойко. – Череповец: ИНЖЭКОН-Череповец,
2010. – 557 с.
25. Оганян К.М., Бранский В.П. Глобализация и синергетическая
философия истории // Вестник Ереванского университета. Общественные
науки, 2009. – № 3(129).
26. Оганян К.М., Бранский В.П. Социальный идеал и выбор оптимального пути глобализации // Личность и культура, 2009. – № 6.
27. Оганян К.М., Манько Ю.В. Социология молодежи (с грифом
УМО по классическому университетскому образованию). – Изд. 2-е. –
СПб.: Петрополис, 2010. – 210 с.
28. Оганян К.М. Менеджмент знаний и организационное обучение //
2-я всероссийская научно-практическая конференция «Менеджмент качества в образовании». ЛЭТИ, май 2009. – СПб., 2009.
29. Оганян К.М. Состояние исследований в области информационного
и аналитического обеспечения процессов управления ресурсами социального
развития региона // Вестник ИНЖЭКОНа. Сер. «Гуманитарные науки». –
Вып. 4 (31), 2009.
30. Окладникова Е.А., Оганян К.М.. Добрынин В.Н. Инновационные социальные технологии в управлении антикризисной социальноэкономической деятельностью. – СПб.: Петрополис, 2010. – 188 с.
31. Оганян К.М., Маргулян Я.А. Социальная политика государства /
Учеб. пособие. – СПб.: СПбГИЭУ, 2011.
280
ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ

Внешние атрибуты – символика, традиции и ритуалы, мифы,
которые ходят в организации. Также сюда включается поведение руководителя и персонала, рабочая обстановка, структура коммуникаций в организации и язык.

Деловая репутация («гудвилл») – представляет собой набор
оценок, с которыми их носитель ассоциируется в глазах контрагентов,
клиентов, потребителей и т.д., которые персонифицируют его среди профессионалов в определенной сфере деятельности.

Доходный метод оценки заключается в определении размера
прибыли (чистого дохода) от использования тех или иных нематериальных активов в хозяйственной деятельности организации, производстве
наукоемкой продукции и реализации ее на товарном рынке.

Закон информационного обеспечения кадрового управления систем – степень организованной информированности процесса кадрового управления возрастает тогда, когда имеется дополнительная (новая) информация (неизвестная на более ранней ступени развития кадрового управления систем) и когда эта информация (новое знание) использована.

Закон построения структуры кадрового управления социально-экономических систем – совокупность различных элементов кадрового управления систем оптимально структурирована, если включает
все и только необходимые элементы.

Закон эволюции кадрового управления социальноэкономических систем – управленческий потенциал и/или степень использования управленческого потенциала есть функция времени, значение
которой не одинаково в разных фазах жизненного цикла кадрового управления.

Изобретение – это техническое решение в любой области, относящееся к продукту (в частности, устройству, веществу, штамму микроорганизма, культуре клеток, растений или животных) или способу (процессу осуществления действий, над материальным объектом с помощью
материальных средств).

Индивидуальное, субъективное знание – это система усвоенных или выработанных человеком понятий, опосредующих отношение
человека к действительности. В процессе взаимодействия индивида с действительностью или в результате внутренней эволюции эти понятия могут
организовываться в те или иные модели действительности (декларативное
знание), схемы (алгоритмы) деятельности (умения, ноу-хау) и т.д.

Интеллектуальная собственность, являясь продуктом творческой деятельности сотрудников организации, использования их знаний
281
и опыта, относится к нематериальным активам организации. С одной стороны, создаваемая в организации интеллектуальная собственность становится товаром на рынке интеллектуальной продукции и может приобретаться в собственность другой организацией, а с другой стороны – это интеллектуальный инструментарий, который непосредственно участвует в
создании, производстве и реализации инновационной продукции, овеществляется в этой продукции, во многом определяя ее потребительскую
ценность, а следовательно, и стоимость.

Интеллектуальный капитал – это интеллектуальное богатство организации, предопределяющее ее творческие возможности по созданию и реализации интеллектуальной и инновационной продукции. При
этом ИК включает две основные составляющие:

Интеллектуальный потенциал следует рассматривать как
стратегическую составляющую интеллектуальных ресурсов предприятия,
поскольку он представляет собой потенциальные возможности предприятия развиваться и непрерывно адаптироваться к изменениям рынка, организовывать развитие производства и обновление продукции, сохранять,
расширять и обновлять рынки сбыта своих товаров и услуг.

Интернализация – преобразование внешних действий во
внутренние позволяет «проигрывать» потенциальное взаимодействие с
действительностью (мысленно моделировать действие, рассматривать
альтернативные планы и т.п.) без того, чтобы фактически манипулировать
с реальными объектами.

Кадровая политика – система осознанных и определенным
образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

Кодифицированное знание, представленное в знаковой форме
или в форме символов (устный или письменный текст, формулы, изображения и т.д.). Это своего рода модели моделей, содержащихся в нашем
сознании. Их основными функциями являются передача знания в процессе
коммуникации, его фиксация и сохранение.

Концепция интеллектуального капитала вводит интеллектуальные ресурсы в явном виде в структуру капитала предприятия и в его
экономику. Концепция менеджмента знаний, как следует из ее названия,
является управленческой. Концепция обучающейся организации лежит в
русле широко развернувшихся за последние годы исследований корпоративной или организационной культуры.

Культура организации – «уникальная совокупность норм,
ценностей, убеждений, образцов поведения и т. п., которые определяют
способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей» (Д. Элдридж и А. Кромби).
282

Маркетинговые интеллектуальные активы (МИА) овеществляются в процессе реализации инновационной продукции непосредственно в товарах.

Менеджмент знаний определяется двумя основными подходами. Первый из них ведет родословную от информационного менеджмента и представлен главным образом специалистами по информационным технологиям. Он рассматривает знания как объекты, которые могут
быть идентифицированы и обработаны в информационных системах. Соответственно, ключевое звено управления знаниями – это структурная организация существующих данных, которая обеспечивает увеличение эффектов информационных технологий, адаптирующих накопленные знания
в реальной среде общественного производства. Второй подход можно назвать когнитивистским. Для него знание – процесс, набор комплексов динамических умений, секретов производства, которые постоянно изменяются. В этой ситуации основная задача менеджмента знаний состоит в
том, чтобы связать структурированную и неструктурированную информацию с изменяющимися правилами, по которым люди ее применяют, а его
стратегия направлена на увеличение эффектов от использования нематериальных активов. На основе новых информационных технологий этот
процесс реализуется в информационных системах поддержки принятия
решений.

Менеджмент знаний относится к сфере управления ресурсами. В его основе лежит восприятие знаний как одного из основных ресурсов современной экономики.

Метод освобождения от роялти. Сущность метода состоит в
том, что обладатель исключительного права на результат интеллектуальной деятельности как бы освобождается от необходимости выплачивать
лицензионное вознаграждение, которое он был бы вынужден выплачивать, если бы эти права при роялти представляют собой периодические
процентные или текущие отчисления, устанавливаемые в виде фиксированных ставок (процентов) и выплачиваемые лицензиатом через определенные согласованные промежутки времени (ежегодно, ежеквартально,
ежемесячно или к определенной дате).

Метод преимущества в прибылях. Сущность метода состоит
в том, что обладатель оцениваемого объекта имеет возможность получить
дополнительную прибыль по сравнению предприятиями, которые им не
обладают.

Метод расчета стоимости замещения основывается на изучении возможностей инвестора в приобретении альтернативных объектов
нематериального характера предполагает, что покупатель, проявляя должную осведомленность и благоразумие, никогда не заплатит за объект
оценки больше, чем стоит аналогичный объект.
283

Метод создания стоимости. Сущность метода создания стоимости заключается в использовании его при оценке затрат преимущественно на разработку оцениваемого объекта, включая опытнопромышленное освоение и получение правовой охраны.

Метод суммирования фактических затрат чаще применяется
для определения балансовой стоимости нематериального актива для целей
постановки их на бухгалтерский учет организации.

Миссия – это утверждение, раскрывающее смысл существования организации, специфику ее деятельности и основные социальные обязательства.

Наименование места происхождения товара – это обозначение, представляющее собой либо содержащее современное или историческое название страны, населенного пункта, географического объекта или
производное от такого наименования и ставшее известным в результате
его использования в отношении товара, особые свойства которого исключительно или главным образом определяются характерными для данного
географического объекта природными условиями и (или) людскими факторами.

Неоклассические теории роста – начиная с работ Солоу
(Solow, 1956) предпринимаются неоднократные попытки построить модели экономического роста» опирающиеся на неоклассический принцип
экономического равновесия (заключающийся в равенстве спроса и предложения на всех рынках) и учитывающие фактор технологического прогресса. Особняком в русле неоклассической традиции стоит теория человеческого капитала, возникшая в 60-х гг. и связанная прежде всего с именами Г. Беккера, Т. Шультца и Я. Минцера. Именно они не только обратили внимание на ту огромную роль, которую знания и умения работников играют в процессе производства, но и разработали методику оценки
эффективности инвестиций в образование и обучение.

Обучающаяся организация – это организация, обладающая
определенной структурой и деловой средой, способствующей эффективному использованию интеллектуальных ресурсов.

Объектами авторского права являются: произведения науки,
литературы, искусства; программы ЭВМ; базы данных; топологии интегральных схем; объекты защиты смежных прав (теле- и радиопостановки,
исполнение художественных произведений и т.п.).

Объективированное знание – это интеллектуальные модели,
которые существуют в объективной форме процессов деятельности, ее инструментов и результатов. В этом смысле любой промышленный продукт, постановление или решение представляет собой объективированное знание.

Объекты авторского и смежных прав – это результаты творческой деятельности, правовая охрана которых осуществляется независи-
284
мо ни от назначения и достоинства произведения, ни от способа его выражения. При этом авторское право не распространяется на идеи, методы,
процессы, системы, способы, концепции, принципы, открытия, факты.

Объекты интеллектуальной собственности – это совокупность исключительных прав как личного, так и имущественного характера
на результаты интеллектуальной деятельности, в первую очередь, творческой, а также иные, приравненные к ним. Устранить это противоречие
можно, если установить зависимость величины получаемой предприятием
прибыли от характера и степени использования ИК в инновационных
процессах, а также от величины затрат на его создание и (или) приобретение. Наличие такой зависимости и соответствующих расчетных методик
позволило бы предпринимателям уже на этапе выработки концепции построения прибыльного бизнеса оценить возможные варианты использования интеллектуального капитала и выбрать наилучший из них для диверсификации производства и создания инновационной продукции.

Объекты промышленной собственности подразделяют на
две подгруппы: ОПС-1 и ОПС-2. При этом к объектам промышленной
собственности первой подгруппы относятся: изобретения; полезные модели; промышленные образцы; селекционные достижения. Объектами промышленной собственности второй подгруппы являются: фирменные наименования; товарные знаки; знаки обслуживания; наименования мест
происхождения товаров.

Организационная культура – это «комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для
того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации.

«Организация ноу-хау» по Свейби – это организация, основные ресурсы которой составляют нематериальные активы и в их числе –
знания и умения работников. Свейби первым предпринял попытку определить структуру нематериальных активов организации. Он предложил
трехкомпонентную схему, включающую индивидуальную компетентность, внутреннюю структуру, внешнюю структуру, а также методику мониторинга нематериальных активов, которые задали направление всем последующим разработкам в этой области.

Парадокс Интернета (1996—1997 гг.). Опрос североамериканских информационных менеджеров показал, что многие из них не видят никакого влияния Интернета на балансовые результаты фирмы и планируют сократить усилия в этой сфере.

Парадокс развития человеческих ресурсов (70—80 гг.): при
больших затратах на обучение менеджеры не смогли доказать, что это
привело к созданию новой стоимости в терминах балансового отчета.

Парадокс эффективности (80 – начало 90-х гг.), заключающийся в недостаточной корреляции между расходами на информационные
технологии и успехами компаний.
285

Полезная модель – это техническое решение, относящееся к
устройству. Полезная модель соответствует условиям патентоспособности, если является новой и промышленно применимой.

Принцип иерархичности состоит в том, что в любых вертикальных срезах структура кадровой службы обеспечивает иерархическое
взаимодействие между структурными подразделениями или отдельными
руководителями.

Принцип наполнения сугубо производственных отношений
человеческим содержанием: управленческие решения по созданию новой системы кадрового управления и ее подсистем дадут практический
эффект, если будут реализовываться с учетом человеческого фактора, порождающего неформальную структуру и тесноту связи и взаимозависимостей межличностных отношений в системе управления, определяющих ее
устойчивость и гибкость.

Принцип непосредственного участия руководителя: реализация нововведений и усовершенствований в процессе реализации кадровой политики приобретает номинальный характер, если в этом не участвует «первый» руководитель, возглавляющий весь трудовой коллектив.

Программа для ЭВМ представляет собой объективную форму
представления совокупности данных и команд, предназначенных для
функционирования электронных вычислительных машин и других компьютерных устройств с целью получения определенного результата.

Производительные интеллектуальные активы (ПИА) овеществляются в процессе создания и производства инновационной продукции, предопределяя ее потребительскую ценность и технологическое совершенство. К ПИА относятся объекты промышленной собственности
первой подгруппы (ОПС-1) и те объекты авторского права и ноу-хау, которые играют активную роль в проработке технических решений при создании инновации и технологии производства инновационной продукции.

Промышленный образец – художественно-конструкторское
решение промышленного или кустарно-ремесленного производства, определяющее его внешний вид. При отнесении того или иного решения изделия к промышленному образцу необходимо учесть, что во внешнем виде
должны сочетаться художественные и конструкторские элементы.

Секреты производства («ноу-хау») – это монопольное владение информацией, которое охраняется договором между сторонами. Срок
использования «ноу-хау» оговаривается в договоре между его обладателем и пользователем.

Стратегия – представление управленческого персонала о целях
организации и способах их достижения в определенный период существования организации. Это совокупность целей, рассчитанных на долгосрочную
перспективу.
286

Структурные активы предопределяют тот потенциал творческой активности коллектива сотрудников, который обеспечивает успешное и полное использование человеческих активов организации таким образом, что результат коллективной работы становится больше, чем просто
сумма результатов отдельных специалистов. При этом чем выше уровень
структурных активов, тем больше синергетический эффект коллективной
работы. Эта составляющая кадрового капитала определяется прежде всего
корпоративной культурой, общей культурой взаимодействий в коллективе
и способствует накоплению знаний, приобретению новых навыков, обогащению опыта и совершенствованию профессиональных качеств специалистов

Термин «менеджмент знаний» первым, как нам представляется, ввел К. Виг, опубликовавший в 1993 году первый том своей трилогии,
посвященной этой теме (Wiig К., 1993, 1994, 1995). Отмечая важность
знания фактически во всех аспектах ежедневной коммерческой жизни, он
выделяет две составляющие знания в процессе его использования в качестве одного из ресурсов управления и производства. Во-первых, это активы знания, доступные для использования. Во-вторых, связанные знанием
процессы, т.е. процессы формирования, организации, трансформации, передачи и хранения информации, содержащей в себе знания, а также формирования управленческих решений.

Товарный знак и знак обслуживания – обозначения, которые
служат для индивидуализации товаров, выполняемых работ или оказываемых услуг юридических или физических лиц.

Топология интегральной микросхемы – это пространственно-геометрическое расположение совокупности элементов интегральной
микросхемы и связей между ними.

Трансакционные издержки – относительно новая экономическая категория, введенная лауреатом Нобелевской премии Рональдом Коузом в 1937 г. По своей сути эти издержки связаны не с производством
как таковым, т.е. расходами на сырье, материалы, оплату труда, транспортировку и т.д., а с затратами, обусловленными поиском информации, изучением рынка, заключением контрактов и контролем за их исполнением,
защитой прав собственности и многими другими составляющими.

Уровень перспективного менеджмента – развертывание корпоративной стратегии в системе конкретных управленческих мероприятий. В частности, речь может идти о ресурсном обеспечении со стороны
организации намеченных планов, осуществлении самостоятельных или
приобретении чужих разработок, мониторинге процессов управления и
совершенствовании существующей системы управления.

Философия организации – совокупность смыслов существования организации, разделяемых руководством и персоналом.
287

Формирование концепции управления интеллектуальными
ресурсами возможно на основе синтеза трех наиболее популярных подходов: менеджмент знаний, обучающаяся организация и интеллектуальный
капитал.

Функции подсистемы развития интеллектуальных ресурсов организаций состоит в следующем: организация работы с персоналом организации, являющихся кадровым резервом; управление, планирование и контроль деловой карьеры работников; прогнозирование вакансий
и планирование замещения вакантных должностей; обеспечение профессиональной и социально-психологической адаптации новых работников;
совершенствование стиля и методов работы специалистов.

Функция подсистемы анализа и развития средств стимулирования труда персонала в деятельности кадровых служб состоят в следующем: проведение нормирования и тарификации трудовых процессов,
осуществляемых служащими организаций; разработка системы оплаты
труда, материального поощрения; организация разработки профессионально-квалификационных характеристик по должностям; подготовка и
рассмотрение совместно со структурными подразделениями предложений
об установлении должностных окладов и надбавок к ним, поощрения и
дисциплинарной ответственности, назначении пенсий; подготовка представлений на специалистов к награждению, присвоению почетных званий,
классных чинов и квалификационных разрядов; обеспечение работы дисциплинарной комиссии; использование средств морального поощрения;
управление трудовой мотивацией.

Ценности – в этот блок входят ценности, психологический
климат в организации и удовлетворенность персонала и внутренней интеграции.

Человеческие активы – это знания, опыт (навыки) и профессиональные качества сотрудников организации, специалистов, которые
наделены природой определенными способностями и характером, получили то или иное воспитание и имеют соответствующий культурный уровень. Именно эта часть интеллектуального капитала является его базовой
составляющей и представляет собой инструментарий, обеспечивающий
создание интеллектуальной собственности (второй составляющей ИК).

Человеческий потенциал – «готовность и способность национальной общности к активному саморазвитию, своевременному и адекватному ответу на множественные вызовы внешней среды и успешной
конкуренции с другими обществами.

Человеческий потенциал – это особого рода социальнобиологическая целостность, в структуру которой включены следующие
компоненты: демографическая; компонента здоровья (деятельность по
обеспечению физического психического здоровья общества); образова-
288
тельная (деятельность по производству «общества знания»); трудовая
(деятельность по производству материальных благ и различных услуг);
культурная (деятельность по производству духовных благ); гражданская
(деятельность по обеспечению социального порядка); духовнонравственная.

Эксплуатация знаний означает для фирмы их превращение в
форму продукта, технологии, квалификации, новое качество организации.
Конечный эффект – рост производительности труда, снижение издержек,
прирост доходов. Затраты фирмы, связанные с эксплуатацией знаний,
объективно ограничены не только ее финансовыми возможностями, но и
предполагаемым соотношением между затратами и результатами, так как
фирма не может позволить себе затраты с уровнем окупаемости ниже общественно нормального. По этой причине часть затрат по эксплуатации
знаний и в еще большей степени по их производству относится к категории общественных расходов и финансируется за счет бюджетных и иных
целевых источников. Наиболее существенное различие между «новыми» и
эволюционными теориями роста состоит в том, что первые исходят из
распределения ограниченных ресурсов как стержня экономической деятельности, в то время как последние ставят в центр прогрессирующее знание и открытие.

Экстернализация – преобразование внутренних действий во
внешние позволяет восстановить внутреннюю деятельность, скоординировать ее с другими участниками. Знания, усваиваемые в процессе интернализации действий, преобразуются в систему личностных понятий, образующих индивидуальное, внутреннее знание.

Эффективное управление интеллектуальными ресурсами –
стимулирование новаторских разработок, требующих концепцию капитала и интеллектуального потенциала, а с другой стороны – культивирование конкурентной среды в направлениях инновационной деятельности.
289
Приложение 1
Методические рекомендации по оценке рыночной стоимости
нематериальных активов организации
I. Общие положения.
Настоящие методические рекомендации по определению рыночной
стоимости интеллектуальной собственности (далее – Рекомендации) разработаны Министерством России в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 6 июля 2001 г. № 519 «Об утверждении стандартов оценки».
Рекомендации применяются для целей обеспечения гражданского
оборота при определении рыночной стоимости следующих объектов оценки (далее – «интеллектуальная собственность»):
• исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности
и приравненные к ним средства индивидуализации юридического лица, индивидуализации продукции, выполняемых работ или услуг, в том числе исключительных прав на изобретения, полезные модели, промышленные образцы, товарные знаки и знаки обслуживания, программы для ЭВМ и базы
данных, топологии интегральных микросхем, селекционные достижения,
произведения науки, литературы или искусства и другие;
• прав на секреты производства (ноу-хау);
• прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации юридического лица, индивидуализации продукции, выполняемых работ или услуг, передаваемых по договору, в том числе по лицензионному договору, авторскому договору, договору о передаче прав на использование топологии интегральных микросхем, программы для ЭВМ или базы данных, иному договору.
II. Методические основы определения рыночной стоимости интеллектуальной собственности.
При определении рыночной стоимости интеллектуальной собственности следует руководствоваться следующими методическими основами:
• рыночную стоимость имеют объекты оценки, способные удовлетворять конкретные потребности при их использовании в течение определенного периода времени (принцип полезности);
• рыночная стоимость объекта оценки зависит от спроса и предложения на рынке и характера конкуренции продавцов и покупателей (принцип
спроса и предложения);
• рыночная стоимость объекта оценки не может превышать наиболее
вероятные затраты на приобретение объекта эквивалентной полезности
(принцип замещения);
• рыночная стоимость объекта оценки зависит от ожидаемой величины, продолжительности и вероятности получения доходов (выгод), кото-
290
рые могут быть получены за определенный период времени при наиболее
эффективном его использовании (принцип ожидания);
• рыночная стоимость объекта оценки изменяется во времени и определяется на конкретную дату (принцип изменения);
• рыночная стоимость объекта оценки зависит от внешних факторов,
определяющих условия их использования, например, обусловленных действием рыночной инфраструктуры, международного и национального законодательства, политикой организации в области интеллектуальной собственности, возможностью и степенью правовой защиты и других (принцип внешнего влияния);
• рыночная стоимость интеллектуальной собственности определяется
исходя из наиболее вероятного использования интеллектуальной собственности, являющегося реализуемым, экономически оправданным, соответствующим требованиям законодательства, финансово осуществимым и
в результате которого расчетная величина стоимости интеллектуальной
собственности будет максимальной (принцип наиболее эффективного использования). Наиболее эффективное использование интеллектуальной
собственности может не совпадать с ее текущим использованием.
При определении рыночной стоимости интеллектуальной собственности следует учитывать:
• нематериальный, уникальный характер объекта оценки;
• текущее использование объекта интеллектуальной собственности;
• возможные отрасли использования, наиболее вероятные емкость и
долю рынка, издержки на производство и реализацию продукции, выпускаемую с использованием объекта интеллектуальной собственности, объем
и временную структуру инвестиций, требуемых для освоения и использования объекта интеллектуальной собственности в той или иной отрасли;
• риски освоения и использования объекта интеллектуальной собственности в различных отраслях, в том числе риски недостижения технических, экономических, эксплуатационных и экологических характеристик,
риски недобросовестной конкуренции и другие;
• стадии разработки и промышленного освоения объекта интеллектуальной собственности;
• возможность и степень правовой защиты;
• объем передаваемых прав и других условий договоров о создании и
использовании объекта интеллектуальной собственности;
• способ выплаты вознаграждения за использование объекта интеллектуальной собственности;
• другие факторы.
III. Подходы к оценке интеллектуальной собственности.
При оценке рыночной стоимости интеллектуальной собственности
оценщик обязан использовать (или обосновать отказ от использования)
291
доходный, сравнительный и затратный подходы к оценке. Оценщик вправе самостоятельно определять в рамках каждого из подходов конкретные
методы оценки. При этом учитывается объем и достоверность рыночной
информации, доступной для использования того или иного метода.
1. Использование доходного подхода.
Использование доходного подхода осуществляется при условии
возможности получения доходов (выгод) от использования интеллектуальной собственности.
Доходом от использования интеллектуальной собственности является разница за определенный период времени между денежными поступлениями и денежными выплатами (далее – денежный поток), получаемая
правообладателем за предоставленное право использования интеллектуальной собственности.
Основными формами денежных поступлений являются платежи за
предоставленное право использования интеллектуальной собственности,
например, роялти, паушальные платежи и другие.
Величина платежей за предоставленное право использования интеллектуальной собственности рассчитывается на основе наиболее вероятного значения, которое может сложиться, когда стороны сделки действуют
разумно, располагая всей необходимой информацией, а на величине платежей не отражаются какие-либо чрезвычайные обстоятельства.
Основными формами выгод от использования интеллектуальной
собственности являются:
• экономия затрат на производство и реализацию продукции (работ,
услуг) и/или на инвестиции в основные и оборотные средства, в том числе
фактическое снижение затрат, отсутствие затрат на получение права использования интеллектуальной собственности (например, отсутствие лицензионных платежей, отсутствие необходимости выделения из прибыли
наиболее вероятной доли лицензиара);
• увеличение цены единицы выпускаемой продукции (работ, услуг);
• увеличение физического объема продаж выпускаемой продукции
(работ, услуг);
• снижение выплат налогов и (или) иных обязательных платежей;
• сокращение платежей в счет обслуживания долга;
• снижение риска получения денежного потока от использования
объекта оценки;
• улучшение временной структуры денежного потока от использования объекта оценки;
• различные комбинации указанных форм.
Выгоды от использования оцениваемой интеллектуальной собственности определяются на основе прямого сопоставления величины, риска и
времени получения денежного потока от использования интеллектуальной
292
собственности с величиной, риском и временем получения денежного потока, который получил бы правообладатель, при неиспользовании интеллектуальной собственности.
Определение рыночной стоимости интеллектуальной собственности
с использованием доходного подхода осуществляется путем дисконтирования или капитализации денежных потоков от использования интеллектуальной собственности.
Для объектов опенки, приносящих за равные периоды времени денежные потоки от использования интеллектуальной собственности, не
равные по величине между собой, величина стоимости определяется путем дисконтирования будущих денежных потоков от использования интеллектуальной собственности.
Определение рыночной стоимости интеллектуальной собственности,
основанное на дисконтировании, включает следующие основные процедуры:
• определение величины и временной структуры денежных потоков,
создаваемых использованием интеллектуальной собственности;
• определение величины соответствующей ставки дисконтирования;
• расчет рыночной стоимости интеллектуальной собственности путем дисконтирования всех денежных потоков, связанных с использованием интеллектуальной собственности.
При этом под дисконтированием понимается процесс приведения
всех будущих денежных потоков от использования интеллектуальной собственности к дате проведения оценки по определенной оценщиком ставке
дисконтирования.
При расчете ставки дисконтирования для денежных потоков, создаваемых оцениваемой интеллектуальной собственностью, следует учитывать: безрисковую ставку отдачи на капитал; величину премии за риск,
связанный с инвестированием капитала в приобретение оцениваемой интеллектуальной собственности; ставки отдачи на капитал аналогичных по
уровню риска инвестиций.
При этом безрисковая ставка отдачи на капитал определяется как
ставка отдачи при наименее рискованном вложении капитала (например,
ставка доходности по депозитам банков высшей категории надежности или
ставка доходности к погашению по государственным ценным бумагам).
Для объектов оценки, приносящих за равные периоды времени денежные потоки от использования интеллектуальной собственности, равные по величине между собой или изменяющиеся одинаковыми темпами,
величина стоимости определяется путем капитализации будущих денежных потоков от использования интеллектуальной собственности.
Определение рыночной стоимости интеллектуальной собственности,
основанное на капитализации, включает следующие основные процедуры:
• определение денежных потоков, создаваемых использованием интеллектуальной собственности;
293
определение величины соответствующей ставки капитализации
денежных потоков от использования интеллектуальной собственности;
• расчет рыночной стоимости интеллектуальной собственности, путем капитализации денежных потоков от использования интеллектуальной собственности.
Под капитализацией понимается определение на дату проведения
оценки стоимости всех будущих равных между собой или изменяющихся с
одинаковым темпом величин денежных потоков от использования интеллектуальной собственности за равные периоды времени. Расчет производится путем деления величины денежного потока от использования интеллектуальной собственности за первый после даты проведения оценки период на определенную оценщиком соответствующую ставку капитализации.
При расчете ставки капитализации для денежных потоков, создаваемых оцениваемой интеллектуальной собственностью, следует учитывать:
величину ставки дисконтирования (отдачи на капитал); наиболее вероятный темп изменения денежных потоков от использования интеллектуальной собственности и наиболее вероятное изменение ее стоимости (например, при уменьшении стоимости интеллектуальной собственности в связи
с сокращением оставшегося срока ее полезного использования – учитывать возврат капитала, инвестированного в приобретение интеллектуальной собственности).
Ставка капитализации для денежных потоков, создаваемых оцениваемой интеллектуальной собственностью, может определяться путем деления величины денежного потока, создаваемого аналогичной интеллектуальной собственностью, на ее цену.
2. Использование сравнительного подхода.
Использование сравнительного подхода осуществляется при наличии
достоверной и доступной информации о ценах аналогов объекта оценки (далее – аналог) и действительных условиях сделок с ними. При этом может
использоваться информация о ценах сделок, предложений и спроса.
Определение рыночной стоимости интеллектуальной собственности
с использованием сравнительного подхода осуществляется путем корректировки цен аналогов, сглаживающей их отличие от оцениваемой интеллектуальной собственности.
Определение рыночной стоимости с использованием сравнительного
подхода включает следующие основные процедуры:
•
определение элементов, по которым осуществляется сравнение
объекта оценки с аналогами (далее – элементов сравнения);
•
определение по каждому из элементов сравнения характера и
степени отличий каждого аналога от оцениваемой интеллектуальной собственности;
•
определение по каждому из элементов сравнения корректировок
цен аналогов, соответствующих характеру и степени отличий каждого
аналога от оцениваемой интеллектуальной собственности;
•
294
корректировка по каждому из элементов сравнения цен каждого
аналога, сглаживающая их отличия от оцениваемой интеллектуальной
собственности;
•
расчет рыночной стоимости интеллектуальной собственности путем обоснованного обобщения скорректированных цен аналогов.
К элементам сравнения относятся факторы стоимости объекта оценки (факторы, изменение которых влияет на рыночную стоимость объекта
оценки) и сложившиеся на рынке характеристики сделок с интеллектуальной собственностью.
Наиболее важными элементами сравнения, как правило, являются:
•
объем оцениваемых имущественных прав на объекты интеллектуальной собственности;
•
условия финансирования сделок с интеллектуальной собственностью (соотношение собственных и заемных средств, условия предоставления заемных средств);
•
изменение цен на интеллектуальную собственность за период с
даты заключения сделки с аналогом до даты проведения оценки;
•
отрасль, в которой были или будут использованы объекты интеллектуальной собственности;
•
территория, на которую распространяется действие предоставляемых прав;
•
физические, функциональные, технологические, экономические
характеристики аналогичных с оцениваемым объектом;
•
спрос на продукцию, которая может производиться или реализовываться с использованием интеллектуальной собственности;
•
наличие конкурирующих предложений;
•
относительный объем реализации продукции (работ, услуг), произведенной с использованием интеллектуальной собственности;
•
срок полезного использования интеллектуальной собственности;
•
уровень затрат на освоение интеллектуальной собственности;
•
условия платежа при совершении сделок с интеллектуальной собственностью;
•
обстоятельства совершения сделок с интеллектуальной собственностью.
Величины корректировок цен определяются, как правило, следующими способами:
•
прямым попарным сопоставлением цен аналогов, отличающихся
друг от друга только по одному элементу сравнения, и определением на
базе полученной таким образом информации корректировки по данному
элементу сравнения;
•
прямым попарным сопоставлением дохода (выгоды) двух аналогов, отличающихся друг от друга только по одному элементу сравнения, и
•
295
определения путем капитализации разницы в доходах корректировки по
данному элементу сравнения;
•
путем определения затрат, связанных с изменением характеристики элемента сравнения, по которому аналог отличается от объекта оценки;
•
экспертным обоснованием корректировок цен аналогов.
3. Использование затратного подхода.
Использование затратного подхода осуществляется при наличии
возможности восстановления или замещения объекта оценки.
Затратный подход к оценке интеллектуальной собственности основан на определении затрат, необходимых для восстановления или замещения объекта оценки с учетом его износа.
Определение рыночной стоимости с использованием затратного
подхода включает следующие основные процедуры:
•
определение суммы затрат на создание нового объекта, аналогичного объекту оценки;
•
определение величины износа объекта оценки по отношению к
новому аналогичному объекту оценки.
Сумма затрат на создание нового объекта, аналогичного объекту
оценки, включает в себя прямые и косвенные затраты, связанные с созданием интеллектуальной собственности и приведением ее в состояние,
пригодное к использованию, а также прибыль инвестора – величину наиболее вероятного вознаграждения за инвестирование капитала в создание
интеллектуальной собственности.
Сумма затрат на создание нового объекта, аналогичного оцениваемому объекту интеллектуальной собственности, может быть определена
путем индексации фактически понесенных в прошлом правообладателем
затрат на создание оцениваемого объекта интеллектуальной собственности или путем калькулирования в ценах и тарифах, действующих на дату
оценки, всех ресурсов (элементов затрат), необходимых для создания аналогичного объекта интеллектуальной собственности. При проведении индексации следует руководствоваться индексами изменения цен по элементам затрат. При отсутствии доступной достоверной информации об индексах изменения цен по элементам затрат возможно использование индексов изменения цен по соответствующим отраслям промышленности
или других соответствующих индексов.
Прибыль инвестора может быть рассчитана исходя из ставок отдачи
на капитал при его наиболее вероятном аналогичном по уровню риска инвестировании и периода времени, необходимого для создания оцениваемой интеллектуальной собственности.
Износ интеллектуальной собственности может определяться в целом
или на основе оценки его составных частей – устранимого и неустранимого износа.
296
Износ интеллектуальной собственности в целом может определяться
на основе оценки срока полезного использования нового объекта, аналогичного объекту оценки, и оставшегося срока полезного использования
существующего объекта оценки. При этом срок полезного использования
интеллектуальной собственности может определяться как срок, в течение
которого право на использование интеллектуальной собственности может
быть передано по договору или как срок, в течение которого интеллектуальная собственность может быть использована в собственном производстве (бизнесе) правообладателя.
При этом износ является устранимым, если затраты на его устранение меньше, чем увеличение стоимости интеллектуальной собственности
в результате его устранения.
Устранимый износ, как правило, равен затратам на его устранение
(например, затратам на модернизацию объекта интеллектуальной собственности).
Неустранимый износ, как правило, равен дисконтированной или капитализированной величине будущих денежных потоков от использования интеллектуальной собственности, которые с наибольшей вероятностью будут недополучены в результате несоответствия функциональных,
экономических, технических и других характеристик объекта оценки современным требованиям и условиям рынка. При этом определение возможной величины недополученных денежных потоков может быть основано на прямом сопоставлении величины денежных потоков от использования оцениваемой интеллектуальной собственности с величиной денежных потоков от использования ее современного аналога или от использования ее аналога, не подверженного отрицательному воздействию внешних факторов, влияющих на объект оценки.
IV. Общие рекомендации по проведению оценки.
Оценку стоимости интеллектуальной собственности рекомендуется
проводить в соответствии с методическими основами использования различных подходов к оценке интеллектуальной собственности, приведенными выше.
Итоговая величина стоимости объекта оценки определяется оценщиком путем обоснованного обобщения результатов расчета стоимости
интеллектуальной собственности, полученных при использовании различных подходов к оценке.
Обобщение результатов расчетов осуществляется оценщиком, как
правило, на основании выбранных им критериев обобщения и установленных приоритетов критериев обобщения путем сравнения между собой
результатов расчетов по каждому из критериев.
При оценке оценщик обязан использовать информацию, обеспечивающую достоверность отчета об оценке как документа, содержащего сведения доказательственного значения. Объем используемой при оценке
297
информации, выбор источников информации и порядок использования
информации определяются оценщиком.
Результаты оценки должны быть оформлены в виде письменного отчета об оценке.
Отчет об оценке может содержать приложения, состав которых определяется оценщиком с учетом требований, предусмотренных условиями
договора об оценке.
Все материалы отчета об оценке должны быть направлены на обоснование стоимости интеллектуальной собственности. Следует избегать
включения в отчет об оценке материалов и информации, не связанных с
определением стоимости.
В отчет об оценке стоимости интеллектуальной собственности рекомендуется включать:
•
формулировку цели оценки и планируемого использования результатов оценки;
•
описание допущений, ограничений и всех возможных особых
обстоятельств, условий, существенных для выполнения оценки и понимания полученных результатов;
•
описание объекта оценки (область применения, объем передаваемых прав, а также физические, функциональные, техно-логические,
экономические и другие характеристики);
•
описание правомерности использования оцениваемого объекта
(при наличии правоустанавливающего документа указание его реквизитов);
•
описание продукции (работ, услуг), производимых с использованием оцениваемого объекта;
•
описание результатов анализа рынка продукции (работ, услуг),
производимой и реализуемой с использованием оцениваемого объекта;
•
описание источников получения доходов (выгод) от использования оцениваемого объекта;
•
описание применяемых в рамках используемых подходов методов оценки и обоснование их выбора;
•
расчеты с применением выбранных методов оценки;
•
определение итоговой величины рыночной стоимости оцениваемого объекта.
Итоговая величина стоимости объекта оценки должна быть выражена в рублях в виде единой величины, если в договоре об оценке не предусмотрено иное (например, в договоре об оценке может быть установлено,
что итоговая величина стоимости объекта оценки выражается в виде диапазона величин).
298
Приложение 2
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ
Методы оценки стоимости кодифицированных знаний организаций
(оценка стоимости нематериальных активов)
1. Выручка предприятия, использующего в своем производстве
«ноу-хау», составляет 159 млн руб. Себестоимость единицы продукции –
650 руб., объем производства составляет 160 тыс. ед. в год. Доля «ноухау» в прибыли составляет 12%. Срок использования нововведения в производстве составляет 7 лет. Определить стоимость «ноу-хау» при ставке
дисконта 20%.
2. Оборотные активы 2 440 тыс. руб.
Основные средства 720 тыс. руб., в том числе недвижимость 320
тыс. руб.
Машины и оборудование 400 тыс. руб.
Итого активы 3 160 тыс. руб.
Совокупные обязательства 1 440 тыс. руб.
Собственный капитал 1 720 тыс. руб.
Итого пассив 3 160 тыс. руб.
Нормализованная прибыль без влияния случайных факторов 500
тыс. руб. Среднеотраслевой доход на собственный капитал 11%. Коэффициент капитализации 35%.
Определить стоимость «гудвилла» при условии, что недвижимость
необходимо увеличить на 100 тыс. руб, а стоимость машин и оборудования уменьшить на 80 тыс. руб.
Определить стоимость «гудвилла» предприятия.
3. Стоимость материальных активов 40 000 у.е.
Выручка от реализации 18 000 у.е.
Оплата услуг сторонним организациям 8 000 у.е.
Ставка дохода на материальные активы 18%.
Ставка капитализации 20%.
Рассчитать рыночную стоимость предприятия.
4. Предприятие приобрело лицензию для производства продукции
по новой технологии. Срок действия лицензионного договора 10 лет.
Производственная программа дана в таблице. Ставка роялти равна 5%.
Определить стоимость лицензии при ставке дисконта 25%.
299
Производственная программа
год
объем, тыс. ед.
цена за ед., у.е.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
0
100
250
500
550
550
500
400
400
350
0
820
820
800
800
800
800
720
600
600
5. Оцениваемый объект – охраняемая патентом конструкция для
штамповки деталей, цена которой составляет 10 800 руб. Период производства данного оборудования 6 лет. Аналогичный аппарат стоит 7 200
руб. Объемы производства новой конструкции и аналогичного производства: 1 год – 100 шт., 2 год – 500 шт., 3 год – 1000 шт., 4 год – 1100 шт., 5
год – 1000 шт., 6 год – 900 шт. Определить стоимость патента при ставке
дисконта 20%.
6. Объемы производства высокотехнологичной продукции 10 000 ед.
в год. Цена единицы продукции 2 000 у.е. Материальные затраты на единицу продукции составляют 600 у.е., заработная плата – 200 у.е., ЕСН –
73 у.е., амортизация – 160 у.е., затраты на обслуживание оборудования –
40 у.е., административные издержки – 40 у.е., прочие издержки – 120 у.е.
Коэффициент капитализации составляет 25%. Определить стоимость
«ноу-хау», если его доля в прибыли составляет 50%.
7. Приведены затраты на разработку и обеспечение правовой охраны
ткани из кремниевой нити и способа изготовления отливок с использованием этой фильтрующей ткани:
площадь ткани, необходимой для производства отливок 9 786 м2
цена 1 м2 6 руб.
Стоимость сырья, необходимого для производства отливок, – 75 812
руб.
Заработная плата составляет 60% от суммы материальных затрат.
Амортизация 37 816 руб.
Срок правовой охраны патента 10 лет.
Производство было освоено на третий год действия патента. Инфляция составляет 16% в год.
300
Определить стоимость лицензии, согласно которой осуществляется
технологический процесс. Как изменится стоимость лицензии при условии освоения производства с первого года действия патента?
8. Сельскохозяйственное предприятие приобрело лицензию на использование новой технологии по выращиванию грибов. Данная лицензия
стоит 100 000 руб. Какой ежегодный доход будет приносить данная лицензия в течение 7 лет при ставке дисконта 22%?
9. Цена продукции, выпускаемой предприятием, составляет 5,4 у. е.
за штуку, а ее себестоимость – 3,8 у. е. В год предприятие выпускает
100 000 шт. Предприятие решило купить лицензию на производство аналогичной продукции, изготавливаемой по новой технологии. Данная лицензия стоит 5 000 у. е. При изготовлении продукции по новой технологии
себестоимость сократится до 3,5 у. е., а объем производства повысится до
110 000 шт./год.
Целесообразна ли покупка данной лицензии, если лицензионный договор действует в течение 6 лет? Ставка дисконта 20%.
301
ОГЛАВЛЕНИЕ
ПРИДИСЛОВИЕ............................................................................................. 3
ВВЕДЕНИЕ ...................................................................................................... 5
Глава 1. ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ РЕСУРСЫ В СИСТЕМЕ
УПРАВЛЕНИЯ БИЗНЕСОМ........................................................................ 8
1.1. Общая характеристика интеллектуальных ресурсов
в постиндустриальной экономике........................................................ 8
1.2. Анализ концепций интеллектуального капитала организаций ....... 13
1.3. Менеджмент знаний организаций...................................................... 19
1.4. Анализ концепций построения интеллектуального капитала
в структуре активов организаций....................................................... 32
1.5. Методика мониторинга элементов интеллектуальных ресурсов
организаций.......................................................................................... 39
Глава 2. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ СТОИМОСТИ
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ..................... 52
2.1. Влияние окружающей среды и корпоративной культуры
на интеллектуальные ресурсы организации...................................... 52
2.2. Модель формирования и динамика развития интеллектуальных
ресурсов организаций ......................................................................... 58
2.3. Методы оценки стоимости интеллектуальных ресурсов
организаций на основе оценки информационной
производительности добавочной стоимости и отдачи
на капитал............................................................................................. 64
2.4. Интеллектуальные методы интегральной оценки качества
интеллектуальных ресурсов организаций на основе принципов
и алгоритмов многомерной размытой классификации .................... 73
Глава 3. НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ АКТИВЫ ОРГАНИЗАЦИЙ.
МЕТОДЫ ОЦЕНКИ СТОИМОСТИ НЕМАТЕРИАЛЬНЫХ
АКТИВОВ....................................................................................................... 89
3.1. Понятие и виды нематериальных активов организаций .................. 89
3.2. Нематериальные активы как объект бухгалтерского учета.
Понятие стоимости и амортизации нематериальных активов ........ 97
3.3. Доходные методы оценки стоимости нематериальных активов.
Методы: прямого определения чистого дохода; избыточных
прибылей; дисконтирования денежных потоков............................ 102
3.4. Доходные методы оценки стоимости нематериальных активов.
Методы: освобождения от роялти; преимущества в прибылях .... 107
3.5. Затратный метод оценки стоимости нематериальных активов
организаций........................................................................................ 114
302
3.6. Сравнительный и комбинированный методы оценки стоимости
нематериальных активов организаций. Оценка общего
экономического эффекта в оси нематериальных активов ............. 122
Глава 4. ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ МЕХАНИЗМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ РЕСУРСАМИ
В СИСТЕМЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ ............... 129
4.1. Институциональные механизмы управления. Макрои микроэкономический подход к кадровому управлению
организацией...................................................................................... 129
4.2. Законы кадрового управления организациями ............................... 141
4.3. Кадровая политика организаций в системе управления
интеллектуальными ресурсами. Методология формирования
кадровой политики и организация кадровой службы .................... 148
4.4. Приоритетные направления реализации кадровой политики
в системе управления интеллектуальными ресурсами
организаций ....................................................................................... 160
Глава 5. ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ РЕСУРСАМИ В СИСТЕМЕ
УПРАВЛЕНИЯ ПОДГОТОВКОЙ И ПЕРЕПОДГОТОВКОЙ
СПЕЦИАЛИСТОВ...................................................................................... 171
5.1. Модели воспроизводства интеллектуальных ресурсов
организаций ....................................................................................... 171
5.2. Управление в сфере образования как объект социальноэкономического развития организаций ........................................... 175
5.3. Принципы формирования системы управления подготовкой
и повышения квалификации специалистов организаций .............. 185
5.4. Основные направления развития системы высшего образования
по подготовке кадров при переходе к рынку, особенности
ёе реформирования и развития, правовые, организационные
и экономических основы функционирования ................................ 191
Глава 6. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ РЕСУРСАМИ
ОРГАНИЗАЦИИ ......................................................................................... 197
6.1. Мотивационные комплексы специалистов организации
и их структурных подразделений. Методы определения
доминирующих мотивов деятельности специалистов
организации ....................................................................................... 197
6.2. Мотивационные комплексы самосовершенствования
специалистов организаций.............................................................204
6.3. Социальная организация коллектива специалистов
и конечные результаты деятельности ............................................211
303
Глава 7. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК СОЦИАЛЬНАЯ
ТЕХНОЛОГИЯ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ..................................... 218
7.1. Понятие и структура корпоративной культуры.............................. 219
7.2. Развитие корпоративной культуры: формирование,
поддержание ...................................................................................... 228
7.3. Метод оценки, диагностики и составление программы
по изменению корпоративной культуры......................................... 237
Глава 8. УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ ................................................... 247
8.1. Знания как объект управления ......................................................... 247
8.2. Объекты интеллектуальной собственности как составная часть
кодифицированных знаний организации ........................................ 257
ЗАКЛЮЧЕНИЕ........................................................................................... 263
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК .................................................... 265
Контрольные вопросы ............................................................................... 275
Список трудов автора опубликованных по проблематике
учебника........................................................................................................ 277
Терминологический словарь .................................................................... 280
Приложение 1. Методические рекомендации по оценке рыночной
стоимости нематериальных активов организации ..................................... 289
Приложение 2. Практическое задание. Методы оценки стоимости
кодифицированных знаний организаций (оценка стоимости
нематериальных активов)............................................................................. 298
304
Учебное издание
Оганян Каджик Мартиросович
УПРАВЛЕНИЕ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ РЕСУРСАМИ
ОРГАНИЗАЦИИ
Учебник
Компьютерная верстка И. В. Федоровой
Подписано в печать 24.12.2013. Формат 60×841/16.
Печ. л. 19,0. Тираж 110 экз. Заказ 702.
Издательство СПбГЭУ, 191023, Санкт-Петербург, Садовая ул., д. 21.
Отпечатано на полиграфической базе СПбГЭУ