Исследование моделей компетенций

- «Более лучше ставит задачи
подчиненным?» И мы должны
оценивать своих людей по этой
модели?!
Исследование моделей компетенций
TalentCode, 2015
TalentCOde, 2015
Страница 1 из 7
Что исследуем?
Можете назвать хотя бы одну цифру,
говорящую о качестве вашей модели?
Мало кто из российских HR-ов сможет это сделать. Мы
измеряем уровни зарплат, вовлеченность сотрудников,
текучесть кадров, удовлетворенность обучением и многое
другое. Но не можем назвать ни одной цифры, говорящей чтолибо о качестве используемой модели компетенций, в то время
как она является основой для многих HR-процессов.
Когда мы говорим о качестве модели, многие сразу вспоминают про
прогностическую валидность и про то, как сложно ее исследовать,
потому что почти невозможно получить надежные данные об
эффективности сотрудников. Это действительно непросто. Но зачем
начинать со сложного и почему бы не начать с очевидной
валидности? Прибегая к аналогии: если мы пока не можем
расшифровать геном, давайте хотя бы измерим температуру.
Исследование очевидной валидности экономично, и, несмотря на это,
можно получить очень ценные результаты!
Исследуем очевидную валидность
Очевидная валидность –
воспринимаемая обычными
сотрудниками (не специалистами
в оценке персонала)
справедливость и применимость
критериев или инструментов
оценки.
Исследование очевидной валидности строится вокруг нескольких
критериев качества модели, которые могут быть оценены любым
сотрудником. В исследовании мы планируем с помощью опроса оценить следующие критерии:
• понятность формулировок – формулировка написана просто и понятно, не используются
не знакомые большинству слова и фразы, которые можно трактовать по-разному;
• связь описанного поведения с деятельностью сотрудника (релевантность) – сотрудник
имеет возможность проявить данное поведение в своей работе;
• связь описанного поведения с эффективностью в работе – описанное поведение связано
c эффективностью в работе.
Сотрудники могут оценить каждый поведенческий индикатор и сделать отметки, если он, по их
мнению, не соответствует какому-либо критерию. Сводные результаты выглядят так:
7,1%
4,2%
Считаю что с
эффективностью
не связано
3,0%
"Более лучше ставит задачи подчиненным"
78,0%
11,4%
4,4%
"Предлагает идеи по улучшению работы своего подразделения"
12,0%
19,7%
36,1%
Поведенческий индикатор
"Выделяет приоритеты в работе"
Формулировка
непонятна
Ко мне
неприменимо
В нашем вымышленном примере мы видим, что формулировка «Более лучше ставит задачи
подчиненным» оказалась непонятной 78% сотрудников, которые приняли участие в опросе. А
индикатор «Предлагает идеи по улучшению работы своего подразделения» более трети
опрошенных считают слабо связанным с эффективностью.
Что именно непонятно в индикаторе или почему сотрудники считают индикатор не связанным
с эффективностью, можно понять из комментариев, которые сотрудники имеют возможность
оставлять. Также это можно выяснить, проведя фокус-группы или интервью с сотрудниками
после проведения опроса.
TalentCode, 2015
Страница 2 из 7
А как у других?
Исследуя очевидную валидность моделей компетенций наших клиентов, мы неоднократно
сталкивались с одним вопросом: а какой уровень «вечно недовольных» считать достаточным? У
нас не было ответа, и именно поэтому мы задумали это исследование. Мы хотим оценить
существующие модели компетенций по единым сопоставимым критериям так, чтобы и мы, и
каждый участник исследования имели ясную аналитику, про уровень «вечно недовольных» в том
числе.
Во второй части нашего исследования мы хотели бы понять, кто и как разрабатывает сегодня
модели? С консультантами или самостоятельно? Какие методы разработки используются? Как
много сотрудников привлекают к разработке? Проводит ли кто-нибудь валидизацию модели
компетенций? Как часто компании обновляют модели компетенций? В каких HR-процессах
используются компетенции? Чтобы ответить на эти вопросы, в рамках исследования мы
проводим отдельный опрос для HR-ов. Результаты должны быть интересными!
Почему стоит принять участие?
Причина 1. Делать свою работу максимально профессионально
Если вы знаете, как сотрудники разных категорий воспринимают модель компетенций, более
того – как они воспринимают конкретные ее формулировки и в чем именно суть их претензий
к модели; если вы имеете качественные комментарии, статистику по ключевым критериям,
конкретным индикаторам, а также можете сравнивать себя с другими компаниями российского
рынка – то вы уже имеете достаточно информации, чтобы улучшить свою модель компетенций.
Причина 2. Отстаивать свою позицию аргументированно
На вопросы критично настроенных руководителей и их комментарии типа «Насколько хороша
наша модель компетенций?», «Это непонятно» и даже «Все это не про нас» вы будете иметь
аргументированный ответ с цифрами и бенчмарками на руках. Понятно, что восприятие
сотрудниками – это еще не все, но это уже что-то. Информация о том, как работают с
моделями компетенций другие компании, может также служить дополнительным аргументом и
помочь в диалоге как с бизнесом, так и внутри HR.
Причина 3. Получить максимум, вложив минимум
Сколько стоит участие в исследовании и каких усилий это потребует? Если вы участвуете в
исследовании, то получаете отчет с вашими данными и бенчмарками совершенно бесплатно.
Что касается усилий, от вас потребуется от нескольких часов до максимум одного-двух дней.
Нужно лишь направить модель, заполнить опросник для HR и разослать ссылку для
опроса сотрудникам компании.
Что там с конфиденциальностью?
Для сотрудников вашей компании опрос проводится в анонимном формате:
они указывают лишь некоторые параметры, такие как функциональное
направление, стаж и управленческий уровень. Конфиденциальность
результатов исследования вы выбираете сами, заполняя опросник для HR в
рамках исследования: есть варианты от полной анонимности до абсолютной
открытости.
TalentCode, 2015
Страница 3 из 7
ПЛАН исследования
1. Сбор заявок на участие
до 10 декабря 2015 г.
Подать заявку: регистрация участников исследования.
Остались вопросы? Пишите на [email protected].
2. Заполнение анкеты для HR
10 – 25 декабря 2015 г.
Заполнение анкеты займет примерно 30 – 40 минут. Исходя из
численности сотрудников компании будут сформированы
рекомендации по размеру выборки для проведения опроса
сотрудников (обычно требуется от 80 до 400 респондентов). На
этом же этапе формируются опросники на основе модели
компетенций компании для опроса сотрудников.
3. Опрос сотрудников компании
20 января – 15 февраля 2016 г.
Сотрудникам компании нужно будет направить ссылку на опрос.
Примерное время на заполнение опросника – 15 минут.
Календарный срок проведения опроса – две недели.
4. Обработка результатов и подготовка отчетов
16 февраля – 15 марта 2016 г.
В рамках обработки результатов рассчитываются бенчмарки по
основным параметрам исследования, для каждой компанииучастницы формируется отдельный отчет с ее результатами и
бенчмарками.
5. Рассылка отчетов участникам исследования
16 – 20 марта 2016 г.
Каждая компания, принявшая участие в исследовании, получит свой
отчет в электронном виде.
ПРИНЯТЬ УЧАСТИЕ В ИССЛЕДОВАНИИ
TalentCode, 2015
Страница 4 из 7
ЧТо в отчете?
1. Анализ по индикаторам
вашей модели
2. Аналитика рынка
Какразрабатываютмоделикомпетенций?(всявыборка)
Формулировка
непонятна
Поведенческий индикатор
Ко мне
неприменимо
Считаю что с
эффективностью
не связано
21,0%
"Выделяет приоритеты в работе"
46,5%
1,5%
"Более лучше ставит задачи подчиненным"
10,0%
48,0%
4,0%
"Предлагает идеи по улучшению работы своего подразделения"
"Мыслит системно"
"Ставит задачи по SMART"
"Выявляет потребности собеседника"
"Учитывает долгосрочные последствия своих решений"
"Знает сильные и слабые стороны своих подчиненных"
"Выделяет приоритеты в работе"
"Более лучше ставит задачи подчиненным"
"Предлагает идеи по улучшению работы своего подразделения"
"Мыслит системно"
"Ставит задачи по SMART"
"Выявляет потребности собеседника"
"Учитывает долгосрочные последствия своих решений"
"Знает сильные и слабые стороны своих подчиненных"
"Выделяет приоритеты в работе"
"Более лучше ставит задачи подчиненным"
"Предлагает идеи по улучшению работы своего подразделения"
"Мыслит системно"
"Ставит задачи по SMART"
"Выявляет потребности собеседника"
"Учитывает долгосрочные последствия своих решений"
"Знает сильные и слабые стороны своих подчиненных"
"Выделяет приоритеты в работе"
"Более лучше ставит задачи подчиненным"
"Предлагает идеи по улучшению работы своего подразделения"
"Мыслит системно"
"Ставит задачи по SMART"
"Выявляет потребности собеседника"
"Учитывает долгосрочные последствия своих решений"
"Знает сильные и слабые стороны своих подчиненных"
"Выделяет приоритеты в работе"
"Более лучше ставит задачи подчиненным"
"Предлагает идеи по улучшению работы своего подразделения"
"Мыслит системно"
"Ставит задачи по SMART"
"Выявляет потребности собеседника"
"Учитывает долгосрочные последствия своих решений"
"Знает сильные и слабые стороны своих подчиненных"
"Выделяет приоритеты в работе"
"Более лучше ставит задачи подчиненным"
"Предлагает идеи по улучшению работы своего подразделения"
"Мыслит системно"
"Ставит задачи по SMART"
"Выявляет потребности собеседника"
"Учитывает долгосрочные последствия своих решений"
"Знает сильные и слабые стороны своих подчиненных"
17,5%
29,0%
23,0%
0,5%
34,0%
20,5%
36,5%
39,0%
34,0%
5,0%
5,0%
36,5%
46,5%
37,5%
39,0%
11,5%
26,5%
20,0%
41,0%
19,0%
24,5%
43,0%
36,0%
14,0%
5,5%
22,5%
1,5%
32,5%
9,5%
49,0%
31,5%
45,5%
30,5%
15,0%
37,5%
50,0%
2,0%
36,5%
43,0%
3,5%
27,5%
10,0%
22,5%
42,5%
9,5%
12,0%
9,5%
3,5%
13,5%
28,0%
36,5%
45,0%
25,0%
0,5%
12,5%
38,0%
14,5%
5,5%
39,5%
41,0%
37,0%
13,5%
4,5%
32,5%
6,5%
45,5%
37,5%
35,5%
31,0%
19,0%
47,0%
35,5%
9,5%
11,5%
39,0%
44,5%
25,0%
35,0%
23,0%
7,0%
45,0%
48,0%
3,0%
23,0%
39,0%
42,0%
22,5%
38,5%
30,5%
27,5%
9,0%
19,7%
40,0%
24,5%
39,5%
19,5%
4,0%
4,0%
39,0%
20,5%
1,5%
16,5%
25,5%
4,0%
40,5%
48,0%
39,0%
27,0%
29,0%
21,5%
2,0%
4,0%
4,0%
33,5%
47,0%
3,5%
11,5%
26,0%
18,0%
47,0%
48,0%
28,5%
27,5%
29,0%
11,0%
4,5%
24,0%
4,0%
5,5%
38,5%
14,0%
11,5%
5,5%
37,0%
35,0%
29,0%
46,0%
36,1%
3. Сравнение с другими компаниями
по основным параметрам экспертов
Количествосотрудников, привлеченных
ксозданиюмоделикомпетенций
90
80
78,8
80
ОтраслькомпанииА
Всеучастникиисследования
70
60
50
40
40
30
20
10
0
КомпанияА
Самостоятельно;
38%
Спомощью
консультантов;
62%
Каккомпанииразногоразмераразабатываютмодели
компетенций?
Компании, численностьюменее1000
сотрудников
78%
Компании, численностьюот1000до5000
сотрудников
22%
26%
Компании численностьюболее5000
сотрудников
74%
12%
0%
Самостоятельно
88%
20%
40%
60%
80%
Спомощьюконсультантов
4. Комментарии экспертов
Ведущие эксперты и практики в области
моделирования компетенций получат
доступ к общим результатам
исследования (результаты каждой
конкретной компании конфиденциальны
и не распространяются) и дадут свои
комментарии относительно ситуации на
рынке с применением
компетентностного подхода, тенденций
и перспектив в разработке и применении
моделей компетенций в организациях.
Процентострудников,
которыесчитаюткомпетенциине
считаюткомпетенциине
Процентсотрудников, которые
связаннымисихтекущейработой
связаннымисихтекущейработой
20%
20%
18%
18%
16%
16%
14%
14%
12%
12%
10%
10%
8%
8%
6%
6%
4%
4%
2%
2%
0%
0%
Топ-менеджмент
Менеджмент
Менеджмент
среднегозвена
среднегозвена
ОтраслькомпанииА
TalentCode, 2015
Линейный
Линейный
менеджмент
менеджмент
Специалисти
Специалисты
Всеучастникиисследования
исследования
Всеучастники
Сотрудники
Сотрудники
массовыхпрофессий
массовыхпрофессий
«Красный столбик
выше синего!»
«Синий столбик
ниже красного!»
КомпанияА
КомпанияА
Страница 5 из 7
100%
Выбор за вами!
TalentCode
- Вот мы, а вот другие компании отрасли. Мы
изменили вот эти формулировки, которые были
непонятны нашим сотрудникам.
- У всех наших конкурентов есть отчет по
очевидной валидности! Ты что, на этом сэкономить
решил?
- Это было совершенно бесплатно.
- Идиот…
ПРИНЯТЬ ПРАВИЛЬНОЕ
РЕШЕНИЕ
TalentCode, 2015
Страница 6 из 7
- Давай отчет по
валидизации!
- Но следующее
исследование только
через 3 года
ВАм понравится!
TalentCode
Сайт: www.talentcode.ru
Facebook: https://www.facebook.com/TalentCode.ru
Рассылка TalentCode: http://www.talentcode.ru/subscribe
E-mail: [email protected]
TalentCode, 2015
Тел. +7(495)374-90-79
129344 г. Москва, ул. Искры, д. 31, корп. 1
Страница 7 из 7