Управление персоналом - Российская академия народного

Программа государственной итоговой аттестации составлена в соответствии
с требованиями ФГОС ВО и входит в основную образовательную программу
высшего образования по направлению подготовки 38.03.03 «Управление
персоналом» Новгородского филиала РАНХиГС.
Составитель: к.э.н., доцент, зав. кафедрой кадровой политики и управления
персоналом Ратковская И.А.
Рабочая программа одобрена на заседании кафедры КП и УП
« 01 » сентября 2015 г., протокол № 1.
Рабочая программа одобрена на заседании Ученого совета Новгородского
филиала РАНХиГС
«03» сентября 2015 г., протокол № 31.
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 4
1. ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ГИА....................................................................................... 4
2. РЕЗУЛЬТАТЫ ОСВОЕНИЯ ОП ВО................................................................. 5
3. ВИДЫ И ОБЪЕМ ГИА ..................................................................................... 13
4. ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКЗАМЕН ................................................................ 14
4.1 Организация и проведение государственного экзамена, критерии
оценки ................................................................................................................. 14
4.2 Содержание государственного экзамена по направлению подготовки
38.03.03 - «Управление персоналом», профиль "Аудит и контроллинг
персонала" .......................................................................................................... 17
4.3 Учебно-методическое и информационное обеспечение
государственного экзамена ............................................................................... 53
4.3.1. Основная литература: .............................................................................. 53
4.3.2. Дополнительная литература: .................................................................. 55
4.3.3. Периодические издания: ......................................................................... 57
4.4 Глоссарий...................................................................................................... 58
5. ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА .................................... 74
5.1 Цели и задачи ВКР....................................................................................... 74
5.2 Выбор темы ВКР и ее утверждение ........................................................... 75
5.3 Требования к содержанию ВКР ................................................................. 76
5.4 Руководитель ВКР ....................................................................................... 83
5.5 Рецензирование ВКР ................................................................................... 84
5.6 Порядок защиты ВКР. ................................................................................. 85
5.7 Порядок оценивания ВКР ........................................................................... 86
6. МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ И ПРОГРАММНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ ИТОГОВОЙ АТТЕСТАЦИИ ..................................... 89
ВВЕДЕНИЕ
Государственная итоговая аттестация (далее – ГИА) представляет
собой форму оценки степени и уровня освоения обучающимися основной
профессиональной образовательной программы высшего образования по
направлению подготовки по направлению подготовки 38.03.03 (080400)
«Управление персоналом» (далее – ОП ВО).
Результаты освоения ОП ВО определяются приобретёнными
обучающимися компетенциями (общекультурными, профессиональными,
специальными), способностью применять знания, умения и навыки для
решения профессиональных задач в основных видах профессиональной
деятельности,
к
которым
готовится
бакалавр:
организационноуправленческая
и
экономическая;
информационно-аналитическая;
социально-психологическая; проектная.
ГИА проводится в форме:
государственного экзамена;
защиты выпускной квалификационной работы (дипломного проекта).
ГИА проводится по нескольким тематическим блокам ОП ВО,
результаты которых имеют определяющее значение для будущей
профессиональной деятельности (История развития управления персоналом,
Социология и психология управления, Организационное поведение, Основы
управления
персоналом,
Управление
персоналом
организации,
Психофизиология профессиональной деятельности, Экономика и социология
труда, Оплата труда персонала, Конфликтология, Основы организации труда,
Управление социальным развитием персонала, Организационная культура,
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности, Кадровый аудит и
контроллинг в организации, Рынок труда, Основы кадровой политики и
кадрового планирования, Экономика управления персоналом, Персональный
менеджмент, Деловая оценка и аттестация персонала, Маркетинг персонала,
Управление карьерой и служебно-профессиональным продвижением
персонала).
Государственный экзамен осуществляется устно.
Выпускная квалификационная работа представляет собой выполненную
обучающимся работу, демонстрирующую уровень подготовленности
выпускника к самостоятельной профессиональной деятельности. Выпускная
квалификационная работа выполняется в форме дипломного проекта.
1. ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ГИА
Цель ГИА – установление уровня готовности выпускника к выполнению
профессиональных задач и определение соответствия его подготовки
требованиям Федерального государственного образовательного стандарта
высшего образования по направлению подготовки «Управление персоналом»
(уровень бакалавриат).
Задачи ГИА:
 определить
готовность
выпускника
к
видам
будущей
профессиональной деятельности в сфере управления персоналом:
организационно-управленческая и экономическая; информационноаналитическая; социально-психологическая; проектная
 установить уровень сформированности практических и теоретических
знаний, умений и навыков обучающихся, определенных базовыми
квалификационными требованиями.
2. РЕЗУЛЬТАТЫ ОСВОЕНИЯ ОП ВО
Согласно Федеральному государственному образовательному
стандарту высшего образования выпускник - бакалавр по направлению
подготовки 38.03.03 Управление персоналом - должен решать следующие
профессиональные задачи в соответствии с видами профессиональной
деятельности:
 организационно-управленческая и экономическая деятельность:
 разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом;
 планирование кадровой работы и маркетинг персонала;
 обеспечение
организации
кадрами
специалистов
требуемой
квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки;
 организация профессиональной ориентации и трудовой адаптации
молодых специалистов, деятельность по их закреплению и
рациональному использованию;
 участие в разработке стратегии профессионального развития
персонала;
 организация
и
контроль
подготовки,
профессиональной
переподготовки и повышения квалификации и стажировки персонала;
 организация работы по оценке и управлению деловой карьерой,
формированию резерва, аттестации персонала;
 мотивация и стимулирование труда персонала, в том числе оплата
труда;
 участие в обеспечении безопасных условий труда, экономической и
информационной безопасности;
 участие в обеспечении соблюдения требований психофизиологии,
эргономики и эстетики труда;
 организация работ с высвобождающимся персоналом;
 применение законов о труде, иных нормативно-правовых актов
социально-трудовой сферы для решения правовых вопросов трудовых
отношений;
 экономический анализ показателей по труду, в том числе затрат на
персонал;
 оценка экономической и социальной эффективности управления
персоналом;
 информационно-аналитическая деятельность:
 анализ рынка труда;
 прогнозирование и определение потребности в персонале;
 анализ кадрового потенциала организации, отдельного работника;
 изучение профессиональных, деловых и личностных качеств
работников с целью рационального их использования;
 анализ социальных процессов и отношений в организации;
 анализ системы и процессов управления персоналом организации;
 использование автоматизированных информационных технологий
управления персоналом;
 социально-психологическая деятельность:
 осуществление социальной работы с персоналом;
 участие в разработке и внедрении планов социального развития
организации;
 формирование трудового коллектива (групповые и межличностные
взаимоотношения, морально-психологический климат);
 управление этикой деловых отношений, конфликтами и стрессами;
 предупреждение
личной
профессиональной
деформации
и
профессионального выгорания;
 проектная деятельность;
 применение современных методов управления персоналом;
 участие в разработке, обосновании и внедрении проектов
совершенствования системы и технологии управления персоналом и
организации в целом (в том числе в кризисных ситуациях);
 участие в процессах планирования и оптимизации структуры
персонала организации.
В соответствии ФГОС ВПО выпускник в ходе государственных
аттестационных испытаний должен продемонстрировать следующие
общекультурные, профессиональные и специальные компетенции:
общекультурные (ОК):
знанием и пониманием законов развития природы, общества и
мышления и умением оперировать этими знаниями в профессиональной
деятельности (ОК-2);
умением анализировать и оценивать исторические события и
процессы в их динамике и взаимосвязи (ОК-4);
умением логически верно, аргументировано и ясно строить устную и
письменную речь (ОК-6),
способностью отстаивать свою точку зрения, не разрушая отношения
(ОК-7);
готовностью к кооперации с коллегами, к работе на общий результат,
обладанием навыками организации и координации взаимодействия между
людьми, контроля и оценки эффективности деятельности других (ОК-8);
способностью
находить
организационно-управленческие
и
экономические решения, разрабатывать алгоритмы их реализации и готов
нести ответственность за их результаты (ОК-9);
знанием и умением использовать нормативные правовые документы в
своей профессиональной деятельности (ОК-10);
стремлением к личностному и профессиональному саморазвитию,
умением расставлять приоритеты, ставить личные цели, способностью
учиться на собственном опыте и опыте других (ОК-11);
умением критически оценивать личные достоинства и недостатки,
конструктивно реагировать на критику в свой адрес (ОК-12);
осознанием
социально-экономической
значимости
будущей
профессии,
обладанием
высокой
мотивацией
к
выполнению
профессиональной деятельности (ОК-13);
осознанием основ современной философии и концепций управления
персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов
управления персоналом, умением применять теоретические положения в
управленческой деятельности по отношению к персоналу (ОК-22);
профессиональные (ПК):
в области организационно-управленческой и экономической
деятельности:
знанием основ разработки и реализации концепции управления
персоналом, кадровой политики организации и умением применять их на
практике (ПК-1);
знанием основ стратегического управления персоналом и умением
применять их на практике (ПК-2);
знанием основ кадрового планирования и умением применять их на
практике (ПК-3);
знанием основ маркетинга персонала, разработки и реализации
стратегии привлечения персонала и умением применять их на практике (ПК4);
знанием основ разработки и внедрения требований к должностям,
критериев подбора и расстановки персонала и умением применять их на
практике (ПК-5);
знанием основ найма, разработки и внедрения программ и процедур
подбора и отбора персонала и умением применять их на практике (ПК-6);
владением методами деловой оценки персонала при найме и
готовностью применять их на практике (ПК-7);
знанием основ профориентации персонала и умением применять их на
практике (ПК-8);
знанием принципов формирования системы адаптации персонала,
разработки и внедрения программ адаптации и умением применять их на
практике (ПК-9);
знанием основ научной организации и нормирования труда,
владением навыками анализа работ и проведения анализа рабочих мест и
умением применять их на практике (ПК-10);
способностью эффективно организовывать групповую работу на
основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования
команды (ПК-11);
знанием видов, форм и методов обучения персонала (ПК-12);
знанием основ управления карьерой и служебно-профессиональным
продвижением персонала и умением применять их на практике (ПК-13);
знанием основ организации работы с кадровым резервом и умением
применять их на практике (ПК-14);
умением определять цели, задачи и виды текущей деловой оценки
персонала (в том числе аттестации) в соответствии со стратегическими
планами организации (ПК-15);
умением разрабатывать и применять технологии текущей деловой
оценки персонала (в том числе аттестации) и владением навыками
проведения текущей деловой оценки (в том числе аттестации) различных
категорий персонала (ПК-16);
знанием принципов и основ формирования системы мотивации и
стимулирования персонала, в том числе оплаты труда, и умением применять
их на практике (ПК-17);
знанием порядка применения дисциплинарных взысканий (ПК-18);
знанием основ политики организации по безопасности труда и
умением применять их на практике (ПК-19);
знанием основы оптимизации режимов труда и отдыха с учетом
требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда для различных
категорий персонала, владением навыками расчеты продолжительности и
интенсивности рабочего времени и времени отдыха персонала и умением
применять их на практике (ПК-20);
знанием основ возникновения и разрешения трудовых споров и
конфликтов в коллективе и умеет применять их на практике (ПК-39);
владением
навыками
анализа
экономических
показателей
деятельности организации и показателей по труду (в том числе
производительности труда), а также навыками разработки и экономического
обоснования мероприятий по их улучшению (ПК-40).
в области информационно-аналитической деятельности:
умением рассчитывать численность и профессиональный состав
персонала в соответствии со стратегическими планами организации (ПК-42);
владением навыками анализа конкурентоспособности стратегии
организации в области подбора и привлечения персонала (ПК-43);
умением составлять описания функционала сотрудников и
подразделений разного уровня (карты компетенций, должностные
инструкции) (ПК-44);
владением навыками сбора информации для анализа рынка
образовательных, консалтинговых и иных видов услуг в области работы с
персоналом (ПК-48);
владением навыками и методами сбора информации для выявления
потребности и формирования заказа организации в обучении и развитии
персонала (ПК-49);
владением навыками получения обратной связи и обработки
результатов обучения и иных форм профессионального развития персонала
(ПК-50);
умением оценить эффективность текущей деловой оценки (в том
числе аттестации) персонала, владением навыками получения обратной связи
по результатам текущей деловой оценки персонала (ПК-51);
знанием основ оценки качества управления карьерой, служебнопрофессиональным продвижением и работы с кадровым резервом и умением
применять их на практике (ПК-52);
владением навыками контроля за использованием рабочего времени
(ПК-53);
умением формировать бюджет затрат на персонал и контролировать
его исполнение (ПК-54);
знанием основ подготовки, организации и проведения исследований
удовлетворенности персонала работой в организации и умением
использовать их на практике (ПК-55);
знанием и умением применять на практике методы оценки
эффективности системы материального и нематериального стимулирования в
организации (ПК-56);
владением навыками анализа и диагностики состояния социальной
сферы организации (ПК-57);
способностью проводить анализ рыночных и специфических рисков,
связанных с деятельностью по реализации функций управления персоналом,
использовать его результаты для принятия управленческих решений (ПК-58);
владением важнейшими методами экономического и статистического
анализа трудовых показателей (ПК-59);
знанием основ проведения аудита и контроллинга персонала и
умением применять их на практике (ПК-60);
знанием корпоративных коммуникационных каналов и средств
передачи информации, владением навыками информационного обеспечения
процессов внутренних коммуникаций (ПК-62);
способностью провести исследования по всему кругу вопросов своей
профессиональной области и проанализировать их результаты в контексте
целей и задач своей организации (ПК-63).
в области социально-психологической деятельности:
способностью целенаправленно и эффективно реализовывать
современные технологии социальной работы с персоналом (ПК-64);
способностью и готовностью участвовать в составлении и реализации
планов (программ) социального развития с учетом фактического состояния
социальной сферы, экономического состояния и общих целей развития
организации (ПК-65);
способностью и готовностью оказывать консультации по
формированию слаженного, нацеленного на результат трудового коллектива
(взаимоотношения, морально-психологический климат) (ПК-66);
умением применять инструменты прикладной социологии в
формировании и воспитании трудового коллектива (ПК-67);
владением навыками диагностики организационной культуры и
умением применять их на практике (ПК-68);
умением обеспечивать соблюдение этических норм взаимоотношений
в организации (ПК-69);
владением навыками диагностики и управления конфликтами и
стрессами (ПК-70);
способностью обеспечивать предупреждение и профилактику личной
профессиональной деформации и профессионального выгорания (ПК-71);
владением навыками самоуправления и самостоятельного обучения и
готов транслировать их своим коллегам (ПК-72);
в области проектной деятельности:
знанием основ организационного проектирования системы и
процессов управления персоналом, умением осуществлять распределение
функций, полномочий и ответственности на основе их делегирования (ПК73);
способностью вносить вклад в планирование, создание и реализацию
проектов в области управления персоналом (ПК-74);
готовностью к разработке процедур, методов контроля и оценки
деятельности персонала (ПК-75);
знанием основ проведения и методов оценки экономической и
социальной эффективности инвестиционных проектов в области управления
персоналом при различных схемах и условиях инвестирования и
финансирования программ развития персонала (ПК-77);
специальные (СК):
соблюдение стандартов профессиональной деятельности в области
кадрового менеджмента и принципов корпоративной этики менеджера по
персоналу (СК-1).
владение навыками распределения и реализации функций кадровой
службы (СК-2).
В результате освоения ОП бакалавр должен знать:
основные способы аргументации, закономерности построения устной и
письменной речи;
этапы разработки организационно-управленческих и экономических
решений;
основные направления, методы и принципы личностного и
профессионального саморазвития;
основы разработки и реализации концепций управления персоналом,
кадровой политики организации;
основы кадрового планирования;
основы маркетинга персонала;
основы разработки и внедрения требований к должностям, критерии
подбора;
основные правила и процедуры найма персонала, источники поиска
персонала, процедуры подбора и отбора персонала;
содержание деловой оценки, принципы, приемы и методы;
основы профориентации, методы профориентации;
принципы формирования системы адаптации, методы адаптации;
основы управления карьерой и служебно-профессиональным
продвижением персонала;
функции, задачи, обязанности менеджера и специалистов по
управлению персоналом, организационные структуры службы управления
персоналом организации;
особенности и социальную значимость своей будущей профессии,
критерии профессиональной успешности;
основные понятия диагностики и управления конфликтами и
стрессами;
основы возникновения и разрешения трудовых споров и конфликтов в
коллективе;
способы выявления потребности в обучении и развитии персонала;
основы формирования бюджета и затрат на персонал;
методы оценки эффективности системы материального и
нематериального стимулирования в организации;
сущность и значение планирования, создания и реализации проектов в
области управления персоналом;
процедуры, методы контроля и оценки деятельности персонала.
уметь:
логически верно, ясно строить устную и письменную речь;
критически оценивать личные достоинства и недостатки,
конструктивно реагировать на критику в свой адрес;
находить и разрабатывать организационно-управленческие и
экономические решения;
расставлять приоритеты личностного и профессионального
саморазвития;
осуществлять количественный анализ, теоретическое и
экспериментальное исследование;
применять теоретические положения в управленческой деятельности
по отношению к персоналу;
использовать принципы и подходы разработки и реализации концепции
управления персоналом, кадровой политики;
применять на практике основы стратегического управления
персоналом;
применять на практике методы кадрового планирования;
применять на практике методы разработки стратегии привлечения
персонала;
подбирать и систематизировать критерии подбора и расстановки
кадров;
применять процедуры отбора и найма персонала;
применять методы и приемы деловой оценки персонала;
применять методы профориентации персонала;
разрабатывать и внедрять программы адаптации персонала;
эффективно организовывать групповую работу;
планировать виды, формы, методы обучения персонала;
анализировать мероприятия по привлечению, отбору новых сотрудников и программы по их адаптации;
разрабатывать и реализовывать программы профессионального
развития персонала, обучения сотрудников и оценивать их эффективность;
использовать различные методы оценки и аттестации сотрудников и
участвовать в их реализации;
анализировать системы мотивации и стимулирования персонала;
выбирать методы оптимизации режимов труда и отдыха с учетом
требований психофизиологии;
использовать методы анализа экономических показателей организации
и показателей по труду;
рассчитывать численность и профессиональный состав персонала;
составлять описание функционала сотрудников;
формировать бюджет затрат на персонал и контролировать его
исполнение;
осуществлять диагностику состояния социальной сферы организации;
проводить аудит и контроллинг персонала;
проводить диагностику корпоративной культуры;
проводить диагностику конфликта и стресса, выбирать методы
управления данными явлениями;
применять процедуры контроля, выбирать методы контроля и оценки
деятельности персонала.
владеть:
технологиями аргументации и устных выступлений;
навыками анализа организационно-управленческих и экономических
решений;
современными методами самообразования и самосовершенствования;
терминологическим аппаратом в сфере управления персоналом;
современными технологиями управления персоналом и способами
практического применения знаний в области управления персоналом на
предприятиях;
навыками решения практических задач в рамках выбранного
направления обучения;
методами стратегического управления персоналом;
различными формами и методами кадрового планирования;
приемами разработки и реализации программ привлечения, подбора,
отбора персонала;
методами и технологиями деловой оценки персонала;
приемами и методами профориентации и адаптации персонала;
современными методами обучения персонала;
навыками расчета и анализа экономических показателей деятельности
организации и показателей по труду;
навыками
разработки
и
обоснования
мероприятий
по
совершенствованию практики управления персоналом;
навыками разработки организационной и функциональной штатной
структуры;
методиками определения численности и профессионального состав
организации;
технологиями описания функционала сотрудников;
навыками сбора информации для анализа рынка труда;
методами бюджетирования и контроля;
навыками работы в трудовом коллективе;
основными методами, способами и средствами получения, хранения и
переработки информации, наличием навыков работы с компьютером как
средством управления информацией;
приемами подготовки, организации и проведения исследований
удовлетворенности персонала работой в организации;
методами оценки эффективности материального и нематериального
стимулирования в организации;
методами проведения аудита и контроллинга персонала;
навыками диагностики организационной культуры;
навыками диагностики и управления конфликтами и стрессами;
навыками планирования, создания и реализации проектов в области
управления персоналом;
современными технологиями разработки процедур, методов контроля и
оценки деятельности персонала.
3. ВИДЫ И ОБЪЕМ ГИА
Государственная итоговая аттестация по направлению подготовки
38.03.03 «Управление персоналом» включает государственный экзамен и
защиту выпускной квалификационной работы бакалавра, которая является
заключительным этапом проведения государственных итоговых испытаний.
Она представляет собой самостоятельную и логически завершенную
выпускную квалификационную работу, связанную с решением задач по
управлению персоналом в социально-экономическом плане. При выполнении
выпускной квалификационной работы обучающиеся должны показать свою
способность и умение, опираясь на полученные углубленные знания, умения
и сформированные общекультурные, профессиональные и специальные
компетенции, самостоятельно решать на современном уровне задачи своей
профессиональной деятельности, квалифицированно излагать специальную
информацию, научно аргументировать и защищать свою точку зрения.
Объем ГИА – 12 зачетных единиц, 8 недель.
В соответствии с Положением о формах и порядке проведения
государственной итоговой аттестации по основным профессиональным
образовательным программам в филиале Академии, не позднее, чем за 30
календарных дней до первого государственного аттестационного
испытания, директор филиала Академии утверждает расписание
государственных аттестационных испытаний, в котором указываются
даты, время и место проведения государственных аттестационных
испытаний и предэкзаменационных консультаций. Расписание доводится
до сведения обучающихся, членов государственных экзаменационных
комиссий, руководителей выпускных квалификационных работ.
4. ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКЗАМЕН
Государственный экзамен по направлению подготовки 38.03.03 –
«Управление персоналом» является одним из видов аттестационных
испытаний в составе государственной итоговой аттестации выпускников
вуза. Он проводится с целью проверки уровня и качества общей и, прежде
всего, общепрофессиональной и специальной подготовки выпускников по
направлению специальности
и установления
соответствия
(или
несоответствия) уровня их подготовки требованиям к знаниям и умениям
выпускника
по
дисциплинам,
предусмотренным
Федеральным
государственным образовательным стандартом высшего образования по
направлению подготовки Управление персоналом (квалификация (степень)
«бакалавр»), а также позволяет оценить готовность выпускников к основным
видам профессиональной деятельности.
4.1 Организация и проведение государственного экзамена, критерии
оценки
Государственный экзамен по направлению подготовки 38.03.03 –
«Управление персоналом» включает ключевые и практически значимые
вопросы по дисциплинам общепрофессиональной и специальной подготовки.
К государственному экзамену допускаются студенты, завершившие
полный курс обучения в соответствии с утвержденным учебным планом и
успешно прошедшие все предшествующие аттестационные испытания,
которые им предусмотрены.
Студенты, не прошедшие в течение установленного срока обучения
всех предшествующих аттестационных испытаний, отчисляются из
Новгородского филиала РАНХ и ГС и получают справку об обучении
установленного образца.
В период подготовки к государственному экзамену студентам
предоставляются необходимые консультации по всем вопросам, вошедшим в
программу экзамена.
Государственный
экзамен
принимается
Государственной
экзаменационной комиссией, которая формируется из ведущих научно-
педагогических работников филиала академии, как правило, преподающих
учебные дисциплины, включенные в программу государственного экзамена.
Экзаменуемым предлагается один билет, в котором содержится три
вопроса, касающихся различных аспектов будущей профессиональной
деятельности и позволяющих в наибольшей степени оценить уровень
освоения компетенций.
При подготовке к ответу студенты делают необходимые записи по
каждому вопросу на выданных секретарем экзаменационной комиссии
листах бумаги со штампом вуза. В процессе ответа и после его завершения
по всем вопросам экзаменационного билета студенту членами
экзаменационной комиссии с разрешения ее председателя могут быть заданы
уточняющие и дополнительные вопросы в пределах программы
государственного экзамена.
Каждому члену государственной экзаменационной комиссии (ГЭК)
предоставляется список экзаменуемых студентов. Член ГЭК выставляет
предварительную оценку отдельно по каждому из трех вопросов билета с
учетом основного ответа студента, а также ответа на дополнительные
вопросы членов ГЭК. По вопросам, не являющимся сферой деятельности
члена комиссии, оценка может им не выставляться.
Итоговая оценка по каждому вопросу билета исчисляется как среднее
арифметическое выставленных оценок с учетом результатов обсуждения.
Итоговая оценка за экзамен исчисляется как среднее арифметическое от
выставленных оценок с учетом результатов обсуждения и принимается
большинством голосов.
Знания студентов на государственном экзамене определяются
оценками
«отлично»,
«хорошо»,
«удовлетворительно»,
«неудовлетворительно».
Критерии оценки ответов студентов:
Оценка «отлично»
1. Раскрытие и понимание темы, свободное владение теорией вопроса,
четкость и логичность ответа.
2. Грамотность и точность использования понятий.
3. Умение выявлять закономерности, причинно-следственные связи.
4. Свободное владение нормативно-правовой базой вопроса.
5.
Умение
применять
полученные
знания
на
практике.
Аргументированность выводов.
Оценка «хорошо»
1. Раскрытие и понимание темы, владение теорией вопроса.
2. Грамотность использования понятий.
3. Умение выявлять закономерности, причинно-следственные связи.
4. Точность использования нормативно-правовой базы вопроса.
5.
Умение
применять
полученные
знания
на
практике.
Аргументированность выводов.
Оценка «удовлетворительно»
1. Общее понимание смысла темы и теории вопроса.
2. Слабое, неточное владение понятиями.
3. Недостаточные умения к анализу закономерностей и выявлению
причинно-следственных связей.
4. Неточность использования нормативно-правовой базы вопроса.
5. Недостаточные умения к применению полученных знаний на
практике. Слабая аргументированность выводов.
Оценка «неудовлетворительно»
1. Общее понимание смысла темы, отсутствие или фрагментарные
знания по теории вопроса.
2. Отсутствие или неточное владение понятиями.
3. Отсутствие умений к анализу закономерностей и выявлению
причинно-следственных связей.
4. Отсутствие или фрагментарные знания нормативно-правовой базы.
5. Отсутствие умений к применению полученных знаний на практике.
Отсутствие аргументированных выводов.
Оценки за государственный экзамен объявляются в день сдачи
экзамена после их утверждения председателем ГЭК.
4.2 Содержание государственного экзамена по направлению подготовки
38.03.03 - «Управление персоналом»
профиль "Аудит и контроллинг персонала"
Тематические блоки вопросов государственного экзамена:
1. История развития управления персоналом
2. Социология и психология управления
3. Организационное поведение
4. Основы управления персоналом
5. Управление персоналом организации
6. Психофизиология профессиональной деятельности
7. Экономика и социология труда
8. Оплата труда персонала
9. Конфликтология
10. Основы организации труда
11. Управление социальным развитием персонала
12. Организационная культура
13. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
14. Кадровый аудит и контроллинг в организации
15. Рынок труда
16. Основы кадровой политики и кадрового планирования
17. Экономика управления персоналом
18. Персональный менеджмент
19. Деловая оценка и аттестация персонала
20.Маркетинг персонала
21. Управление карьерой и служебно-профессиональным продвижением
персонала
1. Роль и место науки управления персоналом в системе других
наук и общей теории управления.
Работа с персоналом как составная часть общей функции управления.
Трудовая деятельность человека - объект систематического научного
изучения. Объективная необходимость выделения в самостоятельную
отрасль знания. Управление персоналом - междисциплинарная область
знаний, сочетающая в себе науку, опыт, кадровые технологии,
приумножаемые управленческим искусством, Эволюция научных знаний в
области управления персоналом как взгляд на желание получить результаты
на основе согласованных действий многих людей.
2. Истоки становления управления персоналом.
Практика управления людьми в древнейших обществах (Шумере,
Египте, Вавилоне). Герои древнееврейской традиции и управление людьми.
Мнения древних ученых, политиков, общественных деятелей о руководстве в
различных сферах человеческой деятельности. Средневековые сведения о
практике управления персоналом в Англии.
3. Развитие управления персоналом в рамках теории и
практики классического менеджмента.
Зарождение концептуальных положений управления персоналом в
лоне развития теории и практики классического менеджмента, и прежде
всего так называемых классических школ управления. Первые попытки
обобщить, систематизировать и придать научную обоснованность опыту
управления организацией с опорой на достигнутые знания о человеке, его
поведении, его потребностях, интересах.
Таблица
персоналом
Теория
-
Основные
теоретические
Основное содержание
источники
Период
развития и
применения
Представители
«классической
Классические теории: школы»
рассматривали
школа научного
управление как универсальный
управления;
процесс,
состоящий
из
административная
взаимосвязанных
функций
и
С 1883 по
школа
опирающийся
на
принципы
1930г.
Технократический
управления. Они
разработали
подход
теорию управления организацией,
выделив управление как особый
самостоятельный вид деятельности
Теория «человеческих Гуманистический подход
отношений».
оринтирован на гуманизацию
Гуманистический
производственных процессов. Для
подход
повышения эффективности
производства важны не только
материальные, но и
С 1930 по 1950
психологические стимулы
г.
(благоприятный моральный
климат, учет интересов работников, их удовлетворенность
трудом и т.д.)
Теория «человеческих Целенаправленное
воздействие
ресурсов»
органов
управления
на
воспроизводство, качественное и
рациональное
использование
человеческих ресурсов, которые
рассматриваются
как
активы
организации,
ее
капитал.
С 1950 по
Эффективность управленческого
1960г.
воздействия обеспечивается за
счет максимальной самоотдачи
профессиональных,
творческих,
интеллектуальных и физических
управления
Ведущие
представит
ели
Ф. Тейлор,
А.Файоль,
Г.Эмерсон,
Л.Урвик,
М.Вебер,
Г.Форд и др.
Э. Мэйо,
А.Маслоу,
Д.Херцберг,
Д.
Макгрегор и
др.
А.А.
Богданов,
Д. Истон,
Г.Алмонд,
Т.Парсонс,
Л.Мацусита,
М.Армстрон
г и др.
возможностей
человека
при
создании для этого необходимых
производственных условий
Теория «социального
капитала»
Социальный капитал представляет
собой
знания,
навыки,
профессиональные
способности
работника.
Он
характеризует
качество
рабочей
силы,
возможности
работника
в
трудовом процессе. Он возрастает
в процессе трудовой деятельности,
в
результате
приобретения
практического опыта
С 1960 г. по
настоящее
время
Т. Шульц,
Г.Беккер,
Дж.Мерсер,
Р. Патнэм и
др
4. История развития управления персоналом в России.
Исторические предпосылки возникновения и развития практики
управления персоналом в России: XVIII - XIX век. Основные преобразования
управления в начале XIX века в период царствования Александра I.
Конец XIX начало XX века: особенности взаимодействия персонала и
администрации фабрик и заводов. Перестройки управления и управления
персоналом на научной основе после октябрьской революции. Его
формирование осуществлялось в рамках движения научной организации
труда и управления, сформировавшегося на основе работ зарубежных
специалистов по управлению: Тейлора, Файоля, Черча, Эмерсона, Форда и
других. Рядом авторов (Н.А. Витке, П.М. Керженцев и др.) предлагалось
наряду с оргпроектированием и механизацией управленческого труда
включение в исследование проблем управления анализа отношений в
коллективе, стимулирования труда и т. п.
Период быстрого развития отечественной теории управления
персоналом (А.К. Гастев, П.М. Керженцев, НА. Витке, Е.Ф. Розмирович,
И.М. Бурдянский, О.А. Ерманский).
5. История возникновения и развития управления персоналом
как профессии.
Основные предпосылки развития управления персоналом как вида
профессиональной деятельности. Содержание управления персоналом с точки
зрения потребности в управлении им. Признаки профессионализации управления
персоналом. Объекты и предмет управления персоналом как вида
профессиональной деятельности.
История создания и развития кадровых служб. Современные тенденции
профессионализации управления персоналом.
6. Современные концепции управления персоналом.
Формирование концепций управления персоналом — процесс
эволюционный. Понятие и структура концепции управления персоналом.
Наиболее существенные знания отечественных и зарубежных исследователей
и практиков, послуживших основой формирования систем взглядов об
управлении персоналом.
Основное содержание концепций управления персоналом:
Теория «ленивого человека» (концепция «X»).
Теория «человеческих отношений» (концепция «V»).
Теория «единой семьи» (концепция «Z»).
Концепция «I» — УП компании IВМ.
7. Основные
понятия
управления
персоналом,
их
характеристика.
Характеристика важнейших понятий управления персоналом: персонал
и его отличительные свойства; кадры организации; человеческие ресурсы и
их специфика; основные характеристики персонала организации численность и структура, виды структуры персонала; кадровая политика
организации и ее содержание.
8. Специфика важнейших сфер управления персоналом (работа
с кадрами и руководство персоналом).
Деятельность по управлению персоналом состоит из двух главных
областей, или сфер, - руководство персоналом и работы с кадрами
(персоналом). Тенденция к их сближению, интеграции. Специфика и отличия
данных
сфер
управления
персоналом
(функциональные,
институциональные). Субъекты кадровой работы и руководства персоналом.
9. Служба управления персоналом в современной организации:
значение, функции, структура.
Кадровая служба предприятия или служба управления персоналом:
понятие, назначение, функции, структура и задачи.
Современные тенденции деятельности и развития служб управления
персоналом в организации. Кадровое обеспечение служб управления
персоналом. Особенности структурного расположения кадровой службы в
зависимости от степени развития и особенностей организации.
10. Оценка эффективности деятельности службы управления
персоналом.
Оценка эффективности СУП базируется на определении того,
насколько кадровая составляющая способствует достижению целей
организации и выполнению соответствующих задач.
Результаты
оценки
служат
итоговыми
индикаторами,
фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом,
таких как качество выполнения работы, удовлетворенность работников,
исполнительская дисциплина, текучесть кадров.
Оценка деятельности кадровых служб опирается на критерии
эффективности, выраженные в объективных показателях развития
производства, которые представлены в таблице.
Таблица – Показатели оценки эффективности деятельности СУП
Показатели
экономической
эффективности
Показатели степени
соответствия
Соотношение
 численности
издержек,
работников и
необходимых для
числа рабочих
обеспечения
мест
организации
(количественная
квалифицированной
укомплектованнос
рабочей силой
ть);
соответствующего
количества и
качества, и
полученных
результатов
деятельности.
Затраты на
отдельные
направления и
программы
деятельности СУП
в расчете на одного
работника.
Эффект
 профессиональновоздействия
квалификационны
отдельных
х характеристик
кадровых программ
работников
на
требованиям
результативность
рабочих
мест,
деятельности
производства
в
работников и
целом
организации в
(качественная
целом. Отношение
укомплектованнос
бюджета СУП к
ть)
численности
обслуживающего
персонала.
Показатели
степени
удовлетворенности
работников
 работой
в
данной
организации;
 деятельностью
подразделений
службы
управления
персоналом.
Косвенные показатели
эффективности
 текучесть кадров;
 уровень
абсентизма;
 производительность
труда;
 показатели качества
продукции;
 количество жалоб
работников

уровень
производственного
травматизма
и
профзаболеваний
Количественная оценка эффективности деятельности служб
управления персоналом предполагает обязательное определение издержек,
необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом
следует учитывать расходы как на содержание персонала, так и на его
пополнение и обучение.
В составе расходов на персонал можно выделить следующие группы
расходов (таблица).
Таблица - Расходы на персонал
Основные расходы
Дополнительные расходы
на основании тарифов и
законодательства
Заработная плата
Выплаты совместителям
Прочие расходы
Отчисления на соц. страхование
и страхование от несчастных
случаев. Оплата отпусков,
больничных листов,
инвалидности. Техника
безопасности, организация
производства. Премирование.
Прочие расходы.
социальные
Транспортные. Оплата жилищнокоммунальных услуг. Оплата
медицинско-оздоровительных
услуг.
Обучение и повышение
квалификации.
Прочие расходы.
Еще одним показателем, характеризующим деятельность служб
управления персоналом, являются средние затраты на кадровые мероприятия
в расчете на одного работника, например, средние затраты на отбор
персонала или средние затраты на обучение одного работника.
При оценке эффективности отдельных кадровых программ
определяется воздействие данной программы на результативность
деятельности работников и организации в целом (повышение
производительности труда, улучшение качества продукции, экономия
ресурсов и т.д.).
Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления
персоналом, а именно укомплектованность кадрового состава, оценивается
количественно — путем сопоставления фактической численности
работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций
или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным
расписанием; а также качественно — по соответствию профессиональноквалификационного уровня, профиля образования, практического опыта
работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей).
Степень удовлетворенности работников оценивается на основе
анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью
обследования путем анкетирования или интервьюирования для выражения
реакции работников на кадровую политику организации и отдельных ее
направлений.
11. Квалификационная характеристика менеджера по персоналу,
должностные обязанности.
Разработка и внедрение стандартов профессиональной деяте6льности
по управлению персоналом. Направления деятельности и требования к
менеджерам по управлению персоналом с позиции стандартов.
В настоящее время деятельность менеджера по персоналу в
организации включает в себя следующие направления:
1. Планирование потребности в трудовых ресурсах.
2. Комплектация персонала.
3. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе.
4. Подготовка кадров.
5. Оценка результатов деятельности.
6. Управление продвижением по службе.
Выполнение указанных функций в полном объеме предъявляет
высокие требования в деловой и профессиональной квалификации
работников службы управления персоналом, предполагает личное
взаимодействие с руководством предприятия, с его функциональными и
линейными подразделениями. Работники службы управления персоналом
должны:
 Знать трудовое законодательство, методические, нормативные и
другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета
личного состава, основы педагогики, социологии, психологии
труда, передовой отечественный и зарубежный опыт в области
управления персоналом;
 Владеть
современными
методами
оценки
персонала,
профориентационной работы, долгосрочного и оперативного
планирования работы с персоналом, регламентацию и функции
структурных подразделений и работников, социальными
технологиями управления;
 Иметь ясное представление о перспективах развития
предприятия, рыночной конъюнктуры, об основах научной
организации труда, производственном управлении, о структуре
предприятия, основных функциях структурных подразделений.
Иными словами, среди множества качеств, которыми они должны
обладать в современных условиях следующие четыре играют ключевую
роль:
1. знание бизнеса.
2. профессиональные знания и навыки в области управления
персоналом.
3. лидерство и управление переменами.
4. способность к обучению и развитию.
12. Система
управления
персоналом:
среда,
элементы,
отношения.
Система управления персоналом организации — система, в которой
реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему
линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем,
специализирующихся на выполнении однородных функций. Краткая
характеристика каждой подсистемы управления персоналом.
13. Кадровое, документационное и нормативно-методическое
обеспечение системы управления персоналом.
Кадровые обеспечение системы управления персоналом: понятие,
содержание (количественный и качественный состав работников кадровой
службы).
Методы
определения
численности
кадровой
службы:
многофакторный корреляционный анализ, экономико-математический,
сравнений, прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др.
Документационное обеспечение СУП: понятие, цикл обработки и
движения документов с момента их создания работниками кадровой службы
(или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие
подразделения. Основные функции по документационному обеспечению
системы управления персоналом.
Нормативно-методическое обеспечение СУП: понятие, перечень
основных документов в деятельности кадровых служб и их содержание.
14. Закономерности и принципы управления персоналом.
Основные закономерности, которые являются объективной основой
предъявления требований к системам и технологии управления персоналом
организации: понятие и их характеристика. Примеры использования данных
закономерностей в практике управления персоналом.
Принципы управления персоналом: понятие, объективный характер
действия. Основные принципы управления персоналом и их содержание.
15. Процесс управления персоналом: основные этапы и их
характеристика.
Процессный подход в управлении персоналом. Функции управления
персоналом как основные направления этого рода деятельности, ориентиро-
ванные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.
Методы определения функций управления персоналом, их значимости и
удельного веса в управлении.
Основные функции управления персоналом и их характеристика.
16. Сравнительная
характеристика
методов
управления
персоналом.
Понятие «методы управления персоналом». Классификация методов
управления персоналом: организационно-командные (административные),
экономические, социально-психологические. Преимущества и недостатки в
использовании каждой группы методов. Системность применения в
практической деятельности всей совокупности и многообразия методов
управления персоналом для повышения эффективности деятельности
сотрудников организации.
17. Кадровая политика организации: содержание, задачи, общие
требования, типы. Этапы формирования кадровой политики.
Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной
политики организации. Понятие и цель кадровой политики организации на
современном этапе развития. Задачи и требования к кадровой политике.
Этапы формирования: характеристика и особенности.
Типы кадровой политики с точки зрения уровня осознанности тех
правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным
с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на
кадровую ситуацию в организации:
• пассивная;
• реактивная;
• превентивная;
• активная.
Типы кадровой политики с точки зрения принципиальной ориентации
на собственный персонал или внешний персонал, по степени открытости по
отношению к внешней среде при формировании кадрового состава: открытая
и закрытая.
18. Планирование как функция управления персоналом:
сущность, цели, задачи. Содержание уровней кадрового планирования.
Сущность, цели и задачи кадрового планирования. Кадровые
стратегии, кадровые цели, кадровые задачи, кадровые мероприятия.
Интеграция кадрового планирования
в общий процесс планирования
организации, как фактор эффективности. Временное подразделение на
долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное.
Иерархическая многомерная структура кадрового планирования.
Уровни кадрового планирования - стратегическое, тактическое и оперативное
планирование. Цели, мероприятия и потенциалы по каждому виду
планирования и по группам функций каждой подсистемы системы
управления персоналом.
19. Структура
и
содержание
основных
составляющих
оперативного плана работы с персоналом.
Оперативный план работы с персоналом, определение. Структурная
схема разработки типового оперативного плана работы с персоналом в
организации. Информация для разработки оперативного плана работы с
персоналом. Систематизация сведений о персонале: базовые и переменные.
Требования к совокупности всех оперативных сведений: простота,
наглядность,
однозначность,
сопоставимость,
преемственность,
актуальность.
20. Анализ и проектирование рабочего места.
Анализ работы, цели и задачи. Два аспекта анализа работы: анализ с
ориентацией на задачу — для определения обязанностей, ответственности,
методов выполнения работы и т.д.; анализ с ориентацией на работника — для
определения характеристик поведения работника, требующихся для
успешного выполнения работы.
Последовательность анализа работы или рабочего места. Три
основных метода анализа работы: наблюдение, собеседование, вопросники.
Составление контрольных списков вопросов.
Информационный стандарт анализа работы (рабочего места).
Последовательность и назначение анализа и описания работы. Типовые
разделы:
наименование рабочего места;
описание работы;
характеристика органов управления им; подчиненность органу
управления;
схема замещения должностей на рабочем месте;
содержание работы на рабочем месте (основные трудовые функции);
технические характеристики рабочего места;
требования, предъявляемые к квалификации работника;
требования физического характера;
требования психического характера.
21. Методы набора кадров. Внешние и внутренние источники
удовлетворения потребности в персонале.
Источники организации найма персонала. Преимущества и недостатки
внутренних и внешних источников привлечения персонала.
Альтернативы найму новых работников. Использование временных
работников, преимущества и
недостатки привлечения временных
работников. Лизинг персонала, специальные кадровые агентства.
Подготовка вопросов к собеседованию с претендентами.
Оценка качества набранных работников.
22. Отбор персонала: принципы, процедура, методы.
Отбор кандидатов на вакантную должность руководителя или
специалиста управления из числа претендентов на эту должность с помощью
оценки деловых качеств кандидатов. Специальные методики, учета системы
деловых и личностных характеристик претендентов.
Методы оценки и отбора персонала: анализ анкетных данных,
психологическое тестирование, оценочные деловые игры, квалификационное
тестирование, проверка отзывов и собеседование.
Тестирование. Традиционные психологические тесты. Тесты
межличностных отношений. Ситуационно-поведенческие тесты (СПТ).
Типирование персонала (методика MBTI). Метод 360 градусов.
Графологическая экспертиза в оценке кандидатов. Проверка рекомендаций и
послужного списка.
Методика ассесмент-центра - комплексная технология оценки
личностного и управленческого потенциала. Основные этапы проведения
ассесмент-центра.
Система Томаса, основные преимущества, три инструмента.
Современные экспертные системы (ЭС).
23. Собеседование как основной этап отбора и оценки персонала.
Собеседование как двухсторонний процесс. Предварительная
отборочная беседа. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на
должность. Специальные виды анкет. Задачи анкетирования. Конкретная
форма и степень детализации анкеты, компоновка и графическое оформление
анкет. Интервью. Личностные опросники.
24. Маркетинг персонала.
Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими
ресурсами. Два основных принципа маркетинга персонала. Информационная
функция маркетинга персонала. Коммуникационная функция маркетинга
персонала. Источники и пути покрытия потребности в персонале.
25. Формирование, движение и использование трудовых ресурсов.
Воспроизводство трудовых ресурсов: понятие, особенности процесса.
Фаза формирования трудовых ресурсов. Фаза воспроизводства трудовых
ресурсов - ее распределение и перераспределение. Третья фаза использование трудовых ресурсов. Воспроизводство трудовых ресурсов:
интенсивное или экстенсивное. Особенности воспроизводства трудовых
ресурсов.
26. Рынок труда: сущность, структура, модели. Регулирование
рынка труда.
Рынок труда как социально-экономическая система. Рынок труда как
совокупный рынок труда, охватывающий все совокупное предложение (все
экономически активное население) и совокупный спрос (общую потребность
экономики в рабочей силе). Текущий рынок труда и его элементы.
Официальная (зарегистрированная) и неофициальная части рынка труда.
Элементы рынка труда: субъекты рынка труда; правовые акты и
документы, регламентирующие отношения субъектов рынка труда;
конъюнктура рынка труда; инфраструктура рынка труда.
Классификация рынков труда по различным критериям.
27. Основные виды и формы занятости населения.
Занятость как это общественно-экономические отношения. Социально-экономическая сущность занятости: во-первых, с точки зрения
осуществления права каждого человека на труд; во-вторых, с точки зрения
рационального и эффективного использования совокупного трудового
потенциала общества в целом и каждого трудоспособного человека в
отдельности; в-третьих, с точки зрения реальной включенности различных
социальных, демографических, профессиональных и других групп в
общественный труд.
Статус занятости для экономически активного населения, включая и
безработных (пять статусов). Занятость полная, продуктивная, свободно
избранная, рациональная, эффективная и оптимальная. Формы занятости по
различным основаниям.
28. Миграционная политика и управление миграционными
процессами. Роль миграции (эмиграции) в распределении трудовых
ресурсов.
Понятие миграция населения. Миграция как острейшая проблема
современной цивилизации.
Взаимосвязь и взаимозависимость между миграционным поведением
населения и экономическими, демографическими, социальными,
политическими факторами.
Российская Федерация - участник множества международных актов, в
той или иной степени затрагивающих сферу миграции и права на свободу
передвижения. Роль и значение государственной миграционной политики в
среднесрочной перспективе. Совершенствование миграционной политики,
борьба с нелегальной миграцией - одна из приоритетных задач в России
на данный момент.
29. Государственное регулирование рынка труда и занятости,
основные принципы и направления государственной политики в
области занятости населения.
Необходимость вмешательства государства в регулирование вопросов
занятости населения в современных социально-экономических и
политических условиях. Государственная политика РФ по регулированию
рынка труда и занятости: цели, задачи, основные принципы формирования
политики. Направления государственной политики в сфере занятости на
государственном и региональном уровнях. Особенности реализации
государственной политики в области занятости населения в Новгородской
области.
30. Фонды социального страхования и их роль в обеспечении
социальных гарантий персонала.
Фонды социального страхования Российской Федерации: виды,
назначение, цель существования, источники финансирования, основания для
деятельности, нормативное регулирование деятельности фондов. Контроль за
начислением, поступлением и расходованием средств.
31. Профессиональная ориентация персонала.
Профессиональная ориентация, определение. Профессиональная
ориентация и адаптация как важный составной элементсистемы подготовки
кадров и регулятор связи между системой образования и производством.
Основные формы профориентационной работы. Цели работы по
профориентации.
32. Адаптация персонала в организации: понятие, формы и виды
Адаптация, определение. Два направления адаптации. Типы адаптаций:
социально-психологическая,
психофизиологическая,
социальноорганизационная. Цели адаптации. Технология процесса управления
адаптацией.
33. Программа адаптации работника: содержание, сроки.
Особенности адаптации различных категорий персонала.
Программа адаптации новых две основные части – общая и
индивидуальна, на весь испытательный срок.
Общая часть в течение первой недели работы сотрудника и состоит из
4-х этапов. Вводное ориентационное собеседование. Личное ознакомление с
фирмой и ее сотрудниками. Ознакомление с рабочим местом.
Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем.
Индивидуальная программа адаптации рассчитана на период
прохождения испытательного срока, фиксируется в Индивидуальном плане
прохождения испытательного срока и делится на две части: вхождение в
должность; работа в должности.
34. Профессиональная и психологическая компетентность. Роль
психологической компетентности в личностном и профессиональном
развитии человека.
Профессионал как субъект профессиональной деятельности,
обладающий высокими показателями профессионализма личности и
деятельности, имеющий высокий профессиональный и социальный статус,
динамически развивающуюся систему личностной и деятельностной
нормативной регуляции, постоянно нацеленный на саморазвитие и
самосовершенствование, личностные и профессиональные достижения,
имеющие социально-позитивное значение. Компетентность как условие и
показатель профессионализма. Понятие компетентности. Профессиональная
и психологическая компетентность. Психологическая компетентность и ее
виды: перцептивная, социально-психологическая, ауто-психологическая
(направленная на себя), коммуникативная и психолого-педагогическая.
35. Трудовой
потенциал
персонала:
понятие,
система
показателей количественной и качественной оценки
Понятие кадрового потенциала
предприятия, его структура.
Необходимость анализа кадрового потенциала предприятия.
Основные
переменные анализа: возраст, состояние физического здоровья персонала,
квалификация, качество подготовки, правильность подбора и расстановки
кадров, опыт и мастерство рабочих и служащих, сплоченность рабочего
коллектива,
морально-психологический
климат
предприятия,
удовлетворенность трудом персонала, его социальная обеспеченность и
защищенность.
Основные методы анализа кадрового потенциала, принципы его
осуществления и использования.
Механизмы повышения кадрового
потенциала предприятия.
36. Социальная среда организации как объект управления.
Понятие организации. Основные элементы и назначение социальной
среды. Потенциал организации как характеристика социальной среды.
Управление социальным развитием, объект, назначение, содержание и
формы.
Гуманизация труда, основные направления. Удовлетворенность
трудом. Уровень и качество жизни.
37. Отечественный опыт управления социальным развитием
организации.
Основные этапы, их характеристика:
 Начальный этап - первое пятилетие существования советской
республики (1917 - 1922 гг.).
 Второй этап - (1923 - 1952 гг.), элементы характеристики социальноэкономической системы:
 Новый этап в социально-экономическом развитии Российской
Федерации как самостоятельного, суверенного государства с 1992 г.
38. Зарубежный опыт решения социально-трудовых проблем.
Опыт предприятий США. Методы социального управления,
социальные факторы,концепция качества трудовой жизни (КТЖ).
Опыт западноевропейских стран, социальная политика в
западноевропейских
странах.
Пример
Германии,Швециии
других
европейских стран. Трипартизм. Практические формы социал-демократизма
в странах Еворпы.
Опыт корпораций Японии, его особенности.
Значение некоторых особенностей решения социально-трудовых
проблем на предприятиях США, ряда западноевропейских стран и Японии.
39. Факторы
социальной
среды
организации
и
их
характеристика.
Фактор, его понятие. Факторный анализ социальной среды: условия,
охрана и безопасность труда, материальное вознаграждение трудового
вклада, социальная защита работников, социально-психологический климат
коллектива, социальная инфраструктура организации, семейные доходы и
расходы работников.
40. Оценка эффективности социальной политики современной
организации.
Понятие социальной политики организации и ее составляющие.
Эффективность развития социальной среды как определенная доля общей
эффективности организации, как часть суммарного эффекта от работы
персонала. Понятие и показатели экономической и социальной
эффективности. Противоречия, нестыковки в достижении экономических и
социальных целей организации. Социальные приоритеты в деятельности
организации и оценке ее эффективности.
41. Обучение персонала: подготовка, повышение квалификации
и переподготовка кадров.
Виды обучения: подготовка, переподготовка и повышение
квалификации. Формы обучения: обучение с отрывом и без отрыва от
работы. Цели обучения с точки зрения работодателя, наемного работника.
Оценка потребности в обучении.
Сущность, значение, особенности подготовки и повышения
квалификации. Общая характеристика подготовки, переподготовки и
повышения квалификации персонала: их принципы и требования. Роль,
задачи, проблемы и актуальность в условиях рыночных отношений.
Особенности форм обучения и подготовки кадров: преимущества и
недостатки.
Эффективность инвестиций в образование персонала.
42. Внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение и
их содержание.
Достижение задач профессионального обучения различными
способами.
Преимущества
и
недостатки
внутриорганизационного
(внутрипроизводственного) и внепроизводственного (обучение с отрывом от
производства) обучения. Основные разновидности обучения работников на
производстве: индивидуальная, групповая и курсовая подготовка. Формы
индивидуальной и групповой подготовки: ученичество, наставничество,
инструктаж,
стажировка,
ротация,
ассистирование,
объединенное
руководство, дублирование.
Выбор оптимального стиля обучения: лекционный, коммуникативнообучающий,
экпериментально-обучающий,
обучающий
действием,
развивающее обучение. Самообучение и его роль.
43. Акмеологическая концепция развития профессионала.
Саморазвитие и самосовершенствование как акмеологические методы.
Акмеология как наука, изучающая закономерности и феномены
развития человека на ступени его зрелости при достижении им наиболее
высокого уровня в этом развитии. Профессионализм как основополагающая
категория акмеологии. Система профессионализма: профессионализм
личности, профессионализм деятельности, нормативности деятельности и
продуктивная Я-концепциия. Профессионал и его акмеологические
особенности.
Акме-ориентированное
саморазвитие
человека.
Психотехнологии. Акмеологические технологии. Гуманитарные технологии
самопознания, самооценки и саморазвития (самовоспитания). Методы:
специальные тренинги, практикумы, деловые или ролевые игры.
44. Цели и содержание психофизиологического анализа
профессиональной деятельности. Психофизиологическая специфика
физического и умственного труда.
Психофизиологический анализ профессиональной деятельности как
сложное, многомерное и многоуровневое, динамическое и развивающееся
явление. Анализ психологических составляющих и физиологического
обеспечения деятельности и их влияние на эффективность и качество
деятельности. Задачи – изучение физиологических основ физического и
умственного труда. Методы психофизиологического анализа физических
видов труда, связанные с анализом движений, а также таких их
характеристик, как скорость, сила с параллельной регистрацией
физиологических функций: электромиография, электрокардиография,
пневмография и др. Специфика физического труда и роль вегетативной
нервной системы. Специфика умственного труда и роль центральной
нервной системы. Метод электроокулограммы. Понятия тяжесть и
напряженность труда.
45. Работоспособность: понятие, стадии, динамика. Факторы,
влияющие на работоспособность.
Работоспособность как способность работать, способность к
выполнению конкретной деятельности в рамках заданных временных
лимитов и параметров эффективности. Показатели работоспособности:
эффективность или продуктивность деятельности; самочувствие человека;
психофизиологические показатели состояния систем и функций организма.
Выделяют 6 стадий в динамике работоспособности:
1) стадия врабатывания, которая включает три подстадии:
первичной мобилизации, гипермобилизации, гиперкомпенсации;
2) стадия оптимальной работоспособности;
3) стадия полной компенсации;
4) стадия неустойчивой компенсации;
5) стадия «конечного прорыва»;
6) стадия декомпенсации.
Факторы, влияющие на работоспособность: тяжесть или
напряженность труда, условия труда, важность и ответственность задания;
удовлетворенность уровнем и характером вознаграждения, уровень
мотивации и компетентности, опыт, психологический климат и стиль
управления, уровень здоровья, личностные качества человека.
46. Роль и место психофизиологического функционального
состояния в поведении человека.
Психофизиологическое функциональное состояние (ФС) как
симптомокомплекс различных характеристик, процессов, свойств и качеств,
обусловливающих уровень активности систем, эффективность деятельности
и поведения. Причинно-обусловленное явление, реакция не отдельной
системы или органа, а личности в целом, с включением и реагированием как
физиологических, так и психологических уровней управления и
регулирования. Зависят от условий и процесса деятельности, с другой
стороны, влияют на этот процесс. Факторы: мотивация, содержание труда и
степень его сложности, величина сенсорной нагрузки, исходный фоновый
уровень (след от предшествующей деятельности), индивидуальные
особенности нервной системы (сила, уравновешенность, лабильность
нервных процессов). Виды ФС: утомление, усталость, монотония, апатия,
скука, повышенная активность, и др.
47. Стресс и «эмоциональное выгорание» в деятельности
менеджера и способы их предупреждения.
Стресс как состояние напряжения организма. Причины стресса.
Стресс биологический и психологический. Виды психологического стресса:
информационный, эмоциональный, коммуникационный. Профессиональный
стресс и его влияние на эффективность деятельности работника и
организации в целом. Следствие профессиональных стрессов эмоциональное выгорание сотрудника. Эмоциональное выгорание как
механизм психологической защиты. Три компонента эмоционального
выгорания: эмоциональное истощение, деперсонализация, редукция
персональных достижений.
48. Оценка персонала: понятие, цели, принципы, подходы.
Оценка работников составная часть общего процесса управления
производством.
Термин «оценка» и его содержание. Оценивание как процесс
получения оценки, охватывающий все этапы, начиная от проведения
подготовительных мероприятий, выбора предмета и субъектов оценки,
способа получения данных и заканчивая выставлением оценок,
соответствующей их обработкой, интерпретацией и использованием
получаемых результатов.
Цели оценки кадров. Механизм оценки. Принципы деловой оценки
персонала. Подходы к оценке персонала: традиционный и современный.
Основные отличия между подходами к оценке и аттестации персонала.
49. Методы оценки персонала: классификация, базовые
требования, сравнительная характеристика.
Понятие методов оценки персонала. Базовые требования к методам
оценки.
Классификация
методов
оценки:
качественные
методы,
комбинированные, количественные. Вспомогательные, примыкающих к
основным, главным образом качественным, методам. Прогностические и
практические методы оценки. Комплексный метод оценки. Общие
характеристики различных методов деловой оценки, достоинства и
недостатки методов оценки.
50. Компетентностный подход к оценке персонала.
Сущность и назначение компетентностного подхода к оценке
персонала. Американский и европейский подход к понятию компетенции.
Кластеры компетенций. Типы компетенций: корпоративные (или ключевые),
управленческие или менеджерские, специальные.
Простые и
детализированные компетенции. Профиль компетенций.
Преимущества оценки персонала на основе модели компетенций для
организации и для сотрудников. Недостатки метода.
51. Организация и проведение аттестации персонала.
Аттестация как важные средство в практике оценок кадров управления
- руководителей и специалистов. «Правовой статус» и системность оценки.
Преимущества периодической оценки персонала. Понятие аттестации
персонала и ее виды (итоговая аттестация; промежуточная аттестация;
аттестация по особым обстоятельствам; оценка деловых качеств). Явные и
латентные (скрытые) функции аттестации.
Компоненты аттестации: извещение об аттестации; аттестационная
процедура; письменная характеристика; решение аттестационной комиссии.
Порядок проведения аттестации персонала - этапы:
1. подготовительный;
2. подготовки пакета необходимых документов по аттестуемым
работникам;
3. проведение самой аттестации;
4. использование результатов аттестации.
52. Управление поведением организации.
Управление организацией как управление ее поведением во внешней и
внутренней среде по отношению к внешним и внутренним группам
интересов и отдельным людям. Внешняя организационная окружающая
среда: всеобщая сфера (сфера косвенного воздействия), задающая
окружающая среда (сфера прямого воздействия). Внутренняя среда. Внешняя
и внутренняя среда как совокупность заинтересованных лиц, могущих
оказать
влияние на организацию в целях обеспечения собственных
интересов. Понятие управления. Принципы управления. Регулирование и
контроль.
53. Влияние индивидуальных особенностей на поведение
личности в организации.
Индивидуальность как биосоциальная неповторимость человека.
Структура личности по К.Платонову Индивид и первичные индивидные
свойства: возрастно-половые, конституция, нейродинамика, функциональная
асимметрия полушарий (право-леворукость), их влияние на трудовое
поведение
личности.
Влияние
темперамента
на
деятельность.
Индивидуальный стиль деятельности. Личность как социальная
характеристика. Характер и его структура. Акцентуации характера.
Способности и их виды. Направленность личности. Влияние личностных
качеств на трудовое поведение.
54. Специфика поведения российского персонала в условиях
иностранного менеджмента.
Влияние национальных обычаев, традиций, культуры, политического и
государственного устройства деловые отношения Особенности российского
менеджмента. Особенности организационного поведения российского
персонала. Способы адаптации российского персонала к требованиям
иностранного менеджмента. Факторы международной среды, влияющие на
организационное поведение персонала.
55. Методы оценки организационного поведения.
Конкретная личность как субъект организационного поведения.
Методы социологии и социальной психологии для изучения и оценки
организационного поведения. Наблюдение. Опрос: беседа, интервью,
анкетирование.
Социометрия.
Анализ
документов.
Эксперимент:
констатирующий, формирующий. Требования к организации исследования.
Этапы исследования. Кадровая психодиагностика. Тест и требования к нему
(стандартизированность,
валидность,
надежность).
Виды
тестов,
применяемых в кадровой диагностике.
56. Карьера персонала: понятие, функции, виды, этапы.
Особенности карьеры в разных типах организаций.
Понятие
и
классификация
карьеры.
Профессиональная
и
внутриорганизационная
карьера.
Вертикальная,
горизонтальная
и
центростремительная. Потенциальная и реальная карьера. Нормальная,
скоростная,
десантная
и
медленная
карьера. Этапы
карьеры:
предварительный,
становление, продвижение, сохранение, завершение,
пенсионный. Модели карьеры: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».
Особенности карьеры в разных типах организации.
57. Планирование и развитие деловой карьеры в системе
управления организацией.
Цели управления карьерой со стороны организации и со стороны
персонала. Условия управления карьерой: совпадение интересов организации
и сотрудника, ценности организации, система работы по управлению
карьерой, роль кадровой службы. Содержание процесса управления
карьерой: определение потребностей, принятие решения о стратегии
управления карьерой, планирование индивидуального профессионального
развития и должностного перемещения сотрудника, анализ и оценка
деятельности, опыта, способностей и личностных качеств сотрудников.
58. Формирование резерва как составная часть управления
деловой карьерой.
Формирование резерва как комплексный процесс целенаправленного
профессионального развития персонала, способного замещать вышестоящие
вакантные должности в организации. Состав резерва как отражение текущей
и перспективной потребности организации. Расчет структуры и численности
резерва. Коэффициент резервирования. Модель формирования резерва.
Этапы формирования резерва. Критерии отбора в состав резерва. Подготовка
резерва.
59. Мотивация трудовой деятельности: понятие, классификация,
структура.
Понятие мотивации. Соотношение понятий «потребность» и
«деятельность», «потребность» и «мотив». Понятие «мотивации трудовой
деятельности». Виды трудовой мотивации и их классификации. Мотив в
структуре трудовой деятельности. Условия и типы эффективной мотивации
трудовой деятельности.
60. Мотивация и стимулирование персонала в организации.
Понятия: «мотивация», «стимул». Отличия мотивации от
стимулирования персонала. Основные принципы и методы мотивирования и
стимулирования персонала в организации. Эффективность материальных и
нематериальных методов стимулирования и их продуктивное соотношение.
61. Источники, динамика и принципы трудовой мотивации.
Понятие мотивации. Основные источники мотивации (внутренние
процессы, внешняя и внутренняя концепции «Я», интернализация цели и
др.). Сущность и принципы трудовой мотивации. Динамика изменения
мотивов. Возрастные, гендерные и индивидуальные особенности трудовой
мотивации персонала.
62. Основные модели мотивации персонала и их применение на
практике.
Понятие мотивации. Модели мотивации: Д.Маккелеланда, Ф.
Герцберга, Д.С.Адамса, Э.Мэйо, В. Врума, Д. Мак-Грегора, ПортераЛоулера. Их анализ и сопоставление.
Основные аспекты применения данных моделей в практике
менеджмента.
63. Особенности мотивации различных групп и категорий
персонала.
Понятие мотивации и ее виды. Доминантные мотивы. Группы и
категории персонала. Различия ожидания менеджеров и сотрудников.
Приоритетные направления и принципы мотивации различных групп и
категорий персонала
(руководителей
отделов
и подразделений,
специалистов, других служащих).
64. Конфликты в организации: понятие, виды, причины.
Понятие организации: социальная группа, совместная деятельность,
цель, функциональная структура, внешняя и внутренняя среда. Конфликты в
организации и их функции. Причины конфликтов в организации. Уровни
конфликтов в организации: внутриличностные, межличностные, внутри- и
межгрупповые,
организационные,
внешне
организационные.
Функциональные и дисфункциональные конфликты.
65. Логика, стратегии и способы разрешения групповых
конфликтов в организации.
Понятие групповых конфликтов в организации и их классификация.
Виды и причины конфликтов «личность-группа». Прогнозирование,
предупреждение, регулирование и решение конфликтов личности с группой.
Межгрупповые конфликты в организации: их виды и причины.
Прогнозирование, предупреждение, регулирование и решение межгрупповых
конфликтов Организация переговорного процесса между конфликтующими
группами.
66. Структурные и межличностные методы управления
конфликтами.
Анализ конфликта и его причин как предпосылка управления
конфликтом в организации. Эмоциональные конфликты и управление ими:
предупреждение,
сглаживание,
подавление.
Деловые
конфликты.
Структурные методы управления деловыми конфликтами: разведение
конфликтующих, обеспечение пропорциональности и сбалансированности
производства, разъяснение требований к работе, координационные и
интеграционные механизмы, общеорганизационные комплексные цели,
структура системы вознаграждений. Межличностные методы: уклонение,
сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблемы. Критерии
конструктивно решенного конфликта.
67. Переговорная стратегия в урегулировании организационных
конфликтов. Роль менеджера по персоналу в урегулировании и решении
конфликтов в организации.
Урегулирование и решение конфликтов в организации: их сущность и
специфика. Переговоры как эффективный способ участия третьего лица в
решении конфликтов. Стратегии ведения переговоров: жесткая, мягкая,
принципиальная. Специфика принципиальных переговоров (Гарвардский
метод принципиальных переговоров). Основные принципы: отделить людей
от проблемы, переход от позиций к интересам, разработка альтернативных
вариантов решения, использование объективных критериев. Подготовка
менеджера к ведению переговоров по поводу конфликта в организации.
Основное содержание и ход переговоров.
68. Прогнозирование
и
профилактика
конфликтов в
организации.
Управление конфликтами в организации. Прогнозирование
конфликтов как обоснованное предположение об их возможном будущем
возникновении или развитии. Необходимые условия для прогнозирования
конфликтов в организации. Профилактика конфликтов как такой способ
организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия,
которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения
конфликтов между ними. Объективные и организационно-управленческие
условия предупреждения конфликтов.
69. Высвобождение персонала в организации: направления,
особенности.
Высвобождение персонала, определение. Два основных вида
высвобождения: внутреннее и внешнее. Управление процессом
высвобождения персонала:
 Сокращение числа занятых
 Замораживание найма новых работников
 Планирование высвобождения персонала
 Программа работ при высвобождении персонала:
Метод открытого окна
Программа работ при высвобождении персонала
Скользящее пенсионирование
Массовое увольнение работников
Условное высвобождение работников
Формы работы администрации при выходе сотрудников на пенсию.
70. Управление здоровьем и безопасностью персонала
Управление безопасностью труда и охраной здоровья персонала.
Нормативно-правовое регулирование охраны труда и обеспечения
безопасности и здоровья в Российской Федерации.
Анализ деятельности по охране труда и технике безопасности.
Направления и пути решения проблем в области охраны труда и техники
безопасности на предприятии.
71. Формирование группового поведения в организации.
Коллективный характер труда. Социальная группа. Формальные
(рабочие группы, команды) и неформальные группы в организации.
Структура группы. Свойства группы: композиция, организованность,
референтность, групповая мораль, психологический климат. Групповое
поведение: конформизм, социальная леность, огруппление мышления и пр.
Личность и группа. Роли в группе. Характеристика этапов развития группы.
Команда, условия и факторы формирования команды. Правила управления
группой: общая цель, общий успех, чувство принадлежности к группе,
позитивный настрой, вера в возможности группы.
72. Конструирование организации: понятие, ситуационные
факторы, элементы. Современные способы построения организации.
"Конструирование организаций" - как способ повышения
эффективности организаций. Представление С. Янга об организации как
целенаправленной системе. Процесс решения проблем делится на десять
функций: определение целей, выявление проблем, поиск решения, оценка
решений и выбор, согласование решения, утверждение решения, реализация
решения, управление применением решения, проверка эффективности
решения.
Конструирование организации
с точки зрения реализации
организационной модели предпринимательского поведения. Создание
ценностей.
Этапы разработки стратегии как основы конструирования и
перепроектирования организации:
1 этап: Текущая оценка миссии, целей, стратегий
2 этап: SWOT-анализ (ситуационный анализ сильных и слабых сторон
организации, возможностей и угроз для нее со стороны внешней среды)
3 этап: Определение новой миссии, целей, генеральной стратегии
4 этап: Формулирование стратегии на уровне корпорации, отдельного
бизнеса, функциональном
5 этап: Реализация стратегии путем разработки и реализации планов
изменений в руководстве/культуре, структуре, человеческих ресурсах,
информационных системах и системах контроля.
Организационное перепроектирование включает: намерение, персонал
(сокращение сотрудников), эффективность (повышение эффективности
организации) и трудовые процессы (повышение производительности,
эффективности или темпа работы).
73. Управление нововведениями в организации.
Изменения в организациях. Нововведение. Три этапа процесса
изменений: осознание необходимости перемен в организации, создание
нового видения, институционализация изменений. Потенциальные угрозы
при осуществлении нововведений: экономические, психологические,
социально-психологические. Типы людей по отношению к нововведению:
новаторы, энтузиасты, рационалисты, нейтралы, скептики, консерваторы,
ретрограды. Принципы организации работы с людьми при введении
изменений.
74.Стили управления и их роль в процессе руководства
персоналом.
Составная часть и главная характеристика управления персоналом стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Стиль:
понятие, факторы и условия формирования; индивидуальность и
устойчивость стиля, динамизм.
Классификация стилей руководства с точки зрения вопроса властных
полномочий, власти. Преимущества и недостатки авторитарного и
демократического стилей руководства.
75. Кадровый аудит: понятие, цели, классификация. Уровни
кадрового аудита.
Кадровый аудит или аудит персонала: понятие, объект аудита
персонала, предмет аудита персонала. Цель и задачи аудита персонала.
Таблица - Классификация типов аудита персонала
Признак
Тип аудита
классификации
персонала
Периодичность Текущий
проведения
Оперативный
(специальный)
Регулярный
Панельный
Полнота охвата Полный
изучаемых
Локальный
объектов
Тематический
Методика
анализа
Комплексный
Выборочный
Основные характеристики
Проводится по заранее установленному регламенту за определенный
период времени
Проводится по оперативному распоряжению руководства
Проводится через определенные промежутки времени
Проводится с определенной периодичностью, с неизменной методикой
и инструментарием на той же группе людей и тех же объектах.
Охватывает все объекты
Охватывает отдельно выделенную группу объектов или один объект
Включает все объекты, но по одной тематике.
Используется весь арсенал методов
Анализу подвергаются работники,
методике-выборке.
выбранные
по
специальной
Уровень
проведения
Способ
проведения
проверки
Стратегический
Управленческий
Тактический
Внешний
Внутренний
Оценка производится на уровне высшего руководства
Оценка производится на уровне линейных руководителей
Оценка производится на уровне службы управления персоналом.
Проводится силами сторонних специалистов (организаций)
Проводится работниками самой организации
Деятельность по управлению персоналом включает стратегический,
функциональный и линейный уровни. Исходя из этого существуют три
основных уровня аудиторской проверки: назначение и сущность каждого
уровня аудита.
76. Исследовательские подходы и инструментарий аудита персонала.
Таблица - Исследовательские подходы к аудиту персонала
Сравнительный подход. Аудиторская команда сравнивает фирму с другой фирмой,
чтобы путем сопоставления вскрыть области недостаточного выполнения. Такой подход
обычно используется для сравнения результатов определенных действий службы
управления персоналом или конкретных программ. Он помогает обнаруживать области
необходимого усовершенствования.
Привлечение внешних экспертов. Аудиторская команда полагается на экспертизу
консультанта или опубликованных результатов исследования как стандарт, с которыми
оцениваются действия службы управления персоналом или отдельные программы.
Консультант или результаты исследования могут помочь диагностировать причину
проблем.
Статистический подход. По материалам существующих отчетов, аудиторская команда
формирует статистические стандарты. С их помощью могут быть оценены действия и
программы в области управления персоналом. С помощью таких математических
стандартов, команда может раскрыть ошибки, пока они все еще незначительны.
Подход соответствия. Производя выборку элементов информационной системы
управления персоналом, аудиторская команда ищет отклонения кадровой политики
компании или процедур от соблюдения законодательных норм. Этим способом бригада
может определить, имеется ли согласие с политикой компании и правовыми предписаниями.
МВО подход. Когда в организации в области управления персоналом используется
управление по целям – management-by-objectives (МВО) - аудиторская команда может
сравнивать фактические результаты с заявленными целями. Области недостаточного
выполнения могут быть обнаружены и зафиксированы.
В аудите персонала используются типичные для управленческого
аудита инструменты:
• интервью;
• анкетные опросы и обзоры;
• анализ официальных документов;
• внешняя информация;
• эксперименты в области управления персоналом.
77. Основные направления и показатели аудита персонала.
1.
Производительность и эффективность труда, занимающие
центральное место в сфере управления трудом и персоналом. В основе
всякого управления лежит сопоставление затрат и результатов труда, оценка
вклада различных категорий персонала и отдельных коллективов в общие
итоги деятельности предприятия, определение факторов увеличения выпуска
и продажи на рынке продукции, снижение затрат и повышение результатов
труда и производства.
2. Трудовой потенциал и человеческий капитал, определяющий
уровень развития трудового потенциала и оказывающий прямое и
непосредственное влияние на результативность деятельности человека,
эффективность производства и уровень жизни людей.
3. Условия труда, характеризующие основные параметры внутренней
и внешней среды, безопасность деятельности человека, режим труда и
отдыха, уровень интенсивности труда и т.п.
4. Организация и нормирование труда, обосновывающие рациональные формы разделения и кооперации труда, проектирование и
обслуживание рабочих мест, прогрессивные методы и приемы выполнения
работы, оптимальные нормы трудовых затрат различных категорий
персонала и др.
5. Планирование численности персонала, обеспечивающее определение
обоснованной потребности различных категорий работников и их
рациональное использование на основе действующих на рынке труда и
производства законов спроса и предложения.
6.
Мотивация персонала,
побуждающая человека к наиболее
плодотворной деятельности на основе всестороннего учета его личных
потребностей и основных целей предприятия.
7. Оплата и вознаграждение персонала, способствующие росту
результатов работы и доходов персонала, обоснованию нормальной цены
рабочей силы, дифференциации общих доходов и компенсационных доплат и
г. д.
8. Социально-трудовые отношения, строящиеся на взаимодействии
личных, корпоративных и общественных интересов персонала, развитии
партнерские отношений между работодателями и всеми категориями
персонала предприятия и др.
9. Управление полной и эффективной занятостью, предполагающее
обеспечение сбалансированности трудовых ресурсов и рабочих мест и
эффективное использование рабочей силы в действующем производстве.
10.
Совершенствование организации управления персоналом,
предусматривающее приведение в полное соответствие с требованиями
рынка существующих на предприятиях форм, методов и процедур работы с
кадрами, изменение функций и структуры служб, улучшение работы с
персоналом.
78. Особенности проведения аудита кадрового потенциала.
Термин «потенциал». Исходная единица формирования трудового
потенциала
- потенциал отдельного работника, образующий основу
формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней –
организации, всего общества.
Трудовой потенциал работника:
• психофизиологический потенциал;
• квалификационный потенциал;
• личностный потенциал.
Трудовой (кадровый) потенциал организации: понятие, структура
(кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный
компоненты).
Подходы к оценке трудового потенциала, особенности и специфика
аудита данного феномена: критерии и показатели.
79. Аудит найма.
Цель - экспертиза правильности реализации кадровой политики
организации в вопросах подбора и найма персонала.
Аудит найма осуществляете по трем направлениям: Во-первых,
проверяется соблюдение организацией законов и правил, а также внутренних
распоряжений. Вторая миссия аудитора - проверка, в какой мере достигнуты
количественные и качественные цели, и понять причины вероятных
отклонений. Третья миссия аудита найма носит стратегический характер.
Характеристика каждого направления.
80. Аудит производительности.
Мерой производительности является соотношение между результатом
и
ресурсами,
затраченными
для
его
достижения.
Производительность труда: понятие, подходы к оценке. Факторы, влияющие
на уровень производительности труда.
Аудит производительности как это средство увеличения производительности.
Система
показателей.
Методы
измерения
производительности труда: натуральный;
стоимостный; трудовой.
Проблемы роста производительности предприятия.
81. Аудит высвобождения персонала.
Цель аудита увольнений - оценка устойчивости кадрового «ядра»
организации.
Уровень устойчивости коллектива складывается из:
• числа постоянных работников, образующих основу коллектива;
• численности работников, которые в результате проведенных
мероприятий удовлетворили свои притязания к трудовой деятельности;
• неустойчивой части коллектива.
Текучесть кадров, обусловленная условиями предприятия. Показатель
потенциальной текучести кадров, характеризующий наличие установки на
перемену места работы. При этом потенциальная текучесть рассматривается
как начальная стадия фактической текучести.
Увольнение по собственному желанию работника предприятия результат решения, при принятии которого важную роль играют:
• приверженность работника своему предприятию;
• сопоставимость с предложениями извне.
Совокупность этих двух факторов сначала ставит перед работником
вопрос, а затем позволяет принять решение об увольнении. Чтобы оценить
вероятность риска и улучшить управление человеческими ресурсами фирмы,
аудитору поручают оценит эти два фактора.
82. Контроллинг в системе управления персоналом: цель, задачи,
виды.
Контроль как функция руководства. Понятие, виды контроля
персонала. Элементы и функции контроля.
Кадровый контроллинг как расширение традиционного понимания
кадрового контроля корректирующего типа. Функция контроллинга состоит
в координации целеполагания, планирования, контроля и информации. Цели
и задачи кадрового контроллинга. Отличительные особенности американской
и немецкой моделей контроллинга. Соотношение понятий управленческий
учет и контроллинг. Система контроллинга. Схема осуществления
контроллинга в организации.
Инструментарий стратегического контроллинга: портфельный анализ,
анализ потенциала, кривая роста, SWOT-анализ, стратегические разрывы,
сбалансированные показатели, разработка сценариев и др. Текущий
контроллинг осуществляет один из основных принципов рационального
ведения дела — проверка работы каждого подразделения по соотношению
«прибыль — затраты».
Классификация контроллинга.
83. Бюджетирование персонала: понятие, принципы, достоинства
и недостатки.
Бюджетирование персонала: понятие, объективная необходимость
использования
в
деятельности
по
управлению
организацией.
Бюджетирование как инструмент оперативного планирования.
Цель бюджетирования затрат на персонал, выбор методов
бюджетирования – положительные и отрицательные аспекты. Принципы
бюджетирования. Внутренние и внешние факторы, влияющие на процесс
бюджетирования.
Положительные и отрицательные стороны бюджетирования в
организации. Основные подходы к процессу бюджетирования: «сверху
вниз», «снизу вверх», «снизу вверх / сверху вниз».
84. Характеристика методов бюджетирования персонала.
Бюджетирование как система – развивающийся процесс, требующий
адекватного и постоянного реагирования на изменения внешних и
внутренних условий. В практике при составлении бюджетов используют
различные методы: жесткий, гибкий, скользящий, с нулевого базиса, от
достигнутого. Чтобы не допускать ошибок, не следует замыкаться только на
одном методе. При всех обстоятельствах главным критерием оптимальности
системы бюджетирования должна быть ее эффективность.
Выбор методов – прерогатива руководства организации. Выбор
метода бюджетирования сложная проблема, зависящая от состояния
нормативной базы и уровня организационного управления.
Характеристика положительных и отрицательных аспектов каждого
метода бюджетирования дает возможность выбора при построении
хозяйственной жизни предприятия
85. Технология разработки бюджета расходов на персонал в
организации.
Бюджет на персонал: понятие, структура, технология разработки и
утверждения, контроль исполнения. Технология разработки бюджета на
персонал представлена схематично на рисунке.
86. Концепция организационной культуры. Структура и
содержание организационной культуры (по Э.Шайну).
Концепция организационной культуры, философия и идеология
управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания,
расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как
внутри организации, так и за ее пределами
Структура организационной культуры, три ее уровня (по Э.Шайну):
— поверхностный - внешние факторы;
— внутренний - ценностные ориентации и верования;
— глубинный- базовые предположения.
Субъективная,
объективная
ОК.
Открытые
и
закрытые
организационные культуры. Управленческая культура. Содержание
организационной культуры (Ф.Харрис и Р. Моран), 10 характеристик.
87. Знаково-символическая система. Формы знаковосимволической системы: мифы, легенды, обряды, ритуалы,
церемонии.
Понятие знаково-символической системы. Знаково-символическая
система – интерпретация фундаментальных ценностей культуры
организации. Элементы знаково-символической системы: мифы, легенды,
обряды, ритуалы, церемонии, предания, герои, девизы,.
88. Формирование организационной культуры. Типы культур
как отношения власти в группе/организации (по Р. Акоффу).
Формирование организационной культуры. Процесс внешней
адаптации. Процесс внутренней интеграции.
Типы культур как отношения власти в группе/организации (по Р.
Акоффу). Корпоративный, консультативный, предпринимательский и
«партизанский» типы культуры, их характеристика.
89. Влияние культуры на организационную эффективность.
Подходы к изменению влияния культуры: модель В.Сате, модели
Т.Питерса -Р.Уотермана, Т. Парсонса, Р.Квина и Дж.Рорбаха.
Влияние культуры на организационную жизнь В. Сате через семь
процессов. Три механизма контроля: рынок, администрирование,
клановость.
Модель Питерса — Уотермана. Связь между культурой и успехом в
работе организации. Модель Квина — Рорбаха. «Конкурирующие ценности
и организационная эффективность», три измерения: интеграция,
внутренний фокус, средства/инструменты. Четыре подхода к моделям
организационной эффективности: подход «человеческих отношений»,
подход «открытой системы», подход «рационально-целевой», подход
«внутренних процессов».
90.
Системный
подход
изучения
национального
в
организационной культуре. Исследования Г.Хофстида, модели Г.Лэйн и
Дж.Дистефано, У.Оучи.
Системный подход - упорядоченность во взаимосвязях между
частями, составляющими единое целое, основные элементы.
Модель
Хофстида,
пятьпеременных:
дистанция
власти;
индивидуализм; мужественность; стремление избежать неопределенности;
долгосрочность ориентации.
Модель Лэйн и Дистефано – определение влияния национального на
организационную культуру через шесть переменных: отношение человека к
природе; ориентацию во времени; веру о природе человека; ориентацию на
деятельность; отношения между людьми; ориентацию в пространстве.
91. Цели, функции,
заработной платы.
принципы
и
механизм
организации
Стоимость рабочей силы - цена и экономическая природа заработной
платы. Заработная плата - конкретная форма стоимости (цены рабочей силы
в денежном выражении).
Функции заработной платы: воспроизводственная; стимулирующая
(мотивационная); социальная; учетно-производственная, их диалектическое
единство.
Организация заработной платы (ОЗП) - ее построение, обеспечение
взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты путем
использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной
системы, премий, доплат и надбавок).
Принципы ОЗП. Отражение действия экономических законов.
Направленность на более полную реализацию функций заработной платы.
Механизм организации заработной платы - комплекс социальных,
экономических, технических, организационных и психологических мер. Два
этапа по организации заработной платы.
Оценка качества труда. Увязка тарифной и надтарифной частей
заработной платы, внутриотраслевая, межотраслевая и территориальная
дифференциации ставок и окладов, конструирование структуры, форм и
систем заработной платы. Пропорции в заработной плате, корректировки
размеров ставок и окладов в зависимости от изменения ряда экономических,
социальных и производственных условий.
92. Формы и правила организации заработной платы. Структура
и виды заработной платы.
Сдельная, тарифная и повременная формы оплаты труда. Условия
применения сдельной, тарифной и повременной форм оплаты труда:
Структура заработной платы, ее три компонента. Основная
(постоянная, базовая) заработная плата. Дополнительная (переменная) часть
заработной платы. Другие доплаты.
Номинальная заработная плата. Реальная заработная плата.
Минимальный потребительский бюджет. Индексация заработной платы.
Системы оплаты труда - решение задач дифференциации ее размеров
для влияния на поведение работников. Цель дифференциации.
93. Материальное стимулирование персонала. Цели и политика
вознаграждения.
Рыночный подход - как форма компенсации личного вклада в дела
фирмы.
Внутрифирменный
подход.
Сочетание
материального
вознаграждения с социально-психологическими и организационноадминистративными факторами.
Концепция «сопоставимой ценности работы».
Формы и методы дополнительного материального поощрения
персонала и стимулирования высоких показателей трудовой деятельности.
Показатели выплаты премий.
Направления
стимулирования
работников с помощью премий.
Семь общих правил материального поощрения персонала.
Политика вознаграждения. Различие оценки вознаграждения и
относительность ценности. Два главных вида вознаграждения: внутреннее и
внешнее.
Цели
системы
вознаграждения.
Обеспечение
реализации
стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и
стимулирования персонала.
Установление взаимосвязи между достигаемыми в итоге трудовой
деятельности результатами и заработной платой, три компоненты.
Принципы проектирования материального вознаграждения.
Международная стандартная классификация стоимости труда.
94. Поощрительные системы оплаты труда. Принцип
внутреннего соответствия - грейдирование должностей. Организация
процедуры грейдирования, основные шаги.
Принцип внутреннего соответствия - грейдирование должностей.
Организация процедуры грейдирования, основные шаги. Согласование с
руководителями организаций списка существенных для вашего предприятия
факторов. Выявление приоритетности факторов. Создание единых
измерительных шкал для оценки должностей. Балльная оценка должности по
факторам. Формирование грейдов. Определение «вилки» оплаты по грейду.
95. Оплата труда, нацеленная на достижение результата. Система
сбалансированных показателей и управление по целям.
Оплата труда, нацеленная на достижение результата. Специальная
система поощрительных выплат в виде бонусов и премий. Соотношение
постоянной и переменной частей совокупного дохода сотрудника, основной
принцип.
Система сбалансированных показателей и управление по целям как
инструмент, согласования действий подразделений и сотрудников для
достижения основной цели компании. Четыре направления оценки
эффективности: Финансы, Клиенты, Бизнес-процессы, Обучение и рост.
«Карта показателей» менеджера каждого уровня. Планирование KPI в общей
системе планирования предприятия.
96. Управление затратами на персонал.
Понятие затрат (расходов) на персонал. Состав затрат на персонал.
Международная и российская практика учета статей расходов на персонал.
Классификация расходов на персонал. Основные и дополнительные
расходы на персонал. Первоначальные и восстановительные затраты на
персонал.
Анализ и планирование расходов на персонал. Оценка эффективности
мер по управлению персоналом.
97. Управление эффективностью (производительностью) труда.
Производительность (продуктивность)
- как отношение между
объемом производства продукта и затраченными на его производство
ресурсами. Значение роста производительности для организации
(предприятия). Возможности увеличения производительности.
Производительность
труда
как
средство
повышения
конкурентоспособности
предприятия.
Методы
измерения
производительности труда: нормативный и многокритериальный метод,
многофакторная модель измерения производительности труда.
Показатели производительности труда: средние, приростные и
предельные. Каждый из показателей имеет свой экономический смысл и
характеризует накопленный уровень эффективности, его прирост в пределах
определенного периода и в определенной точке.
Показатели эффективности труда в организации: экономические
(выработка, трудоемкость, фондоотдача основных производственных
фондов, фондовооруженность труда, фондоемкость продукции, соотношение
темпов роста производительности труда и заработной платы, затраты на
управление предприятием), социальные (частота производственного
травматизма, потери рабочего времени на одного работника, качество труда
персонала, количество самовольных невыходов на работу), организационные
(равномерность загрузки персонала, соотношение численности рабочих и
служащих).
В
целях
повышения
уровня
производительности
труда
разрабатываются
специальные
программы управления
производительностью труда, включающие:
• измерение и оценку этого уровня;
• планирование контроля и повышения производительности на
основе информации, полученной в процессе измерения и оценки;
• осуществление конкретных мер по повышению производительности;
• измерение и оценку воздействия этих мер.
98. Эффективность управления персоналом и основные подходы к
ее оценке.
Эффект, результат, результативность и эффективность – содержание и
суть понятий. Эффективность как относительный показатель.
Экономическая и социальная эффективность управления персоналом.
Применительно к управлению персоналом проблема соизмерения
затрат и результатов в оценке экономической эффективности требует
конкретизации. Существует несколько подходов к оценке эффективности
управления персоналом, которые исходят из того, что предстоит оценивать:
 достижение определенного результата деятельности с помощью
специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива
предприятия, сформированного в результате реализации выбранной
кадровой политики;
 достижение целей, поставленных перед управлением персоналом,
с минимальными затратами средств;
 выбор
наиболее
эффективных
методов
управления,
обеспечивающих результативность самого процесса управления.
Каждый из подходов к оценке эффективности имеет свои
положительные моменты и свои трудности в реализации. Применение того
или иного подхода зависит от целевой задачи анализа, методов учета затрат
на рабочую силу. Наиболее приемлемой в практическом отношении все же
представляется оценка отдельных направлений работы, позволяющая не
только выделить затраты на их проведение, но и с достаточной точностью
определить показатели эффекта.
99. Экономическая эффективность управления персоналом:
критерии и методы оценки.
Понятие экономической эффективности управления персоналом.
Критерии экономической эффективности управления персоналом
многообразны, и их нельзя свести к какому-то одному показателю.
Общим критерием эффективности выступают экономические
результаты деятельности управляемой подсистемы в целом, т.е.
осуществление организацией своих задач при наименьших затратах.
В группу более частных локальных критериев входят:
а)
наименьшие затраты живого труда на производство продукции и
(или) оказание услуг;
б)
наименьшие затраты материальных и финансовых ресурсов;
в)
наивысшие
показатели
использования
основных
производственных фондов;
г)
наименьшие издержки;
д)
наивысшая рентабельность.
К группе качественных критериев относятся:
а)
высокий уровень технической оснащенности организации;
б)
условия труда персонала, ведущие к снижению напряжения
усталости) работников;
в)
выполнение заказов, договоров (или оказание услуг) в кратчайший срок при затратах в пределах нормы;
г)
высокое качество оказываемых услуг при стабильных затратах в
пределах установленной нормы;
д)
стабильность персонала при выполнении всех других заданных
показателей;
В качестве критерия оценки можно использовать максимум выпуска
продукции или максимум оказания услуг.
Оценивая эффективность управления персоналом в организации,
необходимо, решать две самостоятельные задачи: во-первых, дать оценку
производительности труда и разработке мер по ее повышению; во-вторых,
оценить влияние результатов потребления ресурсов рабочей силы на
издержки производства и обращения. Приведенное обоснование позволяет
все показатели экономической эффективности труда объединить в две
группы:
эффективность
использования
персонала,
эффективность
использования средств на оплату труда.
100. Социальная эффективность управления персоналом:
критерии и методы оценки.
Социальная эффективность в области управления персоналом как
удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его
содержание, возможность личностной самореализации, удовлетворенность
общением с товарищами и т.д.).
Показатели социальной эффективности управления персоналом:
социально-психологический климат в коллективе (взаимоотношения с
коллегами, руководством, общественностью, клиентами; соответствие
организационных и личных целей), уровень удовлетворенности персонала
(коэффициент текучести персонала и его динамика, уровень конфликтности в
коллективе, количество жалоб от работников).
Система частных показателей социальной эффективности управления
персоналом: уровень оплаты труда (средняя заработная плата, задержки
заработной платы, расходы на социальные выплаты и льготы, средняя
заработная плата руководителей), условия труда (удельный вес работающих
во вредных условиях труда, уровень заболеваемости, расходы на содержание
социальной инфраструктуры).
101. Персональный менеджмент: понятие, задачи, принципы.
Преимущества и направления персонального менеджмента.
Персональный
менеджмент
как
целенаправленное
и
последовательное применение испытанных наукой и практикой методов и
приёмов менеджмента в повседневной жизнедеятельности для того, чтобы
наилучшим образом использовать своё время и собственные способности,
сознательно управлять течением своей жизни.
Задачи: экономические, психофизиологические, социальные.
Принципы персонального менеджмента: принцип экономичности,
оптимальности; принцип плановости; принцип научности; принцип
комплексности; принцип нормативности; принцип заинтересованности и
ответственности; принцип взаимопомощи.
Преимущества, которые дает разумная самоорганизация: выполнять
работы с меньшими затратами; лучше организовывать свой личный труд;
получать лучшие результаты труда; быть менее загруженным работой;
меньше допускать ошибок при выполнении своих функций; получать
удовлетворённость от работы; уменьшать стрессовые перегрузки; повышать
свою квалификацию; добиваться лучших результатов труда; достигать
профессиональных целей кратчайшим путём.
Характеристика основных направлений персонального менеджмента.
102. Рациональная организация управления временем.
Значение фактора времени. Типичные ошибки в организации труда
руководителей и специалистов. Причины потерь времени. Принципы
эффективного использования времени: плановость, перспективность,
системность, аналитичность, техническая оснащенность, резервирование.
Учет затрат рабочего времени (хронометраж, хронокарты). Анализ
затрат рабочего времени (нормативный метод, экспертные оценки).
Рациональные балансы рабочего времени. Метод
фотографии и
самофотографии рабочего дня.
«Жестко-гибкий» алгоритм планирования дня: основные правила,
возможности. Планирование и бюджетирование времени. Контекстное
планирование: понятие, этапы, возможности использования.
4.3 Учебно-методическое и информационное обеспечение
государственного экзамена
4.3.1. Основная литература:
1. Алиев И.М., ГореловН.А., Ильина Л.О. Экономика труда: учебник для
бакалавров.- М.: Изд-во Юрайт,2012.- 671с.
2. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление персоналом : теория и
практика. Оргганизация оплаты труда персонала: учебно-практическое
пособие. /под ред. А.Я.Кибанова.- М.: Проспект, 2014.- 64с.
3. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика :
учебник для бакалавров.- М.: Изд-во Юрайт, 2014.- 381с.
4. Бороздина Г.В. , Кормнова Н.А. Психология и этика делового общения:
учебник для Бакалавров.- М.: Изд-во Юрайт,2013.- 463с.
5. Воеводина Н.А. Социология и психология управления: учебное
пособие .- 2-е изд., стереотип. – М.: Изд-во « Омега-Л», 2011.- 199с.
6. Гапоненко А.Л.,Савельева М.В. Теория управления: учебник для
бакалавров. - М.: Изд-во Юрайт, 2014.- 342с.
7. Згонник Л.В. Организационное поведение :Учебник.- М.: Издательскоторговая корпорация « Дашков и К»,2010.- 232с.
8. Знаменский Д.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации:
учебник для магистров. / под ред. Д.Ю.Омельченко.- М.: Изд-во
Юрайт, 2014.- 365с.
9. Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А., Свистунов В.М. Управление
персоналом : теория и практика. Организация, нормирование и
регламентация труда персонала: учебно-практическое пособие. / под
ред. А.Я.Кибанова.- М.: Проспект,2013.- 64с.
10.Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика, Оценка
экономической и социальной эффективности управления персоналом
организации: учебно-практическое пособие. – М.: Проспект,2012.- 48с.
11.Кибанов А.Я. и др. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: учебник. / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А.
Митрофанова, М.В. Ловчева. - М.: ИНФРА-М, 2010.- 524с.
12.Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Федорова И.А. Управление персоналом :
теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации,
высвобождение персонала: учебно-практическое пособие. / пол ред.
А.Я. Кибанова.- М.: Проспект,2013.- 80с.
13.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации:
стратегия,маркетинг,интернационализация: учебное пособие.- М.:
ИНФРА-М, 2011.- 301с.
14.Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых
отношений: учебник. / под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд.,испр. И доп. –
М.: ИНФРА-М,2010.- 424с.
15.Кибанов А.Я., Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и
практика
.
Управление
деловой
карьерой
,
Служебнопрофессиональным продвижением и кадровым резервом: учебно-
практическое пособие. / под ред. А.Я. Кибанова.- М.: Проспект,2014.64с.
16.Колосов Р.П. и др. Экономика персонала: учебник.- М.:ИНФРА-М,
2009.- 896с.
17.Компетентный подход в управлении персоналом: учебно-практическое
пособие. /под ред. А.Я.Кибанова.- М.: Проспект, 2014.- 72с.
18.Консультирование в управлении человеческими ресурсами. / под ред.
проф. Н.И.Шаталовой.- М.: ИНФРА-М, 2010.- 221с. + CD-R
19.Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.
Теория и практика: учебник для бакалавров.- М.: Изд-во Юрайт,2014.398с.
20.Литвинюк А.А. Организационное поведение: учебник для бакалавров.М.: Изд-во Юрайт, 2013.- 505с.
21.Маслова В.М. Управление персоналом: учебник для бакалавров. - 2-е
изд.,перераб. и доп. – М.: Изд-во Юрайт,2013.- 492с.
22.Мизинцева М.Ф., Сардарян А.Р. Оценка персонала: учебник и
практикум для бакалавров.- М.: Изд-во Юрайт,2015.- 378с.
23.Митрофанова Е.А.,Софиенко А.В. Управление персоналом: теория и
практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: учебнопрактическое пособие. / под ред. А.Я. Кибанова.- М.: Проспект,2013.80с.
24.Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследования, оценка,
обучение : учебник для бакалавров. – 3-е изд.,перераб. и доп. – М.: Издво Юрайт,2011.- 561с.
25.Носс И.Н. Психодиагностика в кадровой работе: учебное пособие. / под
общ. ред. А.А. Драча.- М.: РАГС,2010.- 74с.
26.Одегов Ю.Г., Лабоджян М.Г. Кадровая политика и кадровое
планирование: учебник для бакалавров.- М.: Изд-во Юрайт,2014.- 444с.
27.Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Управление персоналом: учебник для
бакалавров.- М.: Изд-во Юрайт,2014.- 513с.
28.Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: учебник.
- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2010.- 672с.
29.Оксинойл К.Э., Розина Е.В. Управление персоналом : теория и
практика. Управление социальным развитием и социальная работа с
персоналом организпции: учебно-практическое пособие. / под ред.
А.Я.Кибанова.- М.: Проспект,2014.- 64с.
30.Спивак В.А. Организационное поведение: конспект лекций.- М.: зд-во
Юрайт, 2014.- 207с.
31.Социально-экономическая статистика: учебник для бакаловров. / под
ред. М.Р.Ефимовой. – 2-е изд.,перераб. и доп. – М.: Изд-во
Юрайт,2012.- 591с.
32.Управление персоналом: учебник для бакалавров. / под ред. А.А.
Литвинюка.- М.: Изд-во Юрайт, 2015 .- 434с.
33.Управление персоналом: учебник. / под ред. Т.Ю.Базарова,
Б.Л.Ермина.- 2-е изд.,перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2009.- 560с.
34.Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров./ под
ред. И.А.Максимцева .- М.: Изд-во Юрайт,2013.- 525с.
35.Экономика и социология труда. Теория и практика: учебник для
бакалавров. / под ред. В.М.Масловой.- М.: Изд-во Юрайт,2014.- 539с.
4.3.2. Дополнительная литература:
1. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: Проспект,
2009. – 432с.
2. Беляева Т.Б. Основы психодиагностики и акмеология: Учебнометодическое пособие для специальности «Управление персоналом». –
В.Новгород, НФ СЗАГС, 2006
3. Беляева Т.Б., Каминская Т.Л., Ратковская И.А. Компетентность в
общении как фактор эффективной деятельности менеджера. СПбВ.Новгород: НФ СЗАГС, 2007
4. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. –
М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 688с.
5. Вайсбург В.А. Экономика труда: учебное пособие. – М.: Издательство
«Омега-Л», 2011.
6. Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий
и качественные практические решения / А.А. Вучкович-Стадник. – М.:
Эксмо, 2008. – 192с. – (HR-библиотека)
7. Губарева Л.И. Психофизиология : Учеб.пособие для вузов. - М. :
Владос, 2007.
8. Горнаков Э.И. Управление персоналом: учеб. пособие. – Минск: ИВЦ
Минфина, 2011. – 560с.
9. Данилова Н. Н. Психофизиология : учеб. для вузов / Н. Н. Данилова. М. Аспект-Пресс, 2012.
10.Добреньков В.И. Управление человеческими ресурсами: социальнопсихологический подход: Учебное пособие.-М.: КДУ, 2009.-360с.
11.Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособие для
вузов/ А.П. Егоршин. ─ 2-е изд., перераб. и доп. ─ М.: Инфра-М,2008.
─ 352с.
12.Знаменский Д.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации:
учебник для магистров. / под ред. Д.Ю.Омельченко.- М.: Изд-во
Юрайт, 2014.- 365с.
13.Ильин Е.П. Дифференциальная психофизиология профессиональной
деятельности. – СПб, 2008
14.Катаева Л.И. Психолого-акмеологическая служба в системе
федерального и регионального управления: Учебно-методическое
пособие.- М.: Изд-во РАГС, 2005
15.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации:
стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. – М:
ИНФРА-М, 2011. – 301с.
16.Кибанов А.Я. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал.
Учебно-практическое пособие. – М.: Из-во Проспект, 2012. – 80с.
17.Ковалев С.В. Система контроллинга персонала промышленной
организации. Учебное пособие. – М.: Кнорус, 2010. – 264с.
18.Консультирование в управлении человеческими ресурсами / Под ред.
Н.И.Шаталовой – М.: ИНФРА-М,2010
19.Конфликтология: Учеб. для вузов / Под ред. В.П. Ратникова. - 2-е изд.,
перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ, 2007.
20.Красовский Ю.Д. Организационное поведение : Учеб.пособие для
вузов. - 3-е изд.,перераб.и доп. - М. : ЮНИТИ, 2009.
21.Крюков С.В.Организационное поведение: теория и практика. - Ростов
н/Д : Феникс, 2006.
22.Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала. –М.: Маркет
ДС, 2012. – 232с.
23.Марков В.Н., Чирковская Е.Г. Психодиагностика. Диагностика
личностно-профессионального потенциала. Диагностика мотивации:
Учебное пособие. М.,2005
24.Мухина И.А. Социально-экономическая статистика: учебное пособие. –
М.: Издательство: Флинта, 2011.
25.Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.Х., Котова Л.Р. Оценка эффективности
работы с персоналом: методологический подход: учебно-практическое
пособие. – М.: изд-во «Альфа-Пресс», 2011. – 752с.
26.Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Лунева Н.К. Рынок труда: практическая
макроэкономика труда: Учебник. – М.: Альфа-Пресс, 2007.
27.Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: Учебник.
В 2-х томах. – М.: Альфа-Пресс, 2007.
28.Организационное поведение : учеб. для вузов / В. Г. Антонов [и др.] ;
под ред.: Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. - 2-е изд., доп. и перераб. СПб. : Питер, 2009.
29.Организация и регулирование оплаты труда. / Под ред. Сорокиной
М.Е.. М.: Вузовский учебник – ВЗФЭИ, 2006.
30.Персональный менеджмент. Учебник / С.Д.Резник и др. – М.: ИНФРАМ, 2008. – 622с.
31.Политика доходов и заработной платы. / Под ред. Савченко П.В.,
Кокина Ю.П. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2004.
32.Пошерстник Н.В., Мейксин М.С.: Заработная плата в современных
условиях, издание 12-е переработанное и дополненное, – Москва, С.Петербург: издательство «Издательский дом Герда», 2004 г.
33.Ратковская И.А. Управление персоналом современной организации:
Учебное пособие. – Великий Новгород, 2007. – 270с.
34.Рыбников О. Н. Психофизиология профессиональной деятельности :
учебник : для вузов / О. Н. Рыбников. - М. : Академия, 2010.
35.Рынок труда: Учебник. /Под ред. Буланова В.С., Волгина Н.А. М.:
Экзамен, 2007.
36.Спивак В.А. Организационное поведение: учеб.пособие. – М.: Эксмо,
2009
37.Степанов В.Г. Профориентация. Функциональная асимметрия мозга и
выбор профессии. – М.,2008
38.Тебекин А.В. Управление персоналом: Учеб. для вузов.-М.: Кнорус,
2009. -623с.
39.Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова и др. / Под общ. ред.
д-ра экон. наук, проф. И.Б. Дураковой. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 570с.
40.Управление персоналом организации. Методические указания для
практических занятий и самостоятельной работы для экономических
специальностей (очной и заочной форм обучения). /Сост.: С.В.
Мясникова; СЗАГС, Великий Новгород, 2007. - 112с.
41.Управление трудовыми ресурсами: методические указания к
практическим занятиям и самостоятельной работе для специальности
080505 «Управление персоналом». Автор-составитель Зубкова И.А.,
Куракина Л.Ю. – Великий Новгород, НФ СЗАГС, 2008. – 32с.
42.Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала: современные системы
и технологии. Настольная книга кадровой службы. – М.: Финансы и
статистика, 2004. – 176с.
4.3.3. Периодические издания:
Вестник отдела кадров (www.profiz.ru)
Директор по персоналу (www.hr-director.ru)
Kadrovik.ru (журнал Национального союза кадровиков)
Кадровик (www.kadr-press.ru)
Кадровый менеджмент (www.magazine.hrm.ru)
Кадры предприятия (www.dis.ru)
Корпоративная культура (www.c-culture.ru)
Мотивация и оплата труда (www.grebennikov.ru)
Отдел кадров Премиум (www.okp.kz)
Персонал (www.buh.kz)
Персонал-Микс (www.personal-mix.ru)
Справочник кадровика (www.sk.kadrovik.ru)
Справочник по управлению персоналом (www.sup.kadrovik.ru)
Управление персоналом (www.top-personal.ru)
Человек и труд (www.chelt.ru)
HR Менеджмент – Human Resources (www.4hr.ru)
4.3.4. Интернет-ресурсы и другие электронные информационные
источники
Федеральная служба государственной статистики (www.fsgs.ru)
Федеральная служба по труду и занятости (www.rostrud.info)
Всероссийский центр уровня жизни (www.vcug.ru)
Национальный союз кадровиков (www.radrovik.ru)
Ассоциация специалистов по персоналу (www.hrm.ru)
Русская кадровая ассоциация (www.rpa-consalt.ru)
4.4 Глоссарий
Автократия (от лат. аutor - автор) - неограниченная власть в обществе
одного лица. Она возникла в первобытном обществе как власть сильного
вождя, и ее "золотой век" пришелся на рабовладельческий и феодальный
строй, когда власть держалась на карающем мече.
Авторитарный стиль - методы и формы руководства, при которых
руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные
цели, критерии и интересы, централизацию управления, практически не
советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом
единомышленников. В проведении решений занимает жесткие позиции,
активно используя методы административного и психологического
воздействия на людей.
Административные методы - способ осуществления управленческих
воздействий на персонал, базирующийся на власти, дисциплине и
взысканиях.
Администрация - 1) центральный аппарат управления предприятия или
его структурного подразделения; 2) орган государственного управления в
области, городе или районе.
Академия - высшее учебное заведение, деятельность которого
направлена на развитие образования, науки и культуры путем проведения
научных исследований и обучения на всех уровнях высшего,
послевузовского и дополнительного образования преимущественно в одной
из областей науки, техники и культуры. Академия является ведущим
научным и методическим центром в сфере своей деятельности, в широких
масштабах
осуществляющим
подготовку
специалистов
высшей
квалификации и переподготовку руководящих специалистов определенной
отрасли.
Аккордная оплата труда - разновидность сдельной оплаты труда,
когда в качестве единицы продукции принимается изделие, комплекс работ и
услуг, на которые составляются калькуляции затрат труда и заработной
платы. В отличие от прямой сдельной оплаты расчет заработной платы
ведется по более крупным единицам готовой продукции. Аккордная система
предусматривает дополнительно к сдельному заработку, начисленному по
нормативу, выплату премии за результаты и качество труда (сокращение
нормативного срока, высокое качество продукции).
Акция - ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в
акционерный капитал предприятия и дающая право на получение части
прибыли в форме дивидендов.
Анализ хозяйственной деятельности предприятий - вид
экономического анализа, имеющий своим объектом основное звено
народного хозяйства - предприятие. Является важной функцией управления.
Задача анализа состоит в том, чтобы составить целостную картину
хозяйственной деятельности, выявить присущие ей тенденции и
закономерности с целью составления научно обоснованного плана или
обязательства, ликвидации "узких мест" в производстве.
Аппарат управления - коллектив работников управляющей системы,
наделенный правами координации деятельности подразделений, имеющий
помещение, технические средства, штатное расписание, положение о
структурных подразделениях и должностные инструкции.
Аттестация - определение квалификации работника, качества
продукции, рабочих мест, уровня знаний учащихся; отзыв, характеристика.
Бакалавр - европейский стандарт высшего профессионального
образования с продолжительностью очного обучения четыре года.
Бакалавриат принят в России, включен в Государственный образовательный
стандарт, и по нему ведется подготовка во многих вузах. Существует
номенклатура направлений подготовки, по которым присваивается
квалификация "бакалавр".
Безработные - лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый
период не имели работы (доходного занятия), занимались поиском работы в
государственных или коммерческих службах занятости, предпринимали
шаги к открытию собственного дела, были готовы приступить к работе.
Бригада производственная — коллектив рабочих одной профессии,
выполняющих однородные технологические процессы, или рабочих
различных профессий, выполняющих комплекс работ. Работает на основе
хозрасчета, несет коллективную ответственность за результаты труда.
Бюрократия (от франц. bureau - бюро, канцелярия) - специфическая
форма социальных организаций в обществе, в которых центры
исполнительной власти практически независимы от большинства их членов;
привилегированный слой, оторванный от масс и стоящий над ними.
Валовой внутренний продукт (ВВП) - один из основных показателей
системы национальных счетов; характеризует стоимость конечных товаров и
услуг, созданных в стране. Не включается в ВВП деятельность домашних
хозяйств по приготовлению пищи; включается условная оценка стоимости
услуг, связанных с эксплуатацией жилищ, занимаемых их собственниками.
Валовой доход - разность общей суммы выручки от реализации
продукции и услуг и общей суммы платежей поставщиками за
приобретенные товарно-материальные ценности и оказанные услуги, а также
амортизационных отчислений.
Валовой национальный продукт (ВНП) - обобщающий показатель
социально-экономического развития страны, отражающий конечные
результаты деятельности предприятий и организаций производственной и
непроизводственной сферы; один из показателей системы национальных
счетов.
Вексель - ценная бумага, долговой документ, отражающий денежное
обязательство одного лица другому.
Власть - способность, право и возможность распоряжаться кем-либо,
чем-либо; оказывать решающее воздействие на судьбы, поведение и
деятельность людей с помощью различного рода средств (права, авторитета,
воли, принуждения).
Время перерывов - время, включающее в себя регламентируемые и
нерегламентируемые перерывы.
Время работы - часть рабочего времени, в течение которого
выполняется определенная работа.
Генетический потенциал - эволюционно сложившиеся, наследуемые
биологические качества человеческого рода (антропометрические,
биологические, физиологические, психологические) - генетический фонд
человечества.
Группа - объединение людей, непосредственно контактирующих друг с
другом на базе общности целей, норм поведения и сочетания
индивидуальных и групповых интересов.
Движение кадров - повышение в должности или квалификации,
перевод на другое равноценное рабочее место, понижение в должности,
увольнение. Обеспечивает замещение вакантных мест и соблюдение
плановой карьеры работников.
Демократический стиль - методы и формы руководства, основанные
на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления.
Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового
коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства.
Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать
стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы. В
своей работе постоянно опирается на группу единомышленников в лице
дирекции, правления, президиума, совета.
Демократия (от греч. demos - народ) - '"власть народа" на основе
общественного самоуправления. Известная со времен Древней Греции
демократия обычно строится на принципах общественного самоуправления,
выборности руководителей, сменяемости органов власти, подчинения
меньшинства большинству. Демократизация позволяет широко использовать
внутренний потенциал человека, перейти от методов принуждения к методам
убеждения.
Денежные доходы населения - все поступления денег в виде оплаты
труда работающих лиц в различных секторах экономики, доходы от
предпринимательской деятельности, пенсии, стипендии, различные пособия,
доходы от собственности в виде процентов, дивидендов, ренты и др.
Денежные расходы населения - расходы населения на покупку товаров
и оплату услуг, обязательные платежи и разнообразные взносы, прирост
сбережений во вкладах и ценных бумагах.
Директивное лидерство - высокий уровень структурирования работы,
объяснение подчиненным, что и как делать, а также что и когда от них
ожидается.
Дирекция - высшее руководство предприятия в лице директора и его
заместителей. Должностной оклад - выраженный в денежной форме размер
оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним
функциональных обязанностей.
Должностные инструкции - основной документ, регламентирующий
назначение и место работника в системе управления, его функциональные
обязанности, права, ответственность и формы поощрения.
Духовные потребности - отраженная в сознании субъекта нужда в
сенсорном познании окружающей действительности, в общественной
значимости, в возможности выражать и реализовывать свои идеалы,
убеждения, принципы, в возможности самоусовершенствования, духовного и
нравственного роста, выражающаяся в различных видах духовной
деятельности (религия, искусство, наука).
Задача управления - совокупность организационно взаимосвязанных
операций переработки информации, осуществляемых персоналом с
помощью технических средств, результатом выполнения которых является
принятие управленческого решения.
Занятые - лица обоего пола, которые в рассматриваемый период
выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или
неполного рабочего дня, не по найму самостоятельно или с несколькими
компаньонами выполняли работу без оплаты на семейном предприятии или
временно отсутствовали на работе по уважительной причине (из-за болезни,
ухода за больным, отпуска, забастовки и т.д.).
Заработная плата - цена рабочей силы, соответствующая стоимости
предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство
рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности
работника и членов его семьи.
Затраты прямые - издержки производства, непосредственно связанные
с выполнением работ.
Звено управления - самостоятельная часть организационной структуры
на определенной ступени (уровне), состоящая из аппарата управления и
производственных подразделений.
Идентификация - превращение потенциального человека (рожденного
биологического существа) в реального человека, овладевшего общими
родовыми человеческими качествами: умением ходить, говорить, есть,
читать, писать, общаться в группе. Инвестиция - долгосрочное вложение
капитала в какое-либо предприятие, дело, различные отрасли хозяйства с
целью получения прибыли.
Инвестор (вкладчик) - частный предприниматель, организация или
государство, осуществляющие инвестицию.
Индивидуализация
процесс
превращения
человека
в
индивидуальность, в индивидуума, отличного от других и обладающего
социально неповторимыми чертами: знаниями, умениями и навыками,
психологией поведения.
Инновации (нововведения) - внедрение новых форм организации
труда и управления, охватывающее не только отдельные предприятия, но и
их совокупность, отрасль. Наиболее широко инновации применяются в
американском менеджменте.
Институт - самостоятельное высшее учебное заведение или часть
(структурное подразделение) университета, академии, реализующее
профессиональные образовательные программы по ряду направлений науки,
техники и культуры и осуществляющее научные исследования.
Исследование рынков сбыта - непрерывная обработка информации
обо всех аспектах ситуации на рынке с помощью данных официальной
статистики, коммерческой информации, рекламных проспектов и других
конкурентных материалов.
Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные
установки в работе с персоналом на длительную перспективу.
Калькуляция - исчисление себестоимости единиц продукции (услуг)
по видам (калькуляционным статьям) расходов.
Капитальные вложения - затраты на создание новых, а также на
расширение, реконструкцию и техническое перевооружение действующих
основных фондов народного хозяйства.
Качество
трудовой
жизни
важнейшее
условие
роста
производительности труда, базирующееся на росте материальных
потребностей и концепции всестороннего развития личности. Качество
трудовой жизни включает в себя следующие группы показателей: трудовой
коллектив, оплату труда, рабочее место, руководство предприятия,
служебную карьеру, социальные гарантии и блага.
Квалификационные категории - уровни достигнутой квалификации
управленческого персонала, определяющиеся на основе Квалификационного
справочника должностей руководителей, специалистов и служащих
Госкомтруда (КСДС).
Квалификационный разряд - уровень достигнутой квалификации
рабочего, определяемый на основе Единого тарифного квалификационного
справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).
Коллектив - средняя социальная группа, объединяющая людей,
занятых решением конкретных задач, основанная на общности целей,
принципов сотрудничества, сочетания индивидуальных и групповых
интересов и работающая на одном предприятии или в организации.
Коллективная (бригадная) оплата - форма оплаты, построенная на
планировании и учете труда по группе рабочих (бригаде) или инженернотехнических работников.
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социальнотрудовые отношения между представителями работников и работодателя,
администрации и профсоюзов при помощи закона РФ "О коллективных
договорах и соглашениях".
Комитет - группа внутри предприятия, которой делегируются
полномочия высшего звена руководства для выполнения какого-либо
проекта или задания. Главное отличие комитета от других формальных
структур заключается в групповом принятии решений, что иногда является
наиболее эффективным средством решения сложных проблем и достижения
целей.
Коммуникация - способ общения и передачи информации от человека
к человеку в виде устных и письменных сообщений, языка телодвижений и
параметров речи.
Контракт - форма трудового договора между администрацией и
принимаемым работником, содержащая порядок приема на работу,
организацию труда и времени, деловые и нравственные качества, оплату и
стимулирование труда, социальные блага и гарантии, порядок продления и
расторжения контракта.
Кредитная карта - заменитель денег, дающий право их владельцу на
покупку товаров и оплату услуг с помощью безналичных расчетов в
пределах денег на счету клиента.
КТВ (или КТУ) - коэффициент, оценивающий индивидуальный вклад
работника в достигнутые за определенный период результаты коллектива на
основе соизмерения достижений и упущений в работе относительно
нормативного значения коэффициента хорошей работы, равного единице.
Либеральный стиль - методы и формы руководства, ориентируемые на
цели и интересов отдельных групп трудового коллектива, соблюдение
паритетов интересов. Преимущество либерального стиля заключается в
групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный
руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний,
слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый
стиль руководства, происходящий от охлократии.
Лидер (от англ. 1еаdег - ведущий, руководитель) - глава, руководитель
политической партии, общественной организации и др.; лицо, пользующееся
большим авторитетом, влиянием в каком-либо коллективе.
Лидерство - способность влиять на группы людей, чтобы побудить их
работать для достижения поставленных целей.
Линейная структура - схема управления, основанная на принципах
единоначалия и централизма. Предусматривает выполнение одним
руководителем всех функций на каждом уровне управления с полным
подчинением ему на правах единоначалия всех нижестоящих подразделений.
Линейно-функциональная структура - схема управления, основанная
на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных
подразделений и распределения функций управления между ними. Реализует
принцип демократического централизма, при котором подготовка и
обсуждение решения производятся коллегиально, а принятие решения и
ответственность - только первым руководителем единолично.
Личность — 1) человек как субъект отношений и сознательной
деятельности; 2) устойчивая система социально значимых черт,
характеризующих индивида как члена общества.
Магистр
управления
профессиональный
руководитель
или
специалист, завершивший подготовку на III уровне высшего
профессионального образования.
Материальные потребности - совокупность материальных благ,
имеющая вещественную форму и выступающая в качестве главного
побудительного мотива трудовой деятельности человека. Разновидностями
материальных потребностей являются жилье, мебель и оборудование,
одежда и обувь, личный транспорт, средства связи, продукты питания,
предметы культуры, отдых и развлечения.
Матричная структура - схема управления, направленная на
реализацию целевых программ (проектов), стоящих перед предприятием,
для выполнения которых выделяются специальные руководители.
Структурные подразделения предприятия, построенные по линейному или
функциональному принципу, распределяются между руководителями
программ с сохранением подчиненности вышестоящему руководителю.
Медицинская деятельность - деятельность
восстановлению жизнеспособности человека.
по
сохранению
и
Меланхолик - эмоционально чувствительный, склонный к волнениям
человек с высокой внутренней тревожностью. Стрессоустойчив при работе в
размеренном ритме, хорошо чувствует партнеров по общению и создает для
них обстановку повышенного эмоционального комфорта.
Методы управления - способы осуществления управленческих
воздействий на персонал для достижения целей управления производством.
Существуют
административные,
экономические,
социальнопсихологические методы, которые различаются способами воздействия на
людей.
Мотивация - процесс побуждения человека к деятельности для
достижения целей.
Мотив - то, что вызывает определенные действия человека, внутренние
и внешние движущие силы.
Налоговая система - важный экономический механизм пополнения
казны государства путем взимания налогов с предприятий и граждан. Она
задается государством, существует вне предприятия, оказывает
непосредственное воздействие на персонал.
Научная деятельность - деятельность по познанию законов и свойств
реального мира, деятельность по генерации знания любого вида и уровня:
теоретического и эмпирического, академического и обыденного.
Научно-технический
прогресс
непрерывный
процесс
взаимосвязанного поступательного развития науки, техники, производства и
сферы потребления, образующих единый последовательно-сопряженный
комплекс "наука - техника - производство - потребление". НТП повышает
производительность труда, изменяет его характер и обогащает содержание,
ведет к росту квалификации работников, изменяет соотношение между
умственным и физическим трудом.
Национальное богатство - совокупность материальных ресурсов
страны, составляющих необходимые условия общественного производства и
жизни людей. Исчисляется на определенный момент времени и состоит из
накопленных продуктов прошлого труда (зданий, сооружений, машин и
оборудования, сырья, одежды, обуви и т.п.) - накопленного богатства или
национального имущества, а также природных богатств (ресурсов),
учтенных и вовлеченных в экономический оборот.
Неформальные группы - свободно образованные малые группы
людей, которые вступают в регулярное взаимодействие по интересам для
достижения определенных целей.
Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия
профессиональных знаний и умений работников современному уровню
производства и управления, т.е. получение новых знаний по базовой
специальности работника; повышение квалификации; переподготовка
персонала для приобретения новой специальности; послевузовское
профессиональное образование (магистратура, аспирантура, докторантура).
Операция управления - совокупность трудовых действий,
направленных на изменение формы или содержания информации,
выполняемых одним работником с помощью определенного набора
технических средств.
Оплата труда - основной мотив трудовой деятельности и денежный
измеритель стоимости рабочей силы. Обеспечивает связь между
результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность
труда работников различной квалификации.
Организационная структура - состав и
взаимосвязанных звеньев (подразделений) управления.
соподчиненность
Организация рабочего места - совокупность мероприятий по
оснащению рабочего места средствами и предметами труда и их
размещению в определенном порядке.
Организация труда включает комплекс вопросов, связанных с рабочим
местом работника и его техническим оснащением.
Охлократия (от греч. ohlos - толпа) - тип власти, характеризующийся
отсутствием четкого подчинения граждан нормам морали и права, когда
общественное поведение определяется на стихийном собрании, митинге,
сходке людей.
Оценка персонала - определение соответствия работника вакантной
или занимаемой должности.
Патернализм - философское учение, основанное на воспитании у
занятых на предприятии людей чувства, что они - члены одной семьи, за счет
пожизненного найма сотрудников, неординарных форм общения с
руководством, планирования служебной карьеры, использования фирменной
одежды.
Педагогическая деятельность - деятельность по передаче и освоению
социального опыта человечества.
Переговоры - процесс обмена мнениями с целью достижения
соглашения по определенной проблеме (заключение контракта, получение
инвестиций, наем персонала). Переговоры включают три основных этапа:
подготовку, процесс переговоров, анализ результатов.
Персонал - все работники (трудовой коллектив, кадры), выполняющие
производственные или управленческие операции и занятые переработкой
предметов труда с использованием средств труда.
Персонализация - превращение индивидуальности в социально
функционирующего человека, интеллект, познания, черты характера
которого характеризуют его как Личность.
Планирование
служебной
карьеры
предполагает
научное
обоснование рационального возраста и нормативных сроков занятия
должностей с учетом пожеланий и личности работника.
Повременная оплата труда - оплата труда, применяемая в тех случаях,
когда не представляется возможным пронормировать затраты труда или
когда заработная плата начисляется исходя из количества отработанных
часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки
или должностного оклада.
Повышение квалификации - обеспечение соответствия знаний и
умений современному уровню организации производства и управления.
Подбор персонала - формирование резерва кадров на замещение
вакантных рабочих мест. Включает в себя процедуры расчета потребности в
персонале, модели рабочих мест, способы профессионального отбора кадров
и общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности.
Положения о подразделениях - документ, определяющий назначение и
место подразделения на предприятии, функции и задачи управления, права,
ответственность и формы поощрения работников подразделения.
Потребности - нужда в чем-то, объективно необходимом для
поддержания жизнедеятельности и развития организма, человеческой
личности и социальной группы.
Правила внутреннего распорядка - документ, регламентирующий
порядок приема и увольнения сотрудников, время труда и отдыха, основные
обязанности сотрудников и администрации, а также меры поощрения и
взыскания.
Премирование труда - дополнительная форма вознаграждения
персонала, выплачиваемая за счет прибыли в случае достижения плановых
результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением.
Прибыль - разность между валовой выручкой и затратами на
производство и реализацию продукции, работ и услуг; если затраты на
производство и реализацию превышают валовую выручку, то вместо
прибыли образуется убыток. Различают балансовую (общую) и чистую
прибыль.
Прожиточный минимум населения - сумма денег, рассчитываемая с
учетом половозрастного состава населения исходя из расходов на продукты
питания, из расчета минимальных размеров их потребления, расходов на
промышленные товары и услуги, а также налоги и обязательные платежи
исходя из структуры расходов на них у 10% наименее обеспеченных семей.
Производственная группа - руководители и рабочие, занятые
изготовлением определенного вида деталей (работ) на нижнем уровне
управления (звено, бригада, участок). Члены группы совместно работают над
одним заданием, поощряются за конечный результат, а различия между
ними связаны с разделением видов работ между членами группы в
зависимости от квалификации рабочих.
Производственное структурное подразделение - самостоятельная
часть звена управления, выполняющая задачи оперативного управления
производством и обеспечивающая выпуск продукции в материальной форме
(жилые дома, готовые конструкции, перевезенные грузы, изделия).
Профессиональная подготовка - обучение, осуществляющееся в целях
получения профессии или специальности по разным уровням подготовки.
Психологические методы - совокупность приемов воздействия на
поведение работников с целью достижения поставленных целей управления.
Рабочая сила - главный элемент любого трудового процесса,
обеспечивающий переработку предметов труда с помощью средств труда в
конечный продукт.
Рабочее время - установленная в законодательном порядке
продолжительность рабочего дня, в течение которого персонал обязан
выполнять порученную ему работу.
Рабочее место - пространственная зона, оснащенная техническими
средствами, в которой совершается трудовая деятельность работников,
совместно выполняющих работу или операции.
Рабочие — производственный персонал, осуществляющий трудовую
деятельность в материальном производстве с преобладающей долей
физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и
сервисное обслуживание.
Расстановка персонала - обеспечение эффективного замещения
рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой
служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала.
Регламент - совокупность правил, определяющих порядок
деятельности государственного органа, учреждения и организации.
Резерв кадров - часть персонала, проходящая планомерную подготовку
для того, чтобы занять рабочие места более высокой квалификации.
Рентабельность - отношение величины прибыли к общей величине
издержек на производство и реализацию продукции и услуг (себестоимости).
Ролевая структура - деление коллектива по участию сотрудников в
творческом процессе на производстве, коммуникационным и поведенческим
ролям.
Рынок труда - неотъемлемая часть рыночной экономики,
представляющая
собой
совокупность
экономических
отношений,
складывающихся в сфере обмена. Он определяет пропорциональность
распределения рабочей силы в зависимости от структуры общественных
потребностей и уровня технологического базиса, обеспечивает поддержание
равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы.
Рыночное
ценообразование
регулятор
товарно-денежных
отношений, важный экономический инструмент в соизмерении доходов и
расходов, цены и себестоимости продукции.
Сангвиник - спокойный, уравновешенный, подвижный в поведении
человек, самооценка которого соответствует реальным возможностям.
Отличается трудолюбием и высокой трудоспособностью. Слабая черта неумение перестраиваться в резко меняющихся ситуациях. Тип мышления предметно-действенный.
Сдельно-премиальная
система
система
оплаты
труда,
предусматривающая наряду с получением основной заработной платы по
сдельному наряду за выполненный объем работ и согласно действующим
расценкам получение премии за конечный результат (сроки или качество
работ).
Система работы с персоналом - совокупность принципов и методов
управления кадрами рабочих и служащих на предприятии.
Система управления - множество взаимосвязанных элементов,
составляющих единое целое и выполняющих функции управления.
Служащие - технические специалисты (машинистки, операторы,
курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие
вспомогательные работы в управленческом процессе.
Социальная группа - относительно устойчивая совокупность людей,
имеющая общие интересы, ценности и нормы поведения, складывающаяся в
рамках исторически определенного общества.
Социальная деятельность - главная отличительная созидательная
черта человечества, отличающая его от животного мира и направленная на
преобразование природы, создание материальных и духовных благ.
Социальная мотивация - процесс побуждения человека к
определенной деятельности для достижения поставленных целей и
удовлетворения социальных потребностей. К ним мы относим:
самовыражение, моральное и материальное поощрения и принуждение.
Социальная структура характеризует трудовой коллектив по
социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация,
национальность, образование и др.).
Социальное отношение - совокупность связей и ограничений людей в
процессе человеческой деятельности, представленная в виде сложной
иерархической структуры взаимосвязей в обществе ("чиновник - гражданин",
"начальник - подчиненный", "сын - отец", "учитель - ученик", коллеги,
друзья и т.п.).
Социально-психологические методы - способы осуществления
управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании
закономерностей социологии и психологии.
Социальные блага - совокупность денежных и материальных благ,
получаемых персоналом предприятия, как правило, в разных размерах для
всех категорий работников и являющихся дополнительным источником
доходов.
Социальные гарантии - обязательства предприятия выплачивать
работникам компенсации и пособия по истечении каждого года или при
возникновении определенных форсмажорных обстоятельств (свадьба,
смерть, инвалидность и др.).
Социальные институты - исторически сложившиеся в рамках
определенной
общественной
формации
организационные
формы
человеческой деятельности (госорганы, предприятия, профсоюзы,
инспекции).
Социологические методы исследования - научный инструментарий в
работе с персоналом, позволяющий получать необходимые данные для
подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и обоснованно
принимать кадровые решения.
Специалист - человек, окончивший высшее учебное заведение и
получивший определенную специальность. Российский стандарт высшего
профессионального образования предусматривает продолжительность
обучения 5 лет.
Спонсор - юридическое или физическое лицо, берущее на себя
финансовое обеспечение какого-либо крупного мероприятия (организации
выставки, проведения спортивного мероприятия, выступления ансамбля и т.
п.). Спонсорство осуществляется, как правило, в целях рекламы без участия
в использовании получаемых доходов.
Среднемесячная заработная плата - денежный доход, определяемый
делением начисленного фонда оплаты труда предприятием или
организацией, включая вознаграждение по итогам работы за год и
единовременные поощрения, на среднегодовую численность работающих.
Ссуда - предоставление денег взаймы за определенную плату,
устанавливаемую обычно в процентах к сумме выданной ссуды.
Стиль руководства - совокупность своеобразных приемов и способов
управления, присущих определенному типу руководителя.
Стимул - побуждение к действию или причина поведения.
Стратегический план - план, указывающий, какие маркетинговые
действия фирма должна предпринять, почему они необходимы, кто отвечает
за их реализацию, где они будут предприняты и как они будут завершены.
Стратегическое планирование - планирование возможных длительных
изменений на рынке, позволяющее предвосхитить грядущие колебания
конъюнктуры и учесть их в операциях компании.
Стратегия - определение перспективных целей развития социальноэкономической системы (района, предприятия).
Структура оплаты труда - совокупность денежных выплат работнику,
включающая
основную
и
дополнительную
заработные
платы,
вознаграждение, премию за конечный результат и материальную помощь.
Структура управления - совокупность устойчивых связей объектов и
субъектов правления организации, реализованных в конкретных
организационных формах, обеспечивающих целостность управления и его
тождественность самому себе, т.е. сохранение основных свойств при
различных внутренних и внешних изменениях.
Структурное подразделение - самостоятельная часть звена управления
(отдел, служба, участок), выполняющая определенные задачи управления на
основе положения о структурном подразделении.
Ступень (уровень) управления - единство звеньев управления,
одинаково удаленных от верхнего звена (вершины) организационной
структуры.
Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых
осуществляет-1 регулирование заработной платы различных категорий
персонала. Составными 1ементами тарифной системы являются тарифные
ставки,
квалификационные
разряды,
должностные
оклады,
квалификационные категории.
Тарифная ставка - выраженный в денежной форме размер оплаты
труда рабочего за единицу рабочего времени. В большинстве отраслей
народного хозяйства действуют часовые и дневные тарифные ставки.
Трудовые ресурсы - население обоих полов в трудоспособном возрасте
(для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет
включительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и
II групп и лиц, получающих пенно по возрасту на льготных условиях, а
также лица в нетрудоспособном возрасте подростки и население старше
трудоспособного возраста), занятые в экономике.
Управленческая деятельность - деятельность по управлению
отношениями людей в обществе, по мобилизации готовности людей к
деятельности.
Управленческий персонал - руководители, специалисты и служащие,
выполняющие управленческие функции.
Участок - производственное подразделение предприятия, состоящее из
бригад.
Физиологические потребности - потребности в пище, воде, воздухе,
убежище, сексе т.п., то есть те потребности, которые человек должен
удовлетворять, чтобы выживать, поддерживать организм в жизнедеятельном
состоянии.
Физкультурная деятельность - деятельность по развитию физических
возможностей человека, по достижению физического совершенства.
Философия
предприятия
совокупность
моральных
и
административных норм и правил взаимоотношений персонала,
подчиненных достижению глобальной цели предприятия ("моральный
кодекс").
Флегматик - эмоционально устойчивый человек, тип мышления
преимущественно конкретно-образный, темп мышления замедлен, уровень
притязаний ниже реальных возможностей, "создан" для работы в условиях
монотонности, для вхождения в новую среду требуется определенный
период адаптации.
Форма собственности - экономическая категория, определяющая
характер отношений людей к средствам производства. Различают
государственную, частную и общественную формы собственности.
Функциональная группа - объединение руководителей и
специалистов функционального подразделения (служба, отдел, бюро,
группа), реализующих общую функцию управления и имеющих близкие
профессиональные цели и интересы.
Функциональная структура - схема разделения управленческих
функций между руководством и отдельными подразделениями.
Функциональное структурное подразделение - самостоятельная часть
аппарата управления, реализующая задачи определенной функции
управления (например, подготовка производства, бухгалтерский учет,
технико-экономическое планирование).
Функция управления - особый вид управленческой деятельности,
продукт процесса разделения и специализации труда в сфере управления,
представляющий собой часть процесса управления и выделенный по
определенному признаку.
Хозяйственный расчет - метод ведения хозяйства, основанный на
соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами
хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полного возмещения
расходов на производство за счет полученных доходов, экономном
расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в
результатах труда.
Холерик - эмоционально неустойчивый человек, мимика которого
чрезвычайно подвижна, темп мышления ускорен. Познавательные
психологические процессы (внимание, восприятие, память, воображение)
чрезвычайно подвижны. Уровень притязаний выше реальных возможностей.
Целевое планирование - постановка жизненных целей, разработка
критериев их достижения и составление планов работы.
Цель - определение будущего состояния системы, которое необходимо
достигнуть за определенный период: идеальное, мысленное предвосхищение
результата деятельности.
Ценные бумаги - главный инструмент фондового рынка, неденежный
эквивалент имущественного права на собственность, реализация которого
осуществляется путем их предъявления к оплате или продажи.
Цех - производственное подразделение предприятия, состоящее из
участков (бригад) и выполняющее законченный цикл технологических
операций.
Штатная структура - документ, содержащий состав подразделений и
перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной
платы.
Экологическая деятельность - деятельность по регуляции отношений
человека с природой, естественной окружающей средой.
Экономическая деятельность - деятельность по производству,
распределению, обмену и потреблению материальных благ.
Экономическая эффективность - система показателей, отражающих
результат (эффект) производства, исчисляющийся отношением экономии к
затратам на ее создание.
Экономически активное население (рабочая сила) - часть населения,
обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и
услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и
безработных.
Экономические методы - способ осуществления управляющих
воздействий на персонал на основе использования экономических законов и
категорий и товарно-денежных отношений.
Этикет - принятые в обществе формы поведения культурных людей,
установленные регламентом. Различают дипломатический и светский этикет.
Эффективность управления - один из основных оценочных
показателей управления, определяемый посредством сопоставления
результата (экономии) и затрат на его достижение.
5. ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
5.1 Цели и задачи ВКР
ВКР - заключительный и важнейший этап учебного процесса,
завершающий подготовку высококвалифицированных менеджеров по
управлению персоналом. Цель этого этапа — проведение статистического,
экономического, логического анализа работы предприятий и отраслей
хозяйства, изучение опыта их деятельности, освещение важнейших
методологических проблем управления персоналом. В ВКР студент
систематизирует, закрепляет и углубляет теоретические знания и
практические навыки, полученные им при обучении в вузе.
ВКР призвана выявить способность студента на основе полученных
знаний самостоятельно решать конкретные практические задачи.
Кроме того, как будущий менеджер, он должен быть готов выполнять
следующие виды деятельности:
— профессионально-предпринимательскую;
— организационно-управленческую;
— планово-экономическую;
— конкретно-исследовательскую;
— консультационную.
Можно перечислить основные цели ВКР:
1. Систематизация, закрепление и расширение теоретических и
практических знаний студентов по избранной специальности.
2. Развитие навыков ведения самостоятельной работы и овладения
методикой исследования при решении определенных проблем и вопросов в
выпускной квалификационной работе.
3. Определение уровня теоретических и практических знаний студентов,
а также умение применять их для решения конкретных практических задач
менеджмента.
В соответствии с поставленными целями студент в процессе выполнения
ВКР должен решить следующие задачи:
1. Обосновать актуальность выбранной темы, ее ценность и значение для
сферы управления персоналом.
2.
Изучить
теоретические
положения,
нормативно-правовую
документацию, статистические материалы, справочную и научную
литературу по избранной теме.
3. Изучить материально-технические и социально-экономические
условия организации и характер их влияния в рамках конкретной
управленческой ситуации.
4. Собрать необходимый статистический материал для проведения
конкретного анализа.
5. Изложить свою точку зрения по дискуссионным вопросам,
относящимся к теме.
6. Провести анализ собранных данных, используя соответствующие
методы обработки и анализа информации.
7. Сделать выводы и разработать рекомендации на основе проведенного
анализа по повышению эффективности работы организации в данном
направлении.
8. Оформить ВКР в соответствии с нормативными требованиями,
предъявляемыми к подобным материалам.
9. Выполнить расчет экономической эффективности от внедрения
предлагаемых мероприятий.
Выпускная квалификационная работа выполняется в виде проекта и
представляет собой самостоятельную и логически завершенную выпускную
квалификационную работу, связанную с решением задач тех видов
деятельности, к которым готовится бакалавр.
Выполнение ВКР тесно связано с производственной (преддипломной)
практикой. На основе изучения общетеоретических и специальных
дисциплин, а также на основе конкретных материалов, собранных по месту
прохождения учебной и производственной (преддипломной) практик,
студенты проводят анализ и на базе полученных результатов разрабатывают
практические рекомендации по своей теме.
Тема ВКР должна отражать наиболее актуальные потребности
предприятий-заказчиков в сфере управления персоналом.
ВКР после его успешной защиты служит основанием для присвоения
автору квалификации менеджера.
Требования к содержанию, объему и структуре выпускной
квалификационной работы определяются филиалом и выпускающей
кафедрой на основании Положения об итоговой государственной аттестации
выпускников РАНХиГС от 24.01.2012, а также ФГОС ВО по направлению
«Управление персоналом» в части требований к результатам освоения
образовательной программы бакалавриата.
Выпускающей кафедрой «Кадровой политики и управления
персоналом» были разработаны методические указания по прохождению
производственной (преддипломной) практики и выполнению ВКР.
5.2 Выбор темы ВКР и ее утверждение
Выбор темы определяется интересами и склонностями студента к той
или иной проблеме, потребностью развития и совершенствования самого
производства, научной специализацией кафедры и ее преподавателей.
При выборе темы ВКР следует руководствоваться: актуальностью
проблемы, возможностью получения конкретных статистических данных,
наличием специальной научной литературы, практической значимостью для
конкретной организации.
Целесообразно подготовить ВКР по теме, над которой студент работал
несколько лет. ВКР является продолжением и логическим завершением
исследований, начатых в курсовых работах и в период производственных
практик, нашедших отражение в отчетах по практикам. Это обеспечивает
глубокое, последовательное и всестороннее изучение студентами наиболее
актуальных вопросов совершенствования системы управления персоналом.
Студент может руководствоваться примерным перечнем тем ВКР,
имеющимся
на
выпускающей
кафедре,
предварительно
проконсультировавшись со своим научным руководителем.
Студент, желающий выполнить ВКР на тему, не предусмотренную
примерной тематикой, должен обосновать свой выбор и получить
разрешение у заведующего кафедрой. Если одна и та же тема выбрана
многими студентами, то кафедра оставляет ее только за теми студентами,
которые наиболее аргументирование обосновали свой выбор. Остальным
студентам предлагается подобрать другую тему.
Выбранные студентами темы, оформленные в виде заявления на тему
ВКР, рассматриваются на заседании выпускающей кафедры кадровой
политики и управления персоналом уточняются в соответствии с базами
преддипломной практики и согласовываются с руководителями
проектирования. До начала преддипломной практики издается приказ на
утверждение тем ВКР, в котором за каждым студентом закрепляется тема и
руководитель ВКР.
Следует иметь в виду, что формулировка темы ВКР (с указанием
научного руководителя), утвержденная приказом директора, изменению не
подлежит.
5.3 Требования к содержанию ВКР
Являясь
законченной
самостоятельной
комплексной
научнопрактической разработкой студента, ВКР должна отвечать следующим
основным требованиям:
1. Реальная целевая направленность результатов проектных разработок
на повышение эффективности деятельности производственнохозяйственных систем;
2. Соответствие
предлагаемых
проектных
решений
по
совершенствованию управления персоналом тенденциям развития
системы управления и производственной системы;
3. Предметность, действенность и конкретность выводов о состоянии
управления персоналом и предложений, направленных на его
совершенствование и развитие;
4. Соответствие уровня разработки темы работы современному уровню
научных разработок, методическим положениям и рекомендациям по
управлению персоналом, отраженным в соответствующей литературе.
ВКР - самостоятельная творческая работа студента. Независимо от
избранной темы рекомендуется придерживаться приведенной ниже
структуры ВКР:
Введение.
Глава 1. Теоретическая часть.
Глава 2. Аналитическая часть.
Глава 3. Проектная часть.
Заключение.
Библиографический список.
Приложения.
Исходя из рекомендуемой структуры ВКР, объем его расчетнопояснительной записки (без учета приложений) должен составлять примерно
60- 80 страниц печатного текста.
Краткое содержание составных частей ВКР
Введение. Это вступительная часть ВКР, в которой рассматриваются
основные тенденции изучения и развития проблемы, анализируется
существующее состояние, обосновывается теоретическая и практическая
актуальность проблемы, формируются цель и задачи работы. Объем введения
не должен превышать 10% от общего объема ВКР.
Глава 1. Теоретическая часть (в конкретной ВКР должна иметь свое
название). В разделе теоретических и методических основ изучения
проблемы необходимо:
- определить сущность исследуемой проблемы и дать характеристику
степени ее проработанности в литературных источниках (монографиях,
журнальных и газетных статьях, материалах конференций и т. п.);
- указать, какое место занимает и какую роль играет рассматриваемая
проблема в практике работы организаций;
- обобщить опыт (как положительный, так и негативный) реализации рассматриваемой проблемы в деятельности отечественных и зарубежных
организаций, например, по методическому обеспечению, степени
проработки организационного, экономического, правового механизма
реализации проблемы;
- наметить пути решения проблемы, учитывая российское трудовое законодательство, особенно принципы социального партнерства, изложенные в Трудовом кодексе;
- определить, какие процессы (организационные, экономические, социальные) составляют основу рассматриваемой проблемы;
- выделить состав и краткое содержание принципов и методов решения
изучаемой проблемы на практике.
В разделе дается обзор литературы по проблеме, формируется
концепция, обосновывается методика анализа проблемы в конкретной
организации (предприятии, фирме).
В процессе изучения имеющихся литературных источников по
исследуемой проблеме очень важно найти сходство и различия точек зрения
разных авторов, дать их анализ и обосновать свою позицию по данному
вопросу.
Разработка теоретической части ВКР предполагает также подготовку
форм сбора первичной информации, методики ее обработки и анализа.
Глава 2. Анализ состояния вопроса на предприятии (аналитическая
часть) - в конкретной ВКР должна иметь свое название.
2.1. Краткая характеристика эмпирической базы исследования.
Здесь приводится историческая справка, характеризующая предприятие
(организацию), рассматриваются основные показатели его деятельности.
Проектирование структуры и функций отдела управления персоналом
требует учета специфики организации, в которой студенты проходили
преддипломную практику, т. е.:
- сферы и характера деятельности (отраслевая принадлежность,
например, машиностроение, строительство, пищевая промышленность,
торговля, кредитно-финансовая сфера и т.д.);
- номенклатуры производимой продукции, услуг (наименование, объем);
- формы собственности;
- стадии развития организации (вновь создаваемая, развивающаяся, стадия стабильности);
- миссии организации.
Кроме этой краткой характеристики необходимо учесть основные
технико-экономические и финансовые показатели работы организации,
организационную структуру управления, схему производственного процесса.
Это необходимо для того, чтобы менеджер по персоналу мог представлять, какие изменения происходят с подразделениями и рабочими
местами при реализации стратегических целей развития организации. В
отличие от инженера он не занимается технологической стороной
производства, его интересуют описания рабочих мест и положение о
подразделении с точки зрения функциональных обязанностей работников и
ответственности, которую они несут за их выполнение. С другой стороны,
менеджер по персоналу готовит личностную спецификацию, т. е. требования
к личности работника, необходимые для успешного выполнения работы. На
основе этих данных менеджер по персоналу может успешно подбирать,
отбирать, обучать, стимулировать персонал.
Изменения трудового законодательства, обусловленные переходом
нашего общества к рыночной экономике и демократии, способствуют
формированию новых функций отделов управления персоналом. Реализация
этих функций направлена на конкретных работников, а не только на
выполнение определенных показателей, пусть даже важных для
характеристики деятельности организации и ее подразделений. Современный
специалист по управлению персоналом должен владеть знаниями, умениями
и навыками для проведения различных видов работ и мероприятий отдела
управления персоналом применительно:
- к организации в целом,
- к отдельному подразделению,
- и к отдельному работнику, будь то руководитель, специалист или
рабочий.
Поэтому, помимо краткой характеристики организации, необходимо
учесть специфику подразделения организации, в котором работает
являющийся
объектом
исследования
персонал,
определить
его
характеристики и показатели работы и составить, если необходимо,
положение об этом подразделении. Положение о подразделении является
источником информации о его структуре, функциях, задачах,
взаимоотношениях с другими подразделениями, структуре управления,
правах и ответственности. Эта информация очень важна для придания
проекту конкретности и практичности.
2.2. Анализ работы персонала, являющегося объектом исследования,
и системы управления конкретным объектом исследования,
обозначенным в теме проекта. Анализ работы, составление на его основе
должностной инструкции и личностной спецификации являются основой для
выполнения всех функций управления персоналом. Студент должен провести
анализ работы как персонала, на который направлена исследуемая в работе
функция, так и менеджера по персоналу и руководителя службы управления
персоналом, которые будут решать поставленные в исследовании задачи.
Результатом анализа должны стать личностные спецификации и должностные
инструкции менеджера по персоналу, руководителя службы управления
персоналом и одного из работников выбранного подразделения. Реализация
поставленных в ВКР задач потребует внесения изменений в должностные
инструкции и личностные спецификации для указанных категорий
персонала.
Затем необходимо перейти к анализу состояния системы и структуры
управления персоналом, обращая внимание на функцию, вынесенную в тему
работы. Для этого, кроме должностных инструкций, необходимо составить
структуру управления персоналом и положение о службе управления
персоналом, если это необходимо, определить функциональные блоки и
количественный состав отделов.
В процессе анализа системы управления персоналом следует определить
место в ней вашей проблемы и остановиться на подробном анализе
состояния управления персоналом в исследуемой организации по выбранной
теме ВКР (оценка кадров, планирование карьеры, управление конфликтами,
определение потребности в персонале, управление трудовой мотивацией и
т.д.). Анализ следует проводить в следующей последовательности:
- анализ целей,
- анализ функций,
- анализ организационной структуры,
- анализ кадрового, информационного, технического, нормативнометодического, правового и делопроизводственного обеспечения
технологических процессов обоснования, выработки, принятия и
реализации управленческих решений по теме ВКР.
При этом студент должен разработать методику проведения анализа, из
которой должно быть ясно, какие показатели исследуются (в приведенном
выше поэлементном разрезе), каким образом получена информация для
анализа тех или иных показателей, каким способом анализируется состояние
показателей. Важным источником информации являются должностные
инструкции, личностные спецификации, положения о подразделениях.
Необходимые данные для выполнения аналитической части также могут
быть получены на основе действующей в организациях системы плановых,
учетных, отчетных и статистических документов; системы оперативного
учета, который ведут технические, экономические, производственные и тому
подобные подразделения и службы; из методических и нормативных
документов, регламентирующих деятельность организаций и их
производственных подразделений, звеньев и уровней управления, а также на
основе данных опроса, наблюдений и экспертных оценок.
2.3. Причины, мешающие эффективному выполнению исследуемой
функции. Выводы по результатам анализа. Этот раздел концентрирует в
себе выводы по результатам разработки аналитической части. В тезисной
форме следует подвести общий итог, характеризующий нерешенность
методических, организационных, экономических, правовых вопросов в
области управления персоналом для исследуемой организации. При этом
могут содержаться ссылки на передовой опыт отечественных и зарубежных
организаций, подтверждающий негативные моменты в деятельности
анализируемого объекта. В данном разделе следует описать все недостатки,
выявленные при анализе состояния изучаемой вами проблемы по теме ВКР.
Таким образом, в этой главе на основе методики анализа исследуется
состояние проблемы на предприятии.
Материалами для анализа могут быть планы работы организаций,
годовые отчеты, статистическая отчетность и другая служебная
документация, изученная студентом-дипломником во время прохождения
преддипломной практики.
Материалы, служащие базой для обоснования и анализа, должны быть
достаточно полными и достоверными, чтобы, опираясь на них, можно было
бы проанализировать положение дел, вскрыть резервы и наметить пути их
использования, а также устранить вскрытые недостатки, в работе. Следует
избегать ненужных сведений, отбирая только те, которые будут
использованы в процессе работы. Характер и объем собранного материала
зависят от особенности принятой методики исследования.
Анализ состояния дел в организации предполагает обработку собранных
статистических материалов, например, по производственной деятельности
организации за последние 3-4 года. Анализ и обработку цифровой
информации необходимо проводить с помощью современных методов
экономического, социологического и психологического анализа.
Важно использовать возможности вуза при выборе определенных
методов для работы на ЭВМ.
Для установления объективных тенденций и закономерностей все
данные об указанной проблеме должны быть достоверными.
Глава 3. Разработка рекомендаций и мероприятий по решению
изучаемой проблемы (проектная часть) - в конкретном работе должна
иметь свое название.
Опираясь на выводы по результатам анализа, обосновываются
рекомендации и мероприятия по решению поставленной проблемы в
организации.
3.1. Разработка проекта совершенствования управления персоналом
по выбранной теме ВКР. Проектная часть представляет собой
взаимосвязанный комплекс проектных мероприятий, состав которых
определяется темой работы, результатами проведенного анализа состояния
управления персоналом.
В частности, намечаются пути использования вскрытых резервов,
устранения недостатков в работе, планируются, обосновываются и
принимаются решения, обеспечивающие реализацию цели и задач проекта.
При подготовке этой части работы студенты должны учесть основные
принципы: системного подхода, то есть учета всех или большинства
взаимообусловливающих задач управления персоналом, комплексного
подхода с позиции оперативного и стратегического управления; принципа
динамичности,
предполагающего
регулярную
корректировку
подготовленных документов в связи с изменившимися условиями работы
организации, содержанием деятельности аппарата управления, а также с
методами выполнения управленческих работ.
Разработка рекомендаций предполагает, что на основании анализа,
выявления недостатков и возможностей разрешения проблемы, студентдипломник приводит достаточно полные и аргументированные предложения
и рекомендации.
Например, в соответствии со сформулированными предложениями по
совершенствованию системы управления персоналом целесообразно
внесение изменений в действующую систему управления организации:
структурную и функциональную схемы; процедуры выполнения
управленческих работ, положения об организации и ее структурных
подразделениях, планы работ и т.д.
Проектные мероприятия должны вытекать прежде всего из результатов
анализа и быть направлены на устранение недостатков, выявленных в
аналитической части ВКР.
Проектные предложения должны быть направлены на решение
следующих проблем:
- формирование системы целей,
- разработка состава функций и структуры исследуемой системы или
объекта,
- совершенствование кадрового, информационного, технического,
нормативно-методического, правового и делопроизводственного
обеспечения технологических процессов обоснования, выработки,
принятия и реализации управленческих решений по теме ВКР.
Разработка оргпроекта предполагает создание комплекта проектной
документации. По каждому проектному мероприятию даются его логическое
и расчетное обоснование, комплект разработанной рабочей документации с
описанием содержания и порядка ее использования.
В состав проектной документации могут также входить: методические
положения, рекомендации, инструкции по отдельным направлениям
управления персоналом, а также сетевые графики, различные регламенты и
нормативы, квалификационные требования.
3.2. Расчет социально-экономической эффективности внедрения
проекта. Неотъемлемой составной частью ВКР является оценка его
экономической и социальной эффективности.
3.3. Мероприятия по внедрению проекта. В данном разделе расчетнопояснительной записки должен быть предложен состав мероприятий
по социально-психологическому, профессиональному и ресурсному
обеспечению внедрения проекта, контролю над ходом внедрения,
стимулированию всех участвующих в нем работников. Состав мероприятий
может быть представлен в форме плана с указанием сроков их проведения,
ответственных должностных лиц.
При необходимости рассматривается правовое обеспечение проекта,
которое предусматривает разработку или использование законодательной
базы по теме ВКР, обоснование соответствующих рекомендаций,
составление правовой документации.
Заключение. В заключении следует сформулировать основные выводы
и рекомендации, вытекающие из результатов проведенного исследования.
Объем заключения должен составлять 5—10 % от общего объема ВКР.
Библиографический список. После заключения приводится перечень
использованной литературы.
Работа с литературой является неотъемлемой составной частью как
научных исследований, так и практических разработок. Литературные
источники располагаются в алфавитном порядке по фамилиям авторов. По
каждому литературному источнику указываются: его автор (или группа
авторов), полное название книги или статьи, место издания и наименование
издательства (для книг и брошюр), год издания; для журнальных статей
указываются наименование журнала, год выпуска и номер. По сборникам
трудов (статей) указываются автор статьи, ее название и далее название
книги (сборника) и ее выходные данные.
Подбирая литературу (монографии, брошюры, журнальные статьи и т.
д.), необходимо учитывать время ее издания. В первую очередь следует
использовать литературу последних лет.
В тексте работы обязательны ссылки на указанные в перечне источники.
Приложения.
Здесь
приводятся
расчетные
материалы
(при значительном объеме вычислительных работ по проекту); формы
документов, отражающих анализ производства и управления; рабочая
проектная документация (положения, должностные инструкции, штатные
расписания, формы документов и т. д.), а также другие материалы,
использование которых в тексте расчетно-пояснительной
перегружает ее и нарушает логическую стройность изложения.
записки
5.4 Руководитель ВКР
В целях оказания студенту теоретической и практической помощи в
период подготовки и написания ВКР кафедра выделяет ему научного
руководителя.
Руководитель ВКР обязан:
1. Оказать практическую помощь студенту в выборе темы ВКР и
разработке плана ее выполнения.
2. Выдать индивидуальное задание, утвердив план-график работы над
ВКР.
3. Оказать помощь в выборе методики проведения исследования.
4. Дать квалифицированную консультацию по подбору литературных
источников и фактических материалов, необходимых выполнения работы.
5. Осуществлять систематический контроль за ходом выполнения ВКР в
соответствии с разработанным планом.
6. После выполнения всей работы дать оценку качеству ее выполнения и
соответствия предъявляемым требованиям (отзыв руководителя).
7. Проводить предзащиту ВКР с целью выявления готовности студента к
ее защите.
Студенту следует периодически (по обоюдной договоренности,
примерно раз в неделю) информировать научного руководителя о ходе
подготовки ВКР, консультироваться по вызывающим затруднения или
сомнения вопросам, обязательно ставить в известность о возможных
отклонениях от утвержденного графика выполнения работы.
Также следует иметь в виду, что научный руководитель не является ни
соавтором, ни редактором ВКР и поэтому не должен поправлять все
имеющиеся в работе теоретические, методологические, стилистические и
другие ошибки. На различных стадиях подготовки и выполнения ВКР задачи
научного руководителя изменяются. На первом этапе подготовки научный
руководитель советует, как приступить к рассмотрению темы, корректирует
план работы и дает рекомендации по списку литературы.
В ходе выполнения работы научный руководитель выступает как
оппонент, указывает на недостатки аргументации, композиции, стиля и т.п.,
советует, как их лучше устранить.
Рекомендации и замечания научного руководителя студент должен
воспринимать творчески. Он может учитывать их или отклонять по своему
усмотрению, так как ответственность за теоретически и методологически
правильную разработку и освещение темы, качество содержания и
оформление работы полностью лежит на нем, а не на научном руководителе.
После получения окончательного варианта ВКР научный руководитель,
выступающий экспертом кафедры, составляет письменный отзыв, в котором
всесторонне характеризует качество работы, отмечает положительные
стороны, особое внимание обращает на отмеченные ранее недостатки, не
устраненные дипломником, мотивирует возможность или нецелесообразность представления ВКР в ГЭК1.
В отзыве руководитель отмечает также ритмичность выполнения работ в
соответствии с графиком, добросовестность, определяет степень
самостоятельности, активности и творческого подхода, проявленные
студентом в период написания ВКР.
Если студент нуждается в консультантах по отдельным специальным
вопросам, то заведующий кафедрой может их назначить дополнительно.
Научный руководитель от кафедры и консультанты утверждаются
приказом директора.
5.5 Рецензирование ВКР
Для получения дополнительной объективной оценки труда студента
проводится рецензирование ВКР специалистами в соответствующей области.
Состав рецензентов утверждается директором филиала по представлению выпускающей кафедры. В качестве рецензентов могут привлекаться специалисты производства и НИИ, профессора и преподаватели
других вузов или своего вуза.
Законченная ВКР, подписанная студентом и консультантами (при
необходимости), представляется руководителю, который после просмотра и
одобрения подписывает ее. Вместе с письменным отзывом руководителя
проект передается заведующему кафедрой, решающему вопрос о
направлении его на рецензирование.
В рецензии должно быть отмечено значение изучения данной темы, ее
актуальность, насколько успешно дипломник справляется с рассмотрением
теоретических и практических вопросов. Затем дается развернутая
характеристика каждого раздела работы с выделением положительных
сторон и недостатков. В заключении рецензент излагает свою точку зрения
об общем уровне ВКР и оценивает ее, после чего подписывает титульный
лист.
Рецензия должна быть получена не позднее, чем за три дня до защиты.
На защиту проекта в ГЭК можно дополнительно представить отзыв
ведущей организации, по заказу которой выполнялась ВКР. В нем должна
быть отмечена практическая ценность полученных результатов и стадия их
внедрения.
Оформленная рецензия сдается на кафедру вместе с работой в
установленные сроки. Если результат принимают к внедрению, то
дополнительно необходимо представить к защите справку установленного
образца.
В случае, если заведующий кафедрой, исходя из содержания отзывов
руководителя и рецензента, не считает возможным допустить студента к
Отрицательный отзыв руководителя не является препятствием для защиты проекта в ГЭК, если студент не
считает его достаточно объективным
1
защите в ГЭК, вопрос об этом рассматривается на заседании кафедры с
участием руководителя и автора ВКР. Протокол заседания кафедры передается на утверждение директору филиала.
5.6 Порядок защиты ВКР.
Защита ВКР проводится на заседании ГЭК. В ее состав должны входить
высококвалифицированные преподаватели и специалисты производства.
Председатель ГЭК должен быть специалистом по профилю данного
направления, имеющим ученое звание и степень, и приглашается со стороны.
Состав комиссии утверждается приказом ректора вуза.
На заседании могут присутствовать руководители проектов, рецензенты,
а также студенты и все заинтересованные лица.
Расписание работы ГЭК утверждается председателем не позднее, чем за
месяц до начала защиты ВКР. Списки студентов, допущенных к защите,
представляются в ГЭК.
До начала защиты ВКР студент представляет в ГЭК следующие
документы:
 отзыв руководителя;
 рецензии на работу специалиста производства, научного
учреждения или вуза;
 план-график написания ВКР;
 справку о самопроверке в системе «Антиплагиат» о наличии
неправомерных заимствований.
Защита ВКР происходит на открытом заседании ГЭК в следующей
последовательности:
1. Председатель ГЭК объявляет фамилию студента-дипломника,
зачитывает тему работы.
2. Заслушивается доклад дипломника.
3. Члены ГЭК и присутствующие задают вопросы.
4. Студент-дипломник отвечает на вопросы.
5. Секретарем ГЭК зачитывается рецензия на ВКР.
6. Заслушиваются ответы дипломника на замечания рецензента.
Задачи ГЭК - выявление подготовленности студента к профессиональной деятельности и принятие решения о том, можно ли дипломнику
выдать диплом менеджера. Поэтому при защите студенту важно показать не
только то, как работали отрасль или предприятие, но и то, что сделано им
самим при изучении проблемы.
По окончании доклада дипломнику задают вопросы председатель и
члены комиссии, присутствующие. Вопросы могут относиться к темам ВКР
или специальных курсов по управлению, поэтому студенту перед защитой
целесообразно восстановить в памяти основное содержание специальных
курсов и особенно те разделы, которые имеют прямое отношение к теме
работы. Вопросы в случае необходимости можно записать и подготовить
ответы, при этом разрешается пользоваться текстом ВКР. По докладу и
ответам на вопросы комиссия судит о широте кругозора дипломника, его
эрудиции, умении публично выступать и аргументирование отстаивать свою
точку зрения.
После ответов дипломника на вопросы зачитывается отзыв научного
руководителя, в котором отмечаются актуальность и особенности данной
работы, ее положительные и отрицательные стороны, отношение студента к
своим обязанностям. Затем зачитывается внешняя рецензия и
предоставляется заключительное слово дипломнику.
Оценивается ВКР по 4-балльной системе (отлично, хорошо,
удовлетворительно, неудовлетворительно).
После окончания публичной защиты проводится закрытое заседание
ГЭК с участием руководителя ВКР. Открытым голосованием, простым
большинством голосов определяется оценка. При равном числе голосов,
голос председателя решающий.
Определяется общая оценка работы дипломника с учетом его
теоретической подготовки, качества выполнения и оформления работы. ГЭК
отмечает новизну и актуальность темы, степень научной проработки,
применения современных компьютерных технологий, практическую
значимость результатов работы.
Ведется протокол заседания ГЭК, куда вносятся все заданные вопросы,
ответы, особые мнения и решение комиссии о выдаче диплома (с отличием,
без отличия). Протокол подписывается председателем и членами ГЭК,
участвовавшими в заседании.
В тот же день после оформления протокола заседания ГЭК студентам
объявляются результаты защиты ВКР.
Студенту, не защитившему ВКР в установленный срок по уважительной
причине, подтвержденной документально, может быть продлен срок
обучения до следующего периода работы ГЭК, но не более чем на 1 год.
Для этого студент должен предоставить личное заявление с
приложенными к нему документами, подтверждающими уважительность
причины.
После защиты ВКР со всеми материалами должна быть сдана в архив.
Диплом об окончании вуза и приложение к нему (выписка из зачетной
ведомости) выдаются после оформления всех требуемых (в установленном в
вузе порядке) документов.
Общая продолжительность защиты не должна превышать 25—30 мин, в
том числе не более 10 мин предоставляется студенту для сообщения
содержания ВКР и ответа на замечания рецензента.
5.7 Порядок оценивания ВКР
Выпускная квалификационная работа оценивается по четырехбалльной
шкале: 5 – «отлично», 4 – «хорошо», 3 – «удовлетворительно», 2 –
«неудовлетворительно».
Выпускная квалификационная работа, получающая, по мнению
руководителя или рецензента оценку «неудовлетворительно», может быть в
отдельных случаях направлена на дополнительное рецензирование по
распоряжению председателя ГЭК.
Выпускная квалификационная работа оценивается членами ГЭК на
основании доклада дипломника и выступления рецензента. Члены ГЭК
оценивают уровень работы не только на основе перечисленных критериев
(см. предшествующий раздел), а также обязательно принимают во внимание
умение выпускника представить свою работу и правильно ответить на
вопросы членов ГЭК.
«Отлично» выставляется за выпускную квалификационную работу,
которая имеет исследовательский характер, грамотно изложенную
теоретическую часть, логичное, последовательное изложение материала с
соответствующими выводами и обоснованными предложениями. При её
защите студент показывает глубокие знания вопросов темы, свободно
оперирует данными исследования, вносит обоснованные предложения по
улучшению и изменению сложившейся практики, свободно ориентируется и
знает действующее законодательство и правильно применяет его при
изложении материала и решении практических задач, свободно оперирует
управленческими и экономическими понятиями и категориями, владеет
современными методами исследования, а во время доклада использует
наглядный материал, легко отвечает на поставленные вопросы. Выпускная
квалификационная работа имеет положительный отзыв научного
руководителя и рецензента.
«Хорошо» выставляется за выпускную квалификационную работу,
которая имеет исследовательский характер, грамотно изложенную
теоретическую
часть,
последовательное
изложение
материала
соответствующими выводами, однако с не вполне обоснованными
предложениями. При её защите студент показывает знания опросов темы,
оперирует
данными
исследования,
вносит
предложения
по
совершенствованию, знает действующее законодательство и применяет его
при изложении материала и решении практических задач, во время доклада
использует наглядные пособия, без особых затруднений отвечает на
поставленные вопросы. Выпускная квалификационная работа имеет
положительный отзыв научного руководителя и рецензента.
«Удовлетворительно» выставляется за выпускную квалификационную
работу, которая имеет исследовательский характер, теоретическую часть.
Базируется на практическом материале, но анализ выполнен поверхностно, в
ней просматривается непоследовательность изложения материала.
Представлены необоснованные предложения. При её защите студент
проявляет неуверенность, показывает слабое знание вопросов темы, не дает
полного аргументированного ответа на заданные вопросы. В отзывах
научного руководителя и рецензента имеются замечания по содержанию
работы и методике анализа.
«Неудовлетворительно»
выставляется
за
выпускную
квалификационную работу, которая не носит исследовательского характера,
не отвечает требованиям, изложенным в методических рекомендациях
кафедры. В работе нет выводов, либо они носят декларативный характер.
При защите работы студент затрудняется отвечать на поставленные вопросы,
при ответе допускает существенные ошибки. В отзывах научного
руководителя и рецензента имеются серьезные критические замечания.
Итоговая оценка ГЭК выводится по принципу учета оценок большинства
членов ГЭК, а также руководителя и рецензента.
6. МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ И ПРОГРАММНОЕ
ОБЕСПЕЧЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ИТОГОВОЙ АТТЕСТАЦИИ
Помещение для проведения государственной итоговой аттестации
представляют собой учебную аудиторию, укомплектованную учебной
мебелью и техническими средствами обучения, дающие студенту
возможность представления презентационных материалов при защите ВКР.
Технические
средства
обучения
представлены
проекционным
оборудованием (проектор и экран), а также компьютерной техникой с
возможностью подключения к сети «Интернет»
Перечень информационных технологий, программных продуктов,
используемых при осуществлении государственной
итоговой аттестации
Операционная система Microsoft Windows XP Pro, Windows 7 Pro
Пакет программ Microsoft Office 2007-2012
Пакет программ Apache Open Office 3.4- 4.1
Программа для создания и проведения тестирования Adit TestDesk ver. 1.7
Система управления обучением (виртуальная обучающая среда) Moodle
Программа для обработки и анализа социологической и маркетинговой информации
Vortex
7. Программный комплекс для проведения социологических и психологических тестов
и исследований
8. Cистема для проведения вебинаров Mirapolis Virtual Room
9. Cистема для проведения on-line консультаций Sky
1.
2.
3.
4.
5.
6.