современные персонал-технологии

Министерство образования и науки Российской Федерации
Владивостокский государственный университет
экономики и сервиса
_________________________________________________________
СОВРЕМЕННЫЕ
ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИИ
Учебная программа дисциплины
по специальности
080505.65 «Управление персоналом»
Владивосток
Издательство ВГУЭС
2010
1
ББК 65
Учебная программа по дисциплине «Современные персонал-технологии» предназначена студентам специальности 080505.65 «Управление
персоналом» всех форм обучения.
Составители:
Е.А. Могилѐвкин, канд. психол. наук, профессор,
кафедра управления персоналом и документоведения.
А.С. Новгородов, ассистент, кафедра управления
персоналом и документоведения.
Утверждена на заседании кафедры управления персоналом и документоведения от 15.01.2010 г., протокол № 1.
Рекомендована к изданию учебно-методической комиссией института права и управления ВГУЭС.
©
2
Издательство «Владивостокский
государственный университет
экономики и сервиса», 2010
ВВЕДЕНИЕ
Современные персонал-технологии – это учебная дисциплина, содержание которой составляют технологии (психологические, организационные, информационные, управленческие) работы с персоналом организации.
Актуальность изучения дисциплины определяется тем, что в современных условиях люди представляют собой наиболее ценные активы организации, поскольку именно они индивидуально и коллективно
вносят свой вклад в достижение ее целей. Эффективное управление человеческими ресурсами обеспечивает рыночную устойчивость организации, успешность ее функционирования в конкурентной среде, перспективы стратегического развития. В этой связи особую актуальность
приобретает такая область кадрового менеджмента как персоналтехнологии, обеспечивающие высокую результативность деятельности с
минимально возможными затратами. Эффективное применение кадровых технологий вызывают интерес как у теоретиков управления, так и у
практикующих менеджеров по персоналу и руководителей организации.
Причиной введения учебной дисциплины «Современные персоналтехнологии» в учебный план является то, что наряду с другими смежными дисциплинами она формирует и развивает базовые компетенции
будущих менеджеров по персоналу в области отбора, адаптации, оценки, карьеры, мотивации, обучения и развития персонала.
Учебная дисциплина «Современные персонал-технологии» входит в
перечень специальных дисциплин.
Список дисциплин, знание которых необходимо для изучения данной учебной дисциплины:
Менеджмент.
Управление персоналом.
Трудовое право.
Конфликтология.
Мотивация трудовой деятельности.
Этика деловых отношений.
Список дисциплин, для изучения которых необходимы знания данной учебной дисциплины:
Основы управления персоналом.
Организационное поведение.
Управление человеческими ресурсами.
Организационная культура.
Информационные технологии управления персоналом.
Данная учебная программа по учебной дисциплине «Современные
персонал-технологии» построена в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего профессионального
образования по специальности 080505.65 «Управление персоналом».
3
1. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ
1.1. Цели и задачи изучения дисциплины
Целью дисциплины является формирование у студентов теоретических знаний в области современных кадровых технологий, а также приобретение практических навыков по их применению в системе управления персоналом в компании
В ходе достижения цели решаются следующие задачи:
− систематизировать теоретические знания в области кадрового менеджмента;
−получить представление об основных принципах и закономерностях применения кадровых технологий современными службами управления персоналом
− отработать навыки проведения основных кадровых процедур.
1.2. Перечень компетенций, приобретаемых
при изучении дисциплины
В результате изучения данной дисциплины студенты должны:
− знать основные теоретические положения в области современных
персонал-технологий;
− понимать основные принципы организации служб управления
персоналом, их функции;
− иметь глубокое представление о технологиях управления персоналом, включая оценку потребности в персонале, отбор, найм, увольнение, передвижение, аттестацию, развитие, мотивацию персонала.
− знать основные способности, личностные особенности, умения и
навыки менеджера по персоналу, реализующего кадровые технологии;
− уметь применять системный подход к теории и практики управления персоналом.
1.3. Основные виды занятий и особенности
их проведения
Данная программа предназначена для студентов различных форм
обучения, в том числе для студентов заочных форм обучения и форм, с
применением дистанционных технологий. Особое внимание при изучении дисциплины отводится самостоятельной работе по предлагаемой
ниже тематике лекционных и практических занятий.
В ходе освоения данного курса студенты очной, заочной и вечерней
формы обучения слушают лекции, посещают практические занятия и
занимаются индивидуально.
4
Студенты дистанционной формы обучения должны овладеть материалом курса самостоятельно, используя консультации и обширную
библиографию по данной дисциплине.
Курс «Современные персонал-технологии» общим объемом в 153
часа рассчитанный на студентов специальности «Управление персоналом», изучается в течение одного семестра.
Самостоятельная работа заключается в выполнении заранее выбранной темы и подготовки реферата с последующей его защитой.
1.4. Виды контроля и отчетности по дисциплине
Курс завершается экзаменом в конце семестра. В течение семестра
студенты должны выполнять следующие виды работ:
а) участие в практических занятиях-семинарах;
б) выполнение контрольной работы;
в) промежуточная аттестация проводится в соответствии с нормами
и сроками университета на основе полученных студентом знаний текущей аттестации (для студентов очной формы обучения) проводится в
виде тестирования.
Процентный вклад в итоговый результат (100 балов) состоит из
следующих составляющих:
Первая текущая аттестация – 40 баллов, в которые входят 10 баллов
за посещение, и 30 баллов – за подготовку и ответы на семинарах;
Вторая аттестация – 40 баллов, в них так же входят 10 баллов за посещение, 20 баллов – ответы и подготовка к семинарам и 10 баллов – за
выполнение письменных заданий.
Максимальное количество баллов, которые студент может набрать
до итоговой аттестации – 80. Допуск к экзамену – минимум 41 балл.
Итоговая экзаменационная аттестация – 20 баллов.
1.5. Техническое и программное обеспечение
дисциплины
В процессе освоения студентом данного курса преподавателем используются презентационные материалы, оформленные в специализированных программных продуктах и представляемые студенту с помощью проекционного оборудования.
5
2. СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
2.1. Перечень тем лекционных занятий
Тема 1. Роль и значение системы управления персоналом
в общей системе управления организацией
Гуманистическая и технократическая парадигма в кадровом менеджменте. Роль управления персоналом в стратегии развития и общем
менеджменте современной компании. Взаимосвязь отдельных элементов системы управления персоналом. Современные персонал-технологии как фактор повышения эффективности управления организацией
Тема 2. Компетентностный подход
в современных персонал-технологиях
Модель и профиль компетенций. Виды компетенций: профессиональные, специальные, корпоративные. Методика разработки профиля.
Значение профиля в системе управления персоналом. Анализ профиля
на примере менеджера по персоналу: описание и оценка компетенций.
Правила разработки профилей.
Тема 3. Основные технологии поиска и отбора персонала
Определение потребности в персонале организации. Источники организации найма персонала. Требования к кандидатам на замещение
вакантной должности. Организация процесса отбора претендентов на
вакантную должность. Отбор как кадровая технология. Структура и условия отбора. Основные функции и принципы отбора и способы замещения должностей. Методы отбора. Отборочное собеседование как ведущий метод отбора персонала в современную компанию. Психологическая диагностика профессионально-важных качеств личности.
Тема 4. Интервью как базовый метод отбора персонала
Организация процесса интервьюирования. Составление плана интервью на основе профиля компетенций. Структура интервью. Виды и
стили интервью. Особенности проведении интервью при отбора кандидатов на замещение вакантных должностей различного уровня: рядовой
персонал, среднее звено, руководящий состав. Критерии оценки кандидата. Требования к профессиональным качествам интервьюера. Использование проективных тестов: плюсы и минусы. Стандарты качественно
проведенного собеседования.
Тема 5. Адаптация новых сотрудников
Трудовая адаптация персонала: понятие, структура, этапы, виды и
особенности трудовой адаптации. Сущность социализации персонала.
6
Основы организации труда персонала. Правовые аспекты адаптации.
Психологическое сопровождение процессов адаптации. Программы
адаптации молодых специалистов.
Тема 6. Деловая оценка персонала
Деловая оценка персонала. Анализ и описание работы и рабочего
места. Оценка результатов труда персонала организации. Оценка результатов деятельности подразделений управления персоналом и организации в целом. Методы деловой оценки персонала: тестирование, анкетирование, деловые игры, кейсы. Современные технологии деловой
оценки персонала: экспертный опрос, технология «360 градусов», Ассессмент-центр. Аудит персонала.
Тема 7. Обучение персонала
Организация обучения персонала. Основные понятия и концепции
обучения. Виды обучения персонала и их эффективность. Методы обучения персонала. Роль службы управления персоналом в организации
профессионального обучения и развития кадров. Функции менеджера
по обучению и развитию персонала компании. Управление социальным
развитием организации.
Тема 8. Мотивация персонала
Мотивация как функция и технология управления персоналом: понятие, сущность, значение. Истоки активности человека в трудовой деятельности. Сущность мотивации труда. Различие между мотивированием и стимулированием труда. Содержательные и процессуальные теории мотивации и их применение в практике. Система стимулирования
труда в организации. Разрешение мотивационных конфликтов в организации. Факторы принятия управленческих решений по стимулированию
персонала. Факторы удовлетворенности работой. Внешняя и внутренняя
мотивация. Мотивационные комплексы (по К. Замфир). Управление мотивацией. Мотивационный климат в организации: диагностика и создание благоприятных условий для деятельности персонала.
Тема 9. Управление карьерой персонала
Профессионализм и компетентность как цели развития. Возможности развития личности в рамках выполняемой профессиональной деятельности. Понятие карьеры, ее типы, виды, модели и стратегии. Диагностика и развитие карьерной компетентности. Мотивация карьеры:
карьерный инсайт, карьерная идентификация и карьерная устойчивость.
Планирование трудовой карьеры работника. Формирование кадрового
резерва как средство развития карьеры. Виды, критерии, функции и цели кадрового резерва. Источники кадрового резерва. Методы формирования кадрового резерва.
7
Тема 10. Организационная (корпоративная) культура
Понятие корпоративной культуры. Структурные элементы корпоративной культуры. Роль и значение корпоративной культуры в организации. Индикаторы корпоративной культуры. Психологические типы
организаций и типология корпоративных культур. Понятие и значение
социально-психологического климата для устойчивой работы организации. Измерение и оценка корпоративной культуры. Фирменный стиль
организации и психология его влияния на сотрудников. Этапы управления развитием корпоративной культуры.
Тема 11. Информационные возможности
в современных персонал-технологиях
Информатизация и автоматизация процессов кадрового документооборота. Применение современных компьютерных технологий при отборе кадров. Он-лайн тестирование и компьютерные программы оценки
степени выраженности профессиональных компетенций и личностных
качеств сотрудников компании. Дистанционные формы обучения персонала.
2.2. Перечень тем практических занятий
Тема 1. Компетентностный подход
в современных персонал-технологиях
Теоретическая часть. Вопросы для обсуждения:
1. Роль модели компетенций в системе управления персоналом
2. Виды компетенций: профессиональные, специальные, корпоративные.
3. Методы оценки и развития компетенций
Практическая часть:
1. Анализ модели компетенций различных моделей компетенций в
современных компаниях.
2. Разработка и обсуждение модели компетенций менеджера по
персоналу.
Тема 2. Основные технологии поиска и отбора персонала
Теоретическая часть. Вопросы для обсуждения:
1. Источники поиска и методы отбора кандидатов на замещение вакантных должностей в организации персонала.
2. «Фильтры» отбора персонала: объявление о вакансии, резюме и
анкета кандидата, тестирование, деловые игры и кейсы.
8
Практическая часть:
1. Проведение ролевой игры «Прием на работу сотрудника», «Увольнение сотрудника».
2. Обсуждение и анализ итогов ролевой игры.
Тема 3. Интервью как базовый метод отбора персонала
Теоретическая часть. Вопросы для обсуждения:
1. Виды и стили интервью.
2. Интервью по компетенциям как базовый метод кадрового интервью.
Практическая часть:
1. Подготовка к проведению интервью.
2. Проведения модельных интервью с использованием разных стилей и видов интервью.
3. Анализ результатов кадровых интервью.
Тема 4. Адаптация новых сотрудников
Теоретическая часть. Вопросы для обсуждения:
1. Основные виды и этапы адаптации сотрудников.
2. Наставничество и коучинг как технологии адаптации
Практическая часть:
1. Разработка программы психологического и организационного сопровождения адаптации вновь принятого сотрудника (работа студентов
в малых группах с последующим обсуждением).
Тема 5. Деловая оценка персонала
Теоретическая часть. Вопросы для обсуждения:
1. Методы и технологии деловой оценки персонала. Их преимущества и ограничения.
2. Технология «360 градусов»: возможности применения.
3. Ассессмент-центр: возможности применения.
Практическая часть:
1. Диагностика деловых и личностных компетенций на основе психологических методик: «Краткий ориентировочный тест» (авторы:
В.Н.Бузин, Э.Ф.Вандерлик), Организационные тест, Модифицированный вариант интерперсональной диагностики Т. Лири), Типологический
опросник Майерс-Бриггс (MBTI).
2. Проведение упражнения «Слалом» (подготовка и решение миникейсов).
Тема 6. Мотивация персонала
Теоретическая часть. Вопросы для обсуждения:
1. Система грейдов как современная технология мотивации персонала.
9
2. Основные факторы мотивации персонала.
3. Внутренняя и внешняя (отрицательная и положительная) мотивация
Практическая часть:
1. Тест: «Мотивационный профиль личности» (автор О. Ерошенкова)
2. Разработка модельной системы грейдов для организации.
Тема 7. Управление карьерой персонала
Теоретическая часть. Вопросы для обсуждения:
1. Виды, типы, модели, стратегии карьеры.
2. Карьерные кризисы и способы их преодоления.
3. Карьерный самоменеджмент.
Практическая часть:
1. Тест: «Якоря карьеры» (автор Э. Шейн).
2. Тест: «Якоря карьеры для студентов» (модифицированный вариант, авторы: А.С. Новгородов, Е.А. Могилѐвкин).
Тема 8. Организационная (корпоративная) культура
Теоретическая часть. Вопросы для обсуждения:
1. Типология корпоративных культур.
2. Методы диагностики и развития корпоративной культуры.
Практическая часть:
1. Деловая игра: разработка и презентация делового имиджа организации.
10
3. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
ПО ИЗУЧЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ
3.1. Перечень и тематика самостоятельных работ
студентов по дисциплине
Варианты контрольной работы (для студентов очной, заочной и
дистанционной формы обучения):
Вариант 0
1. Маркетинг персонала.
2. Методы психодиагностики в системе управления персонала.
3.Внутренняя и внешняя мотивация и ее влияние на продуктивность трудовой деятельности.
Вариант 1
1. Методы эффективного стимулирования трудовой деятельности
персонала.
2. Современные кадровые службы: проблемы, противоречия, пути
становления и развития.
3. Технологии управления карьерой.
Вариант 2
1. Центр оценки персонала.
2. Принципы профессиональной компетентности.
3. Коучинг как метод управления персоналом.
Вариант 3
1. Подбор, подготовка и переподготовка персонала.
2. Психологическое сопровождение увольнения сотрудника.
3. Трудовая адаптация: виды, формы, особенности.
Вариант 4
1. Стратегическое управление персоналом организации.
2. Развитие персонала в организации.
3. Работа с кадровым резервом.
Вариант 5
1. Современные кадровые службы: пути становления и развития.
2. Материальное и моральное стимулирование.
3. Психологическая подготовка кадров к нововведениям в организации.
11
Вариант 6
1. Персонал как важнейший ресурс управления организацией.
2. Аттестация персонала: поиски, проблемы, пути решения.
3. Управление конфликтами и стрессами.
Вариант 7
1. Информационное обеспечение системы управления персоналом.
2. Роль менеджера по персоналу в раскрытии личностного потенциала.
3. Нематериальные методы стимулирования персонала.
Вариант 8
1. Деловая карьера персонала, как объект планирования.
2. Методы и формы обучения персонала.
3. Передвижение персонала: повышение, понижение, перевод и
увольнение.
Вариант 9
1. История развития представления об управления персоналом.
2. Роль электронных средств коммуникации в развитии системы
управления персоналом.
3. Документы кадровой политики.
3.2. Методические рекомендации
по организации самостоятельной работы
студентов
Особое место в овладении данным курсом отводится самостоятельной работе студентов по вопросам курса.
Студенты дневной формы обучения пишут контрольные работы не
только по вопросам, которые были освещены на лекционных занятиях,
но и которые были отведены для самостоятельного изучения. Перечень
таких вопросов озвучивается заранее преподавателем на занятиях.
Освоение курса для студентов заочной формы обучения предполагает написание контрольной работы, которая является допуском к экзамену. В каждой контрольной работе содержится 3 вопроса.
При написании контрольной работы, необходимо использовать не
только учебную, но и специальную научную литературу с источниками.
Дословное переписывание из одной книги зачтено не будет. Особое
внимание студент должен обратить на грамотное оформление списка
источников и литературы. Предъявляемые к оформлению библиографического аппарата требования точно такие же, как и к курсовой работе.
12
Объем контрольной работы должен быть не менее 15 страниц.
Выбор темы контрольной работы зависит от последнего номера в
зачѐтной книжке.
3.3. Рекомендации по работе с литературой
В данном разделе представлена основная научная и учебно-методическая литература, призванная помочь студенту в освоении дисциплины «Современные персонал-технологии».
HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом
деле / О. Свергун, Ю. Пасс, Д. Дьякова, А. Новикова. – СПб.: Питер,
2005. – 320 с.
Книга основана на реальном управленческом опыте ведущих HRменеджеров российских предприятий и является обобщением практического учебного курса «HR-практикум». В ней описывается ряд авторских методик в области современных персонал-технологий и подходы к
формированию конкретных навыков их применения и внедрения. В
книге изложен ценный опыт презентации кадровых решений руководству компании, создания и реорганизации службы персонала, эффективной деловой коммуникации с руководителями структурных подразделений компании.
HR-менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика / Неларин Корнелиус. – М.: Баланс Бизнес
Букс, 2005. – 498 с.
В современной организации управление трудовыми ресурсами
приобретает все большее значение. Настоящая книга охватывает все
вопросы кадровой политики и пероснал-технологий: поиск и подбор
персонала, тренинг и адаптацию, мотивацию и вознаграждение, дисциплину и этику, а также новые тенденции, появившиеся в эпоху бурного
развития информационных технологий. Книга адресована менеджерам
по персоналу, стремящимся пополнить свои знания, повысить профессиональный уровень и увеличить вклад в развитие своей организации.
HR-директор. Практические решения для начинающих руководителей / Р.Е. Мансуров. – Вершина, 2009. – 240 стр.
Основываясь на практическом опыте работы в должности HRдиректора крупного промышленного предприятия, автор книги предлагает собственные, часто нестандартные, решения проблем, с которыми
сталкивается HR-директор, только что вступивший в должность. Книга
поможет ответить на следующие вопросы:
- Как выстроить отношения с генеральным директором, собственниками компании и научиться говорить с ними «на одном языке»?
- Как войти в коллектив и заявить о себе, не испортив отношений и
не внося нервозности в коллектив?
13
- Как организовать работу в собственной службе и оценить ее эффективность?
На примере промышленной компании автор дает практические советы, касающиеся традиционных направлений деятельности HR-ов:
подбора и адаптации кадров, построения организационной структуры,
систем мотивации и стимулирования, корпоративной культуры и т. п.
Книга предназначена для начинающих HR-директоров и всех, кто интересуется вопросами управления персоналом.
Вы – управляющий персоналом / Александр Крымов. – М.:
Вершина, 2006. – 320 с.
Эта книга посвящена проблемам управления трудовыми ресурсами
в различных компаниях. Прочитав ее, новичок сфере HR почувствует
себя намного увереннее, а профессионал найдет немало интересных
практических рекомендаций и методик, благодаря которым обретет
«второе дыхание» и станет работать еще эффективнее, чем прежде. Суждения автора местами могут показаться спорными и нестандартными,
однако предложенные им подходы работают на практике!
Книга, прежде всего, полезна как ориентир для новых людей в сфере управления персоналом и позволяет профессионально сориентироваться в проблемах современного кадрового менеджмента и применения
различных персонал-технологий.
Кадры предприятия: практическое пособие / Н.В. Пошерстник. – ТК Велби, 2006. – 488 с.
Цель пособия оказать практическую помощь руководству предприятия в организации работы с персоналом, поскольку плохо организованная работа кадровой службы неминуемо отражается на финансовых
результатах. Важнейшую роль при подготовке документов в кадровой
службе играет их оформление в соответствии с действующим законодательством, т.е. придание документу юридической силы. Наличие необходимых и надлежащим образом оформленных документов по личному
составу, регулирующих отношения между работодателем и сотрудниками предприятия, поможет избежать дальнейших проблем.
Весь материал пособия изложен с учетом трудового законодательства: оформление трудовых отношений с работником, перевод на другую работу и увольнение, учет рабочего времени и организация оплаты
труда, гарантии и компенсации, связанные с трудовой деятельностью,
предоставление очередных, дополнительных и учебных отпусков и
многое другое. Материал представлен таким образом, что без труда
можно найти ответ на возникший вопрос. Для руководителей и предпринимателей, специалистов кадровых служб, а также всех интересующихся особенностями организации труда на предприятии.
Как измерить HR-менеджмент / Жак Фитц-Енц, Барбара Дэвисон. – 3-е изд. – ГИППО, 2009. – 359 стр.
14
В книге представлены методики, с помощью которых можно оценить эффективность работы отдела человеческих ресурсов в компании:
насколько затратна деятельность по подбору персонала, проведения
тренингов, насколько эффективна система компенсаций и льгот и т.д.
Автор предлагает множество формул, на основе которых можно представить результаты работы HR-отдела в конкретных цифрах. Своей основной задачей автор видит превращение HR-специалистов из статьи
расходов в бизнес-партнера организации. Книга предназначена для руководителей, HR-менеджеров, студентов, изучающих практику работы с
персоналом.
Кандидат, новичок, сотрудник / Светлана Иванова. – М.: Эксмо, 2005. – 304 с.
Автор дает подробные рекомендации, как правильно сформировать
профиль должности работника; провести ситуационное и проективное
интервью; оценить достоверность предоставляемой кандидатом информации; грамотно выстроить систему адаптации новичка; мотивировать
сотрудника на работу с полной отдачей; управлять конфликтами. Книга
содержит комплект методик и технологий управления персоналом; наиболее ценные достижения мирового опыта HR-менеджмента; инструменты управления персоналом, реально работающие в российской практике; описание способов эффективного воздействия на людей.
Целевая аудитория книги – руководители и менеджеры по персоналу, а также студенты и преподаватели управленческих факультетов вузов.
Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного hr-менеджмента / И.К. Макарова. – 2-е изд. – Дело, 2008. –
232 стр.
Учебник ставит своей целью не только вооружить читателей знаниями об управлении людьми в современной организации, но и познакомить их с передовыми персонал-технологиями по важнейшим направлениям кадрового менеджмента: стратегии управления человеческими ресурсами, подбору и адаптации работников, оценке результативности их труда, управлению мотивацией персонала и корпоративной
культурой.
В книге систематизирован обширный практический материал, поэтому она будет полезна как студентам, изучающим менеджмент и
управление песроналом, так и слушателям программ МВА, руководителям и специалистам кадровых служб, участвующих а формировании
эффективной системы управления человеческими ресурсами.
Центры развития и оценки / Ч. Вудраф. – М.: HIPPO, 2005. –
374 с.
Центры развития и оценки могут стать ключевыми инструментами
при подборе и развитии персонала, если они согласуются с общей стра15
тегией компании. Книга является практическим руководством из серии
Developing practice и описывает персонал-технологию, позволяющую
применить в своей организации последние разработки в области HRменеджмента.
Книга проводит читателя через процесс подготовки и проведения
Центра; рассказывает, есть ли альтернатива данной процедуре, в чем
суть тренинга наблюдателей, нужно ли использовать готовые или самостоятельно разработанные упражнения, как предоставлять обратную
связь участникам и анализировать качество и эффективность проведенного Центра. Акцент в издании делается на развитии персонала.
Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Наталья Самоукина. – Вершина, 2006.
Книга представляет собой понятное и эффективное руководство по
мотивации персонала – одной из самых востребованных персоналтехнологий в современном кадровом менеджменте. В книге предлагаются для рассмотрения и анализа конкретные примеры, задачи, опросники, тесты, анкеты, советы и рекомендации, которые можно использовать как отдельно, так и для разработки системы мотивации персонала в
компании.
В книге достаточно четко и понятно изложен обширный фактический материал. Она представляет интерес как для "новичков", так и для
«продвинутых» HR-менеджеров.
Современные персонал-технологии / М. Магура, М. Курбатова. – Интел-Синтез; 2003.
Книга написана на основании более чем 20-летнего практического
опыта работы авторов в структуре кадровых служб, обучения руководителей и консультирования предприятий по проблемам кадрового менеджмента. В книге получили отражение научные исследования и оригинальные разработки авторов в сфере персонал-технологий. В каждом
из разделов книги авторами предлагается пошаговая технология, поддержанная богатым инструментарием, демонстрирующая, как может
быть организована эффективная работа по созданию системы управления персоналом, отбору, обучению и оценке персонала, по формированию организационной культуры. Подходы, предлагаемые в книге, прошли многолетнюю проверку практикой и уже доказали свою действенность.
3.4. Контрольные вопросы
для самостоятельной оценки качества освоения
дисциплины
1. Факторы, способствующие эффективному управлению персоналом, их классификация.
16
2. Роль миссии и стратегии организации в управлении персоналом.
3. Условия, обеспечивающие эффективность процесса управления
персоналом.
4. Сравнительная характеристика основных методов обучения
персонала.
5. Основные компоненты системы управления персоналом.
6. Методы отбора кандидатов на вакантные должности.
7. Сущность и этапы отбора персонала.
8. Условия реализации современных персонал- технологий.
9. Стили и виды собеседования с кандидатом на замещение вакантной должности.
10. Цели и задачи системы оценки персонала.
11. Факторы, оказывающие влияние на выбор программы обучения
персонала.
12. Особенности проведения и внедрения современных персоналтехнологий.
13. Методы формирования социально-психологического климата.
14. Место обучения персонала в общей системе управления персоналом.
15. Критерии эффективности обучения персонала организации.
16. Ассессмент центр как современная оценочная перснал-технология.
17. Сравнительная характеристика различных методов и технологий оценки персонала.
18. Резюме – определение, виды, техника составления.
19. Создание мотивирующей рабочей среды.
20. Место организационной культуры в системе управления персоналом.
21. Информирование персонала – ключ к эффективной мотивации
труда.
22. Критерии отбора персонала, требования к ним.
23. Метод оценки персонала на основе письменных характеристик.
24. Использование методов тестирования при отборе кандидатов и
оценке персонала.
25. Возможные ошибки при оценке кандидатов на работу и способы их нивелирования.
26. Требования к системе оценки работы персонала.
27. Использование оценки невербального поведения отбора кандидатов
28. Технология интервьюирования кандидата на работу.
29. Факторы, оказывающие влияние на трудовую мотивацию персонала.
30. Определение содержания, форм, методов обучения персонала.
17
31. Принципы трудовой мотивации.
32. Планирование затрат и определение результатов, связанных с
обучением персонала.
33. Проблемы и препятствия на пути воздействия на трудовую мотивацию работников.
34. Сущность метода экспертных оценок при оценке персонала.
35. Преодоление сопротивления персонала при внедрении методов
его оценки.
36. Системы материального стимулирования персонала.
37. Роль организационной культуры в формировании трудовой мотивации персонала.
38. Возможные ошибки при внедрении современных персонал –
технологий.
39. Факторы эффективного использования человеческих ресурсов
организации
40. Препятствия на пути осуществления изменений в сфере управления персоналом
41. Использование методов самооценки персонала.
42. Планирование и распределение ресурсов, затрачиваемых на
обучение.
43. Планирование и прогнозирование продвижения персонала.
18
4. СПИСОК РЕКОМЕНДОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
4.1. Основная литература
1. Диагностика соискателя: специальный темат. вып. журнала
«Поиск, отбор и оценка персонала» / О.М. Багомедова, О.С. Бойкова,
А.С. Лухманова и др. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. –
160 с.: табл.
2. Магура М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2003. –
388 с. – (Библиотека журнала «Управление персоналом»).
3. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах:
учебно-методические материалы: [учебное пособие для студ. вузов] /
Т.О. Соломанидина. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 395 с.: ил.
4. Организационная культура и лидерство: учебник для слушателей, обучащихся по программам «Мастер делового администрирования»: пер. с англ. / Э. Шейн; под ред. Т.Ю. Ковалевой. – 3-е изд. – СПб.:
Питер, 2007. – 336 с.: ил. – (Классика MBA). – Библиогр.: с. 322-330.
5. Основы управления персоналом в современных организациях:
уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании /
С.А. Шапиро. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ГроссМедиа, 2007. –
248 с. – (Настольная книга менеджера).
6. Основы управления персоналом: учебник для студ. вузов /
А.Я. Кибанов; М-во образования и науки РФ, Гос. ун-т управления. –
2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с. – (Высшее образование).
7. Современные технологии управления персоналом: учебно-практ.
пособие / В.И. Сперанский. – М.: Альфа-Пресс, 2008.
8. Управление персоналом [Текст]: практические рекомендации /
В.Н. Слиньков. – 2-е изд., испр. – Киев: Алерта: КНТ, 2005. – 240 с.:
ил. – (Кадры предприятия).
9. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие /
В.А. Спивак. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.: табл.
10. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация [Текст]: учебное пособие для вузов / А.Я. Кибанов,
И.Б. Дуракова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экзамен, 2005. – 416 с.: ил.
11. Управление персоналом организации: учебник для студ. вузов, обуч. по специальности «Менеджмент организации», «Управление персоналом», «Экономика труда» / [авт.: А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, И.Е. Ворожейкин и др.]; под ред. А.Я. Кибанова; Гос. ун-т
управления. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 638 с.
12. Управление персоналом организации: учебное пособие для
студ. вузов / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – 3-е изд., перераб. и
доп. – М.: КНОРУС, 2007. – 416 с.
19
13. Управление персоналом предприятия: учебное пособие для
студ. вузов / В.М. Маслова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 159 с.
14. Управление персоналом современной организации: учебное пособие для студ. вузов / О.С. Орлова; Рос. акад. экономики и права. – М.:
Экзамен, 2009. – 286,[2] с. – (Учебное пособие для вузов).
15. Управление персоналом. Работник – самый эффективный ресурс компании: учебное пособие для студ. вузов, обуч. по специальности «Менеджмент организации» / В.И. Герчиков. – М.: ИНФРА-М,
2008. – 282 с.
16. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики / С.П. Дырин. – СПб.: Петрополис,
2008. – 216 с. – Библиогр.: с. 208-214.
17. Управление персоналом: учебник для студ. вузов / [авт.:
Т.П. Вернигорова, А.И. Горбачев, Е.В. Данькова и др.]; под ред.
А.И. Турчинова; Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. – 2-е
изд.,перераб. и доп. – М.: РАГС, 2008.
18. Управление персоналом: учебник для студ. вузов / М.И. Бухалков. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 400 с.
19. Управление персоналом: учебное пособие для студ. вузов по
спец. «Менеджмент организаци» / В.Н. Федосеев. – М.; Ростов н/Д.:
МарТ, 2006. – 528 с. – (Учебный курс).
4.2. Дополнительная литература
1. Вы – управляющий персоналом / А.А. Крымов. – М.: Вершина,
2008. – 320 с.: ил.
2. Консалтинг: методы и технологии: пер. с англ. / М. Зильберман. – СПб.: Питер, 2007. – 432 с.: ил. – (Консалтинг).
3. Менеджмент / С. Роббинз, М. Коултер; пер. с англ. и ред.
О.В. Медведь. – 8-е изд. – М.: Вильямс, 2007. – 1056 с.: ил.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. на
15 мая 2008 г. – М.: Эксмо, 2008. – 272 с.
20
5. СЛОВАРЬ ОСНОВНЫХ ТЕРМИНОВ
Адаптация – приспособление системы и ее компонентов к изменяющимся условиям внешнего окружения. Адаптация может быть активной (воздействие системы на среду) и пассивной (реагирование на
изменение среды).
Анализ текучести персонала (кадров) – предусматривает
изучение процессов текучести с количественной (% к среднесписочной
численности) и качественной стороны, которая характеризуется причинами, мотивами и факторами текучести.
Аутплейсмент – (англ. Outplacement) – форма расторжения
трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая работу с сокращенным персоналом. Аутплейсмент, как вид
консалтинговых услуг, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства.
Он включает сопровождение, ориентацию на рынке труда, психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного
в результате реструктуризации или каких-либо других организационных
изменений работника. Чаще всего консалтинговые агентства, занимающиеся аутплейсментом, предлагают уволенным специалистам специальные обучающие программы, направленные на развитие навыков правильного поиска работы. Реже агентства сами ищут новую работу для
сокращенных сотрудников своих компаний-клиентов. Аутплейсмент
персонала, как правило, могут себе позволить только очень крупные и
успешные компании.
Аутсорсинг – передача функций или отдельных операций подрядчику – внешней организации, например, аутсорсинг кадрового делопроизводства.
Аутстаффинг (outstaffing, англ.) – выведение персонала за
штат компании. При аутстаффинге персонал компании заключает трудовые договора не с компанией, а с соответствующей организацией (в
данном случае кадровым агентством). При этом исполнитель берет на
себя функции выплаты заработной платы, уплаты налогов, исполнения
трудового законодательства (прием на работу, увольнение и т.д.). В то
же время работу персонал выполняет непосредственно для компании.
Договорные отношения между исполнителем и компанией, как правило,
оформляются через договор о предоставлении персонала.
Баланс трудовых ресурсов (фр. balance – весы) – система
показателей, отражающих источники трудовых ресурсов (трудоспособное население, работающие пенсионеры) и их физическое использование по видам занятости
21
Бихевиоризм (behaviour – поведение, англ.) – одно из направлений в психологии ХХ в., главным образом американской, считающее предметом психологии поведение, которое понимается как совокупность физиологических реакций индивида на внешние стимулы.
Позднее бихевиоризм стал успешно применяться в практике менеджмента. В начале 50-х годов В.Д. Скотт предложил менеджерам изменить
точку зрения на рабочих и рассматривать их не только через призму
экономических интересов, но и социологических, с точки зрения признания их заслуг, включенности их в группы, поведения в группах. Основные понятия бихевиоризма – стимул, реакция. Направление является
одним из срезов, характеризующих поведение, не учитывающий одно из
отличий человека от животного: человек не всегда реагирует одинаково
на определенные стимулы.
Введение в должность нового сотрудника – комплекс мероприятий, предназначенных для быстрой и эффективной Адаптации нового персонала. Программа введения в должность, разработанная в организации, позволяет обеспечить наилучший трудовой старт новому
члену коллектива. Ее главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, с новыми рабочими условиями,
корпоративными традициями и нормами поведения. Новичок обязательно должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации;
со своими сослуживцами, особенно с теми, кто будет работать с ним
непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями (правилами трудового распорядка, техники безопасности и охраны здоровья, оборудованием, общим планом здания и т.д.).
Деловая игра – средство моделирования разнообразных условий
профессиональной деятельности (включая экстремальные), применяемая для обучения и поисков новых способов исполнения. Деловая игра
имитирует различные аспекты человеческой активности и социального
взаимодействия. Игра является методом эффективного обучения, поскольку снимает противоречия между абстрактным характером учебного предмета и реальным характером профессиональной деятельности.
Существует много названий и разновидностей деловых игр, которые
могут отличаться методикой проведения и поставленными целями: дидактические и управленческие игры, ролевые игры, проблемноориентированные, организационно-деятельностные игры.
Карьера профессиональная – отражает преимущественно
профессиональные изменения в трудовой деятельности человека, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов
его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.
22
Кейс-метод (кейс-стади, метод ситуаций) – техника обучения, использующая описание реальных экономических и социальных
ситуаций (от англ. case — «случай»). Под ситуацией (кейсом) понимается письменное описание какой-то конкретной реальной ситуации в
фирме, например, история образования, организационное становление
организации, ее развитие, результаты в бизнесе. Обучающихся просят
проанализировать ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить
возможные решения и выбрать лучшее из них. Метод разработан в 20-х
гг. в Гарварде. Американские кейсы несколько отличаются от европейских. Они обычно больше по объему (20–25 стр. текста). В Европе кейсы в 1,5–2 раза короче и, как правило, не имеют единственно верного
решения, многовариантны. Инструктор должен поощрять расхождение
точек зрения и инициировать дискуссию. Различают «полевые» (основанные на реальном фактическом материале) и «кресельные» (вымышленные) кейсы.
Командное лидерство (Тeam Leadership) – мобилизует людей, на достижения важнейших целей отдела. Что включает привлечение, поддержку, развитие и сохранение талантливой и разнообразной
рабочей силы. Руководители группы демонстрируют заботу о индивидуальных различий и морали служащего. «Команда» здесь должна быть
понята широко – как любая группа, в которой человек берет роль лидера.
Командная работа (Teamwork) – работает в кооперации с другими работниками ориентированными на сотрудничество, в противовес
предпочитающим работать независимо или ориентированным конкурировать.
Компетенции, модель компетенций – стратегическое управление персоналом требует понимания того, какие люди — какие их навыки, качества и установки — необходимы компании для ее успешного
развития.
Компетенция — интегральное качество, сочетающее в себе знания, навыки и установки человека, описанное в терминах наблюдаемого
поведения.
Корпоративная культура – свод наиболее важных положений
деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников.
Мотиваторы – побуждающие факторы. Внешние по отношению к
человеку раздражители, которые, если они соответствуют его потребностям (мотивам, внутренним факторам), побуждают человека к определенному поведению. К мотиваторам относятся факторы достижения,
23
признания, личной ответственности, роста, продвижения вперед, материального вознаграждения и другие факторы, связанные с самовыражением личности через работу. То, что в повседневной практике называется индивидуальным подходом к работнику, является по существу
стремлением обнаружить его индивидуальные мотиваторы и использовать их для управления деятельностью работника.
Мотивация (от фр. Motif — побуждение) – побуждение к
действию. Динамический процесс физиологического и психологического управления поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость.
Мотивы трудовой деятельности – причины, определяющие поведение человека в процессе труда (содержание и характер труда, экономические и социальные стимулы труда, социальные отношения в
коллективе и т.д.)
Оценка персонала – это набор нескольких инструментальных
систем, прочно связанных с тремя функциями управления персоналом:
подбор и расстановка персонала, мотивация, компенсации и льготы,
обучение и развитие. Оценка всегда подразумевает наличие критериев
оценки (шкалы, компетенции, KPI) и идеального «портрета» сотрудника, описанного в терминах критериев.
Профориентационная работа – мероприятия по оказанию
помощи людям (учащимся, рабочим и др.) в осуществлении их конституционного права на труд, на свободный выбор профессии с обязательным учетом стремлений, интересов, навыков и способностей, знаний
каждого конкретного человека, потребностей общества. К элементам
П.р. относятся: профпросвещение, профессиональное самоопределение,
профконсультации, выбор профессии, трудоустройство, профотбор
(профподбор), профадаптация, совершенствование профессионального
мастерства
Рекрутинг – часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди
общего числа людей, претендующих на данную должность. Рекрутинг
также может быть частью процесса по созданию кадрового резерва. Для
проведения рекрутинга пользуются различными методиками и методами – отборочное собеседование (интервью), тестирование, услуги центров оценки и др.
Социальная политика организации – часть политики управления персоналом, включающая в себя все цели и мероприятия, связанные с добровольными социальными услугами фирмы. Управленческие
решения в данной сфере в значительной мере обусловлены существующими в организации и в обществе системами ценностей. Основные
24
функции С.п.о. сокращение конфликтов, улучшение отношений между
работодателем и наемными работниками, привязка сотрудников к фирме, привлечение (вербовка) новых сотрудников, создание благоприятного имиджа организации в глазах общественности, и, наконец, в ряде
случаев и сокращение объема выплачиваемой суммой налогов.
Стратегия – взаимосвязанный комплекс долгосрочных мер или
подходов во имя укрепления жизнеспособности и мощи данной организации по отношению к ее конкурентам. С. — это то, чего хотели бы достигнуть высшие руководители фирмы в течение длительного периода.
Цель С.: добиться долгосрочных конкурентных преимуществ, которые
обеспечат предприятию высокую рентабельность. С. представляет собой обобщающую модель действий, необходимых для достижения поставленных целей путем координации и распределения ресурсов предприятия. По своему существу С. есть набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности.
Правила, по которым складываются отношения предприятия с его
внешней средой, определяющие, какие виды продукции и технологии
оно будет разрабатывать, куда и кому сбывать свои изделия, каким образом добиваться превосходства над конкурентами, называются продуктово-рыночной С.
Стратегия делегирования – подход, исключающий участие менеджера. Путем обсуждения конкретных ситуаций и их анализа работники разрабатывают программу дальнейшего развития организации.
Стратегии организации можно сгруппировать, взяв за основу одну из
видовых стратегий (по М. Портеру).
Стратегия дифференциации – стратегия, направленная на то,
чтобы поставить на рынок товары или услуги, по своим качествам более
привлекательные в глазах потребителей, чем конкурирующая продукция. Эти дополнительные особые качества могут содержать следующие
элементы: имидж, сервис, разветвленную сеть филиалов для оказания
услуг.
Стратегия роста – стратегия, предполагающая постоянное повышение уровня показателей предыдущего периода; применяется на
динамично развивающихся предприятиях с быстро изменяющимися
технологиями. Рост может быть внутренним или внешним. Внутренний
рост происходит путем расширения ассортимента товаров или услуг;
внешний рост заключается в слиянии компаний. Рост может приводить
к конгломератам (холдингам).
Стратегия сокращения – стратегия, используемая когда преследуемые цели устанавливаются ниже достигнутого. Известны следующие варианты С.с.: ликвидация предприятия (полная распродажа
материальных запасов и активов организации); отсечение лишнего
25
(прекращение некоторых видов деятельности); сокращение и переориентация (сокращение части своей деятельности).
Стратегия управления персоналом – специфический набор
основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
Субъект кадровой работы – относительно самостоятельное в
своих действиях лицо или орган, которому предоставлено право или
вменено в обязанность решать вопросы, связанные с реализацией задач
кадровой политики, осуществлять те или иные функции кадровой работы. С.к.р. в широком понимании этого термина может быть некоторая
целостная совокупность органов и работников, реализующих функции
работы с кадрами (в крупных корпорациях, ведомствах и т.п.). На предприятии, в организации, учреждении структурными элементами совокупного С.к.р. являются: первый руководитель, его заместители, руководители структурных подразделений и специализированная кадровая
служба (отдел кадров, отдел по работе с персоналом или управлению
человеческими ресурсами и т.п.).
Тренинг – (англ. training — специальная тренировка) – систематическая тренировка или совершенствование каких-либо навыков и
поведения работников организации в направлении улучшения возможностей реализации целей организации. При подготовке специалистов
используется достаточно большое количеством активных форм обучения: Т. делового общения; Т. продаж; перцептивный Т. (развитие способностей адекватного и полного познания себя, др. людей, отношений).
Управление персоналом – это область знаний и практической
деятельности, направленная на своевременное обеспечение организации
персоналом и оптимальное его использование. В различных источниках
могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами,
управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент. Управление персоналом включает в себя: поиск персонала, подбор и отбор персонала, оценку персонала, обучение и развитие персонала, управление
корпоративной культурой, управление бизнес-коммуникациями, мотивацию персонала, организацию труда. Управление персоналом – одна из
важнейших составляющих частей современного менеджмента. Современное управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами. Деятельность по управлению персоналом – целенаправленное воздействие
на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий,
условий развития организации.
26
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ....................................................................................................1
1. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ .......................4
2. СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ............................................................6
3. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
ПО ИЗУЧЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ......................................................... 11
4. СПИСОК РЕКОМЕНДОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................. 19
5. СЛОВАРЬ ОСНОВНЫХ ТЕРМИНОВ .................................................. 21
27
Учебно-методическое издание
Составители:
Могилѐвкин Евгений Александрович
Новгородов Антон Сергеевич
СОВРЕМЕННЫЕ
ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИИ
Учебная программа дисциплины
по специальности
080505.65 «Управление персоналом»
В авторской редакции
Компьютерная верстка Н.А. Игнатьевой
Лицензия на издательскую деятельность ИД № 03816 от 22.01.2001
Подписано в печать 18.10.2010. Формат 60 84/16.
Бумага писчая. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,6.
Уч.-изд. л. 1,4. Тираж 30 экз. Заказ
________________________________________________________
Издательство Владивостокский государственный университет
экономики и сервиса
690600, Владивосток, ул. Гоголя, 41
Отпечатано: множительный участок ВГУЭС
690600, Владивосток, ул. Державина, 57
28