Персонал как фактор возникновения кадровых рисков

Реклама
www.modern-j.ru
_______________
УДК 331.108.2
Дзюбенко Е.В.
старший преподаватель кафедры управления персоналом
Белгородский государственный национальный
исследовательский университет
Россия, г. Белгород
Жердева О.Ю.
студентка 2 курса специальности «управление персоналом»
Белгородский государственный национальный
исследовательский университет
Россия, г. Белгород
ПЕРСОНАЛ КАК ФАКТОР ВОЗНИКНОВЕНИЯ КАДРОВЫХ
РИСКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: Данная статья посвящена рассмотрению персонала как
фактора, способствующего возникновению кадровых рисков организации.
Уточнено понятие «кадровый риск». Персонал рассматривается как
основная рабочая сила и неотъемлемая часть организации, влекущая за
собой непредвиденные последствия.
Ключевые слова: риск, кадровый риск, персонал, hr-менеджер
Abstract: This article is devoted to the staff as a factor contributing to the
emergence of the risk of human organization. The notion of "staff risk." The staff is
seen as the main labor force and an integral part of the organization, entailing
unintended
consequences.
Keywords: risk, the risk personnel, staff, hr-manager
Проблема рисков, возникающих в системе управления персоналом,
является новой и отражает увеличение значимости человеческого фактора в
__________________________________________________________________
"Теория и практика современной науки"
№3(3) 2015
www.modern-j.ru
_______________
организационном развитии. Лозунг «кадры решают все» следует в данном
случае трактовать так: от кадров зависит как возможность получения сверх
прибылей,
так
и
вероятность
полного
провала
организации.
По
данным исследователей более чем в 70 % случаев источниками осложнений в
организациях оказывались именно ошибки в оценке возможностей кадров.
Таким образом, появляется необходимость постановки проблемы рисков в
работе с кадрами.
Целью данной статьи является рассмотрение персонала организации
как основного фактора, способствующего возникновению кадровых рисков.
Персонал – это рабочая сила организации, ее неотъемлемая часть.
Деятельность любой организации представляет собой, в первую очередь,
деятельность персонала, работающего в этой организации. Следовательно,
руководство должно не только обращать пристальное внимание на риски,
непосредственно связанные с персоналом, но и контролировать их.
Взаимосвязь рисков с персоналом в своих трудах рассматривали Т.Ю.
Базаров, Н.А. Горелов, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, В.Ю. Забродин,
Д.К.Захаров, Е.В. Маслов, Ю.Г. Одегов, В.А. Пугачев, А.Я. Кибанов, Э.А.
Уткин, В.Р. Веснин, А.О. Мазин, В.М. Свистунов, Э.Е. Старобинский и др.
Кадровые риски в контексте вопросов безопасности предприятия
освещены в работах В.К. Потемкина, Г.К. Копейкина, И.Г. Чумарина, Е.И.
Гаврюшина и др.
Несмотря
на
многообразие
работ,
посвященных
исследованию
кадрового риска, до сих пор отсутствует четкая и единая формулировка
данного понятия, так как с каждым разом появляются новые риски,
связанные с разной практической деятельностью.
Кадровый риск будем рассматривать как потенциальные потери или
угрозы, связанные непосредственно с персоналом и его жизнедеятельностью,
рассматриваемой в рамках организации.
__________________________________________________________________
"Теория и практика современной науки"
№3(3) 2015
www.modern-j.ru
_______________
Руководство организации может столкнуться с рисками уже на стадии
формирования кадрового состава организации. При формировании персонала
возникает опасность создания предпосылок для формирования кадрового
состава, количественные и качественные характеристики которого не
соответствуют целям организации и ее потенциалу.
Например, принимая на работу новоиспеченного специалиста женского
пола, мы понимаем, что декретный отпуск – это лишь вопрос времени. Так
же принимая девушку с ребенком, нужно учитывать больничные по болезни
ребенка, что будет приостанавливать производственный процесс. Принимая,
в свою очередь, новоиспеченного специалиста мужского пола без воинского
билета, так же понимаем, что годичное отсутствие, в связи со службой – тоже
вопрос времени. Не менее опасен риск, связанный с приемом на работу
потенциальных конкурентов, претендующих на одну должность. Ведь два
человека на одной должности быть не может, а попади один из них на
вакантное место рангом выше, начнется борьба, что повлечет за собой
«междоусобные войны» коллективов организации, соответственно упадок
рабочей силы.
Психологический фактор играет немаловажную роль. Работник в
депрессии – упадок рабочей силы, работник испытывает сильное потрясение
– упадок рабочей силы, работник рад – упадок рабочей силы, и т.д. Упадок
рабочей силы – колоссальные потери организации.
Отсутствие действующих технологий и инструментов по управлению
персоналом в сфере охраны труда и управления безопасностью способствует
возникновению кадровых рисков, связанных с использованием персонала.
При подборе персонала на кону стоит успех организации, поэтому hrменеджер, выделяя из диалога с потенциальным работником его сильные
стороны, должен понять, как прибыльней их применить в процессе
производства. Так, например, человек с высшим образованием, с красным
дипломом может не понимать элементарных вещей, нужных для успешного
__________________________________________________________________
"Теория и практика современной науки"
№3(3) 2015
www.modern-j.ru
_______________
трудоустройства на вакантном месте, возможно новоиспеченный специалист
«заучивал» материал, не понимая сути или зарабатывая себе баллы во время
учебного процесса, в условиях балло-рейтинговой системы, получал
«автоматы». Естественно такой «горе-работник», в отличие от тех, кто
готовились к экзаменам круглосуточно и оценивались по существу, не
сможет справиться с элементарными нагрузками должности.
Выпускник ВУЗа хоть и не сразу включиться в работу, но показав, с
течением времени, себя с правильной стороны, он станет ценным
сотрудником любой организации. Его голова полна новых идей, нехватка
опыта с лихвой окупается экстенсивной энергичностью и ритмом работы.
Такой сотрудник стремится к быстрому и качественному выполнению
работы. Но «стремиться» не значит «делает». Качественно выполнить работу
у такого сотрудника не получится в связи с отсутствием определенных
навыков
и
умений.
Организация
рискует
получить
переизбыток
некачественных продукций, услуг и т.д. В таком случае организация понесет
финансовые потери от брака.
Но не всегда трудоустраивают сразу после вуза, зачастую, вакантные
места занимают люди с большим опытом на искомой должности. Такие
хороши стабильностью, опытом, мудростью. Для него уже практически не
возникает новых ситуаций, проблем и случаев. Все давно отработано. Ему
известно практически все, что может встретить он на его эвентуальном
рабочем месте. Но, исходя из анатомических свойств человека они менее
амбициозные,
более
вялые.
Организация
рискует
дестабилизировать
производственный процесс.
Опыт не всегда бывает положительным качеством сотрудника,
особенно если опыт является суммарным из разных организаций. Это
говорит о непостоянстве работника на одном рабочем месте. Из-за этого
будет происходить «текучесть» кадров и, возможно, «утечка» важной для
предприятия информации.
__________________________________________________________________
"Теория и практика современной науки"
№3(3) 2015
www.modern-j.ru
_______________
Многое о будущем сотруднике говорит и личное дело, в котором
указываются правонарушения, из-за которых у компании могут быть
проблемы. Еще хуже, если человек, пришедший устраиваться на должность,
когда-либо был в «местах не столь отдаленных». Как говорит статистика,
совершив единожды преступление, человек способен его повторить.
Нежелательно возникновение рисков, связанных с «нездоровой»
мотивацией
и
неадекватным
стимулированием
рабочих.
Мотивируя
сотрудника организации, он будет стараться выполнить работу быстрее.
«быстрее» - антоним слова «качество», в нашем случае. Соответственно
работодатель будет испытывать материальные потери, а недобросовестный
работник пользоваться предметом мотивации для удовлетворения личных
потребностей.
Немало важен риск, связанный с конфиденциальностью информации.
Иногда информация в фирме имеет огромное значение, в таких случаях ее
«утечка» приведет к краху организации. Увольняя работника, предприятие
рискует «подарить» свои идеи предприятию-конкуренту. По статистике 80%
вреда организации наносит ее же персонал, именно вышеописанным
способом.
Таким образом, кадровые риски в организации появляются чаще, чем
остальные виды рисков. Это связано не только с человеческим фактором, но
и от индивидуальности каждого сотрудника. Каждый hr-менеджер должен
видеть все наперед и не допускать возникновения даже потенциального
риска кадров, он должен тщательно изучить все прошлое претендента на
вакантное место и выбрать «лучшего из лучших». Только так, хотя бы
частично, возможно предотвратить возникновение кадровых рисков в
организации.
Кадровые решения всегда принимаются в условиях полной или
частичной неопределенности. Реализация кадровой политики, принятие
кадровых решений может повлечь за собой различные неблагоприятные
__________________________________________________________________
"Теория и практика современной науки"
№3(3) 2015
www.modern-j.ru
_______________
события, следствием которых станет утрата предприятием части своих
ресурсов, ключевым из которых является труд.
Деятельность любой организации связана с повышенным риском и
требует особого внимания к работе с кадрами. И поэтому все большее число
руководителей начинают понимать, что сегодня кадровые решения – это
решения высочайшего уровня риска и требуют определенного механизма
управления и более детального изучения.
Поэтому контроль рисков в системе управления персоналом является
необходимым
элементом
управления
организацией,
повышения
ее
эффективности и конкурентоспособности.
Использованные источники:
1. Дзюбенко Е.В. Роль социального риска в системе трудовых отношений /
Дзюбенко Е.В. // Научно-практический журнал Психология, социология и
педагогика. 2014. № 11 [Электронный ресурс] / Режим доступа. - URL:
http://psychology.snauka.ru/2014/11/3945
2. Дзюбенко Е.В. Социальный риск в трудовой сфере как следствие
трансформационных процес сов / Дзюбенко Е.В. // е-Журнал «Экономика
и социум» 2014. № 4(13) [Электронный ресурс] / Режим доступа. - URL:
http://iupr.ru/domains_data/files/zurnal_13_2014/Dzyubenko%20E.V..pdf
3. Дзюбенко Е.В. Неопределенность HR-менеджера как фактор кадрового
риска организации//Актуальные вопросы образования и науки: сборник
научных трудов по материалам Международной научно-практической
конференции 30 сентября 2014 г.: в 11 частях. Часть 6. Тамбов: ООО
«Консалтинговая компания Юком», 2014. 164 с., С. 35.
4. Дзюбенко Е.В. Самоменеджмент руководителя как средство успешного
управления персоналом// Инновационные тенденции развития управления
персоналом: образование и практика: М-лы региональной науч.-практ.
Конф. 23 окт. 2014 г. – Новосибирск: Изд-во СГУПСа, 2015.- 208 с., С.
118-121
__________________________________________________________________
"Теория и практика современной науки"
№3(3) 2015
Скачать