ГЛАВА 4. КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ 4.1. Организационная
advertisement
1 ГЛАВА 4. КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ 4.1. Организационная культура: свойства, функции, методы изучения Исследования организационной культуры берут свое начало с 1940 гг., но они были слишком разрозненны, вплоть до моды на «корпоративную культуру» в начале 1980-х, - отмечает М. Элвессон [293, с.27]. Возрастание интереса к культуре организаций, особенно в последние 20-25 лет, связано с осознанием того влияния, которое оказывает организационная культура на эффективность организации. В 1971 году Барри Тернер обратил внимание на факт существования «индустриальной субкультуры» - особой системы смыслов, разделяемых группой людей на промышленных предприятиях. Он заметил, что формы поведения людей, работающих на предприятиях, отличаются от тех, что свойственны более широкому обществу. Наряду с этим, заметил существование практики социализации новичков и социального контроля над индивидами, представляющими такую субкультуру. «В индустриальных организациях действуют «микрокультуры», воспроизводящие значимые нормативные паттерны, восприятия и ценности, которые можно найти в подразделениях, рабочих группах и других социальных структурах организации». Приводим по: [300, с.164].1 Потребности производства в сфере труда привели к появлению в начале 1980-х гг. термина «корпоративная культура», который одними из первых применили известные американские ученые Теренс Е. Дил и Алан А.Кеннеди, пытавшиеся осмыслить современные тенденции и найти способы оптимизации социальных проблем производственных организаций. Их анализ сложившейся практики управления и всей системы хозяйственной деятельности привел к выводу, что предприятия располагают, наряду с уже хорошо известными в практике и в теориях организаций «рычагами» управления, особой формой идеологии и осо- 1 Но можно заметить, что так называемый «корпоративный дух», «корпоративное поведение» регистрировалось гораздо раньше, еще в Средние века, при цеховой организации производства. В эти цехах (корпорациях) формировалась своеобразная профессиональная этика и свои формы поведения, продиктованные спецификой профессии, и особая форма защиты своих членов в условиях окружающей среды. 2 бым стилем поведения, названными ими «корпоративной культурой» [251, с.315]. Заметим, что сегодня понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» очень часто используются авторами многих исследований, учебников и ученых пособий как синонимы. Во многих случаях, не предусматривающих особо «тонкого», глубинного рассмотрения этих понятий, такой подход, считаем мы, вполне оправданным. Хотя, очевидно, есть между этими вариантами понятий различия на коннотативном уровне2. В дальнейшем исследования организационной культуры продолжились. Идеи Б.Тернера развили Дж, Ван Маанен, С.Барлей, Д.Смирчич, Р.Грегори, включив их в более широкую дискуссию о методах полевых исследований, формах представления культуры и связи организационной культуры с властью и эмоциональной жизнью работников. Кроме того, они дополнили известные уже такие аспекты организационной жизни, как ценности, знания, значения, символы и эмоции, индикаторами, характеризующими прагматическую сторону трудовых отношений: оплату труда, распределение ответственности в рамках административной иерархии и пр. [300, c.165]. Изучение организационной культуры, - считает С.А. Липатов,- это сравнительно новое направление в организационной психологии, пришедшее на смену традиционным исследованиям социально-психологического климата организации. «В основе теорий данного подхода лежат предпосылки, радикально отличающие их от основных школ организационной науки. Кроме того, представители этого направления не верят в то, что количественные, квазиэкспериментальные исследования могут быть особенно полезны для изучения организаций (Safritz, Ort, 1992)» [115, с.55]. 2 См. об этом, к примеру, работы Капитонова Э.А. [80; 81]. Наряду с этим, Могутнова Н.Н. выделяет четыре точки зрения различных ученых на корпоративную культуру: 1) корпоративная культура тождественна организационной культуре (О.С. Виханский, С.В. Иванова, Л.В. Карташова, Е.Д. Малинин, В.Л. Михельсон-Ткач, В.А. Спивак); 2) корпоратвная культура – это часть организационной культуры (Л. Колесникова, Ю.Д. Красовский, Б.З. Мильнер, Е.Г. Молл, В. Перекрестов, В.В. Щербина); 3) корпоративная культура – это культура больших производственных организаций; 4) корпоративная и организационная культура – это самостоятельные феномены, у них есть общие и отличительные признаки [164, с.132-133]. 3 В энциклопедическом словаре «организационная культура» определяется в качестве наиболее важных предположений о деятельности организации, определяемых еѐ миссией и стратегией, и выражающихся в социальных нормах и ценностях, разделяемых большинством работников» [263]. Организационная культура - это образ жизни, типы социального поведения, символический инструмент, используемый членами для организации и нормализации своей деятельности [211]. Организационная культура - это целостная система специфических «культурных» проявлений, формирующих общеорганизационный консенсус вокруг ограниченного и ясного набора разделяемых целей и ценностей. Организационная культура обусловлена национальными традициями, ценностями, культурными нормами и является социальным феноменом, свойственным всякой организации как совокупности людей. Организационная культура используется администрацией подобно «клею», для интеграции рабочей силы, как способ поддержания способности коллектива фирмы к быстрым изменениям на рынке, где востребованными оказались живая социальная энергия и творческий энтузиазм, сопричастность к результату и потребность в самореализации [35]. По Спиваку В.А. организационная культура - это ведущий фактор, определяющий специфику фирмы, особенности взаимодействия работников, требования к работникам и отношение к ним [242]. Весьма логично, на наш взгляд, определяет организационную культуру и С.С. Фролов, который характеризует еѐ как «совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей» [274, с.123]. М.В. Удальцова справедливо полагает, что термин «организационная культура» охватывает значительную часть явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нѐм моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, манеру одеваться и т.п. При этом организацион- 4 ная культура включает, прежде всего, три основных элемента: миссию организации (общая философия и политика); базовые цели организации; кодекс поведения [257, с.32-33]. Нельзя также не согласиться с мнением М.В. Удальцовой, согласно которому, при всей значимости трѐх основополагающих элементов организационной культуры, еѐ ценности и нормы ими не исчерпываются [там же, с.36-37]. Ведь организационная культура включает в себя также правила и ритуалы делового и внеслужебного общения, а также все средства сохранения и воспроизводства организационной культуры в условиях неизбежной смены поколений руководителей и рядовых работников: традиции, мифология, особый язык, гуманизирующий статус отдельного работника (например, не работник, а «сотрудник», «член команды»). Большое значение имеют наблюдаемые поведенческие образцы, например, феномен идентификации новичков при их вхождении в организационную культуру, их адаптации к ней. Выделяется и такой существенный элемент организационной культуры, как культура внутриорганизационных отношений, которая проявляется во многих формах: в форме обращения руководителей к подчиненным, в степени уважения к ветеранам организации, соблюдении определѐнного служебного этикета при общении с женщинами и т.п. Надо отметить, что в отечественной социологической литературе существует ещѐ ряд других модификаций определения понятия «организационная культура». Мало различаясь по существу, они различным образом детализируют те или иные сущностные признаки данного понятия или же делают попытки продемонстрировать системный взгляд на этот социальный феномен. В зарубежной литературе понятие «организационная культура» используется достаточно широко. На эти представления, в основном, и опираются современные российские исследователи организационной культуры. Так, Джеймс Коллинз считает, что организационная культура - это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, разделяемых всеми членами организации. Культура организации может сознательно создаваться еѐ ведущими членами или она формируется с течением времени. Культура – важный элемент условий труда. Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный харак- 5 тер, поскольку мы не можем увидеть еѐ или прикоснуться к ней, но она присутствует и распространяется, как воздух в комнате, она окружает всѐ и влияет на все, что происходит в организации. Поскольку культура – динамичное системное понятие, она влияет практически на все происходящие в организации события. Организационная культура придаѐт сотрудникам организационную идентичность, определяя представление о компании, является важным источником стабильности и преемственности, что создаѐт у еѐ сотрудников чувство безопасности. В то же время знание организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя существенный контекст событий, которые в противном случае оставались бы непонятными. Культура более чем что-либо другое стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Культура привлекает внимание, передает видение и отмечает заслуги творческих, эффективных сотрудников. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей. Приводим по: [185, с.98]. В концепции П. Харриса и Р. Морана (1991) целостный подход находит современное воплощение и включает в содержание организационной культуры десять характеристик: 1) осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одни случаях независимость и творчество выражаются через сотрудничество, а в других – через индивидуализм); 2) коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации и открытость коммуникации разнятся от группы к группе, от организации к организации; жаргон, используемые аббревиатуры, жестикуляция варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций); 6 3) внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, степень опрятности, применение косметики, прически и т.п.) отражают наличие множества микрокультур; 4) что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; наличие дотаций на питание; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.); 5) осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников: соблюдение временного распорядка и поощрение за это; способ использования времени); 6) взаимоотношения между людьми (характер отношений по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов); 7) ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются; 8) вера во что-то и отношение к чему-то (вера в руководство, в успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п., отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам и т.п.; влияние религии и морали); 9) процесс развития работника и научение (бездушное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; подходы к объяснению причин и т.п.); 10) трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; оценка работы и вознаграждение; продвижение по работе и т.д.). Приводим по: [115, с.437-438]. 7 Организационная культура выполняет важные социальные функции. В отечественной и зарубежной литературе существуют различные подходы к их выделению. Одним из наиболее обоснованных нам представляется подход, реализованный в работе В.А. Спивака [241, с.13-15]. Опираясь на его разработки, можно выделить следующие функции организационной культуры: - социально-творческая функция организационной культуры: воспроизводство лучших элементов существующей организационной культуры, создание новых ценностей; - оценочно-нормативная функция: оценка реального поведения человека, группы, в организации с действующими нормами поведения (мы говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных или бесчеловечных, прогрессивных или консервативных и т.д.); - познавательная функция: познание и усвоение организационной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность; - смыслообразующая функция: организационная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую ценности организации превращаются в ценности личности, либо вступают с ними в конфликт; - коммуникационная функция: через ценности, принятые в организации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание работников и их взаимодействие; - рекреативная функция: восстановление личностного потенциала работника в процессе участия в культурной деятельности организации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала организационной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей. В научной литературе наиболее популярен подход к системному рассмотрению сущности организационной культуры, развитый Э.Шейном, на основе концепции культурологов Ф.Р. Клакхон и Ф.Л. Стротбека, а также многих других исследователей. Организационная культура может быть охарактеризована 8 как набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность. Эти правила – отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений, когда члены организации не задумываются об их смысле, рассматривая их как изначально верные. «Если определенные представления были некогда приняты нами, то они обычно не вызывают у нас ни малейших сомнений и кажутся очевидными настолько, что представляются чем-то, находящимся на уровне подсознания, неосознаваемым. Если же нас вынуждают заняться их рассмотрением, мы склонны защищать их, поскольку эмоционально связаны с ними» [287, с.30-31]. Э. Шейн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням. Первый уровень «поверхностный» или «символический» - включает видимые внешние факты, как применяемая архитектура , использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык и т. п., все то, что можно фиксировать в наблюдении, ощущать, запоминать. На этом уровне легко обнаружить вещи и явления, но не всегда удается их расшифровать и объяснить в терминах организационной культуры. Второй уровень – «подповерхностный» - изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит более осознанный характер. Третий уровень – «глубинный» - включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этих аспектах. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей в организации, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Соответственно тому, на каком из указанных уровней сосредоточивается внимание исследователя, можно говорить о делении организационных культур на субъективные и объективные. Субъективная организационная культура про- 9 истекает из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включается элементы организационной символики, особенно ее духовной части. Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, поведения в целом. Объективная организационная культура связывается обычно с физическим окружением, создаваемым в организации, соответствующими «вещными» символами: зданиями, оборудованием, цветовые решения и объем пространства, социальные объекты (медицинские, спортивные и пр.) [Там же, с.35-43]. На теоретические подходы Э. Шейна, в свою очередь, опираются очень многие зарубежные и отечественные исследователи. Анализ национальных культур Г. Хофштедом определяет культуру как коллективное программирование человеческого сознания, определяющее реакцию работников на происходящие на рабочем месте события. Он выделяет четыре ее элемента: дистанцию власти; неприятие неопределенности, индивидуализм – коллективизм, мужественность – женственность [26, с.117-12]. Исследователи считают, что ценность и установки далеко не всегда совпадают с реальным поведением индивидов. Ряд исследователей полагает, что различия в национальных культурах более значимы, чем влияние корпоративных культур. 3 Из этих представлений следует вывод о том, что глубоко укорененные убеждения менеджеров формируются под воздействием национальных культур; 3 Так, А. Лорент (1983) обнаружил, что в различных национальных культурах сформировались разные концепции организаций. Так, менеджеры из латинских культур (французы, итальянцы) воспринимали организации как социальные системы отношений, контролируемые властью, полномочиями и иерархией в гораздо большей степени, чем их северные коллеги. Американцы придерживались «инструментальной» точки зрения на организацию как на набор целей, которые достигаются посредством ориентированной на решение проблем иерархии, в которой должности определяются в терминах целей и функций, а властные полномочия имеют функциональную основу. Французские менеджеры придерживались «социальной» точки зрения на организацию как на коллектив людей, управляющих формальной иерархией. В ней должности определяются в терминах властных уровней и статуса, а властными полномочиями наделены скорее индивиды, чем офисы или функции. 10 чувствительность же управленцев к влиянию преходящих культур организаций (т.е. корпоративных) весьма незначительны. У. Холл предложил азбуку (АВС) корпоративной культуры: А (Artefacts). Артефакты и этикет (поверхностный уровень). Конкретные видимые элементы культуры, такие как язык, форма приветствия, одежда, физическое расположение (открытые или закрытые помещения). В (Behaviours). Поведение и действия (более глубокий уровень). Устойчивые образцы и стереотипы поведения, включая методы принятия решений индивидами, организацию командной работы и отношение к проблемам. С (Coremorales). Мораль, убеждения, ценности (ядро). Ценностные суждения большинства сотрудников организации (правильно, ошибочно, справедливо неэтично). Нередко в организациях формируются различные коллективные или общие точки зрения на этические проблемы бизнеса. [Там же, с.548]. Как ви- дим, этот взгляд на организационную культуру похож на представления о ней Э.Шейна. Ч. Хэнди выделяет культуры, основанные на власти, на роли, на заданиях и личности [там же, с. 548-550]. Культура власти – культура, в которой доминирует руководитель организации, оказывающей сильное влияние на деятельность сотрудников. Культура роли – культура, в которой деятельность сотрудников организации определяется четкими и подробными описаниями должностных обязанностей и другими формальными сигналами, недвусмысленно указывающими на ожидания менеджмента. Культура заданий – более адекватна высокотехнологичным организациям, таким как исследовательские лаборатории, финансовые и консультационные компании. Сотрудники оценивают друг друга по вкладу, который они могут внести в выполнение задания и при необходимости ожидают помощи от коллег. Обычно сотрудники работают в командах, позволяющих продуктивно использовать различные сочетания навыков для достижения общей цели. 11 Источником власти обычно является опыт – выполнением определенной части задания будет руководить наиболее компетентный в данном вопросе сотрудник. Культура личности – культура, в которой на деятельность сотрудников существенно влияют пожелания индивидов – членов организации. В центре культуры находится личность, которой призваны служить все структурные системы. Наиболее близко к ней, вероятно, подошли профессиональные или художественные организации, нацеленные на удовлетворение интересов «звезд», а не на достижение корпоративных целей. И менеджеры, и работники, приходя на рабочее место, ежедневно «захватывают с собой» и основное культурное наследие - ценности, установки и убеждения. М. Тэйеб выделяет уровни контекстов культуры – высокий и низкий [Там же, с.115]. Культура высокого контекста – культура, в которой информация подается в неявной форме и понятна только тем, кто имеет опыт пребывания в данной культурной среде. Культура низкого контекста – культура, в которой между индивидами постоянно поддерживается определенная психологическая дистанция, а потому информация, которую вы хотите донести до ее субъектов, должна носить открытый характер. Так, к представителям культур низкого контекста относятся американцы, немцы, скандинавы и другие жители севера Европы, которые строго разделяют личные отношения, работу и различные аспекты повседневной жизни. А японцы, арабы, жители Средиземноморья, где принято поддерживать тесные личные отношения с коллегами, друзьями, клиентами, - являют собой пример культуры высокого контекста. Некоторые авторы считают, что сильная и отличительная культура способствует объединению индивидуумов в команду или организацию (Petersand Waterman, 1982; Deal and Kennedy, 1982), утверждая, что адекватная форма культуры – ключевой элемент отличного выполнения рабочих заданий. Далеко не всякая культура является подходящей для всех условий: то, что эффек- 12 тивно на стадии роста организации, впоследствии превращается в ее «оковы». Но данная точка зрения является дискуссионной. 4.2. Символический, когнитивный и системный подходы в анализе организационной культуры При обобщении множества взглядов на сущность организационной культуры, становится видно, что разные исследователи поддерживают, в основном, один из трех подходов к изучению и определению особенностей организационной культуры (или их сочетание): символический, когнитивный и системный, в анализ которых вовлекают соответствующий понятийный аппарат ряда дисциплин. Символический подход. Современные социально-антропологические ис- следования рассматривают организацию как сферу культурных смыслов, конструируемых ее членами в ходе повседневной деятельности. Подобный подход имеет такие предпосылки: 1) смысл или интерпретации происходящего в организации важнее того, что происходит в действительности; 2) нестабильность и неопределенность, широко распространенные в большинстве организаций, препятствуют рациональному решению проблем и принятию решений; 3) люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения при столкновении с неопределенностью. Символами считаются эмблемы, флаги, мифы, истории, обычаи и т.д., а руководители с их помощью поддерживают идеологию организации и ориентируют сотрудников на должное поведение в интересах организации. Но польза от символов будет лишь в тех случаях, когда работники понимают их одинаково, что определяется, в первую очередь, существующими и разделяемыми культурными ценностями и особенностями перцептивного аппарата каждого индивида и способов мышления. М. Элвессон, в этой связи, отмечает, что широко распространено мнение, что культура вообще представляет собой «разделяемое и обучающее множество опыта, значений, ценностей, и понимания, которые информируют людей и проявляются, воспроизводятся и передаются отчасти с помощью символов» [293, с.26]. 13 А по поводу термина «организационная культура» этот автор пишет: «Лично я применяю термин «организационная культура» как матричную концепцию для обозначения способа мышления, который интерпретирует культурные и символические феномены. Я согласен с «определением» организационной культуры, которое сформулировал Фрост и др.(Frost, 1985, 17): «Споры об организационной культуре вызваны разногласиями в том, в какой степени для людей важны значения символов, ритуалов, мифов, сказаний и легенд. Разногласия касаются интерпретации событий, идей, опыта, которые зависят от / и разделяются группами людей, внутри которых они живут» [там же, с.19]. Но, вместе с тем, автор не отрицает ценностей и предположений о социальной реальности, которые включаются им в значимый набор компонентов организационной культуры. И все же, в анализе культуры, на его взгляд, ценности менее полезны, чем значения и символы. Такой же позиции придерживается немало современных антропологов, особенно Гиртц (1973). И при такого рода взглядах «культуру следует понимать как систему общепринятых символов и значений». Подобное понимание подразумевает, что «для всех членов организации существует общность правил, которые регулируют познавательные и эмоциональные аспекты членства в определенной организации, а также общность способов для создания и применения этих правил» (Kunda 1992: 8). Приводим по: [287, с.20]. В подобном ключе пишет и Л.Г. Ионин. С его точки зрения в человеческом поведении между реакцией и стимулом всегда стоит интерпретация, то есть осмысление того, что означает или символизирует тот или иной стимул, на какие возможные последствия он указывает. А человеческие взаимодействия осуществляются на основе постоянного процесса интерпретаций, их взаимных согласований, «в ходе которых вырабатываются общие видения и оценки предметов и явлений» [82, с.192]. Миф придает наглядную форму идеологии, а ритуал конкретизирует идеологические представления, придает социальным отношениям смысл конвенциональных (договорных), стилизованных и предписанных норм. А.Ф. Лосев отмечал: « …Нужно быть до последней степени близоруким в науке, просто слепым, чтобы не заметить, что миф есть… наивысшая по своей 14 конкретности, максимально интенсивная и в величайшей степени напряженная реальность. Это не выдумка, но наиболее яркая и самая подлинная действительность. Это – совершенно необходимая категория мысли и жизни, далекая от всякой случайности и произвола». Приводим по: [82, с.197]. На основе анализа представлений Лосева Ионин Л.Г. дает такую формулировку понятию «миф»: «… Это яркая и подлинная действительность, ощущаемая, вещественная, телесная реальность, совокупность не абстрактных, а переживаемых категорий мысли жизни, обладающая своей собственной истинностью, достоверностью, закономерностью и структурой и в то же время содержащая в себе возможность отрешенности от нормального хода событий, возможность существования иерархии бытия….Миф – это и есть наша живая, жизненная действительность, не абстрагированная в научных процедурах и поэтому являющаяся единственной альтернативой стандартизированному научному видению» [там же, с.198]. По Л.Г. Ионину, «миф формирует жизнь как единство субъекта и объекта в их субъективных и разделяемых представлениях о реальности, а также и о приемлемых способах взаимодействия.4 Миф руководителя организации соответствует его представлениям о миссии, ценностях, стратегиях, задачах, функциях, методах деятельности в организации. Мифы других сотрудников соответствующим образом являют собой совокупность разделенных (освоенных) ими представлений о действительности, о месте соответствующего субъекта в этой реальности и о системе взаимоотношений с другими субъектами и объектами. Еще одна функция мифов – созидание коллективов. Коллективы возникают потому, что мифы обеспечивают специфическую в каждом конкретном случае координацию восприятия и поведения многочисленных разрозненных индивидов. Третья функция мифов – обеспечение идентификации индивидов через ценности и нормы коллектива организации. Четвертая функция – воспроизведение коллек4 Добавим к этому, что миф связывает, канализирует социальную энергию» направляет ее на объекты, подвергаемые изменениям (с «информационного уровня» организации по каналам «социально-функционального уровня», с целью различных преобразований «уровня вещественно-энергетического», если рассуждать в понятиях универсумной парадигмы). 15 тивной идентичности Исчезновение мифов ведет к распаду соответствующих коллективов. Пятая функция – формирование и структурирование коллектива, с его центром, периферией и т.п. Мифы энергизируют коллективность, обеспечивая единство мышления и действия (являются условием возникновения т.н. «коллективного сознания» и достижения различной степени когерентности в энергетическом обмене друг с другом. См. об этом: [52, с.63-72]. Почти все идеологии, когда-либо заводившие мир в тупик, были сконструированы, т.е. построены на основе идей, которые становились реальностью, если в них верили [82, с.197-210]. У многих народов, если не у каждого, есть свои социальные мифы. В советском обществе, например, существовал социальный миф о возможности построения самого справедливого коммунистического общества, где все равны, где, от каждого по способности, каждому по потребности»; в американском – миф о предельной индивидуальной свободе и возможности каждому «ухватить птицу счастья за хвост», лишь бы подвернулся счастливый случай; у западноевропейцев присутствуют более приземленные социальные мифы о значимости накопительства, бережливости, как главном факторе самореализации человека, его предназначенности Богом к существованию в этом мире, и т.д. Социальным мифом были представления о построении самого справедливого общества в нашей стране - коммунистического (… «нынешний человек будет жить при коммунизме»), а год, когда это случится, в программе КПСС в 1961 году был назван – 1980-й. Более общим социальным мифом и достаточно привлекательным конструктом был тезис о «Моральном кодексе строителя коммунизма», опиравшегося, хотели или нет составители этого «кодекса», на нравственные, моральные императивы «Нагорной проповеди Иисуса Христа» и другие христианские догмы. Наша отечественная история показала, что политический, социальный миф – это большая сила. Он общепонятен, спаян с верой, способен увлечь за собой массы, подчинить их волю вождю или иерархии вождей. Значение мифа тем весомее, 16 важнее, более жизненно, чем сильнее нетерпение масс, стремящихся быстрее, не внимая требованию времени, перешагнуть не удовлетворяющее их настоящее и достигнуть желаемого будущего. Социальные мифы, выступающие элементами культуры организаций, носят менее общий характер по сравнению с мифами общеполитическими. Каждая серьѐзная организация, будь то компания «Кока-кола» или Министерство железнодорожного транспорта Российской Федерации, имеет свой «набор» социальных мифов. Подобные мифы трактуют историю организации, цели еѐ деятельности, отдельные эпизоды существования и др. Язык, в социальном отношении есть нечто большее, чем просто способ коммуникации. Понятия, жесты, язык осваиваются в первую очередь, когда перед человеком стоит задача стать принятым в данной культуре. Понятие символа является более широким по отношению к языку, в качестве которого могут выступить объекты, действия, отношения или лингвистические формы. Символическое воздействует на мнения, убеждения и на поведение. Причем символическое поведение принимает множество форм.5 5 М. Оуэн приводит примерный перечень этих форм. Фольклористы называют их жанрами, а исследовате- ли организационных культур – артефактами, имея в виду то, что все эти проявления символического созданы, выработаны людьми [приводим по: 300, с. 180-181]: Вербальные выражения: жаргон; меморандумы (их стиль и язык); пословицы, привычные поговорки, лозунги, крылатые фразы, метафоры; прозвища людей и оборудования; легенды, поучительные или предостерегающие истории, рассказы о личном опыте; шутки, забавные анекдоты, насмешки, «дурацкие истории»; убеждения, суеверия, слухи; церемониальные речи, выступления. Действия: развлечения, отдых, игры; приколы, проделки, шалости с посвящением новичков; празднования, торжественные события, вечеринки; жесты; совместная еда; ритуалы, обряды повышения, проводов на пенсию; собрания коллектива, вручение наград, церемонии; обычаи, социальная рутина; принятые договорные приемы выполнения работы. Объекты: архитектура, дизайн рабочего места, убранство офисов; качество и распределение оборудования; организационные уставы, инструкции, руководства, листки новостей; доски объявлений (расположение, содержание, эстетика, внешний вид); плакаты, фотографии, выставленные памятные вещи; костюм, униформа фирмы, стандартный вид одежды; полученные награды или выполненные работы; декорация персонального рабочего места или оборудования; граффити; ксерокопируемый фольклор (его создание, коллекционирование, развешивание, распространение). 17 При изучении индустриальных организаций исследователи изучают множество уровней символической интерпретации в организационной среде, то есть субкультур и их особенностей внутри организации. Поскольку всякая достаточно крупная организация разделена по сферам деятельности и уровням административной иерархии (структурно-функциональная организация предприятия), то каждая социальная ситуация интерпретируется членами различных групп на предприятии по-своему. В зависимости от степени признания тех или иных определений ситуации, различают следующие культурные репертуары, или системы определений, которыми пользуются люди в организациях [300, с.185] : 1)универсальный, базовый, принимаемый всеми членами группы набор смыслов. Именно к этой системе постоянно обращается менеджмент, выполняя управленческие функции; 2) субкультурный – уникальный набор смыслов, характерных для данной группы. На этом уровне универсальный набор смыслов преобразуется применительно к конкретным условиям деятельности; 3) индивидуальный – созданный членом организации в качестве собственного «культурного кода» с использованием смыслов, заложенных на универсальном и субкультурном уровне. Индивид адаптирует их, соотносясь со своим повседневным опытом. Представляет интерес при исследовании производственных организаций советского периода отечественной истории использовать возможности и специфику символического подхода в анализе организационной культуры и особенно сущности понятия «трудовой коллектив», как нормирующей идеологемы, особого Этот перечень символов показывает, что любой объект (или действие) может в любой момент наделяться большим смыслом, чем он содержит изначально, а широкие категории символов и символического поведения пронизывают нашу жизнь. Уильям Бэском, обобщив ряд исследований фольклора, пришел к выводу, что традиционные символические формы гарантируют существование и воспроизводство культуры, обучая членов группы, знакомя их с ценностями и поведенческими нормами, а также обеспечивают согласие, применяя социальное давление и учреждая социальный контроль. Все это объединяется в единственную функцию – сохранение стабильности культуры [300, с.182]. 18 символа советских производственных отношений, особого типа организационной культуры, до сих пор досконально не изученного современной наукой. В жизнедеятельности организации (и при исследовании ее культуры) велико значение ритуалов и ритуализма. В социологии понятие ритуала часто используется для обозначения всякого регулярно использующегося образца взаимодействия. В обыденном значении этот термин носит несколько негативную ценностную окраску, поскольку часто предполагается, что ритуал – это лишь формальная процедура, имеющая церемониальный характер, а ценности индивида, осуществляющего ритуал, в общем-то, другие, а не те, что приписываются ритуальному действию. Вместе с тем, социологи подходят к ритуалам и ритуализму достаточно серьезно. Например, Мертон определил ритуализм в качестве одного из пяти типов адаптации индивида к культурным целям и выработанным для их достижения институциональным нормам.6 Ионин Л.Г. предлагает ритуализм понимать в трех смыслах: 1) как принцип межиндивидуальных повседневных взаимодействий; 2) как форму адаптивного поведения; 3) как ценностную характеристику личностей, групп и даже крупных социокультурных систем [82, c.168]. Таким образом, в приведенных примерах на самом деле присутствует и феноменологический, и символический и в какой то степени экзистенциальный подходы. Когнитивный подход предусматривает необходимость рассмотрения организаций как систем, сознательно координируемых коллективных действий, в ходе которых их участники вовлечены в непрерывный интерактивный и творческий процесс порождения смысла существования, в целом, и смысла труда, в частности. В рамках этого подхода основной акцент делается на таких аспектах культуры, как коллективное сознание, когнитивные схемы или общая система знаний, верований и правил, определяющих соответствующие формы поведения. 6 Остальные четыре типа: конформизм, когда индивид полностью принимает на себя культурные цели принятые правила их достижения; инновации – когда индивид принимает цели культуры, но отвергает институциональные цели их достижения, заменяет их на новые; ритризм отвержение как культурных целей, так и средства их достижения). 19 Организационная культура представляет собой не только приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством языка и других символических средств, выполняющих репрезентативные, директивные и аффективные функции и способных создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности. Этот подход также подразумевает изучение организационного поведения как системы субъективных значений, которые разделяются членами организации и являются для внешнего наблюдателя определенными правилами, выполняемыми данной организацией. И по сути дела, когнитивный подход имеет истоки в феноменологическом и символическом подходах, просто добавляющий некоторые новые дополнительные «краски» в рассмотрение сущности организационной культуры. В рамках таких концепций организационная культура – это не свойство, которым обладает организация, а то, чем она собственно является. При когнитивном подходе в представлениях исследователей весьма значима роль ценностей, того, что заставляет людей предпочитать одни вещи другим. Организация действует эффективнее, если ее работники разделяют, признают организационные ценности как сознательные желания или нужды людей, определяющие их поведение. Ценности передаются из поколения в поколение через процессы социализации (через семью, систему образования, религию, общество и организации). Организационные ценности и нормы могут включать в себя, например, следующее [248, c.313-314]: предназначение организации и ее «лицо» (высокий уровень техноло- гии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство и другие); старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т.д.); значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочий отделов и служб); обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обу- 20 чение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей); критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т.д.); организация работы и дисциплина (добровольная или принудительна- яя дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы и другое); стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультатив- ный или сотрудничества, патерналистский; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться); процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем прово- дятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т.д.); распространение и обмен информацией (информированность сотруд- ников, легкость обмена информацией; характер контактов (предпочтение личным или письменным контак- там; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководство; применение собраний; кто приглашается и на какое собрание; нормы поведения при проведении собраний); характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения); пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.); оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты). Системный подход. Как следует из множества определений понятия «культура», при анализе социокультурных феноменов в социологии доминирует широ- 21 ко трактуемый системный подход. Как справедливо указывают С.И. Григорьев и Ю.Е. Растов, к числу основных системных парадигм относятся функционализм, структурализм, структурный функционализм и институционализм. Хотя между ними много общего, но существуют также известные различия [45, с.113].7 При взгляде на производственную организацию с позиций системного подхода она предстает как организация социальная и как разновидность социальной системы общества. Как и любая другая система (биологическая, техническая и др.) социальная организация представляет собой порядок, обусловленный планомерным расположением частей в целом, определѐнный взаимосвязями частей. Однако, рассматриваемая в качестве системы, социальная организация обладает рядом специфических свойств, которые отличают еѐ от других систем. Выделяются следующие главные элементы системной модели организации: - организация представляется как «упорядоченность подсистем и компонентов в трѐхмерном пространстве в данный момент времени»; - организация может рассматриваться как сложный процесс, основой которого являются изменения материальных объектов и информации; - в организации присутствуют подсистемы, которые выступают составными частями системы (управленческая, экономическая, технологическая, культурная и др.); - в организациях возникают организационные отношения (по поводу целей, межличностные, властные, информационные и т.д.); - в организациях протекают системные подпроцессы (властные, материальноэнергетические, информационные и т.д.). 7 Подробное рассмотрение таких различий не входит в нашу задачу; отметим лишь, что на методологию системного подхода опираются различные варианты системного представления общества: - как совокупности специфических общественных отношений; - как системы деятельностей; - как системы субъектов деятельности (как индивидуальных, так и коллективных); - как системы норм, ценностей, идеалов; - как системы социальных институтов и системы социальных организаций [80, с.34]. 22 Любая промышленная организация представляет собой сложную систему, состоящую, укрупнено, из подсистем: технологической, экономической, социальной. Культура в этом подходе рассматривается как одна из подсистем, выполняющая функции адаптации предприятия к окружающей среде и идентификации его сотрудников. Причем культура - это не обычная подсистема в ряду других, а наиболее важная. Именно она выполняет цементирующую роль для всех других подсистем организации (роль «социального клея»). Появляются и другие концепции, в которых культура понимается как сложное «естественно - искусственное образование с двумя основными подсистемами: «нормативно-семиотической» и «материально-денотативной». Кроме того, систематический (или целостный) подход имеет свои истоки в рассмотрении климата организации как интегральной характеристики ее среды [115, с.60]. 4.3. «Метафорические» типологии культур организаций Управленческая практика и наука стали использовать названия типов (модификаций) организационных (корпоративных) культур в виде метафор. Каждый тип культуры при этом имеет определенные значимые характеристики. Приведем некоторые из них в виде таблиц - матриц [248, с.317-320]: Таблица 3. Тип культуры 1.Культура оранжереи Типы организационной культуры по М. Бурке Параметры культуры Взаимодействие Размер и струк- Мотивация персос внешней сре- тура организации нала дой Не интересуется Бюрократическая Мотивация персоизменениями система нала очень слабая внешней среды 2.Культура «собирателей колосьев» Стратегия зависит от случая 3.Культура «огорода» Стремление сохранить доминирующие позиции на традиционном рынке Примечания Характерна для государственных предприятий, конформизм, анонимность отношений Мелкие и сред- Персонал слабо Уважение к руконие предприятия. мотивирован водству – основа Структура архасистемы ценноична, функции стей распылены Пирамидальная Низкая Используют исструктура пытанные в прошлом модели с внесением в них минимума изме- 23 4.Культура «французского сада» Стремление сохранить доминирующие позиции на традиционном рынке 5.Культура Постоянное «крупных приспособление плантаций» к изменениям окружения 6.Культура Ориентация калианы» ждого работника на требования рынка 7.Модель «ко- Высокая ориенсяка рыб» тация на изменения рынка. Гибкость, маневренность 8.Культура «кочующей орхидеи» Крупные предприятия. Бюрократическая система Крупные предприятия, имеющие 3-4 иерархических уровня Сокращенный до минимума управленческий персонал Структура и поведение организации изменяются в соответствии с изменениями рынка Исчерпав воз- Неформальная. можности одно- Постоянно мего рынка, пере- няющаяся струкходят к другому тура Ограниченное количество работников нений К людям относятся Несколько измекак к винтикам, ненный вариант необходимым для «огорода» (IBM)) функционирования системы Степень мотива- Поощряется гибции достаточно кость персонала высокая Высокая Широкое использование информатики Высокая Особые требования к интеллектуальной гибкости персонала Относительно низ- Цель – предлокая жить единственный в своем роде товар (рекламные агентства, консультационные фирмы) 1 Таблица Типы культуры организации по С.Ханди (Таблица 4) Параметры Культура власти Тип организа- Небольшая организация, ции, размер зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия (коммерция, финансы, малый бизнес) Основа системы Сила ресурсов, сила власти личности Культура роли Крупная организация с механической структурой. Строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалиста ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами и положениями Процесс приня- Решения принимаются Формализованные решения принития решения быстро в результате ба- маются наверху ланса влияния Контроль за ис- Централизованный кон- Контроль и координация осуществляполнением троль по результатам ется звеном сверху в соответствии с через контролеров установленными правилами и процедурами Отношение людям Культура задачи Небольшая организация с органической структурой (матричная структура) (АО, НИИ, конструкторские фирмы) Культура личности Небольшая, существующая для обслуживания и помощи (адвокатские конторы, консультационные фирмы, творческие союзы) Силы специалиста, экс- Сила личности, сила спеперта. Дух команды. Важ- циалиста, влияние распренее командный дух, а не делено поровну индивидуальный результат Решения принимаются на Формализация и процедугрупповом уровне ры отсутствуют Контроль по результатам высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль не нарушает норм культуры Дает защищенность, возможность Объединение сотрудников стать компетентным специалистом, и организации, раскрывапоощряется исполнительность ет таланты личности, поощряется инициатива, формирование команды к Привлекает к себе людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе – личная преданность Тип менеджера Ориентация на власть и Любит безопасность и предсказуе- Координатор компетентна результат, любит мость. Цели достигает с помощью ных исполнителей; долриск, уверен в себе, выполнения роли жен уметь оценивать по «толстокожий» результатам, быть гибким, регулировать взаимоот- Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия Специалисты – одаренные, яркие личности. Умеют добиваться личных целей. Может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы 2 ношения Степень адапта- Быстро реагирует на из- Плохо адаптируется к изменениям, но Хорошо адаптируется , Хорошая ции к изменени- менения в окружающей успешно действует в стабильном ок- так как для решения задач ям среде, но зависит от ре- ружении быстро меняется состав шений из центра групп и каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы 1 Таблица Типы организационных культур по Т.Коно (Таблица 5) Новаторская Общая характеристика Ценности и философия бизнеса Главная цель- нововведения Ориентация на нововведения и инициативу Информация и Сбор информации коммуникации ориентирован на внешний мир Выдвижение де- Выдвигается множеловых идей ство новых идей, в том числе и оппозиционных Отношение к Не боятся ошибок риску Кооперация и Небольшая дистанция сплоченность между руководством и подчиненными. Хорошая групповая работа Лояльность к ор- Полярная ганизации Ориентированная на Бюрократическая следование за лидером Подражание передовым достижениям Главное – следовать за лидером Информация поступает от высших уровней руководства Исполнение только того, что предписано. Никаких оппозиционных идей Ошибки – ответственность лидера Следование за лидером. Взаимная конкуренция Застойная Застойная, ориентированная на лидера Точное исполнение Ориентация на тра- Следование за традиправил и процедур диции ционным лидером Ориентация на ис- Безопасность прежде Самосохранение, полнительность всего главное – безопасность Ориентация на техни- Ориентация на внут- Информационные ческие знания ренние источники потоки – сверху вниз Исполнять то, что предусмотрено планом. Высокий уровень специализации Боязнь ошибок Новых идей мало. Мало новых идей. Никаких оппозици- Только исполнение онных идей распоряжений Боязнь ошибок Боязнь ошибок Потребность в иерархии отношений. Ясное разделение власти и ответственности Отсутствие доверия к высшим уровням руководства. Взаимное отчуждение Большая дистанция по управленческой вертикали. Взаимное отчуждение Возможность ухода, если представятся более благоприятные возможности Мотивация к тру- Высокое чувство от- Слабое чувство ответ- Необходимость сле- Слабое чувство отду ветственности ственности довать инструкциям ветственности Возможность ухода, если представятся более благоприятные возможности Слабое чувство ответственности Пожизненный найм Пожизненный найм 1 Основные выводы: 1.Краткий обзор представлений о понятии «культура» позволяет нам сделать некоторые обобщения о сущности этого сложного понятия: Культура в широком смысле включает в себя материально-вещные компоненты или предметные (материальные) результаты деятельности людей (артефакты). Эти материалы - результаты человеческой деятельности являются ценностью для индивидуумов, для групп, организаций и сообществ людей, выполняют различные полезные (значимые по представлениям людей) функции, имеют и определенное символическое значение. Культура в узком смысле (нематериальная культура) – это сфера духовной жизни людей: мифы, символы, идеи, знания, ценности, нормы, правила, обычаи, традиции, ритуалы, язык. Они передаются из поколения в поколение, постепенно видоизменяясь, преимущественно в устной и письменной речи. Культура – это единство материального и ментального (относящегося к психике, интеллекту), индивидуального и коллективного сознания. В существовании людей не бывает отсутствия культуры, а можно вести речь лишь о различных уровнях развития тех или иных аспектов культуры, подвергать их анализу и характеризовать особенности культуры индивидуумов, малых, средних и больших социальных групп людей, в том числе и организаций, как части социума (выявлять и описывать «субкультуры», чем-то ограниченные, или особенные, отличающиеся от культуры общности). Понятия «цивилизация», «уровень цивилизации», в широком смысле, это состояние культуры (субкультуры) социума, если под термином «социум» понимать все человечество (а «цивилизация», как вершина технических достижений человечества, - толкование этого понятия в узком смысле - тоже относится к культуре, как ее «порождение»). Процесс восприятия элементов культуры составляет основу превращения индивидуума, обычно уже имеющего на генетическом уровне инстинктивные потребности в принадлежности к группе себе подобных, в личность. 2 Особенности национального развития культур накладывают отпечаток на особенности социализации индивидов, на характер мышления, на особенности политического, экономического, нравственного и других видов сознания и поведения людей, в том числе на индивидуальном и групповом уровнях, в организациях, а так же на цивилизационные процессы в обществе. 2. По итогам обобщения современных научных представлений об «организационной культуре» предлагается следующая общая характеристика данного понятия: Организационная культура (культура организации, корпорации) представляет собой сложный социальный феномен, включающий духовные и материальные, статичные и процессуальные элементы, выполняющий важные социальные функции. Без наличия сформированной организационной культуры невозможно эффективное развитие и функционирование любой организации. Организационная культура может быть рассмотрена (в самом широком смысле) как элемент социальной культуры, как одна из подсистем и как специфическая субкультура общества (социума), характерная для работников определѐнной организации. Важнейшие свойства организационной культуры: системность, динамичность, неоднородность, интернализация, адаптивность. Организационная культура является «принадлежностью» организации: она изначально возникает усилиями руководителей (лидеров) организации, изменяется, влияет или используется на различных этапах существования организации, имеет отличительные особенности (характеристики) на разных этапах жизненного цикла (возникновения, развития, старения организации) и прекращает свое «существование» лишь при полной ликвидации организации. Важнейшей общей социальной функцией организационной культуры выступает разностороннее обеспечение жизнедеятельности данной организации как элемента социума, складывающееся из реализации многообразных функций и задач по внешней адаптации и внутренней интеграции коллектива 3 и членов организации к изменяющимся условиям. Общая социальная функция включает интегрированный набор функций: познавательной, смысло- и ценностно - образующей, коммуникационной, нормативно-регулирующей, мотивирующей, инновационной, стабилизирующей, рекреативной. Представления о духовной и материальной компонентах организационной культуры более детально разработаны и преобладают в трудах отечественных и зарубежных авторов. Вместе с тем, в науке имеются представления о трехчленном делении организационной культуры: на материальную, социальную и духовную составляющие. Для реализации выдвинутой нами цели исследования последний подход (взгляд) на организационную культуру более приемлем. При анализе организационной культуры (сущностных характеристик, причин и особенностей ее изменений) важно и необходимо, наряду с духовными компонентами учитывать другие элементы организационной культуры, в том числе и как элементы культуры, и как косвенные факторы культурного контекста. К ним относятся: а) материальные элементы организационной культуры: особенности производственно - технологического оборудования, оснащение рабочих мест необходимыми материальными атрибутами, учитывающими эргономику и безопасность трудовых операций, наличие социально значимых объектов для профилактики здоровья, организации питания, транспортную инфраструктуру организации, средства связи и пр., являющиеся важными факторами мотивации организационного поведения, развития патриотизма и привязанности индивидов к организации. (Подобное понимание роли и значимости материальных элементов организационной культуры по сути дела соотносится и с теориями диспозиций личности, понятиями поведенческих установок, мотивационными теориями, теориями организационного поведения).8 б) социально-управленческие компоненты организации ( а, значит, - организационной культуры): особенности управленческих парадигм, стратегий, 8 См об этом дополнительно: [58; 286; 171; 185; 84; 242; 42; 65; 295; 156 и др.]. 4 стиля, мотивации, методов управления персоналом, социальным развитием организации в целом (в том числе внимание к качеству жизни сотрудников организации), особенности внимания (интереса) руководства организации к диагностике организационной культуры и применению тех или иных усилий, способов и методов к ее изменениям, и т.п. 3. Выводы и рекомендации Ж. Тощенко, В. Спивака, М. Удальцовой, С. Григорьева, М. Элвессона, Э. Шейна, Дж. Шермерорна с соаворами, К.Камерона, Р.Куинна («Рамочная конструкция конкурирующих ценностей»), Г.Хофштеда, «Метафорические» типологии культур М. Бурке, С. Ханди, Т. Коно , концепция организационной культуры П. Харрисона и Р. Морана, а также ряд других научных представлений в рамках классических, модернистских и постмодернистских моделей и междисциплинарных подходов познания позволяют сегодня более качественно исследовать состояние и динамику организационной культуры российских предприятий (организаций) – по аналогии, но с поправками на специфику и динамику социокультурной среды (в широком смысле): факторов политических, экономических, технологических, а также национально-культурных особенностей. 4. Наряду и помимо названных выше подходов, более полный анализ может быть выполнен (дополнен) с использованием постнеклассических теоретических подходов и парадигм и наддисциплинарных подходов: модульной теории социума А. Давыдова, энтропийного подхода И. Прангишвили и универсумной социологии В. Немировского, Д. Невирко, что влечет за собой более глубокое рассмотрение роли и места (в культуральных процессах) элементов, свойств и отношений в производственной организации (теория социальных систем), а также представлений об организации и ее подсистемах на уровнях вещественно-энергетическом, социально-организационном и информационном (универсумная теория социума).
