Глава 7 Так где же взять персонал, черт возьми?

Глава 7. Так где же взять персонал, черт
возьми?
Раввин говорит Богу:
«Мой сын ушел в христианство,
что посоветуешь, Господи?»
Бог в ответ:
«Сам не знаю, у меня та же проблема…»
В
кадровых агентствах можно обнаружить систематическую нехватку квалифицированного персонала. Прямо
как в анекдоте из эпиграфа.
Это все, конечно, шуточки. Но ситуация невеселая —
многие руководители испытывают серьезный стресс из58
Часть I. Как нанять нужных вам людей
за кадрового вопроса. Выход есть, но не простой и не
одношаговый. Тем не менее, задачу можно решить кардинально, получив гигантское конкурентное преимущество.
Давайте посмотрим на предприятие целиком и подойдем
к проблеме системно.
Первая часть уравнения — недостатки в структуре организации. Как правило, в тех компаниях, которые я видел
(а повидал я их, поверьте, немало), не было полноценного
кадрового отдела и службы квалификации сотрудников.
А если они и имелись, то не представляли того, что от них
на самом деле ожидается. А если и представляли хотя бы
в общих чертах, то идеи о том, какие конкретные действия
должны предприниматься для воплощения ожиданий,
были чаще всего просто безумными.
В основном это «заслуга» факультетов психологии, выпускников которых в последние годы стало модно использовать для формирования отдела управления персоналом.
Кого в первую очередь берут на работу в кадровые службы?
Психологов. Почему? Ну, они же по определению должны
в людях разбираться! Что, конечно, полная ерунда: очевидно, что профессиональные психологи — самый плохой
«строительный материал» для указанных целей. Достаточно посмотреть на их собственные проблемы.
Я знаю несколько крупных предприятий, в которых
принята официальная оргполитика — не подпускать психологов к найму. Весьма мудро.
К счастью, многие руководители понимают это интуитивно либо по опыту. Когда я даю такую рекомендацию на
семинарах, они вздыхают с облегчением: «Слава богу, вы
тоже так думаете, а то я уж волновался — может, чего-то
не догоняю…».
Засилье психологов в области работы с персоналом и
создало ту ситуацию, какую мы сейчас имеем. А масштабы
59
Человеческий фактор под вашим контролем
бедствия нешуточные — 70% руководителей в опросах утверждают, что проблема с кадрами стоит на первом месте.
Вы думаете, все из-за нехватки психологов? Да их как собак нерезаных! Нет, это прямое следствие их деятельности.
Я не против психологов как людей. Среди них попадаются отличные ребята, с некоторыми я дружу. Но любого нормального человека начнет мутить от технологий «науки»
психологии, если он вздумает серьезно в ней разобраться,
посмотреть все слова в словаре и соотнести их с жизнью.
Достаточно взглянуть на смехотворную процедуру
психологического отбора сотрудников на ключевые
посты. Недавно одного моего знакомого принимали
на должность заместителя директора завода. «Какого
цвета у вас машина?» «Вы любите своего отца?» «Какую
одежду вы носите?» «Подглядывали вы когда-либо за
матерью?» «Как вы будете управлять конфликтом между
вашими подчиненными, чтобы это принесло пользу
предприятию?» И тому подобный бред, не имеющий
НИКАКОГО отношения к производству, в течение трех (!)
месяцев регулярных собеседований.
Или тесты, где нет ответа «идеален по всем статьям».
Тестируют отклонения. Я спрашивал: «Отклонения от
чего тестируете? Опишите мне идеальное состояние — ведь
только сравнивая с ним, можно сформулировать отклонение». Нет, не понимают. Отклонения от нормы есть, самой
нормы нет.
В начале 90-х, когда я сам изучал психологию (я позволяю себе клеймить таких ребят, так как у меня самого
солидное «образование» в данной сфере), меня познакомили с ведущим в Самаре специалистом по НЛП
(модная в те времена область психологии, практикующая
60
Часть I. Как нанять нужных вам людей
гипноз). Я был взволнован встречей — какой специалист! Он создавал новый бизнес и на мой вопрос: «Какова цель создаваемой организации?» ответил (после
полуминутной паузы, глядя мимо меня): «Цель нашей
организации… (пауза)… охранять и поддерживать виртуальную реальность друг друга…». Это был первый
удар по моей уверенности в действенности психологии в
общем и НЛП в частности (а также в душевном здоровье
некоторых специалистов по душевному здоровью).
Другой мой знакомый НЛП-шник в середине 90-х делал
внушения футболистам «Зенита», что они — марадоны.
Увы, марадонами они в те годы стали разве только в гипнотическом бреду.
Наибольшее количество разводов и самоубийств (по статистике для различных специальностей) — у звезд сцены
и кино. Второе место прочно занимают психиатры и психологи. Самые нестабильные работники, огромное число
сумасшествий в рамках профессии — за этими ребятами
много рекордных статистик. (Еще интересный пример:
3% американских заключенных осуждены за изнасилование, а 10% американских психиатров либо судимы по
этой статье, либо признавались в сексуальном насилии над
пациентами).
Так что — действительно ли психологи знают больше
всего о том, как решать вопросы человеческого фактора?
Просто посмотрите на них непредвзято. Их собственные
жизни, как правило, погружены в полный хаос, но они
«разбира-а-аются в людях»!
Очень редко, но бывает, что со мной начинают спорить
на семинарах, когда я высказываю что-то подобное. При
проверке всегда оказывается, что жена или брат такого
61
Человеческий фактор под вашим контролем
человека — психолог либо психиатр. А один из участников
моего семинара, с пеной у рта доказывавший, что психиатры — самые полезные врачи, оказывается, сдал собственного ребенка в психушку за три года до нашей встречи, и его
пламенная речь была на 100% оправданием этого ужасного
злодеяния (детские психбольницы — настоящий ад).
У меня нет цели затевать драку с психологами. Солдат
ребенка не обидит. К тому же мои друзья-психологи не
менее активно нападают на своих коллег по цеху из других школ и приводят примеры, которые я даже повторять
стесняюсь. Упоминаю их лишь для того, чтобы избавить
читателей от ложных данных, а не вызвать тошноту, хотя
мог бы. Не опустошив сосуда, невозможно его наполнить.
В моем блоге (http://vadim-malchikov.livejournal.com/)
есть несколько более прямолинейных статей об этой области, которые было бы неправильно вставлять в книгу,
так как в них встречается непарламентская номенклатура,
являющаяся неотъемлемой частью концепта.
Какова же эффективная технология работы с кадрами?
Та, которая действительно логична и очевидно приносит
результат?
Действия кадровой службы достаточно обширны, чтобы
ими не занимался человек на «полставки», когда у вас несколько десятков сотрудников или больше.
Первое, как я уже писал, создать при помощи Интернета,
статей, телепередач (а для большой компании — даже книг)
и объявлений мощный поток кандидатов и проводить множество собеседований, набирая стажеров в избытке. Когда мне говорят, что это невозможно, я всегда спрашиваю:
а что компания сделала в плане привлечения соискателей?
Оказывается, подала пару объявлений и ждала звонков.
Причем «ждала» их компания в лице директора или (что
вообще ни в какие ворота не лезет) бухгалтера. Потому что
кадровика нет и в помине. Дескать, а чем ему платить-то?
62
Часть I. Как нанять нужных вам людей
Любая организация имеет возможность оплачивать
труд хорошего кадровика, который выполняет обязанности хотя бы в том объеме, который изложен в этой книге.
Такой человек никогда не сидит без дела, так как для него
не существует «минимального объема работы». Он дает
себе задания на полный день, в противном случае он не
понимает своей роли.
Вот что писал о найме персонала Л. Рон Хаббард:
«Фирма нанимает девушку, чтобы она печатала
письма. Через 60 дней они обнаруживают, что она не
выполняет свою работу. Поэтому они избавляются
от нее и нанимают другую. И через 90 дней обнаруживают, что и эта не может выполнять свою работу.
Поэтому они увольняют ее и нанимают следующую...
150 дней у них не было никакой корреспонденции.
Этого достаточно, чтобы разорить любую фирму. Это
дорого обходится.
Или.
Фирма нанимает трех девушек, в то время как руководство думает, что им нужна одна.
Через 150 дней у них остается одна девушка.
Но 150 дней у них была корреспонденция. И прибыль.
Экономичным решением с точки зрения сохраненной прибыли является поддержание производства. Не
стоит навязчиво фиксироваться на персонале. Всегда
набирайте сотрудников в несколько раз больше, чем
необходимо.
На самом деле, когда вы поступаете таким образом,
вы редко увольняете кого-либо. Сотрудники либо сбегают (что означает, что они не были нужны), или они
на самом деле нужны, и тогда они остаются.
63
Человеческий фактор под вашим контролем
...Финансовые проблемы или проблемы с зарплатой в организации могут появиться, только когда она
не укомплектована персоналом в нужном количестве,
ее персонал недостаточно обучен и производит недостаточное количество продукта».
Вы спросите: куда же мне всех их сажать, сколько же
мне им платить? Это невыгодно! Подумайте еще раз. Стажеру не нужно платить много, пока он не проявил себя.
На флоте зачастую новый человек начинает с должности матроса. Даже если раньше он служил в армии в чине
офицера. Правильный подход. Покажи себя, прежде чем
пальцы растопыривать.
Доход организации складывается из продуктивности
каждого ее члена в отдельности. В компаниях, где низкий
уровень дохода не позволяет платить хорошую зарплату,
отдельные сотрудники не производят достаточного количества ценной работы. Это тоже логично. Быстро нанять всех
людей в пределах видимости и их обучить выполнению
простых действий (все сложные можно свести к системе
простых). А после испытательного срока, когда они себя
покажут, передовиков повысить, середнячков оставить
«на вырост», а негодных попросить покинуть территорию.
Стоит ли при таком подходе тестировать и интервьюировать кандидата в течение трех месяцев до того, как нанять его в стажеры? Конечно, нет. Самый лучший тест —
показать себя в деле. В простом деле, чтобы не завалить
важный участок. Тесты полезны, но проводить их надо не
среди кандидатов, а среди стажеров, которые прошли через
фильтр первичного собеседования на мотивированность и
продуктивность и уже начали приносить хоть какую-то
пользу, но от них все еще можно легко избавиться — эффект резко возрастет.
64
Часть I. Как нанять нужных вам людей
Что поручать стажерам? То, с чем они очевидно справятся. Это и выясняется в интервью по найму.
Интервью может занять не более десяти минут, если
соискателей много, а времени у вас в обрез. Какой мотивацией руководствовался человек, придя устраиваться
именно сюда? Чем он занимался ранее? Каков уровень его
квалификации и опыта? И самое главное — каких результатов он добился? Каков был его продукт производства?
Я уже писал о таких вопросах.
Если человек не может удержаться от критики предыдущего работодателя — не берите его. У него рыльце в пушку. Это не просто мое мнение, но часть технологии найма.
Наблюдение верно в ста процентах случаев.
Однажды у меня на семинаре был парень, который отчаянно критиковал свое место работы и постоянно говорил, как с ним плохо обращаются, как с ним плохо обращаются, как с ним…. Я спросил, что он сделал данной
организации? Он ответил, что ничего особенного — ну
подумаешь, прогулял три дня! Что, нельзя войти в положение? Ну подумаешь, пропил с друзьями сорок тысяч
рублей компании — но ведь он уже начал отдавать….
Это только то, что он рассказал публично.
Относительно того, где взять достаточно специалистов. Я иногда слышу что-то типа «у нас в городе закончились люди». Если все действительно так — отлично!
Здорово работаете. Я видел подобное на больших предприятиях, находящихся в поселках городского типа или
деревнях. В крупных городах это всегда чертовски преувеличенно. Но даже в таком случае вы можете запустить
PR-кампанию по привлечению в город дополнительной
рабочей силы. Так действительно делают серьезные организации.
65