Как искать топ менеджеров

FD-10-2008.qxd
18.11.2008
21:21
Page 67
[ персонал]
Сегодня собственники компаний хорошо понимают ведущую роль
управленца, а на рынке все так же наблюдается дефицит «ценных
кадров».
Как искать топ2менеджеров
ПОДБОРОМ и лизингом персонала сегодня занимаются
все, даже те, кто плохо представляет себе, как должно функционировать
предприятие и к чему стремятся кандидаты на вакантные должности. Рекру&
тинговые агентства убеждены: ценность персонала они могут назвать прак&
тически точно, особенно учитывая то, что хорошо знают рынок и изучили
запросы и требования заказчиков.
Поиск и подбор руководящего состава — случай особый. Специалис&
ты кадровых агентств, которые легко и уверенно подбирают многих специа&
листов, очень часто разводят руками, получая заказ на подбор топ&менедже&
ра. Естественно, закрывать вакансии на руководящие должности намного
сложнее, чем подыскивать middle менеджмент. Здесь необходим человек, об&
ладающий нужными компетенциями, хорошо мотивированный и обучен&
ный. Именно топ&менеджеры определяют успех любого бизнеса.
Как не ошибиться при выборе рекрутингового агентства? Конечно,
неплохо было бы, как и при выборе любого стратегического партнера, про&
вести небольшое маркетинговое исследование, устроить тендер и только по&
том начать сотрудничество. Но, к сожалению, ситуация в компаниях, нужда&
ющихся в топ&менеджерах, такова, что работать нужно быстро и качествен&
но, вот и приходится рекрутерам надеяться исключительно на собственный
опыт и интуицию при подборе специалистов высшего звена.
Bentley Continental Type R (1953)
67
FD-10-2008.qxd
18.11.2008
21:21
Page 68
По словам Виктории Шляховой, руководителя рекрутингового направления
компании «Я — ТОП рекрутинг», для того чтобы заниматься подбором топ&менеджеров
для ведущих компаний, необходимо не только хорошо знать рынок, ориентироваться, на
каком этапе развития находится компания&заказчик, но и понимать, какими компетенци&
ями должен обладать кандидат на данном этапе развития компании. «Сегодня компаний,
занимающихся подбором персонала на рекрутинговом рынке, очень много. В Украине ог&
ромное количество кадровых агентств и ресурсов, позволяющих получить открытый дос&
туп к резюме кандидата. Это очень эффективно, но только не в том случае, когда получен
заказ на закрытие «топовой» вакансии. Чтобы подобрать руководителя, мало просто озна&
комиться с его резюме и получить рекомендацию с предыдущего места работы. Здесь не&
обходим другой подход».
Зная о том, какие «игроки» сейчас не задействованы, кадровые агентства смело
бросаются в бой, всеми правдами и неправдами заманивая кандидатов в свои сети. Такой
метод был бы эффективен при подборе функциональных менеджеров, спрос на которых
также очень велик. «Топовая» категория соискателей чаще всего ищет работу по своим ка&
налам — знакомства, связи, рекомендации,— все то, что было наработано за долгие годы
управленческой работы, теперь работает на кандидата. Вот только всегда ли предложен&
ная работа заинтересует «топов»?
Обращаясь в рекрутинговые агентства, заказчики чаще всего рассчитывают найти
универсального специалиста, способного решать бизнес&задачи и, естественно, обладаю&
щего управленческими знаниями и способностями. Традиционно при найме персонала
возникает ряд проблем, обусловленных незнанием технологии грамотного взаимодей&
ствия с рекрутинговыми агентствами. Это и работа в режиме «нужен на вчера», когда
в спешке отрабатываются не все возможные варианты, страдает качество, и на работу при&
нимается далеко не самый сильный кандидат. Это и неумение правильно выбрать кадровое
агентство, четко сформулировать задачи, которые будет решать специалист, его функцио&
нальные обязанности. В результате этих просчетов страдают заказчики, получая негатив&
ный опыт и разочарование, но все же продолжая поиски компетентного специалиста.
Рынок предложения квалифицированных менеджеров и специалистов всех уров&
ней уже давно и устойчиво является дефицитным. Это в равной степени касается и по&на&
стоящему эффективных управленцев высшего звена, и узких профессионалов. Все сферы
бизнеса сегодня растут темпами, которые предполагают появление новых задач и совер&
шенствование имеющихся функций и технологий. Потребность в профессионалах воз&
растает многократно. Многие собственники, интуитивно выстраивая бизнес, рано или
поздно сталкиваются с дилеммой: выйти на уровень профессиональных участников или
остаться любителями и в итоге сдать позиции конкурентам.
Сегодня рекрутинговый бизнес сформировал две основные технологии работы,
выделенные в зависимости от использования одного из двух методов поиска: прямого или
стандартного.
Технология рекрутинга, основанная на прямом поиске, используется для подбора
персонала высшего и среднего звена, ключевых менеджеров из числа успешно работаю&
щих кандидатов, которые практически никогда не обращаются сами в компании в поиске
работы.
По&сути, этот метод является одним из составляющих Executive Search (эксклюзив&
ного поиска). А рекрутер — это грамотный управленческий консультант, посредник меж&
ду собственником бизнеса и кандидатом на определенную должность. Его цель — перема&
нить лучшего кандидата, по ходу работы консультируя заказчика и кандидата. Агентств,
которые могут предложить заказчику качественный прямой поиск, не так много, по оцен&
кам разных специалистов сейчас на рынке всего несколько рекрутинговых компаний,
активно использующих этот метод при поиске персонала. Один из элементов прямого
68
поиска — выход на кандидатов, не находящихся в активном поиске.
финансовый директор
[ 10] 2008
Bugatti Type MA (1933)
Delage Straight 8 (1933)
FD-10-2008.qxd
18.11.2008
21:21
Page 69
[ персонал]
Виктория Шляховая: «Мы столкнулись с тем, что необходимо не
только провести собеседование с кандидатом, рассмотреть его резюме и
подробно узнать о том, какие управленческие решения он в состоянии при&
нимать на новой должности, но и привлечь экспертов нужного направле&
ния. Например, если мы занимаемся поиском директора по маркетингу, то в
качестве экспертов выступают специалисты в этой области. Такое оценива&
ние помогает нам более подробно узнать о профессиональных качествах
кандидата, ведь никто лучше специалистов в этой области не сможет оце&
нить своего коллегу».
Учитывая сложности в подборе кандидатов на «топовые» вакансии,
каждый проект по подбору топ&менеджеров традиционно должен начи&
наться с предоставления заказчику анализа рынка труда, подготовки пись&
менного описания должности, а также согласования и одобрения ключевых
параметров поиска. Основой каждого подбора кандидатов на «топовые» ва&
кансии является индивидуально составленная стратегия поиска, основан&
ная на проведенном исследовании актуальных для данной вакансии секто&
ров рынка. Еще один этап работы над проектом — составление списка ком&
паний, в которых могут работать потенциальные кандидаты. Естественно,
технология прямого поиска, широко рекламируемая сегодня, удается дале&
ко не всем, все чаще специалисты сталкиваются с профессиональной не&
компетентностью рекрутеров, которые под прикрытием прямого поиска
откровенно «крадут» специалистов у других предприятий. Выполнение оп&
ределенных задач, стоящих перед рекрутинговыми агентствами, в таком
случае напрямую зависит от личной заинтересованности и мотивации че&
ловека, которого собираются переманить.
В условиях современного рынка очень важно уметь найти именно
того кандидата, который полностью соответствовал бы требованиям заказ&
чиков, а в условиях дефицита топ&менеджеров это совсем непросто. Про&
фессиональные достижения и личная эффективность — вот те критерии, на
которые следует обратить внимание при подборе топ&менеджеров, потому
что именно эти составляющие как нельзя лучше характеризуют каждого
участника «топовой» категории сотрудников.
[Анастасия
Delage (1922)
ПОЛЯКОВА]
69