ЭФФЕКТИВНЫЙ ПОИСК, НАЙМ И АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Реклама
ЭФФЕКТИВНЫЙ ПОИСК, НАЙМ И АДАПТАЦИЯ
ПЕРСОНАЛА
Эффективность работы любой компании главным образом зависит от эффективности работы
сотрудников, поэтому любая организация должна стремиться к тому, чтобы обеспечить себя
максимально подходящими кадрами. Для этого в компании необходимо создать эффективную
систему своевременного и качественного поиска и обучения персонала, а так же такую программу
адаптации, которая поможет новым сотрудникам как можно быстрее начать вносить свой вклад в
деятельность компании.
ЦЕЛЕВАЯ АУДИТОРИЯ ПРОГРАММЫ:
Специалисты по подбору и адаптации персонала, руководители, HR-менеджеры.
ДАТЫ ПРОВЕДЕНИЯ ПРОГРАММЫ: 11-12 октября, 2012 года
ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ПРОГРАММЫ: 2 дня, 16 часов
ЦЕЛИ ПРОГРАММЫ:
Основная цель данного семинара-практикума – передать участникам знания, необходимые
для построения эффективной системы кадрового обеспечения.
СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ:
Организация системы найма персонала

Особенности найма персонала в зависимости от стадии развития организации

Стратегия и политика в области найма. Планирование численности персонала

Алгоритм поиска и отбора персонала

Составляющие части документа "Положение о подборе, отборе и адаптации"

Кейс "Регламентируем процедуры подбора"

Функциональные задачи специалиста по подбору
Стандарты поиска кандидатов

Выработка общих требований к кандидату.

Исходные данные для профиля, формальные и неформальные требования. Формирование профиля требований к кандидату, исходя из задач организации.

Разработка модели компетенций. Цели формирования корпоративных компетенций

Источники поиска персонала. Обзор и сравнение источников

Технологии поиска персонала внутри организации

Методы поиска персонала на рынке труда.

Особенности использовании технологии Head Hunting, Executive Search,
Recrutment (массовый набор)
625003, г. Тюмень, ул. Гайдара, д. 26, тел/факс (3452)238-338

Категории персонала и методы их подбора

Статистика, как инструмент выбора эффективных источников подбора
Региональный подбор

Особенности региональных рынков поиска кандидатов

Как передать технологии подбора региональным сотрудникам

Контроль работы региональных специалистов по подбору
Корпоративная культура и "Имидж привлекательного работодателя»

Современная трактовка понятия "Корпоративная культура"

Элементы корпоративной культуры

Как формируется "Имидж привлекательного работодателя". Мини презентация
компании.

Влияние имиджа работодателя на рынке труда на корпоративный имидж компании
и качество привлекаемых соискателей
Формирование имиджа привлекательного работодателя

Составляющие имиджа работодателя

Каким хотят видеть работодателя соискатели

Критерии выбора работодателей соискателями
Этапы формирования имиджа работодателя

Диагностика элементов корпоративной культуры: цели, методы, целевые группы

Анализ данных. Формирование портрета "Как есть"

Формирование портрета "Как надо"

Разработка программ по формированию имиджа "Привлекательный работодатель"
PR коммуникации

Использование внутреннего и внешнего PR при формировании имиджа работодателя

Цели внутренних PR коммуникаций
Pr вакансии. Составление объявления о вакансии

Правила составления объявлений. Тексты в прессе и интернете.

Ошибки при составлении текстов объявлений о вакансиях.
Методы оценки кандидатов

Формирование анкеты соискателя. Анализ резюме. Основные ошибки и способы их
преодоления. «Приоритеты при работе с резюме».
625003, г. Тюмень, ул. Гайдара, д. 26, тел/факс (3452)238-338

Обзор методов оценки. Преимущества и недостатки.

Профессиональное тестирование (подготовка тестов)

Психологическое тестирование

Домашнее задание

Групповые методы оценки


Проверка рекомендации как метод оценки кандидатов.
Телефонное интервью. Методы быстрой оценки.
Виды и стили интервью

Стили интервью (характерные признаки, возможности, ограничения)

Виды и структура интервью, особенности проведения. Возможные ошибки.

Собственный стиль проведения интервью.
Техника проведения интервью при приеме на работу

Техники установления и поддержания контакта.

Ролевая игра «Поддержание контакта».

Структура интервью.

Виды вопросов, применяемых в интервью и их влияние на уровень контакта с кандидатом. Возможности и ограничения открытых и закрытых вопросов.

Отработка проведения интервью (анализ, области улучшения).
 Встреча кандидата. Подготовка к интервью
Техника формулирования ключевых вопросов

Что можно выявить с помощью вопроса их формулировка.

Подготовка вопросов к проведению интервью.

Разработка интервью по компетенциям
Выявление мотивационных приоритетов кандидатов

Внутренняя и внешняя мотивация

Составление мотивационной карты

Беседа, как метод выявления мотивации кандидата

Анализ и интерпретация полученной информации. Основы анализа вербальных и
невербальных проявлений кандидата
Принятие решения о найме или отказе кандидату



Алгоритм обратной связи кандидату. Функции линейного руководителя в процессе
отбора
Предложение о работе как инструмент устранения недоговоренностей
Формирование и поддержание базы кандидатов. Статистика данных и ее использование
Адаптация персонала
625003, г. Тюмень, ул. Гайдара, д. 26, тел/факс (3452)238-338

Стандарты вхождения персонала в компанию

Условия проведения успешной адаптации (активное участие нового сотрудника в
процессе вхождения в новую должность; планирование и предварительная подготовка процесса адаптации; наличие наставника; наличие материалов, отличающихся содержательностью и структурированностью, в том числе необходимых для
самостоятельного изучения).

Процедура адаптации (оформление сотрудника; первичное знакомство; стажировка; обратная связь). Сроки адаптации.

Причины, мешающие адаптации сотрудника (различные ценности и приоритеты;
обманутые ожидания; не сложившийся личностный контакт; условия труда; количество заданий и т.д.).

Разработка матрицы адаптации персонала.
Бюджетирование подбора и адаптации

Статьи затрат программ по поиску, отбору, адаптации и формированию имиджа
работодателя
625003, г. Тюмень, ул. Гайдара, д. 26, тел/факс (3452)238-338
Скачать