Листопадова В.В - Финансовый Университет при Правительстве

ПРОБЛЕМА АДАПТАЦИИ ЯПОНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА
В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Листопадова В.В.
Научный руководитель:
д.э.н., проф. Аперьян В.Е.
Финансовый Университет при Правительстве
Российской Федерации
Так как для повышения конкурентоспособности российских организаций в
рамках глобальной конкуренции важно не только качество выпускаемой
продукции/предлагаемой услуги, но также важна стабильность работы
внутреннего механизма организаций - эффективная система менеджмента для
поддержания позитивной динамики развития организации в целом. Также
некоторые ученые показывают, что конкурентоспособность организаций можно
повысить за счёт заимствования опыта зарубежных стран, только не полностью
перенос этого опыта на свою страну, а адаптация в соответствии с
особенностями ментальности и экономики, и еще многих факторов. Поэтому в
данной статье я остановлюсь на японском опыте
Сначала рассмотрим основные моменты японского менеджмента, который
в свою очередь адаптировал под себя опыт западных стран:
- главный
ориентир
на
работников
компании:
предоставление
необходимых условий для труда, патернализм, причастность работников к
организации (все работники важны организации);
- стремление к развитию: менталитет непрерывного улучшения «кайдзен»,
кружки качества, где обсуждаются пути улучшения работы организации и
качества выпускаемой работы, система «канбан» - производство качественной
продукции и отказ от выпуска ненужной продукции (концепция «Just-in-time» точно в срок, по заказу) 1;
1
Аперьян В.Е. Курс лекции «Организации труда персонала» - 2012.
- гибкость производства, быстрая приспосабливаемость к изменяющемуся
рынку;
- высококвалифицированная
рабочая
сила,
развитие
и
обучение
работников;
- поддержание
не
только
формальной
жизни
организации,
но
и
неформальной;
- высокие требования к руководителям компаний: главная функция
руководителя - принятие решений, а это требует профессиональных знаний,
предвидение будущего, обеспечение позитивного морального состояния
работников
компании,
улучшение
рабочей
жизни
всех
сотрудников,
предоставление работником важной работы, которая их удовлетворит;
- работники фирмы - семья;
- деньги - не единственный способ вознаграждения за труд.
Теперь перейдем к особенностям менеджмента в России, а точнее
проблемам с ним связанными:
В менеджменте главной проблемой является работа с персоналом. Люди это субъекты рыночных отношений. От их квалификации, исполнительности
зависит успех деятельности любого предприятия. Работой с персоналом
должны заниматься руководители и менеджеры.
Проблемы российского менеджмента:
- необходима
подготовка менеджеров в соответствии с мировыми
стандартами;
- неумение принимать решения;
- неспособность менеджеров делегировать полномочия;
- неумение прибегать к услугам независимых консультантов;
- низкий профессионализм менеджеров;
- отсутствие достаточного внимания корпоративной культуре;
- неумение пользоваться приемами риск-менеджмента, боязнь инноваций;
- недостаточное
внедрение
в
управленческий
процесс
элементов
информационного менеджмента;
- и др. проблемы, над которыми требуется долгая работа.2
Для того чтобы применить некоторые аспекты японского менеджмента в
российских
организациях,
следует
продемонстрировать
результаты
исследования Г. Хофстеда, который подсчитал 3 показателя: дистанции власти
(PDI), избеганию неопределенности (UAI) и индивидуализму (IDV) по 40
странам.
По подсчитанным трем показателям видно, что ценностные предпочтения
россиян довольно далеки от ментальности европейцев, зато очень близки к
ценностным предпочтениям людей стран Азии и Латинской Америки.
Принадлежность России к не-Европе лучше прослеживается, если пользоваться
оценками Г. Хофстеда и GLOBE. Что касается оценок А. Наумова, русского
ученого, то они существенно «сдвинуты» в сторону ментальности европейского
типа – похоже, респондентам из Школ бизнеса уж-ж-жасно хотелось казаться
«цивилизованными» европейцами. Однако, как видно по графикам, даже им не
удается оторваться от своих культурных корней: их ментальность оказывается
уже не «восточной», но и еще не западной.
Страны
Дистанция
власти (PDI Power Distance)
Избегание
неопределенности
(UAI - Uncertainly
Avoidance)
Индивидуализ
м (IDV Individualism)
Бельгия
65
94
75
Великобритани
35
35
89
35
65
67
я
Германия
(ФРГ)
2
Драчева Е.Л., Молчанов Л.И. Менеджмент - Изд. «Мастерство» - 2008
Страны
Дистанция
власти (PDI Power Distance)
Избегание
неопределенности
(UAI - Uncertainly
Avoidance)
Индивидуализ
м (IDV Individualism)
Китай
63
86
23
Мексика
81
82
30
Россия
90
90
50
США
40
46
91
Франция
68
86
71
Япония
54
92
46
Таблица 1. Методика Г. Хофстеда
Из этого можно сделать вывод, что применение восточного опыта в России
в некоторых аспектах возможно.
Подводя резюме мы выделим аспекты японского менеджмента, которые
можно внедрить в применение в российских организациях:
-
во-первых, во главе российских организаций должны стоять опытные и
знающие руководители, связывающие свою судьбу с Россией, а не стремящиеся
«заработать и сбежать»;
- во-вторых нужны новые кадры, для этого высшие учебные заведения
должны качественно подготавливать студентов;
- в-третьих, необходимо формирование рынка труда, где работающие люди
будут получать достойную заработную плату за честный труд. Также
необходимо уменьшение различия в заработной плате высшего и низшего звена
работников, например в японской практике соотношение з/п высшего и
низшего звена работников 5:1, а о том как в России же, я думаю можно не
говорить, так как все в курсе ситуации. В западных странах, если ты работаешь
- живешь хорошо, у нас же в России некоторые работающие люди - бедные;
- в-четверых, цель организации должна заключаться не в обогащении
собственников, а в социальной ответственности бизнеса перед обществом, как в
Японии. То есть организации должны трудиться на благо общества. (в
«Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской
Федерации на период до 2020 года» об этом сказано).
Как итог, можно сказать что некоторые аспекты менеджмента, не только
японской модели, но и других моделей возможны к адаптации в других
странах, только в случае определения сходств и различий, и только после этого
проведение их внедрения, что улучшит работу внутри организации и повысит
ее конкурентоспособность.