Маркетинг персонала. Рабочая программа учебной дисциплины

2
3
РАЗДЕЛ 1. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЙ
1.1. Место учебной дисциплины в реализации ФГОС ВПО и учебного плана
Учебная дисциплина «Маркетинг персонала» по направлению подготовки 080400.62 – Управление
персоналом квалификации (степени) бакалавра входит в состав цикла профессиональных дисциплин
(базовая часть).
Для изучения и освоения дисциплины «Маркетинг персонала» необходимы знания по другим
дисциплинам образовательной программы: «Маркетинг», «Управление персоналом», «Основы
менеджмента», «Экономика предприятия», «Мотивация трудовой деятельности», «Организация труда
персонала», «Основы оценки персонала», «Практическая имиджелогия», «Управление трудовыми
ресурсами».
1.2. Цели и задачи учебной дисциплины
Развитие экономики России и интеграция в мировое хозяйство требует от отечественных компаний
активной борьбы за рынки сбыта. В поисках устойчивых конкурентных преимуществ компании начинают
уделять более пристальное внимание вопросам совершенствования уровня обслуживания своих клиентов.
Эффективность
деятельности
компании
в
значительной
степени
зависит
от
клиентоориентированности бизнеса, наличия уникального товарного и сервисного предложения,
совершенствования бизнес-процессов, но еще более основана на том, насколько руководство справляется с
задачей по привлечению, управлению и удержанию высококвалифицированных сотрудников, способных
обеспечить конкурентные преимущества организации.
Человеческие активы, в отличие от других активов, не принадлежат компании, они аккумулированы
в головах сотрудников. Следовательно, грамотное управление человеческими активами является
существенным резервом повышения стоимости компании. В свою очередь, учет стоимости предприятия
отражает его вес, конкурентоспособность и эффективность ведения бизнеса. Добиться того, чтобы все
сотрудники компании имели стоимостное мышление, т.е. были ориентированы не только на достижение
личностных целей, но и на успех компании на рынке, достаточно сложно. Одним из способов управления и
достижения высокой мотивации персонала является маркетинг персонала.
Учебная дисциплина «Маркетинг персонала» занимает особое место процессе подготовки
менеджеров по персоналу. Ее содержание обеспечивает обучение, направленное на конкретный результат
овладения принципами и методами маркетинга персонала, и на применение их в практической
деятельности для достижения оптимального соответствия между спросом на персонал и его предложением
с целью удовлетворения потребности в труде всех субъектов трудовых отношений.
Цель дисциплины: формирование компетентного менеджера по персоналу, ориентирующегося в
рыночной ситуации и умеющего эффективно использовать технологию маркетинга персонала в условиях
конкретной организации.
Исходя из цели, учебная дисциплина предполагает решение следующих задач:
– сформировать понимание необходимости использовать технологию маркетинга персонала в
системе управления персоналом хозяйствующего субъекта;
– изучить виды и функции маркетинга персонала;
– овладеть использованием комплекса маркетинга персонала на практике;
– овладеть практическими навыками организации и управления маркетингом персонала;
– освоить экономическую эффективность мероприятий маркетинга персонала.
1.3. Выписка из учебного плана
Вид учебной работы
Общая трудоемкость дисциплины:
Часы:
Зач. ед.:
Аудиторные занятия (всего):
В том числе:
Лекции
Практические/семинарские занятия
Самостоятельная работа:
Контроль самостоятельной работы (КСР):
Виды текущего контроля
Виды промежуточной аттестации
Трудоемкость дисциплины
Семестры
Всего по учебному
плану
1 2 3 4 5 6
108
+
3
+
46
+
22
24
62
+
+
+
К, Т, ИЗ, КЗ
З
+
+
7
8
4
Текущий контроль успеваемости осуществляется в течение изучения дисциплины в соответствии с
учебным планом и графиком учебного процесса по результатам выполнения студентами контрольной
работы, тестов, проведения коллоквиумов, выполнения индивидуальных заданий. Результаты текущего
контроля являются основанием для выставления оценок на контрольных неделях, успеваемости по
модульно-рейтинговой системе.
В процессе текущего контроля осуществляется контроль самостоятельной работы студентов с
использованием оценочных средств, указанных в п.5.5 рабочей программы.
Промежуточная аттестация студентов устанавливается учебным планом и графиком учебного
процесса. Для контроля знаний по данной дисциплине предусмотрен зачет.
РАЗДЕЛ 2. ОЖИДАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ И МЕТОДЫ ОСВОЕНИЯ ПРОГРАММЫ
УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
2.1. Требования к уровню освоения дисциплины
По окончании изучения дисциплины «Маркетинг персонала» студент должен:
Иметь представление о:
– состоянии и тенденциях развития маркетинга персонала;
– современных подходах к формированию и реализации кадровой политики организации в
рыночных условиях.
– особенностях маркетинга персонала на государственной службе.
Знать:
– основные концептуальные подходы к определению маркетинга персонала;
– внутренний и внешний маркетинг персонала;
– функции и принципы маркетинга персонала;
– комплекс маркетинга персонала;
– этапы развития маркетинга персонала и трансформацию его концепций;
– направления и основные этапы маркетинговой деятельности в области персонала;
– место маркетинга персонала в кадровой политике;
– стратегии покрытия потребности в персонале;
– методики оценки эффективности маркетинга персонала;
– клиентоориентированный подход к организации.
Уметь:
– дифференцировать понятия «маркетинг персонала» и «маркетинг рабочей силы»;
– осуществлять процедуры разработки инструментария маркетинга персонала;
– использовать информацию, полученную в результате маркетинговых исследований;
– анализировать внешнюю и внутреннюю среду организации, выявлять ее ключевые элементы и
оценивать их влияние на организацию и ее персонал;
– распределять сотрудников внутри организации наиболее эффективно;
– анализировать коммуникационные процессы в организации и разрабатывать предложения по
повышению их эффективности;
– анализировать основных конкурентов и партнеров предприятия;
– сегментировать рынок труда;
– разрабатывать требования к персоналу и запросы к работодателю;
– выбирать источники и пути покрытия потребности в персонале;
– определять качественную и количественную потребность организации в персонале, определять
эффективные пути ее удовлетворения;
– определять удовлетворенность потребителей и удовлетворенность персонала;
– осуществлять планирование деятельности специалиста в системе управления персоналом по
реализации маркетинговых функций;
– позиционировать рабочее место;
– формировать мотивационные атрибуты работы;
– разрабатывать мероприятия по мотивации и стимулированию персонала организации;
– разрабатывать план маркетинга персонала;
– рассчитывать затраты на приобретение и дальнейшее использование персонала;
– оценивать положение организации на рынке труда, разрабатывать систему мероприятий по
улучшению имиджа организации как работодателя.
Владеть:
– базовыми понятиями теории маркетинга персонала;
– инструментами маркетинга персонала во внешних и внутренних коммуникациях.
5
– методами планирования численности и профессионального состава персонала в соответствии со
стратегическими планами организации;
– методами разработки и реализации маркетинговых программ в управлении персоналом;
– навыками внутреннего и внешнего исследования персонала
– навыками организации и управления маркетингом персонала
– навыками разработки системы маркетинга персонала, включающей в себя формулировку целей,
задач, определения её места в организационной структуре и кадровой политике;
– навыками сбора маркетинговой информации;
– технологиями повышения эффективности маркетинга персонала на предприятии.
2.2. Компетенции, формируемые в процессе изучения дисциплины
Дисциплина «Маркетинг персонала» способствует формированию следующих компетенций:
2.2.1. Компетенции, установленные ФГОС ВПО
Общекультурные компетенции (ОК):
– владеет культурой мышления, способен к восприятию, обобщению и анализу информации,
постановке цели и выбору путей ее достижения (ОК-5);
– умеет логически верно, аргументировано и ясно строить устную и письменную речь, способен
отстаивать свою точку зрения, не разрушая отношения (ОК-6);
– готов к работе в коллективе на общий результат, обладает навыками организации и координации
взаимодействия между людьми, контроля и оценки эффективности деятельности других (ОК-7);
– способен находить организационно-управленческие решения, способен разрабатывать
алгоритмы их реализации и готов нести ответственность за их результаты (ОК-8);
– умеет использовать нормативные правовые документы в своей профессиональной деятельности
(ОК-9);
– способен анализировать социально-значимые проблемы и процессы (ОК-13);
– владеет методами количественного анализа и моделирования, теоретического и
экспериментального исследования (ОК-15);
– способен осуществлять деловое общение: публичные выступления, переговоры, проведение
совещаний и т.д. (ОК-19);
– учитывает последствия управленческих решений и действий с позиции социальной
ответственности (ОК-20).
Профессиональные компетенции (ПК):
а) организационно-управленческая деятельность:
– знает основы разработки и внедрения кадровой политики, планирования, маркетинга и стратегии
привлечения, подбора и отбора персонала (ПК-7);
– знает основы разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и
расстановки персонала и умение применять их на практике (ПК-8);
– знает корпоративные коммуникационные каналы и средства передачи информации, владеет
навыками информационного обеспечения процессов внутренних коммуникаций (ПК-23);
– владеет навыками ведения взаимодействия по кадровым вопросам с профсоюзами и внешними
организациями, трудовым коллективом (ПК-32);
б) информационно-аналитическая деятельность:
– умеет формировать бюджет затрат на персонал и контролировать его исполнение (ПК-41);
– умеет составлять описания функционала сотрудников и подразделений разного уровня (карты
компетенций, должностные инструкции и т.д.) (ПК-42);
– владеет навыками анализа конкурентоспособности стратегии компании в области подбора и
привлечения персонала (ПК-43);
– владеет навыками сбора информации для анализа внутренних и внешних факторов, влияющих на
эффективность подбора персонала;
– владеет навыками сбора информации для анализа рынка образовательных, консалтинговых и
иных видов услуг в области работы с персоналом (ПК-45);
– знает особенности обеспечения конкурентоспособности персонала организации (ПК-52);
– способен проводить анализ рыночных и специфических рисков, связанных с деятельностью по
реализации функций управления персоналом, использовать его результаты для принятия управленческих
решений (ПК-54);
6
в) социально-психологическая деятельность:
– владеет навыками получения обратной связи по удовлетворенности сотрудников работой в
организации (ПК-59);
г) проектная деятельность:
– знает основы проектирования системы и процессов управления персоналом, умеет осуществлять
распределение функций, полномочий и ответственности на основе их делегирования (ПК-64);
– готов участвовать в реализации программы организационных изменений, способен преодолевать
локальное сопротивление изменениям (ПК-67).
2.2.2.
Дополнительные
компетенции,
соответствующие
миссии
региональным особенностям реализации образовательной программы в вузе
и
Общекультурные дополнительные компетенции (ОДК):
– способен к труду и жизни в условиях современной цивилизации и демократии (ОДК-1)*;
– обладает высокой культурой и гражданской ответственностью (ОДК-2);
– способен реализовать социальный заказ (ОДК-3);
– умеет сочетать глубокие профессиональные знания и способность решать задачи в своей
профессиональной деятельности (ОДК-4);
– владеет навыками осуществления научно-проектной и инновационной деятельности (ОДК-5).
Профессиональные дополнительные компетенции (ПДК):
а) организационно-управленческая деятельность:
– умеет обеспечить организацию специалистами требуемой квалификации, необходимого
профессионального уровня и направления подготовки (ПДК-1);
– владеет навыками разработки маркетинговых программ по работе с персоналом организации
(ПДК-2);
– умеет оценивать эффективность мероприятий маркетинга персонала в организации (ПДК-3).
б) информационно-аналитическая деятельность:
– владеет навыками анализа и мониторинга регионального рынка труда (ПДК-4);
– умеет анализировать кадровый потенциал организации и методы по его развитию (ПДК-5);
в) социально-психологическая деятельность:
– владеет навыками предупреждения личной профессиональной деформации и профессионального
выгорания (ПДК-6);
– способен разрабатывать планы социального развития организации (ПДК-7);
г) проектная деятельность:
– готов участвовать в разработке, обосновании и внедрении проектов совершенствования системы
и технологий управления персоналом как в коммерческих организациях, так и на государственной и
муниципальной службе (ПДК-8).
*Классификация компетенций в рамках данной программы
2.3. Методы, применяемые для формирования компетенций
Метод
Характеристика метода
Работа в малых
группах
Дает всем студентам возможность участвовать в работе,
практиковать навыки сотрудничества, межличностного
общения. Оптимальное количество участников – 5/7
человек.
Используется при обсуждении актуальных и сложных
проблем, требующих мозгового штурма.
Тренинг
Спланированные
и
систематические
усилия
по
модификации или развитию знаний (умений) и установок
студентов посредством обучения, с тем, чтобы добиться
эффективного исполнения одного или нескольких видов
деятельности.
Как правило, осуществляется через деловые и ролевые
игры, упражнения, дискуссии и т.д.
Формируемые
компетенции
ОК-5, ОК-6, ОК-7,
ОК-8, ОК-13, ОК15, ОК-20, ПК-42,
ПК-43, ПК-45, ПК54, ОДК-2, ОДК-4,
ПДК-1, ПДК-3,
ПДК-4, ПДК-5,
ПДК-7, ПДК-8
ОК-6, ОК-7, ОК-8,
ОК-13, ОК-19, ПК59, ПК-32, ПК-23,
ПК-8, ОДК-1, ОДК2, ОДК-3, ОДК-4,
ПДК-6, ПДК-7
7
Кейс-стади
Метод
конкретных
ситуаций,
техника
обучения,
использующая
описание
реальных
экономических,
управленческих и бизнес-ситуаций. Студенты должны
проанализировать ситуацию, разобраться в сути проблем,
предложить возможные решения и выбрать лучшее из них.
Проектная работа
Совместная учебно-познавательная, творческая или игровая
деятельность студентов, имеющая общую цель и
согласованные способы, направленная на достижение
общего результата по решению какой-либо проблемы,
значимой для участников проекта.
Это деятельность, которая позволяет проявить себя
индивидуально или в группе, приложить знания, принести
пользу, показать публично достигнутый результат.
Проектная работа позволяет вырабатывать и развивать
специфические умения и навыки проектирования,
целеполагания, презентации и самообучения.
Усиливают мотивацию и активизируют деятельность
студентов; дают возможность использовать имеющиеся
знания, навыки, опыт в разных учебных ситуациях.
Ролевые
упражнения (игры)
Презентация
Деловые
имитационные
игры
Публичное выступление с готовым проектом, решенной
проблемной ситуацией и т.д. Развивает навыки ораторского
искусства, риторики, самопрезентации, умения задавать
вопросы и грамотно отвечать на них.
Средство обучения, моделирующее ситуации, которые
могут происходить в реальной жизни. Они развивают
умения применять академические знания для решения
практических
задач;
находить
и
анализировать
необходимую информацию; формируют навыки групповой
деятельности, повышают коммуникативную культуру,
помогают отрабатывать навыки публичных выступлений.
ОК-5, ОК-6, ОК-8,
ОК-9, ОК-13, ОК15, ОК-20, ПК-41,
ПК-42, ПК-43, ПК45, ПК-52, ПК-54,
ПК-23, ПК-8, ОДК4, ПДК-1, ПДК-2,
ПДК-3, ПДК-4,
ПДК-5, ПДК-8
ОК-5, ОК-6, ОК-7,
ОК-8, ОК-9, ОК-13,
ОК-15, ОК-20, ПК64, ПК-67, ПК-41,
ПК-42, ПК-43, ПК45, ПК-54, ПК-7,
ОДК-4, ОДК-5,
ПДК-1, ПДК-2,
ПДК-3, ПДК-4,
ПДК-5, ПДК-8
ОК-6, ОК-7, ОК-8,
ОК-13, ОК-19, ПК59, ПК-43, ПК-32,
ПК-23, ПК-8, ОДК1, ОДК-4, ПДК-1,
ПДК-6
ОК-6, ОК-8, ОК-19,
ПК-45, ПК-32,
ОДК-4
ОК-5, ОК-7, ОК-8,
ОК-9, ОК-13, ОК19, ПК-59, ПК-42,
ПК-43, ПК-52, ПК32, ПК-23, ПК-8,
ОДК-1, ОДК-2,
ОДК-3, ОДК-4,
ПДК-1, ПДК-6
8
РАЗДЕЛ 3. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
3.1. Примерный учебно-тематический план дисциплины
Наименование модулей и тем
Лекции
Модуль 1. Содержание и развитие маркетинга
2
персонала
Тема 1.1. Понятие маркетинга персонала
Тема 1.2. Развитие технологии маркетинга персонала
Модуль 2. Методологические основы маркетинга
4
персонала
Тема 2.1. Виды и функции маркетинга персонала
Тема 2.2. Комплекс маркетинга персонала
Модуль 3. Организация маркетинга персонала
6
Тема 3.1. Основные направления маркетинга
персонала
Тема 3.2. Реализация маркетинга персонала
Модуль 4. Управление маркетингом персонала
4
Тема 4.1. Управление обеспечением организации
персоналом
Тема 4.2. Место маркетинга персонала в кадровой
политике
Тема 4.3. Маркетинг персонала на государственной
службе
Модуль 5. Экономическая эффективность
6
маркетинга персонала
Тема 5.1. Определение эффективности мероприятий
маркетинга персонала
Тема 5.2. Методики оценки эффективности
маркетинга персонала
Тема 5.3. Клиентоориентированность персонала как
показатель эффективности маркетинга персонала
Контрольная работа по дисциплине
Итого по дисциплине:
22
*КСРС – контроль самостоятельной работы студентов
Трудоемкость (ч./з.е.)
СРС
Семинары
(в т.ч.
КСРС*)
4
6(1)
Всего
Ч.
12
З.е.
0,33
4
8(1)
16
0,44
6
8(1)
20
0,56
4
10(1)
18
0,50
6
12(1)
24
0,67
24
18(2)
62(7)
18
108
0,50
3
3.2. Содержание модулей и тем
Модуль 1. Содержание и развитие маркетинга персонала
Тема 1.1. Понятие маркетинга персонала
Инвестиционный процесс на рынке труда. Маркетинг персонала как система взаимоотношений
организации с персоналом. Маркетинг персонала как система, процесс и механизм управления внутренним
рынком организации. Маркетинг персонала как философия рыночной ориентации компании. Маркетинг
персонала как способ практической реализации новой стратегии организации. Цели и задачи маркетинга
персонала. Объект и субъект маркетинга персонала. Принципы маркетинга персонала.
Методы, применяемые для формирования и развития компетенций: работа в малых группах,
тренинг.
Тема 1.2. Развитие технологии маркетинга персонала
Предпосылки возникновения маркетинга персонала. Система ценностей по отношению к труду.
Этапы развития маркетинга персонала. Модели маркетинга персонала, разработанные Л. Берри, К.
Грёнруса, П. Ахмеда и М. Рафика, И.Н. Лингса, М. Бруна, Ж.-П. Флипо. Современная интерпретация
маркетинга персонала. Преимущества и недостатки использования технологии маркетинга персонала на
предприятии.
Методы, применяемые для формирования и развития компетенций: работа в малых группах,
кейс-стади.
9
Модуль 2. Методологические основы маркетинга персонала
Тема 2.1. Виды и функции маркетинга персонала
Внутренний маркетинг персонала. Внешний маркетинг персонала и его подвиды (ремаркетинг,
поддерживающий, демаркетинг, противодействующий, конверсионный, стимулирующий, развивающий,
синхромаркетинг). Международный маркетинг персонала. Риплейсмент.
Информационная функция маркетинга персонала: исследование внешней и внутренней среды
организации. Аналитическая функция – методы анализа маркетинговой информации. Маркетинговые
исследования и маркетинговая информация в области персонала. Коммуникационная функция.
Мероприятия по формированию внутренних связей организации. Методы работы с общественностью.
Интеллектуальная функция маркетинга персонала.
Методы, применяемые для формирования и развития компетенций: проектная работа, ролевые
упражнения, презентации.
Тема 2.2. Комплекс маркетинга персонала
«7Р» комплекса маркетинга персонала (П. Ахмед и М. Рафик). «4Р» – краеугольный камень
маркетинга персонала. Товар (product) – рабочее место/работа. Требования к привлекательности рабочего
места. Исследование персонала: внутреннее и внешнее. Цена (price) – стоимость работы сотрудника.
Материальное и нематериальное стимулирование труда. Место (place) – распределение сотрудников внутри
организации. Продвижение (promotion) – эффективная система внутренних и внешних коммуникаций.
Имидж организации-работодателя. Лояльность работника предприятия.
Методы, применяемые для формирования и развития компетенций: кейс-стади, презентации,
деловые игры, работа в малых группах.
Модуль 3. Организация маркетинга персонала
Тема 3.1. Основные направления маркетинга персонала
Разработка профессиональных требований к персоналу. Требования к персоналу и запросы к
работодателю. Определение качественной и количественной потребности в персонале. Расчет затрат на
приобретение и дальнейшее использование персонала. Выбор источников (внешние/внутренние) и путей
покрытия (пассивные/активные) потребности в персонале.
Методы, применяемые для формирования и развития компетенций: кейс-стади, проектная
работа.
Тема 3.2. Реализация маркетинга персонала
Стратегии покрытия потребности в персонале. Сегментация рынка труда: факторы, определение
целевых групп персонала. Сегментирование рынка труда на основе требований к персоналу и к
работодателю. Анализ основных конкурентов. Анализ партнеров предприятия. Анализ внутренних
ресурсов и способностей предприятия-работодателя. Позиционирование рабочего места. Формирование и
реализация целевого плана мероприятий.
Методы, применяемые для формирования и развития компетенций: кейс-стади, тренинг,
презентации, работа в малых группах.
Модуль 4. Управление маркетингом персонала
Тема 4.1. Управление обеспечением организации персоналом
Профессиональный отбор (критерии). Формирование принципов отбора и найма для замещения
вакантной должности. Выявление поля интересов предприятия на рынке рабочей силы. Вербовка.
Процедура отбора. Эффективность службы персонала по поиску новых сотрудников. Маркетинговые
концепции управления персоналом. Зарубежный опыт использования маркетинга персонала.
Методы, применяемые для формирования и развития компетенций: деловые и имитационные
игры, презентации, работа в малых группах.
Тема 4.2. Место маркетинга персонала в кадровой политике
Кадровая политика: понятие и виды. Экономические интересы кадровой политики организации.
Основные направления кадровой политики организации. Взаимосвязь маркетинга персонала с кадровой
политикой организации. Стратегия управления маркетингом персонала. Функции отдела маркетинга
персонала на предприятии.
Методы, применяемые для формирования и развития компетенций: кейс-стади, работа в малых
группах.
10
Тема 4.3. Маркетинг персонала на государственной службе
Необходимость маркетинга персонала на государственной службе. Особенности маркетинга
предприятия на государственной службе: инструменты и маркетинг-микс. Риски реализации стратегии
маркетинга персонала на государственной службе.
Методы, применяемые для формирования и развития компетенций: кейс-стади, работа в малых
группах.
Модуль 5. Экономическая эффективность маркетинга персонала
Тема 5.1. Определение эффективности мероприятий маркетинга персонала
Понятие эффективности. Различие понятий «эффективность» и «результативность». Анализ
«важность-исполнение». Мотивационные атрибуты работы. Методы оценки удовлетворенности
потребителей и качества услуг: опрос покупателей, «таинственный покупатель». Система взаимосвязанных
показателей эффективности предприятия.
Методы, применяемые для формирования и развития компетенций: ролевые игры и
упражнения, проектная работа, кейс-стади.
Тема 5.2. Методики оценки эффективности маркетинга персонала
Взаимосвязь удовлетворенности потребителей и удовлетворенности персонала. Методика И.С.
Негановой. Коэффициент удовлетворенности персонала. Матрица удовлетворенности персонала. Методика
Н.Г. Зеркалий. Методика сегментирования персонала: организационное, иерархическое, поведенческое,
ценностное. Мероприятия по повышению эффективности маркетинга персонала на предприятии.
Методы, применяемые для формирования и развития компетенций: кейс-стади, проектная
работа.
Тема 5.3. Клиентоориентированность персонала как показатель эффективности маркетинга
персонала
Клиентоориентированный подход к организации. Стратегия управления отношениями с клиентами
(CRM). Опыт использования стратегии CRM на российских предприятиях. Клиентоориентированность
персонала: основные элементы, виды. Определение понятий «потребитель» и «клиент». Контактные
аудитории организации.
Методы, применяемые для формирования и развития компетенций: кейс-стади, ролевые игры и
упражнения, презентации, работа в малых группах.
11
РАЗДЕЛ 4. ОРГАНИЗАЦИЯ И КОНТРОЛЬ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ
Самостоятельная работа студентов осуществляется в течение всего периода изучения дисциплины в
соответствии с утвержденной в учебном плане трудоемкостью.
Внеаудиторная самостоятельная работа студентов проводится в виде:
– подготовки к лекционным и практическим занятиям, включая просмотр учебных фильмов,
изучения материалов из Интернет-ресурсов;
– изучения отдельных тем дисциплины;
– изучения основной и дополнительной литературы;
– подготовки к научно-практической конференции, олимпиаде, конкурсу;
– выполнения контрольных работ и других заданий, предусмотренных учебным планом и
графиком учебного процесса;
– подготовки к зачету.
Аудиторная самостоятельная работа студентов определяется учебным планом и представляет собой
выполнение различных заданий в аудитории под руководством преподавателя.
Организация самостоятельной работы студентов (СРС)
№
п/п
1
Тема
Развитие технологии
маркетинга
персонала
Итого по модулю 1
2
Виды и функции
маркетинга
персонала
Итого по модулю 2
3
Реализация
маркетинга
персонала
Итого по модулю 3
4
Управление
обеспечением
организации
персоналом
Итого по модулю 4
5
Методики оценки
эффективности
маркетинга
персонала
Итого по модулю 5
6
Контрольная работа
7
Зачет
Итого по дисциплине:
Вопросы, выносимые на
самостоятельное изучение
Преимущества и недостатки
использования технологии
маркетинга персонала на
предприятии
Изучение
основной и
дополнительной
литературы
Маркетинговые исследования
и маркетинговая информация
в области персонала
Изучение
отдельных тем
дисциплины
Сегментирование рынка труда
на основе требований к
персоналу и к работодателю
Изучение
отдельных тем
дисциплины
Виды работ
Зарубежный опыт
использования маркетинга
персонала
Подготовка
доклада на
основе
дополнительной
литературы
Мероприятия по повышению
эффективности маркетинга
персонала на предприятии
Написание эссе
Темы контрольной работы
предусмотрены п.5.1
настоящей рабочей
программы
Вопросы для подготовки к
зачету предусмотрены п.5.2.
настоящей рабочей
программы
Выполнение
контрольной
работы
Подготовка к
зачету
Трудоемкость
ч./з.е.
3
3
5
5
4
4
3
3
5
5
22
20
62 (1,7)
Форма
контроля СРС
Проведение
самостоятельной
работы
Проведение
коллоквиума
Тестирование
Устная
презентация
Проверка эссе
Устная защита
выполненной
контрольной
работы
Зачет
12
РАЗДЕЛ 5. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННО-ТЕХНИЧЕСКОЕ
ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
5.1. Примерные темы контрольных работ
1. Анализ конкурентов на рынке труда.
2. Аналитические инструменты маркетинга персонала.
3. Взаимосвязь маркетинга персонала с кадровой политикой организации.
4. Внутренний маркетинг персонала в российских компаниях
5. Выбор и реализация стратегии маркетинга персонала.
6. Зарубежный опыт управления маркетингом персонала
7. Издержки найма работников.
8. Изучение требований работников и кандидатов к рабочим местам.
9. Имидж фирмы и его значение в маркетинге персонала.
10. Кадровый аудит как инструмент маркетинга персонала.
11. Кадровый потенциал организации.
12. Лизинг персонала как источник покрытия потребности.
13. Маркетинг как инструмент планирования карьеры.
14. Маркетинговая концепция управления персоналом.
15. Маркетинговый подход к развитию кадрового потенциала организации.
16. Место маркетинга персонала в организационной структуре службы управления персоналом.
17. Методы и формы отбора персонала.
18. Методы прогнозирования потребности в персонале.
19. Научные основы маркетинга персонала.
20. Организационная культура и ее роль в сохранении «профессионального ядра» организации.
21. Организационно-экономическое обоснование маркетинговых мероприятий в системе управления
персоналом организации.
22. Организация маркетинга персонала на предприятии.
23. Разработка и внедрение маркетинговых мероприятий для формирования кадровой политики
организации.
24. Разработка плана маркетинга персонала.
25. Роль и место аудита в маркетинге персонала.
26. Роль наставничества в маркетинге персонала компании.
27. Роль прогнозирования в маркетинге персонала.
28. Сегментирование рынка труда на основе требований к персоналу и к работодателю.
29. Тенденции формирования маркетинговой среды организации.
30. Этические вопросы маркетинга персонала.
Методические указания: Написание контрольных работ должно способствовать закреплению и
углублению знаний, а также выработке навыков самостоятельного мышления и умения решать
поставленные перед студентом задачи. Содержание выполненной работы дает возможность углубить
уровень знания изучаемой проблемы, показать знание специальной литературы по маркетингу персонала и
сведений, собранных студентом, выполняющим контрольную работу.
Структура контрольной работы:
– титульный лист;
– содержание;
– введение (актуальность, обоснование и постановка проблемы, цели, задачи);
– основная часть (теоретический (раскрыть основные концепции, научные школы, концептуальные
подходы к раскрываемой проблеме и т.д.) и аналитический (проанализировать на конкретном примере,
аргументировать статистическими материалами и экспертными оценками) разделы);
– заключение (основные выводы по работе);
– список использованных источников (новейшие источники: действующие законы и нормативные
акты, монографии, статьи, учебники и другие первоисточники по проблемам дисциплины. Особое
внимание уделяется периодической печати, которая отражает проблематику, затронутую в контрольной
работе. Список должен быть оформлен в соответствии с ГОСТ 7.1-2003).
При написании контрольной работы обязательны ссылки на используемые источники,
статистические материалы, что придает работе основательность, научную ориентацию. Объем работы
должен быть в пределах печатного листа, что означает 18-24 страницы печатного текста (размер шрифта
14, Times New Roman, отступ 1,25, полуторный интервал, поля верх/низ – 2 см, левое – 3 см, правое – 1,5
см).
13
Контрольная работа дает возможность не только убедиться в уровне знаний студентов по
дисциплине «Маркетинг персонала», но, что не менее важно, установить склонность студентов к научноисследовательской работе. Контрольная работа может быть представлена на конкурс НИРС института или
для участия в студенческих научных конференциях.
5.2. Примерные вопросы для подготовки к зачету
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
38.
39.
40.
41.
42.
43.
44.
45.
46.
47.
48.
49.
50.
51.
52.
Маркетинг персонала как система взаимоотношений организации с персоналом.
Маркетинг персонала как механизм управления внутренним рынком организации.
Маркетинг персонала как философия рыночной ориентации компании.
Маркетинг персонала как способ практической реализации новой стратегии организации.
Цели и задачи маркетинга персонала.
Объект и субъект маркетинга персонала.
Принципы маркетинга персонала.
Предпосылки возникновения маркетинга персонала.
Модель маркетинга персонала Л. Берри
Модель маркетинга персонала К. Грёнруса
Модель маркетинга персонала П. Ахмеда и М. Рафика
Модель маркетинга персонала Ж.-П. Флипо.
Внутренний и внешний маркетинг персонала.
Информационная функция маркетинга персонала
Аналитическая функция – методы анализа маркетинговой информации.
Коммуникационная функция.
Мероприятия по формированию внутренних связей организации.
Методы работы с общественностью.
Интеллектуальная функция маркетинга персонала.
«4Р» маркетинга персонала.
Требования к привлекательности рабочего места.
Исследование персонала: внутреннее и внешнее.
Материальное и нематериальное стимулирование труда.
Имидж организации-работодателя.
Лояльность работника предприятия.
Инструменты маркетинга персонала в коммуникациях.
Разработка профессиональных требований к персоналу.
Определение качественной и количественной потребности в персонале.
Расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала.
Выбор источников и путей покрытия потребности в персонале.
Стратегии покрытия потребности в персонале.
Сегментация рынка труда: факторы, определение целевых групп персонала.
Анализ основных конкурентов.
Анализ партнеров предприятия.
Анализ внутренних ресурсов и способностей предприятия-работодателя.
Позиционирование рабочего места.
Формирование и реализация целевого плана мероприятий.
Формирование принципов отбора и найма для замещения вакантной должности.
Эффективность службы персонала по поиску новых сотрудников.
Кадровая политика: понятие и виды.
Экономические интересы кадровой политики организации.
Основные направления кадровой политики организации.
Взаимосвязь маркетинга персонала с кадровой политикой организации.
Стратегия управления маркетингом персонала.
Особенности маркетинга персонала на государственной службе.
Понятие эффективности маркетинга персонала.
Анализ «важность-исполнение».
Мотивационные атрибуты работы.
Методы оценки удовлетворенности потребителей.
Система взаимосвязанных показателей эффективности предприятия.
Взаимосвязь удовлетворенности потребителей и удовлетворенности персонала.
Методика оценки эффективности маркетинга персонала, разработанная И.С. Негановой.
14
53.
54.
55.
56.
57.
Методика оценки эффективности маркетинга персонала, разработанная Н.Г. Зеркалий.
Методика сегментирования персонала.
Клиентоориентированный подход к организации.
Стратегия управления отношениями с клиентами (CRM).
Клиентоориентированность персонала: основные элементы, виды.
5.3. Список нормативно-правовых
литературы
5.3.1. Нормативно-правовые акты
актов,
основной
и
дополнительной
1. О государственной гражданской службе Российской Федерации : Федеральный закон: от
27.07.2004 №79-ФЗ: с изм. – М. : Омега-Л, 2011. – 53 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации : [принят Гос. думой 21.12.2001: одобрен Советом
Федерации 26.12.2001] : текст с изм. и доп. на 01.10.2012. – М. : Эксмо, 2012. – 203 с.
3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. : В. Л. Гейхман, Е. Н.
Сидоренко ; М-во юстиции РФ. – 7-е изд., испр. и доп. – М. : Юрайт, 2011. – 942 с.
5.3.2. Основная литература
1. Герасимов, Б. И. Маркетинговые исследования рынка : учебное пособие / Б. И. Герасимов, Н. Н.
Мозгов. – М. : Форум, 2009. – 331 с.
2. Интегрированные маркетинговые коммуникации : учебник / под ред. И. М. Синяевой. – М. :
ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 504 с.
3. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом : учебник / А. Я. Кибанов. – 2-е изд., перераб. и
доп. – М. : ИНФРА-М, 2009. – 447 с.
4. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов. – изд. 2-е, перераб. И
доп. – М. : Инфра-М, 2009. – 445 с.
5. Кибанов,
А.
Я.
Управление
персоналом
организации:
стратегия,
маркетинг,
интернационализация : учебное пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М. : ИНФРА-М, 2011. – 301 с.
6. Котлер, Ф. Основы маркетинга / Ф. Котлер, Г. Амстронг, Дж. Сондерс и др. – 2-е изд. – М. ; СПб
; К. : Вильямс, 2007. – 944 с.
7. Ламбен, Ж.-Ж. Менеджмент, ориентированный на рынок: стратегический и операционный
маркетинг : учебник / Ж.-Ж. Ламбен ; пер. с англ. под ред. В. Б. Колчанова. – СПб. : Питер, 2007. – 800 с.
8. Маслова, В. М. Связи с общественностью в управлении персоналом : учебное пособие / В. М.
Маслова. – 2-е изд. – М. : Вузовский учебник, 2008. – 207 с.
9. Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник для бакалавров / В. М. Маслова. – М. :
Юрайт, 2012. – 488 с.
10. Савенкова, Т. И. Маркетинг персонала в инновационно-инвестиционной среде : учебное
пособие / Т. И. Савенкова, Т. П. Савенкова. – М. : Экономистъ, 2006. – 428 с.
5.3.3. Дополнительная литература
1. Апенько, С. Н. Клиентоориентированность персонала в концепции маркетинга отношений / С.
Н. Апенько, М. Н. Шавровская // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. – 2010. – №2. – С. 50-56.
2. Беляев, В. И. Маркетинг: основы теории и практики : учебник для студ. вузов / В. И. Беляев. – 3е изд., Стереотип. – М. : Кнорус, 2009. – 672 с.
3. Бондаренко, В. А. Эффективность маркетинг-менеджмента национальной экономики на основе
согласованного развития и функционирования институтов инфраструктуры / В. А. Бондаренко. – М. :
Дашков и Ко : Наука-Пресс, 2006. – 211 с.
4. БОСС-Кадровик. Комплексная российская система управления персоналом [Электронный
ресурс] : спец. предложение для читателей журн. «Справочник по управлению персоналом». – [М.] : БОСС.
Кадровые системы, 2011. – 1 электрон. опт. диск (CD-ROM). – Загл. с этикетки диска.
5. Бюджетирование затрат на персонал : метод. пособие / Нац. союз кадровиков. – М. : МЦФЭР,
2006. – 63 с.
6. Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика [Электронный ресурс] : электрон.
учебник, презентации (анимация, звук), подроб. тренировоч. тесты, контрол. тесты, слов. терминов,
персоналии / В. Р. Веснин. – М. : КноРус, 2010. – 1 электрон. опт. диск (CD-ROM). – (Электронный
учебник). – Загл. с этикетки диска.
7. Говорова, Н. А. Маркетинг персонала / Н. А. Говорова ; Акад. труда и социал. отношений. – М. :
АТИСО, 2012. – 220 с.
8. Говорова, Н. А. Маркетинг персонала государственной службы как особая технология
управленческой деятельности / Н. А. Говорова // Управление мегаполисом. – 2010. – №1. – С. 46-51.
15
9. Грибкова, О. Г. Роль маркетинга в управлении персоналом организации / О. Г. Грибкова //
Вестник Московского финансово-юридического университета. – 2011. – №2. – С. 186-199.
10. Дуракова, И Б. Нереализованный потенциал: персонал-маркетинговый подход к решению
проблемы (опыт предприятий Германии) / И. Б. Дуракова // Вестник ВГУ. Серия: Экономика и управление.
– 2010. – №1. – С. 128-133.
11. Зеркалий, Н. Г. Оценка эффективности маркетинга персонала / Н. Г. Зеркалий // Проблемы
современной экономики. – 2009. – №2 (30). – С. 260-263.
12. Ивашкевич, Т. В. Этапы развития внутриорганизационного маркетинга / Т. В. Ивашкевич //
Вестник ОмГУ. – 2011. - №2. – С. 226-231.
13. Касьянов, Ю. В. PR-кампания своими силами : [алгоритм проведения РR-кампаний, РRкоммуникации и инструментарий, оценка эффективности кампаний] / Ю. В. Касьянов. – СПб. : Питер,
2008. – 186 с. : ил. + 1 электрон. опт. диск (CD-ROM). – (Готовые маркетинговые решения). – Загл. с
этикетки диска.
14. Катернюк, А. В. 3D-менеджмент: управление персоналом, маркетингом и продажами / А. В.
Катернюк, М. С. Терских, А. Н. Салов. – Ростов-на-Дону : Феникс, 2011. – 382 с.
15. Коргова, М. А. Отбор персонала как технология кадрового менеджмента в современных
организациях / М. А. Коргова, Н. В. Демина. – Пятигорск : ПГЛУ, 2011. – 181 с.
16. Котляров, И. Д. Новые формы маркетинга персонала / И. Д. Котляров // Практический
маркетинг. – 2010. – №8. – С. 16-20.
17. Махметова, А. Е. Методология развития персонал-маркетинга на промышленных предприятиях
/ А. Е. Махметова // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. –
2009. – №3(27). – С. 111-115.
18. Михальский, А. В. Маркетинговый план своими силами : [принципы и цели маркетингового
планирования, рук. по проектированию в маркетинге, комплекс маркетинговых мероприятий] / А. В.
Михальский. – СПб. : Питер, 2008. – 137 с. : ил. + 1 электрон. опт. диск (CD-ROM). – (Готовые
маркетинговые решения). – Загл. с этикетки диска.
19. Моосмюллер, Г. Маркетинговые исследования с SPSS : учебное пособие / Г. Моосмюллер, Н. Н.
Ребик. – 2-е изд. – М. : ИНФРА-М, 2012. – 198 с.
20. Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение : учебное пособие / Е.
Б. Моргунов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Управление персоналом, 2007. – 549 с.
21. Новосельцева, Е. Г. Особенности реализации стратегии маркетинга персонала в системе
государственной гражданской службы России / Е. Г. Новосельцева // Вестник Волгоградского
государственного университета. – 2010. – №1. – С. 82-88.
22. Организация маркетинга и выбор рыночных сегментов : учебное пособие / Н. А. Осипов, Л. А.
Ежова и др. ; Междунар. ин-т упр. – М. : Юпитер, 2007. – 79 с.
23. Скворцова, Н. А. Маркетинг персонала организации : учеб.-метод. пособие / Н. А. Скворцова ;
Орлов. гос. ин-т экономики и торговли. – Орел : ОРЛИК, 2010. – 92 с.
24. Соловьева, Ю. П. Внутренний маркетинг как элемент рыночной ориентации организации / Ю.
П. Соловьева // Маркетинг в России и за рубежом. – 2008. – № 6. – С. 3–8.
25. Ульрих, Д. HR в борьбе за конкурентное преимущество / Д. Ульрих, У. Брокбэнк. – 2-е изд., доп.
– М. : Претекст, 2010. – 361 с.
26. Чубатюк, А. А. Теория и методология формирования клиентоориентированного
предпринимательства / А. А. Чубатюк ; под науч. ред. Н. В. Афанасьевой; Сев.-Зап. гос. заоч. техн. ун-т. –
СПб. : СЗТУ, 2011. – 344 с.
5.4. Программно-техническое обеспечение дисциплины
5.4.1. Программное обеспечение
Microsoft Word, Microsoft Excel
5.4.2. Интернет ресурсы
1. Журнал HR-Portal [Электронный ресурс]: электрон. журн. – [М.], 2003 – 2012. – Режим доступа:
http://www.hr-portal.ru.
2. Маркетинг и маркетинговые исследования [Электронный ресурс]: электрон. журн. – [ М.], 2000 –
2012. – Режим доступа: : http://grebennikon.ru/journal-3.html.
3. Маркетинг услуг [Электронный ресурс]: электрон. журн. – [ М.], 2005 – 2012. – Режим доступа:
http://grebennikon.ru/journal-18.html.
4. Официальный сайт Гильдии маркетологов [Электронный ресурс] / Гильдия маркетологов. –
Режим доступа: http://www.marketologi.ru.
16
5. Официальный сайт Национального союза кадровиков [Электронный ресурс] / Нац. союз
кадровиков. – [М.], 2002 – 2012. – Режим доступа: http://www.kadrovik.ru.
6. Работа с персоналом [Электронный ресурс]: электрон. журн. – [ М.], 2003 – 2012. – Режим
доступа: http://www.HR-Journal.ru.
5.4.3. Информационно-технические
дисциплины
средства,
необходимые
для
изучения
Для изучения дисциплины «Маркетинг персонала» необходим компьютер, проектор, интерактивная
доска.
5.5. Оценочные средства
Оценка успеваемости студентов проводится с использованием балльно-рейтинговой системы,
позволяющей учесть качество работы в течение семестра. Максимальный накопленный балл, который
может быть достигнут студентом по дисциплине «Маркетинг персонала» (включая зачет), составляет 100
баллов.
Балльно-рейтинговая система не подменяет собой зачет и процедуру его проведения, а является
допуском к нему.
Оценочные средства для текущего контроля успеваемости:
1) Коллоквиум
Критерии оценки коллоквиума (за каждый критерий – от 1 до обозначенного максимума баллов)
Набранные
Критерии оценки
баллы
Отличные теоретические знания в рамках модуля (max=20 баллов)
Аргументированность (max=10 баллов)
Актуальная статистическая информация (max=10 баллов)
Отличное знание междисциплинарных связей (max=10 баллов)
Активное участие в дискуссии (ответ, как минимум, на 1 вопрос полностью) (max=15
баллов)
Оппонирование, подключение к дискуссии (max=10 баллов)
Четкость и ясность ответов, спокойное восприятие критических замечаний (max=10 баллов)
Вежливость и корректность (max=5 баллов)
Перевод баллов:
80-100 баллов – «отлично»;
60-80 балов – «хорошо»;
40-60 баллов – «удовлетворительно»;
менее 40 баллов – «неудовлетворительно»
2) Тестирование
Тестирование предусмотрено по вариантам, включающим 30 тестовых заданий.
30-25 правильных ответов – «отлично» (80-100 баллов);
24-20 правильных ответов – «хорошо» (60-80 баллов);
19-15 правильных ответов – «удовлетворительно» (40-60 баллов);
менее 14 правильных ответов – «неудовлетворительно» (менее 40 баллов).
3) Индивидуальные задания:
3.1) Доклад
Критерии оценки коллоквиума (за каждый критерий – от 1 до обозначенного максимума баллов)
Набранные
Критерии оценки
баллы
Актуальная тема исследования (что доказано автором) (max=10 баллов)
Хорошее владение материалом в рамках заявленной темы (max=20 баллов)
Богатый фактологический материал (max=10 баллов)
Хорошо структурированный доклад (max=10 баллов)
Использование вербальных и невербальных приемов публичного выступления (max=10
баллов)
Использование современных методов презентации (оптимальное число слайдов, 8-10)
(max=10 баллов)
Четкость и ясность ответов, спокойное восприятие критических замечаний (max=10 баллов)
Вежливость и корректность (max=10 баллов)
17
Перевод баллов:
80-100 баллов – «отлично»;
60-80 балов – «хорошо»;
40-60 баллов – «удовлетворительно»;
менее 40 баллов – «неудовлетворительно»
3.2) Эссе
Критерии оценки коллоквиума (за каждый критерий – от 1 до обозначенного максимума баллов)
Набранные
Критерии оценки
баллы
Доказательная личная оценка автора (по заданной теме/проблеме) (max=20 баллов)
Логика и последовательность изложения (max=10 баллов)
Информированность: в доказательствах используются современные данные, приводятся
точки зрения по данному вопросу (max=10 баллов)
Соблюдение формата эссе: работа содержит не более 300 слов, автор сразу перешел к
конкретным предложениям без употребления общих выражений и вводных слов (max=10
баллов)
Оригинальность взгляда на проблему (max=10 баллов)
Использование юмора, «крылатых выражений», афоризмов, неологизмов и т.д. (max=10
баллов)
Использование богатой лексики и фразеологии (max=10 баллов)
Отсутствие орфографических, синтаксических и пунктуационных ошибок (max=10 баллов)
Перевод баллов:
80-100 баллов – «отлично»;
60-80 балов – «хорошо»;
40-60 баллов – «удовлетворительно»;
менее 40 баллов – «неудовлетворительно»
4) Контрольная работа
Критерии оценки коллоквиума (за каждый критерий – от 1 до обозначенного максимума баллов)
Набранные
Критерии оценки
баллы
Обоснование актуальности; цель, задачи (max=10 баллов)
Сноски на использованные источники (max=10 баллов)
Авторская оценка заданной проблемы (max=20 баллов)
Четкая аргументация (max=10 баллов)
Информированность: в доказательствах используются современные данные, приводятся
точки зрения по данному вопросу (max=10 баллов)
Оригинальность взгляда на проблему (max=10 баллов)
Анализ конкретной ситуации, организации и т.д. (max=10 баллов)
Отсутствие орфографических, синтаксических и пунктуационных ошибок (max=10 баллов)
Перевод баллов:
80-100 баллов – «отлично»;
60-80 балов – «хорошо»;
40-60 баллов – «удовлетворительно»;
менее 40 баллов – «неудовлетворительно»
Оценочные средства для промежуточной аттестации (зачет):
К зачету допускаются студенты, которые по результатам текущего контроля набрали не менее 50
баллов. Зачет проходит в устной форме. Примерный перечень вопросов представлен в разделе 5.2.
Зачет ставится при количестве баллов от 51.