(1.9 МБ) - Тихоокеанский государственный университет
advertisement
Федеральное Государственное Бюджетное Образовательное Учреждение Высшего Профессионального Образования «Сахалинский государственный университет». На правах рукописи Чуднова Ольга Владимировна Особенности управления организационным поведением преподавателей современной российской высшей школы на основе стимулирования и мотивации (на примере Сахалинской области) 22.00.08 – Социология управления Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук Научный руководитель: доктор социологических наук, профессор Коньков А.Т. Южно-Сахалинск – 2014 2 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….. 3 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ…………………………………………..……………... 13 1.1. Организационное поведение как предмет изучения социологии управления………………………………………………………………….... 13 1.2. Место и роль мотивации персонала в системе управления организационным поведением…………………..…………………………. 2. МОТИВАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ КАК 29 СРЕДСТВА ПОВЕДЕНИЕМ РАБОТНИКОВ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ………………..……………………... 43 2.1. Внешняя и внутренняя среда вуза как условия управления организационным поведением персонала………………………..………... 43 2.2. Особенности управления трудовым поведением преподавателей вузов на основе методов мотивации и стимулирования……….................. 63 3. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ВУЗОВ В УСЛОВИЯХ САХАЛИНСКОЙ ОБЛАСТИ….. 82 3.1. Условия функционирования и особенности системы высшего образования в Сахалинской области……………………….………………. 82 3.2. Роль мотивации и стимулирования в управлении организационным поведением преподавателей в вузах Сахалинской области: социологический анализ…………………………………………..…........... 98 3.3. Механизм повышения роли мотивации и стимулирования в управлении организационным поведением преподавателей вузов Сахалинской области……………………………………………...……..….. 121 ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………….…...... 142 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………...……………...……………................. 148 ПРИЛОЖЕНИЯ……………………..………………………………………. 162 3 ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы исследования. В настоящее время деятельность профессорско-преподавательского состава высшей школы организуется на фоне острых социально-экономических проблем, среди которых важнейшими являются серьезно ограниченное финансирование, низкий престиж профессии, постарение преподавательского корпуса, отток молодых специалистов из системы высшего образования, а также значительная трансформация требований предъявляемых потребителями, работодателями и общественностью к вузам, что отражается на содержании целей их деятельности и процессе функционирования. В современных условиях российские высшие учебные заведения действуют в конкурентной среде, где объектами конкуренции вступают финансирование, абитуриенты, удовлетворяющие требованиям учебных заведений, преподавательские кадры, способные осуществлять преподавательскую деятельность в соответствии с требованиями вузов. Сегодня повышение эффективности образовательной деятельности вузов, измеряемой в количественных параметрах, становится основным условием их выживания в качестве субъектов рынка образовательных услуг. В этой связи управление организационным поведением преподавателей является основополагающим для разработки действенных инструментов планомерного развития вузов. В условиях современного российского вуза организационное поведение преподавателей зачастую формируется стихийно, а не является продуктом целенаправленных усилий руководства по работе с персоналом. В результате преподаватели вуза могут иметь различное понимание целей своей деятельности, неправильно руководствоваться диаметрально организовывать различающимися учебный мотивами, процесс, приводя персонал к утечке кадров, возникновению поведенческих девиаций, конфликтности внутри структурных подразделений, непониманию сути 4 происходящих событий в высшей школе. В этой связи, в условиях реформирования системы российского высшего образования весьма актуально теоретическое обоснование и практическая разработка новых способов повышения эффективности деятельности преподавателей, на основе управления организационным поведением педагогов, поиск новых путей и методов работы с ними. Все указанные проблемы актуальны не только для вузов России, но и для образовательных учреждений высшего профессионального образования, находящихся на территории Дальнего Востока и Сахалинской области. Актуальность изучения организационного поведения преподавателей российской высшей школы и управления им обусловлена необходимостью качественного обновления данной категории работников, вовлечением в научно-педагогическую деятельность наиболее талантливых, имеющих высокий личностный потенциал, профессионально состоятельных сотрудников, поскольку именно от них зависит развитие всей системы высшего образования. В условиях Сахалинской области данная проблема имеет специфику, обусловленную географической удаленностью островного региона, что не позволяет привлекать персонал из других регионов России, а также образовательной миграцией конкурентоспособностью абитуриентов, островных вузов обусловленной по сравнению низкой с вузами крупнейших городов Российской Федерации. Степень разработанности проблемы. Рассмотрению различных аспектов организационного поведения посвящено довольно много работ как зарубежных так и отечественных ученых. Прежде всего, это труды классиков менеджмента М. Мескона, Г. Мюнстерберга, Ф. Ротлисбергера, Ч. Бернарда, Э. Мэйо посвятивших свои работы общим вопросам организации труда, мотивации и стимулированию, а также выяснению их влияния на человеческое поведение. В работах ученых акцент при формировании поведения персонала ставился на роли руководителя и неформальной 5 группы, способной самостоятельно принимать решения по поводу подчинения или неподчинения требованиям руководства. Работы российских исследователей А.К. Гастева, Н.Н. Саввина, П.М. Керженцева, И.М. Бурдянского посвящены учету личностного фактора при формировании организационного поведения и организационной культуры. Указанные исследователи внесли значительный вклад в понимание таких инструментов управления организационным поведением, как формирование комфортной трудовой среды, коллективные формы организации труда, мотивация и повышение квалификации персонала. В трудах подчеркивается Н.А. Витке необходимость Р.С. Майзельса, постоянного С.Д. Стельбицкого исследования трудового поведения и управления им. Значительное внимание уделяется развитию коллективизма, вопросам делегирования полномочий, организации контроля. Вопросам организационного поведения посвящены работы Ю.Д. Красовского, В.Н. Бас, А. М. Сергеева, Я. Брукс в которых представлены авторские методики по анализу и оценке организационного поведения персонала, освещены способы управления организационным поведением через социокультурную составляющую среды. В разработку проблем управления мотивацией преподавателей вузов значительный вклад внесли С.А. Шапиро, Солнцева Н.В., Руднев Е.А., Дружилов С. А. В работах этих авторов подробно анализируются базовые концепции и управленческие аспекты стимулирования, рассмотрены конкретные системы диагностики мотивации труда. Специфику функционирования высшей школы Дальневосточного региона в контексте мотивации раскрывают И. А. Заярной и Г. В. Колпастиковой, в работах которых подробно освещены условия внутренней и внешней среды вузов, показана роль вузов в развитии региона. В работе И. А. Бедрачук описаны и систематизированы подходы к стимулированию труда в вузах Приморского края позволяющие развивать организационное поведение персонала вуза, разработаны методики 6 рейтинговой оценки деятельности кафедр вузов на основе системы менеджмента качества. Несмотря на широкий спектр исследований посвященных различным проблемам управления персоналом в вузах, в научной среде отсутствует единый взгляд на то, как необходимо выстраивать систему управления организационным поведением преподавателей в высшей школе. В рамках управления организационным поведением малоизученными являются вопросы эффективной мотивации педагогов, ориентирующей персонал на качество образовательного процесса. Скорейшего решения требуют вопросы разработки действенных мотивационных механизмов для профессорскопреподавательского состава, построенных с учетом особенностей данной категории работников и реалий современной российской системы высшего образования. Объектом исследования является организационное поведение преподавателей современной российской высшей школы. Предметом исследования является процесс управления организационным поведением и роль методов мотивации и стимулирования в этом процессе. Цель исследования состоит в определении специфичности организационного поведения преподавателей современной высшей школы и обосновании эффективного механизма управления им на основе системы мотивации и стимулирования. В соответствии с поставленной целью выделены следующие задачи диссертационного исследования: - Определить сущность феномена организационного поведения преподавателей, его характерные особенности и задачи управления им; - Определить значение методов мотивации в системе управления организационным поведением преподавателей вузов; 7 - Проанализировать специфику общей и частной методологии управления организационным поведением преподавателей высшей школы в современной управленческой науке; - Определить возможности и роль методов мотивации в процессе управления организационным поведением профессорско-преподавательского состава высшей школы; - Исследовать факторы мотивации преподавателей вузов с целью повышения эффективности организационного поведения преподавателей высшей школы; - Определить условия и характерные черты функционирования высшей школы Сахалинской области и их влияние на организационное поведение преподавателей; - Раскрыть роль мотивации в управлении организационным поведением преподавателей в сахалинских вузах; - Предложить модель управления организационным поведением преподавателей на основе мотивации с целью повышения его эффективности. Гипотеза, послужившая основой для работы и требующая проверки, заключается в том, что в современных социально-экономических условиях России мотивация и стимулирование труда профессорско- преподавательского состава высшей школы способны стать важным фактором управления организационным поведением педагогов. Методологической базой исследования являются принципы анализа организационного поведения, разработанные в современной управленческой науке (П. Друкер, Ф. Лютенс, Д. МакГрегор, Г. Саймон и др.); методологические принципы исследования социального поведения, разработанные в трудах классиков социологической науки (М. Вебер, Дж. Колуман) и в экономической мысли (Г.С. Беккер, Г. Саймон, Х. Лейбенстайн и др.); системный подход к исследованию социальных систем и метод функционального анализа деятельности социальных организаций. 8 Теоретическим основанием диссертационной работы являются: теория организационного поведения, разработанная классиками теории управления (М.П. Фоллет, Р. Мескон, С. Роббинс, Г. Саймон и др.); теории мотивации и стимулирования, обоснованные в трудах Э. Мэйо, Ф. Герцберга, Д. МакГрегора, В. Врума и др.; социологические теории организаций (М. Вебер, М. Крозье, Ф. Селзник, Б.З. Мильнер, А.И. Пригожин, В.В. Радаев и др.), интегрирующие различные социальные интерпретации деятельности формальных организаций. Также в качестве теоретической основы исследования выступили труды современных российских и западных исследователей организационного поведения, мотивации, корпоративной коммуникации и культуры, отраженные в монографиях и материалах конференций, круглых столов, научной периодики. Эмпирическая база исследования. Для реализации цели и решения задач работы автором использованы следующие эмпирические данные: 1. Материалы Федеральной характеризующие службы состояние и государственной основные показатели статистики развития российской системы высшего образования; 2. Материалы мониторинга деятельности российских вузов (размещѐнных на сайте Министерства образования и науки Российской Федерации за 2010-2013г.). 3. Материалы территориального органа государственной статистики по Сахалинской области о развитии системы высшего образования; 4. Интернет-сайты высших учебных заведений Сахалинской области и публичные доклады вузов Сахалинской области за 2010 - 2013 годы (8 вузов). 5. Локальные нормативные акты островных вузов (положения и материальном стимулировании работников, коллективные трудовые соглашения университетов, институтов и их филиалов, представленных в Сахалинской области; 9 6. Результаты социологических исследований по проблемам управления персоналом в вузах Сахалинской области, выполненные автором или при его участии: o Социологическое исследование: «Система мотивации и стимулирования труда преподавателей вузов в условиях Сахалинской области». Объем выборки: 358 преподавателей (анкетирование) и 23 эксперта (интервью), выполненного автором в мае - октябре 2013 года. o Социологическое исследование Министерства образования Сахалинской области: «Реформирование высшей школы в условиях Сахалинской области» (объем выборки – 382 респондента), выполненное в 2013 году при участии автора. o Социологическое государственного анкетирование университета, преподавателей выполненного в Сахалинского мае 2011 г. социологической лабораторий СахГУ при участии автора (объем выборки – 277). Характер и объем полученных эмпирических данных позволили провести репрезентативный анализ особенностей управления организационным поведением преподавателей вузов в условиях Сахалинской области. Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем: 1. Раскрыта роль мотивации как средства управления организационным поведением профессорско-преподавательского состава высшей школы в условиях изменения внешней и внутренней среды вузов в современном российском обществе. Доказана решающая роль методов мотивации в эффективном управлении организационным поведением персонала российской высшей школы. 2. Обоснована необходимость мониторинга организационного поведения преподавателей высшей школы на индивидуальном, групповом и общеорганизационном уровнях с применением социологических методик. 10 3. Обоснована система критериев оценки деятельности персонала как основы для управления организационным поведением преподавателей в современной российской высшей школе. 4. Обоснована необходимость расширения спектра материального и нематериального стимулирования преподавателей вузов в контексте изменения институциональных условий деятельности преподавателей российской высшей школе. 5. Выявлена роль элементов внутренней и внешней среды образовательного учреждения как специфических условий функционирования высшей школы Сахалинской области, определяющих мотивацию организационного поведения профессорско-преподавательского состава. 6. Разработана модель повышения эффективности управления организационным поведением преподавателей региональных вузов на основе совершенствования системы мотивации, учитывающей специфику их трудовой деятельности и требования современной инновационной экономики. На защиту выносятся следующие положения: 1. В условиях реформирования российской системы образования вузы стоят перед необходимостью разработки системы эффективного управления преподавательскими кадрами, поскольку принципы управления персоналом, выработанные в конце XIX-XX в. утрачивают эффективность. 2. Одним из способов повышения эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава является воздействие на его организационное поведение, посредством управления внешней и внутренней средой вузов. 3. В современных российских вузах управлению организационным поведением уделяется рассогласованности недостаточное поведенческих внимание, стратегий, что неверной приводит к постановке организационных целей, возникновению профессиональных девиаций, в 11 результате чего отдельные учреждения высшего профессионального образования перестают отвечать требованиям внешней среды. 4. В управленческой практике Сахалинских вузов акцент делается на управление организационным поведением через внешнюю мотивацию, упускается из виду нематериальное стимулирование, в значительной степени предопределяющее стимулирования и организационное мотивации поведение. нарушает Нечеткая принцип система системности и согласованности деятельности всех структурных подразделений и ведет к снижению эффективности образовательного процесса. 5. Внедрение системы мотивации учитывающей индивидуальные действенным средством и стимулирования характеристики управления персонала, сотрудников, организационным является поведением преподавателей российских вузов. 6. Совершенствование системы управления организационным поведением персонала должно строиться предусматривающей баланс основанных системе на на следовании моральных и модели управления, материальных поощрений, верифицируемых критериев оценки преподавательского труда. Теоретическая значимость. Результаты работы могут быть использованы в качестве основы для разработки моделей организационного поведения, оптимизации систем мотивации персонала вузов. Материалы работы могут служить основой для дисциплин «Социология образования», «Социология управления», «Организационное поведение». Практическая значимость исследования состоит в предложении механизма совершенствования стимулирования и мотивации педагогов, направленного на наиболее полное вовлечение сотрудников в процесс повышения качества деятельности высшей школы. Апробация результатов исследования. Положения диссертационной работы докладывались на «VIII Всероссийской научно-практической конференции - Традиционное, современное и переходное в российском 12 обществе» (г. Пенза, 2010), на симпозиуме «Современные научные исследования на Дальнем Востоке» (Южно-Сахалинск, 2011), на «IV международной научно-практической конференции - Вопросы социологии, политологии, философии, истории» (Москва, 2012), на «XLII научнопрактической конференции преподавателей, аспирантов и сотрудников университета» (Южно-Сахалинск, 2012), на «V Международной научнопрактической конференции «Общество в эпоху перемен: формирование новых социально-экономических отношений» (Саратов, 2014). Материалы диссертационного исследования нашли применение в преподавании дисциплин «Социология образования» и «Социология управления», «Основы менеджмента» в Сахалинском государственном университете в течение 2010-2014 гг. Диссертация была обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры социологии Сахалинского государственного университета. Публикации. По теме диссертации опубликовано 10 статей общим объемом 4,46 п.л. в том числе 3 статьи в изданиях, входящих в перечень ВАК России. Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего в себя 151 источник. Основной текст диссертации содержит 169 страниц и 4 приложения. 13 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ 1.1. Организационное поведение как предмет изучения социологии управления Имея разнообразную и длинную историю развития, теория организационного поведения прошла путь эволюции и институциализации, что является свидетельствует естественной о ее формой становления жизнеспособности. В дисциплины, классической трактовке организационное поведение - прикладная научная дисциплина, приращение знаний в которой совершается благодаря использованию практических разработок и исследований в других отраслях науки. Рассматриваемая область знаний сильно пересекается с поведенческими и управленческими науками: из первых заимствуются знания о характере и причинах поступков людей, из вторых - любые, способствующие улучшению взаимоотношений между людьми и организациями, идеи.1 Теория и практика организационного поведения сформировалась на основе ключевых положений социологической теории управления и менеджмента, авторы которых анализировали поведение индивидов в производственных организациях. Первый этап - 1885-1950-е гг. Этот период был связан с именем Ф. У. Тейлора, который на основе анализа содержания труда рабочих пришел к выводу, что управляющие, опираясь на замеры, математический расчет и логику, способны совершенствовать операции ручного труда, обеспечивая эффективность производства. Для поддержания у персонала стабильного ожидания награды, Тейлор настаивал на использовании прогрессивной системы оплаты труда.2 Исследуя производственный коллектив, представители классической школы управления, рассматривали персонал как инструмент выполнения задач, однако внимательный анализ работ классиков 1 2 Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2000. С. 18 Хабрева М. И. Эволюция теории управления // Экономический вестник. - 2009. - № 2. - С. 86 14 теории управления позволяет увидеть в них первые намѐтки общепсихологического подхода: стимулирование рабочего, указание на необходимость разделения сложного труда.1 Следование этим принципам, способствовало по Тейлору тому, что персонал «работал веселей, меньше озлоблялся на критику».2 Недостаток такой системы заключался в опоре на формальные механизмы власти при игнорировании социального контекста работы, выраженного в разнообразии человеческих потребностей и мотивов. Идеи Ф. Тейлора были дополнены Г. Ганнтом3, разработавшим аккордно - премиальную систему оплаты труда и сместившим акцент с индивидуального труда на производственное обучение и опыт работы. Супруги Л. Гилберт и Ф. Гилберт4, обратили внимание на динамические аспекты управления, изучение психологических основ человеческой деятельности, чтобы показать, как можно повысить производительность, работая не быстрее, а лучше. Г. Эмерсон5, поставил вопрос о связи между эффективностью труда и организационной структурой, развил идеи норматива времени и премиального вознаграждения. А. Файоль6, разработал универсальные принципы управления предприятием как основу рациональной системы управления и построения структуры организации. В рамках рассматриваемого этапа выделяется социологический подход. М. Вебер, в своих трудах подчѐркивал важность учета социальнопсихологических факторов деятельности в процессе труда, влияющих на поведение персонала и разработавший идеальный тип предприятия бюрократическую организацию, эффективность которой базируется на строгой иерархии, специализации и карьере. Ученый пришел к выводу, что все процессы, происходящие в организации можно разложить на компоненты, тем самым нормируя и оптимизируя работу персонала и 1 Кузнецова Н. В. История менеджмента. Владивосток., 2004. С. 35 Тейлор Ф. Научная организация труда. М., 1925. С. 256 3 Ганнт Г.Л. Организация труда. М., 1923. 124 с. 4 Гилбрейт Ф. Изучение движений как способ повысить производительность при всякой работе. СПб., 1913. 112 с. 5 Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. Самара: Офорт, 2011. 248 с. 6 Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1992. 111 с. 2 15 администрации.1 Заслуга М.Вебера состоит в изучении природы руководства, способного не только развивать рациональное поведение, творческие способности персонала, но и вдохновлять его на плодотворную деятельность. Э. Дюркгейм отмечал, что человеческое поведение в организации базируется на коллективных представлениях. 2 К их числу необходимо относить нормы морали и права, религиозные представления, традиции, обычаи, которые навязываются человеку социальной средой, при этом любой организации присуще явление солидарности, она по Дюркгейму и является основным фактором, регулирующим отношения индивидов. По мнению социолога важнейшим является фактор добровольности или принудительности объединения индивидов в организации. В зависимости от него необходимо применять различные стили управления методы и методики воздействия на подчиненных. Т. Парсонс3 рассматривал поведение через призму взаимодействий между индивидами, которое возникает на основе взаимных ожиданий, причем на поведенческие реакции человека влияют не только ожидания других людей, но и ценности, нормы, установки, господствующие в обществе, а так же личностные ориентации индивида. Согласно этой концепции человек, совершающий индивидуальные действия для достижения своих потребностей включается в сложнейшую сеть коллективных действий «поведенческий организм», необходимый для производства товаров и услуг, где на первый план должны выходить функции координации, исполнения и контроля. Дж. Хоманс разработал теорию социального обмена,4 в рамках которой которой поведение человека может быть проанализировано через сумму его реакций на воздействие внешней среды. Согласно этой концепции любой человек строит свое поведение так, чтобы максимизировать вознаграждения 1 Weber M. The Theory of Social and Economic Organization. N. Y., 1997. 448 р. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. М., 1996. 432 с. 3 Парсонс Т. О структуре социального действия. М., 2000. 880 с. 4 Хоманс Дж. Социальное поведение как обмен. М., 1984. С. 82-91 2 16 и минимизировать усилия. Дж. Хоманс утверждает, что действия человека зависят не только от стимулов, применяемых в конкретный момент, но и тем, имело ли место вознаграждение за подобные действия в прошлом. В дальнейшем теория обмена была расширена П. Блау, 1 который при анализе взаимодействий между крупными социальными системами обратил внимание на различные аспекты межличностного и межгруппового обмена (конфликты, статус, власть, ресурсы и др.). Он пришел к выводу, что при наличии альтернатив люди стремятся к совершению того действия, которое способно привести их к максимально возможному результату. В России научно-административный этап изучения организационного поведения характеризуется разработкой и внедрением научной организации труда (НОТ). Этот подход изложен в работах О.А. Ерманского2, А. К. Гастева3, Н. Н. Саввина.4 Специалисты в области российской теории управления анализировали широкий спектр проблем того времени: каким образом лучше оценивать труд персонала, как обеспечивать его учет и контроль, как рационализировать труд рабочих. Здесь особое место занимают работы П.М. Керженцева5 и И.М Бурдянского,6 в которых освещены вопросы развития творчества и инициативы рабочих групп как средства повышения эффективности деятельности, работы А.Ф. Журавского7, где внимание смещается на организацию и стимулирование труда. В трудах А. К. Гастева и С. Г. Струмилина8 подчеркивалось, что эффективность производства невозможно повысить без должного внимания к личности работника и формированию у него определенного поведения и культуры. Именно воспитание работника через создание комфортных рабочих мест, мотивацию, коллективный труд, повышение квалификации, организацию 1 Blau P. Exchange and power in social life. N.Y., 1964. 352 p. Ерманский О. А. Письма о рационализации. М., 1934. 112 с. 3 Гастев А. К. Как надо работать. М., 2011. 477 с. 4 Саввин Н. Н. Резание металлов и инструменты. М., 1934. 359 с. 5 Керженцев П. М. Принципы организации. М., 1925. 240 с. 6 Бурдянский И. М. Научная организация труда. Л., 1925. 84 с. 7 Журавский А. Ф. Научная организация труда. М.,1926. 220 с. 8 Струмилин С. Г. Проблемы экономики труда. М., 1982. 472 с. 2 17 отдыха являлось по мнению ученых главным фактором повышения производительности труда. Подобный анализ организационных проблем, закладывал основы для выработки комплексного подхода к анализу вопросов управления. Можно утверждать, что российскими исследователями управления был сделан шаг вперед по сравнению с тейлоровским учением. Таким образом, производственная организация в работах представителей научно-административной школы управления была подобна программируемому устройству, а персонал являлся инструментом, совершающим производственные операции для достижения целей. И хотя представители данной школы в большинстве своем пытались повысить эффективность деятельности предприятий, не уделяя большого внимания человеческому фактору, поведенческая сторона научно-практических разработок того времени связана с идеей рационализации деятельности рабочих и управляющих, что должно приводить к увеличению производительности труда на предприятии. Второй этап - (1930-1950 гг.) представлен школой человеческих отношений и поведенческих наук, в рамках которой внимание уделялось человеческому фактору - потребностям внутреннему миру личности, интересам рабочей группы, включенной в систему управления организацией, проблемам определения мотивации работников и установлению эффективных отношений между людьми в процессе их труда. Своеобразным фундаментом доктрины человеческих отношений являлись эксперименты, проведенные Э. Мэйо в компании «Western Electric», по результатам которых было установлено, что результативность выполнения производственного задания, возрастает при учете социально-психологических потребностей персонала. Было выявлено, что сотрудники предприятия подвержены влиянию мотивации, а осознание причастности к «команде» повышает производительность их труда. Исходя из этих выводов, ученым были выработаны практические рекомендации по улучшению неформальных 18 отношений внутри производственной организации, развитию человеческого потенциала и повышению роли сотрудников предприятия в его управлении.1 Наряду с Э. Мэйо существенный вклад в развитие школы человеческих отношений и Мюнстерберг,2 психологов и терминологию основавший организационного первую сформулировавший в мире основные поведения школу внес Г. промышленных принципы и методы психотехники, опираясь на которые необходимо производить отбор персонала. Он первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять людьми, не сводя их к придаткам машин. М. Фоллетт подчеркивала необходимость управления организацией исходя из требований производственной ситуации, настаивала на интеграции интересов рабочего класса и работодателей, базирующейся на учете потребностей обеих сторон, развивала идею участия рабочих в управлении организацией, порождающую коллективную ответственность, атмосферу общности и как следствие - увеличение производительности труда3. Ф. Ротлисбергер положил начало выявлению и изучению факторов влияющих на характер установок поведения рабочего на производстве. Среди них ключевое значение придавал влиянию неформальной группы, а мастерство руководства состояло в том, чтобы решать человеческие, экономические и организационные проблемы промышленного управления в комплексе.4 Примечательно, что именно Ф. Ротлисбергер впервые ввел термин «организационное поведение» в 50-е годы ХХ столетия, вместо понятия «человеческие отношения» для характеристики поведения людей образующих организацию (предприятие, фирму).5 Однако систематическое изучение и разработка организационного поведения как типа деятельности началась только с 70-х годов XX века. 1 Рубцов С.В. Целевое управление корпорациями: /rubtsov/RSV/Book/Book_0.htm#Content (дата обращения: 14.12.13) 2 Мюнстерберг Г. Психология и экономическая жизнь. М., 1914. 290 с. 3 Кашникова К. Гуру менеджмента. М., 2008. С. 156 4 Вильховченко Э. Д. Критика современной буржуазной теории промышленности. М., 1971. С. 37-38 5 Попов С. Г. Организационное поведение. М., 2007. С. 4 URL: «человеческих http://www.cfin.ru отношений» в 19 В России данный этап развития управленческой мысли связан, прежде всего, с анализом общественно-экономической и психофизиологической сторон производства. В частности в трудах Н. А. Витке подчеркивается необходимость планомерного исследования социального поведения и управления им. По глубокому убеждению ученого, роль руководителя организации должна содействию не только сводится к администрированию, но и к благоприятной социально-психологической атмосфере, сотворению «духа улья», без которого «ни самая точная распланировка производства, ни идеальная регламентация процессов не способны создать против воли людей трудовой организации: аппарат будет безжизненным».1 Немалую роль при рассмотрении организационных процессов Н.А. Витке со своими соратниками (Р.С. Майзельсом, С.Д. Стельбицким и др.) отводили вопросам руководства и лидерства, методам работы с персоналом, сотрудничеству, делегированию полномочий, процессу принятия управленческих решений. Кроме того, помимо рациональной организации трудового процесса, соответствовавшей требованиям НОТ, ученые ратовали и за научную организацию управления (НОУ), в рамках которой рассматривались вопросы взаимодействия отдельных личностей и их групп в организации, а так же анализировались и внедрялись в практику наиболее эффективные методы воздействия на персонал с целью увеличения производительности труда. В рамках этого направления изучались коллективные формы организации производства, процессы групповой динамики, стимулирования в рамках коллективного труда (Е.Г. Либерман2, В.В. Добрынин3), концепция человеческого фактора в управлении и трудовые конфликты (С.Г. Струмилин4, Я. С. Улицкий5), вопросы профессиональных 1 интересов молодежи, отбора сотрудников, Витке Н. А. Организация управления и индустриальное развитие. М., 1925. С. 72 Либерман Е.Г. Внутризаводский хозяйственный расчет. М., 1949. 100 с. 3 Добрынин В.В. Основы научного управления предприятиями и учреждениями. Л., 1926. 336 с. 4 Струмилин С. Г. Проблемы экономики труда. М., 1982. 471 с. 5 Улицкий Я. С. Монографическое изучение фабрик и заводов. М., 1930. 26 с. 2 их 20 профессиональная социализация и адаптация Левитов1, (Н.Д. А.И. Колодная2). Обобщая, «человеческих можно сделать отношений» вывод, что создан социологический был теоретиками доктрины подход к исследованию производственной деятельности персонала - была предпринята попытка учета социального строения организации, социальных процессов происходящих в производственной деятельности, при этом отношения между работниками предприятия не сводились к индивидуальным особенностям отдельной личности и психоанализу. Во главу угла ученые ставили проблемы управления руководства неформальными и лидерства, отношениями как рычага в сфере труда, производственной вопросы регуляции, формирования благоприятного социально-психологического климата как основы для наиболее полного использования потенциала сотрудников фирмы. Именно на базе школы «человеческих отношений» появляются первые научные разработки посвященные проблематике социального и организационного поведения. Третий этап (1960-1980г.г.) В рамках школы бихевиоризма, человеческое поведение рассматривается, как ответ на стимулы, на основе которых были открыты различные механизмы формирования и обучения необходимому поведению, феномены конформизма и негативизма.3 Основателем школы поведенческих наук является Ч. Барнард, ученый впервые ввел понятия формальной и неформальной организации, представив первую в виде сложной системы, состоящей из функциональных подсистем, с собственными целями, а вторую - как естественно сложившуюся структуру социальных групп в рамках формальной структуры, способную оказывать мощное воздействие на производство. Рациональность управления подобной системой 1 неполна, главную роль здесь играют непредвиденные Левитов Н. Д. Психотехника и профессиональная пригодность. М., 1924. 110 с. Колодная А. И. Интересы рабочего подростка. М., 1929. 102 с. 3 Торопов П. Б. Формирование поведения: практическое применение идей бихевиоризма // Вестник Балтийского федерального университета им. И. Канта. -2011. - Вып. 11. - С. 82. 2 21 обстоятельства. Центральным звеном анализа в теории Барнарда является личность, вступающая в организацию преимущественно потому, что не может достичь своих целей самостоятельно, входя в производственный коллектив, и желая оставаться там, при условии, что организация удовлетворяет желания индивида. Личность вынуждена принимать организационные ограничения - правила и цели организации, не редко расходящиеся с ее личными целями. Кроме того, Ч. Бернард разработал теорию власти, лидерства и мотивации, согласно которой персонал мог самостоятельно принимать решения по поводу подчинения или неподчинения требованиям руководства.1 Его труд «Функции руководителя: власть, стимулы, ценности в организации» стал еще одним звеном в системной разработке теории организационного поведения. Идеи Ч. Бернарда были дополнены Г. Саймоном, который описал принципы эффективности организации, создал теорию ограниченной рациональности при принятии организационных решений, где подчеркнул важность соблюдения правил в поддержании необходимой модели поведения на производстве.2 Д. Марч3, развивал идеи о влиянии феномена неопределенности на функционирование предприятия, затрагивающий вопросы обучения в организациях, проблемы организационных изменений, результативности деятельности предприятий. В рамках школы поведенческих наук также развивались исследования по вопросам мотивации и лидерства А. Маслоу4, К. Арджириса5, Д. Мак-Грегора6, Р. Танненбаума У. Шмидта7, Р. Блейка - Д. Моутона8, К. Левина9 и др. 1 Бернард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации. М., 2008. С. 6 Огье М. Научные исследования, публикации и образование в области менеджмента // Российский журнал менеджмента. - 2004. - №4. - С. 5 3 March J., Simon H. Organizations. N.Y., 1958. 262 p. 4 Маслоу А. Мотивация и личность. СПб., 2008. 352 с. 5 Арджирис К. Организационное научение. М., 2004. 563 с. 6 McGregor Douglas The Human Side of Enterprise: 25th Anniversary Printing. N.Y., 1985. 256 p. 7 Шмидт У. Ведение переговоров и разрешение конфликтов. М., 2008. 226 с. 8 Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. Киев, 1990. 247 с. 9 Левин К. Разрешение социальных конфликтов. СПб., 2000. 407 с. 2 22 В целом, ученые обосновали роль индивидуальных потребностей и мотивов в различных вариантах поведения человека в организации, рассматривая мотивацию как главный «инструмент измерения» отношения к труду: позитивная мотивация - гарант качественного выполнения рабочего задания. Руководители предприятий при этом должны вооружиться знаниями о структуре мотивов, с целью выработать для своей организации эффективный мотивационный менеджмент, способствующий формированию необходимого организационного поведения. Параллельно с этим происходит дальнейшее развитие российской теории и практики организационного поведения преимущественно в русле социологии труда. Под руководством ведущих социологов (А.Г. Здравомыслов, В. И. Добреньков, Н.И. Дряхлов, В.А. Ядов, Г.В. Осипов, А.И. Кравченко, В.В. крупномасштабные Щербина, Т. И. социологические Заславская и исследования, др.) проводятся направленные на изучение профессиональной структуры работников, их ориентации на конкретную деятельность, отношение к ней. Кроме того в фокусе внимания оказываются ценностные ориентации персонала, влияния престижности профессии на конкретные типы организационного поведения, различные аспекты трудовой мобильности и миграции. На базе прикладных исследований иллюстрируется многообразие мотивов трудовой деятельности связанных как с содержательной стороной деятельности, так и его процессом. Отметим, что при исследовании психологических и материальных факторов эффективности производства учеными неоднократно фиксируется феномен различия между мотивами и реальным поведением людей в организациях.1 Четвертый этап (с 1990 г.). Сегодня исследования посвященные проблематике организационного поведения проводятся в нашей стране всѐ шире. Кроме того организационное поведение успешно развивается не только как сфера управленческой деятельности, но и как учебная дисциплина 1 Добреньков В. И. Фундаментальная социология: Экономика и труд. - М., 2007. С. 21 23 - особо выделим первое учебное пособие по организационному поведению Красовского Ю. Д.1 описывающее организационное поведение рабочих, руководителей и служащих с позиций различных производственных ситуаций и подходов к их оценке. Работы Аширова Д. А., Карякина А. М., Спивак В.А., Карташовой Л.В. и др. проливают свет на основные категории и понятия организационного поведения, вопросы становления и развития дисциплины, теории поведения личности на рабочем месте, а также проблемы, и перспективы дальнейшего развития теории и практики организационного поведения. Различные аспекты поведения человека в организации освещаются в периодических изданиях: особенности организационного поведения руководителей рассматривают Грошев И.В.,2 Мишиев Е.Д.3, Андреева М.А.4, Социальная ответственность предприятия и ее связь с организационным поведением отражены в работах Ильиных С.А.,5 Благова Ю.Е.6, Грековой Г.И.7 Маркетинговый аспект управления поведением персонала освещают Смирнова М.М.8, Калюгина С.Н.9 Аспекты мотивации труда в ее взаимосвязи взаимосвязи с организационным поведением исследуются в работах Дорошенко 1 Д.И.,10 Пидодня Ю.А.11, Куликовой О.В.1 Взаимосвязь Красовский Ю. Д. Организационное поведение. М., 2009. 527 с. Басова М. М. Гендерные особенности поведения личности руководителя в управленческой деятельности // Социально-экономические явления и процессы. - 2010. - № 2. - С. 20-23 3 Слюсарь Ю. Б. Исследование организационного поведения руководителя организации средствами функционального анализа // Молодой ученый. - 2011. - № 1. - С. 155-157 4 Андреева М. А. Стилевые особенности саморегуляции поведения в деятельности руководителя // Мир науки, культуры, образования. - 2011. - № 6-2. – С. 262-264 5 Ильиных С. А. Социальная ответственность как средство управления личностью, организацией и обществом // Вестник Челябинского государственного университета. - 2008. - № 14. - С. 136-141 6 Благов Ю. Е. Корпоративная социальная ответственность: возвращение к истокам // Российский журнал менеджмента. - 2006. - Т. 4. - № 3. - С. 186-190 7 Кузьмин А. В. Мера ответственности. Цивилизованный инструмент оценки корпоративной социальной ответственности // Креативная экономика. - 2009. - № 4. - С. 70-75 8 Кротов К. В. Маркетинговый аспект управления взаимоотношениями в цепях поставок: результаты исследования российских компаний // Российский журнал менеджмента. - 2008. - Т. 6. - № 2.- С. 3-26 9 Калюгина С. Н. Организационное поведение фирмы во внешней среде: особенности, основные элементы, стратегические направления // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета. 2009. - № 2. - С. 132-137 10 Головин А. А. Мотивация и организационное поведение персонала организации //Весник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2010. - Т.1. - № 1. - С. 11-14 11 Пидоня Ю. А. Психология мотивации труда и организационное поведение // Современные наукоѐмкие технологии. - 2010. - № 2.- С. 126-129 2 24 организационных инноваций и организационного поведения анализируют Савченко В.В.2, Андреева Т.Е3, Ермольчик Е.А.4. Организационное поведение в контексте корпоративной культуры изучают Куприянов А.С.5, Мясникова Л.6, Яковенко Н.В.7 Вопросам конструирования и управления организационным поведением посвящены работы Бас В.Н.8, Каретникова С.А.9, Тыц В.В10. Девиантное поведение в организациях и способы его корректирования рассматривают Мордищева Л.Н.11, Молчанова М.В.,12 Майсак Н.В.13 Исследования организационного поведения в большинстве своем носят частный характер, наблюдается отсутствие систематичности и низкая координация исследований организационного поведения, что приводит к замедленному развитию современных теоретико-методологических концепций, неравномерной разработанности различных сторон теории поведения персонала. Многие немаловажные аспекты, затрагивающие региональные, культурные, гендерные, особенности организационного поведения, эффективного формирования и 1 национальные, возрастные а также проблемы его регулирования в рамках конкретных Куликова О. В. Роль мотивации персонала в рамках организационного поведения // Вестник магистратуры. - 2012. - № 2. - С. 37- 40 2 Савченко Л.С. Модели внутрифирменного поведения и инновационная активность персонала // Ученые записки Санкт-Петербургского университета управления и экономики. - 2009. - № 2. - С. 120-132 3 Андреева Т. Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные // Российский журнал менеджмента. - 2006. - Т. 4. - № 2. - С. 25-48 4 Ермольчик Е. А. Инновации и их влияние на организационное поведение // Сборник научных трудов Sworld. - 2011. - Т. 11. - № 4. - С. 34-35 5 Куприянов А. С. Роль организационной культуры в контексте менеджмента организации // Фундаментальные исследования. - 2009. - № 2. - С. 56-58 6 Мясникова Л. Российский менталитет и управление // Вопросы экономики. - 2000.- № 8. - С. 38-44 7 Яковенко Н. В. Ну, если ты такой умный… Влияние организационной культуры на деятельность организации // Российское предпринимательство. - 2007. - № 3. - С. 29-32 8 Бас В. Н. Управление организационным поведением // Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. - 2009. - № 146. - С. 41-49 9 Каретников С. А. Конструирование организационного поведения работников современных предприятий // Вестник Саратовского государственного технического университета. - 2008. - Т. 3. - № 1. - С. 240 - 248 10 Белевин А. Б. Организационное поведение и управление персоналом в системах военно-медицинского назначения // Вестник Российской военно-медицинской академии. - 2009. - Т. 2. - С. 159-166 11 Кошарная Г. Б. Причины девиантного поведения работников в автотранспортных организациях // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. - 2009. - № 2. - С. 47-56 12 Молчанова М. В. Девиантность сотрудников органов внутренних дел: социологические ракурсы // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. - 2008. - № 8. - С. 199-206 13 Майсак Н. В. Феноменология девиантного поведения в профессии: подходы, концепции, типология // Прикладная юридическая психология. - 2011. - № 1. - С. 83-90 25 отраслей производства являются малоисследованными. Неполнота знаний об особенностях поведения работников в организации проявляется и внутри отдельных сфер организационного поведения, которая связанна с неравномерным освещением совокупности теоретического, практического и прикладного уровней необходимых для решения поставленных перед исследователями задач. В современной литературе выработаны различные точки зрения на то, что следует понимать под организационным поведением персонала. Перечислим основные из них. Известное определение рассматриваемому термину дал профессор поведенческих наук С. Коссен, подразумевая под организационным поведением деятельность людей и их взаимоотношения в организации с целью объединения нужд и устремлений каждого сотрудника в отдельности с нуждами и целями организации в целом.1 Специалист организационным в области теории поведением управления понимает Ян человеческое Брукс поведение под в различных организационных контекстах с фокусом на индивидуальных и групповых процессах и действиях.2 Таким образом, оно объединяет в себе производственные и управленческие процессов в динамичном контексте предприятия, касающееся, прежде всего человеческого фактора деятельности. Социолог Красовский Ю.Д. определяет организационное поведение как способы «сотрудничества-конфронтации» работников организации, способы, которые зависят от их взаимодействий и противодействий, а также от их приобщенности к организации или их отчужденности от нее.3 Психолог Сергеев А.М. дает определение организационному поведению как совокупности переменных, влияющих на состояние дел в организации и определяющих ее способность эффективно достигать поставленных целей, действовать в определенных экономических и 1 Kossen S. The human side of organizations - N.Y, 1994. P. 6 Брукс Я. Организационное поведение: индивидуумы, группы и организация. М., 2008. С. 18 3 Красовский Ю. Д. Организационное поведение. М., 2009. С. 67 2 26 социально-культурных условиях, в данной экономической, политикоидеологической, культурной и социально-психологической ситуации.1 Поскольку организационное поведение рассматривается с позиций разных наук, подходы к управлению им в научной среде также несколько рознятся. В частности в рамках психологической науки управление поведением базируется на подробном рассмотрении индивидуальных форм поведения работника, внутренней регуляции его действий. В рамках социальной психологии интерес ученых несколько смещается к формальным и неформальным группам внутри организации; специалисты в области антропологии анализируют процесс формирования и управления организационным поведением с точки зрения культурологических факторов (символов, мифов, обрядов, ритуалов, ценностей) внутри организации, влияющих на поведение персонала. Специалисты-политологи рассматривают возможность управления организационным поведением через формальное и неформальное руководство, установление властных отношений, форм контроля между группами управляющих и управляемых, форм конфликтов в организации и его влияния на поведение индивидов. Экономическая наука рассматривает организационное поведение в контексте рациональности, пытается дать объяснение действиям сотрудников, их групп в организации с позиций полезности, целесообразности и эффективности расходования своих ресурсов с целью удовлетворения потребностей. Специфика рассмотрения организационного поведения с точки зрения социологической науки заключается во всестороннем анализе организационного поведения, определяемого через многие факторы общественные структуры, социальный контроль и коммуникации, а также через социальную систему организации, в которой индивид осуществляет свою социальную роль. Отметим, что специфика социологического подхода определяется и необходимостью рассмотрения более широкого спектра проблем, затрагивающих не только отдельно взятого сотрудника, но и весь 1 Сергеев А. М. Организационное поведение. М., 2006. С. 18 27 коллектив в целом, а это в свою очередь требует своевременного диагностирования и разрешения проблем социального характера. При этом предмет изучения организационного поведения распадается на три составляющих - личность, группа и структура. Иными словами задачи управления организационным поведением работников с точки зрения социологической науки состоят в том, чтобы, во-первых, понять, чем обусловлены поступки и действия индивида в организации; во-вторых, определить каким образом они влияют на результативность деятельности структурного подразделения или предприятия в целом; в-третьих, прогнозировать каким образом сотрудники поведут себя в конкретных производственных ситуациях; в-четвертых, понять насколько действенными будут примененные к ним регулирующие организационное поведение санкции; в-пятых, выявлять закономерности воздействий на организационное поведение индивидов их групп, для создания стабильного, эффективного и высококонкурентного производства. В социологии управление организационным поведением может рассматриваться с различных уровней: во-первых, это могут быть действия сотрудников организации (микроуровень), достигающий наивысшего уровня сложности, когда в анализ включается и формальная и неформальная структуры организации, во-вторых - действия предприятия в целом (макроуровень). Организационное поведение сотрудников предприятия - это множество человеческих установок, чувств и убеждений работников, оказывающих влияние на эффективность деятельности предприятия, это поступки и действия персонала организации - эффективная трудовая деятельность, участие в профсоюзах, прогулы, конфликты и т.п. Поведение предприятия - термин более широкий, комплексный в него входит и деятельность организации, и деятельность ее персонала. Для того чтобы изменить поведение предприятия, необходимо в первую очередь повлиять на поведение ее членов, а поскольку сотрудники предприятия неоднородны по половозрастной и должностной структуре, они по-разному реагируют на 28 производственную сферу, формируя как организационное поведение персонала, так и поведение всей организации в целом.1 Автор полагает, что организационное поведение включает в себя трудовое поведение персонала и при его анализе руководствуется принципами анализа организационного поведения, хорошо разработанного в социологии управления и менеджменте. В данной диссертационной работе под организационным поведением автор понимает совокупность индивидуальных или коллективных объективно осознаваемых социальных действий, определяемых внешней и внутренней средой организации, которые совершает персонал в процессе трудовой деятельности для достижения личных, групповых и организационных целей. Данное определение не противоречит взглядам теоретиков управленческой науки, объединяет распространенные интерпретации. При этом в данном определении организационного поведения сохраняется фундаментальные основы данного понятия, которые заложил Ф. Лютенс, - он определяет организационное поведение как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.2 Обобщая отметим, что междисциплинарный характер исследования феномена организационного поведения обусловлен необходимостью разработки системы эффективного управления поведением сотрудников организации, выделив место субъекта в производственном коллективе, и одновременно рассматривая организационное поведение в зависимости от факторов внутренней и внешней среды предприятия, оказывающих влияние на поведение, как отдельного индивида, так и организации в целом. Это в свою очередь предопределяет необходимость объединения достижений различных наук, прежде всего социологии, теории управления, психологии и экономики. 1 Лисовская А. Ю. Использование моделей в организационном поведении // Молодой ученый. - 2010. - № 12. - Т. 1. - С. 225 2 Лютенс Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему // Проблемы теории и практики управления. - 1997. - № 1. - С. 32 - 35 29 1. 2. Место и роль мотивации персонала в системе управления организационным поведением Результативное моделирование и управление организационным поведением персонала невозможно без четкого осознания потребностей и мотивов людей, работающих в организации. Вопросы мотивации являются ключевыми при разработке систем корректирования организационного поведения на индивидуальном уровне, поскольку именно от того насколько верно определены мотивационные механизмы персонала зависит активизация трудовых усилий работников, а значит и успех выполнения поставленных перед подчиненными задач. Только ясно представляя себе, что является движущими силами, первопричиной определенной модели поведения сотрудника, что лежит в основе его поступков и действий, руководители могут выработать совокупность эффективных способов использования материальных, информационных финансовых и других ресурсов фирмы, должным образом мобилизуя трудовой потенциал сотрудников, и повышая результативность функционирования предприятий. В российской и зарубежной литературе не выработано единого подхода к определению феномена трудовой мотивации. В самом общем виде ее рассматривают как внутреннее побуждение к труду, набор стимулов, вдохновляющих людей на определенные действия и заставляющих их выполнять эти действия на протяжении определенного времени.1 Под мотивацией понимают и процесс воздействия на мотивационную сферу личности с тем, чтобы формировать такую предрасположенность, готовность действовать, которая соответствует целям субъекта управления2, мотивация при этом рассматривается как процесс создания механизмов стимулирования, адекватно соответствующих мотивам работника. В описанных выше определениях объединяются два термина, часто принимаемые управленцами в качестве синонимичных понятий: стимулирование и мотивация. Как 1 2 Дипроуз Д. Мотивация. - М., 2007. С. 12 Миляева Л. Г. Мотивация, оценка и стимулирование труда персонала организаций. Барнаул, 2005. С. 29 30 правило, в обоих формулировками случаях руководитель вознаграждение подразумевает отдельной личности под или этими группы работников за перевыполненный объем работы. Однако стимулирование это внешнее побуждение к труду, вознаграждение с помощью того, что работник считает ценным для себя.1 Внутренняя же потребность в трудовых действиях обусловленная интересами, ценностями, взаимоотношениями в коллективе, или личными целями работника принято называть мотивацией. Необходимо помнить, что поведение человека (в том числе организационное) обычно обусловлено совокупностью мотивов, а также склонностью индивида к пассивности или активности, наличия определенной потребности и условий ее удовлетворения. Поскольку организационное поведение формируется под влиянием различного рода мотивов и стимулов, в рамках настоящего диссертационного исследования целесообразно рассмотреть основные теории стимулирования и мотивации, представленные в современной научной литературе. Прежде всего, выделим содержательные теории, отличительной чертой которых является анализ потребностей личности, побуждающих ее к тем или иным действиям (в том числе трудовым). Среди наиболее значимых выделим теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Макклелланда, Дж. Аткинсона. А. Маслоу систематизировал всю совокупность потребностей, разделив их на пять групп2 (Схема 1). Схема 1. Модель мотивации А. Маслоу 1 2 Мескон М. Основы менеджмента. М., 1992. С. 364 Маслоу А. Мотивация и личность. СПб., 2008. С. 58-79 человеческих 31 Применительно к сфере трудовой мотивации первичные потребности работника реализуются в поведении, при котором преподаватель будет искать постоянное место работы, гарантирующее ему долговременную занятость, различные виды страхования, дополнительные социальные гарантии. С позиций управления организационным поведением данные потребности могут быть удовлетворены по средствам материального стимулирования, выплаты адекватной заработной платы. Вторичные потребности в контексте организационного поведения выражаются в намерении работать в стабильном коллективе, иметь бесконфликтные дружеские отношения среди коллег. Представляется, что именно этот уровень потребностей в некоторых случаях при невысокой оплате труда заставляет персонал оставаться сотрудниками предприятий, в силу позитивного социально-психологического климата в коллективе. Теорию приобретенных потребностей Д. Макклелланда1 графически можно представить следующим образом (схема 2): Схема 2. Модель мотивации Д. Макклелланда Не отрицая основных положений А. Маслоу о наличии у индивида базовых потребностей Д. Маклелланд делает акцент на потребностях более высшего порядка (уже без иерархии) - власти, успеха и сопричастности, которые, по мнению ученого, формируются благодаря обучению, жизненным обстоятельствам и личному опыту человека и прямым образом оказывают влияние на поведение. Выявленные потребности проявляют себя соответствующих мотивах устойчивы и в человеческой деятельности, они довольно претерпевают значительные изменения в течение продолжительного периода времени, незначительно и кратковременно 1 Макклелланд Д. Мотивация человека. СПб., 2007. 672 с. 32 колеблясь, например, под воздействием алкоголя. При этом все три вида потребностей не исключают друг друга, а находятся в постоянной взаимосвязи, но одна из них обязательно является доминирующей. Потребность во власти обнаруживает себя в стремлении влиять на окружающих, контролировать происходящие в ходе работы ситуации, явления и процессы. В рамках стимулирования к эффективному труду таких сотрудников, менеджеры должны давать возможность человеку реализовать себя на руководящих постах и в роли организаторов. Потребность в успехе так же неравномерно выражена у разных групп сотрудников и проявляется в желании достигать поставленных задач, возлагать на себя ответственность за поиск решения возникающих проблем, а так же четко осознавать степень личного вклада в деятельность вуза. Отметим, что в теории Д. Макклелланда потребность в достижении успеха можно развить, поощряя его инициативу и ответственность, что с успехом может быть использовано управленцами для повышения результативности педагогической деятельности. Потребность в сопричастности сходна с описанными А. Маслоу социальными потребностями, здесь эффективными способами мотивации работника станет возможность выполнения задания на основе широкой сети социальных взаимодействий и частое информирование сотрудника о реакции коллег на его деятельность. Сегодня некоторые положения рассматриваемой концепции успешно применяются для регулирования организационного поведения работников в сфере образования и здравоохранения, решения кадровых вопросов. Однако поскольку труд педагогов характеризуется многоаспектностью деятельности, творчеством, высоким уровнем ответственности и сложности разработанная Д. Макклелландом классификация потребностей является довольно сжатой, ограниченной - из трех описанных ученым категорий потребностей, только лишь потребность в сопричастности носит комплексный характер, а две другие обладают односторонними, узкими характеристиками. По нашему мнению, исключение из мотивационного анализа первичных потребностей 33 личности, является нецелесообразным для современных условий российской действительности поэтому в силу указанных причин теория приобретенных потребностей не может в полной мере претендовать на глубокое и всестороннее описание многоаспектного феномена мотивации персонала. В основе двухфакторной модели мотивации, разработанной Ф. Герцбергом1 (схема 3) лежит идея о существовании двух основных категорий потребностей работников, который ученый обозначил как гигиенические и мотивационные факторы побуждения личности к трудовой деятельности. Схема 3. Двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга Первая группа факторов, гигиенических, связана с непосредственным окружением человека на рабочем месте, в теории Ф. Герцберга они носят характер естественного фона, и поэтому не являются мотивирующими элементами трудовой деятельности, их наличие приводит к повышению уровня удовлетворенности работой, но не способствует повышению эффективности деятельности. Однако когда уровень гигиенических факторов падает, у работника возникает чувство неудовлетворенности собственным трудом, что через некоторое время приводит к снижению производительности. Ко второй группе факторов относятся внутренние детерминанты, связанные с выполняемыми производственными заданиями, именно эти факторы позволяют повысить степень удовлетворенности трудом, способствуют увеличению результативности. Согласно рассматриваемой 1 Герцберг Ф. Мотивация к работе. М., 2007. 240 с. 34 теории, мотивация трудовой деятельности имеет место только в том случае, если персонал организации четко осознает перспективы своего дальнейшего развития, (что выступает целью в механизме мотивации), а так же видит способы, и возможности ее реализации (достижение). Отметим, что низкий уровень мотиваторов или их отсутствие не становится причиной неудовлетворенности трудовой деятельностью и не приводит к снижению эффективности производства, но их присутствие приводит удовлетворению желаний сотрудников и как следствие способствует росту их мотивации к труду. Двухфакторная теория Ф. Герцберга во многом сходна с пирамидой А. Маслоу - базовым потребностям соответствуют факторы поддержки (гигиенические) двухфакторной модели, а социальные потребности соотносятся с факторами - мотиваторами, описанными Ф. Герцбергом. Однако в пирамиде потребностей все желания индивида приводят к определенной стратегии организационного поведения, в то время как в двухфакторной модели индивид начинает реагировать на гигиенический аспект только в том случае, если чувствует его недостаточную реализацию. Отметим, что теория Ф. Герцберга имеет существенный недостаток, препятствующий использованию организационным поведением данной модели персонала - по для управления мнению ученого, гигиенические факторы не способны воздействовать на мотивированность работника к труду, являясь только «благоприятным фоном» деятельности. Рассматриваемая теория не берет во внимание многие переменные показатели индивидуальной мотивации, в частности возможность мотивировать и демотивировать одним и тем же фактором личность в разные периоды времени, а так же оказывать влияние на организационное поведение различных категорий раьотников в зависимости от сложившейся ситуации. Теория, предложенная Дж. Аткинсоном (схема 4) строится на положении о том, что деятельность индивида может быть мотивирована 35 возможностью достижения успеха1. Понятие «успех» связано в данной модели с реализацией определенной цели, установленной индивидом, в результате конкретного действия со стороны индивида. При условии достижения успеха индивид будет испытывать гордость и удовлетворение. Дж. Аткинсон обращает внимание на побудительную ценность успеха, определяющую уровень относительной привлекательности деятельности, совершаемой индивидом. Графически определенной такую модель мотивации можно представить следующим образом: Схема 4. Модель мотивации Дж. Аткинсона По мнению Дж. Аткинсона, так как основным мотивом является возможность достижения успеха, а также ценность успеха для индивида напрямую связана со сложностью задачи, индивид будет более мотивирован к выполнению определенных действий при условии реализации сложных производственных заданий, поскольку риск, связанный с достижением результата, компенсируется удовлетворением собственной значимости, наличия компетенций, необходимых для реализации задачи повышенной сложности. Рассмотренные содержательные теории, определяющие человеческие потребности в качестве стимула к деятельности, объясняют сложный 1 Магомед - Эминов М. Ш. Анализ когнитивного подхода в зарубежных теориях мотивации // Вопросы психологии. - 1986. - № 5. - С. 162 36 механизм человеческого поведения через содержание трудового процесса, что позволяет руководителям вузов определить ключевые направления корректирования управленческих стратегий с целью увеличения степени заинтересованности педагогов в выполняемых заданиях. Однако содержательные теории мотивации строятся без учета поведенческих аспектов и характеристик внешнего окружения,учет которых происходил в рамках процессуальных теорий мотивации В. Врума, С. Адамса, Л. Портера и Э. Лоулера, Д. Макгрегора и др. Теория ожиданий, разработанная В. Врумом,1 иллюстрирует зависимость трудовой мотивации от ожиданий сотрудника, что принимаемая им модель поведения сделает возможным достижение желаемого результата и от важности (валентности) его получения. Понятие ожидания - это личностная оценка возможности наступления ситуации, которая может способствовать или затруднять достижение цели. На формирование мотивации влияют три группы факторов. Первая - ожидания затрат труда и полученных результатов (З-Р), если педагог не осознает зависимости между усилиями и результатами, то согласно рассматриваемой теории уровень его мотивации к труду будет снижен. Кроме того, сотрудник может не видеть указанной зависимости в силу заниженной самооценки, низкой квалификации, или при недостатке прав и возможностей, необходимых для выполнения задания. Вторая группа - ожидания в связке результат вознаграждение (Р-В) проявляются в желании преподавателя получить вознаграждение за выполненное сверх нормы задание. Мотивация к труду будет возрастать, если сотрудник увидит прямую взаимосвязь между прилагаемыми усилиями и поощрением, однако если он будет уверен в недостижимости поставленной цели, уровень его мотивации снизится. Третья группа - значимость вознаграждения (валентность) проявляется в ожиданиях человека в том, что благодаря эффективному труду он получит значимое для себя вознаграждение. Поскольку у каждого человека уровень притязаний к 1 Vroom V. H. Work and Motivation. N.Y., 1964. 331 p. 37 формам поощрений разный, то и вознаграждение может не представлять для сотрудника реальной ценности, в результате чего мотивация снизится. В общем виде формула мотивации В. Врума (1) выглядит следующим образом: Мотивация = (З-Р) × (Р-В) × Валентность1 (1) Из предложенной формулы становится ясно, что если значение хотя бы одного из трех факторов будет низким, то и мотивация к труду не поднимется до высоких показателей, равно как и результативность деятельности педагога. Таким образом, теория мотивации В. Врума, указывая на индивидуальность человеческих потребностей, но, не пытаясь привести их конкретный перечень, предоставляет руководителям широкий спектр инструментов для управления уровнем мотивации подчиненных и их организационным поведением. Обращая внимание на взаимосвязь потребностей работников, их ожиданий и предлагаемых поощрений, (максимально согласуя эти показатели между собой) рассмотренная концепция становится по нашему мнению наиболее соответствующей действительности и применимой к современной высшей школе. Следует указать и на ее слабые стороны - сложность проверки теории и рассмотрение сотрудников как рационально действующих субъектов, в любых случаях старающихся максимизировать полезность, что не всегда является таковым. Теория равенства (справедливости) представленная Дж. С. Адамсом иллюстрирует то, как индивиды в зависимости от субъективных представлений о затратах на интенсивный труд и поощрениях соотносят их с вознаграждениями других людей и в зависимости от этого моделируют свое поведение на рабочем месте.2 Ключевым моментом данной теории является постулат о чувстве справедливости вознаграждения или его несправедливости, выступающем в качестве мотиватора или демотиватора 1 Иванов Д. С. Разработка и применение векторной теории модели ожиданий // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. - 2009. - № 3. - С. 85 2 Руднев Е. А. Эффективность мотивационного управления педагогическим коллективом // Народное образование. - 2011. - № 8. - С. 129 38 трудовой деятельности. В том случае если при сравнении с другими людьми работником выявляется дисбаланс полученного вознаграждения и затраченных усилий, он чувствует себя ущемленным, появляя чувство напряжения, которое приводит к желанию устранить возникшую несправедливость. В такой ситуации педагог может выбрать одну из двух моделей поведения - либо трудиться с меньшей отдачей, получая установленный уровень вознаграждения, либо повысить эффективность деятельности с целью увеличения дохода. В ситуации длительной несправедливости нередки случаи повышения уровня конфликтности в коллективе, осложнения отношений с начальством, снижения командного духа и т.п. В том случае, если работник осознает превышение поощрения над трудовой отдачей, он будет склонен сохранять выбранный тип поведения и интенсивность деятельности, либо стремиться повысить производительность труда. Таким образом, ученый полагает, что колебания в уровне мотивации персонала будут происходить до тех пор, пока сотрудники не придут к выводу о справедливости вознаграждения. Комплексная модель мотивации, разработанная Л. Портером и Э. Лоулером представляет собой синтез теории ожидания и теории равенства, включающая в себя усилия сотрудника организации, результаты его труда, вознаграждение, восприятие поощрения, удовлетворение от проделанной работы и от вознаграждения (схема 5). Схема 5. Модель мотивации Л. Портера и Э. Лоулера1 1 Беркович Л. С. Мотивация: от теории к практике // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2003. № 2. - С. 17 39 В соответствии с перечисленными элементами, ученые заявляют, что результативность трудовой деятельности будет зависеть от усилий, которые приложит индивид для выполнения задания, его умений знаний и навыков, а также от того насколько четко сотрудник осознает свою роль в производстве. Кроме того, уровень мотивации сотрудника окажется в прямой зависимости от ценности поощрения за выполненную работу и предполагаемой работником вероятности получения справедливого (по теории С. Адамса) вознаграждения. Успешное выполнение рабочего задания влечет за собой не только внешние поощрения (премия, карьерный рост, занесение на доску почета, похвала), но и внутренние (самоутверждение, ощущение значимости своего вклада в общее дело, самовыражение). Таким образом, Л. Портер и Э. Лаулер указывают на обусловленность эффективного труда сотрудника и получаемого им поощрения с одной стороны возможностями определяемыми менеджером для конкретного работника или предприятия в целом, с другой субъективностью оценок справедливости полученного за производственные достижения вознаграждения. Применяя на практике модель Л. Портера и Э. Лоулера руководители должны помнить, что именно эффективный труд человека является причиной удовлетворенности, а не следствием этого, а мотивация является довольно сложным элементом в системе причинно-следственных связей и для ее эффективной коррекции необходим учет целого ряда факторов влияющих на конкретного сотрудника. Описанная модель также раскрывает особенности восприятия поощрений разными категориями персонала, подчеркивает многогранность и уникальность мотивационных механизмов, указывает на необходимость разработки мотивационного климата содействующего результативной трудовой деятельности. В то же время рассмотренная теория позволяет выявить мотивационную структуру частного характера, то есть может быть адаптирована к любому работнику, однако, сложность представленной модели делает проблематичной ее использование на практике. 40 Модель мотивации Д. Макгрегора, сосредотачивает свое внимание на различиях двух теорий поведения сотрудников, в соответствии с которыми необходимо вырабатывать систему управления персоналом1. Теория X заключается в том, что в любой организации существует группа работников, труд для которых, в силу природной лени, является процессом вынужденным, нежелательным, поэтому они не проявляют инициативы, предпочитая этому всячески избегать сложных рабочих заданий и ответственности, трудясь в организации только ради личных целей. Руководство подобной группой персонала по теории Д. Макгрегора должно осуществляться на основе автократичного управления: жесткого контроля, принуждения применения как позитивных так и негативных санкций. Другая часть персонала, осуществление трудовой деятельности для которой является процессом естественным и желательным, относится к теории Y. Мотивация таких сотрудников достигает высокого уровня, при условии предоставления им возможностей творческого поиска, определенной степени свободы и самоконтроля. Именно эта часть персонала позволяет добиваться организации достаточных показателей производства (поскольку они стремятся реализовать, прежде всего, организационные цели), хотя по теории Д. Макгрегора свой личностный потенциал такие работники используют не в полной мере. Отметим, что рассмотренные модели поведения не являются противоположностью друг друга. По мнению ученого основная часть персонала организации имеет возможности роста к зрелости и сознательности, при правильно выстроенной управленческой тактике. Упрощенное изображение характерных черт поведения работников привело Д. Макгрегора к необходимости описания теории Z, в которой указывается, что несовпадение целей организации и личных целей сотрудников не всегда носит негативный оттенок, а реализация личных и организационных целей должна идти параллельно друг другу. 1 Игнатьева Е. Ю. Системообразующая роль менеджмента знаний в тенденциях развития высшего образования // Сибирский педагогический журнал. - 2008. - № 2. - С. 126 41 Представляется, что данная теория применительно к управлению поведением имеет серьезный недостаток - модель руководства соответствующая работнику Х, является ошибочной, поскольку она не берет во внимание причины негативного отношения к работе: часто индивиду недостаточно экономического поощрения за результативный труд, а необходима самореализация, которому препятствует исходящее от менеджеров принуждение к работе. На наш взгляд фактором выбора поведения по теории X могут стать объективные условия производственной ситуации - низкая дисциплина труда, непрофессионализм руководителя, дезорганизация производства, хотя изначально сотрудники могли быть не склонны к подобному виду поведения. Кроме того, описанная теория на наш взгляд является недостаточно объективной, поскольку базируется, прежде всего, на вере в личность работника, его трудовой потенциал. Тем не менее, учет типов поведения руководителей и подчиненных, процесса взаимовлияния сотрудников организации друг на друга, а так же установление корреляции между действиями менеджера и поступками персонала является полезным для выстраивания системы необходимого организационного поведения. Обобщая, подчеркнем, что основное отличие содержательных теорий трудовой мотивации от процессуальных заключается в том, что они анализируют не сами желания работников, определяющие их поведение, а рассматривают мотивацию с позиций распределения трудозатрат индивида для достижения поставленной перед ним цели, и того, какой тип организационного поведения он при этом выбирает. Уяснение процесса мотивации сотрудников, позволяет менеджеру понять, почему работники поступают определенным образом, увидеть факторы прямо или косвенно определяющие их действия, а значит, при необходимости повлиять на них. Феномен мотивации прямым образом связан со многими проблемами современного управления. В частности ее принципы нужно использовать для формирования и поддержания необходимого организационного поведения 42 сотрудников, ведь большинство рассмотренных в мотивационной системе координат факторов влияют на поведение персонала. Современные организации, находящиеся в постоянной конкурентной среде стремятся к повышению эффективности работы, формированию условий для внедрения инноваций в деятельность своих структур, поиску путей совершенствования управления организацией, развитию трудовых ресурсов. В этой связи вопросы организационного поведения, включающие в себя различные аспекты отношения к труду, корпоративную культуру, этику трудовых отношений, вопросы руководства и лидерства, и многие другие аспекты, являются основополагающими для разработки действенных вариантов планомерного развития производства. Ключевую роль здесь играют способы эффективного воздействия на персонал с помощью тщательно продуманного уникального для каждого предприятия механизма мотивации персонала. Грамотное использование сведений о мотивации и стимулировании является по нашему мнению решающим фактором управления организацией и эффективным инструментом менеджера, позволяющим на должном уровне обеспечивать необходимые поведенческие реакции сотрудников и минимизировать проявление нежелательных, предопределяя тем самым высокую результативность производственной деятельности. Проблематичным и достаточно актуальным вопросом здесь является постоянный поиск баланса подкрепляющих необходимую систему поведения санкций, примененных к сотрудникам, поскольку несовершенства этой системы, рассмотренные через призму индивидуального восприятия, могут стать основой организационных конфликтов и как следствие, выступать в качестве демотивирующего фактора производства. 43 2. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ КАК СРЕДСТВА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ РАБОТНИКОВ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ 2.1. Внешняя и внутренняя среда вуза как условия управления организационным поведением персонала В классическом подходе организация - закрытая система, воздействовать на которую необходимо с учетом внутренних факторов. Развитие системного подхода привело к трактовке особенностей функционирования организаций как сложного механизма, включенного в еще более сложную сеть общественных отношений. Практически все исследователи проблем управления подтверждают, что организация открытая система, находящаяся в процессе непрерывного взаимодействия с окружающей средой.1 Отмеченное можно соотнести с проблемами организационного поведения, поскольку нормы и правила действий вырабатываются как внутри конкретной организации, так и за ее пределами. Внутренняя среда вуза определяется характеристиками внешней среды совокупности факторов, находящих за пределами высшего учебного заведения, влияющих на жизнедеятельность образовательной организации, характеризующихся динамикой, неопределенностью, сложностью строения и гетерогенностью.2 Внешняя среда, традиционно рассматривается с двух уровней – микро и макросреды (прямое и косвенное воздействие) (схема 6), при этом основные, важнейшие изменения происходят в макросреде.3 1 Лебедев К. Н. Системный подход и теория контроля в менеджменте // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Экономика. - 2009. - № 2. - С. 70 2 Щербина В. В. Социальные теории организации: Словарь. М., 2000. С. 28-29 3 Ливандовская А. Внешняя и внутренняя среда вуза: влияние на качество образования // Высшее образование в России. - 2006. - № 7. - С. 152 44 Схема 6. Элементы внешней среды современной высшей школы Экономическое пространство характеризуется нарастанием процесса глобализации - формируется единый рынок образовательных услуг, усиливаются национальные системы образования. Вузы стремятся развивать сеть международного сотрудничества, изменяя качество образования.1 Это порождает необходимость организационным поведением. трансформации В процессе аспектов глобализации управления возникли управленческие задачи подготовки специалистов, способных эффективно трудиться в среде глобального рынка; поиска дополнительных финансовых источников; привлечения иностранных студентов; обучения студентов в вузах-партнерах; расширения региональной сети вузов; повышения качества образования за счет участия в международном процессе обмена знаниями.2 В России наблюдается отток персонала из науки и образования в сферы, не требующие квалификации, следствием чего явилось ухудшение профессионального потенциала общества. Имущественное неравенство, изменение психологического климата3, приводит к неуверенности в завтрашнем дне, неготовности совершать вложения в образование и 1 Никитов А. В. Воздействие глобализации мировой экономики на развитие нового качества образования // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2011. - № 2. - С. 106 2 См. Сагинова О. В. Интернационализация высшего образования как фактор конкурентоспособности / О. В. Сагинова // Вестник Российской экономической академии имени Г.В. Плеханова. - 2004. - № 1. - С. 15 - 25 3 Денисов Н. Социальное расслоение общества: причины, последствия, меры по ограничению // Экономист. - 1997. - № 1. - С. 79 45 рассмотрению вузов как центров «выдачи дипломов», нежели как институтов воспитания и обучения. Не следует упускать из виду положительные тенденции. За последние 10 лет материальное положение преподавателей имеет тенденцию к улучшению. В систему образования проникают элементы рыночных отношений, решающим инструментом управления становится политика финансирования, бюджета» «бюджетом означающая замену экономического «распределительного управления».1 Выделение финансовых ресурсов вузу осуществляется по принципу «деньги следуют за студентом», единой суммой без разбивки по статьям, расширяется спектр полномочий материальных администрации ресурсов, вуза поскольку в плане теперь эффективного оставшиеся освоения средства не возвращаются в бюджет, а у руководителей появляется инструмент мотивации через инвестирование в персонал. Демографическая среда представляет совокупность демографических характеристик, влияющих на деятельность компании2. Высокий уровень миграции влияет на функционирование университетов: студенты получают знания в своей или чужой стране, а применить их могут в международных корпорациях. Уменьшение числа лиц трудоспособного возраста,3 приводит к изменениям половозрастной структуры потребителей образовательных услуг. Снижение количества молодежи (в 2002 году насчитывалось 12,8 миллиона человек в возрасте от 15 до 19 лет, в 2007 году - 11,2 миллиона человек, а в 2012 году - 7,6 млн. чел.4) привело к выравниванию количества мест в вузах и численности выпускников школ5 и «погоне за выпускником», когда проблематичным становится не поиск сильного абитуриента, а поиск 1 Смирнов И. П. Воздействие экономики на эффективность профессионального образования // Педагогический журнал Башкортостана. - 2009. - № 4. - С. 21 2 Пичурин И. И. Основы маркетинга: теория и практика. М., 2012. С. 62 3 Рудакова Р. П. Демографическая ситуация и качество жизни в мире и в России. // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. - 2009. - № 3. - С. 75 4 Распределение населения по возрастным группам / Федеральная служба государственной статистики. URL: http://www.gks.ru/free_doc/new_site/population/demo/demo14.xls (дата обращения: 16.12.13) 5 Елизаров В. В. Демографические императивы модернизации высшего образования России / Электронный информационный портал «Русский интеллектуальный клуб». URL: http://www.rikmosgu.ru/publications/3559/4739/ (дата обращения: 16.12.13) 46 абитуриента вообще. Правительство России вынуждено сокращать количество вузов, что ведѐт к усилению конкуренции по ценовым и не ценовым критериям. В перспективе это отразится на заработной плате сотрудников - руководство будет вынуждено искать новые эффективные механизмы удержания педагогов. По другому сценарию, при сокращении количества вузов, увеличенное финансирование будет получено за счет распределения высвободившихся средств, что усиливает конкуренцию и создает более агрессивную среду на рынке труда педагогических кадров, поскольку более опытные педагоги будут стремиться уйти из «неэффективных» вузов. Однако у руководства появится возможность отбора педагогов и предъявления высоких требований к ним. Нельзя выпускать из внимания процессы мобильности преподавателей. Негативной чертой здесь является отток персонала из сферы высшего образования в сферы производства с высоким уровнем оплаты труда. Распространенной формой внутренней «утечки умов» становится вторичная занятость не по специальности, приносящая основной доход.1 Отметим, что покидают вузы главным образом преподаватели молодого поколения, что имеет прямое отношение к управлению персоналом, - именно ориентация на молодые кадры должна быть целью кадровой политики. Необходимо отыскивать эффективные механизмы отбора персонала, начиная «со студенческой скамьи», на это ориентировала Федеральная Целевая Программа «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2009-2013 годы.2 Целевые программы служат рычагом воздействия на кадровый состав и ориентируют вуз на практическую деятельность, поиск сотрудничества с бизнесом, позволяют привить специалисту интерес к науке, выявлять действительно заинтересованных в научной деятельности личностей. 1 Степанов Ю. Утечка научных кадров или интеллекта / Наша власть - дела и лица. - URL: http://www.ras.ru/digest/showdnews.aspx?id=d62c57cd-7c2a-4d1a-a2c0-eb1379d4386f (дата обращения: 16.12.13) 2 Постановление Правительства Российской Федерации от 28.07.2008 № 568 «О федеральной целевой программе «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2009-2013 годы. // Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, № 31 47 Технологическая среда - совокупность объектов, используемых в процессе производства или/и применения продукции.1 Технологическая среда оказала влияние на вузы в связи с развитием дистанционного обучения. Сегодня функционирует единый рынок образовательных услуг, в котором вузы могут предоставлять образовательные услуги всем желающим, не устанавливая для себя рамок в виде государственных границ. Показателем этого являются рейтинги мировых университетов и бизнес-школ, проводящих международные ярмарки по программам обучения МВА, реализации целевых проектов европейских школ бизнеса. Примером тому служат бизнес-школы INSEAD (Франция), London Business School (Великобритания), IESE University of Navarra (Испания), University of Michigan Business School (США), IMC (Венгрия) и IEDC (Словения) и др.2 Новые требования среды предопределяют высокий уровень потребности в новых технологиях обучения, которые выступают «мощным средством, ведущим к изменению всех компонентов учебного процесса».3 В этой связи актуальны проблемы обновления инфраструктуры российской высшей школы, оборудования. повышение От необходимость создания администраторов квалификации вузов преподавателей, лабораторий, требуется закупки стимулировать позволяющее эффективно работать с новейшими технологиями; находить источники дохода, реализуя принципы предпринимательского университета, когда кроме экономических благ вуз получает и технические средства. Нормативно-правовые аспекты мегасреды - совокупность регулирующих воздействий государства: законов, законодательных актов, определяющих характер, направленность и интенсивность реализуемой деятельности,4 1 а также международные стандарты качества и Российская энциклопедия по охране труда: Т. 3. М., 2007. С. 204 Финансовая помощь для обучения по программам МВА / Образование для успешной карьеры. URL: http://www.begin.ru/main/news_and_articles/articles/3345 (дата обращения 16.12.13) 3 Красильникова В. А. Информационные и коммуникационные технологии в образовании. М., 2006. С. 35 4 Тихомирова Н. В. Современные проблемы управления в условиях информационного общества. М., 2012. С. 473 2 48 регламентирующие документы. В частности стандарты ISO 9001-2000, Стандарты и Директивы ENQA1 отражают требования к системам менеджмента качества вузов. Появление в России вышеуказанных стандартов делает акцент на внимании к проблемам качества обучения - от руководства вуза необходима разработка таких целей, которые могли бы быть достигнуты на практике и четко измерены. В стандарте находят отражение принципы ориентации на потребителей, непрерывного улучшения качества. Последнее невозможно рассматривать в отрыве от разработки системы мотивации персонала, его стимулирования к повышению качества учебного процесса. Для России новизна данной среды заключается во введении ЕГЭ, изменившего процедуру поступления в вузы, введении модульного обучения, регионального и построение вузовского учебных компонентов.2 программ Поправки с учетом включены в большинство статей Закона «Об образовании», (в частности вузы должны проходить оценку эффективности, итогом которой становится реорганизация неэффективных вузов). Перед руководством вузов встает ряд проблем закрепление штатных преподавателей с ученой степенью, повышение их квалификации, стимулирование к занятию научно-исследовательским трудом, обеспечение международной мобильности. Ситуация осложняется направленностью реформы на сокращение числа занятых в сфере высшего образования, что означает необходимость разработки новых методик преподавания, развития дистанционного обучения, создания и ведения личного кабинета, развитие тьюторства. Переход на функционирование вузов по госзаказам требует от высшей школы, наряду с улучшением материальнотехнической и лабораторной базы, качественного улучшения персонала. Этого же требует интеграция в международную образовательную систему, что актуализирует проблему управления поведением на основе мотивации и 1 Пахолкова Ю. П. Менеджмент качества в ВУЗе. - Томск, 2004. – С. 252 Ковтун Е. Н. Переход на новые образовательные стандарты: Попутные наблюдения и предварительные итоги // Информационный бюллетень № 13 Совета по филологии УМО по классическому университетскому образованию.- 2011. - С. 30 2 49 стимулирования. Однако недостатки в нормативно-правовом и методическом обеспечении вузов приводят к формальной оценке деятельности преподавателей,1 в итоге она не несет стимулирующих последствий. В соответствии с традиционными методиками оценки педагога, качественными показателями работы является образование, стаж, наличие ученой степени и звания, что может снижать мотивацию к эффективному труду у молодых преподавателей, не имеющих ученой степени, ведь вознаграждение распределяется не по уровню личностного вклада, а в соответствии с иерархией должностей. Выходом может служить разработка критериев качества работы, основанная на применении балльно-рейтинговой оценки.2 Информационная среда - комплекс систематизированных современных технических и программных средств хранения, обработки и передачи информации и обеспечивающий оперативный доступ к ней.3 Повсеместно распространяются мобильные, дистанционные, электронные ресурсы, что обуславливает рост объемов информации такими темпами, при которых старые методы обучения становятся малоэффективными и система образования не справляется с ней.4 Наращивание объема знаний приводит к чрезмерной нагрузке педагогов и студентов, не приводя к желаемым результатам. Еще одна проблема - знания, получаемые студентами, быстро устаревают, а это значит что вузы находятся в условиях, при которых передача и получение знаний должна базироваться на разнообразных и многочисленных источниках, создании единой «базы» знаний, основанной на интеграции достижений цивилизации в области науки. Полагаем, что интеграция информационных технологий оказывает влияние на поведение преподавателей путем изменения организации их труда, более комфортной 1 Третьякова И. В. К вопросу об оценке качества деятельности преподавателя // Тезисы докладов 1-й Всероссийской научно-практической конференции с международным участием, Екатеринбург., 2011. С.105 2 Яновский Л.М. Рейтинговая оценка труда преподавателя вуза: способ повышения качества преподавания // Бюллетень Восточно-Сибирского научного центра СО РАМН. - 2005. - № 2. - С. 249-252 3 Солянкин А. В. Информационная образовательная среда в России: исторический аспект // Известия ВолгГТУ. – 2012. - Т.3. - № 10. - С. 118 4 Юнусова А. О. Развитие информационных технологий в образовательной сфере // Материалы VI Всероссийской научно-практической конференции филиала СПбГИЭУ в г. Кизляре. - С. 180 50 среды самообразования и развития, создавая условия для интенсификации обучения и формирования принципиально новой организационной культуры. Между тем данная среда характеризуется рядом управленческих проблем. Молодые педагоги, сталкиваются с отсутствием богатого научно- педагогического опыта, необходимостью быстро наращивать объем знаний, а это осложняется проблемами функционирования системы поствышего образования. Педагоги старшего поколения осознают несоответствие своих знаний и навыков новым требованиям, подчас негативно относясь к инновациям и не желая уходить от традиционной формы ведения занятий. Культурно-социальная студентов, преподавателей, среда - пространство структура которого жизнедеятельности детерминирована особенностями вуза в обеспечении выбора ценностей, освоения культуры, жизненных смыслов, способов самореализации, раскрытия индивидуальных ресурсов личности.1Культурно-социальная среда характеризуется гибкостью, поэтому имеет место не только воспроизводство и распространение профессиональных знаний, но и активное их преобразование. Особые условия функционирования высшей школы, специфика становления и развития вуза, его корпоративные традиции, культурные, национальные и региональные особенности формируют личность преподавателя и выпускника. Среди управленческих проблем этого блока необходимо выделить повышение доступности образования и потребность повышения статуса вузов в условиях снижения требований к абитуриентам. Здесь же статусная рассогласованность труда преподавателей - несоответствие низкого престижа профессии преподавателя и высокие требования к его квалификации, что обусловлено как внешней средой так и внутренними факторами. Низкий престиж профессии влияет на мотивацию педагогов: растет чувство неудовлетворенности своим статусом; пропадает мотивация 1 Бурдуковская Е. А. Социокультурная среда вуза как объект педагогического моделирования// Теория и практика общественного развития. - 2011. - № 8. - С. 154 51 выбора профессии преподавателя у молодых специалистов.1 Эти проблемы приводят к деформациям в нравственной сфере деятельности. Невнимание к этому аспекту является причиной таких явлений как выполнение студенческих работ на заказ и коррупция. Снижение профессиональной этики является фактором распространения профессиональных девиаций.2 Природная среда - часть окружающей среды, составляющая среды обитания и производственной деятельности и характеризующаяся свойством самоподдержания и саморегуляции без вмешательства человека.3 Ее влияние второстепенно и может рассматриваться в контексте географического расположения. Несмотря на развитие дистанционного обучения, остаются актуальными вопросы доступности образовательных учреждений, территориальной мобильности студентов, ведь в условиях глобализации именно мобильность преподавателей и студентов становится особенно значимой. Отметим общемировую тенденцию размещения образовательных учреждений в крупных городах, что ограничивает доступ абитуриентов в престижные вузы и не обеспечивает приток кадров в провинциальные вузы. Особенностью России является протяженность территории и удаленность городов от научных центров, большая часть населения вынуждена получать образование в провинциальных вузах. Особое влияние на функционирование вузов оказывает микросреда силы, имеющие непосредственное отношение к учреждению высшего образования и его возможностям по обслуживанию клиентуры. Различные условия функционирования вузов, предопределяемые спецификой регионов, ведут к неравным возможностям развития и порождают объективную необходимость тех или иных преобразований. По мнению профессора Ковалевского В.П., по условиям деятельности вузов и их функциям регионы необходимо классифицировать следующим образом: 1 Ильдарханова, Ч. И. Профессиональная мобильность молодого преподавателя российского вуза // Образ российской молодежи в современном мире: материалы Всерос. науч. конференции. М., 2007. С. 136 - 141 2 Титаев К. Академический сговор // Отечественные записки. - 2012. - № 2. - С. 188 3 Ланцман Е. М. Окружающая природная среда - объект конституционно-правового регулирования // Известия Алтайского государственного университета. - 2011. - № 2-1. - С. 114 52 1. Регионы с благоприятными условиями социального и экономического развития, сложившимися научными традициями, где вузы эффективно выполняют свои функции, а образовательный процесс характеризуется инновационными формами подготовки выпускников. 2. Регионы, имеющие достаточные либо перспективные условия развития, в которых сложились культурные традиции, а вуз выступает фактором воспроизводства регионального научно-технического потенциала. 3. Регионы с неблагоприятными условиями, где преобразования еще не привели к результатам либо ухудшили положение. Перспективы развития связываются с полной реструктуризацией высшего образования, включением образования в число приоритетов регионального развития. 4. Слабо освоенные и малонаселенные регионы, регионы с неблагополучной экологической ситуацией. Основная функция высшей школы - сохранение культурного потенциала для будущих поколений, во многом зависит от жизнедеятельности регионального социума в целом.1 Неравномерность развития регионов тормозит развитие России и негативно отражается на функционировании высшей школы, ее финансовом обеспечении и качестве образовательных услуг. Последнее приводит к экономической разбалансированности федеральных округов, различной привлекательности для российских и зарубежных инвесторов и накладывает отпечаток на возможности экономического развития регионов, которые зависят от качества высшего профессионального образования. Анализируя микросреду вуза, особое внимание следует отводить рынку образовательных услуг - сфере взаимодействия потребителей и поставщиков. По данным Росстата, количество студентов в России на начало 2012 года составило около 6,5 млн. человек, а численность педагогов - 350 тысяч человек.2 1 Ковалевский В.П. Влияние университетского комплекса на социально-экономическую и культурную ситуацию в регионе // Оренбургский государственный университет. URL: http://www.osu.ru/doc/1953 (дата обращения 16.12.13) 2 Россия в цифрах. 2012: Краткий статистический сборник. M., 2012. С. 153 53 Различия между региональными образовательными рынками проявляются в демографической ситуации, экономическом положении граждан, институциональных показателях высшего образования. Вузы благоприятных регионов располагают кадровыми резервами и ресурсной базой для поддержания конкурентоспособности, они могут привлекать в штат высококвалифицированных педагогов, обеспечивая качественное развитие вуза и приток абитуриентов. В менее благоприятных регионах важным становится фактор удаленности - кадровый резерв пополняется выпускниками этих же вузов, т.к. менее выгодное положение высшей школы является фактором выталкивания специалистов из сферы образования или из региона вообще. Регионы с неблагоприятными условиями ощущают нехватку узких специалистов, ведь даже по возращению студента в свой регион его уровень подготовки может не соответствовать рынку труда, что приводит к необходимости адаптации, необходимости разработки механизмов удержания и мотивации персонала, в том числе и в высшей школе. Конкурирующие образования с является вузом организации. комплексным Конкурентоспособность показателем включающим обеспеченность специалистами, наличие материально-технической базы, степень материального обеспечения, степень адекватности образовательных программ современным условиям. Конкурирующими вузами являются все вузы, число которых неуклонно растет: если в 1994 году насчитывалось 626 вузов, в 2000 году - 965 вузов, то к 2011 году их количество возросло до 1151.1 Кроме того в соответствии с Федеральным Законом «Об образовании в Российской Федерации»2 за организациями, не относящимися к категории вузов, закреплено право вести образовательную деятельность. Такие учреждения наряду с вузами претендуют на получение государственного задания на подготовку студентов, обостряя конкурентную ситуацию в регионах России. Отметим и неравномерное распределение вузов по 1 Россия в цифрах. 2012: Краткий статистический сборник. M., 2012. С. 153 Федеральный Закон от 29.12.2012 № 273 - ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2012. № 53. 2 54 регионам. Вузы, находящиеся в благоприятных регионах, поставлены в более жесткие условия конкуренции, они вынуждены находится в поиске перспективных специалистов, совершенствовать качество предоставляемых образовательных услуг. Им приходится изменять спектр образовательных услуг под пожелания потребителей и требования работодателей. В то же время процесс привлечения и удержания кадров в таких вузах предполагает наличие широкого спектра стимулирования и порождает проблему измерения компетенций педагогов, оценки эффективности труда, степени вовлеченности и личного вклада в образовательный процесс и т.д. В вузах неблагоприятных регионов конкуренция проявляется в борьбе за студентов, поскольку по принципу «деньги следуют за студентом» вуз привлекает наибольшее количество абитуриентов для улучшения материальных возможностей вуза, ведь преподаватели, ориентированы в большей степени на работу в том вузе, где обеспечиваются благоприятные финансовые условия и социальные гарантии. В высшей школе наблюдается не только неравномерное распределение социальных гарантий, но и ограниченный спектр стимулирования преподавателей. Региональный рынок труда. Соответствие требованиям работодателей является главным показателем результативности вузов. По данным ряда исследований, сегодня вузами не обеспечивается достаточный выпуск специалистов технического профиля и наблюдается излишний выпуск лиц с гуманитарным образованием, что не соответствует запросам экономики.1 Это определяет специалистов, необходимость требует изменения высокой гибкости направлений к рынку подготовки труда, тесного сотрудничества с предприятиями. Увеличение взаимодействия в цепочке «вуз-предприятие» выгодно для обеих сторон, ведь проблемы соответствия региональному рынку труда выпускников отражаются и на конкурентоспособности предприятий. Необходимо ориентировать студентов 1 Голиков Ю. А. Экономическое образование и рынок труда в период модернизации// Вестник Государственной геодезической академии. - 2010. - № 12-1. - С. 157 55 на практические навыки, что достигается привлечением преподавателей, трудящихся в иных секторах экономики, что свидетельствует о необходимости разработки нематериальных факторов стимулирования, которые развиты в недостаточной степени в вузах неблагоприятных регионов. Вузы, находящиеся в благоприятных регионах имеют достаточно развитую систему нематериального стимулирования, при этом уровень среднего заработка является высоким, в связи с чем отсутствует необходимость в совместительстве. Партнеры. Суть партнерства сводится к различным формам: студенты получают знания по международным программам; студенты могут обучаться в вузе-партнере; педагоги преподают в вузах-партнерах. Партнерство способствует обмену опытом, увеличивается привлекательность вуза для студентов, инвесторов. Однако здесь возникает проблемы соответствия качества обучения мировым стандартам, заинтересованности преподавателей в повышении качества образования, увеличения доли педагогов с ученой степенью, внедрения формирования системы организационной повышения культуры качества внедрения образования, долгосрочного планирования. По исследованию Семина Н. В., из 600 вузов России только 40-50 реализуют программу двойных дипломов по одному-двум направлениям.1 Это объясняется сложностями согласования образовательных программ партнерами, асинхронностью нормативно-правовой среды вузов, высокой стоимостью обучения, низкой численностью студентов и преподавателей, имеющих возможность поучаствовать в образовательном обмене. По нашему мнению партнерство с бизнесом и государственными предприятиями, позволит вузам учитывать требования потенциальных работодателей и удовлетворять их потребность в кадрах, реализовывать кредитные либо спонсорские программы, повышая эффективность и качество образования. 1 Семин Н. В. Академическая мобильность в России: нормативно-методическое обеспечение. М., 2007. С. 135 56 Маркетинговые посредники - организации и лица, включенные в процесс обеспечения доступности продукта или услуги для индивидуальных потребителей или организаций в целях получения прибыли. 1 К первому типу относят посредников, способствующих реализации продукта через предоставление информации о нем.2 В вузах это центры профессиональной ориентации, центры занятости населения, преподаватели, включенные в сеть коммуникаций с абитуриентами. К ним же относят средства массовой коммуникации, рекламные агентства и т.д. Вуз выбирает агента передачи информации и реализует эту стратегию через организации или самостоятельно. Посредники второго типа - коммуникационные, определяют, каким образом вуз будет контактировать с потребителями, к ним относят университетские сайты, социологические лаборатории, центры маркетинговых исследований. Третий тип - интерактивный посредник, выполняющий функции взаимообмена - приемная комиссия вуза, с ее помощью можно отслеживать результативность деятельности предыдущих посредников и эффективность деятельности вуза. В условиях жесткой конкуренции вузы вынуждены взаимодействовать со многими сегментами рынка образовательных услуг и маркетинговые посредники играют в этом взаимодействии ключевую роль. В этой связи необходимо расширение целевых потребительских аудиторий, проведение дней открытых дверей, организация курсов, организация встреч с абитуриентами, что порождает дополнительные требования к персоналу, а у руководителей возникает проблема мотивации педагогов к дополнительному труду. Консалтинговые предприятия - фирмы, занимающиеся организацией производства знаний, информации, инструкций или положений, их методическим оформлением и обучению им.3 Консалтинговые услуги необходимы в связи с обострившейся конкуренцией, неопределенностью 1 Голубков Е. П. Основы маркетинга. М., 1999. С. 279 Андреев С. Н. Основы некоммерческого маркетинга для политических партий, властных структур, некоммерческих организаций, физических лиц. М., 2000. С. 191 3 Миронова О. А. Методология консалтинга: проблемы, перспективы развития его учетно-аналитического обеспечения // Инновационное развитие экономики. - 2012. - № 9. - С. 74 2 57 дальнейших действий вузов в виду серьезного технического прогресса. Вузам необходима быстрая адаптация к внешней среде, а значит роль консалтинговых аудиторий, позволяющая получать и компетентно анализировать информацию, становится важной. В то же время вуз может оказывать консалтинговые услуги, в таком случае, консалтинговые аудитории выступают в качестве конкурента. Менее успешные вузы ориентированы на оказание консалтинговых услуг, поскольку это позволяет развивать компетенции преподавателей и получать дополнительный источник финансирования, в более успешных регионах вуз пытается получить консалтинговые услуги ввиду более жесткой конкуренции и необходимости разработки собственной стратегии, которые могли бы поставить вуз в выгодные условия по сравнению с другими. Серьезные трансформации экономики повлекли за собой обострение проблем в демографической среде. Снижение числа абитуриентов влечет за собой усиление конкурентной борьбы, что связано с введением ЕГЭ и возможностью отправлять сертификаты в любые вузы России, останавливая свой выбор на конкретном учреждении «в последний момент». Потребители стали мобильнее и требовательнее к характеристикам вузов, что приводит к оттоку абитуриентов из менее благоприятных регионов РФ в регионы со сложившимися научными традициями, где процесс обучения соответствует мировым стандартам. Поэтому региональные вузы вынуждены быстро реагировать на изменяющиеся условия среды, корректировать спектр предоставляемых услуг, подстраиваясь под запросы потребителей. Отметим, что внешняя среда вуза предопределяет функционирование и развитие внутренней среды, под которой понимают часть общей среды, находящуюся в пределах организации и оказывающую постоянное прямое и непосредственное воздействие на функционирование предприятия.1 Приступая к анализу внутренней среды вуза, обратим внимание на 1 Гудий Ю. С. Внутренняя и внешняя среда организации // Nota Bene: экон. интернет-журнал. - 2006. URL: http://nbene.narod.ru/manage/fmanage19.htm (дата обращения 16.12.13) 58 ситуационные факторы внутри учебного заведения, к которым относятся кадры, технологии, структура, цели и задачи организации (схема 7). Схема 7. Элементы внутренней среды современной высшей школы1 Кадры - ключевой фактор развития и главное звено модели управления, в индивидуальных котором необходимо характеристик учитывать преподавателей неоднородность (возраст, уровень образования, стаж работы), влияющих на индивидуальное и групповое организационное поведение. По заявлениям экспертов, увеличивается процент педагогов пенсионного возраста, а доля молодых преподавателей снижается и преподавателей компетенции, составляет лишь напрямую ценностные 26%.2 оказывают установки, Качественные влияние на проявляющие характеристики общекультурные себя на уровне требований педагогов к собственному уровню знаний, умений и навыков, степени внутренней мотивации к педагогическому труду. Современная структура преподавательских кадров определяет специфичность личностных мотивов преподавательской деятельности и является направляющим вектором для руководства по удовлетворению потребностей преподавателей, наравне с достижением поставленных перед высшей школой целей и задач. В связи с реформой образования преподаватели вынуждены приобретать новые навыки работы с базой технического обеспечения. Анализируя неоднородность преподавательского корпуса, отметим, что глубина и 1 2 Мескон М. Основы менеджмента. М., 1992. С. 104 Шереги Ф. Э. Наука в России: социологический анализ. - М., 2006. С. 256 59 полнота его знаний варьируется в зависимости от гуманитарной или технической специальности. Можно предположить, что для преподавателейгуманитариев существует сложность в овладении информационными технологиями, которые выходят сегодня на первый план, а для преподавателей технического профиля ощущается нехватка знаний по психолого-педагогическим аспектам воспитательной работы, социокультурным характеристикам студентов и т.п. Разнородность педагогов распространяется на мотивацию труда работает ли преподаватель в вузе по причине экономической выгоды, социального статуса, или ради самореализации, самосовершенствования, либо работает ради студентов, «за идею», реализуя собой духовно- просветительскую функцию. Для функционирования высшей школы необходимо обращать внимание на развитие у преподавателей навыков владения новыми ролями - исполнителя не только лекторских функций, но и функций тьютора, консультанта в области знаний, а так же умение применять новейшие методы и технологии обучения необходимые для работы с различными категориями студентов. Необходимо выделить проблему привлечения педагогов к научно-исследовательской деятельности, ключевой для развития компетенций преподавателей и студентов, а также для обеспечения притока финансовых средств от частных структур, создание условий для академической мобильности, и объективное отслеживание качества педагогического и научно-исследовательского труда. Технологии - характеристика деятельности исполнителя, способ ее организации и воспроизводства, определяющий тип социальной организации и форму организационного поведения.1 Высшая школа является организацией не производственной и в понятие технологии вуза включаются методы обучения, содержание обучения, учебные планы. Содержание обучения регулируется образовательными стандартами и профессиональными образовательными программами. Они устанавливают 1 Щербина В. В. Социальные теории организации: Словарь. М., 2000. С. 198-199 60 содержание национально-регионального компонента, внутривузовского компонента, тогда как качество образования в большей степени определяется учебным планом, его междисциплинарными связями1, что определяет необходимость выстраивания учебной деятельности, при которой студент мог бы постепенно наращивать теоретические и практические знания, умения и навыки. Учебные планы оказывают влияние на конкурентные преимущества вуза, поэтому их разработка подвержена жесткому контролю со стороны руководства. Учебный план должен не только соответствовать стандартам высшего образования, но и опираться на логику формирования и развития профессиональных компетенций выпускников. В соответствии с этим реализация учебного плана предполагает разработку конкретных моделей подготовки специалиста, в которые включаются содержание учебных занятий, техники и технологии обучения, формы контроля их знаний. Разработка подобных моделей, возлагается на выпускающие кафедры институтов. Методы обучения классифицируются на неимитационные (проблемная лекция, эвристическая беседа, дискуссия) и имитационные методы (деловая игра, ситуация инсценирования).2 Обилие новых нетрадиционных методов обучения в контексте всеобщей информатизации, наличие возможностей для разработки учебных курсов с применением компьютерных технологий увеличивает эффективность и качество образовательной деятельности студентов, а также результативность деятельности должно оказать влияние на их преподавателей, что организационное поведение. К управленческим проблемам здесь можно отнести выработку стратегии обучения и образования, ориентирующейся на адекватное рыночной ситуации решение проблемы содержания отдельных дисциплин, обеспечение их необходимыми лабораторно-техническими средствами. 1 Ливандовская А. Внешняя и внутренняя среда вуза: влияние на качество образования // Высшее образование в России. - 2006. - № 7. - С. 154 2 Кирланов Т. Г. Классификация методов активного обучения применительно к высшей школе // Молодой ученый. - 2010. - № 4. - С. 338 61 Структура учебного заведения - представляющая собой линейнофункциональную структуру с элементами партисипативной организации, функции которой берут на себя ученые советы.1 Возглавляет университет ректор, в подчинении которого находятся проректоры, контролирующие деятельность по различным направлениям и решающие тактические и оперативные задачи. Высшая школа включает несколько структурных подразделений, в числе которых филиалы институтов, факультеты (институты), кафедры, лаборатории, библиотеки, комплексы бытового назначения и т.д. Причем ведущими, подразделениями является факультет и кафедра. Здесь возникает проблема оптимизации численности преподавателей, с тем, чтобы педагоги могли работать в полную силу и не испытывали перегрузок. структуры вуза, в Важным представляется корректирование частности, ключевым звеном становится отдел менеджмента качества. Отметим, что он по оценкам специалистов требует трансформаций - создания системы маркетинга образовательных услуг, рекламы вуза, укрепление его кадрового потенциала.2 Еще одна проблема автономность подразделений высшей школы, что снижает возможности прогнозирования, предупреждения и корректирования возникающих проблем и не позволяет подстраиваться к изменяющимся условиям. Цели и задачи вуза. Цель вуза - осуществление образовательной деятельности. Основными задачами являются: удовлетворение потребностей личности в развитии; развитие наук и искусств; переподготовка работников с высшим образованием; сохранение и приумножение нравственных, культурных, научных ценностей общества.3 Для реализации поставленной цели, преподаватели должны правильно организовывать учебный процесс. В 1 Беляев Д. А. Службы управления экономическими процессами в вузе и применение информационных систем, автоматизирующих их деятельность // Университетское управление. - 2006. - № 1. - С. 99 2 Михеев И. Д. Трансформация структуры и функций структурных подразделений российских вузов при их интеграции в общеевропейское образовательное пространство. // Успехи современного естествознания. 2008. - № 2. - С. 70 3 Федеральный Закон от 22.08.1996 № 125-ФЗ (ред. от 03.12.2011) «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.02.12) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1996. - № 3. 62 данном случае встает задача контроля над качеством обучения на основе обратной связи и разработки критериев объективной оценки компетенций преподавателей, внедрения системы стимулирования, отражающей качественные показатели их деятельности. В свете невозможности вышеизложенного внесения становится существенных ясно, изменений что в в условиях турбулентную внешнюю среду, и запрограммированности проблем в самой системе образования, вузам необходим усовершенствованный механизм управления, который бы соответствовал современным социально-экономическим реалиям. Кроме того, важно помнить, что для результативной деятельности вуз должен не просто реагировать на произошедшие во внешней среде изменения, но и прогнозировать их на основе учета экономических, социальных, политических и культурных тенденций. Подчеркнем, что центральным звеном управления при этом является человеческий ресурс, поскольку именно на него возлагается вся ответственность за уровень и качество предоставляемых высшей школой образовательных услуг. Масштабы же и сложность испытываемых высшей школой проблем выдвигают в свою очередь на первый план необходимость решения неотложных задач по поиску оптимальной модели управления трудовым поведением преподавателей, а также закрепления посредством механизмов его стимулирования трудовой внедрения и деятельности профессорско-преподавательского состава современной высшей школы. 63 2.2. Особенности управления трудовым поведением преподавателей вузов на основе методов мотивации и стимулирования Ядром любой организации является ее персонал, от организационного поведения которого зависит эффективность трудового процесса, конкурентоспособность предприятия и его стабильность. В современную российскую систему высшего образования на 2013 учебный год включены 1046 вузов (без учета филиалов)1, характерной чертой которых является высококвалифицированные научно-педагогические кадры. Важнейшим элементом, определяющим организационное поведение преподавательского состава, является мотивация труда, понимаемая с одной стороны как совокупность мотивов, определяющих поведенческие стратегии, с другой как вид управленческой практики, целью которой является изменение поведения персонала. Для того чтобы исследовать роль мотивации в деятельности профессорско-преподавательского состава вузов необходимо указать на особенности труда преподавателей. Во-первых организационное поведение педагогов определяется особыми социокультурными факторами в частности согласно исследованиям,2 мотивация к труду в высшей школе в большинстве случаев определена нематериальными потребностями. В России мы нередко наблюдаем примеры того, как имея заработную плату равную прожиточному минимуму, человек остается сотрудником образовательной организации из-за возможности самореализации, общения, высокой степени признания его заслуг. Во-вторых, педагог строит свою деятельность, опираясь не только на личные ценности и интересы - на его мотивацию оказывает сильнейшее влияние коллектив и студенты. В-третьих, оценка личного вклада преподавателя, уровня его профессионализма и трудозатрат является показателем относительным. Итоги педагогического 1 Образовательные учреждения высшего профессионального образования / Территориальный орган федеральной службы государственной статистики по Сахалинской области. URL: http://u.to/8j2RBQ (дата обращения 1.01.13) 2 Солнцева, Н. В. Исследование мотивационной основы педагогической деятельности. / Н. В. Солнцева. М.: ВГНА, 2004. - 117 с. 64 труда трудно поддаются формализации и измерению, их невозможно оценить как исключительно позитивные или негативные, поскольку итог обучения зависит от совокупности факторов и может проявить себя после завершения обучения, при этом уровень знаний выпускников, является величиной интегрированной, в результате чего невозможно определить степень значимости действий педагога на конечный результат обучения. Вчетвертых, труд преподавателей вузов характеризуется высокой степенью автономности и творчества, ярко выраженной потребностью в самореализации, осознанием сложности и важности своих задач. В рассмотренных условиях система поведения преподавателей формируется с одной стороны под влиянием внутренних мотивов, зависящих от ценностей, установок и интересов личности, с другой - под влиянием мотивации внешней, воздействовать на которую можно различными инструментами, имеющимися в распоряжении администраторов вуза. Процесс мотивации необходимо рассматривать как важнейший элемент, определяющий организационное поведение членов любого предприятия. В современной российской и зарубежной литературе посвященной проблемам организационного поведения, мотивации и социологической теории управления подчеркивается, что недостаток внимания к стимулированию деятельности сотрудников приводит к трудностям функционирования предприятий, преодолеть которые возможно путем повышения внимания к системе мотивации персонала. Исследователь проблем организационного поведения Лютенс Ф. подчеркивает1, что внимание к мотивации является важнейшим ключом к пониманию и корректировке поведения персонала. Наряду с этим он, однако подчеркивает, что истинные причины конкретных действий персонала могут быть намного шире и многообразнее одного только мотивационного аспекта, в связи с чем, ученый предлагает 1 Лютенс Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему // Проблемы теории и практики управления. - 1997. - № 1. - С. 32 - 35 65 рассматривать ее вместе с другими явлениями и процессами, обусловленными внешней и внутренней средой. В основе поведения преподавателей вузов лежат два типа мотивации. Во-первых, мотивация внутренняя, связанная с ориентацией на передачу студентам знаний и опыта, возможность эффективного взаимодействия с ними, формирование у них необходимого мировоззрения, мышления, ценностных установок и т.д. Внутренняя мотивация преподавателя прямым образом связана с его внутренним миром, жизненными приоритетами, потребностями, смыслами и т.д. Этот мотивационный блок имеет сугубо индивидуальную направленность и формируется у каждого преподавателя по-разному, но именно он предопределяет силу приверженности к педагогической профессии, стремление к развитию эффективной трудовой деятельности в рамках вуза. мастерства и Во второй блок мотивации входит мотивация внешняя, которая отражает меркантильные или утилитарно-практические мотивы, связанные с личным благосостоянием преподавателей, поиском выгод и уменьшению потерь иногда в ущерб педагогической деятельности. Сюда относится гибкий график работы, длительный отпуск, возможность обзаведения нужными связями, престиж профессии, забота о собственном социальном статусе, возможность совмещения научно-педагогического труда с другими видами деятельности. Этот мотивационный блок может результативно и относительно быстро изменяться с помощью отлаженной системы стимулирования персонала, разработанной в рамках учреждения высшего образования. В управленческой практике современных российских вузов в арсенале руководителя имеется ряд действенных методов управления организационным поведением через мотивацию сотрудников, которые носят как универсальный характер и успешно применяются во всех организациях, так и частный, выражающийся в разработке особых методик, подходящих под условия конкретного предприятия. Применение методик в системе мотивации труда педагогов базируется на постулатах системности, полного 66 охвата всей численности профессорско-преподавательского состава вуза. Среди общих методов управления трудовой мотивацией педагогов необходимо выделить экономический блок - премирование, единовременные выплаты, стимулирующие и компенсационные надбавки, дополнительные льготы и тому подобные элементы, с помощью которых руководитель может эффективно управлять развитием профессорско-преподавательского состава вуза, побуждая их к результативному труду. В российских вузах применяется новая система оплаты труда, предусматривающая разделение работников по типам их экономической деятельности, и дающая право регионам и муниципальным образованиям самостоятельно варьировать системы оплаты труда в соответствии с постановлением Правительства РФ № 583 от 5 августа 2008 г. - «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений».1 Теперь руководство вуза может перераспределять средства, для поддержания необходимой мотивации преподавателей. Например, выплачивать стимулирующие надбавки за интенсивность педагогического труда, высокие показатели работы, внеучебную, наставническую деятельность, выслугу лет, непрерывный педагогический стаж, премии по итогам учебного года и другое. Доходы педагога высшей школы в соответствии с изменением нормативно-правовой базы на данный момент могут варьироваться в зависимости от изменения результативности и качественных показателей его деятельности. Кроме методов экономического стимулирования в высшей школе применяются социально-психологические методы, имеющие своей целью активизацию гражданских и патриотических убеждений педагога, с опорой на которые можно оказывать влияние на ценностные ориентации, нормы внутриорганизационного поведения инновационную активность личности. Такие методы управления мотивацией профессорско-преподавательского состава выражаются в моральном стимулировании, позитивном отношении 1 Постановление Правительства РФ № 583 от 5 августа 2008 г. - «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений»// Российская газета. - 2008. - 13 августа 67 руководства к преподавателю, эстетике условий труда, возможностях неформального общения, проведении разнообразных конкурсов и фестивалей, связанных с научно-преподавательской деятельностью. Сюда же можно отнести вручение почетных грамот, занесение благодарности в трудовую книжку, вывешивание фотографий лучших преподавателей на доску почета, предоставление информации о них во внутривузовскую или региональную периодическую печать, карьерный рост, предоставление отдельного кабинета и т.п. Указанные меры оказывают серьезное мотивационное воздействие на сотрудника высшей школы в виду того, что здесь в большей степени, чем в экономическом методе уделяется внимание личности преподавателя заслугам и достижениям, а сам преподаватель начинает ощущать собственную значимость, видеть итоги и перспективы своего профессионального роста. Отметим, что методы экономического и социально-психологического воздействия могут иметь различную степень важности для конкретного педагога, например, если оплата его труда достаточно высока, вероятно, социально-психологическое симулирование для него будет играть большую роль, чем для того педагога, заработная плата которого имеет существенно более низкий уровень. В современной практике социологии управления, наибольший акцент ставится на самих сотрудниках предприятий, однако, по нашему мнению, не следует оставлять без внимания другие элементы внутренней и внешней среды учреждения высшего профессионального образования. Например, количество абитуриентов и количество выпускников вуза служит своего рода показателем результативности деятельности высшей школы, ее устойчивости на рынке образовательных услуг и конкурентоспособности учреждения, что говорит о стабильности учреждения и дает преподавательскому корпусу уверенность в завтрашнем дне. Та же потребность в безопасности может быть достигнута при осознании преподавателями экономического благополучия высшей школы, ее платежеспособности, которая так же оказывает немаловажное значение на мотивационные ожидания педагогов в 68 плане получения стабильной заработной платы, премий и иных финансовых вознаграждений, относящихся к материальному стимулированию. Мотивация профессорско-преподавательского корпуса связана с рынком труда и организацией управления в высшей школе, в частности тенденцией найма персонала извне организации или направленности на планирование и развитие карьеры преподавателей, акцентирование на отдельной личности или их группе. Изменения в отношениях собственности, затронувшие высшую школу и параллельно происходящие серьезные трансформации в экономической сфере, привели к частичному разгосударствлению вузов и переводу их в коммерческие структуры, что отразилось и на финансовом благосостоянии педагогов. Относительно низкие должностные оклады профессорско-преподавательского состава (по сравнению с другими сферами экономики)1 порождают ряд проблем, оказывающих влияние на качество образования выпускников. Преподаватели высшей школы, прежде занятые преподавательским трудом в государственных вузах, в настоящее время вынуждены организовывать свою деятельность в разных вузах, а то и в разных секторах экономики. В результате этого происходит существенное изменение трудовой нагрузки педагогов, связанное с необходимостью постоянного поиска дополнительных источников дохода. Подобная тенденция может приводить к эрозии образовательной системы, когда с одной стороны педагог вынужден оказывать услуги платного характера что противоречит трудовой этике, с другой - может привести к увеличению уровня коррупции в образовании. Кроме того, значительная нагрузка преподавателя, его высокая занятость, связанная с работой на других предприятиях, изменяет структуру его рабочего и свободного времени, негативно сказывается на моральнопсихологическом и физическом самочувствии, приводит к снижению эффективности труда. Низкий уровень заработной платы и недостаточная проработанность механизма мотивации профессорско-преподавательского 1 Моисеев В. Заработная плата в России: социальный аспект // Человек и труд. - 2009. - № 3. - С. 22 69 состава является одной из причин изменения половозрастной и квалификационной структуры кадров высшей школы. Прежде всего, это выражается в снижении престижа преподавательского труда вообще и в высшей школе в частности. Результаты многочисленных исследований, а так же обширные статистические данные свидетельствуют о том, что приток молодых кадров в высшую школу уменьшается с каждым годом, при этом сохраняются высокие темпы оттока профессорско-преподавательских кадров из сферы науки в другие области хозяйственной деятельности, что ведет к общему постарению научно-педагогических кадров.1 По нашему мнению, планомерное исследование вопросов нематериальной трудовой мотивации педагогов высшей школы необходимо еще и потому что денежное стимулирование не всегда является главным фактором мотивации профессорско-преподавательского состава к эффективному труду, ведь получение финансовой выгоды не всегда является приоритетной целью осуществления преподавательской деятельности. Кроме того, материальные стимулы воздействия имеют свойство краткосрочности, поскольку после окончания такого стимулирования возвращаются к неэффективной модели поведения. сотрудники Таким образом, преимущественное положение в мотивационной структуре профессорскопреподавательского состава высшей школы, по нашему мнению должно занимать нематериальное стимулирование. Ставка преимущественно на материальное стимулирование кадрового состава высшей школы либо на нематериальные стимулы может привести к потере профессорско-преподавательским составом мотивационного баланса, что станет предпосылкой к уходу преподавателей из образовательного учреждения в вуз, конкурирующий с ним. Это подтверждают данные исследований, согласно которым удовлетворенность своим трудом по оценкам специалистов испытывают преимущественно сотрудники, возраст 1 Фролова И. А. Обновление научных кадров современного российского общества // Вестник Казанского технологического университета. - 2011. - № 13. - С. 196-197 70 которых превышает 55 лет, а стаж работы более 20 лет. Различную степень неудовлетворенности научно-педагогической деятельностью выказывают практически все преподаватели в возрастной группе от 31 до 40 лет.1 В целях решения указанной проблемы в современной российской высшей школе введены новые условия оплаты труда, основными принципами которой является повышение роли стимулирующих выплат и возможность применения широкого спектра материальных поощрений (за интенсивность, качество, эффективность труда, достижение высоких индивидуальных результатов, реализацию приоритетных направлений вуза и т.д.). Таким образом, у руководства вузов имеется возможность для индивидуализации заработной платы в зависимости от вклада преподавателя в конечный результат труда, поскольку стимулирующий фонд не может быть израсходован на иные нужды вуза и должен быть привязан к показателям качества работы преподавателя, подразделения и учреждения в целом. Оценка итогов работы конкретного вуза производится Министерством образования и науки РФ, которое определяет размер денежных средств, выделяемых в дальнейшем высшей школе. Причем среди показателей результативности первоочередную роль играют итоги учебной, научной и финансово-хозяйственной деятельности.2 С введением новой системы оплаты труда возникла проблема ее адаптации под каждое конкретное учреждение высшего профессионального образования. От руководителей теперь требуется не только детально разработать показатели деятельности разных категорий персонала вузов, но и создать систему объективной оценки этих показателей и проработать адекватную систему стимулирования. Эффективность применения тех или иных методов мотивации и стимулирования будет определяться тем, насколько полно реализуются цели образовательного учреждения за счет стимулирования его сотрудников. 1 Богдан Н. Н. Мотивация профессиональной деятельности как основной фактор управления персоналом высшей школы в условиях рыночной экономики: дис. ... канд. социол. наук. Новосибирск, 2003. 233 С.. 2 Стулов В. И. О формировании системы стимулирования и оценке эффективности деятельности подведомственных Рособразованию учреждений // Университетское управление: практика и анализ. - 2009. № 4. - С. 57- 61 71 Именно поэтому для результативного управления организационным поведением преподавательского корпуса необходимо единство целей и потребностей педагогов со стратегией высшей школы. При этом эффективная мотивация персонала приведет педагогов к удовлетворению потребностей, задавая необходимое направление поведенческим стратегиям. Помимо материального стимулирования в сложившихся условиях неустойчивой прогресса, руководство внешней среды, обострившейся вуза должно высоких конкуренции, обращать темпах научно-технического инновационной внимание на экономики нематериальное стимулирование одним из вариантов которого является постоянное развитие кадрового потенциала. Оно становится особенно важным не только для преподавательского корпуса, но и для учреждения высшего профессионально образования в целом. Вопросы развития кадрового потенциала решаются в высшей школе за счет курсов повышения квалификации, разного рода специализированных семинаров и вебинаров, курсов развития необходимой совокупности компетенций, получения постдипломного образования аспирантуры и докторантуры. Такое развитие преподавателей возможно лишь тогда, когда обучение имеет четкую ориентацию на актуальные проблемы педагогической деятельности в высшей школе и ориентирует преподавателя на постоянный научный поиск и позволяет реализовывать потребности в самовыражении, самоуважении и признании. Следует отметить, что в вузах отсутствует гибкость в подборе содержания образовательных программ в соответствии с потребностями педагогов, учет особенностей деятельности преподавателей, возможность выбора места, времени и темпов обучения в системе непрерывного образования. Кроме того, ситуацию с повышением профессорско-преподавательского состава осложняет квалификации несогласованность 72 содержания форм учебной работы со слушателями, абстрактно- теоретический характер повышения квалификации и другие.1 Затрагивая вопросы обучения преподавателей в аспирантуре и докторантуре отметим, что защита диссертации и получения ученой степени является необходимым условием развития профессиональных компетенций педагога. Однако доля кандидатов и докторов наук в общем профессорскопедагогическом составе российских вузов не велика - на 2010 год она составила 28% (в том числе имеющих кандидатскую степень - 21%, степень доктора наук - 7%).2 Среди причин этой негативной тенденции Ф.Э. Шереги и М.Н. Стриханов указывают, во-первых, высокую загруженность педагогов, которая объясняется непрерывным освоением постоянно поступающей научно-практической информации, в то время как следование бюрократическим процедурам требует существенных временных затрат, что может свести аналитическую работу диссертанта к непродуктивной. Вовторых, постановка в зависимость научной карьеры исключительно от ученой степени резко снижает динамизм науки, делает научную карьеру молодого педагога весьма неопределенной, и непривлекательной. В-третьих, зависимость размера заработной платы от ученой степени нарушает принцип распределения по результатам труда и демотивирует молодого специалиста, а в случае осознания им ущемления своих интересов приводит к уходу из научно-преподавательской сферы.3 Тем не менее, развитие систем обучения, переобучения и повышения квалификации профессорско-преподавательского корпуса необходимо рассматривать как действенный инструмент управления организационным поведением персонала, но только в том случае, если он четко увязан с интересами педагога и подкреплен определѐнными стимулами. Причем, мотивируя преподавателей к повышению квалификации акцент необходимо 1 Малявкина Л. Н. Организация внутиколеджного процесса повышения профессиональной квалификации педагогических кадров: дис. … канд. пед, наук. Магнитогорск, 2007. 161 С. 2 Индикаторы науки: 2012 : стат. сб.- М., 2012. С. 49 3 Шереги Ф. Э. Наука в России: социологический анализ. М., 2006. С. 70 73 ставить на стабильность социального статуса педагога, социальную защищенность, формирование у него уверенности в завтрашнем дне. В рамках данной системы первостепенным представляется введение многоуровневого планирования карьеры профессорско-преподавательского состава на основе прозрачной административной и педагогической рейтинговой оценки результативности труда. Причем рейтинговая оценка должна учитывать не только профессиональные заслуги преподавателя, но и сложность читаемых дисциплин, дополнительные занятия, участие в конкурсах, ученую степень, этику трудовых отношений, инициативность и другие показатели. Ежегодно обновляемый рейтинг позволит разделить персонал на несколько категорий, существенно варьируя доход педагогов, что станет стимулом к постоянному совершенствованию преподавателем своих знаний и навыков. Здесь же отметим, что рейтинговая система не является в полной мере объективным и единственным инструментом оценки труда преподавателей, поскольку деятельность педагога сложно полностью оценить на основе формализованных критериев в виду ее многогранности. Тем не менее, направлением применение развития рейтинговой современной оценки российской является системы важным высшего образования и признанным общемировым трендом, без которого вхождение российских вузов в международное образовательное пространство станет проблематичным. В управленческой практике вузов упор сегодня делается не только на управление внешней мотивацией, в виду того, что этой сферой можно управлять быстрее и результативнее, чем воздействуя на внутреннюю (природную) мотивацию, но и внутренней переменной мотивационной сферы педагогов. По-нашему мнению, именно внимание к внутреннему компоненту помогает добиваться высоких результатов в профессиональной научнопедагогической деятельности преподавателя вуза, что вполне явно иллюстрирует пример педагогов периода перестройки, когда в отсутствие адекватного финансирования государственного сектора экономики, в сфере 74 науки и образования оставались, несмотря на серьезные трудности, преданные профессии личности. Для воздействия на внутреннюю мотивацию специалисты в области социологии управления советуют оценивать, во-первых, насколько соответствует мотивация конкретного сотрудника общим целям и ценностям вуза, а, во-вторых, определить факторы, демотивирующие сотрудника, и мешающие ему использовать свой потенциал для достижения максимального положительного эффекта своей деятельности. Отрицательная оценка первого фактора означает, что работник и работодатель принципиально не подходят друг другу, а значит, воздействовать на мотивационную сферу сотрудника будет крайне сложно. При оценке второго фактора необходимо учитывать причины демотивации. В случае, если в целом мотивированные сотрудники, понимающие свою ответственность, отрицательно мотивируются социальнопсихологическим климатом внутри коллектива или структурой организации, то на руководителе структурного подразделения вуза лежит ответственность за ликвидацию этих преград.1 Внутренняя мотивация педагога связана в первую очередь с содержанием его трудовой деятельности, в которой немаловажное значение отводится наличию в университете или институте необходимой технологической и методологической базы, а так же готовности руководителей структурных подразделений и в целом вуза к постоянному развитию и поддержке инициативы профессорско-преподавательского корпуса. Что касается первого заявленного тезиса, то техническое информационное и в целом ресурсное обеспечение высшей школы расценивается самим профессорско-преподавательским составам как удовлетворительное, преподаватели в целом имеют широкий доступ к необходимым для работы в вузе источникам информации, лабораториям, материалам, реактивам, компьютерной технике и т.п. Согласно показателям статистики за 2012 год, расходы на ресурсное обеспечение вузов неуклонно 1 Назарова О. В. Мотивационная сфера преподавателя ВУЗа с позиции менеджмента организации // Высшее образование в России.-2012. - № 12. - С. 101-106 75 растут.1 В соответствии с этим можно сказать, что для педагогов высшей школы сегодня созданы определенные предпосылки для развития своих профессиональных компетенций, однако от того, какую роль в учебнообразовательной деятельности вуза придает администрация этому явлению в определенной мере и зависит вероятность достижения ожидаемых результатов профессорско-преподавательского состава высшей школы. Если же руководители структурного подразделения или в целом учреждения вуза не создают преподавательскому корпусу условия, при которых он может реализовать свой потенциал, достигнуть успеха, признания, удовлетворения, то мотивация к эффективному труду в данном учреждении может иметь тенденцию к снижению. В свою очередь открытость руководства вуза по отношению к инициативности преподавателей, готовности ее организовать курсы повышения квалификации, для сотрудников образовательного учреждения, провести круглые столы, семинары, тренинги с ведущими специалистами в области научно-педагогического труда позволяет создать атмосферу, благоприятствующую позитивному социально-психологического климату внутри вуза и профессиональному росту профессорско-преподавательского состава. Подобная тактика руководства вуза способна сформировать как истинную, внутреннюю мотивацию преподавателей, так и поверхностную внешнюю. Указывая на взаимосвязь мотивации с организационным поведением, подчеркнем, организационное поведение преподавателей, обусловленное глубинной, внутренней мотивацией личности будет более устойчивым и благоприятным для учебной организации, ведь такое поведение в полной мере согласуется с ценностными установками и личностными ориентациями преподавателя, а значит, приносит ему чувство удовлетворения. фундаментом Формирование которого является же организационного внешняя мотивация поведения, является недолговременным и создается преподавателем в целях получения какой бы 1 Образование в Российской Федерации: 2012: стат. сб. М., 2012. С. 125-126 76 то ни было личностной выгоды (как материального характера, так и социального), либо во избежание наказания. Иными словами сформированный руководством подобный тип организационного поведения будет выбираться профессорско-преподавательским составом не только ради самого поведения, сколько из-за его последствий - варьирования заработной платы, престижа, признания, социальных гарантий и т.п. В этой связи необходимо так же особо подчеркнуть, что преподаватель высшей школы может иметь как внешнюю мотивацию к работе так и внутреннюю, или же действовать под влиянием сочетания этих двух видов, то есть иметь смешанную мотивацию. При наличии у преподавателя преимущественно внешней мотивации к работе в высшей школе, когда содержание научнопедагогической деятельности не является главным мотивом для педагога, руководителям структурных подразделений вуза необходимо установить зависимость между необходимым организационным поведением, ожидаемым от профессорско-преподавательского состава, и теми вознаграждениями, которые может получить сотрудник при исполнении предъявляемых к нему требований. Отметим, что изменчивость и неустойчивость внешней и внутренней среды прямым образом оказывает влияние на профессорскопреподавательский состав университетов, заставляя его менять привычные, до недавнего времени отлаженные алгоритмы поведения, подстраиваясь к доселе незнакомым условиям, что в свою очередь ставит перед преподавателями и администрацией вузов множество педагогических проблем, требующих незамедлительного разрешения. Прежде всего, необходимо осветить проблемы связанные с ценностными (аксиологическими) ориентациями педагогов высшей школы, поскольку именно они занимают центральное место в структуре любой личности, определяя вектор ее развития через внутреннюю мотивацию педагога к деятельности и формируя мотивационное ядро личности. При этом необходимо помнить, что ценность, по словам Воеводской Г.К. приобретает побудительную силу мотива только тогда, когда преподаватель 77 четко видит цели своей деятельности, и четко представляет какими средствами и способами их можно достигнуть.1 Проблемы аксиологических ценностей актуальны как для молодого поколения преподавателей высшей школы (прежде всего в виду изменившейся внешней среды, которая прямым образом повлияла на формирование фундаментальных ценностей молодых людей, сделав личностные ориентации несколько размытыми), так и для старшего поколения преподавателей. К аксиологическим ценностям педагога вообще и высшей школы в частности согласно мнению экспертов2, принято относить общие академические ценности (прежде всего стремление к знаниям, компетентности, академической мобильности); ценности личностного роста и благополучия (профессиональная мобильность); ценности гражданского справедливость); общества: организационные (демократия, ценности: толерантность, (конкурентоспособность университета, престиж, статус вуза и др.) Не составляет труда заметить, что многие из названных ценностей реализуются в высшей школе не в полной мере, в частности не проработанность нормативно-правовой базы, региональная удаленность и ограниченность финансирования вузов накладывает свой отпечаток на возможности международного обмена между преподавателями. Согласно заявлению профессора Трегубовой Т. М. академическая мобильность студентов и педагогов высшей школы, несмотря на все усилия, не принимает в нашей стране широких масштабов. Прежде всего это связано (помимо регионального дисбаланса) с низкой конкурентоспособностью российских вузов и отсутствием адекватных партнерских программ удовлетворяющих все стороны, включенные в программы внутренней или внешней академической мобильности.3 1 Мешков Н. И. Ценностный подход к проблеме мотивации учебной деятельности студентов // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. - 2011. - № 3. - С. 199 2 Кирьякова А. В. Аксиологические индикаторы качества образования в контексте болонского процесса // Фундаментальные исследования. - 2011. - №8-3. - С. 520 3 Трегубова Т. М. Академическая мобильность преподавателей и студентов // Казанский педагогический журнал. - 2006. - № 2. - С. 29 78 Отметим также тенденцию недоценки научно-педагогического труда, уходящую корнями в перестроечный период. В условиях перехода к рыночной экономике потенциал научной деятельности оказался невостребованным, снизились финансовые вливания в образовательные и научно-исследовательские центры, упали доходы ученых и педагогов, многие из которых были вынуждены уйти в другие секторы экономики. В итоге с одной стороны в общественном мнении, по результатам многолетних опросов, четко выражается позиция о важности развития науки, а с другой стороны непосредственно престиж научной карьеры остается довольно низким, что оказывает влияние, как на формирование кадрового состава вузов, так и на мотивацию уже работающих педагогов. Нивелирование негативного отношения к научно-педагогическому труду может достигаться путем формирования имиджа вуза, что делает его привлекательным как в глазах студентов и их родителей (обеспечивая приток абитуриентов), так и в глазах профессорско-преподавательского состава (престижный вуз начинает ассоциироваться со стабильностью, надежностью - происходит удовлетворение потребности в безопасности, и с высокостатусностью удовлетворяются социальные потребности). Таким образом, положительно сформированный имидж учреждения высшего профессионального образования оказывает влияние не только на мотивацию персонала вуза, проявляющуюся в его организационном поведении, что в конечном счете приводит к более интенсивному и качественному труду преподавателей, выпуску более сильных специалистов но и увеличивает конкурентоспособность высшей школы, перспективность ее развития и может в целом указывать на высокую результативность деятельности образовательного учреждения. Среди проблем управления трудом преподавателей стоит выделить неразвитость системы управления карьерой ученого. Внутри профессорскопреподавательского состава отмечается неравный доступ к высоким должностям. Предпочтительным для администрации учебного заведения 79 является преподаватель, для которого научная деятельность не является основной и первостепенной, однако, занимающий достаточно высокую профессиональную позицию в сфере, напрямую связанной с преподаваемой дисциплиной. Кроме вышеназванных проблем в рамках современной российской высшей школы существует и ряд трудностей, обусловленных социокультурной составляющей. Среди таких трудностей можно назвать, отсутствие системы адаптации педагогов к новому статусу преподавателя и ученого, к специфике межличностного общения с руководством и студентами, необходимом уровне притязаний к микросреде высшей школы, трудностях формальных и неформальных отношений в рамках вуза, достижения преподавателем профессионального авторитета среди коллег и студентов.1 Именно социокультурная составляющая оказывает серьезное влияние на формирование мотивации педагога к деятельности или наоборот демотивирует его. Невнимание же к этому аспекту руководителей вузов, может привести к текучести кадров, незаинтересованности педагогов в плодотворном труде, падению их нравственности и распространению «эрозий» в системе образования: коммерческие услуги и коррупция. Рассмотренные проблемы в управлении организационным поведением преподавателей высшей школы могут иметь качественные и количественные вариации в виду неоднородности вузов, что может сказываться на различиях организационного поведения, и как следствие неоднородности выпускаемых специалистов. Такая асинхронность негативно сказывается на единое образовательное пространство, что может проявлять себя в искаженных требованиях внешней и внутренней среды, изменению ролевых ожиданий и стандартов поведения в рамках высшей школы, и в целом повлиять на институциональный фундамент высшего образования как на центральное звено прогресса мирового сообщества. Для предотвращения негативных явлений, по мнению экспертов, возможно несколько сценариев развития 1 Поляков А. В. Проблема социально-психологической адаптации преподавателей вузов к современной системе образования // Ученые записки Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы. - 2010. - Т. 13. - № 1. - С. 100 80 мотивационной функции преподавательского корпуса с целью повышения эффективности управления организационным поведением. По мнению Эфендиева А. Г. и Решетниковой К. В., первый путь заключается в сохранении количественных масштабов высшего образования, его структуры, выравнивания материального положения педагогов высшей школы, за счет огромных вложений в высшее образование. Есть серьезные сомнения в целесообразности реализации подобного сценария, поскольку оно потребует огромных ресурсов, не давая гарантий эффективности их использования. По второму варианту необходимо существенно сократить число вузов и перераспределить высвободившиеся средства таким образом, чтобы обеспечить равный уровень квалификации преподавателей и подготовки специалистов. Тем не менее, резкое сокращение числа вузов может привести к другой крайности: высшее образование станет уделом избранных, приобретет характер элитарности. Глобальная развития высоких человечества в эпоху технологий тенденция обусловливает необходимость массовизации высшего образования, а сокращение числа вузов будет иметь самые серьезные социальные последствия, как для преподавателей, так и для развития регионов и страны в целом. В основе третьего пути лежит идея легализации разнородности уровня профессиональной подготовки и разнородность моделей деятельности преподавателей вузов. Тем самым разрешается одно из главных противоречий современной высшей школы между разноуровневостью профессиональной подготовки и равенством юридического и социального статуса выпускников вузов. Выделение двух относительно самостоятельных уровней высшего образования требует дифференциации: двух уровней подготовки студентов; двух уровней квалификации преподавателей вузов; двух уровней повышения квалификации преподавателей вузов. Первая часть этих преобразований - выделение в структуре высшего образования бакалавриата и магистратуры осуществлена. Но выделение двух уровней высшего образования и соответственно двух категорий образовательных 81 структур (вузов, факультетов) подводят нас к выделению различных нормативных образцов профессиональной деятельности преподавателей в зависимости от уровня высшего образования (магистр и бакалавр). Необходимо осуществлять кардинальное совершенствование традиционной модели аттестации государственных что предполагает требований к формулирование квалификации общественно- преподавателей, претендующих на подтверждение своей должности (или занятия более высокой) по основным параметрам профессиональной деятельности в зависимости от должности, типа кафедры, категории вуза.1 Какими бы ни были инструменты изменений, какими методиками и методами они не вводились, важно, на первый план ставить интересы потребителей, запросы рынка труда и делать упор на преподавательский состав вузов, ведь от того, настолько педагоги будут мотивированы к труду в большей степени и зависит эффективность проводимых реформ и качество образования. Фундаментом этого должно послужить вырабатывание и планомерное развитие определенного типа трудового поведения преподавателей, как на индивидуальном так и на общевузовском уровне, построенного на усовершенствованной системе стимулирования труда педагогов с учетом специфики функционирования конкретного вуза, а так же особенностей деятельности разных категорий сотрудников. Повышение роли мотивации в управлении организационным поведением преподавателей должно реализовываться в первую очередь через установление дифференцированной оплаты труда с учетом вклада педагога в учебный процесс; построение системы карьерного роста, на основе оценки качества результатов работы; материально-техническое обеспечение преподавательской и исследовательской деятельности в соответствии с современными требованиями. 1 Эфендиев А. Г. Человеческий и образовательный капитал преподавателей вузов // Экономика образования. - 2008. - № 4. - С. 84-86 82 3. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ВУЗОВ В УСЛОВИЯХ САХАЛИНСКОЙ ОБЛАСТИ 3. 1. Условия функционирования и особенности системы высшего образования в Сахалинской области На момент проведения диссертационного исследования в островном регионе насчитывалось 8 высших учебных заведений и филиалов вузов, из них 6 с государственной формой собственности: 1. Сахалинский государственный университет (СахГУ); 2. Филиал Дальневосточного государственного университета путей Сообщения (ДВГУПС); 3. Филиал Дальневосточного федерального университета (ДВФУ); 4. Филиал Хабаровской государственной академия экономики и права (ХГАЭП); 5. Сахалинский филиал Морского государственного университета им. адмирала Г.И. Невельского (МГУ им. адм. Г.И. Невельского); 6. Филиал Российского Государственного торгово-экономического университета (РГТЭУ); Два вуза имеют негосударственную форму собственности: 7. Филиал Современной гуманитарной академии (СГА); 8. Южно-Сахалинский институт экономики, права и информатики (ЮСИЭПИ); В указанных учреждениях высшего профессионального образования обучаются более 14440 студентов (по очной, очно-заочной и заочной формам обучения), обучающихся как на бюджетной основе, так и с полным возмещением затрат на обучение. По данным Министерства образования Сахалинской области в вузах области работают около 890 научнопедагогических сотрудников. Во всех перечисленных вузах отмечаются сходные системы организации труда, базовые условия и нормы труда, соответствующие федеральным требованиям. Управление вузами 83 осуществляется в соответствии с законодательством РФ, Уставом университетов и Положениями об их филиалах. Общая тенденция, отмечаемая во всех вузах, состоит в усилении регламентации преподавательского труда, что с одной стороны обеспечивает нормирование деятельности преподавателя на рабочем месте и одновременно снижает возможности совместительства и дополнительного заработка, не связанного с деятельностью в вузе. В институтах модернизация островного технической базы, региона наблюдается внедрение расширение и мультимедиа-технологий, использование компьютерных сетей. Одновременно происходит увеличение нагрузки профессорско-преподавательского состава за счет сокращения преподавателей и перехода на двухуровневую систему образования. Это особенно сказывается на молодых преподавателях, поскольку объем нагрузки на одну ставку выше у педагогов, находящихся в начале профессиональной карьеры и не имеющих ученой степени и ученого звания, так как расчет учебной нагрузки профессорско-преподавательского состава ставится в зависимость от квалификации педагога. На основе сведений, размещенных на сайтах вузов и сведений, которые удалось получить из публичных докладов вузов, можно отметить, что в вузах Сахалинской области обеспечены нормативные условия для трудового процесса, однако эффективность этих условий остается неясной, как и то, каким образом они влияют на организационное поведение профессорскопреподавательского состава высшей школы. Контингент профессионального студентов, обучающихся образования, является по программам одним из высшего показателей эффективности функционирования вузов и способный, при условии ужесточения конкуренции среди студентов, создать высокий уровень мотивации педагогов к развитию профессиональных навыков. На 2011-2012 учебный год число обучающихся в вузах Сахалинской области составляло 12799 человек, в том числе в государственных вузах 10648 студентов, в 84 негосударственных вузах - 2151 студент. На 2012-2013 учебный год общая численность студентов составляла 11705 человек, в том числе 9818 в государственных и 1887 - в негосударственных вузах. Динамика контингента студентов (на начало учебного года) отражена в таблице 1.1 Год 2001 2002 2003 2004 2005 2006 Количество студентов, человек 9 953 13 161 13 305 13 857 14 027 16 300 2007 2008 2009 2010 2011 2012 16 412 16 500 15 800 14 500 12 799 11 705 Год Количество студентов, человек Таблица 1. Динамика контингента студентов, обучающихся в вузах Сахалинской области Исходя из приведенных данных, можно заметить, что численность студентов, в вузах Сахалинской области падает, что связано, прежде всего, с тяжелой демографической ситуацией, как в стране, так и в регионе, что накладывает негативный отпечаток на функционирование и развитие высшей школы. Так, в январе-октябре 2013 года в область прибыло 16 456 человек, выбыло 18 141 человек, миграционная убыль составила 1 685 человек. В аналогичном периоде 2012 года данный показатель составлял 883 человека (прибыло 16 886 человек, выбыло 17 769 человек), что оказывает влияние на снижение числа абитуриентов и приводит к необходимости корректирования планов набора и оптимизации штатного расписания учреждений высшего профессионального образования в сторону сокращения персонала.2 Помимо этого необходимо отметить влияние еще одного немаловажного фактора - отток выпускников сахалинских школ в вузы других регионов России происходит особенно сильно с 2009 года, когда ЕГЭ стал единственной формой выпускных экзаменов в Российской Федерации и 1 Основные показатели образования / Территориальный орган федеральной службы государственной статистики по Сахалинской области. URL: http://u.to/dmbDBA (дата обращения 18.12.13) 2 Миграция населения Сахалинской области / Территориальный орган федеральной службы государственной статистики по Сахалинской области. URL: http://u.to/PIaRBQ (дата обращения 1.01.14). 85 позволил потенциальным выпускникам подавать документы в неограниченное число вузов по всей территории страны. 5000 4000 3155 3133 3413 3567 3126 2321 2493 2483 3710 4036 3795 3000 2000 3863 2661 3083 3066 2955 2497 2210 2627 2508 Прием Выпуск 1000 0 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 График 1. Динамика приема и выпуска студентов с 2003 по 2012 годы1. По формам обучения численность студентов за 2012 гг. в островных вузах варьируется следующим образом (таблица 2): Наименование вуза Очная Всего по головным вузам Сахалинский государственный университет Южно-Сахалинский институт экономики, права и информатики Всего по филиалам вузов Филиал Морского государственного университета им. адм. Г. Невельского Филиал Дальневосточного государственного университета путей Сообщения Филиал Дальневосточного федерального университета Филиал Хабаровской государственной академия экономики и права Филиал Российского Государственного торговоэкономического университета Филиал Современной гуманитарной академии 2962 Форма обучения Заочная Очнозаочная 2707 58 Экстернат 18 2555 2030 58 18 413 676 0 0 899 4859 197 0 43 38 0 0 152 518 0 0 430 1067 197 0 0 0 1824 274 304 Дистанционно: 1108 Таблица 2. Численность студентов в сахалинских вузах на 2012-2013 учебный год. 1 Сахалинская область: цифры и факты 2011-2012 гг. Южно-Сахалинск, 2013. С. 12-13 86 Исходя из приведенных данных, можно сделать вывод о том, что, несмотря на кажущуюся однородность высшей школы Сахалинской области некоторые из них ориентированы в большей степени на заочную форму обучения. С одной стороны это связано с отсутствием достаточных площадей для развертывания образовательной деятельности, с другой - трудностями привлечения возможно профессорско-преподавательского влияние фактора территориальной состава. Кроме удаленности, того, который проявляется в том, что вузы-филиалы за счет заочного обучения приносят дополнительный доход головному вузу, в то же время снижая издержки связанные с наймом штатных сотрудников для филиала. С другой стороны абитуриенты, не имеющие возможности получения образования по дневной форме обучения в силу объективных причин (высокая стоимость обучения, наличие работы, территориальная удаленность вуза и т.д.), могут получать желаемые образовательные услуги, не покидая островной регион. Такое положение дел сказывается на мотивации профессорскопреподавательского состава высшей школы. Ввиду сильной усеченности образовательных программ и сжатых сроков экзаменационных сессий студентов заочного отделения, перед педагогом возникает задача обеспечения равного уровня знаний за короткий промежуток времени, максимальной ориентации этих знаний на практику и объективной оценки знаний студентов-заочников, что может стать фактором профессиональных деформаций профессорско-преподавательского корпуса. По оценкам экспертов1 студенты-заочники нацелены в большинстве своем на получение диплома, а не знаний, что предопределяет их соответствующие модели поведения (заказ студенческих работ, непосещение консультаций, пропуск лекций и т.д.). В свою очередь руководство вузов, поставленное в условия подушевого финансирования, вынуждены не применять кардинальных мер, 1 Дружилов С. А. Пилим сук, на котором сидим. Проблемы сегодняшнего заочного ВПО // Alma Mater (Вестник высшей школы). - 2012. - № 8. - С. 9-13 87 сокращая количество студентов-заочников, поскольку доходы вузов (а значит и заработная плата сотрудников) будет существенно снижена. Отметим, что на рынке образовательных услуг Сахалинской области головные вузы (СахГУ и ЮСИЭПИ) занимают лидирующую позицию, что связано в первую очередь с широким спектром образовательных программ и стабильностью функционирования данных вузов (диаграмма 1)1. Диаграмма 1. Количество направлений подготовки в вузах Сахалинской области 2012-2013г. Как видно из диаграммы, вузы-филиалы предлагают ограниченный набор направлений подготовки, стандартно включающий в себя подготовку экономистов, менеджеров и юристов. В головных вузах региона этот набор существенно дополнен и другими направлениями (строительство, лингвистика, информатика и вычислительная техника, педагогическое образование, электроэнергетика, туризм, транспортно-технологические комплексы и т.д.) за счет которых обеспечивается региональный рынок труда. Заметим, что именно головные вузы стремятся выстраивать сеть долговременного сотрудничества с местными предприятиями и организациями для наиболее полного соответствия запросам рынка труда. Так, например, в рамках Соглашения о стратегическом партнерстве СахГУ взаимодействует с компанией «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани, ЛТД» и «Эксон Нефтегаз Лимитед»: по формированию заказа на подготовку специалистов, проведению практик и содействию в трудоустройстве выпускников. Развивается взаимодействие с предприятиями 1 Данные взяты из отчетов по самообследованию вузов Сахалинской области 88 рыбопромышленного Курильское комплекса: территориальное ФГУП «Сахалинрыбвод», управление Сахалино- федерального агентства Росрыболовства, ФГУП «СахНИРО», Ассоциация лососевых рыбоводных заводов Сахалинской области и иными предприятиями1. В головных вузах выстраивается плотная сеть международного сотрудничества не только с производственными предприятиями, но и с Вузами и научными центрами других стран. Так, в ЮСИЭПИ налажено международное сотрудничество с университетами Китая, Кореи, США, Японии, Таиланда. В СахГУ ведется работа по развитию международных студенческих обменов по следующим программам: годичной программы HUSTEP (Hokkaido University); трехмесячной программы по изучению японского языка студентами СахГУ в Вакканайском институте и изучению русского языка в СахГУ студентами из Японии; с университетом Хоккайдо Бункио, г. Энива продолжен обмен студентами, продолжительность стажировки - 1 год; обменная программа с университетом Хоккай Гакуэн г. Саппоро (Япония), а начиная с 2006 года ежегодно в течение трех месяцев лучшие студенты языковых специальностей СахГУ проходят стажировку по японскому языку; студенческий обмен с университетом ДОНГСО, г. Пусан, Республика Корея (в течение двух семестров); программа японского языка и культуры в университете Кюсю, г. Фукуока (Япония); языковая стажировка в Пусанском университете иностранных языков Республики Корея; летние школы: в международной школе японского языка г. Саппоро (Япония), школе китайского языка при Харбинском коммерческом университете (КНР) и в Азиатском университете Таиланда. В указанных университетах проводятся совместные научно- практические конференции, а также межвузовские обмены преподавателями. Показатели академической мобильности преподавателей и студентов свидетельствуют о том, что наметилась тенденция к их увеличению. Такое сотрудничество позволяет вузам островного региона не только на практике 1 Ардальянова Е. Какие кадры требуются Дальнему Востоку? //ДВ Капитал. - 2013. - 30 апреля. 89 реализовать принципы Болонской системы (образовательные кредиты, студенческая и преподавательская мобильность, двойные дипломы), но и почерпнуть положительный опыт дружественных университетов и апробировать его в островном регионе. Для вузов - филиалов аналогичная модель деятельности является нецелесообразной ввиду низкой численности штатных сотрудников, высокого удельного веса совместителей, ориентации на заочную форму обучения. Таким образом, филиалы вузов, не создают конкурентоспособной среды для головных вузов находящихся на территории Сахалинской области, по ряду факторов: стоимость обучения, укомплектованность штата преподавателей, перечень образовательных программ и т.д. Рассматривая ценовые критерии, отметим, что на 2012-2013 учебный год вузы Сахалинской области предлагали различный уровень цен на образовательные услуги высшей школы. Причем усредненная максимальная стоимость обучения была в 2,5 раза выше минимальной (диаграмма 2), а стоимость обучения по отдельным программам (направлениям) подготовки варьировалась еще значительней. Причинами этого может служить различный набор образовательных программ в высшей школе Сахалина. 98 636 55 405 58 500 66 000 64500 61 216 54 520 СГА РГТЭУ МГУ им. адм. Невельского ЮСИЭПИ ХГАЭП ДВФУ ДВГУПС СахГУ 40000 Диаграмма 2. Средняя стоимость обучения в вузах Сахалинской области на 2012-2013 учебный год (в расчете на 1 год, тыс. руб.)1. Отметим, что Современная Гуманитарная Академия предлагала минимальную стоимость за прохождение обучения, что связанно в первую 1 Данные официальных сайтов вузов Сахалинской области (средняя стоимость обучения рассчитана автором). 90 очередь с применением технологий дистанционного обучения, а последнее связанно с экономией на учебных и лабораторных площадях и на штате профессорско-преподавательского состава. Максимальную цену предлагает филиал МГУ им. Г.И. Невельского, завышение стоимости которого связано по нашему мнению со специфичностью программ подготовки, отсутствию конкурентов по образовательным программам, затратам на содержание курсантов в общежитии, предоставление питания, обмундирования. В вузах островного региона присутствует значительная дифференциация цен на образовательные услуги. Это означает, что важную роль в конкуренции могут играть неценовые факторы, такие как профессорско-преподавательский состав высшей школы, материальнотехническая база институтов, соответствие потребностям рынка труда Сахалинской области. Поскольку укомплектованность штата преподавателей, наличие ученой степени и ученого звания, прямым определяют качество образовательных услуг, рассмотрим данные характеристики подробнее. Численность ППС в вузах Сахалина на 2012-2013 учебный год представлена на диаграмме 31. Диаграмма 3. Численность педагогов разных категорий в вузах Сахалина на 2012-2013 учебный год. Из приведенных данных мы можем заключить, что наибольшей численностью 1 персонала обладает Сахалинский Данные отчетов по самообследованию вузов Сахалинской области. государственный 91 университет, имея при этом низкое количество совместителей по сравнению с другими вузами (18%), такой показатель свидетельствует о стабильности функционирования вуза. Аналогичными показателями характеризуется и ЮСИЭПИ, - совместители в нем составляют 15%. Необходимо отметить полное отсутствие совместителей среди преподавателей МГУ им. адм. Г.И. Невельского, причиной чего может служить специфика данного учреждения. Самый высокий показатель совместителей имела СГА (85%), ввиду преимущественно дистанционного и заочного форм обучения. В остальных вузах области доля совместителей колеблется от 26% до 68% что связано с нехваткой педагогических кадров в вузах-филиалах поскольку более предпочтительным для преподавателей является постоянная работа в головных вузах, а с другой стороны нецелесообразностью расширения штата, поскольку численность студентов в данных учреждениях формируется из студентов заочной формы обучения. Важной характеристикой любого вуза является наличие в его штате преподавателей, имеющих ученую степень и звание. На 2012-2013 учебный год в сахалинских вузах наблюдалось следующее соотношение педагогов с ученой степенью к преподавателям без ученой степени, за исключением внештатных совместителей (диаграмма 4)1. Диаграмма 4. Численность педагогов с ученой степенью в вузах Сахалинской области на 2012-2013 учебный год, за исключением внештатных совместителей 1 Информация предоставлена отделами кадров вузов Сахалинской области 92 Исходя из данных приведенных в диаграмме, мы можем заключить, что большинство вузов характеризуется высокой долей сотрудников, имеющих ученую степень. Однако необходимо подчеркнуть, что такие показатели достигаются не только благодаря преподавателям, включенным в штат, но и за счет большого числа совместителей, имеющих степень и звание (диаграмма 5)1. Диаграмма 5. Численность преподавателей-совместителей с ученой степенью на 2012-2013 учебный год. Мы можем констатировать, что в вузах, где имеется кадровый дефицит штатных преподавателей, имеющих ученую степень, наблюдается более высокий удельный вес совместителей. Данная ситуация может складывается в связи с рядом причин. Во-первых, администраторы системы высшего образования при прохождении аккредитационных процедур сами заинтересованы в наличии высококвалифицированного персонала, ведь недостаток преподавателей с ученой степенью грозит им закрытием филиалов. В частности на сентябрь 2013 года оказались ликвидированы по решению Ученого совета два вуза островного региона - филиал Современной Гуманитарной Академии и филиал Дальневосточного Федерального Университета. Во-вторых, преподаватели, имеющие ученую степень, являются «конкурентным преимуществом» в борьбе за абитуриентов. Втретьих, сами преподаватели в виду низкой заработной платы стремятся 1 Информация предоставлена отделами кадров вузов Сахалинской области 93 совмещать педагогическую деятельность в различных образовательных учреждениях области. В частности средняя заработная плата в регионе в 2013 году составила 48 702,9 рублей. Средняя заработная плата в сфере высшего образования - 38 870,3 рублей, а прожиточный минимум составляет 10 732 рубля1. Тенденция привлечения внешних педагогов в штат высшей школы затрудняет процесс управления персоналом и формирование у него определенного организационного мотивации научно-педагогическому к совместителям более узкого поведения перечня и труду, достаточного ввиду поощрений. уровня применения Кроме того, к у совместителей ввиду занятости на основном месте работы и ограниченности времени нахождения в вузе снижаются возможности ведения индивидуальной работы со студентами, участия в научно-исследовательской работе кафедры. А между тем заметим, что именно педагоги наивысшей квалификации задают уровень качества образовательного процесса, его направленность, и устремленность к академической науке. Поэтому первостепенной задачей для администраторов всех уровней управления учреждениями высшего профессионального образования является привлечение в штат преподавателей с ученой степенью и побуждение к развитию своих профессиональных компетенций. Обратим внимание на возрастные характеристики преподавателей сахалинских вузов. В соответствии с общероссийской тенденцией высшая школа островного региона характеризуются постарением кадров, средний возраст которых составляет 53 года (диаграмма 6)2. 1 Среднемесячная заработная плата работников предприятий и организаций / Территориальный орган федеральной службы государственной статистики по Сахалинской области. URL: http://u.to/-HiRBQ (дата обращения 01.01.14). 2 Данные отчетов по самообследованию вузов Сахалинской области за 2013 год (% рассчитан автором). 94 Диаграмма 6. Возрастные характеристики преподавателей вузов Сахалинской области 2012-2013 учебный год (%). Данная тенденция так же оказывает негативное влияние на эффективность управления организационным поведением и мотивацией. В силу возраста данные педагоги менее склонны применять в учебном процессе новые методы и методики преподавания, не позволяя высшей школе быстро реагировать на изменившиеся условия функционирования и запросы потребителей образовательных услуг. Кроме того, наличие значительного стажа, возможно, является предпосылкой к формальному выполнению трудовых обязанностей и низкой заинтересованности в научноисследовательской деятельности. Тем не менее, педагоги старшей возрастной категории являются носителем большого багажа знаний и опыта, которые они способны передать молодому поколению коллег и студентам. Это означает, что в условиях жесткой конкуренции перед руководством высшей школы стоит проблема поиска четких критериев оценки деятельности и правильного построения системы стимулирования и мотивации труда профессорско-преподавательского корпуса. Низкое количество преподавателей в возрастной группе до 30 лет (характерное для всей России) может свидетельствовать о неудовлетворенности молодых людей условиями работы в высшей школе, социальными гарантиями в ней, высокой часовой нагрузкой молодого преподавателя. Среди причин необходимо отметить нехватку знаний и навыков для работы в учреждениях высшего профессионального образования и сложности получения послевузовского образования (аспирантура, 95 докторантура). В частности Сахалинской области аспирантура функционирует на базе только двух вузов - СахГУ и ЮСИЭПИ, при этом набор аспирантов ведется по небольшому количеству направлений, что затрудняет подготовку преподавательских кадров и обостряет их дефицит. Кроме того успешность подготовки кадров в аспирантуре напрямую зависит от профессорско-преподавательского состава, наличия лабораторно- технического оснащения и материальной базы для научных разработок и исследований. Таким образом, подводя итоги всему вышеизложенному, отметим, что специфика вузов Сахалинской области определяется особенностями внешней микросреды данных учреждений. Во-первых, она проявляется в регионализации высшего образования, осложненного демографическими показателями - помимо демографического спада, в Сахалинской области на протяжении 2012-2013 годов наблюдается стабильная миграционная убыль населения. Во-вторых, специфическим для Сахалинской области является географическое положение. Сахалин, являясь крупнейшим островом в составе Российской Федерации, характеризуется территориальной изолированностью и отдаленностью от материка, что в значительной степени влияет на выбор абитуриентами образовательного учреждения, а учитывая, что основная масса вузов сосредоточена в областном центре - г. ЮжноСахалинске практически полностью исключается возможность пополнения преподавательского корпуса кадрами из других субъектов. Вышеописанные тенденции порождаются ряд управленческих проблем: во-первых, перед руководством провинциальных вузов ставится задача привлечения и удержания квалифицированных кадров. Во-вторых, перед руководством провинциальных вузов ставится задача заинтересованности педагогов в работе со студентами, характеризующимися в большинстве более низким уровнем знаний по сравнению со студентами престижных вузов. 96 Кроме того, в виду нехватки необходимого количества преподавателей, имеющих профильное образование, вузы вынуждены привлекать в свой штат внешних совместителей, что с одной стороны затрудняет управление ими с другой - негативно сказывается на мотивации к эффективному труду в виду высокой загруженности педагога. В таких условиях вузы не всегда могут успешно пройти процедуру аккредитации, что грозит им закрытием филиалов. Основными причинами их ликвидации являются нехватка штатных преподавателей с ученой степенью и отсутствие собственных учебных и лабораторных площадей. В-третьих, необходимо приять во внимание ограниченное финансирование высшей школы и невысокий уровень заработной платы профессорско-преподавательского состава учреждений высшего профессионального образования. Мы можем заключить, что руководители учреждений ВПО поставлены в такие условия, при которых им сложно сохранить необходимую кадровую обеспеченность вузов, поскольку для педагогов высшей школы работа в иных секторах экономики является наиболее привлекательной с финансовой точки зрения. Именно поэтому выработка эффективных систем привлечения и удержания персонала в вузах становится на сегодняшний день особенно актуальной. В-четвертных, Сахалинский государственный основан в 1949 году. Он является крупнейшим вузом области. В 1991 году основан ЮжноСахалинский институт экономики, права и информатики. Сахалинское высшее морское училище имени Т. Б. Гуженко - филиал Морского государственного университета имени адмирала Г. И. Невельского создано в мае 2004 года. Наличие в регионе вуза одного наиболее сильного по качеству подготовки специалистов вуза существенно снижает возможности иных вузов для создания конкурентоспособной среды, как среди студентов, так и среди преподавателей определенным образом отражаясь на мотивации профессорско-преподавательского состава и на их организационном 97 поведении, поскольку являясь наиболее развитым вузом притягивает к себе основные научные кадры. В-пятых, постарение профессорско-преподавательского состава во всех вузах Сахалинской области и практическая невозможность преодоления возрастного дисбаланса с помощью привлечения кадров из иных регионов, здесь сказывается ограниченность финансирования государственных учреждений высшего профессионального образования, объем инвестиций в которое на 2012 год составил 0,2% от общего числа инвестиций, в то время как инвестиции в добычу полезных ископаемых составляют 65,1%, в транспорт и связь - 27%, операции с недвижимостью 2,4%.1 В-шестых, Сахалинская область характеризуется низким количеством высших учебных заведений по сравнению с другими регионами, и несоответствием структуры и объемов подготовки специалистов с высшим образованием потребностям экономики дальневосточного региона.2 Кроме того, она характеризуется невысоким уровнем социально-экономического развития (ее вклад в ВВП Российской Федерации составляет лишь 1,3%3) и сложной демографической ситуацией. Тем не менее, в Сахалинской области как и на Дальнем Востоке мы можем отметить наличие потенциала наукоемких производств и высшего образования, связанных с нефтегазовыми и шельфовыми проектами, способного благотворно повлиять на развитие сети учреждений высшего профессионального образования. Исходя из описанных выше условий и особенностей функционирования вузов Сахалинской области, действенным рычагом управления профессорско-преподавательским составом становится его мотивация и стимулирование, которые во многом предопределяют специфику трудового поведения педагогов высшей школы, уровень усилий прилагаемых преподавателями к эффективному труду в учреждении высшего профессионального образования, степень настойчивости при столкновении с 1 Сахалинская область: цифры и факты 2011-2012 гг. Южно-Сахалинск, 2013. С. 40 Ардальянова Е. Какие кадры требуются Дальнему Востоку? // ДВ Капитал. - 2013. - 30 апреля. 3 Регионы России: Социально-экономические показатели-2013. M., 2013. С. 373 2 98 трудностями в процессе работы. Именно по этой причине от руководителей системы высшего профессионального образования требуется сбалансированность методов и методик воздействия на профессорскопреподавательский состав вуза, учитывающий взаимосвязь всех входящих в мотивационную сферу педагогов элементов, чему и будет посвящен следующий пункт данной диссертационной работы. 3.2. Роль мотивации и стимулирования в управлении организационным поведением преподавателей в вузах Сахалинской области: социологический анализ Для изучения практики управления организационным поведением преподавателей в вузах Сахалинской области автором были использованы результаты следующих эмпирических социологических исследований: o Социологическое исследование в форме анкетирования профессорско- преподавательского состава вузов, представленных в Сахалинской области. В опросе приняли участие 358 преподавателей. Объем выборки обусловлен доверительным вероятностью интервалом исследования исследования (95%). Тип (4%) и выборки доверительной - направленная, репрезентирующая генеральную совокупность по: а) доле каждого вуза в общей численности преподавателей, б) доле в генеральной совокупности педагогов разного возраста. o Социологическое исследование, проведенное автором в форме интервью (23 эксперта) с представителями администрации вузов. Эксперты отобраны методом гнездовой выборки и методом типичных представителей. o Социологическое Сахалинского исследование государственного преподавательского университета, состава выполненного социологической лабораторий СахГУ при участии автора. Объем выборки 277, тип выборки - направленная. 99 o Социологическое исследование Министерства образования Сахалинской области проведенное среди преподавательского состава и студентов в 2013 г. на тему «Реформирование высшей школы в условиях Сахалинской области». Объем выборки - 382, тип выборки - направленная, выполненное при участии автора. В качестве эмпирической основы исследования использованы данные Федеральной службы статистики, материалы мониторинга деятельности вузов, материалы территориального органа государственной статистики по Сахалинской области, материалы сайтов учебных заведений, публичные доклады вузов, локальные нормативные акты вузов Сахалинской области. Основной целью перечисленных исследований являлось проведение комплексного анализа мотивационной сферы преподавателей островных вузов. В соответствии с целью было поставлено несколько задач исследования: 1. Выявить преобладающие ценности, определяющие направленность педагогов высшей школы к труду в вузе; 2. Выявить ведущие потребности профессорско-преподавательского состава и степень их удовлетворения в рамках высшей школы; 3. Установить степень удовлетворенности трудом преподавателей вузов Сахалинской области; 4. Выявить основные черты существующей системы мотивации профессорско-преподавательского корпуса в вузах Сахалинской области; 5. Выявить сильные и слабые стороны мотивационной политики вузов; 6. На основе полученных результатов разработать рекомендации по совершенствованию мотивационной политики вузов Сахалинской области. Гипотезы нашего исследования предполагали что: o мотивационное ядро профессорско-преподавательского составляют преимущественно нематериальные стимулы; состава 100 o администрация вузов не имеет большого влияния на мотивационную сферу преподавательского состава, поскольку в полной мере использует лишь экономические ресурсы стимулирования; o для профессорско-преподавательского состава вузов характерна низкая удовлетворенность трудом в виду несовершенства механизмов стимулирования. Исходя из анализа коллективных договоров Сахалинских вузов, положений о премировании и поощрительных выплатах, положений о порядке стимулирующих выплат нами не было выявлено уникальных форм стимулирования преподавателей в вузах Сахалина. Данная система однородна и характеризуется следующими положениями. Материальное стимулирование производится при наличии финансовых возможностей и представлено в виде денежных премий по итогам работы вуза и разовых поощрительных выплат. Обязательные выплаты предусмотрены за наличие ученой степени, за должность доцента и профессора. Установлен ряд компенсационных выплат - за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях 50% от должностного оклада, районный коэффициент к заработной плате 40%, установлены компенсации за часть неиспользованного отпуска, за совмещение должностей и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. В зависимости от квалификационной группы происходит дифференциация ставок оплаты труда. Помимо этого, существует ставка почасовой оплаты труда, размеры которой устанавливаются при оплате за работу в порядке замещения отсутствующих преподавателей, за часы, отработанные сверх объема, за работу специалистов иных предприятий, привлекаемых в вузы. Нематериальное стимулирование представлено в виде стимулирования свободным временем, обучением, организацией общественного питания по ценам с минимальной наценкой, вручением наград и статусных различий. Помимо прочего в СахГУ оказывается содействие участию в областной целевой программе «Развитие массового жилищного строительства в 101 Сахалинской области на период до 2015 года», чего не наблюдается в других вузах региона. Для анализа эффективности и соответствия систем мотивации в вузах островного региона потребностям профессорско-преподавательского состава и удовлетворенностью последних работой в вузах, было проведено социологическое исследование в форме анкетирования (приложение1). Среди респондентов преобладают женщины - 66%, доля мужчин составила 34%, большинство преподавателей (55%) состоят в браке, среди лиц от 31 года до 38 лет данный показатель равен 54,83%, 39-46 лет - 65,45%, 47-54 года - 58,02%, старше 55 лет - 60,75%, среди преподавателей в возрасте до 30 лет - 30%. Аналогичная ситуация наблюдаются при изучении состава семей педагогов, 45,53% из которых не имеют детей, причем наибольшее число таких респондентов - преподаватели в возрасте до 30 лет (84%). Наличие на иждивении несовершеннолетних отмечается у 37% преподавателей. В возрастной группе до 30 лет детей имеют 16%, в возрасте от 31 до 38 лет - 49%, от 39 до 46 лет - 29%, от 47 до 54 лет - 47%, среди педагогов старше 55 лет - 44%. Описанные показатели оказывают влияние на мотивацию преподавателей и определяют отношение педагогов к средствам управления организационным поведением. Для выявления центральной причины выбора преподавания в качестве основной деятельности, педагогам был задан вопрос «Что привлекает Вас в профессии преподавателя?», ответы на который изображены на диаграмме 7. 63% Возможность стабильного заработка Интерес к научной деятельности Возможность общения с коллегами и студентами 14% 9% 8% Возможность построения карьеры 49% Престижность педагогического труда 50% Возможность постоянного саморазвития 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Диаграмма 7. Что привлекает Вас в профессии преподавателя? (Закрытый вопрос, допускается множественный выбор ответа) 102 Такие данные свидетельствуют, прежде всего, о том, что материальный фактор не всегда занимает лидирующую позицию в структуре мотивов педагогического труда, а значит ценностное ядро преподавателя необходимо корректировать с упором на нематериальные формы стимулирования. Результаты анкетирования подтверждаются и данными опроса социологической лабораторий СахГУ, в соответствии с которыми 50% респондентов в качестве причины выбора преподавательской деятельности называют возможность творческой работы со студентами, 30% отмечают хорошую атмосферу в коллективе, 20% - желание заниматься наукой.1 В условиях преподавателей рыночной не экономики соответствует материальное ожиданиям, положение напряженности и общественной значимости их труда. Для анализа данного поля респондентам задан вопрос об осведомленности о системе стимулирования. Ответы представлены в диаграмме 8. Хорошо ли Вы осведомлены о существующей в вузе системе стимулирования преподавателей? 26% 30% 24% 18% да скорее да скорее нет нет 2% затрудняюсь ответить Диаграмма 8. Осведомленность о системе стимулирования в вузе. Показатель осведомлѐнности составляет 56% и является достаточно низким, что не отвечает критерию эффективности системы материального стимулирования по причине нарушения принципа открытости информации. Для более глубокого анализа осведомленности был задан вопрос о способах материального стимулирования персонала в их вузе. 1 Отчет о результатах исследования среди профессорско-преподавательского состава, выполненного в мае 2011 года социологической лабораторий СахГУ. – Южно-Сахалинск, 2011. 103 Возраст респондентов Форма стимулирования Все респонденты 23-30 31-38 39-46 47-54 Премии Доплаты за дополнительную нагрузку Доплаты за ученую степень Доплаты за научный труд 58 55,99 78 65 55 и более 62 12 5,73 6 6 5 5,73 10 10 4,05 7,08 2 5 4 10 3 8 4,05 7,08 Ценные подарки Доплаты за внеучебную работу Доплаты по итогам рейтингования Повышение квалификации Гранты Затруднились ответить 4 6 2 4 2 18 2,36 3,37 1,18 4,05 2,19 14,00 4 4 0 2 0 13 5 5 1 5 2 15 0 4 0 4 1 24 2,36 3,37 1,18 4,05 2,19 14,00 55,99 Таблица 3. Какие способы материального стимулирования применяются в вашем вузе? (Открытый вопрос, распределение ответов в %). Преподаватели недостаточно осведомлены о системе материального стимулирования, либо она недостаточно разработана, что может стать причиной нарушения принципов системности и демонстрации связи итогов работы педагогов с достижениями вуза, что затруднит развитие идейного мотива педагога. Это может являться одним из факторов недостаточной эффективности управления организационным поведением и негативно сказываться на нѐм. Подобные результаты мы получили и при анализе ответов на вопрос о существующих способах нематериального стимулирования (таблица 4). Возраст респондентов Форма стимулирования Вручение грамот и благодарностей Проведение корпоративных мероприятий Устная похвала Размещение информации на доске почета и в СМИ вуза Вручение подарков Мероприятия для детей Повышение квалификации Выходные и методические дни Система мотивации не применяется Все респонденты 23 - 30 31 - 38 39-46 47-54 62 10 55 9 58 5 57 12 55 и более 62 4 14 8 16 11 18 9 16 9 5 6 11,73 7,31 10 0 0 2 12 5 6 2 4 16 4 1 4 2 13 10 6 6 3 9 1 3 1 3 19 5,11 2,73 2,21 2,38 11,73 50,00 6,80 Таблица 4. Какие способы нематериального стимулирования применяются в вашем вузе? (Открытый вопрос; распределение ответов в %). 104 Мы предполагаем, что в вузах существует расхождение в применении методов нематериального стимулирования к различным возрастным группам. Согласно данным социологической лаборатории СахГУ удовлетворенность материальным стимулированием высказывали 11% опрошенных, частичную удовлетворѐнность - 33%, не удовлетворены ею 48% преподавателей, а 8% затруднились ответить, причем на несовершенство экономического стимулирования и необходимость его корректирования указали 37% педагогов.1 В нашем исследовании 60% преподавателей отмечают недостаточную эффективность системы материального стимулирования, следует отметить, что с увеличением возраста увеличивается и доля педагогов, указывающих на неэффективность системы. Среди педагогов в возрасте до 30 лет не удовлетворены материальным стимулированием 46%, в возрастной группе 31-38 лет - 61%, в группе до 46 лет - 62%, в группе свыше 55 лет - 66%. Увеличение показателя у разных возрастных групп может быть связано с ожиданиями педагогов. Молодые педагоги ожидают изменения в зависимости от стажа и должности, но, поскольку система мотивации в вузах построена без учета данных характеристик, показатель неудовлетворенности имеет тенденцию к увеличению. По вопросу о причинах неэффективности методов материального стимулирования применяемых в вузах Сахалинской области существенного различия во мнении преподавателей не выявлено. Чаще других причин респонденты называли незначительный размер выплат, их нерегулярность, отсутствие системы как таковой. (таблица 5). 1 Отчет о результатах исследования среди профессорско-преподавательского состава, выполненного в мае 2011 года социологической лабораторий СахГУ. - Южно-Сахалинск, 2011. 105 Причины неэффективности материального стимулирования Низкий размер премий Уравнительная система премирования Неясность критериев поощрения Учет формальных признаков при премировании Премии зависят от расположения начальства Не ясны причины поощрения Нестабильность системы поощрения Отсутствие таковой системы Возраст респондентов Все респонденты 23 - 30 31 - 38 39-46 47-54 24 0 25 2 24 7 28 2 55 и более 20 4 4 0 6 4 5 7 6 1 8 3 8,66 4,48 0 8 9 5 6 8,36 4 6 6 6 9 7 5 6 6 11 8,96 10,75 10 13 9 11 18 18,21 36,12 4,48 Таблица 5. Причины неэффективности материального стимулирования (открытый вопрос; распределение ответов в % от числа ответивших). В отношении нематериального стимулирования у респондентов также преобладает мнение о его неэффективности, об этом заявили считают 57% респондентов из числа профессорско-преподавательского состава Сахалинских вузов. Причины неэффективности нематериального стимулирования Отсутствие системы стимулирования Применение однотипных методов стимулирования Отсутствие возможности улучшения материального благополучия Не ясность критериев поощрения Формальность поощрений Редкое применение поощрения Зависимость поощрения от отношений с руководством Затруднились ответить Возраст респондентов Все респонденты 23 - 30 31 - 38 39-46 47-54 18 23 15 9 55 и более 18 0 4 2 4 1 4,12 16 12 5 11 13 21,35 10 6 5 7 5 12,36 4 8 0 2 4 9 8 7 0 5 10 4 6 5 4 9,36 12,75 6,37 2 1 2 1 1 2,62 31,09 Таблица 6. Причины неэффективности нематериального стимулирования, применяемого в вузе (открытый вопрос; в % от общего числа ответивших). Полученные данные позволяют констатировать существенное отличие мнения различных возрастных групп педагогов в отношении возможности увеличения материального благосостояния за счет мер материального стимулирования. Предположительно это обусловлено тем, что у педагогов до 106 30 лет более выражена необходимость обеспечения семьи. К подобным выводам можно прийти, анализируя старшую группу педагогов, у которой выражена потребность в увеличении мер материального стимулирования, что может быть связано с необходимостью помощи детям. Несмотря на недостатки материального и нематериального стимулирования, 13% респондентов высказывают полную удовлетворенность работой в вузе, 58% - скорее удовлетворены ей, 21% - скорее не удовлетворены, 6% - полностью не удовлетворены. В этой связи представляет интерес то, в какой мере преподаватели удовлетворены отдельными аспектами деятельности (таблица 7). Стороны работы в вузе Заработная плата График работы Разнообразие выполняемой деятельности Возможности карьерного роста Психологический климат в коллективе Отношения с руководством Возможности решения материально-бытовых проблем Творческий характер работы Возможности личностного и профессионального развития Социальные гарантии Степень участия в принятии решений Система повышения квалификации Степень удовлетворенности сторонами работы в вузе Удовлетворен Скорее Скорее не Не удовлетворен удовлетворен удовлетворен 7 25 30 38 47 44 6 3 39 47 12 2 24 42 23 11 41 40 12 7 30 46 17 7 8 24 35 33 55 34 8 3 44 42 9 5 14 34 31 21 18 44 25 13 22 36 28 14 Таблица 7. Степень удовлетворенности различными сторонами работы (распределение ответов в % от общего числа опрошенных). Исходя из приведенных данных, констатируем, что основной проблемой управления кадрами является низкая заработная плата, которая обостряет материально-бытовые проблемы. Принимая во внимание невозможность влияния на нее, руководители в силах корректировать 107 нематериальное стимулирование, расширяющее возможности влияния на организационное поведение. Данные исследования показывают, что 17% педагогов уверены, что руководство вуза перегружает их работой. Наибольшую нагрузку отмечают преподаватели до 30 лет. При этом нагрузка не приводит к соответствующему увеличению заработной платы (так считают 38% респондентов). Лишь 9% замечают увеличение заработной платы вместе с ростом педагогической нагрузки. Это подтверждаются данными Министерства образования Сахалинской области, согласно которому 76% респондентов заявляют об увеличении нагрузки, при этом отмечается рост ответственности перед администраторами за результаты методической работы.1 Подобные результаты демонстрируют и ответы на вопрос об увеличении нематериального вознаграждения за повышенный объем работы: 32% не замечают роста вознаграждения, что может негативно сказываться на качестве педагогического труда и на психологическом климате коллективов, а последнее приведет к сложностям в управлении персоналом и возможному формированию нежелательных форм организационного поведения. В этой связи интерес вызывает мнение преподавателей о причинах увеличения нагрузки. 19% респондентов связывают возросший объем работы с сокращением персонала, 15% указали на изобилие бумажной работы, 9% на неэффективность системы управления вузом. Согласно исследованию Министерства образования области основной причиной увеличения нагрузки, является переход на двухуровневую систему обучения, о чем заявляют 64% опрошенных. Среди других причин сокращение персонала (23%), несовершенство системы управления - 10%, падение уровня знаний студентов - 3%.2 1 Отчет о результатах социологического исследования Министерства образования Сахалинской области. Южно-Сахалинск, 2013. 2 Отчет о результатах социологического исследования Министерства образования Сахалинской области. Южно-Сахалинск, 2013 108 При ответе на вопрос о значимости трудовой деятельности для блага вуза 59% респондентов заявляют, что их работа связана с важной деятельностью, 37% считают, что не вся их деятельность необходима, а 4% уверены, что их деятельность связана с выполнением бесполезной работы. Аналогичные ответы получены при ответе на вопрос о значимости педагогической деятельности для блага общества: 51% респондентов заявляет, что их деятельность приносит пользу, 44% отмечают частичную пользу труда, 5% высказываются о бесполезности трудовой деятельности. Отметим, что преподаватели оценивает собственные трудовые усилия как недостаточные (47%), 45% утверждают, что могли бы работать лучше, а 8% затрудняется ответить. Среди причин недостаточных усилий преподаватели называют: низкую зарплату (43%), отсутствие необходимых условий труда (13%), большой объем работы (11%), плохие отношения в коллективе (10%), отсутствие интереса к работе (9%), отсутствие уверенности в завтрашнем дне (5%), низкую мотивацию студентов (5%), платность повышения квалификации (4%). Такие показатели подтверждают неэффективность системы мотивации и наличие проблем в организации труда педагогов (таблица 8). Возраст респондентов Цель стимулирования Сплочение коллектива Закрыть год без замечаний Побудить к эффективному труду Материальная поддержка Компенсация за объем работы Привести к сокращению персонала Поднять уровень образования Повысить авторитет руководителя Поощрить лучших сотрудников Поднять моральный дух педагога Снизить текучку кадров Снизить недовольство вузом Никакие Затрудняюсь ответить 23-30 31-38 39-46 47-54 2 8 32 2 2 2 16 4 12 4 6 10 4 14 5,37 11,82 30,1 5,37 1,07 3,22 12,9 1,07 5,37 6,45 12,9 9,67 9,67 10,75 5,45 20 34,54 1,81 0 1,81 12,72 5,45 14,54 5,45 3,63 7,27 5,45 3,63 2,46 13,58 38,27 4,93 1,23 3,7 13,58 4,93 6,17 3,7 4,93 2,46 6,17 8,64 55 и более 6,32 13,92 22,78 2,53 2,53 3,79 10,12 1,26 10,12 3,79 11,39 5,06 8,86 10,12 Все респонденты 3,64 11,36 26,60 2,81 1,15 2,45 11,02 2,82 8,13 3,95 6,55 5,81 5,76 7,95 Таблица 8. Оценка эффективности применяемой системы стимулирования (распределение ответов в % от общего числа опрошенных). 109 Выявленные недостатки актуализируют выстраивание приоритетов при построении системы мотивации. 83% преподавателей увеличили бы эффективность работы при получении премий, для 15% приоритетно повышение квалификации, для 2% важна компенсация расходов. Обратим внимание на ответы респондентов о нематериальных факторах: для 53% респондентов на первом месте стоит объявление благодарностей, для 23% - организация корпоративных праздников, 6% считает необходимой устную похвалу, 5% - возможность руководить другими людьми, 5% занесение на доску почета, 3% вручение подарков с символикой вуза, 3%- предоставление дополнительного отпуска, учет пожеланий при планировании расписания - 2%. В качестве мер повышения эффективности стимулирования профессорско-преподавательским составом вузов предложены следующие варианты (таблица 9). Меры повышения эффективности стимулирования Проинформировать персонал Разработка единой системы с четкими критериями Коллегиальное принятие решений о премировании Ориентация на качественные показатели труда Градация стимулов Помощь в повышении квалификации Расширение перечня поощрений Установить периодичность выплат Повысить размеры стимулирующих выплат Уделять больше внимания молодым педагогам Нормативное закрепление системы стимулирования Оплата найма жилых помещений Возраст респондентов 23 - 30 31 - 38 39-46 47-54 0 10 3 24 5 18 10 25 55 и более 3 15 0 3 4 9 4 Все респонденты 44,53 9,38 12,50 6 6 4 4 9 0 6 3 10 5 9 1 6 1 3 6 4 9 4 5 13 5 10 8 10 7,03 7,81 4,69 4,69 2,34 26 26 16 21 18 14 4 13 9 9 7,03 44,53 10 15 15 16 21 4 1 11 1 4 9,38 12,50 Таблица 9. Меры повышения эффективности стимулирования (Открытый вопрос; распределение ответов в % от общего числа опрошенных). 110 Большая часть преподавателей связывают повышение эффективности стимулирования с увеличением размера премий и надбавок, с разработкой критериев поощрения. Согласно данным социологической лаборатории СахГУ, в качестве мер повышающих эффективность мотивации преподаватели чаще всего называют увеличение заработной платы, организацию системы повышения квалификации, улучшение материальной базы кафедр.1 Для понимания контекста восприятия преподавателями мер стимулирования необходимо отметить, что 56% респондентов совмещают работу в вузе с иными видами деятельности. Большинство респондентов в качестве причин называют необходимость улучшения материального положения (64,4%). В некоторых случаях отмечается интерес к другому виду деятельности (4,45%), возможность получения необходимого опыта (16,6%), получение удовольствия (4,45%), творческое развитие (4,85%), личностное развитие (4,85%). Загруженность преподавателя и дополнительная работа изменяет структуру его рабочего, негативно сказывается на самочувствии, приводит к снижению эффективности педагогического труда. Низкий уровень заработной платы и недостаточная проработанность стимулирования педагогов является, по нашему мнению, одной из причин изменения квалификационной структуры кадров вузов. Согласно исследованию 16% преподавателей желают в течение одноготрех лет перейти работать в другую организацию, 54% собираются остаться на занимаемой должности, 28% планируют перейти на более высокую должность, что говорит стремлении к карьерному росту, но, учитывая не проработанность управления карьерой, можно констатировать недооценку данного фактора. 1 Отчет о результатах исследования среди профессорско-преподавательского состава, выполненного в мае 2011 года социологической лабораторией СахГУ. – Южно-Сахалинск, 2011. 111 Ресурсное обеспечение высшей школы расценивается преподавателями как неудовлетворительное: лишь 17% респондентов выражают удовлетворенность. Преподаватели зачастую не обеспечены доступом к необходимым источникам информации, что негативно сказывается на отношении к педагогическому труду. Анализируя ответы на вопрос о поощрении руководителем инициативы подчиненных, отметим, что 59% респондентов заявляют, что инициатива всегда поддерживается; 3% заявили, что идеи поощряются, когда совпадают с мнением руководителя, 2% что поддержка зависит от ситуации, 33% указали, что инициатива подавляется. Можно утверждать, что в сахалинских вузах созданы определенные предпосылки для развития профессиональных компетенций. Нельзя оставить без внимания и обратную связь, именно она закрепляет у преподавателя необходимую модель организационного поведения и мотивирует его к качественному труду. Подчеркнем, что 88% педагогов отметили наличие постоянной обратной связи с руководителем, лично общаются с ним 68% педагогов; по телефону-33%, через интернет 24%, в форме отчетов 4%. Можем предположить, что с увеличением стажа работы степень непосредственного общения педагогов с руководителями снижается, контроль ослабевает, а преподаватель становится более автономным. Преподаватели отмечают низкий уровень взаимодействия структурных подразделений института. Лишь 12% заявили об отличном информационном обмене, 35% отметили хороший уровень взаимодействия, 38% отметили плохой уровень обмена. 18% респондентов указали на неактуальность поступающей информации, 7% - подчеркнули наличие бюрократизма, а 6% высказали мнение о закрытости информации. Таким образом, полученные данные позволяют заключить, что преподаватели старшей возрастной группы чаще испытывают трудности взаимодействия с управленческими подразделениями. Это объяснятся тем, что молодые преподаватели меньше взаимодействуют с управленческими подразделениями и более лояльно оценивают уровень их открытости. 112 По итогам исследования наблюдается двойственная картина. С одной стороны, открытость руководства инициативе преподавателей создает благоприятный климат в вузе, с другой - на уровне взаимодействия структурных подразделений выявляются проблемные моменты - руководители не создают условия, при которых педагоги могут реализовать свой потенциал, а это означает, что управление организационным поведением имеет признаки неэффективности. Для анализа ситуации обратимся к интервью с участием 23 экспертов. (приложение 2). Эксперты отобраны методом гнездовой выборки и типичных представителей. В качестве «гнѐзд» выступили вузы Сахалина. В качестве экспертов представители - профессорско-преподавательского состава, имеющие ученые степени и звания, занимающие должности заведующих кафедрами, директоров институтов, деканов и проректоров. Стаж работы - не менее 10 лет. Первый блок вопросов интервью был общим, целью его являлось выяснение мнения относительно критериев отбора кандидатов, ведь именно наличие или отсутствие мотивации человека к занятию преподавательской деятельностью, по нашему мнению, в большей степени определяет организационное поведение. По мнению экспертов, отбор преподавателей должен проводиться по нескольким направлениям: опыт преподавательской и практической деятельности; актуальность научных интересов и возможность их развития в рамках вуза; наличие достижений в области педагогики и психологии; положительная характеристика с предыдущего Предпочтительнее, по мнению экспертов, места работы. набирать в вуз сотрудников в возрасте от 27-ми лет, поскольку в этот период человек приходит в вуз для реализации себя как педагога, а не в силу иных причин (желание получить отсрочку от армии, общежитие и т.п.). В случае с кандидатами, не имеющими опыта педагогической деятельности, акцент делается на причине выбора профессионального пути, степени заинтересованности в 113 преподавании. Такой подход обусловлен необходимостью снижения утечки кадров и закреплению преподавателей в вузах. «Нам важно, - утверждают эксперты, - чтобы молодой педагог не сбежал от нас через полгода, ведь сегодня мы должны воспитать из простых преподавателей настоящих ученых, способных воспроизводить высококвалифицированных специалистов». Ряд экспертов указывают на личностные качества способность к обучению, адаптивность, стрессоустойчивость, оптимизм, бесконфликтность. При описании критериев отбора ряд экспертов указывали на то, что внимание должно уделяться выяснению внутренних мотивов педагога, его заинтересованности в труде. Сложность выявления мотивов подчеркиваются всеми респондентами - «Если человек пришел устраиваться на работу, то он понимает, каких ответов руководитель ждет от него». Респонденты подчеркивают, что руководитель, набирая персонал, «Должен измерять разные характеристики, формировать группы, знать, чем их заинтересовать», что требует проведения специальных исследований. Сегодня подобные исследования отсутствуют, руководители выстраивают свою политику без опоры на факты «На эмоциях, предположениях». В этих условиях, по мнению экспертов, необходимо выстраивать модель того преподавателя, который необходим руководителю, и под эту модель подбирать ресурсы чтобы привлечь педагога. Необходимо «выращивание» преподавателя через отбор лучших выпускников, при этом четко понимая, чего хочет сам преподаватель. Выстраиванию подобной модели препятствует нехватка кадров, при которой руководитель вынужден привлекать недостаточно мотивированных педагогов, в таком случае «забота о «прививании» любви к преподаванию ложится на плечи заведующих кафедрой». Эксперты отмечали, что в условиях дефицита преподавателей они вынуждены набирать незаинтересованных сотрудников, что ведет к разбалансированности систем мотивации, негативно сказывается на учебном процессе и подрывает имидж вуза. 114 Второй блок вопросов посвящен системе стимулирования педагогов и анализу ее материальных аспектов. В ходе интервью практически все эксперты заявляли о несостоятельности системы стимулирования и не проработанности механизмов работы с персоналом. Респонденты указывают на трансформацию интересов личности относительно деятельности в вузе. Многие заявляют, что преподаватели среднего и старшего возраста работают «по инерции» не предъявляя высоких требований ни к стимулированию, ни к руководству, ни к материально-технической базе. Для молодого поколения преподавателей первостепенным, по мнению экспертов, является мотив самоутверждения, ввиду «некой неудовлетворенности собой», поэтому воздействие на педагогический корпус должно происходить с помощью нематериальных стимулов. Материальный фактор должен быть четко связан с результатами труда и отражать вклад сотрудника в конечный результат деятельности. Практически каждый опрошенный заявлял о несоизмеримости уровня ответственности и квалификации преподавателя размерам оплаты его труда, что является главной причиной снижения эффективности деятельности и низкой заинтересованности в труде. Описывая материальное стимулирование, эксперты указывали на наличие надбавок за выполнение исследовательской, организационнометодической, воспитательной работы. Часть экспертов описывали премиальные выплаты из резервных фондов оплаты труда за эффективность работы, защиту диссертаций, издание учебных пособий. По мнению экспертов, эти выплаты недостаточно эффективны, поскольку многие из них производятся только при наличии средств. Еще одна группа экспертов заявила, что материальное стимулирование не влияет на эффективность труда, не дает гарантии роста качества преподавания, «укрепляя на местах пенсионеров, которые не могут адаптироваться к новому». Большинство экспертов указало на необходимость решения материальных проблем педагогов на федеральном уровне, поскольку вуз не имеет возможности оказывать существенную поддержку приобретении 115 жилья. Хотя наличие ипотечных программ не отрицается, эксперты указывают на строгие критерии отбора кандидатов и высокий первоначальный взнос. Вузы могут лишь предоставить материальную помощь при досрочной защите диссертации и обеспечить комнатой в общежитии. Старшее поколение, по оценкам экспертов, имеет более выигрышную позицию, они уже наработали стаж, надбавки, поэтому акцент делать нужно на молодое поколение. Значительная доля экспертов указывает на неэффективность грантов. «Преподаватель без ученой степени выполнять их не имеет права, это разовая, конкурсная поддержка, где нет гарантии, что специалист получит деньги и сможет применить свои разработки». Ряд экспертов утверждают, что система материальной поддержки отсутствует. В итоге интерес к научно-педагогической работе строится на нематериальной заинтересованности либо на желании увеличить заработок с помощью студентов договорной формы обучения. «Преподаватель сегодня ориентирован на то, чтобы подтягивать слабых студентов-платников потому что от них идет доход», это приводит к «дискриминации по отношению к сильным студентам, моральной усталости и снижению интереса к работе». Недостатки материального стимулирования могли быть преодолены с помощью системы нематериального стимулирования, выяснению характеристик которой был посвящен третий блок интервью. При оценке роли нематериального варьировались. Часть фактора экспертов мнения заявили, экспертов что существенно нематериальное стимулирование играет второстепенную роль, т.к. принципы его построения нигде не прописаны и приурочены к знаменательным датам, что означает уравнительную систему, которая оценивается как несправедливая и недостаточная. Кроме того нематериальное стимулирование не отражается на заработной плате педагога. Другая группа экспертов заявляет, что в условиях ограниченного финансирования нематериальное поощрение стимулирует педагогов, позволяет ощутить значимость собственного труда. Ряд экспертов подчеркнули, что именно нематериальное стимулирование сдерживает 116 текучесть кадров. Часть экспертов заявляет о роли развития научных школ на базе кафедр. «Развитие научного интереса у преподавателей и студентов хорошая форма нематериального стимулирования и в наших вузах она, безусловно, применяется». Согласно опросу экспертов развитие научных школ связано с трудностями финансирования и требует сегодня экономических затрат. Ряд экспертов поддержал позицию о том, что нематериальные стимулы пробуждают и поддерживают интерес к науке, и указывал на необходимость финансового подкрепления достижений преподавательского состава без чего невозможно «достижение более высоких научно-педагогических результатов». Помимо размытости критериев стимулирования эксперты указали на его ограниченные варианты. В качестве примеров были названы: похвала, вручение грамот, подарки, организация утренников для детей, оплата курсов повышения квалификации, командировок, предоставление материальнотехнической базы для занятий научной деятельностью, организация конференций. Здесь же были выявлены проблемы связанные с организацией обучения. Часть экспертов связала их с дистанционностью, которая помогает вузу сохранить деньги, но ставит под сомнение качество обучения. В виду высокой загруженности преподаватель вынужден совмещать трудовую деятельность с повышением квалификации, а дистанционность «ставит его перед соблазном не проходить обучение самостоятельно, а «поручить» его кому-либо другому». Такое обучение «не несет новое, а знания применить нельзя в силу их ограниченности». Ряд опрошенных оценивает переобучение и повышение квалификации указанными способами «напрасной тратой времени и сил преподавателя», поскольку обучение редко учитывает интересы педагогов. «Курсы однообразны, не индивидуализированы, а заставлять всех работать под одну гребенку нельзя». По мнению этой группы экспертов, семинары и конференции полезны только тем, кто интересуется данной сферой, «остальным же это просто не нужно». 117 Кроме того администраторы указывают на проблемы в сфере материально-технического обеспечения, лабораторных баз, библиотечного фонда - отсутствие оборудования, средств на его приобретение, отсутствие у преподавателей старшего поколения навыков работы с современной техникой, разноплановость необходимого оборудования и невозможность «обеспечить техникой сразу всех». Часть экспертов указывает на отсутствие проблем с техникой, «Если поступает запрос на улучшение материальной базы, вопрос быстро решается». Такую позицию разделяют только представители администрации частных вузов, указывая, что часть средств на приобретение ресурсов компенсируют студенты. В государственных вузах проблему пытаются решать перечислением денежных средств на приобретение оборудования под видом премий сотрудникам. Часть экспертов видят проблему не в плохой обеспеченности техникой, а в том, что, во-первых, преподаватели не знают о разных формах педагогической деятельности, которую можно организовывать без привлечения оборудования - «Это инновационная деятельность, новые формы проведения занятий, методическая, организационная и другие». Во-вторых, - отсутствие интереса студентов к науке, при которой «преподавателю не с кем работать». В-третьих, закрытость руководства вузов к нововведениям. «Они боятся экспериментировать с лабораториями, специальностями, боятся брать на себя ответственность, в итоге в вузах возникает атмосфера застоя и вытекающее отсюда безденежье». Вопросы четвертого блока интервью отражали проблемы, описанные преподавателями в процессе анкетирования. Многие педагоги заявляли, что вынуждены совмещать работу в вузе с иными видами деятельности. Оценивая этот факт, эксперты разделились на несколько групп. Большинство сошлись во мнении, что дополнительная занятость позволяет обеспечить достойный уровень жизни, однако негативно сказывается на качестве образования. Меньшая группа заявляет, что преподаватели подрабатывают для поддержания квалификации, что ведет к росту качества обучения, а по 118 мнению третьей группы, совмещение должностей является «поиском легких денег», поскольку «проще заниматься репетиторством с высокой почасовой оплатой, нежели наукой, получая мизерную прибавку к зарплате», в данном случае, качество преподавания падает. Эксперты нагрузки выразили преподавателей обеспокоенность получаемому проблемой вознаграждению. несоответствия По мнению большинства, такая ситуация складывается в связи с недостатком кадров и ростом количества бумажной работы. В итоге преподаватель, прикладывая большие усилия, не видит увеличения заработной платы, хотя подготовка документации является его обязанностью и не должна поощряться дополнительно. Ряд администраторов связывает увеличение нагрузки с переходом на двухуровневую систему обучения и необходимостью подготовки новых учебных курсов в сжатые сроки. Здесь эксперты ссылаются на субъективность оценки педагогами собственного труда и «завышенные требования к руководству вуза». Часть экспертов не соглашается с тезисом о несоответствии нагрузки и вознаграждений. «Людям всегда хочется большего, оттого растут запросы, объем работы педагогов соответствует зарплате». Кроме того, эксперты заявляют о необходимости воспитания у педагогов «спартанского духа» и максимальной активности, которая является гарантом максимизации их доходов. Другая группа экспертов солидарна с предыдущей в плане субъективной оценки труда преподавателями, но видит причины скудного стимулирования в условиях внешней среды. «Если мы дадим вознаграждение по максимуму, через некоторое время этого станет мало, поэтому мы ограничиваем преподавателей в деньгах, чтобы не избаловать их, тем более, когда систему реформируют, денег у вузов становится меньше». Среди проблем управления поведением преподавателей выделена и непроработанность критериев стимулирования. Эксперты заявляют, что проблема оценки работы связана со спецификой деятельности: различные категории студентов; невозможность оценки качества публикаций и научно- 119 исследовательских работ со студентами; сложность формализации творческой деятельности. По мнению экспертов, оценка студентами преподавателей носит эмоциональный характер, как и оценка преподавателя его коллегами. Однако отсутствие критериев стимулирования приводит к тому, что преподаватель не всегда может понять, какой результат от него требуется - информация о стимулировании прописана в коллективных договорах и положениях о премировании, но эти документы не всегда находятся в широком доступе, а критерии поощрения довольно общие. Другая группа экспертов заявляет, что перед поощрением сотрудник знакомится с приказом о премировании, что позволяет четко связать труд с вознаграждением, а для ознакомления с достижениями кафедры существует информационная доска. Некоторые респонденты заявляют, что «информация разносится по кабинетам быстро» » не требуя документального оформления. Перечисленные проблемы негативно отражаются на мотивации преподавательского состава и их организационном поведении. По мнению экспертов, большинство преподавателей осознают свою квалификацию и могут найти работу с высокой оплатой труда. От перехода в другие учреждения педагогов удерживают теплые отношения внутри кафедры, атмосфера соревновательности, общение с научной общественностью, талантливыми студентами, интерес к науке, статус преподавателя. Учитывая достоинства и недостатки системы мотивации в вузах, эксперты настаивают на формализации критериев оценки труда преподавателей и единых критериях поощрения, как это сделано в западных университетах, где персонал ежегодно проходит рейтингование и делится на 5-7 групп, к которым применяется поощрение. «Преподавателю хочется получить грамоту за конкретные заслуги, а не в честь дня учителя». Эксперты указывают, что эти вопросы сложно решать внутри вуза, необходимы целенаправленные реформы на федеральном уровне. Другая группа экспертов настаивает на повышении престижа вузов за счет привлечения к сотрудничеству вузов других стран и крупных компаний. Кроме того 120 необходимо поставить уровень оплаты труда педагога в зависимость от знаний студентов, как это реализовано в японских университетах, адаптируя их систему к условиям функционирования вузов Сахалина. Меньшая часть экспертов считает, что система стимулирования будет корректной тогда, когда расширится спектр нематериальных поощрений - гибкий график труда, делегирование полномочий, обеспечение социальных гарантий. Обобщая эмпирические данные, автор приходит к следующим выводам: 1. Оценка системы мотивации и стимулирования и ее характеристик разными категориями преподавателей существенно различается. Педагоги негативно оценивают имеющуюся систему, а администраторы не видят в ней существенных недостатков. Разнится мнение и по вопросу увеличения нагрузки и неадекватного вознаграждения за нее, по поводу соответствия материально-технической базы вуза требованиям внешней среды. Нет единства во мнениях об объемах информирования сотрудников о системе стимулирования. Отсутствует единое видение проблемы совместительства. 2. В управленческой практике акцент делается на управление организационным поведением через внешнюю мотивацию. Однако уровень материальных поощрений оставляет низким, а между тем именно от них зависит достижение ожидаемых форм поведения и результатов деятельности. 3. Администраторами стимулирование, в упускается значительной из виду степени нематериальное предопределяющее организационное поведение. Внутренняя мотивация педагога связана в первую очередь с содержанием трудовой деятельности, в которой немаловажное значение отводится наличию необходимой технологической и методологической базы. 4. Разное видение проблем мотивации и стимулирования ведет к сложностям в управлении организационным поведением персонала. 5. Нечеткая система стимулирования и мотивации нарушает принцип системности и согласованности деятельности всех структурных 121 подразделений и ведет к снижению эффективности образовательного процесса. 6. Недостатки в системе мотивации и стимулирования ведут к неудовлетворенности трудом педагогов, постарению кадров, нехватке преподавателей с ученой степенью и как следствие - угрозе ликвидации вуза. Полученные эмпирические данные позволяют заключить, что для высшей школы Сахалинской области характерно пониженное внимание к мониторингу эффективности системы стимулирования без чего невозможно управление организационным поведением. В условиях острой конкуренции на рынке образовательных услуг от администраторов вузов требуется создание условий, при которых преподаватели смогут в полной мере реализовать свой потенциал, испытывая постоянную потребность в приращении собственных знаний. В этих условиях первостепенной задачей становится совершенствование системы мотивации и стимулирования на основе формирования индивидуальных планов развития и внедрения действенных критериев оценки эффективности работы профессорскопреподавательского состава. 3.3. Механизм повышения роли мотивации и стимулирования в управлении организационным поведением преподавателей вузов Сахалинской области По результатам исследования нами выявлены недостатки системы мотивации, устраняя которые возможно обеспечить эффективное управление преподавателями вузов. Для обеспечения стабильного функционирования вузов администраторы должны решить проблемы не только ресурсного обеспечения, но персоналом. Стратегическими Формирование и постоянно повышать направлениями квалифицированного квалификации преподавателей; эффективность штата должны педагогов; 2. управления стать: 1. Повышение 3. Распространение новых методик 122 преподавания; 4. Увеличение объемов научно-исследовательской работы; 5. Повышение качества преподавания; 6. Обеспечение обмена опытом с другими странами (приложение 3). 1. Формирование штата высококвалифицированных преподавателей высшей школы и его обновление. В соответствии с новыми требованиями к мониторингу эффективности вузов, анализу подвергаются качественные и количественные характеристики преподавательского корпуса. В Сахалинской области подготовка специалистов с ученой степенью затруднена из-за отсутствия диссертационных советов. Ситуация осложняется малым количеством диссертационных советов на Дальнем Востоке и ограниченным кругом специальностей. Поскольку Сахалинская область является изолированной, привлечение педагогов из других регионов страны становится не целесообразным, что означает необходимость поиска и привлечения к преподаванию сотрудников демонстрирующих высокие профессиональные навыки среди серьезно ограниченного числа соискателей. Расположение вузов в одном городе и ограничения в количестве преподавателей с учеными степенями и званиями, приводит к тому, что педагоги совмещают работу в нескольких вузах, демонстрируя в виду загруженности низкую эффективность деятельности и требуя от руководства более лояльного отношения. В таких условиях администрация вузов должна решить частные задачи: 1.1. Привлечение в вуз молодых преподавателей, демонстрирующих высокий уровень мотивации к занятию научно-педагогической деятельностью. В новых условиях экономического управления руководство вуза способно определять четкие требования и организовывать конкурсы на замещение вакантных должностей из числа перспективных студентов, аспирантов и молодых специалистов. Привлечение в штат молодых специалистов целесообразно в виду их быстрой обучаемости, мобильности, 123 стремлению к саморазвитию и накоплению опыта. Решение этой задачи должно базироваться на четких механизмах личностной и профессиональной оценки кандидата. 1.2. Привлечение в штат вуза преподавателей-практиков. Оценивая эффективность вуза, Министерство образования берет во внимание не только показатели квалификации кадров, но и степень востребованности выпускников. Именно педагоги, имеющие практический опыт, могут развить у студентов необходимые навыки и как следствие положительно влиять на рейтинг вуза. Помимо этого возрастают требования к преподавателям в области научно-исследовательских разработок, где преподаватели-практики должны оказывать консультативную помощь для учета актуальных потребностей производства. Привлечение в штат сотрудников из других сфер стало возможным в связи с установлением конкурентоспособной заработной платы в вузах. 1.3. Сохранение в штате преподавателей - профессионалов. При проведении мониторинга эффективности вузов учитывается доля штатных преподавателей имеющих ученую степень, а также доля преподавателей (без совместителей) в общей численности педагогов. Для соответствия признакам эффективности вузы должны максимально снижать утечку кадров. При этом требуется повышать лояльность педагогов к высшей школе и постоянно стимулировать их к профессиональному росту, что станет возможным благодаря разработке формализованной системы оценки достижений педагогов. 1.4. Отлаженное функционирование системы карьерных перемещений. Следуя требованиям Министерства о сокращении количества занятых в системе высшего образования и одновременного повышения его качества, руководство вузов должно разработать механизм мобильности, позволяющий на основе объективных показателей деятельности осуществлять перемещение сотрудников на более низкие должности при демонстрации 124 негативных мотивационных основ организационного поведения и на более высокие - при увеличении результативности научно-педагогического труда. 2. Обеспечение повышения квалификации преподавателей. Автономность Сахалинской области и недостаток специалистов порождает угрозу несоответствия вузов критериям эффективности. Министерство образования оценивает развитие кадрового потенциала с точки зрения количества штатных сотрудников, прошедших повышение квалификации за определенный промежуток времени, однако, такой подход не всегда носит объективный характер. Зачастую преподаватели не интересуются процессом обучения, формально подходя к повышению квалификации, в этой связи необходимо: 2.1. Формирование мотивации на обучение в аспирантуре и докторантуре. Регулирование данного процесса является двунаправленным. С одной стороны у руководителя благодаря повышению зарплаты педагогов и разработке системы управления карьерой появляется возможность отбора аспирантов и докторантов, с другой - сотрудник, осознавая перспективность карьерных перемещений, стремится к послевузовскому обучению, а финансовый стимул расширяет возможности получения ученой степени. 2.2. Формирование производственными интереса организациями. к тесному Для сотрудничеству соответствия с критериям эффективности вузы должны стремиться к созданию совместных малых предприятий «Учебное заведение - Производство», убирая барьер между теоретическими и практическими вопросами обучения (для студентов), и повышения квалификации (для преподавателей), вуз имеет возможность получить дополнительные финансовые средства и повысить свой престиж. От руководителей требуется разработка системы формирования смешанной нагрузки, проработка механизмов формальной оценки достижений. 3. Распространение новых методик преподавания. Данный блок проблем управления поведением преподавателей связан с политикой государства по сокращению числа занятых в системе высшего 125 образования. Поскольку при сокращении персонала возрастает часовая нагрузка на оставшийся преподавательский корпус, а организация его деятельности становится более сложной перед руководителями появляются ряд более частных задач: 3.1. Стимулирование компьютерными) работы технологиями. с В современными условиях (в том увеличения числе нагрузки необходимо проведение поточных лекций, что означает необходимость подготовки презентаций. Применение интерактивных методов обучения с элементами традиционных самостоятельность методик студентов, развивает повышает инициативу интерес к и обучению. Стимулирование к применению технологий возможно через взаимный контроль и демонстрацию достижений педагогов, а также через связь с нематериальным стимулированием. 3.2. Ориентация на дистанционные формы работы со студентами. Снижение аудиторной нагрузки возможно путем организации «удаленной» работы со студентами через создание личных кабинетов, в котором педагог сможет работать с документами и организовывать учебный процесс, индивидуально подходя к каждому студенту, персонально определяя формы взаимодействия с ним, виды и сроки контроля, типы заданий, темп работы и т.д. Дистанционное взаимодействие повысит качество учебного процесса за счет персонифицированного подхода к студентам и уменьшения аудиторной нагрузки преподавателя. Создание личных кабинетов позволит осуществлять контроль над работой педагога, обеспечивать объективный подход к оценке его деятельности. 3.3. Стимулирование работы по студенческим исследовательским проектам. Организация работы по исследовательским проектам сможет развить у студентов практические навыки, повышая их шансы на трудоустройство и ведя к устранению признаков неэффективности. Помимо этого развитие работы по студенческим исследовательским проектам приведет к росту 126 объемов научно-исследовательской работы в вузе, а так же будут тесно связаны с повышением квалификации преподавателей. Работа в качестве руководителя студенческих научных проектов должна быть включена в критерии формальной оценки результативности деятельности преподавателя. 3.4. Стимулирование разработки новых учебных курсов. Переход к государственному заданию делает необходимым совершенствование обучения. Ключевым становится наличие разнообразных качественно подготовленных курсов, которые могут быть предоставлены потребителям. Именно множество разнообразных курсов по подготовке специалистов может выступить решающим фактором в борьбе за государственное задание и обеспечить вузу стабильное функционирование. Разработка новых учебных курсов обеспечит повышение квалификации педагога, станет стимулом к научно-методической работе только в том случае если будет привязана к карьерным перемещениям и процедуре мотивации. 4. Увеличение объемов научно-исследовательской работы. Вуз, претендующий на статус эффективного, должен демонстрировать соответствующий уровень развития научно-исследовательской деятельности и стремиться к постоянному увеличению данного показателя. Добиться этого можно посредством решения следующих задач: 4.1. Привлечение в вуз преподавателей-практиков. Данная задача связана с разработкой мер по привлечению сотрудников и удержанию, что возможно благодаря повышению заработной платы и организации конкурсов на замещение вакантных должностей. Оказываясь в высшей школе, преподаватель-практик демонстрирует свои навыки коллегам и студентам, чем мотивирует их на занятие научно-исследовательским трудом, а процедура рейтингования помогает успешнее организовывать указанный процесс. 4.2. Стимулирование работы по хоздоговорам и грантовым проектам. 127 Повышение квалификации преподавателей не возможно без ориентации их деятельности на практику. Министерство образования устанавливает жесткие требования к финансово деятельности вузов, которая реализуется благодаря грантам и хоздоговорам. Подобная деятельность доказывает не только состоятельность вуза и востребованность его разработок в производстве, но и помогает находить дополнительные источники финансирования, что актуально в условиях конкуренции и перехода к государственным заданиям. Стимулирование работы по хоздоговорам и грантовым проектам должно осуществляться с опорой на формализованную оценку деятельности преподавателей. 4.3. Поощрение публикаций и повышение российского индекса научного цитирования, стимулирование научно-методической работы. Публикационная активность педагогов связана с распространением новых методик преподавания и повышением квалификации педагогов. Поскольку количество публикаций расценивается как критерий эффективности вуза, от руководителей вузов требуется контроль качества и уровня публикационной активности. Администраторы должны опираться на четкие показатели оценки деятельности, которые могут составляться в виде рейтингов, где каждая научная статья или научно-методическая работа имеет свой балл. Сумма набранных баллов должна определять не только рейтинг преподавателя и кафедры, но и находить отражение в организации внутривузовской мобильности педагога и уровне его дохода. Подобным образом должна быть решена еще одна задача: 4.4. Стимулирование к участию в конференциях и симпозиумах. Организация и участие преподавателей в научных мероприятиях является для вуза гарантом стабильного функционирования, позволяя не только повысить квалификацию преподавательского состава и увеличить его включенность в обмен опытом с другими вузами, но и повышает вуза, ориентирует на разработку актуальных проблем региона. Для стимулирования участия в научных мероприятиях руководство должно 128 разработать систему мониторинга научно-исследовательской активности и ввести спектр академических надбавок для преподавателей, демонстрирующих высокий личностный и профессиональный потенциал, размер которых должен определяться через формальные показатели. 5. Повышение качества преподавания. В условиях эффективности и жесткой перехода конкуренции, к ежегодного государственному мониторинга заданию особенно актуальным становится обеспечение и поддержание высокого уровня преподавания в высшей школе, повысить который возможно благодаря реализации нескольких задач. 5.1. Обеспечение конкурсного набора на вакантные должности профессорско-преподавательского состава. В современных условиях в высшую школу должны попадать сотрудники, имеющие опыт практической деятельности, показывающие мотивацию к научно-исследовательскому труду, подходят к учебному процессу с позиций творчества и инноваций, разрабатывают и внедряют авторские Реализация методики данной обучения, задачи реализуют связана с новаторские проблемой программы. поддержания квалифицированного штата педагогов. 5.2. Установление четкой зависимости результатов труда и вознаграждений. Повышение качества преподавания позволит преподавателям четко осознать критерии требуемого поведения и следовать им, т.к. от этого будет зависеть уровень дохода и мобильность внутри вуза. Реализация задачи возможна благодаря детальной разработке процедуры рейтингования, где будут отражены и показатели качества преподаваемых дисциплин. 5.3. Разработка системы взаимного контроля; пропаганда передового опыта. Высшая школа испытывает проблемы, связанные с половозрастной и квалификационной структурой работников, что выражается в формальном 129 подходе к исполнению обязанностей, некачественном ведении образовательной и исследовательской деятельности. В таких условиях необходимо обеспечение контроля над качеством учебного процесса, который должен строиться с опорой на оценку педагогическом сообществом успехов и неудач своих коллег и передачу опыта преподавательскому составу. Инструментом повышения качества преподавания могут стать открытые занятия, которые позволят распространить лучшие педагогические практики, проанализировать эффективность использования средств обучения, обобщить приемы организации и контроля качества учебного процесса. По результатам контроля преподавателю должны выдаваться отзывы проверяющей комиссии, размещаемые в личном кабинете. 6. Обеспечение обмена опытом с вузами других стран. Высшая школа должна быть ориентирована на интеграцию с мировой системой образования. Обучение студентов должно проходить на базе не только вузов своей страны, но и включать программы по межвузовским международным обменам. Такие же требования предъявляются и к педагогам. Здесь перед администрацией высшей школы встает ряд частных задач: 6.1. Обеспечение международной мобильности преподавателей. При реализации данной задачи в первую очередь требуется обеспечить соответствие образовательных программ и качество обучения европейским стандартам для того, чтобы привлечь в российские вузы иностранных студентов и преподавателей. Кроме того, требуется обеспечение высшей школы кадрами, свободно владеющими иностранным языком, поскольку международная мобильность невозможна без процесса преподавания. В данном случае центральной проблемой является возраст преподавателей и трудности в коммуникации на иностранном языке. Смягчить указанную проблему возможно посредством организации курсов иностранного языка и предоставления краткосрочных стажировок, направленных на погружение в языковую среду. 130 6.2. Стимулирование международных профессорско-преподавательского публикаций корпуса в и участия международных исследовательских проектах. Участие педагогов в международных исследовательских проектах и грантах способно повысить квалификацию преподавателей, расширить опыт исследовательской деятельности, привести к созданию новых интересных как российским так и иностранным студентам учебных курсов и программ а значит увеличить приток абитуриентов. Помимо этого международные исследования способны привлечь внимание к вузу со стороны иностранных и российских компаний, стать решающим фактором в конкурентной борьбе за государственное задание. Поэтому мотивация преподавателей на совершенствование коммуникационных навыков и на международное сотрудничество в сфере научно-исследовательских работ должна опираться на рейтинговую систему, где за опыт международной работы должен выставляться максимальный балл. 6.3. Привлечение в высшую школу сотрудников, способных осуществлять образовательную деятельность на иностранном языке. Помимо привлечение постоянного персонала с квалификации уже преподавателей имеющимися важно квалификационными требованиями к знанию языка и опытом международной грантовой деятельности. Такой подход позволит быстро интегрировать высшую школу в мировой образовательный процесс. Оценка кандидатов должна происходить на конкурсной основе с применением различных технологий оценки профессиональных навыков. Таким образом, мы выяснили, что управление организационным поведением профессорско-преподавательского состава вузов Сахалинской области имеет признаки неэффективности, нивелировать которые возможно благодаря разработке комплексной модели управления организационным поведением на основе мотивации и стимулирования. Предлагаемая модель по нашему мнению должна состоять из пяти элементов (схема 8). 131 Схема 8.Модель управления организационным поведением преподавателей. Элементы модели направлены на повышение эффективности организационного поведения, взаимосвязаны с другими элементами и решают ряд задач. Так процедура рейтингования, определяющая размер материального и нематериального стимулирования, а так же характер должностных перемещений, через формальные показатели, позволит решить проблемы, связанные с формированием высококвалифицированного штата высшей школы, необходимого обеспечением уровня повышения качества научно-исследовательской образования работы. и Управление карьерой, будучи тесно связанным с процедурой рейтингования, позволит полностью решить проблему формирования и удержания в штате высококвалифицированных педагогов. Материальное и нематериальное стимулирование, являясь центральным инструментом воздействия на персонал, способно повлиять на каждую из описанных проблем. Работа по хоздоговорам и грантам обеспечит дополнительные нематериальные стимулы, а так же будет оказывать существенное влияние на рейтинг конкретного преподавателя. Таким образом, при системном подходе к управлению организационным поведением мы можем ожидать повышение его эффективности. Процедура рейтингования в вузах Сахалинской области носит сугубо информационный характер и никак не связана с вознаграждениями преподавателей. На наш взгляд именно практическая реализация процесса 132 рейтингования образовательный позволит процесс объективно и будет оценить стимулом вклад к каждого в необходимому организационному поведению; обеспечит обратную связь преподавателей с руководством, а так же студентов с администрацией по вопросу удовлетворенности учебным процессом и качеством преподавания. Результат рейтингования должен определять уровень заработной платы, стимулирующих выплат, премий и профессиональной мобильности, то есть по итогам рейтингования должен формироваться не только индивидуальный «пакет вознаграждений», но и осуществляться управление карьерой. Производить расчет рейтинга целесообразно по следующей формуле (2): Р = СиЗ + (ТД * ДС), (2) где Р - рейтинг преподавателя, СиЗ - степени и звания, ТД - показатели текущей деятельности педагога, ДС - доля ставки преподавателя на кафедре. Величина показателя текущей деятельности, измеряемого в баллах, а также его перечень может быть подвержен корректировке в зависимости от приоритетных направлений развития вуза. Для Сахалинской области это повышение квалификации преподавателей, работа по грантовым проектам, переход на инновационные формы организации учебной деятельности и стимулирование международной активности. Именно поэтому при оценке деятельности педагогов данным показателям установлен наибольший балльный вес (перечень показателей и распределение баллов отражен в приложении 6). По итогам рейтингования производится ранжирование показателей и определяется коэффициент индивидуального вознаграждения педагога, который влияет на размер зарплаты и обновляется в конце учебного года. Кроме того, по итогам рейтингования происходит распределение нематериальных стимулов. Распределять их целесообразно с учетом рейтинга преподавателя внутри кафедры или факультета, поскольку педагог, занявший невысокую позицию среди всего преподавательского корпуса и получивший небольшое материальное поощрение, может иметь неплохой результат по 133 сравнению с коллегами и быть достоин нематериального вознаграждения. Рейтинг также связан с процессом управления карьерой - при оценке кандидата на вакантную должность комиссия должна учитывать помимо иных показателей данные рейтинга сотрудника (желательно в динамике). Система управления карьерой в настоящее время имеет существенные недостатки. Фактическое отсутствие такой системы ведет к высокой текучести кадров, отсутствию педагогов, обладающих наибольшим опытом, а также к невозможности привлечь и удержать преподавателей-практиков из других сфер. Внедрение системы управления карьерой позволит обеспечить формирование стабильного штата педагогов, обладающих теоретическими и практическими навыками, что окажет положительное влияние на образовательный процесс и позволит успешно разрешить проблемы увеличения научно-исследовательской и опытно-конструкторской деятельности, обеспечить тесное сотрудничество с предприятиями. Основной целью руководства вуза является отслеживание развития потенциала профессорско-преподавательского состава и распределение трудовых обязанностей с максимальным учетом возможностей сотрудника. На этапе приема сотрудника в вуз должна быть разработана особая система отбора претендентов, включающая не только отбор по необходимому уровню образования, но и различные формы тестирования, интервью, проверку рекомендательных писем. Должны быть разработаны и внедрены методики диагностики мотивации преподавателя к занятию научно-педагогической деятельностью и инструменты оценки профессиональных навыков в зависимости от типа кафедры и приоритетных направлений ее деятельности. Систему управления карьерой целесообразно связывать с рейтингованием педагогов, для этого потенциал преподавателя рассчитывается через те же показатели, на основе которых производится расчет рейтинга по следующей формуле (3): П = ТД * КСС, (3) 134 где П - потенциал педагога, ТД - показатели текущей деятельности преподавателя, КСС - коэффициент трудового стажа и ученой степени. Величина, характеризующая показатель текущей деятельности, подлежит увеличению на коэффициент, соответствующий стажу и ученой степени, поскольку такой подход позволит создать стимулы для закрепления педагога в высшей школе, а также станет дополнительным мотивом для получения им ученой степени. Величины повышающих коэффициентов отражены в таблице 10. Трудовой стаж До 5 лет 5-10 лет 11-15 лет 16-20 лет Более 20 лет Без ученой степени 0,25 0,50 0,75 1 Ученая степень Кандидат наук 0,25 0,50 0,75 1 1,25 Доктор наук 0,50 0,75 1 1,25 1,5 Таблица 10. Величины повышающих коэффициентов. После оценки индивидуального потенциала преподавателя необходимо сравнить его со средним показателем потенциала всего преподавательского корпуса одной группы должностей в вузе или его структурном подразделении. При этом величина отклонения от среднего показателя в сторону увеличения будет указывать на необходимость повышения сотрудника; закрепления за ним функции наставника; необходимости нематериального поощрения. Показатель, равный среднему значению будет свидетельствовать о необходимости прохождения курсов повышения квалификации. Показатель ниже среднего - о необходимости прохождения переобучения, усиления контроля над деятельностью педагога, необходимости снижения уровня вознаграждений, понижения в должности либо рассмотрения вопроса об увольнении. Таким образом, управление карьерой привязывается к целям учебного заведения, а оценка преподавательского труда носит объективный характер, поскольку анализу подвергаются не личные качества сотрудника, а итоги его деятельности. Карьерный рост происходит не ситуационно, а системно, на основе критериев и технологий, имея при этом постоянный жизненный 135 смысл для индивида. Внедрение принципов управления карьерой позволит не только мотивировать педагогов на достижение высоких результатов, но и улучшит обратную связь между руководством вуза и сотрудниками, приведет к открытости информации, гласности карьеры, установит четкие правила и стандарты организационного поведения, упорядочит кадровую политику. Поскольку должность, стаж, наличие степени определяют перечень доплат, а итоги рейтингования устанавливают коэффициент к заработной плате, описанные элементы связаны с материальной мотивацией и стимулированием, распространять которую необходимо на сотрудников демонстрирующих высокие результаты в практической и исследовательской деятельности. Переменная часть заработной платы должна связываться с успехами в деятельности и исчисляться в соответствии с рейтингом (4): РВ = ОДС * Р / ∑ РП, (4) где РВ - размер вознаграждения, ОДС - объем денежных средств, Р рейтинг преподавателя, РВП - рейтинг всех преподавателей. По нашему мнению, устанавливать тип вознаграждения необходимо исходя из личных потребностей педагогов. Целесообразно в начале учебного года предлагать сотрудникам список материальных поощрений, которые можно получить либо в денежном эквиваленте, рассчитанном по формуле (4), либо конвертировать их в иной вид вознаграждения который может быть предложен вузом. В качестве таких вознаграждений могут быть: медицинское страхование и оплата медицинских услуг; организация питания и досуга; льготы по оплате обучения детей; оплата расходов на мобильную связь; транспортных расходов; предоставление путевок в санатории; включение в льготные программы жилищного строительства; компенсация затрат на дополнительное образование, защиту кандидатских и докторских диссертаций, издание книг и монографий. Материально стимулировать сотрудника необходимо не только по результатам рейтингования, но и согласно представлению заведующего кафедрой или декана факультета. В качестве оснований могут выступать успехи в научной и педагогической 136 деятельности: реализация студенческих проектов; получение авторских свидетельств; успешное освоение технологий и применение новых методик в учебном процессе; издание монографий, учебных пособий; публикация в рецензируемых российских и зарубежных журналах; работа по грантам. В силу ограниченности финансового фактора, единовременные выплаты должны быть установлены только на конкурсной основе, доступ к документам, регламентирующим прохождение конкурса, должны иметь все сотрудники. Индивидуализированная система материальной мотивации станет хорошим стимулом к занятию научно-практической деятельностью, направит трудовые усилия на конкретный конечный результат, а вознаграждение будет четко привязано к личной цели того или иного сотрудника. Изыскивать средства на материальное стимулирование можно организуя деятельность по хоздоговорам и грантам, осуществляя экономию средств по бюджетному фонду заработной платы и реализовывая иную деятельность, приносящую доход. В качестве примера можно привести проведение семинаров в организациях, разработку программных продуктов для бизнеса, предоставления в аренду свободных площадей и т.д. Помимо корректирования системы материальной мотивации актуально и изменение системы нематериального стимулирования, поскольку она характеризуется скудностью предлагаемых поощрений, неясностью критериев стимулирования, зависимостью от отношений с руководством. Для повышения эффективности организационного поведения нематериальное стимулирование необходимо связать с формальными оценками деятельности через рейтингование и систему управления карьерой. Так, стандартные методы нематериального стимулирования (грамоты, благодарности) могут быть применены к преподавателям, набравшим по итогам рейтингования максимальный балл среди сотрудников кафедры. Применение таких методов как помещение фотографии и информации о 137 преподавателе на доску почета, вручение знаков отличия, гибкий график работы, возможно по итогам оценки в системе управления карьерой. Необходимо развивать систему наставничества молодых педагогов. Именно эта категория испытывает наибольшую тягу к развитию своих компетенций и сталкивается с серьезными проблемами, среди которых сложности адаптации, нехватка целеустремленности в развитии научнопедагогической культуры, отсутствие навыков самообразования. В этой ситуации помощь коллег способна повысить компетентность педагога, наиболее полно вовлекая их в учебный процесс и снижая текучесть кадров. Система наставничества может стать ареной для обмена опытом, получения отзывов о работе, что полезно молодежи и преподавателям старшего поколения. Вместе с развитием наставничества реализуются нематериальные потребности пожилых преподавателей в признании, общении с коллегами, и в получении новых знаний, которые могут быть переняты у молодой группы коллег. Прежде всего, навыки работы с дистанционными технологиями, электронными тренажерами. Система наставничества будет иметь двунаправленный процесс, в котором найдут отражение потребности всех возрастных групп преподавателей. Наряду с корректировкой имеющихся форм нематериального поощрения представляется важным вводить в нее такие виды неденежного стимулирования как: предоставление дополнительных дней отдыха и отпусков; комфортная организация рабочего времени; создание условий для развития личностных варьирование читаемых и профессиональных учебных курсов и качеств преподавателей, дисциплин; расширение возможностей для обмена профессиональным опытом и способствование развитию сети коммуникационных связей; создание условий для реакреации и улучшения социально-психологического климата внутри структурных подразделений на основе добровольной основе; организации представление совместных к праздников награждению на медалями, отличительными знаками сотрудников, достигших высоких показателей 138 труда; приглашение молодых сотрудников для вручения поощрений на заседания Ученого Совета; вручение ценных подарков с символикой вуза. Широкое применение перечисленных методов моральной мотивации способствует повышению удовлетворенности трудом, повысит лояльность к учебному заведению и увеличит эффективность организационного поведения. Ограниченность финансирования вузов оказывает негативное влияние на возможность стимулирования преподавателей. Для решения данной проблемы руководители должны активно развивать работу по хоздоговорам и грантам. Кроме того, участие в деятельности, приносящей доход, является обязательным при прохождении процедуры мониторинга эффективности. Для привлечения преподавателей к работе по хоздоговорам и грантам предлагается снижение учебной нагрузки и замена аудиторных часов на часы, отработанные по хоздоговорам, при этом необходимо на заработную плату по данному рабочему времени распространить коэффициент, коррелирующий с суммой дохода, получаемой вузом от такой деятельности. Расчет заработной платы предлагается осуществлять по формуле (5): ЗП = ЕДС*Фтд + ЕДС*Фхд*К, (5) где ЗП - заработная плата, ЕДС - ежемесячное денежное содержание, Фтд - фонд рабочего времени, отработанного по текущей деятельности, Фхд фонд рабочего времени, отработанного по хоздоговорной деятельности или грантам, К - коэффициент за выполнение работ по хозяйственным договорам и грантам. Размер коэффициентов целесообразно закреплять в зависимости от дохода, полученного вузом. Финансирование базовой части НИР производится по специальным ставкам, зависящим от уровня средней зарплаты в регионе. Применение таких коэффициентов позволит вузу сохранить в штате преподавателей и специалистов-практиков, усилить мотивацию к работе по хоздоговорам и грантам, поскольку они будут определять размер заработной платы в зависимости от индивидуального вклада сотрудника в результат. Сотрудничество с предприятиями- 139 заказчиками научно-исследовательской работы позволит поддерживать квалификацию преподавателей, ориентирует учебные курсы на практику, улучшит имидж вуза в глазах потребителей и сотрудников. Именно поэтому согласно нашей модели управления организационным поведением, осуществление деятельности приносящей доход вузу, учитывается не только при выплате заработной платы и при распределении средств стимулирования, но и находит свое отражение в рейтинговой системе. Предлагаемая модель, окажется продуктивной для решения проблем управления, связанных с приданием смысла педагогической деятельности, самоутверждением в профессии, повышением интереса к личности, предполагающему стремление к выполнению сложных, творческих задач, достижением удовлетворенности трудом. Модель, построенная на базе проработанной системы мотивации и стимулирования призвана эффективно разрешить комплекс назревших проблем, сохраняя лучшие практики традиционных видов научно- педагогической деятельности высшей школы, а именно: - регулярное применение рейтинговой системы оценки деятельности научно-педагогических кадров позволит дифференцировать оплату труда с учетом вклада каждого в учебный процесс, что индивидуализирует подход к преподавательскому корпусу, пробуждая в нем соревновательный интерес, мотивацию к эффективной деятельности и формируя необходимый тип организационного поведения, отвечающий требованиям внешней среды; - применение рейтингования позволит устранить необъективность оценки труда, низкую зависимость трудовых затрат от уровня вознаграждений, отсутствие индивидуального подхода при назначении размера оплаты труда, надбавок, коэффициентов и премий, отсутствие открытости информации; - ограниченность финансирования может быть преодолена благодаря активной работе по хоздоговорам и грантам, что способствует и повышению престижа вузов, в глазах потенциальных потребителей и сотрудников; 140 - взаимодействие с частными компаниями позволит отчасти смягчить проблему материально-технической исследовательской деятельности в обеспеченности соответствии с и научно- современными требованиями; - на основе разработанной системы мотивации и стимулирования станет возможным привлечение и закрепление молодых сотрудников высшей школы за счет дополнительных выплат за плодотворную научно- педагогическую работу; - создание дополнительные системы карьерного возможности роста получения позволит необходимого предоставить опыта и приобретения новых навыков, чувстве причастности к общему важному делу; - разработка и применение объективных показателей деятельности направить трудовые усилия на четкий результат, при котором педагоги будут неизбежно связывать результаты труда с вознаграждением, подкрепляя интерес к результативной деятельности, а администраторы получат возможность контролировать результаты, вовремя оказывая необходимую поддержку в решении сложных вопросов, и индивидуализируя подход к сотрудникам. Подводя итог еще раз подчеркнем, что среди мотивов деятельности профессорско-преподавательского состава вузов Сахалинской области центральное место занимают потребности в развитии профессиональных компетенций, признании, самовыражении, радости общения с коллегами и студентами, потребности в передаче накопленных знаний и иным потребностям, реализация которых возможна с помощью нематериальной мотивации. Однако нами установлено лишь частичное соответствие структуры мотивов преподавательской деятельности требованиям внутренней и внешней среды вуза, исходя из этого, мы можем заявлять, что для вузов Сахалинской области характерен ряд управленческих проблем. Вузы региона характеризуются недостаточно налаженной обратной связью с 141 внутренней и внешней средой, что оказывает негативное воздействие на ее эффективность. Мы можем констатировать низкую степень заинтересованности преподавателей в осуществлении научно-педагогической деятельности, объясняющуюся через недостаточный уровень заработной платы, вынуждающей педагогов отыскивать источники дохода вне вуза и непроработанность системы мотивации. Острейшими проблемами являются недостаточность финансирования вузов, низкий уровень взаимодействия высшей школы и производственных предприятий, высокая текучесть кадров, постарение преподавательского состава, сложности повышения квалификации. Перечисленные проблемы требуют от администраторов незамедлительного разрешения посредством корректирования системы мотивации и стимулирования профессорско-преподавательского состава, поскольку она характеризуется является достаточно субъективностью и ограниченной, традиционностью нерегулярной, методов, что затрудняет управление организационным поведением персонала. Учитывая описанные проблемные моменты характерные для высшей школы Сахалинской области, управление организационным поведением педагогов необходимо выстраивать таким образом, чтобы оно учитывало индивидуальные характеристики профессорско-преподавательского состава, различия в его мотивах и ценностях, усилиях приложенных к разным видам научно-педагогической деятельности, а так же брала во внимание не только качество труда педагогов, но и трансформацию внешней и внутренней среды высшей школы островного региона. На наш взгляд именно это позволит эффективно разрешить весь комплекс назревших в вузах проблем, не только сохраняя лучшие практики и традиционные виды научно-педагогической деятельности учреждений высшего профессионального образования, но и развивать и укреплять перечень новых направлений развития современной российской высшей школы. 142 ЗАКЛЮЧЕНИЕ В результате проведенного диссертационного исследования автор приходит к следующим выводам: 1. Феномен организационного (трудового) поведения преподавателей высшей школы имеет свои характерные особенности и определяется различными факторами, включающими в себя отношение к трудовой деятельности, этику межличностных отношений в рамках организации, аспекты руководства и лидерства и многие другие элементы. Воздействуя на перечисленные факторы, руководитель может разрабатывать результативные варианты развития возглавляемой им организации. На наш взгляд таким механизмом может служить выстроенная система мотивации и стимулирования персонала, построенная с учетом специфики конкретного сектора экономики, форм и способов деятельности работников. 2. Мотивацию преподавателей высшей школы следует определять как совокупность внутренних и внешних сил по отношению к отдельному индивиду или их группе, оказывающих давление на него и тем самым определяющее организационное поведение. При этом совокупность движущих сил вызывает у каждого отдельного человека уникальную реакцию. 3. Высшие учебные заведения России поставлены в условия жесткой конкурентной борьбы, которая происходит не только за абитуриентов, но и за преподавательские кадры. Это означает крайнюю необходимость эффективного взаимодействия учреждений высшего профессионального образования с ее внешней средой на основе постоянной обратной связи выстроенной экономической посредством маркетинговых деятельности, активного исследований, внедрения анализа элементов предпринимательского университета, корпоративной культуры и этики, проектирования реализуемых в рамках высшей школы трансформаций, а так же ведение активной имиджевой политики. 143 4. В этих условиях прогнозирование организационного поведения профессорско-преподавательского состава следует основывать на комплексном анализе внутренней и внешней среды как отдельных вузов, так и системы высшего образования региона в целом. Такое прогнозирование, по мнению автора диссертационной работы, должно строиться на постоянном социологическом мониторинге организационного поведения сотрудников и регулирования факторов на него влияющих с применением различных методов и методик сбора и обработки данных, подходящих для изучения конкретной производственной ситуации. 5. Ключевым звеном управления в российской высшей школе является профессорско-преподавательский корпус, на который сегодня возлагается ответственность за уровень и качество образовательных услуг. Для руководства вуза первоочередной задачей становится заинтересованности педагогических кадров в деятельности, на основе грамотной повышение результатах мотивации, своей стимулироваания и управления организационным поведением педагогов, что в свою очередь приведет к повышению качества образования. 6. В вузах Сахалинской области недостаточно налаженная обратная связь, как во внутренней так и во внешней среде высшей школы неизбежно ведет к падению качественных и количественных показателей функционирования вузов и как следствие смерти организаций данного типа. Именно поэтому в условиях низкой предсказуемости и крайней степени подвижности внешней среды, от организаторов образования требуется усовершенствованный механизм управления, который бы соответствовал современным требованиям, предъявляемым к высшим школам со стороны всех заинтересованных субъектов. 7. Поведение профессорско-преподавательского корпуса в вузах Сахалинской области характеризуется низкой заинтересованностью в плодотворном научно-педагогическом труде, постоянным поиском дополнительных источников дохода вне вуза, снижением профессиональной 144 этики, низкой степенью заинтересованности в повышении квалификации, высокой ориентацией на прекращение трудовой деятельности в высшей школе в виду неудовлетворенности условиями труда в ней. 8. В Сахалинской области представлены следующие острые проблемы функционирования вузов: недостаточность финансирования, низкая мобильность профессорско-преподавательского состава, отсутствие широких и устойчивых связей с предприятиями островного региона, сложности организации поствысшего образования и повышения квалификации, отток кадров вузов в другие отрасли экономики, постарение педагогического состава. Масштабы и сложность испытываемых вузами проблем требует от руководства вузов незамедлительного решения возникших проблем, в том числе и посредством мотивации и стимулирования трудовой деятельности педагогов. 9. Система мотивации в островных вузах носит ограниченный, субъективный характер. Большинство методов традиционны и стандартны, упор делается на материальное стимулирование кадров. Применение этих методов не имеет регулярными, информация о них не доводится до персонала, а само поощрение не связано с реально выполненным объемом работы, индивидуальными потребностями профессорско-преподавательского корпуса в связи с чем становится невозможным управление организационным поведением персонала и достижение высоких показателей деятельности вузов. 10. В вузах Сахалинской области существует несоответствие форм стимулирования и мотивации, предлагаемых работодателями потребностям профессорско-преподавательского состава. Так, обнаружено несоответствие во мнениях администраторов и сотрудников вузов по вопросу увеличения нагрузки и вознаграждения за нее, несогласованность мнений по поводу соответствия материально-технической базы вуза требованиям внешней среды. Отсутствует единство во мнениях педагогов и администраторов об 145 объемах информирования сотрудников по поводу стимулирования и мотивации. Отсутствует единое видение проблемы совместительства. 11. Выявлена специфическая совокупность профессиональных мотивов преподавателей, центральное место среди которых занимают потребности в развитии профессиональных компетенций, признание, самовыражение, радость общения с коллегами и студентами, потребность в передаче накопленных знаний и иные потребности реализация которых возможна с помощью нематериальной мотивации. Установлено, что при неразвитости системы нематериального поощрения потенциальные возможности профессорско-преподавательского состава не реализуются. 12. На основе эмпирического исследования установлено, что фактическая структура мотивов деятельности преподавателей лишь частично соответствует требованиям внутренней и внешней среды вузов. 13. По итогам проведенного исследования разработана циклическая модель управления организационным поведением преподавателей высшей школы. Администраторы вузов ставят перед преподавателями четкие цели организационного поведения, с помощью служб менеджмента качества и мониторинга элементов внешней и внутренней среды определяют факторы, способные влиять на организационное поведение педагогов. Далее, степень влияния факторов варьируется с помощью четко разработанных инструментов достижения организационного поведения. При этом система мотивации и эффективности стимулирования деятельности, становится способствуя определяющим достижению фактором конкретных результатов научно-педагогического труда. На заключительном этапе итоги деятельности преподавателей передаются администрации для контроля и оценки результатов труда и постановки новых организационных целей. 14. Обоснован механизм повышения эффективности организационного поведения профессорско-преподавательского предложенной циклической модели состава управления на основе организационным поведением преподавателей высшей школы, включающий следующие 146 компоненты совершенствования системы управления организационным поведением педагогов высшей школы островного региона: - диффиринцирование величины индивидуального вознаграждения преподавателей на основе ежегодно обновляемого рейтинга по системе формализованных критериев оценки; - диверсификация средств материального и нематриавльного вознаграждения на основе принципа формирования индивидуального «пакета вознаграждения» преподавателя, формируемого на основе системы формализованнных критериев; - формирование фонда материального стимулирования персонала из средств внебюджетного финансирования (самостоятельная хозяйственноэкономическая, деятельность вуза) и установление принципов учета индивидуального вклада преподавателя в конечный результат (в том числе и на основе рейтингования); - формирование управляемого имиджа вуза за счет укрепления сети внешних контактов с государственным и частным секторами экономики, ведущими научно-исследовательскими организациями, российскими и зарубежными партнерами и общественностью, что позволит обеспечить приток не только достаточного количества абитуриентов, но и профессорскопреподавательскогосостава в вузы островного региона; - снижение степени централизации управленческих решений, и как следствие, повышение мотивации преподавателей через возможности проявления инициативы, обеспечение профессионального, личностного и карьерного роста преподавателей; - внедрение системы регулирования профессионального роста и профессиональной мобильности преподавателей на основе принципа управления по целям; - развитие профессиональной системы деятельности наставничества молодых и сопровождения преподавателей с целью 147 эффективной адаптации молодых преподавателей и их закреления в высшей школе; - обеспечение притока молодых преподавателей в вузы путем за счет материальных и нематериальных стимиулов; 15. Обоснована принципиальная эффективность предлагаемой модели для повышения результативности управления организационным поведением профессорско-преподавательского состава вузов в условиях Сахалинской области. Модель позволяет решить ряд проблем возникающих при формировании необходимого организационного поведения профессорскопреподавательского корпуса вузов характерных для островного региона. Эффективность предложенной модели обусловлена системным подходом к оценке итогов научно-педагогической деятельности, установлением зависимости результатов труда от вознаграждений, четкой взаимосвязью элементов модели, часть из которых доказала свою работоспособность в ведущих вузах Сахалинской области. 148 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ Нормативные правовые акты 1. Постановление Правительства Российской Федерации от 28.07.2008 № 568 «О федеральной целевой программе «Научные и научно- педагогические кадры инновационной России» на 2009-2013 годы. // Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, № 31. 2. Постановление Правительства Российской Федерации от 5.08.2008 № 583 - «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений»// Российская газета. - 2008. - 13 августа. 3. Федеральный Закон от 22.08.1996 № 125-ФЗ (ред. от 03.12.2011) «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1996. № 3. 4. Федеральный Закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»// Собрание законодательства Российской Федерации. 2012. № 53. Монографии 5. Андреев, С. Н., Мельниченко, Л. Н. Основы некоммерческого маркетинга для политических партий, властных структур, некоммерческих организаций, физических лиц. / С. Н. Андреев, Л. Н. Мельниченко. - М. : Прогресс-Традиция, 2000. - 255 с. 6. Арджирис, К. Организационное научение. / К. Арджирис. - М. : Инфра-М, 2004. - 563 с. 7. Бедрачук, И. А. Университет в современном обществе:. / И. А. Бедрачук. Владивосток: ВГУЭС, 2011. - 308 с. 8. Бернард, Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации. / Ч. Бернард. - М. : Социум, 2009. - 333 с. 9. Блейк, Р., Научные методы управления. /Р. Блейк, Д. Моутон. - Киев: Наукова Думка, 1990. - 247 с. 10. Брукс, Я. Организационное поведение: индивидуумы, организация. / Я. Брукс. - М. : Дело и Сервис, 2008. - 464 с. группы и 149 11. Бурдянский, И. М. Научная организация труда. / И. М. Бурдянский. - Л. : Прибой, 1925. - 84 с. 12. Вильховченко, Э. Д. Критика современной буржуазной теории «человеческих отношений» в промышленности. / Э. Д. Вильховченко. М. : Наука, 1971. - 205 с. 13. Витке, Н. А. Организация управления и индустриальное развитие. / Н. А. Витке. - М. : Изд-во НКРКИ СССР, 1925. - 250 с. 14. Ганнт, Г. Л. Организация труда. / Г. Л. Ганнт. М., 1923. - 124 с. 15. Гастев, А. К. Как надо работать / А.К. Гастев. - М.: Либроком, 2011.-477 с. 16. Герцберг, Ф. Мотивация к работе. / Ф. Герцберг, Б. Моснер, Б. Снидерман. - М. : Вершина, 2007. - 240 с. 17. Гилбрейт, Ф. Изучение движений как способ повысить производительность при всякой работе. / Ф. Гилбрейт. - СПб. : изд. Левенстерна, 1913. - 112 с. 18. Голубков, Е. П. Основы маркетинга. / Е. П. Голубков. - М. : Финпресс, 1999. - 656 с. 19. Дипроуз, Д. Мотивация. / Д. Дипроуз. - М. : Эксмо, 2007. - 256 с. 20. Добрынин, В. В. Основы научного управления предприятиями и учреждениями. / В. В. Добрынин. - Л. : Соятель, 1926. - 336 с. 21. Дюркгейм, Э. О разделении общественного труда. / Э. Дюркгейм. - М. : Канон, 1996. - 432 с. 22. Ерманский, О. А. Письма о рационализации. / О. А. Ерманский. - М. : Гос. техн.-теорет. изд-во, 1934. - 112 с. 23. Журавский, А. Ф. Научная организация труда. / А. Ф. Журавский. - М. : Гос.изд., 1926. - 220 с. 24. Кашникова, К. Гуру менеджмента. / К. Калашникова, О. Красова, А. Палагина, Ю. Петрова. - М. : Управление Персоналом, 2008. - 208 с. 25. Керженцев П. М. Принципы организации. / П. М. Керженцев. - М. : Гос. изд-во, 1925. - 240 с. 150 26. Колодная, А. И. Интересы рабочего подростка. / А. И. Колодная. - М. : Молодая гвардия, 1929. - 102 с. 27. Красильникова, В. А. Информационные и коммуникационные технологии в образовании. / В. А. Красильникова. - М.: Дом Педагогики, 2006. - 231 с. 28. Красовский, Ю. Д. Организационное поведение. / Ю. Д. Красовский. - М.: Юнити-Дана, - 2009. - 527 с. 29. Кузнецова, Н. В. История менеджмента. / Н. В. Кузнецова. - Владивосток: изд-во Дальневосточного ун-та, 2004. - 216 с. 30. Левин, К. Разрешение социальных конфликтов. / К. Левин. - СПб. : Речь, 2000. - 407 с. 31. Левитов, Н. Д. Психотехника и профессиональная пригодность. / Н. Д. Левитов. - М. : Транспечать, 1924. - 110 с. 32. Либерман Е.Г. Внутризаводский хозяйственный расчет. / Е.Г. Либерман. М.: Машгиз, 1949. - 100 с. 33. Макклелланд, Д. Мотивация человека. / Д. Макклеланд. - СПб. : Питер, 2007. - 672 с. 34. Маслоу, А. Мотивация и личность/ А. Маслоу.- СПб.: Питер, 2008.- 352 с. 35. Мескон, М. Основы менеджмента. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 1992. - 702 с. 36. Миляева, Л. Г. Мотивация, оценка и стимулирование труда персонала организаций. / Л. Г. Миляева. - Барнаул: Алт. гос. тех. ун-т, 2005. - 190 с. 37. Мюнстерберг, Г. Психология и экономическая жизнь. / Г. Мюнстерберг. М. : Современные проблемы, 1914. - 290 с. 38. Ньюстром, Дж. В., Дэвис, К. Организационное поведение. / Дж. В. Ньюстром, К. Дэвис. - СПб. : Питер-Юг, 2000. - 448 с. 39. Парсонс Т. О структуре социального действия. / Т. Парсонс. - М. : Академический Проект, 2000. - 880 с. 40. Пахолкова, Ю. П. Менеджмент качества в вузе. / Ю. П. Пахолкова, А. И. Чучалина. - Томск: ТПУ, 2004. - 252 с. 151 41. Пичурин, И. И. Основы маркетинга: теория и практика. / И. И. Пичурин. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 383 с. 42. Саввин, Н. Н. Резание металлов и инструменты. / Н. Н. Саввин. - М. : Госмашметиздат, 1934. - 359 с. 43. Семин Н. В. Академическая мобильность в России: нормативнометодическое обеспечение. / Н. В. Семин, Ю. Д. Артамонова, А. Л. Демчук и др. - М. : изд-во МГУ, 2007. - 208 с. 44. Солнцева, Н. В. Исследование мотивационной основы педагогической деятельности. / Н. В. Солнцева. - М. : ВГНА, 2004. - 117 с. 45. Струмилин, С. Г. Проблемы экономики труда. / С. Г. Струмилин. - М. : Наука, 1982. - 472 с. 46. Тейлор, Ф. Научная организация труда. / Ф. Тейлор. - М. : 1925. - 276 с. 47. Тихомирова, Н. В. Современные проблемы управления в условиях информационного общества. / Н. В. Тихомирова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 751 с. 48. Улицкий, Я. С. Монографическое изучение фабрик и заводов. / Я. С. Улицкий. - М. : Центральное бюро краеведения, 1930. - 26 с. 49. Файоль, А. Общее и промышленное управление. / А. Файоль. - М. : Контроллинг, 1992. - 111 с. 50. Хоманс, Дж. Социальное поведение как обмен // Современная зарубежная социальная психология / Дж. Хоманс. - М. : Изд-во Московского ун-та, 1984. - С. 82-91. 51. Шереги, Ф. Э. Наука в России: социологический анализ. / Ф. Э. Шереги, М. Н. Стриханов. - М. : ЦСП, 2006. - 456 с. 52. Шмидт, У. Ведение переговоров и разрешение конфликтов. / У. Шмидт, Р. Танненбаум. - М. : Альпина бизнес букс, 2008. - 226 с. 53. Эмерсон, Г. Двенадцать принципов производительности. / Г. Эмерсон. Самара: Офорт, 2011. - 248 с. Книги 152 54. Добреньков, В. И. Фундаментальная социология. Т. 2: Эмпирическая и прикладная социология. / В. И. Добреньков, А. И. Кравченко. - М. : Инфра - М, 2004. - 986 с. 55. Индикаторы науки: 2012 : стат. сб. - М. : НИУ - ВШЭ, 2012. - 392 с. 56. Образование в Российской Федерации: 2012: стат. сб. - М. : НИУ - ВШЭ, 2012. - 444 с. 57. Отчет о результатах социологического исследования Министерства образования Сахалинской области. - Южно-Сахалинск, 2013. 58. Отчет о результатах преподавательского исследования состава, среди выполненного в профессорскомае 2011 года социологической лабораторий СахГУ. - Южно-Сахалинск, 2011. 59. Попов, С. Г. Организационное поведение. / С. Г. Попов. - М. : Ось-89, 2007. - 112 с. 60. Регионы России: Социально-экономические показатели - 2013: стат. сб. M. : Росстат, 2013. - 990 с. 61. Российская энциклопедия по охране труда: Т. 3. - М.: НЦ ЭНАС, 2007. 400 с. 62. Россия в цифрах. 2012: Краткий статистический сборник. - M. : Росстат, 2012. - 573 с. 63. Сахалинская область: цифры и факты 2011-2012 гг. Краткий статистический справочник.- Южно-Сахалинск: Сахалинстат, 2013. - 48 с. 64. Сергеев, А. М. Организационное поведение: тем, кто выбрал профессию менеджера. / А. М. Сергеев. - М. : Академия, 2006. - 288 с. 65. Щербина, В. В. Социальные теории организации: Словарь. / В. В. Щербина. - М. : Инфра М, - 2000. - 264 с. Сборники научных трудов 66. Ермольчик, Е. А. Инновации и их влияние на организационное поведение / Е. А. Ермольчик // Сборник научных трудов Sworld. - 2011. - Т. 11, №4. 34 - 35 с. 153 67. Ильдарханова, Ч. И. Профессиональная мобильность молодого преподавателя российского вуза / Ч. И. Ильдарханова // Образ российской молодежи в современном мире: материалы Всерос. науч. конференции. М. : изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2007. - 332 с. 68. Третьякова, И. В. К вопросу об оценке качества деятельности преподавателя/ И. В. Третьякова // Тезисы докладов 1-й Всероссийской научно-практической конференции, Екатеринбург: «Рос. гос. проф.-пед. ун-т», 2011. -155 с. 69. Юнусова, А. О. Развитие информационных технологий в образовательной сфере / А. О. Юнусова // Материалы VI Всероссийской научнопрактической конференции филиала СПбГИЭУ в г. Кизляре. -180 - 182 с. Периодические издания 70. Андреева, М. А. Стилевые особенности саморегуляции поведения в деятельности руководителя/ М. А. Андреева // Мир науки, культуры, образования. - 2011. - № 6-2. - С. 262 - 264. 71. Андреева, Т. Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях/ Т. Е. Андреева //Российский журнал менеджмента. -2006. - Т.4, №2. - С. 25 - 48. 72. Ардальянова, Е. Какие кадры требуются Дальнему Востоку?/ Е. Ардальянова // ДВ Капитал. - 2013. - 30 апреля. 73. Бас, В. Н. Управление организационным поведением /В. Н. Бас // Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. - 2009. - № 146. - С. 41 - 49. 74. Басова, М. М. Гендерные особенности поведения личности руководителя в управленческой деятельности / М. М. Басова, И. В. Грошев // Социально-экономические явления и процессы. - 2010. - № 2. - С. 20 - 23. 75. Белевин, А. Б. Организационное поведение и управление персоналом в системах военно-медицинского назначения/ А. Б. Белевин, А. М. Шелепов, В. В. Тыщ // Вестник Российской военно-медицинской академии. - 2009. - Т.2 - С. 159 - 166. 154 76. Беляев, Д. А. Службы управления экономическими процессами в вузе и применение информационных систем, автоматизирующих их деятельность / А. Д. Беляев // Университетское управление. - 2006. - № 1. - С. 99 - 105. 77. Беркович, Л. С. Мотивация: от теории к практике / Л. С. Беркович, Т. Е. Копылова // Психопедагогика в правоохранительных органах. - 2003. - № 2. - С. 15-20. 78. Благов, Ю. Е. Корпоративная социальная ответственность: возвращение к истокам/ Ю. Е. Благов // Российский журнал менеджмента. - 2006. - Т. 4, № 3. - С. 186 - 190. 79. Бурдуковская, Е. А. Социокультурная среда вуза как объект педагогического моделирования / Е. А. Бурдуковская // Теория и практика общественного развития. - 2011. - № 8. - С. 154-156. 80. Голиков, Ю. А. Экономическое образование и рынок труда в период модернизации / Ю. А. Голиков // Вестник Государственной геодезической академии. - 2010. - № 12-1. - С. 157 - 160. 81. Головин, А. А. Мотивация и организационное поведение персонала организации / А. А. Головин, М. А. Порхомчук, Д. И. Дорошенко // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2010.- Т.1, № 1. - С. 11 - 14. 82. Денисов, Н. Социальное расслоение общества: причины, последствия, меры по ограничению / Н. Денисов // Экономист. - 1997. - №1. - С. 73 - 82. 83. Дружилов, С. А. Пилим сук, на котором сидим. Проблемы сегодняшнего заочного ВПО / С. А. Дружилов // Alma Mater. - 2012. - № 8. - С. 9-13 84. Иванов, Д. С. Разработка и применение векторной теории модели ожиданий / Д. С. Иванов, А. В. Денежкина // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. - 2009. - № 3. - С. 83-93. 85. Игнатьева, Е. Ю. Системообразующая роль менеджмента знаний в тенденциях развития высшего образования/ Е. Ю. Игнатьева // Сибирский педагогический журнал. - 2008. - № 2. - С. 122-130. 155 86. Ильиных, С. А. Социальная ответственность как средство управления личностью, организацией и обществом / С. А. Ильиных // Вестник Челябинского гос. ун-та. - 2008. - № 14. - С. 136 - 141. 87. Калюгина, С. Н. Организационное поведение фирмы во внешней среде: особенности, основные элементы, стратегические направления / С. Н. Калюгина // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета. - 2009. - № 2. - С. 132 - 137. 88. Каретников, С. А. Конструирование организационного поведения работников современных предприятий / С. А. Каретников // Вестник Саратовского гос. техн. ун-та. - 2008. - Т. 3, № 1. - С. 240 - 248. 89. Кирланов, Т. Г. Классификация методов активного обучения применительно к высшей школе / Т. Г. Кирланов // Молодой ученый. 2010. - № 4. - С. 337 - 339. 90. Кирьякова, А. В. Аксиологические индикаторы качества образования в контексте болонского процесса / А. В. Кирьякова, Л. В. Мосиенко, Т. А. Ольховая // Фундаментальные исследования. - 2011. - № 8-3 - С. 519 - 523. 91. Ковтун, Е. Н. Переход на новые образовательные стандарты: Попутные наблюдения и предварительные итоги / Е. Н. Ковтун // Информационный бюллетень № 13 Совета по филологии УМО по классическому университетскому образованию, 2011. - С. 25-38. 92. Кошарная, Г. Б. Причины девиантного поведения работников в автотранспортных организациях/ Г. Б. Кошарная, Л. Н. Мордищева // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. - 2009. - № 2. - С. 47 - 56. 93. Кротов, К. В. Маркетинговый аспект управления взаимоотношениями в цепях поставок: результаты исследования российских компаний / К. В. Кротов, С. П. Кущ, М. М. Смирнова // Российский журнал менеджмента. 2008. - Т. 6, № 2. - С. 3 - 26. 156 94. Кузьмин, А. В. Мера ответственности. Цивилизованный инструмент оценки корпоративной социальной ответственности / А. В. Кузьмин, Г. И. Грекова // Креативная экономика. - 2009. - № 4. - С. 70 - 75. 95. Куликова, О.В. Роль мотивации персонала в рамках организационного поведения /О. В. Куликова// Вестник магистратуры.-2012.- №2.- С.37 - 40. 96. Куприянов, А. С. Роль организационной культуры в контексте менеджмента организации / А. С. Куприянов // Фундаментальные исследования. - 2009. - № 2. - С. 56 - 58. 97. Ланцман, Е. М. Окружающая природная среда - объект конституционноправового регулирования / Е. М. Ланцман // Известия Алтайского государственного университета. - 2011. - № 2-1. - С. 113-115. 98. Лебедев, К. Н. Системный подход и теория контроля в менеджменте / К. Н. Лебедев // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Экономика. - 2009. - № 2. - С. 69 - 75. 99. Ливандовская, А. Внешняя и внутренняя среда вуза: влияние на качество образования / А. Ливандовская // Высшее образование в России. - 2006. № 7. - С. 152 - 155. 100. Лисовская, А. Ю. Использование моделей в организационном поведении/ А. Ю. Лисовская // Молодой ученый. - 2010. - № 1-2. Т. 1. - С. 224 - 227. 101. Лютенс, Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему / Ф. Лютенс // Проблемы теории и практики управления. - 1997. - № 1. -С. 32 - 35. 102. Магомед - Эминов М. Ш., Васильев И. А. Анализ когнитивного подхода в зарубежных теориях мотивации / М. Ш. Магомед - Эминов, И. А. Васильев // Вопросы психологии. - 1986. - № 5. - С. 161 - 168. 103. Майсак, Н. В. Феноменология девиантного поведения в профессии: подходы, концепции, типология / Н. В. Майсак // Прикладная юридическая психология. - 2011. - № 1. - С. 83 - 90. 104. Мешков, Н. И. Ценностный подход к проблеме мотивации учебной деятельности студентов / Н. И. Мешков, Н. Е. Садовникова // Вектор 157 науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. 2011. - № 3. - С. 199 - 201. 105. Миронова О. А. Методология консалтинга: проблемы, перспективы развития его учетно-аналитического обеспечения / О. А. Миронова // Инновационное развитие экономики. - 2012. - № 9. - С. 74-80 106. Михеев, И. Д. Трансформация структуры и функций структурных подразделений российских вузов при их интеграции в общеевропейское образовательное пространство / И. Д. Михеев, Н. А. Константинова // Успехи современного естествознания. - 2008. - № 2. - С. 68 - 71. 107. Моисеев, В. Заработная плата в России: социальный аспект / В. Моисеев // Человек и труд. - 2009. - № 3. - С. 22 - 24. 108. Молчанова, М. В. Девиантность сотрудников органов внутренних дел: социологические ракурсы / М. В. Молчанова // Вестник СанктПетербургского университета МВД России. - 2008. - № 8. - С. 199 - 206. 109. Мясникова, Л. Российский менталитет и управление / Л. Мясникова // Вопросы экономики. - 2000. - № 8. - С. 38 - 44. 110. Назарова, О. В. Мотивационная сфера преподавателя ВУЗа с позиции менеджмента организации / О. В. Назарова // Высшее образование в России. - 2012. - № 12. - С. 101 - 106. 111. Никитов, А. В. Воздействие глобализации мировой экономики на развитие нового качества образования / А. В. Никитов // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2011. - № 2. - С. 105 - 109. 112. Огье, М, Научные исследования, публикации и образование в области менеджмента / М. Огье, Д. Дж. Тис // Российский журнал менеджмента. 2004. - № 4. - С. 13 - 18. 113. Пидоня, Ю. А. Психология мотивации труда и организационное поведение / Ю. А. Пидоня // Современные наукоѐмкие технологии. - 2010. - № 2. - С. 126-129. 158 114. Поляков, А. В. Проблема социально-психологической адаптации преподавателей вузов к современной системе образования / А. В. Поляков // Ученые записки Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы. -2010. - № 1. - С. 99 - 102. 115. Рудакова, Р. П. Демографическая ситуация и качество жизни в мире и в России / Р. П. Рудакова // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. - 2009. - № 3. - С. 72 - 82. 116. Руднев Е. А. Эффективность мотивационного управления педагогическим коллективом // Народное образование. - 2011. - № 8. - С. 127-132. 117. Савченко, Л. С. Модели внутрифирменного поведения и инновационная активность персонала / Л. С. Савченко, В. В. Савченко // Ученые записки Санкт-Петербургского университета управления и экономики. - 2009. - № 2. - С. 120-132. 118. Сагинова, О. В. Интернационализация высшего образования как фактор конкурентоспособности / О. В. Сагинова // Вестник Российской экономической академии имени Г.В. Плеханова. - 2004. - № 1. - С. 15 - 25. 119. Слюсарь, Ю. Б. Исследование организационного поведения руководителя организации средствами функционального анализа / Ю. Б. Слюсарь, Е. Д. Мишиев // Молодой ученый. - 2011. - № 1. - С. 155 - 157. 120. Смирнов, И. П. Воздействие экономики на эффективность профессионального образования / И. П. Смирнов, А. Н. Бодров // Педагогический журнал Башкортостана. - 2009. - № 4. - С. 20 - 31. 121. Солянкин, А. В. Информационная образовательная среда в России: исторический аспект / А. В. Солянкин // Известия ВолгГТУ. - 2012. - Т.3. № 10. - С. 117-121. 122. Стулов, В. И. О формировании системы стимулирования и оценке эффективности деятельности подведомственных Рособразованию учреждений / В. И. Стулов // Университетское управление: практика и анализ. - 2009. - № 4. - С. 57-61. 159 123. Титаев, К. Академический сговор / К. Титаев // Отечественные записки. 2012. - № 2. - С. 184 - 194. 124. Торопов, П. Б. Формирование поведения: практическое применение идей бихевиоризма / П. Б. Торопов // Вестник Балтийского федерального университета им. И. Канта. - 2011. - № 11. - С. 81 - 85. 125. Трегубова, Т. М. Академическая мобильность преподавателей и студентов / Т. М. Трегубова // Казанский педагогический журнал. - 2006. № 2. - С. 28 - 30. 126. Фролова, И. А. Обновление научных кадров современного российского общества / И. А. Фролова // Вестник Казанского технологического университета. - 2011. - № 13. - С. 196 - 201. 127. Хабрева, М. И. Эволюция теории управления / М. И. Хабрева // Экономический вестник. - 2009. - № 2. - С. 85 - 88. 128. Эфендиев, А. Г. Человеческий и образовательный капитал преподавателей вузов / А. Г. Эфендиев, К. В. Решетникова // Экономика образования. - 2008. - № 4. - С. 65 - 87. 129. Яковенко, Н. В. Ну, если ты такой умный… Влияние организационной культуры на деятельность организации / Н. В. Яковенко // Российское предпринимательство. - 2007. - № 3. - С. 29 - 32. 130. Яновский, Л. М. Рейтинговая оценка труда преподавателя вуза: способ повышения качества преподавания / Л. М. Яновский, И. В. Малов // Бюллетень Восточно-Сибирского научного центра СО РАМН. - 2005. - № 2. - С. 249 - 252. Диссертации 131. Богдан, Н. Н. Мотивация профессиональной деятельности как основной фактор управления персоналом высшей школы в условиях рыночной экономики: дис. … канд. соц. наук: 22.00.08 / Надежда Николаевна Богдан. - Новосибирск, 2003. - 233 с. 132. Заярная, И. А. Мотивация персонала как необходимый фактор формирования конкурентоспособности вуза: на материалах вузов 160 Приморского края: дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / Ирина Александровна Заярная. - Хабаровск, 2007. - 175 с. 133. Колпастикова, Г. В. Развитие методов мотивации труда в системе управления персоналом негосударственного вуза: дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / Галина Владимировна Колпастикова. - М., 2007. - 136 с. 134. Малявкина, Л. Н. Организация внутиколеджного процесса повышения профессиональной квалификации педагогических кадров: дис. … канд. пед. наук: 13.00.08 / Людмила Николаевна Малявкина.- Магнитогорск, 2007.- 161 с. Электронные источники 135. Гудий, Ю. С. Внутренняя и внешняя среда организации [Электронный ресурс] / Ю. С. Гудий // Nota Bene: экон. интернет-журнал. - 2006. Режим доступа: http://nbene.narod.ru/manage/fmanage19.htm. 136. Елизаров В. В. Демографические императивы модернизации высшего образования России / Электронный информационный портал «Русский интеллектуальный клуб» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rikmosgu.ru/publications/3559/4739. 137. Ковалевский, В. П. Влияние университетского комплекса на социальноэкономическую и культурную ситуацию в регионе [Электронный ресурс] / В. П. Ковалевский // Оренбургский государственный университет. Режим доступа: http://www.osu.ru/doc/1953 138. Миграция населения Сахалинской области / Территориальный орган федеральной службы государственной статистики по Сахалинской области [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://u.to/PIaRBQ. 139. Основные показатели образования / Территориальный орган федеральной службы государственной статистики по Сахалинской области [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://u.to/dmbDBA. 140. Распределение населения по возрастным группам / Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.gks.ru/free_doc/new_site/population/demo/demo14.xls. 161 141. Рубцов, С. В. Целевое управление корпорациями / монография [Электронный ресурс] / С. В. Рубцов. - Режим доступа: http://eup.ru/Documents/2004-08-23/3014E.asp. 142. Среднемесячная организаций / заработная плата Территориальный работников орган предприятий федеральной и службы государственной статистики по Сахалинской области [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://u.to/-HiRBQ. 143. Степанов, Ю. Утечка научных кадров или интеллекта [Электронный ресурс] / Ю. Степанов // Наша власть - дела и лица - 2006. - Режим доступа: http://www.ras.ru/digest/showdnews.aspx?id=d62c57cd-7c2a-4d1aa2c0-eb1379d4386f. 144. Финансовая помощь для обучения по программам МВА [Электронный ресурс] / Образование для успешной карьеры. - Режим доступа: http://www.begin.ru/main/news_and_articles/articles/3345. 145. Образовательные учреждения высшего профессионального образования / Территориальный орган федеральной службы государственной статистики по Сахалинской области [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://u.to/8j2RBQ. Иностранная литература 146. Blau, P. М. Exchange and power in social life. / P. M. Blau. - N.Y.: Wiley 1964 - 352 p. 147. Kossen, S. The human side of organizations / S. Kossen. - N.Y.: Harper Collins Collage. - 1994. - 662 p. 148. March, J. Organizations/ J. March, H. Simon. - N.Y.: Wiley, 1958. - 262 p. 149. McGregor, D. The Human Side of Enterprise: 25th Anniversary Printing / D. McGregor. - IL. : Irwin, 1985. - 256 p. 150. Vroom, V.H. Work and Motivation /V.H. Vroom. - N.Y.: Wiley, 1964.- 331 p. 151. Weber, M. The Theory of Social and Economic Organization. / M. Weber. - N. Y.: Free Press, 1997. - 448 р. 162 Приложение 1 Анкета для профессорско-преподавательского состава 1. СКАЖИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, СКОЛЬКО ЛЕТ ВЫ ТРУДИТЕСЬ В ВУЗЕ? 2. ЧТО ПРИВЛЕКАЕТ ВАС В ПРОФЕССИИ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ? А) Возможность стабильного заработка Б) Возможность сделать хорошую карьеру В) Возможность влияния на других людей Г) Интерес к науке Д) Престижность педагогического труда Е) Свободный график работы, возможность совместительства Ж) Возможность постоянного общения с коллегами, студентами З) Возможность саморазвития, самосовершенствования И) Другое 3. УДОВЛЕТВОРЕНЫ ЛИ ВЫ В ЦЕЛОМ РАБОТОЙ В ДАННОМ ВУЗЕ? А) да, полностью удовлетворен Б) Скорее удовлетворен В) Скорее не удовлетворен Г) Полностью не удовлетворен 4. ОЦЕНИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, В КАКОЙ МЕРЕ ВЫ УДОВЛЕТВОРЕНЫ РАЗЛИЧНЫМИ СТОРОНАМИ ВАШЕЙ РАБОТЫ В ВУЗЕ (соответствующий квадрат зачеркните крестом). Удовлетворен Скорее удовлетворен Скорее не удовлетворен Заработная плата График работы Разнообразие выполняемой деятельности Возможности карьерного роста Психологический климат в коллективе Отношения с руководством ВУЗа Степень технической обеспеченности труда Возможности решения материально-бытовых проблем Творческий характер работы Возможности личностного и профессионального развития Степень участия в принятии решений Социальные гарантии Система повышения квалификации 5. КАК ВЫ ОЦЕНИВАЕТЕ ВАШИ ЛИЧНЫЕ ТРУДОВЫЕ УСИЛИЯ В ВУЗЕ? А) Мог бы работать лучше (переход к вопросу №6) Б) Работаю в полную силу (переход к вопросу № 8) Не удовлетворен 163 В) Затрудняюсь ответить (переход к вопросу №6) 6. КАКИЕ ФАКТОРЫ МОГЛИ БЫ ПОБУДИТЬ ВАС ТРУДИТЬСЯ С МАКСИМАЛЬНОЙ ОТДАЧЕЙ? (выберите не более 3 вариантов) А) Увеличение заработной платы Б) Социальные гарантии (страхование, увеличение отпуска, материальная помощь при тяжелых жизненных ситуациях и т.п.) В) Признание со стороны коллег и руководства Ваших заслуг Г) Улучшение материально-технических возможностей университета (обеспечение периодической литературой, лабораториями, ПК и др.) Д) Возможность постоянного переобучения и повышения квалификации за счет университета Е) Постоянный карьерный рост Ж) Улучшение межличностных отношений в коллективе (как между коллегами, так и между руководителями и подчиненными) З) Иные причины 7. ЧТО МЕШАЕТ ВАМ ТРУДИТЬСЯ С МАКСИМАЛЬНОЙ ОТДАЧЕЙ? ______________________________________________________________________ Ничего не мешает 8. КАКИМ ВИДАМ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ ВЫ ОТДАЕТЕ ПРЕДПОЧТЕНИЕ? (выберите 1 вариант) А) премии по результатам работы Б) ценные подарки В) Оплата мобильной связи Г) Компенсация расходов на питание Д) Оплата переобучения и повышения квалификации Е) Другое 9. КАКИМ ВИДАМ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ ВЫ ОТДАЕТЕ ПРЕДПОЧТЕНИЕ? (выберите 1 вариант) А) Объявление благодарностей, представление к почѐтному званию Б) Вручение подарков с символикой ВУЗа В) Занесение на доску почета Г) Корпоративные мероприятия (поездки, совместные праздники) Д) Устная похвала в присутствии коллег З) Возможность руководить другими людьми Е) Другое 10. КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, РУКОВОДСТВО ПЕРЕГРУЖАЕТ ВАС РАБОТОЙ? А) Да (переход к вопросу № 11) Б) Скорее да (переход к вопросу № 11) В) Скорее нет (переход к вопросу №13) Г) Нет (переход к вопросу № 13) Д) Затрудняюсь ответить (переход к вопросу №13) ЕСЛИ ДА, ТО КАКОВЫ ПРИЧИНЫ ПЕРЕГРУЗКИ? ______________________________________________________________________ 11. КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, ПРИВОДИТ ЛИ УВЕЛИЧЕНИЕ НАГРУЗКИ К СООТВЕТСТВУЮЩЕМУ УВЕЛИЧЕНИЮ МАТЕРИАЛЬНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ? А) Да, Приводит к увеличению заработной платы Б) Нет, не приводит к увеличению материального вознаграждения. В) Затрудняюсь ответить 164 12. КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, ПРИВОДИТ ЛИ УВЕЛИЧЕНИЕ УВЕЛИЧЕНИЮ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ? А) да, приводит к увеличению нематериального вознаграждения Б) нет, не приводит к увеличению нематериального вознаграждения В) Затрудняюсь ответить НАГРУЗКИ К 13. КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ ЗНАЧИМОСТЬ ВАШЕЙ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДЛЯ БЛАГА ОБЩЕСТВА? А) то, что я делаю действительно необходимо Б) не вся моя трудовая деятельность действительна необходима В) моя деятельность связана по большей части с выполнением бесполезной работы 14. КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ ЗНАЧИМОСТЬ ВАШЕЙ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ УНИВЕРСИТЕТА/ИНСТИТУТА? А) то, что я делаю действительно необходимо Б) не вся моя трудовая деятельность действительна необходима В) моя деятельность связана по большей части с выполнением бесполезной работы 15. НАСКОЛЬКО ХОРОШО ОРГАНИЗОВАН ИНФОРМАЦИОННЫЙ ОБМЕН МЕЖДУ СТРУКТУРНЫМИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯМИ ВУЗА, НЕОБХОДИМЫЙ ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ ВАШИХ ДОЛЖНОСТНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ? (обоснуйте ответ)_____________________________________________________________ 16. НАСКОЛЬКО ХОРОШО ОРГАНИЗОВАН ИНФОРМАЦИОННЫЙ ОБМЕН ВНУТРИ КАФЕДРЫ, НЕОБХОДИМЫЙ ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ ВАШИХ ДОЛЖНОСТНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ? (обоснуйте ответ)____________________ 17. СУЩЕСТВУЕТ ЛИ ПОСТОЯННАЯ ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ С ВАШИМ НЕПОСРЕДСТВЕННЫМ РУКОВОДИТЕЛЕМ? КАКИМ ОБРАЗОМ ОНА ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ? Да____________________________________________________________________ Нет ___________________________________________________________________ 18. КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, ПООЩРЯЕТСЯ ЛИ РУКОВОДИТЕЛЕМ ИНИЦИАТИВА СОТРУДНИКОВ? (обоснуйте ответ) Да____________________________________________________________________ Нет ___________________________________________________________________ 19. ХОРОШО ЛИ ВЫ ОСВЕДОМЛЕНЫ О СУЩЕСТВУЮЩЕЙ В ВАШЕМ ВУЗЕ СИСТЕМЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ? А) Да Б) Скорее да В) Скорее нет Г) Нет Д) Затрудняюсь ответить 20. КАКИЕ СПОСОБЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРИМЕНЯЮТСЯ В ВАШЕМ ВУЗЕ?________________________ 21. КАКИЕ СПОСОБЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРИМЕНЯЮТСЯ В ВАШЕМ ВУЗЕ? ________________________ 22. ПО ВАШЕМУ МНЕНИЮ, КАКИЕ ЦЕЛИ ПРЕСЛЕДУЕТ РУКОВОДСТВО ВУЗА, ПРИМЕНЯЯ ЭТИ СПОСОБЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ?________________ 23. КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, ЭФФЕКТИВНА ЛИ СИСТЕМА МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ВАШЕМ ВУЗЕ? (обоснуйте ответ) А) Да_________________________________________________________________ 165 Б) Нет ________________________________________________________________ В) Затрудняюсь ответить 24. КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, ЭФФЕКТИВНА ЛИ СИСТЕМА НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ВАШЕМ ВУЗЕ? (обоснуйте ответ) А) Да_________________________________________________________________ Б) Нет ________________________________________________________________ В) затрудняюсь ответить 25. ЧТО ВЫ МОГЛИ БЫ ПРЕДЛОЖИТЬ ДЛЯ УЛУЧШЕНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ В ВАШЕМ ВУЗЕ? __________________________________ 26. СОВМЕЩАЕТЕ ЛИ ВЫ РАБОТУ В ВУЗЕ С ДРУГИМИ ВИДАМИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ? (Если да, то перечислите их) Да ______________________________________________ (переход к вопросу №27) Нет_____________________________________________(переход к вопросу № 28) 27. ЧЕМ В БОЛЬШЕЙ СТЕПЕНИ ОБУСЛОВЛЕН ВАШ ИНТЕРЕС К ДРУГОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ?______________________________________________________ 28. КАКОВЫ ВАШИ ПЛАНЫ НА БЛИЖАЙШИЕ 1-3 ГОДА? А) Продолжать работать на прежней должности; Б) Перейти на должность выше нынешней; В) Перейти работать в другое структурное подразделение; Г) Перейти работать в другую организацию без смены специальности; Д) Перейти работать в другую организацию со сменой специальности; Е) Другое ___________________________ 29. ВАША ДОЛЖНОСТЬ В ВУЗЕ _____________________ 30. ВАШЕ ОБРАЗОВАНИЕ, УЧЕНАЯ СТЕПЕНЬ_____________________ 31. КАКОВ ВАШ ОБЩИЙ ТРУДОВОЙ СТАЖ? ___________________ лет ПОЛ _____ ВОЗРАСТ _____ СЕМЕЙНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ __________ 32. НАЛИЧИЕ ДЕТЕЙ А) Да Б) Нет 33. Количество несовершеннолетних детей? (находящихся на Вашем иждивении) ______ 166 Приложение 2 Бланк интервью для экспертов 1. Скажите, пожалуйста, отбор специалистов на кафедру входит в ваши обязанности? 2. По каким критериям идет отбор профессорско-преподавательского состава? 3. Скажите, насколько важен среди Ваших критериев отбора, критерий мотивов человека к занятию преподавательской деятельностью? 4. Скажите, пожалуйста, можете ли Вы не принять человека на работу из-за его недостаточной самомотивации? Почему? 5. Как Вы думаете, по каким причинам люди идут работать в вузы? 6. Скажите, пожалуйста, стимулируете ли Вы каким-то образом педагогов, работающих на кафедре? Если да, то, каким образом? На Ваш взгляд, помогает ли это им в работе? 7. Не секрет что многие педагоги подрабатывают в других организациях? Как вы считаете что является основной причиной для этого? Как это отражается на учебном процессе? 8. Многие преподаватели отмечают высокую трудовую нагрузку и при этом заявляют, что увеличение нагрузки не ведет к увеличению вознаграждения с чем это связано? 9. Как Вы считаете, почему не смотря на довольно сложную ситуацию с оплатой труда педагоги не прекращают свою педагогическую деятельность? Что этому способствует? 10. Вуз строит свою деятельность исходя из имеющихся средств, существуют ли какие-то четкие критерии исходя из которых руководитель строит мотивационную политику? 11. Существуют ли какие-то программы поддержки молодых педагогов? Поощрение более опытных педагогов старшего поколения? 12. А какое место в системе мотивации занимают нематериальные стимулы? Насколько они эффективны? По каким принципам строятся? 13.Как вы считаете, сами преподаватели четко знают, за что их поощряют и «штрафуют»? 14. Где они могут получить информацию об этом? 15. Одной из форм косвенной мотивации является предоставление лабораторной базы, специальных помещений, для занятий научной деятельности, какие проблемные моменты можно выделить в этой сфере? 16. Скажите, пожалуйста, а что подталкивает лично вас к научно-педагогическому труду? Есть ли у вас какие-то свои методы мотивации сотрудников, методы самомотивации? 17. Скажите, пожалуйста, мотивируют ли каким-либо образом Вашу работу ваши непосредственные руководители? Если да, то, как именно? 18. На Ваш взгляд, эффективна ли данная мотивация? 19. Скажите, пожалуйста, проводятся ли специально для Вас либо ваших подчиненных специальные занятия, семинары, конференции, стажировки? Если да, то, что они Вам дают? Ощущаете ли Вы поддержку, пользу от данных мероприятий? 20. Скажите, пожалуйста, используете ли Вы опыт работы других вузов (города, страны), Если да, то, что это за опыт? 21. Как вы думаете, насколько заинтересованы Ваши нынешние сотрудники в дельнейшей работе в вузе? 22. В чем достоинства и недостатки существующей модели мотивации по сравнению с вузами Дальнего Востока? России? 167 Приложение 3 Проблемы повышения эффективности управления организационным поведением профессорско-преподавательского состава вузов. 168 Приложение 4 Показатели деятельности профессорско-преподавательского состава для подсчета рейтинга в вузах Сахалинской области. Показатели деятельности ППС Должности, степени и звания (СиЗ) Количество баллов Ассистент 10 Старший преподаватель 20 Доцент 50 Профессор 80 Член-корреспондент 120 Академик 150 Ученая степень кандидата наук 50 Ученая степень доктора наук 80 Заслуженный работник ВПО 60 Заслуженный деятель науки 90 Лауреат государственной премии 100 Иные награды и почетные звания 40 Текущая деятельность (ТД) по итогам учебного года Организация учебного процесса и методическая работа Количество читаемых дисциплин 5 (за каждую дисциплину) Разработка новых лекционных курсов 15 (за каждый новый курс) Проведение «потоковых» лекций 10 Успеваемость студентов по дисциплине более 80% 12 Применение в учебном процессе мультимедиа-технологий 10 Разработка и внедрение активных методов обучения 7 Издание монографий 25 (за каждую) Издание учебников и учебных пособий 18 Перевод статей, монографий, учебной литературы 10-40 Организация научных мероприятий для студентов 6 Руководство над студентами-призерами научных мероприятий: - регионального уровня 5 - всероссийского уровня 12 - международного уровня 25 Руководство студенческим научным обществом, кружком 5 Отзывы контролирующей комиссии о качестве учебных 5-10 занятий Отзывы студентов о работе преподавателя (анкетирование) 0-10 Снижающие показатели: Срывы учебных занятий - 5 (за каждое занятие) Ненадлежащий уровень выполнения заданий зав. Кафедрой -6 Некачественная работа со студентами - дипломниками -8 Жалобы со стороны администрации и студентов (- 5) - (-10) Научно-исследовательская работа Работа над кандидатской/докторской диссертацией 15/30 Успешная сдача кандидатского экзамена (за каждый) 5-15 (от оценки) Защита кандидатской диссертации 60 Защита докторской диссертации 120 169 Присвоение звания доцента Присвоение звания профессора Защита кандидатской диссертации (руководителю) Защита докторской диссертации (консультанту) Руководство аспирантом/консультирование докторанта Рецензирование научных работ Руководство аспирантами/докторантами Оппонирование при защите кандидатских/докторских диссертаций Публикации в иностранных журналах Публикации в журналах, входящих в перечень ВАК Публикация в российских журналах Публикация в журналах и сборниках вузов Сахалина Участие в международных конференциях Участие во всероссийских конференциях Участие в конференциях областного уровня Участие в научно-исследовательской работе по хоздоговорам Участие в грантовых проектах РФ Участие в международных грантовых проектах Укрепление сотрудничества с предприятиями (привлечение инвестиций, улучшение материальной базы, создание совместных лабораторий) Получение патента на изобретение Получение государственных наград Получение областных наград Получение грамот и благодарностей от вуза Снижающие показатели: Невыполнение плана по подготовке кандидатской диссертации Неудовлетворительные оценки за кандидатский экзамен Отсутствие публикаций за учебный год Отсутствие участия в научно-исследовательской работе Отсутствие монографии за 5 лет (для профессоров) Воспитательная работа Кураторство Организация общественных мероприятий Участие в профориентационной работе Участие в общественных и научных мероприятиях в качестве члена жюри, эксперта Снижающие показатели Ненадлежащее выполнение поручений по воспитательной работе зав. кафедрой и деканата 30 60 50 100 7/14 12 10/20 (за 1 чел.) 7/14 12 7 4 2 15 8 4 12 30 45 30-70 80 50 15 8 -7 -6 -5 - 10 - 15 3 (за каждую группу) 7 10 5 (-5) - (-10)
