ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЛАНИРОВАНИЕМ ПЕРСОНАЛА

 ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЛАНИРОВАНИЕМ ПЕРСОНАЛА
А. В. Высоцкая
Магистрант,
Тюменский государственный
нефтегазовый университет,
г. Тюмень, Россия
Summary. In the article considers the objectives, types, what areas can be
planned staff, also describes the planning stages.
Keyword: staff; planning; company; actual problems; requirement.
В условиях рыночной экономики на одно из первых мест выдвигается задача выполнения производственной программы с
наименьшими затратами живого труда. В связи с этим обязательным элементом системы планирования деятельности предприятия является планирование персонала [2].
Основными официальными документами, регламентирующими плановые обоснования по персоналу, являются: трудовой
кодекс РФ; единый тарифно-квалификационный справочник
(ЕТКС); единая тарифная сетка (ЕТС); нормативы и нормы труда;
штатное расписание работников; другие официальные инструкции и материалы, трудовые соглашения [4].
Планирование – это не только наём соответствующей рабочей силы. Это также и реализация возможности эффективно использовать уже имеющийся потенциал сотрудников в соответствии с их квалификацией и способностями, социальными и демографическими параметрами [6].
В. Р. Веснин пишет, что целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и
качественной связи. Краткосрочное планирование распространяется на период не более одного года. Среднесрочное планирование предусматривает разработку планов на период от одного года до пяти лет. Долгосрочное планирование – это разработка планов более чем на пять лет [2].
160
Планирование персонала может осуществляться по таким направлениям, как структурно определённое планирование, т. е.
планирование, основанное на разделении труда в соответствии с
производственным процессом; индивидуальное планирование –
планирование карьеры сотрудника, планирование обновления
персонала; коллективное планирование – планирование персонала коллектива или отдельных его групп [4].
Стратегия работы с персоналом должна быть воплощена в конкретные формы (кадровые программы, процедуры и т. д.). Этому
способствует механизм кадрового планирования. При этом сопоставляется имеющийся персонал организации с его возможной потребностью. В будущем определяется потребность в найме, обучении, перераспределении, сокращении работников [8]. Результатом такого планирования должно быть наличие нужных людей, выполняющих
нужную работу на нужных местах точно в нужное время [5].
Планирование персонала должно определять: сколько персонала и какой квалификации необходимо в будущем; как привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные
аспекты; как использовать работников в соответствии с их способностями; как целенаправленно содействовать развитию персонала,
приспосабливать его знания к изменяющимся требованиям; каких
затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия [3].
Планирование является не методом, а функцией управления
персоналом, которая представляет собой деятельность по согласованию интересов работодателей и получателей работ. Планирование
персонала продолжает развитие кадровой политики, опирается на
эту политику, а также на стратегию развития организации [5].
Выделяют три этапа планирование персонала:
1. Прогноз потребности в кадрах, сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учётом фактора
времени;
2. Планирование наличия кадров: установление фактического
наличия кадров с учётом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;
3. Планирование несоответствия фактических и плановых
показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка
161
кадров во времени, и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.
Кадровое планирование должно создавать мотивацию для более
высокой производительности труда и удовлетворённости работой.
Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы
условия для развития их способностей и гарантирован высокий и
постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учёт интересов всех работников организации [2].
М. Армстронг трактует основные задачи планирования персонала следующим образом: привлечение и сохранение необходимых работников, обладающих соответствующими навыками,
опытом и компетенцией; предвидение возможного излишка или
дефицита работников; создание хорошо подготовленного и гибкого штата, что вносит вклад в способность организации адаптироваться к неопределённой и изменяющейся окружающей среде;
снижение зависимости от найма работников извне, когда на рынке труда отмечаются недостаточное предложение работников с
важными для организации навыками, с помощью сохранения и
развития собственных работников; совершенствование использования рабочей силы с помощью более гибких систем работы [1].
Качественно новый уровень развития экономики не может
достигаться без эффективного использования персонала организаций всех форм собственности. Выживание и процветание организаций на рынке зависит, прежде всего, от того, имеют ли они
собственную кадровую стратегию, а также от того, смогут ли организации последовательно реализовать эту стратегию на практике. Важной составной частью кадрового менеджмента является
планирование и прогнозирование потребности в персонале [3].
Эффективное кадровое планирование положительно влияет на
результаты деятельности организации благодаря оптимизации
использования персонала, выявлению и продуктивному применению профессионального потенциала сотрудников, созданию основы для планомерного набора и отбора персонала, сокращению
общих издержек на рабочую силу за счёт продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда [7, с. 114-116].
162
Библиографический список
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 8-е
изд. – Спб., 2004.
2. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М. : ТК
Велби; Проспект, 2007.
3. Кибанов А. Я., Мамед-заде Г. А., Родкина Т. А. Управление персоналом. Регламентация труда. – М. : Владос, 2001.
4. Справочник кадровика. – 2010. – № 9. URL: (http://www.pro-personal.ru/journal/415/112446/).
5. Попов С. Г. Управление персоналом. – М. : Ось-89, 2004.
6. Силин А. Н. Хайруллина Н. Г. Управление людьми в организации: современные подходы и технологии. – Тюмень : Издатель Пашкин, 2005.
7. Хайруллина Н. Г., Высоцкая А. В. Правовые основы планирования персонала // Социально-экономическое, социально- политическое и социокультурное развитие регионов : материалы Международной научнопрактической конференции, посвящённой 20-летию Конституции РФ. –
Тюмень : ТюмГНГУ, 2013.
8. Хайруллина Н. Г. Управление персоналом на предприятиях торговли :
учеб. пособие. – Тюмень : ТюмГНГУ, 2012. – 324 с.
163