ПРАКТИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В

Вестник Челябинского государственного университета. 2013. № 13 (304).
Философия. Социология. Культурология. Вып. 29. С. 111–113.
Ю. В. Астахов
ПРАКТИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
В МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНАХ ВЛАСТИ (БЕЛГОРОДСКИЙ ОПЫТ)
В статье рассматриваются результаты социологических исследований по использованию
современных кадровых технологий в работе с персоналом в муниципальных органах власти
региона. Подчеркивается, что кадровая ситуация в муниципальных образованиях региона в
основном позитивная, однако не исключает наличие проблем.
Ключевые слова: кадровые технологии, кадровые службы, муниципальные образования,
муниципальные служащие, эксперты, руководители.
Социологическое исследование, проведенное нами, позволило оценить кадровую
систему в органах местного самоуправления Белгородской области. Оценивая ее по
пятибалльной шкале, пятая часть экспертов
поставили оценку «5»; 37,9 % – «4»; 22,7%
– «3»; 9,1 % – «2» и 4,6 % – «1», оценка со
стороны руководителей и специалистов кадровых служб органов местного самоуправления имеет меньший разброс. Установлена
среднеарифметическая оценка экспертами
стабильности кадровой ситуации – 3,6 балла
по пятибалльной шкале.
Это говорит о том, что кадровая система в
органах местного самоуправления Белгородской области оценивается чуть выше среднего значения. Следовательно, имеются резервы повышения ее эффективности1.
Среднеарифметическая оценка стабильности ситуации по шкале от 1 (нестабильная)
до 5 (стабильная) составила 4,1 балла, что, по
нашему мнению, свидетельствует о низком
уровне разногласий среди респондентов и о
менее критичной оценке, данной респондентами кадровой ситуации в муниципальных
образованиях по сравнению с экспертной
оценкой.
Руководителям и специалистам кадровых
служб было предложено также оценить кадровую ситуацию в своем муниципальном
образовании в сравнении с другими по шкале: «более благоприятная» – «в целом такая
же» – «в отдельных случаях более, в других
менее благоприятная». Более трети опрошенных (37,5 %) выбрали первый вариант ответа,
31,3 % – второй, 9,4 % – третий. Как более
благоприятную, чем в своем муниципальном
образовании, кадровую ситуацию в целом
оценивают 42 %. Считают, что она такая же
– 39 %. Только 8 % оценивают ситуацию как
«менее благоприятную», 6,1 % опрошенных
выбрали вариант ответа «в одних случаях
более, в других – менее благоприятная». Таким образом, 81 % экспертов склонны к позитивной оценке ситуации в сравнении с той,
которая сложилась в других муниципальных
образованиях региона.
Исследование выявило динамику кадровой ситуации, включая направленность ее изменения. Две трети экспертов (71,3 %) и почти все руководители (специалисты) кадровых
служб отмечают определенное улучшение
кадровой ситуации в муниципальных образованиях.
Уровень остроты по 5-балльной шкале, включающий максимальную оценку –
«острая проблема», составил 2,7 балла. Значение данного показателя позволяет говорить
о том, что уровень наличия «острых», нерешенных проблем ниже среднего. Вместе с
тем данные проблемы имеют место и требуют воздействия для их перехода в качественно иное состояние.
Одним из острых вопросов остается вопрос оценки использования в муниципальных образованиях кадровых технологий. В
ходе исследования выяснилось, что из предложенных для оценки мер и кадровых технологий «постоянно» кадровые службы используют аттестацию кадров. Так считают соответственно 51 %, «время от времени» используют «планирование кадрового продвижения
по службе и управления карьерой» 27 % и
«диагностику кадрового потенциала» – 26 %
от числа опрошенных. Проведенное социологическое исследование свидетельствует о
том, что в муниципальных образованиях региона накоплен некоторый опыт организации
и проведения открытых конкурсов на замещение ключевых вакантных должностей му-
112
ниципальной службы. Вместе с тем, данную
кадровую технологию используют далеко не
во всех муниципальных образованиях, так
как сравнительное большинство респондентов (24 %) выбрало оценку «не используется». Несколько меньше (23 %) ответили, что
конкурсы используются время от времени, а
15 % – что конкурсы проводятся постоянно.
Характер имеющихся ответов и большое число (39 %) анкетируемых, не сформулировавших однозначного ответа, заставляет усомниться, что исполняется не только буква, но
и дух документов, определяющих необходимость проведения конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной
службы.
Причин неиспользования данной технологии несколько. В этой связи мы полагаем, что,
во-первых, все еще недостаточная профессиональная подготовка специалистов кадровых
служб, на которых в соответствии со ст. 17,
ст. 32 Федерального закона от 02.03.2007
года № ФЗ – 25 «О муниципальной службе в
Российской Федерации» возложена функциональная обязанность вносить предложения
руководству исполнительно-распорядительного органа власти о проведении конкурсного отбора на ключевые вакантные должности
муниципальной службы. Во-вторых, в ряде
сельских муниципальных образований региона практически сложно подобрать и пригласить для участия в конкурсной процедуре
специалистов требуемой профессии, да еще
имеющих, помимо высшего специального
образования, опыт производственной деятельности, второе высшее образование по
специальности 080504.65 «Государственное
и муниципальное управление». В-третьих,
налицо несовершенство структуры денежного содержания персонала, снижающую престижность муниципальной службы.
Сравнительно высоко эксперты и руководители оценили эффективность применения
отдельных процедур кадровых технологий:
«обучение и повышение квалификации кадров», «аттестация персонала», «подбор,
оценка и прием на работу сотрудников». Низкую оценку в обеих группах получила только технология формирования корпоративной
идентичности.
Эксперты и руководители оценили уровень формального отношения к реализации
кадровых технологий. В группе экспертов
почти все технологии получили баллы, близ-
Ю. В. Астахов
кие к середине, руководители же выразили
свое мнение менее категорично. Разница в
оценке говорит о необходимости пересмотра
отношения руководителей к применению на
практике кадровых технологий, их взаимосвязи с показателями эффективности деятельности сотрудников.
Последнее проявилось в результате оценки методов воздействия руководящих работников на персонал. По мнению респондентов, метод рационального убеждения
наиболее приоритетен в использовании в органах местного самоуправления. В совокупности «постоянно» или «время от времени»
этот метод используют 73 % опрошенных.
На втором месте – методы «моральное поощрение» и «личный пример» – по 55 %. На
третьем – «вдохновляющий призыв» (53 %).
Несколько более низкую оценку получил метод «материальное вознаграждение» – 42 %.
Остальные методы получили оценки менее
30 % из 100 % возможных. Если посмотреть,
как на аналогичный вопрос ответили эксперты и руководители, получается идентичная
картина, что говорит о высоком уровне достоверности полученных сведений. Полученные
результаты свидетельствуют как об объективном определяющем влиянии нематериальных
методов воздействия, так и о возможном незначительном диапазоне воздействия методом
материального вознаграждения, что возможно
обусловлено особенностями правового обеспечения применения кадровых технологий.
Одним из условий успешного применения кадровых технологий является их правовая обеспеченность. В ходе исследования мы
выяснили, какие нормативные акты, регулирующие кадровые технологии, необходимо
принять. Ответ на этот вопрос даёт возможность понять и общее состояние правовой
базы муниципальной службы. Исследования
показали, что средний балл в обеих группах
респондентов близок к максимальной оценке
в 5 баллов, что подтверждает необходимость
использования всех перечисленных в работе
нормативных актов.
Наряду с правовым обеспечением применения кадровых технологий важнейшим
является и степень использования кадровых
технологий. Диапазон ее оценки представлен растущим вектором технологизации кадровых процессов по пятибалльной шкале.
Средняя оценка в группе экспертов составила 3,3 балла, руководителей – 3,4 балла.
Практика использования кадровых технологий...
В половине случаев специалисты кадровых
служб опираются на мощь современных интеллектуальных разработок. Данная ситуация свидетельствует в целом о достаточном
уровне восприятия руководителями степени
использования технического инструментария
кадровых технологий. Вместе с тем уровень
самой технологизации позволяет говорить о
существенных резервах повышения использования современных интеллектуальных разработок. Более того, он ориентирует и на осуществление этих разработок и их адаптацию
в деятельности конкретного муниципального
образования.
Проведенный в ходе исследования экспертный опрос показал, что в абсолютном
большинстве муниципальных образований
Белгородской области кадровые службы используют весь арсенал кадровых технологий,
однако частота использования некоторых
технологий является ещё недостаточной.
Меньше всего у муниципальных служащих
развита способность эффективно решать инновационные задачи, служащие нуждаются
в освоении новых знаний в области информационно-аналитической деятельности, регулирования муниципальной экономики, кадровых технологий управления персоналом,
делопроизводстве, социальной политики.
113
Таким образом, исходя из вышеизложенного, анализ практики использования кадровых технологий в работе с персоналом муниципальной службы показывает, что кадровая
ситуация в муниципальных образованиях региона рассматривается как позитивная. Вместе с тем, подобная оценка не исключает наличия проблем. Одной из наиболее значимых,
как мы полагаем, является дефицит муниципальных служащих, специализирующихся на
выполнении управленческих функций, умеющих принимать решения и обеспечивать
их исполнение, а также в «аналитиках», обеспечивающих научную основу управления,
вследствие чего данная практика нуждается в
совершенствовании как в методологическом,
практическом, так и организационном обеспечении.
Примечание
В статье использованы материалы социологического исследования «Регулирование
кадровых технологий в системе муниципальной службы», проведенного автором в 11
муниципальных образованиях Белгородской
области.
1