УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В СФЕРЕ ПРОЕКТНОГО МЕНЕДЖМЕНТА С

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
В СФЕРЕ ПРОЕКТНОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Селезнева, Ю.В.
ФГОУ ВПО «Мурманский государственный технический университет»
Мурманск, Россия
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
IN THE SPHERE OF PROJECT MANAGEMENT
Selezneva, J.V.
Federal state educational institution of professional education
«Murmansk state technical university»
Murmansk, Russia
Данная статья посвящена уточнению содержания деятельности менеджера в сфере
управления человеческими ресурсами (УЧР) и исследованию особенностей в управлении
командой проекта.
Уже
несколько
десятилетий
специалисты
используют
термин
«Human
Resource
Management» (HRM) и примерно соответствующий ему термин «управление человеческими
ресурсами». За это время возникли специализированные программы MBA и магистерские
программы (MA и MS), широко издается соответствующая научная и учебная литература (в
качестве примеров см.: [Anthony, Kacmar, Perrewe, 2001; Mello, Mello, 2001; Gerhart, 2003]).
Признанные авторитеты в области менеджмента понимают необходимость выделения управления
человеческими ресурсами в особую сферу менеджерской деятельности, а многие менеджерыпрактики высшего уровня говорят о необходимости профессионализации этой сферы.
С одной стороны, речь идет о причинах и факторах, способствующих выделению,
профессионализации и институционализации менеджмента в сфере управленческой деятельности
[1]. Прежде всего, об этом свидетельствует признание большинством отечественных и
зарубежных специалистов факта возрастания роли человеческого фактора и рассмотрение его в
качестве одного из ведущих факторов, определяющих эффективность и конкурентоспособность
современной деловой организации.
С другой стороны в современной России усиливается интерес к проектному менеджменту
(ПМ) как к наиболее эффективной управленческой культуре осуществления проектов. Однако в
силу новизны сам ПМ, как профессиональная область деятельности, часто интерпретируют в
1
понятиях и связях системного анализа, управления системами, информационных технологий и др.
или путают с такими видами управленческой деятельности, как администрирование, руководство,
контроллинг. Широким кругом специалистов – от экономистов до социологов – человеческий
компонент организации рассматривается не только в качестве объекта управления, но и в качестве
наиболее ценного и дефицитного ресурса, необходимого для успешного функционирования и
развития деловой организации. Так были отмечены Нобелевской премией по экономике за 1992 г.,
присужденной Г.Беккеру, работы по развитию экономической концепции человеческого ресурса
[Becker, 1980]. В последние годы активно разрабатывается концепция социального капитала как
важного фактора, определяющего стоимость компании [Serageldin, Dasupta, 2001; Social Capital…,
2001a; Social Capital…, 2001б]. Проблема борьбы за дефицитные человеческие ресурсы облечена в
термин, вынесенный в заголовок известного исследования компании McKinsey «война за таланты»
[Michaels, Handfield-Jones, Axelrod, 2001].
ПМ не получил пока широкого распространения в России в силу того, что является
принципиально новой организационной и профессиональной рыночной культурой для российских
руководителей, управленцев и менеджеров [2]. Для того же, чтобы люди изменили свою культуру
профессиональной деятельности - а это изменение системы ценностей, ментальности и образа
действий, - требуются значительное время и целенаправленные усилия.
Указанная проблема просматривается и в сфере научного осмысления специфики
менеджмента в сфере УЧР. Она продиктована:
- нечеткостью представлений о содержании понятия «менеджмент в сфере УЧР»;
- нерасчлененностью двух созвучных, но различных по смыслу терминов – «управление
персоналом» и «управление человеческими ресурсами»;
- особенностями управления командой проекта.
Актуальность решения перечисленных проблем продиктована следующей задачей:
исследовать
особенности
управления
человеческими
ресурсами
в
условиях
проектной
деятельности на основании трудов зарубежных и российских специалистов.
Представление о содержании термина
«Управление человеческими ресурсами» в западной и отечественной литературе
Использование термина «Управление человеческими ресурсами» применительно к работе
деловой организации начиналось в России лишь с конца 80-х гг. ХХ в., в то время как, например, в
2
США распространение термина «Human Resource Management» датируется началом 70-х гг. ХХ в.
[Шулер. 2000; Журавлев и др., 2000].
Этот
термин
возник
в
среде
экономистов-профессионалов.
Изначально
он
противопоставлялся традиционным подходам к работе с персоналом и связывался с изменением
ориентиров политики в отношении персонала в деловой организации. В основе переориентации на
новые формы работы с персоналом и введения нового названия лежали представления о человеке
как об одном из самых главных факторов, определяющих эффективность деловой организации
[Управление персоналом…, 1997].
Термин «Управление человеческими ресурсами» сегодня широко используется в
зарубежной и все чаще в отечественной литературе по управлению, но до сих пор он трактуется
весьма неоднозначно и четко не определен [Шулер, 2001]. Трактовка термина УЧР варьируется
для разных регионов мира. Так, представление о содержании менеджмента в сфере УЧР в
литературе США существенно отличается от понимания его в Западной Европе. В разных странах
Европы оно тоже существенно различается (например, в Великобритании, ФРГ, Франции). При
этом понимание содержания деятельности в сфере УЧР существенно отличается и у разных
авторов, представляющих одни и те же страны [Журавлев и др., 2000, с. 16-19].
Анализ специальной литературы показывает, что для многих отечественных и зарубежных
авторов такие термины, как управление человеческими ресурсами, управление персоналом,
кадровый менеджмент, управление кадрами, вообще являются синонимами [Иванцевич, Лобанов,
1993; Травин, Дятлов, 1997]. Для других авторов «традиционное управление кадрами, или
управление персоналом», «кадровый менеджмент и управление человеческими ресурсами» (УЧР)
– не одно и то же. Эти специалисты признают, что большинство традиционных направлений УП и
функций служб персонала (подбор персонала, адаптация, аттестация работников, управление
конфликтами, мотивация и др.) сохраняются в сфере управления человеческими ресурсами.
Однако введение термина УЧР фиксирует для них не появление принципиально нового
направления управленческой деятельности в сфере работы с персоналом, а скорее определенную
(обычно высшую) стадию развития системы управления персоналом.
Таким образом, для развития и профессионализации той управленческой сферы, которая
именуется менеджментом в сфере УЧР, а на Западе обозначается аббревиатурой HRM,
необходимо разделить: а) деятельность, направленную на выработку ориентиров кадровой
политики (т.е. УЧР как разновидность стратегической управленческой деятельности, где субъекты
деятельности – это совет директоров организации, а менеджеры в сфере УЧР здесь представлены
директором по управлению персоналом); б) собственно менеджерскую деятельность, где
3
действуют узкие специалисты-менеджеры в сфере УЧР, находящие адекватные средства для
реализации этой стратегии и развития организации.
Игнорирование необходимости разделения этих двух сфер приводит к следующему: а)
проблема профессионализации менеджмента в сфере УЧР остается весьма острой; б) менеджеры
по-прежнему ориентируются преимущественно на экономические показатели, не знают природы
человеческих ресурсов, имеют слабое представление о системе и природе средств социальной
регуляции и активизации человеческого поведения, не владеют технологиями управления
человеческими ресурсами.
Особенности в управлении командой проекта
При реализации проекта специфика управления командой заключается в том, что она не
является, как правило, традиционной самостоятельной организацией. Менеджеру необходимо
учитывать организационные аспекты в контексте принципов формирования команды проекта.
Соответствующая организационная форма должна
быть индивидуально подобрана
под
конкретный проект [2].
При формировании команды могут возникнуть два варианта:
I. Проект реализуется в рамках предприятия (организации); например, в случае реструктуризации
предприятия, расширения или диверсификации его деятельности и пр. При этом имеются три
возможности:
1. Работа над проектом как дополнительная задача в рамках повседневной деятельности.
Это означает включение управления проектом в обычный ритм работы. Руководство организации
определяет
ответственного
руководителя
проекта,
который
одновременно
в
рамках
организационной схемы выполняет и свои обычные обязанности, при этом дополнительно
руководит проектной командой и имеет профессиональный доступ к значимым сотрудникам, вне
зависимости от границ отделов планирует ресурсы и координирует всю деятельность по проекту;
2. Классическая организация проекта (отдельная организационная структура в рамках
организационной структуры предприятия). В такой модели, которая выбирается при комплексных
и объемных задачах, особенно сильно подчеркнуто значение работы над проектом в
организационной структуре предприятия. Работа в команде проекта имеет однозначный приоритет
перед иерархическими и дисциплинарными отношениями подчинения в классической структуре
подразделений предприятия. Проект находится под патронажем непосредственно руководства
4
предприятия, руководитель проекта и отчасти отдельные члены команды проекта полностью или
частично освобождаются от своей обычной деятельности;
3. Смешанные формы, когда назначается освобожденный от иных видов деятельности
опытный менеджер проекта и в зависимости от проекта привлекаются сотрудники, которые
одновременно занимаются своей обычной деятельностью. При этом вся ответственность лежит на
менеджере проекта, который полностью может сконцентрироваться на реализации проекта и
имеет больше свободы при назначении сотрудников проекта. На практике, и прежде всего на
средних предприятиях, преобладают подчас смешанные формы.
II. Проект реализуется вне рамок одной организации (предприятия), т.е. команда формируется
преимущественно из представителей различных организаций [3].
Как правило, проекты реализуются далеко не всегда в рамках отдельного предприятия. Это
относится, например, к новым строительным проектам, крупным проектам развития территорий и
пр. В таких случаях под конкретный проект создаются специфические структурные образования,
как правило, являющиеся адаптивными организационными структурами.
Знание природы человеческого ресурса изначально рассматривалась как отправная точка и
необходимое условие для работы менеджера в сфере УЧР. Однако этого понимания недостаточно,
необходимо понимание особенностей проектной деятельности, логики и механизмов процесса
управления – это необходимое условие управления человеческими ресурсами в проекте.
Список используемой литературы:
1.
Щербина, В.В.
Менеджмент в сфере управления человеческими ресурсами:
содержание деятельности и проблемы развития / В.В. Щербина, С.Р.Филонович//
вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 8, Менеджмент – 2008. №2. – с.84107.
2. Михеев, В. Современная команда менеджмента проекта [Электронный ресурс] / Webсайт
«Издательство
«Открытые
системы»
-
http://www.osp.ru/cio/2001/05/171745/, свободный. - Загл. с экрана.
5
Режим
доступа:
3. Ермошкин, А. Управление командообразованием / А. Ермошкин // Проблемы теории и
практики управления – 2009. №3. – с.105-118.
6