Модуль № 1. Формы оплаты и стимулирования труда в

Модуль № 1. Формы оплаты и стимулирования труда в современных
организациях
Любой труд связан для человека с затратами физических усилий и
умственной энергии, рыночная организация должна компенсировать
работнику эти затраты, обеспечивая средства к его существованию. Основой
определения вознаграждения является разработка системы и структуры
заработной платы.
В соответствии со статьей 129 ТК РФ: «заработная плата –
вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,
сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также
выплаты компенсационного и стимулирующего характера».
Данная статья дает и общее определение оплаты труда, отмечая, что
оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления
и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в
соответствии с законами, иными нормативными и правовыми актами,
коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными
актами и трудовыми договорами.
Основным элементом заработной платы является ставка заработной
платы. Однако, данный элемент не учитывает индивидуальных различий в
способностях работников, быстроте реакции, усердии и т. п., неизбежно
влияющих на результат труда. Поэтому в структуре заработной платы
следует выделить еще один элемент — переменную часть, отражающую
различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии,
надбавки, сдельный приработок и т. п.).
Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник
может получать в силу того, что работает в данной организации,
принадлежит к ней (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок и
лечения, ценные подарки, дополнительное медицинское и пенсионное
страхование и т. п.). В совокупности заработную плату и эти виды доходов
можно рассматривать как трудовой доход работника данной организации.
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы
воздействует целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате
чего складывается определенный уровень оплаты труда.
Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и
конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие:
1. изменения спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при
производстве которых используется данный труд;
2. полезность ресурса для предпринимателя;
3. эластичность спроса на труд по цене (реакция на колебания цены труда)
не всегда одинакова;
4. взаимозаменяемость ресурсов;
5. изменение цен на потребительские товары и услуги.
На уровень оплаты труда воздействуют также внерыночные факторы:
меры государственного регулирования, связанные с установлением
PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com
минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством
компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и
защите внутреннего рынка труда.
Регулировать уровень заработной платы можно путем использования
двух методов:
1. Централизованный метод - предполагает законодательное
установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для
всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных
отраслей и профессиональных групп:
- применение норм ТК РФ;
- использование тарифной системы;
- установление минимального размера оплаты труда.
2. Локальные методы регулирования, включают все процедуры,
механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия
разрабатывают самостоятельно. Так, в локальном порядке определяется
размер средств, идущих на оплату труда работников, решение о выборе
тарифной или бестарифной системы, введение различных доплат и надбавок
к зарплате, разработка положений о премировании и выплате
вознаграждений по результатам работы за год.
Тарифная и бестарифная системы оплаты труда
В условиях формирования рыночных отношений предприятия, получившие
право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют
для этого различные модели и подходы.
Тарифная система представляет собой совокупность различных
нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень
заработной платы работников на предприятии в зависимости от
квалификации
работников
(сложности
работ),
условий
труда,
географического расположения предприятия и других отраслевых
особенностей. Тарифная система позволяет решить задачу организации
заработной платы в соответствии с качеством труда.
Бестарифная система оплаты труда на предприятии предполагает
установление взаимосвязи оплаты с трудовым вкладом каждого работника и с
конечными результатами работы трудового коллектива в целом, обеспечивая
воспроизводство рабочей силы.
Первая группа бестарифных систем заработной платы имеет характер
коллективной оплаты труда. Таким системам присущи:
- связь уровня оплаты труда отдельного работника с фондом
заработной платы, начисленным по результатам работы всего коллектива
или его подразделения;
- расчет относительно постоянных на определенный период
коэффициентов, характеризующих квалификацию отдельного работника по
сравнению с квалификацией прочих работников, на основе использования
данных о его трудовой деятельности в предшествующий учетный период;
PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com
- использование в ряде случаев коэффициентов трудового участия,
характеризующих вклад работника в текущие результаты деятельности
организации или ее подразделения. Один из вариантов подобной системы
— система квалификационных уровней (КУ). Сущность системы КУ в
следующем.
Для каждого работника рассчитывается его индивидуальный КУ,
отражающий соотношение средней заработной платы работника за
предшествующий период (квартал, полугодие) и минимальной средней
заработной платы на предприятии за тот же период:
где КУi - квалификационный уровень i-го работника;
CЗi - средняя заработная плата i-го работника за предшествующий
период;
CЗmin — минимальная средняя заработная плата на предприятии за
предшествующий период.
В состав заработной платы при расчете включаются оплата за
выполненную работу и отработанное время, премии по действующим системам
премирования, оплаты и надбавки стимулирующего характера (за
совмещение профессий, повышенную интенсивность труда, руководство
бригадой, стаж работы, классность и др.). Предполагается, что при таком
подходе различия в оплате труда отразят различия в его качестве.
В некоторых вариантах системы КУ в качестве зарплатообразующей
величины при распределении коллективного заработка используется
индивидуальный КУ, в других — он служит основанием для отнесения
работника к группе по КУ, а заработок начисляется по групповому
показателю.
Коллективный заработок (фонд заработной платы подразделения, цеха,
участка, бригады, отдела) распределяется с учетом КУ (в некоторых вариантах
системы — индивидуального, в некоторых — группового), КТУ и
отработанного времени. Индивидуальный заработок определяется как
где Зi - заработок /-го работника за месяц;
ФЗП — распределяемый фонд заработной платы;
КУi —
КТУi — коэффициент трудового участия i-го работника;
Тотрi — время, фактически отработанное i-м работником за месяц.
В некоторых разновидностях системы КУ при переходе от тарифной к
бестарифной модели оплаты труда КУ формируется как произведение
повышающих коэффициентов, характеризующих: рабочее место и
индивидуальные качества работника:
PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com
где Кср — коэффициент сложности работ, определяемый делением
месячной тарифной ставки по разряду выполняемых работ на минимальную
тарифную ставку;
Кут — коэффициент условий труда, определяемый величиной
дифференцированной надбавки за условия труда;
Ксм — коэффициент сменности работы, определяемый как соотношение
суммы доплат за работу в вечернюю и ночую смену, к тарифной ставке 1-го
разряда;
Кит — коэффициент интенсивности труда, определяемый фактически
сложившимся уровнем доплат за совмещение профессий и расширение зон
обслуживания;
Кпм — коэффициент профмастерства, определяемый фактически
сложившимся уровнем доплат за профессиональное мастерство.
При подобном расчете КУ, если работник выполняет работы
наименьшей сложности в нормальных условиях труда, работая только в
дневную смену, с нормальной интенсивностью, его КУ будет равен единице.
Все прочие коэффициенты повышают КУ по сравнению с этим исходным
уровнем.
Вариантом коллективной бестарифной системы оплаты труда является
использование «вилки» соотношений оплаты труда различного качества
(ВСОТРК).
Распределение коллективного заработка при этой системе происходит
по той же схеме:
где Ki — коэффициент, показывающий, во сколько раз заработная плата
данного работника выше минимальной на предприятии.
При этом для работников различных категорий эти коэффициенты
устанавливаются в виде «вилок» с довольно широким диапазоном, что дает
возможность обеспечить индивидуализацию в оплате труда при
одновременном сокращении количества действующих премиальных систем
и надбавок. Для определения значений индивидуальных коэффициентов
внутри диапазона «вилки» разрабатываются соответствующие критерии. Это
могут быть применяемые прежде условия премирования, для сдельщиков перевыполнение или недовыполнение норм труда и др. Значения
индивидуальных коэффициентов корректируется ежемесячно.
Существуют и индивидуальные варианты бестарифной оплаты труда.
Для руководителей организации и его подразделений возможно
использование системы так называемых плавающих окладов. Здесь возможны
два способа их образования.
PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com
Первый способ — оклад формируется в процентах от прибыли
организации, являющейся своего рода косвенным результатом деятельности
руководителей. Следует особо отметить два момента. Во-первых, прибыль не
является источником средств для выплаты плавающего оклада, размер
прибыли лишь формирует его величину. Во-вторых, пересматривать
образованные таким образом оклады целесообразно не чаще раза в квартал,
так как прибыль за отдельный месяц еще не позволяет достаточно полно
судить об успешности работы организации или ее подразделения.
Второй способ — наличие базового фиксированного оклада, который
увеличивается или уменьшается по определенным показателям: например,
оклад мастера участка возрастает на 0,5% за каждый процент роста
производительности труда на участке при условии выполнения заданий по
объему, номенклатуре, качеству выполняемых участком работ.
Еще один вариант бестарифной оплаты — комиссионная оплата,
определяемая как доля (в процентах) дохода, получаемого организацией от
реализации продукции, услуг, выполненных работником, направляемая на
оплату его труда. Часто такая система применяется для работников отделов
сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентов. Для
них комиссионная оплата может устанавливаться в процентах от объема
реализации, возможна дифференциация процентов комиссионной оплаты по
видам реализуемой продукции в зависимости от того, в продвижении какого
из них на рынок заинтересована организация.
Близка по принципу формирования к этой системе и ставка трудового
вознаграждения, чаще применяемая в организациях, оказывающих сервисные,
консалтинговые, страховые услуги. Размер ставки устанавливается как
фиксированный процент от суммы платежей, поступающих организации от
ее контрагентов в результате деятельности работника. Можно предусмотреть в
системах комиссионной оплаты, ставки трудового вознаграждения положение
о том, что при наличии претензий клиентов размер их снижается, установив
шкалу понижения.
Следует, однако, отметить, что, используя плавающие оклады по первому
варианту, комиссионную оплату, ставку трудового вознаграждения, мы тем
самым запускаем механизм своего рода автоматической индексации
заработной платы работников по мере роста рыночных цен на
производимую или реализуемую продукцию и услуги. Этот рост цен может
не иметь инфляционного характера, а быть обусловлен изменением рыночной
конъюнктуру
государственной
внешнеторговой
политики,
совершенствованием маркетинговой политики фирмы. В подобном случае
увеличение заработка работников не будет связано с количественным и
качественным совершенствованием его трудового вклада, и рост затрат на
заработную плату представляется не вполне обоснованным. Более того, даже
если такой рост цен носит инфляционный характер, то, во-первых, не
очевидно, что рост цен на продукцию (услуги) конкретной фирмы
соответствует общему индексу потребительских цен, а во-вторых,
PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com
индексация не призвана в полной мере компенсировать удорожание
стоимости жизни всем зарплатополучателям.
Для
того чтобы нивелировать негативный
эффект этой
«автоматической индексации», можно либо использовать смешанные
системы оплаты, когда часть заработка представляет собой фиксированную
величину, либо оговорить в положении об оплате труда возможность и
условия периодического пересмотра фиксированного комиссионного
процента или ставки трудового вознаграждения.
К бестарифным вариантам оплаты можно отнести и дилерскую систему.
Дилеру предоставляется продукция на реализацию с условием, что он
перечислит фирме определенную сумму. Иногда работник за свой счет
закупает часть продукции фирмы, которую затем самостоятельно реализует.
Иногда работник получает продукцию бесплатно (своего рода «аванс» в
натуральной форме) и рассчитывается за нее с предприятием по заранее
оговоренной цене. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по
которой работник рассчитывается с фирмой, представляет собой его
заработную плату.
В зарубежной практике достаточно широко применяются различные
системы «оценки заслуг», которые позволяют установить различные оклады
работникам одинаковой квалификации, но имеющим различные показатели
качества работы. Факторы «оценки заслуг» могут носить как
производственный характер (выполнение заданий, соблюдение сроков,
уровень брака, наличие претензий клиентов и т. п.), так и личностный
(трудовая и инновационная активность, принятие на себя решений,
ответственности, способность к групповому сотрудничеству и др.).
Методы «оценки заслуг» — балльные методы, экспертные оценки,
ранжирование работников по результатам их деятельности или личностным
трудовым характеристикам.
Применяются и различные системы оценки работ и рабочих мест. Во
многих из них базовая ставка формируется применительно к рабочему месту
(работе) и дифференцируется для различных работников исходя из
индивидуальных показателей их деятельности.
Сдельная и повременная формы заработной платы
Организация заработной платы в условиях рыночных отношений
предполагает два основных уровня отношений между работниками и
работодателями.
Первый уровень – их взаимодействие на рынке труда, где определяется
цена рабочей силы или цена трудовой услуги, предоставляемой работником
работодателю. Второй уровень взаимодействия работников и работодателей
– взаимодействие внутри предприятия, в том числе через систему оплаты
труда. Система оплаты труда - определенная взаимосвязь между
показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и
сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в
PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com
соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и
согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.
Таким образом, формы и системы осуществляют связь оплаты труда с его
количественными и качественными результатами.
В настоящее время существуют две формы оплаты труда —
повременная и сдельная. Повременная форма характеризуется тем, что
заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества
отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной
тарифной ставки или оклада. Сдельная форма характеризуется тем, что
заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества
произведенной продукции и расценки за единицу произведенной продукции.
Применение различных форм заработной платы требуют соблюдения
ряда условий, которые дифференцированы и зависят от многих
обстоятельств.
Условиями,
предусматривающими
целесообразность
применения сдельной оплаты труда, являются:
1) наличие количественных показателей выработки или работы,
правильно отражающих затраты труда работника;
2) наличие у работников реальной возможности увеличивать
выработку или объем работы против установленной нормы в реальных
технических и организационных условиях производства;
3) необходимость стимулирования роста выработки продукции,
увеличения объема работ и сокращения численности работников за счет
интенсификации труда рабочих;
4) возможность и экономическая целесообразность разработки норм
труда и учета выработки работников;
5) отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень
качества продукции (работы), степень соблюдения технологических
режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования
сырья, материалов и энергии.
Если перечисленные условия отсутствуют, то рекомендуется
применять повременную форму оплаты труда. При этом необходимо
соблюдать следующие условия:
1) строгий учет и контроль за фактически отработанным временем
каждым работником с обязательным отражением времени простоя;
2) правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных
разрядов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом
действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение
специалистам, служащим и младшему обслуживающему персоналу
должностных окладов в строгом соответствии с действительно
выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных
деловых качеств каждого работника;
3) разработку и правильное применение обоснованных норм
обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по
PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com
каждой категории работающих, исключающих различную степень загрузки, а
следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
4) оптимальную организацию труда на каждом рабочем месте,
обеспечивающую эффективное использование рабочего времени.
На базе форм оплаты труда разработаны системы повременной
заработной платы, в состав которых входят: простая повременная,
повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным
заданием.
При простой повременной системе заработок рабочего определяется
по формуле:
Зп = Тс * Вф,
где Тс – часовая тарифная ставка;
Вф – фактически отработанное время.
Область применения ее незначительна вследствие недостаточно ярко
выраженной стимулирующей функции. В основном она используется при
определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой по
единому наряду. Если твердо определен размер месячной тарифной ставки
(оклад), то работник получает заработную плату согласно окладу только в
том случае, когда отрабатывает полное количество часов по графику
выходов в месяц. За неполный отработанный месяц заработная плата
выплачивается исходя из среднечасовой или среднедневной ставки и
фактически отработанного времени.
При повременно-премиальной системе заработная плата определяется
по формуле:
Зпп = Зп + П,
где Зп – тарифная заработная плата, соответствующая заработной
плате, определенной по простой повременной системе;
П – сумма премии установленной за обеспечение определенных
количественных и качественных показателей работы.
Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при
условии правильного выбора показателей премирования, количество которых
не должно быть больше 2-3, причем размер премии рассчитывается по
каждому из них.
Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным
заданием используется в случаях, когда функции рабочих четко
регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой
операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и
повременной форм заработной платы. Применение данной системы
целесообразно, если:
•
необходимо обеспечить выполнение нормированного задания
(производственного) по рабочим местам и подразделению в целом;
• поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;
• планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с
целью улучшения организации труда и т. д.
PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com
Размер заработной платы по повременно-премиальной системе оплаты
труда с нормированным заданием устанавливается по той же формуле, что и
в предыдущем варианте, т.е. аналогично предыдущей системе без
нормированного задания, но в данном случае премия зависит от выполнения
нормированного задания.
Сдельная форма оплаты труда предусматривает оплату исходя из
фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях и
установленных нормативов заработной платы за единицу готовой продукции.
Данная форма предполагает наличие следующих систем: прямой сдельной;
сдельно-премиальной;
сдельно-прогрессивной;
косвенно-сдельной;
аккордной; бригадной.
Прямая
сдельная
система
позволяет
установить
прямую
пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки.
Такая зависимость отражена в формуле:
Зсд = р * в,
где Р – расценка за единицу объема работ;
В – объем выполненной работы в установленных измерителях
Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но
область ее распространения всегда была незначительной вследствие того, что
она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества
продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных
показателях.
Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система
заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать
стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы
предусматривает премию за выполнение установленных показателей
премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности
труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и
др.
Зсдп = Зсд + П,
где Зсд – тарифная заработная плата, соответствующая заработной
плате, определенной по прямой сдельной системе;
П – сумма премии установленной за обеспечение определенных
количественных и качественных показателей работы.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда заинтересовывает
рабочих в увеличении объема выполненной работы и рассчитывается по
формуле:
Зсдпр = Р0 * Впл + Рпр * Всверхпл,
где Ро – штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;
Впл – объем выполненной работы в пределах установленного плана;
Рпр – прогрессивно нарастающая расценка;
Всверхпл – объем работы, выполненный сверхплана.
Недостатки этой системы: сложность в расчетах, опасность того, что
темпы роста будут опережать темпы роста выработки и др. Использование
этой системы целесообразно лишь если нужно обеспечить срочное
PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com
выполнение важного для деятельности предприятия заказа. Время, на
которое вводится эта система 3-6 месяцев.
Косвенная сдельная система оплаты труда применяется для
установления заработка вспомогательным рабочим. Никакая из приведенных
ранее систем не заинтересует их в том, чтобы обслуживаемые рабочие
увеличили выработку. Для определения заработка рабочих чаще всего
используется следующий расчет:
Зкос =Ркос * Вф * Квн
где Ркос –косвенная сдельная расценка;
Вф – фактически выполненный объем работ обслуживаемыми
рабочими;
Квн – коэффициент выполнения норм.
Аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккорднопремиальной, являющаяся, как правило, коллективной формой оплаты,
применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность
работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ,
сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты
труда на весь объем работ. Ежемесячно до окончания работы рабочим
выплачивается аванс, а окончательный расчет совершается после
окончательной сдачи объекта (выполнения установленного объема работ). В
настоящее время использование такой системы проблематично, поскольку в
условиях инфляции трудно установить фонд оплаты труда на объем работ,
выполнение которого требует длительного времени. Премия обычно
выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже
срока, указанного в договоре.
Особый интерес представляет рассмотрение коллективной (бригадной)
системы оплаты труда, так как в настоящее время труд большинства
рабочих организован по коллективным формам, или в бригадах. Подобная
организация
труда
предусматривает
специфическую
организацию
производства, планирования, нормирования и оплаты труда. Наиболее
эффективным с точки зрения материальной заинтересованности и получения
наилучших производственных показателей работы признано начисление
заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам
работы бригады или по количеству изготовленных планово-учетных единиц
продукции, закрепленной за бригадой.
Не менее важной проблемой, чем установление общего заработка
бригады, является распределение заработанных средств между ее членами.
Существуют различные методы такого распределения, среди них наиболее
распространены следующие.
1. Традиционный метод — по отработанному времени и
квалификации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего).
2. С использованием коэффициента трудового участия (КТУ),
являющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого
работника в конечные результаты труда бригады. Этот метод имеет ряд
разновидностей, которые применяются в зависимости от того, какая часть
PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com
коллективного заработка подлежит распределению по КТУ: вся заработная
плата с премией, только премия, приработок и премия. При распределении
всего коллективного заработка по КТУ следует помнить, что уменьшение
КТУ возможно только до пределов, обеспечивающих установленный
государством минимум заработной платы.
PDF created with pdfFactory trial version www.pdffactory.com