Корпоративная культура и управление инновационными

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И УПРАВЛЕНИЕ
ИННОВАЦИОННЫМИ ПРОЦЕССАМИ
В статье автор предлагает комплексный подход к корпоративной
культуре в контексте ее взаимосвязи с инновационными процессами,
отдавая предпочтение инновационной модели, основанной на генерировании
новых знаний и концепции открытых инноваций, в которой определяющее
значение приобретает умение привлекать и использовать инновации извне.
In the article the complex approach to corporative culture in its
connection with innovative processes is proposed. The preference has got here an
innovative model based on generating both the new knowledge and the concept of
open innovations, for which of determining significance is to attract and use outer
innovations.
Введение. Капитал в широком смысле -- это созданные людьми
ресурсы, использование которых в процессе производства товаров и услуг
способно приносить доход. В конце XX в. стало очевидным, что решающим
фактором
успешного
ведения
современного
бизнеса
и
основным
производственным ресурсом, являются ни люди, ни деньги, ни машины, а
человеческий капитал. Термин «человеческий капитал» впервые появился в
работах нобелевских лауреатов Теодора Шульца и Гэри Беккера. Они определили его как экономическую оценку способностей человека приносить
доход, комплексно учитывающую врожденные способности и талант,
образование и приобретенную квалификацию [1. с. 130].
С точки зрения индивида, стоимость человеческого капитала может
рассматриваться как его оценка своего будущего дохода, на который он
рассчитывает, определяя целесообразность инвестиций в свое образование и
развитие. Потенциальная рыночная стоимость человеческого капитала -- это
та стоимость, на которую ориентируется предприниматель, нанимающий
индивида, то есть арендующий его человеческий капитал.
По оценкам ученых, единственным шансом для преодоления
экономического отставания, зависимости от других государств, обеспечения
1
необходимой безопасности в широком смысле этого слова сегодня являются
инвестиции в человека, направленные на совершенствование и развитие
корпоративной и коммуникативной культуры.
Анализируя понятие человеческого капитала, следует выделить также
и
понятие
«организационный
корпоративную
капитал»,
который
представляет
культуру организации, ее структуру, системы управления,
коммуникации, информационные технологии, т.е. все то, что имеет
отношение к организации в целом и делает ее работу продуктивной. Иными
словами,
организационный
капитал
представляет
собой
институциализированное знание, которым обладает компания и которое
отражено в ее ценностях, нормах, центрах компетенций [2]. Он является
собственностью организации, развивается в процессе управления знаниями и
может быть относительно самостоятельным объектом купли-продажи.
Значимость организационного капитала состоит в том, что он укрепляет
организацию, повышает эффективность ее деятельности.
Нередко
называют
человеческий
основными
и
слагаемыми
организационный
ее
капитал
интеллектуального
компании
капитала.
Стоимость этого нематериального актива (вместе со стоимостью других
нематериальных активов), а также материальные активы (имущество и деньги)
определяют рыночную цену малой экономической системы.
Человеческий капитал организации аккумулирован в интеллекте ее
сотрудников и представляет собой совокупность их коллективных знаний,
способностей, умений и личных качеств. Он обладает синергетическим
эффектом, поскольку не является простой суммой капиталов сотрудников
организации, а может быть значительно умножен за счет эффективной корпоративной стратегии, организационной культуры и механизмов управления.
Если управление человеческим капиталом нацелено на развитие личности и
рост ее креативного, творческого потенциала, то управление человеческими
ресурсами
представляет
особый
вид
деятельности,
превращающий
человеческий капитал организации (а также соответствующий социальный и
2
организационный
используемый
капитал)
в
ее
эффективный
производительный
актив,
и
целенаправленно
являющийся
конкурентным
богатством любой организации. Цель данной работы – обосновать
необходимость
ресурсами
комплексного
подхода
к
управлению
человеческими
в обеспечении высокой экономической эффективности инвес-
тиций в инновационное развитие персонала, создание условий для более
полного выявления и максимального использования всех возможностей и
способностей, заложенных в личности.
Основная часть. С середины 80-х годов прошлого столетия в странах
с
рыночной
экономикой
стала
складываться
система
управления,
ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала
предприятия [3]. Она предполагает наличие сильной и адаптивной
корпоративной
культуры,
стимулирующей взаимную
ответственность
наемного работника и работодателя.
Суть современной корпоративной культуры заключается в том,
что
она
должна являться
показателем
эффективности
хозяйственной
деятельности фирмы, обеспечивая в ней следующие параметры:
♦
эффективную
организационную
и
функциональную
интеграцию ее человеческих активов;
♦
согласование интересов работников с базовыми ценностями
организации;
♦
структурную гибкость человеческих активов, их адаптацию к
возможным
организационным,
информационным,
коммуникативным,
социальным и культурным инновациям;
♦
возможность
самореализации
и
творческого
развития
работника.
Поэтому во многих современных белорусских компаниях начинает
доминировать модель HR-менеджера как «архитектора» человеческого
капитала,
играющего
ведущую
роль
в
разработке
и
реализации
долговременной стратегии экономического развития.
3
Современные инновационные технологии управления оказывают
прямое воздействие на формирование и развитие кадрового потенциала.
Компании все чаще привлекают третьих лиц для выполнения работ (отдают
производственные
функции
на
аутсорсинг),
пользуюясь
услугами
профессиональных консультантов, стремятся найти на рынке труда более
квалифицированных, инициативных и креативных работников. Дистанционный доступ к информационным данным, характеризующим производственный процесс, позволяет
работать на большом расстоянии от
центрального офиса компании. В результате изменяются требования к
персоналу: он должен быть более квалифицированным, инновационным, в
совершенстве владеть современными информационными технологиями.
Формы и методы управления человеческими ресурсами в любой стране
- это прежде всего способ выражения
национальной хозяйственной
ментальности (деловой культуры), которая, условно говоря, представляет
собой
проекцию
культуры
общества
на
действующую
экономику.
Соответственно в каждой стране функционирует своя национальная модель
деловой культуры. Она оказывает серьезное влияние на формы и методы
управления
человеческими
ресурсами,
стиль
руководства,
систему
мотивации, отношение к законодательным актам и принятым нормам
хозяйственного поведения.
Корпоративная культура -- это составная часть общественной культуры, интегрирующая группы людей, объединенных совместной деятельностью по реализации общих целей; это совокупность базовых традиций, норм и
правил
коллективного
поведения,
сформированных
учредителями
и
собственниками организации и совершенствующихся внутри этой фирмы по
мере ее развития, и которые оказались достаточно эффективными, чтобы
передаваться ее членам в качестве оптимального образца производственного
поведения.
Корпоративная культура определяет:
4
♦ социальное предназначение (миссию) фирмы, стиль руководства и
управления;
♦ ее корпоративное «лицо», то есть отношения старшинства и власти,
модель
взаимоотношений
индивидуальным
правам,
между
сотрудниками,
возможности
уважение
обучения
и
к
повышения
квалификации;
♦ мотивационный механизм и механизм обеспечения коммуникации и
социализации коллектива.
Коммуникации – это «организационный клей», который соединяет
отдельные подразделения, проектные команды, рабочие группы организации
в единое целое [4, с. 8]. В организационном смысле коммуникативная
культура представляет собой процесс общения людей: обмен мнениями,
идеями,
чувствами,
совокупности
намерениями
технических
средств,
при
эффективном
использовании
обеспечивающих
своевременную
передачу информации. Она должна быть такой, чтобы управленцы имели
максимально полную и объективную информацию в нужное время и в
удобной форме для принятия решения.
Коммуникативная культура – это прежде всего
высокотехнологичная
деятельность,
направленная
комплексная и
на
обеспечение
необходимой оперативной информацией (производственной, экономической,
финансовой) сотрудников компании, на формирование их корпоративной
идентичности и лояльности, на разработку и практическое использование
корпоративных стандартов культуры.
Ее уровень свидетельствует о том,
насколько точно сотрудники представляют стратегию развития предприятия,
по каким каналам организовано общение «по горизонтали» и «по вертикали»,
как используется творческий коллективный потенциал и привлекателен ли
корпоративный бренд для партнеров, т.е. она связывает все структурные
подразделения воедино через все его уровни и формирует чувство общности.
С увеличением масштабов задач фирмам целесообразно введение
корпоративных стандартов коммуникации, что облегчает взаимодействие
5
работающих, снижает возможность возникновения социального напряжения
между ними, делает правила явными и согласованными, дает четкую
перспективу карьерного развития, а руководству – возможность эффективно и
безопасно
делегировать
сотрудникам
свои
полномочия.
Стандарт
коммуникации оправдан тогда, когда он закрепляет уже сформированные
правила и вводит новые только в том случае, если на них согласилось
абсолютное большинство заинтересованных сторон.
В этой связи можно сформулировать следующие основные подходы к
выстраиванию эффективной коммуникативно-корпоративной культуры:
♦
Понятный язык и своевременность донесения информации для
предотвращения ее неформальных потоков;
♦
Четкость
и
прозрачность
информации
во
избежание
«сарафанного радио» и «испорченного телефона»;
♦
Доступность информации и использование индивидуальных
рекомендаций;
♦
Подкрепление словесной информации конкретными действиями.
Принятые коммуникативные подходы в эффективно работающих фирмах
основаны на эффективных технологиях информационного обмена, на
культивировании
неформального
общения,
на
поддержании
общения
материальными средствами. Так, в компаниях «МТС» и «VELCOM» много
внимания уделяют пребыванию сотрудников в постоянном информационном
контакте,
обеспечивающем
практическую
реализацию
инноваций.
Интенсивность информационного обмена в них довольно велика и обычно
она начинается с рекомендованного неформального общения
Корпоративная
культура,
объединяющая
информационную
и
коммуникативную, формирует «образ» фирмы: устанавливает системы
приоритетов, в которых личная выгода занимает отнюдь не лидирующие
позиции; способствует повышению сознательности, то есть увеличению
числа обязательств, добровольно принимаемых сотрудниками по отношению
к фирме; определяет характерные черты, позволяющие отличать одну
6
компанию от другой; вводит механизмы контроля, направляющие развитие
манеры и стиля поведения работающих.
Современная фирма (бизнес-организация) не может успешно
использовать инновационные технологии без сильной корпоративной
культуры, в которой должен быть сформирован и «канонизирован»
собственный набор наиболее важных производственных и социальных
установок,
выражающихся
в
заявляемых
ею
ценностях,
задающих
сотрудникам нормативные ориентиры их поведения и действий [5]. Эти
ценностные
ориентиры
должны
передаваться
работникам
через
мотивационный механизм, через действующую в этой организации систему
оценки деятельности и соответствующие механизмы стимулирования, а также
через принятые в ней традиции, символы, фетиши и другие средства
духовного и материального самовыражения.
Развитая и прогрессивная корпоративная культура - один из самых
эффективных способов привлечения и удержания в предпринимательских
структурах инициативных, настроенных на карьеру и саморазвитие сотрудников. Их интересуют не только материальные ценности, но в не
меньшей степени и удовлетворение своих социальных потребностей:
самосовершенствование, достижение определенного социального статуса,
социального страхования, реализация нематериальных мотиваций. Именно
эти ценности присущи корпоративной культуре наиболее успешных сегодня
компаний, сотрудники которых предпочитают, чтобы их фирма чем-то
отличалась от остальных, имела свои традиции и обычаи, позитивную нравственную атмосферу, возможности
роста личности. Желание идентифи-
цировать себя с обществом через работу в успешном коллективе -- один из
самых сильных мотивов современного социального человека.
В экономике, основанной на знаниях и высокой корпоративной
культуре, особое внимание уделяют устойчивому развитию социальноэкономических систем, обусловленному совокупностью взаимосвязанных
изменений, происходящих во всех сферах и областях жизнедеятельности
7
обществ, создающих синергический эффект за счет генерирования и
своевременного применения различных видов новых знаний.
Это в свою очередь позволяет утверждать, что устойчивое развитие
предприятия связано с наличием инновационных процессов, которые, вопервых, являются реакцией системы на изменения внешней среды, и, вовторых,
обусловливают
взаимосвязанные
изменения
внутри
самой
организации, охватывая все ее уровни.
Инновационный
процесс
является
частью
инновационной
деятельности. Это - творческий процесс, основанный на альтернативе и
внутреннем
хозяйствовании.
Он
представляет
собой
цепочку
последовательных или параллельных действий по созданию, освоению и
распространению инноваций. Этот процесс имеет циклический характер,
характеризуется
наличием
обратных
связей
с
параллельными
инновационными процессами, способствующими адаптации и устойчивости
системы,
и
завершается
механизмом
инновационного процесса, как правило,
инвестирования.
Результатом
является коммерциализация
инноваций.
Заключение.
Таким
образом,
инновационный
процесс
-
это
управление созданием, освоением и распространением инноваций. Он
базируется на использовании и генерировании новых знаний, способствует
увеличению экономического и научно-технического потенциала организации
и ее корпоративной культуры. Его
следует рассматривать
как главный
источник дохода, где персонал - не резерв экономии, а ценный ресурс,
нравственный
базис,
определяющий
социально-экономическую
и
производственную атмосферу в компании.
Практическая реализация инновационных разработок обеспечивается
более эффективным использованием интеллектуального капитала, для чего
участники инновационной деятельности на предприятии могут быть
сгруппированы на основе комбинированной департаментации и выделены как
8
профильные
подразделения
(служба
инноваций,
отдел
перспективных
проектов и т.п.
Преимущества создания специализированного инновационного
подразделения на предприятии состоят в следующем:
♦
приближение научно-технических поисковых мероприятий к возмож-
ностям конкретного хозяйствующего субъекта;
♦
более полный учет запросов, вкусов, требований целевого рыночного
сегмента при разработке инновационного продукта;
♦
эффективный управленческий контроль за сохранением коммерческой
тайны.
Назначение инновационного подразделения на предприятии
определяется спецификой инновационной деятельности в целом [6. с.86].
Однако, среди общих задач инновационного подразделения можно отметить
следующие:
♦
создание условий для расширенного воспроизводства;
♦
обеспечение стабильно положительного финансового результата
в долгосрочной перспективе,
♦
рост конкурентоспособности продукции предприятия.
Эффективное решение задачи управления инновационной деятельностью
на предприятии зависит
от правильного выбора модели его работы и
сформированной корпоративной культуры. Высокая корпоративная культура
предприятия,
объединяющая
информационную
и
коммуникативную,
обеспечивает устойчивое развитие потенциала экономических агентов в
контексте ее взаимосвязи с инновационными процессами. В этой связи
предпочтение следует отдавать инновационной модели, основанной на
концепции открытых инноваций, в которой определяющее значение приобретает
умение привлекать и использовать инновации извне. Выполнение этой задачи
осуществлятьзакрепление
кадров,
улучшение
коммуникаций
между
фундаментальной и прикладной наукой, совершенствование научноинформационной культуры всех участников инновационного процесса.
9
1.
Гэри С. Беккер. Экономический взгляд на жизнь. Лекция
лауреата Нобелевской премии в области экономических наук за 1992г. /
Беккер Г. // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 5, вып.3. –
1993. – С.124-139.
2.
Эдвинссон Л. Корпоративная долгота. Навигация в экономике,
основанной на знаниях. - М,: ИНФРА-М, 2005. 247с.
3.
Хачатурян АЛ. Управление человеческими ресурсами в бизнес-
организации. Стратегические основы - М.: ЛКИ, 2007. 270 с.
4.
Емельянов Ю. Информационная и коммуникационная культура в
компании / Ю. Емельянов // Проблемы теории и практики управления. –
2010.- №10 - С.8-18.
5.
Бовин, А.А. Управление инновациями в организации / А.А
Бовин. Л.Е. Чередникова, В.А. Якимович. – М.: Омега-Л. 2008.- 415 с.
6.
Гришин В. Инновационное администрирование на предприятии:
цели и методы /В Гришин // Проблемы теории и практики управления. 2009. №6 с.84-89.
Ачаповская М.З. Корпоративная культура и управление
инновационными процессами / М.З. Ачаповская // Вести института
современных знаний. Науч. теор. жур.– 2011. .- №2. - С. 79-84
10