Быкова Н.Н. старший преподаватель Тольяттинский государственный университет Россия, г. Тольятти

Быкова Н.Н.
старший преподаватель
Тольяттинский государственный университет
Россия, г. Тольятти
ПРЕМИАЛЬНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА КАК ФАКТОР
ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ В ПОВЫШЕНИИ
ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА И ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛЕЙ
ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация: Тщательно взвешенная и рационально выстроенная система
оплаты труда способна повысить эффективность деятельности всего
предприятия на достаточно длительный период времени. Система
премирования способствует выработке у работника убеждений в том, что
на предприятии существует определенная связь между, результатами
деятельности работника и суммой премии, которую он получает.
Ключевые слова: система оплаты труда, премирование, мотивация
работников, материальное стимулирование
Эффективность работы компании во многом зависит от того,
насколько сотрудники заинтересованы в результатах своего труда.
Работодатель заинтересован в том, чтобы подобрать нужных ему
работников и мотивировать их. Ни одно предприятие не может быть
успешным без настроя работников на работу, без заинтересованности
персонала организации в конечных результатах труда.
Высокая мотивация персонала является
не только способом
привлечения и удержания высококвалифицированного персонала, но и
одним из важных условий успеха организации. Ни одна организация не
будет преуспевать, если у работников будет отсутствовать настрой на
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
работу с высокой отдачей, если не будет высокого уровня приверженности
персонала, заинтересованности в конечных результатах,
стремления
внести свой вклад в достижение поставленных целей.
Мотивация представляет собой побуждение себя и других к
деятельности для достижения поставленных целей. Внешние факторы
влияют на формирование мотивации, одним из проявлений которых,
является материальное стимулирование труда. Система материального
стимулирования включает заработную плату, денежные премии.
Дополнительную
прибыль
предприятию
приносит
рост
производительности труда. Рост качества продукции повышает престиж
организации и также может являться условием получения дополнительной
прибыли. А для того, чтобы заинтересовать работников в эффективной
работе, необходимо материально поощрять их.
По мнению многих экономистов, например Сазонова С.Д., рост
производительности должен стать приоритетной целью внутрифирменного
управления, т.к. рост эффективности производства - основа повышения
прибыльности и выживания предприятия в конкурентной борьбе, особенно
в современных условиях [1].
Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что для того, чтобы
заинтересовать персонал, необходимо правильно выстроить систему
оплаты труда.
С одной стороны недостаточно эффективная система оплаты труда
вызывает у работников неудовлетворенность, а это в сою очередь влечет за
собой снижение производительности труда и качества работы, нарушение
трудовой дисциплины. Недовольные работники могут остановить работу,
организовать забастовку или покинуть предприятие. С другой стороны,
правильно
подобранная
производительность
система
работников
и
оплаты
направляет
труда
их
стимулирует
деятельность
в
необходимое для предприятия русло.
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
Система оплаты труда и организация заработной платы на
предприятии
определяют
мотивационный
стимул,
который
может
выражаться как в размере заработной платы, так и в непосредственной
оценке работника. Именно поэтому организация заработной платы с
оценкой заслуг играет значительную мотивационную роль, в отличие от
оплаты без оценок.
Неприемлем подход к разработке системы оплаты труда для
предприятия по принципу «один раз и навсегда». Рынок не стоит на месте,
меняется стратегия предприятия, изменяются возможности, появляются
новые задачи, и организация оплаты труда всегда будет требовать
внесения соответствующих корректировок.
Важным
составляющим
элементом
в
системе
материального
стимулирования являются премии. Премия представляет собой денежную
сумму, которую платят работнику в качестве поощрения достигнутых
успехов по работе и стимулирования дальнейшего их роста.
Руководители предприятий все больше усиливают роль именно
премирования для повышения трудовой мотивации персонала. Поэтому
показатели, условия, размеры, периодичность, порядок начисления и
распределения между коллективами и работниками должны быть
взаимоувязаны, тщательно подобраны для каждого подразделения и
категории работников. Премиальные системы оплаты труда должны быть
направлены на создание у работников материальной заинтересованности в
индивидуальных и коллективных результатах труда. Применение систем
премирования позволяет повысить и дифференцировать уровень оплаты
труда персонала за счет роста производительности труда, прибыльности и
соблюдения принципа справедливости. Премии являются составной
частью большинства систем заработной платы, к которым относятся
сдельно-премиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная,
косвенная сдельная, аккордная и другие. Премии, являясь одной из
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
составных
частей
результатов
заработной
труда
и,
платы,
следовательно,
способствуют
повышению
улучшению
эффективности
производства.
Работодатель
может
устанавливать
различные
системы
премирования, стимулирующих доплат и надбавок. При этом он должен
учитывать
мнение
представительного
органа
работников.
Также
премиальные системы могут устанавливаться коллективным договором.
Работодатель и работник должны четко и ясно представлять себе
требования, которые необходимы для того, чтобы система премирования
устанавливала обоснованную связь между результатами труда и размерами
вознаграждения. Премиальные выплаты не должны стать механической
прибавкой к заработной плате, а сама система премирования должна
отвечать критерию гибкости.
Премирование является также средством выражения признания и
одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового
коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива.
На
практике
встречается
различное
множество
систем премирования, которые стремятся наиболее справедливо оценить
труд персонала, учесть специфику работы, цели и принципы организации и
стимулировать
повышение
эффективности,
качества
или
производительности труда. Однако не все решения бывают удачны.
Система премирования эффективна, только если она поддерживает
конкурентоспособность,
стабильность,
прибыльность,
а
также
обеспечивает решение стратегических задач организации. Без четко
определенной
стратегии
и
структурного
подразделения
тактики,
и
целей
отдельных
и
задач
предприятия,
работников,
а
также
установления соответствующих им оценочных показателей нельзя создать
эффективную систему премирования персонала. Необходимо сделать
систему премирования
понятной и простой, причем не только для
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
руководства, но и для персонала предприятия. Каждый работник должен
точно знать, за что он получает деньги и каким образом он может изменить
свой уровень дохода. В результате у работников должен появиться стимул
к еще более продуктивной и качественной работе. А это означает более
высокую производительность труда и улучшение качества выпускаемой
продукции.
По мнению автора Мазина А.Л.: «Существует немало аспектов,
решения проблемы материального стимулирования эффективного труда
работников. Степень мотивации труда определяется не только и даже не
столько размерами окладов,
доплат, надбавок и премий, сколько
взаимосвязью оплаты с фактическими результатами работы человека, его
квалификацией,
ответственностью
за
выполнение
функциональных
обязанностей. Многое здесь зависит от организации оплаты труда» [2, С.
430].
В зависимости от целей с учетом интересов, как работодателя, так и
работников премирование предназначено для повышения трудовой
мотивации. Несмотря на высокую эффективность премирования, для
достижения результатов деятельности предприятия премии используются
недостаточно активно.
Большое
конкретным
внимание
показателям
со
стороны
премирования
руководителей
уделяется
соответствующим
задачам
производства, выполнение которых зависит от результатов работы как
отдельного работника, так и группы работников. Однако не всегда
показатели
премирования
взаимоувязаны
друг
с
другом,
иногда
установлены либо так, что легко достигаются, либо завышены и
практически не достижимы, достаточно часто показатели установлены
общие для всего персонала предприятия и не зависят от результатов труда
конкретного подразделения и отдельного работника. Поэтому для
организации действительно эффективной поощрительной системы оплаты
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
труда
необходимо
устанавливать
такие
показатели,
которые
соответствуют поставленным задачам предприятия, при этом, должны
быть реально достижимыми и зависеть от результатов конкретного
подразделения или отдельного работника.
Важно, чтобы показатели премирования соответствовали целям и
задачам, стоящим перед предприятием, а также стимулировали персонал к
достижению максимальных результатов.
Особого внимания требует разработка системы поощрений для такой
категории персонала как руководители, специалисты и служащие.
Руководители и специалисты оказывают непосредственное влияние на
результаты работы, прежде всего, своего структурного подразделения.
Поэтому показатели для установления премии и надбавок этой категории
должны быть тесно увязаны с выполнением, решением задачам, стоящих
перед конкретными подразделениями.
При организации премирования руководителей и специалистов
структурных подразделений необходимо создать их заинтересованность в
достижении тех показателей, которые характеризуют целевые функции
цехов, отделов и служб. При этом, по мнению автора Костеньковой Т.А.:
«Размер премии будет определяться как показателями, отражающими
результаты деятельности структурного подразделения, так и показателями,
установленными для определения индивидуальных результатов труда» [3,
с. 20].
Особую роль для определения размера премии приобретает оценка
результативности труда работников предприятия. Важно разработать
объективную и прозрачную систему оценки труда для каждой категории
работников, которая позволяла бы использовать результаты оценки не
только для текущего и единовременного поощрения, но и служила бы
стимулом к дальнейшему
карьерному росту работника, улучшению
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
работы своего подразделения, эффективному использованию ресурсов и
так далее.
Премиальные системы оплаты труда должны быть направлены на
создание
у
работников
материальной
заинтересованности
в
индивидуальных и коллективных результатах труда. Использование
систем премирования позволяет повысить и дифференцировать уровень
оплаты труда работников за счет роста производительности труда и
соблюдения принципа справедливости.
Работник и работодатель хорошо должны усвоить требования,
необходимые для того, чтобы система премирования устанавливала более
четкую
связь
между
результатами
труда
и
размерами
премии.
Премиальные выплаты не должны превращаться лишь только в
механическую прибавку к заработной плате, а сама система премирования
должна отвечать критерию гибкости и зависть, прежде всего, от
результатов труда.
На отечественных предприятиях встречается различное множество
систем
премирования,
стремящихся
справедливо
оценить
труд
работников, учесть специфику работы и стимулировать повышение
качества и производительности труда. Система премирования эффективна,
если
она
поддерживает
конкурентоспособность,
стабильность,
прибыльность, обеспечивает решение стратегических задач предприятия.
Без четко определенных целей и задач предприятия, структурного
подразделения или отдельных работников и установления им оценочных
показателей
нельзя
создать
эффективную
систему
персонала. Необходимо сделать систему премирования
простой, и для руководства
премирования
понятной и
и для персонала предприятия. Каждый
работник должен знать, за что он получает денежное вознаграждение и как
он может повлиять на свой уровень дохода. В результате у работников
должен появиться стимул к еще более качественной и эффективной
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
работе, что в свою очередь может повысить производительность труда и
улучшить качество выпускаемой продукции.
Следует
отметить,
что
применяемые
в
настоящее
время
работодателями системы оплаты труда не всегда эффективны и нуждаются
в
совершенствовании.
Реформированию
системы
материального
поощрения должен предшествовать тщательный анализ системы оплаты
труда. Анализ состояния системы оплаты труда включает в себя
совокупность мероприятий, направленных на выявление положительных
сторон и недостатков организации оплаты труда и точных направлений ее
совершенствования.
Также анализ должен охватить те стороны, которые непосредственно
характеризуют эффективность их применения. Получить информацию для
анализа системы оплаты труда, можно на основании изучения положений,
стандартов, инструкций по оплате труда и
документов.
Правильность
выбранной
других организующих
системы
премирования
целесообразнее подкрепить данными социологического исследования:
анкетирования и интервьюирования среди работников предприятия. Это
даст дополнительную информацию об удовлетворенности работников,
действующей системой поощрения, а также будет способствовать
быстрому внедрению изменений.
Разработав объективную систему премирования, тесно увязанную с
количественными и качественными показателями коллективного и
индивидуального труда,
руководитель оснащается инструментом, с
помощью которого можно заинтересовать работников
и добиться
повышения эффективности, как отдельного подразделения, так и целом
всего предприятия.
Использование
повысить
систем
справедливость
премирования
дифференциации
позволяет
уровня
значительно
оплаты
труда
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
работников,
при одновременном
росте производительности труда и
прибыльности.
Тщательно
премирования
взвешенная
поддерживает
и
рационально
выстроенная
конкурентоспособность,
система
стабильность,
прибыльность, обеспечивает решение стратегических задач предприятия.
Использованные источники:
1. Сазонов С.Д. Производительность и конкурентоспособность на микро и
макро уровнях. Экономика региона (электронный журнал). № 16 2009.
[Электронный ресурс]. – Электрон. дан.– [М.,2010.]. – Режим доступа:
http://www. journal.vlsu.ru/
2. Мазин А.Л.
Экономика труда: учеб. пособие для студентов вузов.-
М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
3. Костенькова
Т.А.
Совершенствование
организации
стимулирования труда работников промышленного
оплаты
и
предприятия //
Человек и труд. 2010. № 1.
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru