МИФ КАК ЭЛЕМЕНТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Реклама
МИФ КАК ЭЛЕМЕНТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Короткевич Е.А.
магистрант кафедры психологии
Современный мир – мир глобальной экономики, усиливающейся конкуренции, сверхсложных потоков информации. В этом мире компаниям приходится постоянно бороться за покупателей и адаптироваться к непредсказуемым изменениям внешней среды. Для решения таких задач современная
компания стремится эффективно выстроить коммуникации с целевыми группами общественности, что позволяет создать не только свой позитивный
имидж, но и добиться максимального экономического эффекта. Однако зачастую забывается, что, помимо потребителей, клиентов, акционеров, конкурентов, СМИ, органов власти, существует группа, чье отношение к компании
является решающим для успеха всей ее деятельности - это её персонал.
Максимально эффективное использование потенциала работников, создание условий для реализации их способностей - всё это является одним из
важнейших составляющих конкурентоспособности организации.
Вышеперечисленные моменты во многом обеспечиваются организационной культурой - теми ценностями и принципами, по которым строятся отношения между членами организации, и сотрудником с организацией в целом [1]. Эти ценности и принципы не только обуславливают отличия между
предприятиями, но и определяют успех ее функционирования и выживания в
конкурентной борьбе.
1
Разработать сильную культуру организации, способствующую ее эффективной деятельности, очень непросто, а уж обеспечить принятие её коллективом, как на формальном, так и неформальном уровнях часто оказывается
весьма нетривиальной задачей [2].
Примечательным является то, что большинство работников получают
сведенья о миссии, цели, стратегии и реальной культуре своей фирмы чаще
из неформальных источников, чем из официальных документов [3]. При этом
следует учитывать, что неформальный способ передачи и получения такой
информации имеет не меньшую, а зачастую и большую эффективность, чем
через официальные источники.
Одним из мощных пластов организационной культуры является
storytelling, именно так называют в HR - менеджменте мифы и легенды в организации. Дело в том, что корпоративная культура складывается из множества компонентов, один из которых - истории, которые персонал пересказывает друг другу "от поколения к поколению". Эти истории могут быть как
позитивными, так и негативными [4]. Естественно, что негативные истории
могут существенно подорвать авторитет компании как внутри неё самой, так
и во внешнем пространстве.
Выход один – взять каналы коммуникации под контроль, установив определенные информационные фильтры, благодаря которым транслироваться
будут только сведения, работающие на укрепление авторитета организации.
Вот тут и встает вопрос о необходимости хорошо продуманного и подготовленного мифа и легенды. Когда для всех целевых аудиторий выработана еди2
ная «история успеха», вокруг организации складывается «правильное» информационное поле. Поэтому в крупных корпорациях (в основном на Западе)
в отделах внутреннего PR работают специалисты, основной задачей которых
является создание корпоративных «легенд» и «мифов». К сожалению, на
постсоветском пространстве этот управленческий ресурс практически не используется.
В обыденности мифы появляются, самовоспроизводятся и изменяются в
зависимости от ассоциаций, эмоций, ощущений, личных связей и опыта каждого конкретного человека. Мифы, как правило, существуют в системе сложной организации взаимосвязей и взаимодействия [5]. Поэтому формирование
и управление организационными мифами заключается не в том, чтобы подгонять всех под усвоение неких идеальных или субъективных мифов, а конструировать их исходя из событийности, изменения и понимания происходящих процессов. Занимаясь созданием мифов и легенд сознательно можно
не только нейтрализовать негативные «байки» и легенды, но и сформировать
и укрепить ценностные ориентации компании, поднять статус некоторых отделов и создать «звезд» для подражания.
Одним из основных элементов корпоративной культуры являются внутренние ценности. Компания должна стремиться к тому, чтобы ее ценности
стали общими для всех сотрудников фирмы. Постоянно меняющийся окружающий мир вызывает в людях стремление хоть к какому-то постоянству. И
нужно, чтобы именно в ценностях организации персонал фирмы находил это
постоянство [6].
3
В корпоративных мифах, легендах могут быть отражены такие ценности
как:
- приверженность фирме не только в периоды подъема и успеха, но и в
моменты спадов и кризисов (преданность компании в момент кризисной ситуации всегда вознаграждается);
- отношение к своей работе как к месту творческой самореализации
(творческий подход к делу всегда будет оценен);
- отношение к коллегам как к сплочённой команде (взаимная поддержка
всегда приводит к успеху);
- каждый сотрудник является «визитной карточкой» фирмы и формирует
имидж компании в представлении клиентов и общества в целом (работник
может сделать простого попутчика крупным клиентом своей фирмы)
Только занимательный и яркий сюжет приводит к тому, что целевые аудитории, знакомясь с мифом, проникаются к нему доверием и симпатией. А
чтобы миф воспринимался как захватывающее произведение, нужно чтобы
путь героя к успеху не был легким и прямым. В корпоративном мифе, как в
хорошей пьесе, должна быть интригующая завязка сюжета, главный персонаж должен пережить кризисы и трудности и только благодаря несгибаемой
воле, таланту и преданности организации достойно преодолеть все испытания и добиться успеха [7]. Кульминацией мифа всегда должны являться признание, слава, заслуженная награда.
Реально работающая организационная культура-это комплексная деятельность, в которой могут быть использованы разные инструменты. Главное
4
же в ней - соответствие целям, которых организация стремится достичь и
создание с помощью системы корпоративных мифов её позитивного образа
как в глазах сотрудников, так и во внешнем мире.
Литература:
1.
Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2001. – 352 с.
2.
Томилов В.В. Культура предпринимательства. – СПб: Питер,
2004. - 368 с.
3.
Бандурин А.В. Деятельность корпораций. – М.: Буквица, 1999. –
600 с.
4.
Ульяновский А.В. Мифодизайн: коммерческие и социальные ми-
фы. – СПб: Питер, 2005. – 544
5.
Почепцов Г. Г. Информационные войны. М.: «Рефл-бук», К.:
«Ваклер» — 2000.— 576 с.
6.
Питерс Т., Уотерман В. В поисках эффективного управления.
Опыт лучших компаний. – М.: Прогресс, 1986. – 418 с.
7.
Почепцов Г.Г. Имиджелогия. 2-е изд. - М.: Рефл-бук; Киев: Вак-
лер, 2001. - 698 с.
5
Похожие документы
Скачать