© УДК 331.101.32: 331.101.38 МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ
НАРОДНЫМ ХОЗЯЙСТВОМ
ВЕСТНИК ТОГУ. 2014. № 1(32)
УДК 331.101.32: 331.101.38
© В. А. Любицкая, 2014
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ СЕГОДНЯ:
ПРОБЛЕМЫ И РЕШЕНИЯ
Любицкая В. А.- канд. экон. наук, доцент кафедры «Экономика и производственный
менеджмент», тел.: (385) 229-08-51, e-mail: astraline8@gmail.com (АлтГТУ)
Формирование эффективной мотивации и грамотного стимулирования труда персонала остается актуальным в современной экономической среде,
поскольку является одним из условий успешного функционирования организации. Проблема поиска эффективных инструментов стимулирования
приобретает особую актуальность в долгосрочной перспективе. В статье
приводится одно из эффективных решений - индивидуализация инструментов стимулирования.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, менеджмент, управление персоналом, индивидуализация инструментов стимулирования.
Проблема поиска эффективных инструментов стимулирования приобретает особую актуальность применительно к персоналу российских промышленных предприятий, инструменты мотивации и методы стимулирования на которых потеряли свою актуальность и зачастую слабо связаны с
результатами деятельности, характером труда и не могут гибко трансформироваться в соответствии с внешними конъюнктурными изменениями. Системы мотивации и стимулировании труда в промышленности представляют собой практически разрушенную и неэффективную «советскую» систему, где зачастую используется принудительный принцип стимулирования.
Инструменты мотивации и методы стимулирования потеряли свою актуальность и зачастую носят абстрактный характер по отношению к результатам
деятельности, характеру труда и не связаны с внешними конъюнктурными
изменениями. На промышленных предприятиях работники не мотивированы к высокопроизводительному труду, что снижает общий уровень конкурентоспособности предприятия. Система профессиональной подготовки не
189
ВЕСТНИК ТОГУ. 2014 № 1 (32)
Любицкая В. А.
обеспечивает потребностей промышленных предприятий, вследствие чего
промышленность ощущает острую нехватку квалифицированных рабочих
кадров.
Внешняя рыночная среда усугубляет положение промышленных предприятий низким уровнем жизни населения, углублением социального расслоения, вследствие чего происходит смена трудовых ценностей, приобретение негативного имиджа труда на промышленном предприятии. Социальная защита населения в России несовершенна, что доказывают исследования Соломеина А. А. и добавляет в деятельность промышленных предприятий ряд проблем [1].
Попытки государственного регулирования деятельности промышленных предприятий приводят к разбалансированности процессов в управлении, что сказывается на снижении мотивации персонала [2]. Негативное
влияние внешней среды, недостаток квалифицированных кадров на рынке
труда, постоянная высокая текучесть кадров в региональной промышленности заставляет формировать новые, адаптированные к современным рыночным условиям механизмы мотивации и стимулирования труда персонала.
Проблема формирования системы мотивации и стимулирования труда
не только очень актуальна, но и очень сложна в теоретикометодологическом плане. Изучению данной проблемы уже в течение многих десятков лет посвящаются работы как отечественных, так и зарубежных
исследователей.
Так, эволюция современных концепций, начинаясь с институционального уровня в мотивации и стимулирования, который раскрывается в теоретических работах К. Маркса, Т. Веблена, Р. Мертона, М. Вебера и других
ученых, переключает внимание исследователей на изучение особенностей
экономического поведения человека, мотивации труда, что раскрывается в
трудах В. Л Тамбовцева, Д. Норта, Р. И. Капелюшникова, Г. Б. Клейнера,
В. В. Радаева, А. Е. Шаститко и других.
В настоящее время одним из перспективных направлений является изучение индивидуальных особенностей поведения человека, что базируется на
новом направлении экономической мысли: наноэкономике, чему посвящены работы К. Эрроу и Г. Б. Клейнера.
Исследования наноэкономики предопределяет необходимость подробного изучения возможностей индивидуализации имеющихся инструментов
стимулирования. В результате проведенных автором исследований, были
выявлены особенности индивидуализации существующих инструментов
стимулирования труда в промышленности.
190
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНЫХ
ПРЕДПРИЯТИЙ СЕГОДНЯ: ПРОБЛЕМЫ И РЕШЕНИЯ
ВЕСТНИК ТОГУ. 2014. № 1(32)
Следует отметить различные возможности учета индивидуальных потребностей работника у элементов системы стимулирования. Рассмотрим
их более подробно в табл. 1.
Таблица 1
Возможности индивидуализации традиционных элементов стимулирования
Виды стимулов
Возможности индивидуализации
1
2
Материальные
1 Постоянная часть заработной платы
1.1 Оплата по тарифным Низкая степень индивидуализации, обусловленная
ставкам
установлением оклада на основании требований к
должности и среднерыночной величиной, а также
1.2 Должностные оклады
уровнем заработной платы на предприятияхконкурентах.
Возможность индивидуализации повышается в случае использования персональных надбавок исключительно ценным работникам.
2 Переменная часть заработной платы
2.1 Сдельный приработок
Высокая степень индивидуализации, зависящая от
выработки работника, степени напряженности норм
и сложности выполняемых работ
2.2 Доплаты и надбавки ком- Средняя степень индивидуализации, зависящая от
пенсационного характера.
условий труда, сменности и других, определенных
ТК РФ параметров. Индивидуализация осуществляется по характеристикам рабочего места, а не работника.
2.3 Доплаты и надбавки сти- Высокая степень индивидуализации, учитывающая
мулирующего характера.
профессионализм работников, интенсивность труда
и результативность. Реализуется при условии учета
вклада каждого работника в результаты деятельности.
2.4 Премии:
Текущие
(индивидуальное Высокая степень индивидуализации в случае индиколлективное)
видуального премирования. Эффективно, в случае
качественной разработки индивидуальных показателей премирования, коэффициентов трудового
вклада.
Специальные (за экономию Высокая степень индивидуализации, предполагаюконкретных видов матери- щее учет личного вклада каждого работника в реальных ресурсов, за создание зультаты деятельности предприятия при условии
и внедрение новой техники)
качественно разработанных показателей.
Единовременные (за выполнение особо важных заданий,
корпоративные премии, вознаграждения по итогам работы за год)
Высокая степень индивидуализации, основанная на
персональных достижениях работника, при условии
качественно разработанных показателей оценки
трудового вклада работника.
191
ВЕСТНИК ТОГУ. 2014 № 1 (32)
Любицкая В. А.
Продолжение таблицы 1
3 Социальные выплаты
3.1Выплаты, определенные
трудовым законодательством
3.1 Выплаты, носящие добровольный для работодателей характер
Нематериальные
4. Моральное поощрение
5. Развитие персонала, планирование карьеры
6. Улучшение условий труда
7. Элементы организационной культуры (миссия, ценности, нормы и правила поведения в организации)
Низкая степень индивидуализации, поскольку выплаты регламентированы законодательством и положены всем работникам.
Высокая степень индивидуализации, учитывающая
потребности каждого работника. Эффективно реализуется при наличии дополнительных финансовых
ресурсов у предприятия.
Высокая степень индивидуализации, предоставляющая возможность выделить работника из общего
числа работающих без финансовых вложений.
Средняя степень индивидуализации, позволяющая
предоставить возможность повышения компетентностного уровня и продвижения по карьерной лестнице.
Низкая степень индивидуализации, по параметрам
рабочего места.
Низкая степень индивидуализации, так как элементы организационной культуры едины для всех работников.
Таким образом, наивысшей степенью индивидуализации обладают заработная плата, доплаты и премии, социальные выплаты, носящие добровольный характер, а также моральное поощрение.
Следует отметить, что в зарубежных концепциях стимулирования практически все элементы и механизмы их реализации направлены на индивидуализацию стимулирования труда персонала. Рассмотрим основные, наиболее
часто встречающиеся в практике зарубежных компаний стимулы и их характеристику [3]. Каждый элемент имеет специфические условия индивидуализации, представленные в табл. 2.
Таблица 2
Возможности индивидуализации элементов стимулирования в зарубежных компаниях (нетрадиционные для отечественных предприятий)
Вид стимула
Условия успешного применения и индивидуализации
1
2
Грейдинг
Индивидуализация возможна через установление оклада внутри вилки грейда. Эффективно при наличии системы показателей распределения должностей по значимости для компании.
Оплата на основе Индивидуализация возможна за счет точного определения
профессиональных
связи между заработной платой, эффективностью труда и квакачеств, знаний
лификацией. Характеризуется высокими затратами на оплату
труда.
Расширенная клас- Индивидуализация возможна при формировании тарифных
сификация работ
ставок с учетом характеристик работника. Характерны высо
192
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНЫХ
ПРЕДПРИЯТИЙ СЕГОДНЯ: ПРОБЛЕМЫ И РЕШЕНИЯ
Целевое индивидуальное стимулирование – оплата по
средней производительности за день
Программы
для
ключевых исполнителей
Личная надбавка за
эффективность
Участие в прибылях
Система Скэнлона
Система Раккера
Целевое индивидуальное стимулирование – сдельная оплата
Долгосрочные программы
Баланс работы
личной жизни
и
Создание банка свободного времени
Система
«кафетерий»
Немонетарные
ощрения
по-
ВЕСТНИК ТОГУ. 2014. № 1(32)
Продолжение таблицы 2
кие затраты на администрирование системы индивидуальной
оплаты.
Индивидуализация возможна при условии контроля производительности труда каждого работника и эффективной системы
показателей ее оценки.
Высокая степень индивидуализации при условии выявления
ключевых сотрудников в компании, разработки четких критериев оценки и наличия ресурсов для реализации целей.
Высокая степень индивидуализации при условии налаженной
системы оценки трудовых достижений.
Индивидуализация возможна в основном для топменеджмента при условии прозрачности финансовой системы.
Низкая степень индивидуализации, так как
оценивается работа всей группы, а не отдельных сотрудников,
все поощрения выплачиваются по результатам работы группы.
Низкая степень индивидуализации, так как оценивается работа
всей группы, а не отдельных сотрудников, все поощрения выплачиваются по результатам работы группы.
Индивидуализация возможна при условии простого повторяющегося производственного процесса, измеримости результатов.
Индивидуализация возможна в основном для топменеджмента при условии правильность определения риска,
доверия между руководством и сотрудниками, а также прозрачности финансовой системы.
Высокая степень индивидуализации возможна при условии
точного определения потребностей сотрудников, анализа целесообразности затрат, доверия между руководителями и сотрудниками, постоянного мониторинга, оплаты на рыночном
уровне или выше.
Индивидуализация возможна при наличии системы учета
времени и оценки результатов деятельности работника.
Высокая степень индивидуализации возможна при наличии
финансовых возможностей для дополнительной оплаты услуг
для персонала, а также показателей для формирования бальной оценки деятельности.
Высокая степень индивидуализации возможна при наличии
системы коммуникации в организации, разъясняющей суть
поощрений, системы ценностей и прочих элементов организационной культуры.
193
ВЕСТНИК ТОГУ. 2014 № 1 (32)
Любицкая В. А.
Таким образом, рассматривая зарубежную практику стимулирования,
можно сделать вывод о направленности инструментов на учет личных результатов и компетенций каждого работника, что имеет существенную мотивирующую роль.
В условиях ограниченности финансовых средств, в особенности, в
промышленности, актуальным направлением формирования системы мотивации и стимулирования персонала является индивидуализация стимулирования.
Анализируя направления индивидуализации, а также используя теоретических аспектов наноэкономики, можно сгруппировать эти направления и
по нескольким критериям: основанным на собственных результатах трудовой деятельности, на результатах деятельности предприятия или группы, на
компетенциях работника и уровне его потребностей, и согласно этим критериям разрабатывать систему стимулирования работников.
К инструментам, основанным на учете собственных результатов работника можно отнести оплату по сдельным расценкам, доплаты стимулирующего характера, а также элементы личных доплат за эффективность и производительность, широко использующиеся в зарубежной практике.
В отечественных методах стимулирования не достаточно проработано
стимулирование по результатам деятельности организации в целом.
В зарубежных системах стимулирования предусмотрены премии по достижению финансовых результатов предприятия, участие в прибыли, долгосрочные программы. Стимулирование на основе компетенций работника,
его квалификации и навыков предусматривается в системе оплаты на основе профессиональных качеств и знаний, программы для ключевых исполнителей, доплаты стимулирующего характера, расширенная классификация
работ предоставление поощрительных командировок, оплата обучения и
повышения квалификации, что также в большей степени относится к зарубежной практике. Учет индивидуальных потребностей работника предполагает выбор, который может быть предоставлен в рамках выбора стимулов
по принципу «кафетерия», «баланс работы и личной жизни», «банк свободного времени», оплата социально-бытовых услуг добровольного характера
и прочие.
Автором предлагаются следующие направления индивидуализации
стимулирования: по трудовому вкладу, по результатам деятельности, по
компетенциям, по потребностям. В табл. 3 представлена основные инструменты стимулирования, сгруппированные по разработанным автором критериям.
В условиях отсутствия у работника значимых источников средств к
существованию, помимо заработной платы, значимость денежного вознаграждения за труд достаточно велика. В условиях ограниченности финансов, предприятия вынуждены сократить программы дополнительных вы194
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНЫХ
ПРЕДПРИЯТИЙ СЕГОДНЯ: ПРОБЛЕМЫ И РЕШЕНИЯ
ВЕСТНИК ТОГУ. 2014. № 1(32)
плат и активизировать нематериальные способы вознаграждения. Несмотря
на то, что деньги являются важнейшей формой внешнего экономического
вознаграждения, их мотивационная роль ограничена [4].
Таблица 3
Индивидуализация инструментов стимулирования труда работников
Критерий
Инструменты материального
Инструменты нематериального
индивидуастимулирования
стимулирования
лизации
1
2
3
По трудоСдельная расценка, доплаты
Творческое стимулирование,
вому вкладу стимулирующего характера, стимулирование
свободным
премирование,
грейдинг, временем, сокращение рабочего
оплата по средней производи- времени за счет высокой произтельности, личная доплата за водительности труда, публичное
эффективность и прочие.
признание заслуг и прочие.
По резуль- Премии по достижению фи- Делегирование
полномочий,
татам дея- нансовых результатов пред- информирование о состоянии
тельности
приятия, участие в прибыли, дел в компании, привлечение
предприядолгосрочные
программы: работников к решению отдельтия
опционы, фантомные акции, ных проблем в компании и прооплата по результату.
чие.
По компе- Оплата на основе профессио- Делегирование
полномочий,
тенциям
нальных качеств и знаний, повышение по службе, предопрограммы для ключевых ис- ставление возможности обучеполнителей, доплаты стиму- ния внутри предприятия, соверлирующего характера, расши- шенствование условий труда,
ренная классификация работ, традиции, связанные с публичпредоставление поощритель- ным признанием профессионых командировок, оплата нальных мастеров, почетные
обучения и повышения квали- отличительные знаки и прочие.
фикации и прочие.
По потреб- Возможность выбора стиму- Совершенствование
условий
ностям
лов по принципу «кафетерия», труда, психологического клима«баланс работы и личной жиз- та, элементы организационной
ни», «банк свободного време- культуры, позволяющие чувни»,
оплата
социально- ствовать себя частью коллектибытовых услуг добровольного ва, подбор деятельности по способностям, ротация и прочие.
характера и прочие.
Все элементы нематериального стимулирования имеют значительную
мотивирующую роль. Творческое стимулирование реализует потребности
работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении.
Стимулирование свободным временем позволяет компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты сотрудника, делает
режим работы более удобным для человека, позволяет заниматься и другими делами. Корпоративная культура реализует ряд потребностей персонала,
195
ВЕСТНИК ТОГУ. 2014 № 1 (32)
Любицкая В. А.
повышая лояльность к организации. Повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, что делает его заинтересованным в работе. Обучение позволяет работнику оторваться от повседневной работы. Делегирование полномочий дает возможность удовлетворить потребности в контроле, принадлежности к группе, повышает самооценку, позволяет реализовать некоторые свои ценности. Социальнопсихологическое стимулирование создает условия, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за лучшее выполнение порученной работы, причастность к ней, личную ответственность за её результаты;
ощущали бы ценность результатов. Условия труда создают возможности
ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному
трудовому процессу. Учитывая высокую роль нематериального стимулирования в процессе индивидуализации, следует заострить особое внимание на
формах его проявления, представленных в табл. 4.
Стимул
1
Сокращение
продолжительности рабочего
времени
Творческое
стимулирование
Стимулирование свободным
временем
Корпоративная
культура
Делегирование
полномочий
Стимулирование обучением
Продвижение
по службе
196
Таблица 4
Инструменты нематериального стимулирования
Форма проявления
2
Сэкономленное рабочее время за счет его экономии в результате высокой производительности труда присоединяется к отпуску, предоставляемому в удобное для работника свободное
время.
Творческие элементы, где работник может свободно выбрать
способ решения задачи, кажущийся ему наиболее оптимальным.
Гибкий график работы или увеличенный, дополнительный отпуск.
Информирование: стенды с информацией о предприятии, его
миссии, стратегических целях, планах; информация о передовиках; поздравления; размещение городской газеты и прочие.
Корпоративный стиль общения руководства с подчиненными. Корпоративная символика. Традиции, ритуалы, мероприятия.
Опросы, собрания и прочие процедуры, в ходе которых персонал сам принимает решения о регуляции производственной и
непроизводственной жизни компании.
На рабочем месте: метод усложняющихся знаний, смена рабочего места, ротация.
Вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр,
разработка конкретной производственной ситуации, проведение семинаров.
Ротации, должностной рост
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНЫХ
ПРЕДПРИЯТИЙ СЕГОДНЯ: ПРОБЛЕМЫ И РЕШЕНИЯ
Делегирование
полномочий
Социальнопсихологическое стимулирование
Условия труда
Предоставление бытовых
услуг
ВЕСТНИК ТОГУ. 2014. № 1(32)
Продолжение таблицы 4
Опросы, собрания и прочие процедуры, в ходе которых персонал сам принимает решения о регуляции производственной и непроизводственной жизни компании.
Моральное стимулирование, признание, упоминание на общих собраниях, в специальных докладах высшему руководству организации. Личное признание подразумевает. Похвала.
Оптимальная организация рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную
освещенность, темп, режим труда и другие факторы.
Предоставление социально-бытовых услуг за счет внутренних ресурсов предприятия или с привлечением внешних
поставщиков.
Таким образом, индивидуализация инструментов стимулирования
труда, основанная на приведенных автором критериях, учитывает индивидуальные особенности (наноэкономические характеристики) работника,
дает возможность привести в соответствие потребности работников, трудовой вклад, компетенции и инструменты стимулирования [5].
Мотивирующая роль экономического вознаграждения, построенная с
учетом приведенных критериев, будет превосходить традиционную, позволит соотнести реальный трудовой вклада работников и полученное вознаграждение. Адекватная оценка и тесная связь денежного вознаграждения с результатами труда работника (группы работников) являются важнейшими условиями повышения мотивации труда.
Библиографические ссылки
1. Соломеин А.А. Социальная защита населения в России: анализ тенденций
становления и перспективных направлений развития / А.А. Соломеин, И.С. Карпикова // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права) (электронный журнал). – 2010. №5. – С. 18-27
2. Салтыкова, Ю.А., Скворцова А.В. Государственное регулирование деятельности высокотехнологичного производства СФО /Вестник Иркутского государственного технического университета. 2011. - №11 (58). - С.271-274.
3. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда : пер. с англ. / под ред. Д.
Бергер, Л. Бергера. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2008. – 761 с.
4. Озерникова Т. Г. Развитие системы стимулов к труду / Т. Г. Озерникова. –
Иркутск: БГУЭП, 2002. – 203 с.
5. Любицкая В. А. Система мотивации и стимулирования труда работников
промышленного предприятия в рыночной среде / В. А. Любицкая // Известия Ир-
197
ВЕСТНИК ТОГУ. 2014 № 1 (32)
Любицкая В. А.
кутской государственной экономической академии (БГУЭП). – 2011. – № 1. – С.
99-102.
Title: Motivation and Work Incentives of the Personnel of the Hi-Tech Enterprises: the
Modern Problems and Solutions
Authors’ affiliation:
Lyubitskaya V. A. – I.I. Polzunov Altai state technical university, Barnaul, Russia
Abstract: The formation of effective motivation and competent staff incentives remains
topical in the modern economic environment because it is one of the conditions for successful functioning of the organization. The problem of finding the effective incentive instruments becomes more and more relevant in the long term perspective. The article provides
one of the effective solutions – the individualization of the incentive instruments.
Keywords: motivation, incentives, management, personnel management, individualized incentive instruments.
198