Проблемы стимулирования работников в условиях

232
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В ЭКОНОМИКЕ И УПРАВЛЕНИИ
Итак, наиболее подходящее название рабочей силы – «собственность
личной инициативы». Данное определение человеческого ресурса может
быть объяснено позицией самого работника, который не только создает
продукт, но стремится к развитию своих способностей, и этот поиск не
только обеспечивает развитие личных качеств человека, но формирует сам
принцип человеческой организации производства. Это позволяет представить человека не только активным деятелем производства, но и представителем творческой личностью, конечной целью которого служит не просто
удовлетворение благ, а поиск самореализации, раскрытие своего потенциала.
Список литературы:
1. Михнева С.Г. Рынок труда: методологические и теоретические основы познания [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.smartcat.ru/
Personnel/LaborMarket1.shtml.
ПРОБЛЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ
В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ
ПРЕДПРИЯТИЙ
© Костенькова Т.А.
Елецкий государственный университет им. И.А. Бунина, г. Елец
Для повышения инновационной активности персонала предприятий
необходима эффективная система материального поощрения. В статье
обобщен опыт зарубежных стран в области стимулирования изобретательства и инноваций, разработаны принципы выбора модели оплаты
труда и предложены варианты коллективного и индивидуального вознаграждения работников за участие в инновационной деятельности.
Одной из составных частей экономической стратегии Российской Федерации является инновационная политика, направленная на создание продуктов, конкурентоспособных на внутреннем и внешнем рынках. Повышение
конкурентоспособности промышленных предприятий тесно связано с активизацией инновационных процессов, т.е. внедрением высоких технологий в
производство, в том числе ресурсосберегающих, и расширением выпуска
инновационной продукции, обладающей лучшими потребительскими свойствами, способной успешно соперничать на рынке с зарубежными аналогами. Для решения поставленных задач необходима разработка методических
подходов, обеспечивающих формирование институциональных и организационно-экономических условий для масштабного освоения прогрессивных

Старший преподаватель кафедры Экономики и экономического анализа.
Экономика труда и управление персоналом
233
технологий и создания производств наукоемких видов промышленной продукции на основе совершенствования нормативно-правового обеспечения
инновационной деятельности промышленных предприятий. В условиях повышения инновационной активности хозяйствующих субъектов особое значение приобретает поиск эффективных способов управления инновационным
поведением работников, результативность которого зависит от используемых
видов мотивации и стимулирования. Создание качественно иной модели мотивации и стимулирования персонала связано с изменением характера выполняемых каждым работником функций и его ориентацией на запросы потребителей, высокими требованиями к квалификации сотрудников.
Действительно, наблюдаемые тенденции развития организаций показывают, что повышение эффективности текущих операций без проявления
инновационной активности их работников уже не могут обеспечить достаточных конкурентных преимуществ, необходимых в рыночной экономике.
Таким образом, знания и инновации становятся одними из основных принципов ведения бизнеса в современных экономических условиях. Творческие
и производительные силы человека в рыночной экономике реализуются в
форме человеческого капитала. Формирующейся инновационной экономике требуется квалифицированная рабочая сила нового качества. В связи
с этим человек должен быть заинтересован в постоянном расширении знаний, восприимчив к новым идеям и техническим разработкам, а также уметь
их применять и адаптировать к особенностям своего рабочего места. В
результате ценность человеческого капитала для инновационного этапа
развития экономики значительно возрастает и поэтому нельзя не согласиться с мнением американского экономиста П. Друкера, что «человек и его
знания есть капитал, если не единственный» [1, с. 98].
Изменение роли знаний, возрастающая сложность производимых продуктов и услуг, новые требования к интеллектуальным и творческим характеристикам работников – все это определяет необходимость пересмотра
организации трудовой деятельности на предприятиях и ее стимулирования.
В условиях, когда труд становится более наукоемким и творческим, происходит перестройка в мотивации субъектов трудовой деятельности, а, следовательно, и в организации оплаты труда. Сущность данной проблемы заключается в сохранении и эффективном использовании интеллектуального
потенциала работников, без применения которого нельзя осуществить переход государства на инновационный путь развития. Система оплаты труда,
действующая в России, требует, по нашему мнению, кардинального изменения, потому что, не обеспечивает достижения данной стратегической цели,
не соответствует мировым стандартам и не способствует привлечению персонала в сферу инноваций и высоких технологий.
На заработную плату оказывают влияние различные рыночные и нерыночные факторы. Все они тесно взаимосвязаны и в совокупности опре-
234
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В ЭКОНОМИКЕ И УПРАВЛЕНИИ
деляют уровень оплаты труда работников и издержки производства, а, в
конечном итоге, благосостояние всего общества, так как заработная плата
в денежных доходах россиян в 2008 г составляла 68,3 %, а в 2009 г – уже
69,6 % [2, с. 118]. Как известно, величина заработной платы зависит непосредственно от состояния экономики, рыночной конъюнктуры, условий
производства, а также носит исторически обусловленный характер. Различия в оплате труда определяются, прежде всего, уровнем развития производства. Заметим, что состояние экономики и рыночной конъюнктуры не
зависят от деятельности отдельных хозяйствующих субъектов. В тоже
время условия производства определяются предприятием исходя из поставленных целей и наличия ресурсов на рынке. При этом после вхождения Российской Федерации в рыночную систему возможности приобретения ресурсов расширились и помимо традиционных (производственные
фонды, природные ресурсы, рабочая сила и др.), стали закупаться и новые
их виды, например зарубежные инновационные технологии, позволяющие
повысить эффективность производства и производительность труда.
Исходя из рассмотренных предпосылок и с целью систематизации
факторов, формирующих уровень заработной платы в современных условиях, считаем целесообразным разделение их на следующие группы (рис. 1).
ФАКТОРЫ, ФОРМИРУЮЩИЕ
УРОВЕНЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ
РЫНОЧНЫЕ
ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ
СОЦИАЛЬНЫЕ
– государственное регулирование заработной платы на
федеральном уровне;
– внутрирегиональное
регулирование заработной
платы;
– деятельность профсоюзов и
союзов работодателей;
– система социального
партнерства и договорного
регулирования.
– уровень занятости;
– спрос и предложение
на рабочую силу;
– издержки производства на рабочую
силу;
– динамика потребительских цен и инфляционные ожидания.
– уровень технического
прогресса;
– сложность труда и квалификация работников;
– условия труда и производственная обстановка;
– качество трудовой деятельности.
– прожиточный минимум;
– структура потребительской корзины;
– МРОТ;
– условия мобильности труда.
Рис. 1. Факторы, формирующие уровень заработной платы
Таким образом, заработная плата работников организации формируется с учетом сложности и условий выполняемой работы, результатов деятельности предприятия и личного вклада сотрудника, складывающегося
соотношения спроса и предложения на рынке труда, стоимости воспроизводства рабочей силы, государственных гарантий, соотношения сил между профсоюзами и работодателями. В результате, предприятиям, которые
Экономика труда и управление персоналом
235
имеют достаточно широкую самостоятельность в вопросе материального
стимулирования сотрудников, предстоит осуществлять политику вознаграждения за труд таким образом, чтобы обеспечивалась мотивация наемных работников, а затраты на оплату труда оставались в пределах установленных бюджетов. При этом система оплаты и стимулирования труда
должна быть гибкой и быстро приспосабливаться к динамично меняющейся рыночной конъюнктуре, что особенно важно в условиях инновационного развития экономики.
Прежде чем заниматься вопросом выбора модели оплаты труда, наиболее соответствующей особенностям деятельности промышленных предприятий, ориентированных на внедрение инноваций, необходимо уточнить
понятие «организация оплаты труда». Учитывая, что в настоящее время
происходит техническое и технологическое совершенствование производственных процессов на фоне применения инновационных разработок, по нашему мнению, под организацией заработной платы на предприятии следует
понимать создание системы формирования оплаты труда, ее регламентации
и изменения по группам персонала в зависимости от сложности и условий
выполняемых работ, а также личных и коллективных результатов труда сотрудников и итогов деятельности хозяйствующего субъекта. При этом как
обязательный составной элемент переменной части вознаграждения должна
присутствовать премия (надбавка) за участие работника в инновационном
развитии предприятия.
Действительно, добиться высоких результатов, особенно на этапе инновационного развития, организация может только тогда, когда весь коллектив будет вовлечен в определение целей и разработку методов их достижения, а также принимать активное участие в их реализации. Достижение высоких показателей коллективного труда стимулирует долевое распределение полученного результата, когда дополнительно к заработной
плате работнику выплачивается достаточно весомое вознаграждение, зависящее от итогов деятельности организации, в том числе за счет использования рационализаторских предложений и инновационных разработок.
Кроме того, организация оплаты труда на предприятии должна быть
конкурентоспособной по отношению к привлекаемым работникам, то есть
обеспечивать привлечение рабочей силы, уровень профессионализма и
квалификации которой соответствовал бы стратегии и тактике хозяйственной деятельности рыночного субъекта. При этом она будет выполнять
как внешние, так и внутренние функции. Внешние функции организации
оплаты труда заключаются в том, что предприятия на рынке труда, конкурируя с аналогичными субъектами, должны гарантировать привлечение
рабочей силы соответствующей квалификации и профессионального уровня. Внутренние функции состоят в достижении такого соотношения между результатами труда и его оплатой, которое бы обеспечивало эффектив-
236
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В ЭКОНОМИКЕ И УПРАВЛЕНИИ
ное производство конкурентоспособной продукции. Последнее означает,
что проверка результативности использования рабочей силы опять-таки
остается за рынком.
Исходя из перечисленных особенностей и принимая во внимание мнения
авторитетных специалистов в области оплаты труда [3, с. 39-40; 4, с. 215],
считаем, что структурными компонентами механизма рыночной организации заработной платы являются:
– коллективно-договорная система, которая позволяет учесть интересы всех участников переговоров при установлении условий оплаты;
– система установления минимальных гарантий в области оплаты
труда;
– налоговая система, которая регулирует объем оплаты труда в составе доходов работников и в составе издержек работодателя на
рабочую силу;
– система информации, дающая реальное представление о заработной плате как цене рабочей силы;
– взаимосвязь заработной платы с результатами труда работника
через системы оплаты труда на предприятии.
Недооценка одних элементов организации заработной платы или переоценка других, их противопоставление зачастую приводит к нарушению
единства между ними и, как следствие, к не всегда верным и практическим выводам, касающимся управления механизмом заработной платы.
Поэтому предполагается сбалансированное сочетание всех перечисленных
выше компонентов.
При разработке на уровне предприятия механизма внутрипроизводственной организации оплаты труда, на наш взгляд, необходимо учитывать
ее автономность, а размеры ставок и окладов должны определяться с учетом дифференциации заработной платы в зависимости от ряда факторов,
влияющих на процесс труда и связанных с конечным результатом, прибыльностью предприятия и его устойчивостью на рынке. Такая система
вознаграждения будет более демократичной, восприимчивой к изменениям
затрат и результатов труда, адекватной рыночным методам хозяйствования.
В настоящее время развитие социально-экономических отношений в
значительной степени связано с ростом творческого содержания труда и
его интеллектуализации. Действительно, во многих странах завершился
период, когда их экономическое развитие происходило преимущественно
за счет экстенсивных источников роста, и организация заработной платы
была направлена на стимулирование главным образом повышения производительности. Стало очевидным, что повысить эффективность и качество труда без дифференциации и индивидуализации, без комплексной системы стимулирования невозможно. Учитывая данные обстоятельства, считаем необходимым, прежде чем переходить к обоснованию варианта орга-
Экономика труда и управление персоналом
237
низации заработной платы работников в условиях инновационного развития предприятия, рассмотреть зарубежный опыт в данной области. При
этом речь идет не о полном его копировании, а об использовании наиболее
важных черт применительно к российским условиям.
В мировой практике сформировались три основные модели организации оплаты труда – западноевропейская, американская и японская.
Изучение западноевропейской модели организации оплаты труда позволило выявить разницу между системой вознаграждений в западных и
российских компаниях. По нашему мнению, западная система вознаграждения выстроена в соответствии с целями и стратегией организации, а
также учитывает, что можно сделать для мотивации сотрудников и стимулирования их долгосрочной лояльности организации. В то время как российская модель оплаты труда не обладает данными качествами и требует
существенных изменений с учетом современной ситуации, которая заставляет предприятия развивать и использовать интеллектуальные возможности персонала. В настоящее время системы оплаты труда в Западной Европе стали более гибкими, но продолжают иметь четкую структуру. Кроме
того, в связи с развитием технического прогресса и внедрением в производство инновационных разработок, потребовалось привлечение талантливых
работников, а, следовательно, и применение для них новых вариантов оплаты труда. Сейчас на рынке появился даже термин «talent-management», или
«управление талантами» [5, с. 47]. Это направление отвечает на вопрос, что
нужно сделать для таких сотрудников, чтобы им было интересно работать в
организации в долгосрочной перспективе.
Рассматривая опыт зарубежных стран в области стимулирования инновационной активности работников, можно отметить, что, например, в
американских промышленных компаниях используется индивидуальное
премирование: за индивидуальное техническое творчество и рационализаторство (разовая премия, в среднем 100 % годовой заработной платы); за
экономический эффект от внедрения новшества (регулярные премии, в
течение первых трех лет внедрения надбавки к заработной плате в размере
5-10 %). При вознаграждении управленческого и инженерно-технического
персонала американские корпорации широко применяют премии за изобретательство. На стратегически важных для фирмы направлениях они могут
достигать 25 % экономического эффекта в первый год и 10 % – в последующие. В Германии размеры подобных премий составляют 15-20 % суммы
эффекта [6, с. 412]. Для менеджеров, участвующих в освоении фирмами
нововведений, практикуются так называемые «отложенные премии» – с
отсрочкой выплаты на один – два года с последующей корректировкой величины выплаты в зависимости от коммерческих результатов новшества.
Премии получают и рядовые сотрудники, но уровень выплат зависит от результатов деятельности того подразделения, в котором они работают.
238
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В ЭКОНОМИКЕ И УПРАВЛЕНИИ
Кроме того, развитие активной инновационной деятельности в промышленных компаниях США является объектом управления, осуществляемого творчески одаренными перспективно мыслящими руководителями и коллективом специалистов, материально и морально заинтересованных в достижении успешных конечных результатов. И, как отмечает Ю.П. Васильев, «достигаемый экономический эффект служит основой для повышения заработной платы работникам, активно участвующим в осуществлении инновационной деятельности, а также источником роста премиального фонда, используемого для материального поощрения руководителей
и участников создаваемых временных целевых групп, успешно выполняющих возложенные на них работы» [7, с. 103]. Данную особенность
организации заработной платы, по нашему мнению, можно применить и
на российских предприятиях, создавая из прибыли от реализации инновационных разработок специальные фонды поощрения изобретателей и рационализаторов.
Рассматривая японский опыт управления человеческими ресурсами, целесообразно остановиться, на наш взгляд, на практике применения кружков
качества в компании Toyota. Они долгое время служили менеджменту инструментом повышения производительности и до сих пор считаются приметой организации с развитой производственной системой. Участие в
кружках качества является добровольным, но многие сотрудники Toyota
включаются в эту деятельность, стремясь повысить результаты своего участка. Кроме того, все внедренные предложения членов команды оцениваются с точки зрения выплаты денежного вознаграждения в соответствии с
системой подачи предложений [8, с. 322]. В этом случае членам кружка
качества платят не только за время, потраченное на заседания, но и за разработку идей по усовершенствованию. Каждый год лучшие проекты
кружков качества удостаиваются бронзовых, серебряных, золотых и платиновых наград. Таким образом, участие в кружках качества – это хорошая возможность применения и развития своих изобретательских и интеллектуальных способностей, которая позволяет к тому же получить вознаграждение за свои усилия. В настоящее время кружки качества трансформировались в «систему полного производственного обслуживания».
На предприятиях, внедривших ее, «производительность труда почти удваивается, себестоимость снижается на треть, количество рационализаторских предложений возрастает в 5-10 раз» [9, с. 23]. А главное – меняется сознание людей, которые начинают чувствовать себя хозяевами собственного рабочего места. Японские менеджеры считают, что в конкурентной борьбе ХХI в. победит тот, кто полнее раскроет творческий потенциал
коллектива. Поэтому ставка на человеческий капитал в условиях развития
инновационной экономики представляется, на наш взгляд, дальновидной и
поучительной для России.
Экономика труда и управление персоналом
239
Однако в рамках инновационного обновления экономики и стремления
предприятий выжить в жестких условиях соперничества система «пожизненного найма» начинает уходить на задний план, и «приоритет начинает
отдаваться, как и в европейских государствах, условиям работы и оплате
труда» [10, с. 43]. Многие японские компании пытаются приспособить
возможности традиционных систем по управлению кадрами к современным потребностям производства. Как показали результаты проведенных
исследований, 10,8 % компаний заменили традиционную систему пожизненного найма и соответствующую ей систему оплаты труда на оплату по
результатам; 56,8 % компаний придерживаются принципов пожизненного
найма и повозрастной оплаты труда; 32,4 %, придерживаясь принципов
пожизненного найма, реформируют систему оплаты труда (поощряют индивидуальные результаты) [11, с. 202]. Таким образом, достаточно велика
доля организаций, которые в политике материального стимулирования
труда занимаются разработкой синтезированных систем, включающих
элементы традиционной (повозрастной) и новой (трудовой) тарификации
работников. Размер основной заработной платы определяется по таким
показателям как возраст, стаж, профессиональный разряд и результативность труда. Причем первые две характеристики служат базой для традиционной личной ставки, а вторые – новой трудовой ставки или «ставки за
квалификацию». Возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки. Размер ставки работника увеличивается по горизонтали тарифной сетки при переходе из одного разряда в другой, что связано с прохождением
профессиональной подготовки. Однако компания оставляет за собой право
предоставления возможности подготовки конкретному сотруднику в зависимости от степени его перспективности и фактической трудовой отдачи.
Кроме того, результаты деятельности работника ежегодно оцениваются по
балльной системе, и в соответствии с полученной суммой баллов он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на другой разряд. Такие
особенности построения системы оплаты труда позволяют сотрудникам
влиять на размер собственного заработка и расширяют перспективы на повышение квалификации. Для российской практики, на наш взгляд, вполне
уместно использование данных качеств японской модели заработной платы,
так как в условиях инновационного обновления экономики предприятиям
требуются умные и высококвалифицированные кадры, нацеленные на профессиональное самосовершенствование, которые будут внедрять новые
методы и технологии производства.
Обобщая особенности организации заработной платы в зарубежных
компаниях, считаем, что нельзя не отметить факт наличия зависимости комбинаций структур оплаты труда от политики предприятия в области материального стимулирования. В частности, как пишет А.А. Никифорова (при-
240
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В ЭКОНОМИКЕ И УПРАВЛЕНИИ
менительно к американским фирмам), «если компания ориентируется на
эффективность, она устанавливает базовый оклад на уровне 50 % в расчете на высокие премии за рост производительности труда. Если равнение
на рынок является основой политики оплаты труда, то базовый оклад составляет 70 %, льготы – 20 % и совсем небольшие премии за результативность труда. Такая структура нацелена на привлечение и закрепление кадров» [12, с. 106]. В России же, исходя из сложившейся общенациональной
практики, удельный вес базовой заработной платы значительно ниже. Поэтому во время спада производства сокращается не численность работников, как за рубежом, а уровень заработной платы за счет ее переменной
части. Таким образом, иностранные фирмы дают нам пример разнообразия структур вознаграждения персонала, что также надо иметь в виду при
определении политики оплаты труда, особенно в условиях инновационного обновления и развития предприятий.
Проведенное исследование по выявлению основных элементов организации и стимулирования труда при осуществлении инновационной деятельности показывает, что не существует существенных различий использования этих элементов в зависимости от страны. В целом можно отметить, что в ведущих развитых странах происходит целенаправленное формирование интеллектуальной составляющей трудовых ресурсов, в первую
очередь это связано с адекватной оплатой, повышением уровня образования и квалификации сотрудников, а также созидательным вкладом работников. В частности, что касается компаний-лидеров, то они отдают предпочтение подходу, согласно которому управление знаниями и инновациями
считается эффективным, если в компании, во-первых, сформирована благоприятная культура знаний, во-вторых, внедрены процессы управления инновациями, в-третьих, внедрены информационные технологии и главное –
взаимодействие вышеперечисленных элементов обеспечивает результат –
качественно новый уровень организации бизнеса.
Обобщая данные подходы, необходимо отметить, что одним из главных
конкурентных преимуществ предприятия в современных экономических
условиях является работник нового типа, который обладает рядом качеств в
первую очередь инновационного характера, в том числе инновационная готовность человека к работе, самостоятельность и внутренний мотив к труду,
инициатива, творческое отношение к работе, гибкость и восприимчивость
ко всем переменам, стремление к самосовершенствованию, к профессиональному росту, обмену идеями и опытом.
В последнее время в России все больше внимания уделяется поиску
эффективных моделей организации заработной платы и систем стимулирования труда персонала, которые, как отмечает Н.А. Волгин, «должны не
только мотивировать работников полнее использовать свой творческий
потенциал и человеческий капитал, но и, что не менее важно, интегриро-
Экономика труда и управление персоналом
241
вать интересы труда и капитала, интересы наемных работников, собственников, работодателей и менеджеров» [13, с. 22].
Таким образом, исходя из зарубежного и отечественного опыта организации заработной платы, считаем, что при выборе конкретной модели оплаты труда необходимо руководствоваться следующими общими принципами:
– учитывать соответствие избранной модели организации заработной платы специфике деятельности предприятия, особенностям
технологического процесса, финансовым возможностям хозяйствующего субъекта, его текущим и перспективным целям, в том
числе в области инновационного развития;
– выбирать оптимальную систему оплаты труда, позволяющую, с одной стороны, смягчить противоречия между работодателем и наемными работниками, сблизив их интересы (чему, например, способствует наделение последних правами собственности на акции), с
другой – найти правильное сочетание основной заработной платы с
поощрениями за текущие результаты труда, стимулирующими выплатами из прибыли, доплатами за инновационную активность,
надбавками, компенсациями, социальными выплатами и дивидендами (если работник владеет акциями данного предприятия);
– принимать во внимание установление заработной платы на уровне, который бы рассматривался работниками как «справедливый».
Обобщая имеющиеся наработки в создании эффективной системы стимулирования инновационной активности работников, следует отметить,
что все большее значение приобретают гибкие системы оплаты труда, которые строятся в зависимости от количества показателей, учитываемых
при оценке результатов труда и определяющих размер премии.
Большинство промышленных предприятий в России сейчас формируют свои модели оплаты труда, используя элементы тарифной системы. В
современных условиях именно она, на наш взгляд, обеспечивает учет различий не только в сложности выполняемых работ и квалификационных
уровнях, но и в деловых качествах работников (в рамках одного и того же
квалификационного уровня или одной и той же сложности). Выбор тарифной системы в качестве главного средства мобилизации трудового потенциала работников организации не случаен. В сложившейся практике
тарифная оплата относится к гарантированным выплатам. Работник должен быть уверен, что рост его деловых качеств, трудовой активности и
трудовой отдачи будут обеспечены ростом гарантированной оплаты. К
тому же тарифная система служит базой для начисления, а, следовательно,
и стимулирующего воздействия других элементов вознаграждения за труд
(премий, надбавок и т.д.). Через изменение переменной части заработка,
по нашему мнению, можно стимулировать рост производительности тру-
242
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В ЭКОНОМИКЕ И УПРАВЛЕНИИ
да, повышение качества, выполнение работ по планированию и контролю
на рабочем месте. Если работник заинтересован, правильно мотивирован,
социально и организационно свободен, то он может сделать больше, лучше и быстрее работу, чем тот, кто слепо следует сложившимся приемам и
методам труда. Таким образом, предлагаемая нами модель оплаты труда
включает две части:
– базовую (или гарантированную), рассчитанную с использованием
элементов тарифной системы;
– переменную, учитывающую связь заработной платы работника с
результатами деятельности организации (коллективная премия) и
его личной инновационной активностью (индивидуальная премия).
Коллективная премия в составе переменной части оплаты труда зависит
от того, насколько правильно выбранный показатель премирования отражает реальное положение дел. Система стимулирования по результатам, по
нашему мнению, может включать общие и частные показатели, тесно связанные между собой (табл. 1).
Таблица 1
Система стимулирования работников в связи с результатами
деятельности организации
Формы стимулирования
Общие показатели
Частные показатели
Рост валового дохода (выручки)
В связи с увеличением дохода организации
Рост реализованной продукции
Рост товарной продукции
Рост производительности труда
В связи с ростом производительности организации
Сокращение издержек производства
Рост валовой добавленной стоимости
С учетом роста добавленной стоимости
Рост чистой добавленной стоимости
Повышение качества продукции
Рост балансовой прибыли
Участие в прибыли и капитале организации
Рост чистой прибыли
Участие в капитале
Для того чтобы учесть личный вклад работника в инновационный
процесс на предприятии и определить индивидуальную премию в составе
переменной части заработной платы, по нашему мнению, можно использовать «коэффициент инновационной активности персонала», который
позволит рассчитывать индивидуальную надбавку за инновации к должностному окладу (месячной тарифной ставке) работника.
Таким образом, организация заработной платы на промышленном
предприятии требует тщательного и продуманного подхода к выбору модели оплаты труда с учетом критериев, повышающих заинтересованность
работников как в индивидуальных показателях, так и в конечных резуль-
Экономика труда и управление персоналом
243
татах работы хозяйствующего субъекта. Разработанный вариант материального поощрения творческой активности персонала позволит, по нашему мнению, изменить отношение сотрудников к процессу участия в инновационном обновлении предприятия. Умелое сочетание различных способов побуждения к производительному, качественному и инновационному
труду приведет к оптимизации баланса интересов работников и работодателей, что будет способствовать достижению одной из целей хозяйствующего субъекта – его инновационному обновлению.
Список литературы:
1. Социум XXI века: Рынок, фирма, человек в информационном обществе / Под ред. А.И. Колганова. – М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 1998. – С. 98.
2. Россия в цифрах. 2010: Крат. стат. сб. / Росстат. – М., 2010. – С. 118.
3. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. – 2-е изд., перераб. и доп.
– М.: МЦФЭР, 2005. – С. 39-40.
4. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов. – М.: Издательство НОРМА, 2003. – С. 215.
5. Гадецкая О. Система вознаграждений // Управление персоналом. –
2010. – № 4. – С. 47.
6. Мазин А.Л. Экономика труда: учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и
доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – С. 412.
7. Васильев Ю.П. Инновационное управление развитием производства
в США, или как повысить производительность труда? – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2009. – С. 103.
8. Лайкер Дж., Майер Д. Практика дао Toyota: Руководство по внедрению принципов менеджмента Toyota / Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес
Букс, 2006. – С. 322.
9. Овчинников В. Трудовая слава в условиях рынка // Российская газета. – 16 сентября 2010. – № 209. – С. 23.
10. Пантелеева Е. Современный японский менеджмент // Управление
персоналом. – 2009. – № 14. – С. 43.
11. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – С. 202.
12. Никифорова А.А. Принцип конкурентоспособности в установлении и регулировании заработной платы (опыт зарубежных развитых
стран) // Труд за рубежом. – 2009. – № 2. – С. 106.
13. Волгин Н. Оплата труда – болевая точка сегодняшней экономики //
Человек и труд. – 2009. – № 7. – С. 22.