МИФ КАК ЭЛЕМЕНТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ Короткевич Е.А. магистрант кафедры психологии Современный мир – мир глобальной экономики, усиливающейся конкуренции, сверхсложных потоков информации. В этом мире компаниям приходится постоянно бороться за покупателей и адаптироваться к непредсказуемым изменениям внешней среды. Для решения таких задач современная компания стремится эффективно выстроить коммуникации с целевыми группами общественности, что позволяет создать не только свой позитивный имидж, но и добиться максимального экономического эффекта. Однако зачастую забывается, что, помимо потребителей, клиентов, акционеров, конкурентов, СМИ, органов власти, существует группа, чье отношение к компании является решающим для успеха всей ее деятельности - это её персонал. Максимально эффективное использование потенциала работников, создание условий для реализации их способностей - всё это является одним из важнейших составляющих конкурентоспособности организации. Вышеперечисленные моменты во многом обеспечиваются организационной культурой - теми ценностями и принципами, по которым строятся отношения между членами организации, и сотрудником с организацией в целом [1]. Эти ценности и принципы не только обуславливают отличия между предприятиями, но и определяют успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. 1 Разработать сильную культуру организации, способствующую ее эффективной деятельности, очень непросто, а уж обеспечить принятие её коллективом, как на формальном, так и неформальном уровнях часто оказывается весьма нетривиальной задачей [2]. Примечательным является то, что большинство работников получают сведенья о миссии, цели, стратегии и реальной культуре своей фирмы чаще из неформальных источников, чем из официальных документов [3]. При этом следует учитывать, что неформальный способ передачи и получения такой информации имеет не меньшую, а зачастую и большую эффективность, чем через официальные источники. Одним из мощных пластов организационной культуры является storytelling, именно так называют в HR - менеджменте мифы и легенды в организации. Дело в том, что корпоративная культура складывается из множества компонентов, один из которых - истории, которые персонал пересказывает друг другу "от поколения к поколению". Эти истории могут быть как позитивными, так и негативными [4]. Естественно, что негативные истории могут существенно подорвать авторитет компании как внутри неё самой, так и во внешнем пространстве. Выход один – взять каналы коммуникации под контроль, установив определенные информационные фильтры, благодаря которым транслироваться будут только сведения, работающие на укрепление авторитета организации. Вот тут и встает вопрос о необходимости хорошо продуманного и подготовленного мифа и легенды. Когда для всех целевых аудиторий выработана еди2 ная «история успеха», вокруг организации складывается «правильное» информационное поле. Поэтому в крупных корпорациях (в основном на Западе) в отделах внутреннего PR работают специалисты, основной задачей которых является создание корпоративных «легенд» и «мифов». К сожалению, на постсоветском пространстве этот управленческий ресурс практически не используется. В обыденности мифы появляются, самовоспроизводятся и изменяются в зависимости от ассоциаций, эмоций, ощущений, личных связей и опыта каждого конкретного человека. Мифы, как правило, существуют в системе сложной организации взаимосвязей и взаимодействия [5]. Поэтому формирование и управление организационными мифами заключается не в том, чтобы подгонять всех под усвоение неких идеальных или субъективных мифов, а конструировать их исходя из событийности, изменения и понимания происходящих процессов. Занимаясь созданием мифов и легенд сознательно можно не только нейтрализовать негативные «байки» и легенды, но и сформировать и укрепить ценностные ориентации компании, поднять статус некоторых отделов и создать «звезд» для подражания. Одним из основных элементов корпоративной культуры являются внутренние ценности. Компания должна стремиться к тому, чтобы ее ценности стали общими для всех сотрудников фирмы. Постоянно меняющийся окружающий мир вызывает в людях стремление хоть к какому-то постоянству. И нужно, чтобы именно в ценностях организации персонал фирмы находил это постоянство [6]. 3 В корпоративных мифах, легендах могут быть отражены такие ценности как: - приверженность фирме не только в периоды подъема и успеха, но и в моменты спадов и кризисов (преданность компании в момент кризисной ситуации всегда вознаграждается); - отношение к своей работе как к месту творческой самореализации (творческий подход к делу всегда будет оценен); - отношение к коллегам как к сплочённой команде (взаимная поддержка всегда приводит к успеху); - каждый сотрудник является «визитной карточкой» фирмы и формирует имидж компании в представлении клиентов и общества в целом (работник может сделать простого попутчика крупным клиентом своей фирмы) Только занимательный и яркий сюжет приводит к тому, что целевые аудитории, знакомясь с мифом, проникаются к нему доверием и симпатией. А чтобы миф воспринимался как захватывающее произведение, нужно чтобы путь героя к успеху не был легким и прямым. В корпоративном мифе, как в хорошей пьесе, должна быть интригующая завязка сюжета, главный персонаж должен пережить кризисы и трудности и только благодаря несгибаемой воле, таланту и преданности организации достойно преодолеть все испытания и добиться успеха [7]. Кульминацией мифа всегда должны являться признание, слава, заслуженная награда. Реально работающая организационная культура-это комплексная деятельность, в которой могут быть использованы разные инструменты. Главное 4 же в ней - соответствие целям, которых организация стремится достичь и создание с помощью системы корпоративных мифов её позитивного образа как в глазах сотрудников, так и во внешнем мире. Литература: 1. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2001. – 352 с. 2. Томилов В.В. Культура предпринимательства. – СПб: Питер, 2004. - 368 с. 3. Бандурин А.В. Деятельность корпораций. – М.: Буквица, 1999. – 600 с. 4. Ульяновский А.В. Мифодизайн: коммерческие и социальные ми- фы. – СПб: Питер, 2005. – 544 5. Почепцов Г. Г. Информационные войны. М.: «Рефл-бук», К.: «Ваклер» — 2000.— 576 с. 6. Питерс Т., Уотерман В. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний. – М.: Прогресс, 1986. – 418 с. 7. Почепцов Г.Г. Имиджелогия. 2-е изд. - М.: Рефл-бук; Киев: Вак- лер, 2001. - 698 с. 5