ПОЧЕМУ Я РЕШИЛА СТАТЬ МЕНЕДЖЕРОМ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ (ЭССЕ

ПОЧЕМУ Я РЕШИЛА СТАТЬ МЕНЕДЖЕРОМ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
(ЭССЕ)
Варсегова М.Ю.
Уральский государственный аграрный университет
Екатеринбург, Россия
WHY I DECIDED TO BECOME HR MANAGER (ESSAY)
Varsegova M. Yu.
Ural state agrarian university
Yekaterinburg, Russia
Специальность «Менеджер по управлению персоналом» стала достаточно актуальной
в наше время, да и появилась она не так давно. Нет и четкого определения ей. Совсем недавно специалисты, работающие с персоналом организации, назывались просто: кадровики. На
многих предприятиях самых разных отраслей экономики, прежде всего ее государственного
сектора, они сохранили это название и сейчас. А вместо термина «персонал» по старинке используется советское слово «кадры».
Пересмотрев разные определения, я сделала вот такой вывод. Менеджер по персоналу – это человек, который разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику организации; занимается планированием кадровой работы; обеспечивает организацию
специалистами необходимой квалификации; анализирует кадровый потенциал, определяет
потребность в рабочих кадрах и специалистах; проводит маркетинг персонала; поддерживает
деловые связи со службами занятости; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей; комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития [1]. Исходя из данного определения, можно сказать, что этот человек – главное связующее звено между топ-менеджментом предприятия и его персоналом.
Выбирая будущую профессию, я пересмотрела проспекты о сотне разных специальностей, также смотрела данные об их востребованности на рынке труда. Когда наткнулась на
эту специальность, начала более подробно изучать функционал работника этой профессии,
задачи, стоящие перед ним, и вот что у меня получилось.
1
Менеджер по персоналу должен уметь решать следующие профессиональные задачи:
разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом; планирование кадровой
работы и маркетинг персонала; обеспечение организации кадрами специалистов требуемой
квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; организация профессиональной ориентации и трудовой адаптации молодых специалистов, деятельность по их закреплению и рациональному использованию; участие в разработке стратегии профессионального развития персонала; организация и контроль подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации и стажировки персонала; организация работы по
оценке и управлению деловой карьерой, формированию резерва, аттестации персонала; мотивация и стимулирование труда персонала, в том числе оплата труда; участие в обеспечении
безопасных условий труда, экономической и информационной безопасности; участие в обеспечении соблюдения требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда; организация работ с высвобождающимся персоналом; применение законов о труде, иных нормативно-правовых актов социально-трудовой сферы для решения правовых вопросов трудовых
отношений; экономический анализ показателей по труду, в том числе затрат на персонал;
оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом; анализ рынка
труда; прогнозирование и определение потребности в персонале; анализ кадрового потенциала организации, отдельного работника; изучение профессиональных, деловых и личностных
качеств работников с целью рационального их использования; анализ социальных процессов
и отношений в организации; анализ системы и процессов управления персоналом организации; использование автоматизированных информационных технологий управления персоналом; осуществление социальной работы с персоналом; участие в разработке и внедрении
планов социального развития организации; формирование трудового коллектива (групповые
и межличностные взаимоотношения, морально-психологический климат); управление этикой
деловых отношений, конфликтами и стрессами; предупреждение личной профессиональной
деформации и профессионального выгорания; применение современных методов управления
персоналом; участие в разработке, обосновании и внедрении проектов совершенствования
системы и технологии управления персоналом и организации в целом (в том числе в кризисных ситуациях); участие в процессах планирования и оптимизации структуры персонала организации [2].
Среди личностных качеств, которыми должен обладать такой управленец, – коммуникабельность (умение общаться); внимательность по отношению к другим людям; стрессоустойчивость; креативность (способность к нестандартным идеям); и многие другие.
2
Так как я с самого детства не представляю себя вне окружения людей, умею общаться
и нестандартно мыслить, я выбрала именно эту профессию. Ради того, чтобы приобрести
профессиональные знания, умения и навыки по данной специальности, переехала из Перми в
Екатеринбург, так как в Перми таких специалистов пока что не готовит ни один вуз.
Именно поэтому я сейчас являюсь студенткой второго курса направления подготовки
«Управление персоналом» Уральского государственного аграрного университета, и еще ни
разу не пожалела о том, что выбрала эту специальность, так как, узнавая с каждой дисциплиной о ней все больше и больше, понимаю, что это действительно мое.
Литература
1. Менеджер персонала [Электрон. ресурс] // Управление персоналом: словарьсправочник. – Режим доступа: http://www.psyfactor.org/personal/personal12-02.htm (дата обращения: 08.12.2013).
2. Федеральный государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по направлению подготовки 080400 Управление персоналом (квалификация (степень) «бакалавр») [Текст]: [утв. приказом Министерства образования и науки
РФ от 24.12.2010 № 2073].
3