Оценка персонала: возможности или угрозы?

реклама
Оценка персонала:
возможности или угрозы?
Юрий Козий
Руководитель внешней службы
www.stada.ru
Оценка персонала.
Угроза - потенциально
опасное событие или
обещание проблем и
неприятностей ???
Возможность- наличие
условий, благоприятных
обстоятельств и т.п.,
способствующих
осуществлению чего-либо
???
Что такое оценка персонала?
Assessment - индивидуальная оценка
сотрудника на предмет его соответствия
установленным нормативам и требованиям в
зависимости от занимаемой должности
или
процедура определения соответствия
сотрудников своей должности
О чем поговорим?
•
Компетенция (от лат. competere — соответствовать, подходить) — это личностная
способность специалиста (сотрудника) решать определѐнный класс профессиональных
задач,
•
Компетентность – способность и готовность индивидуума применять на практике
приобретенные знания и умения,
•
Модель компетенций - полный набор характеристик, позволяющий сотруднику успешно
выполнять функции, соответствующие его должности.
•
Профиль компетенций – список компетенций, относящихся к конкретной должности.
Профиль компетенций определяет не только то, что ожидается от сотрудников, но и то, как
им следует действовать.
Принцип разработки модели компетенций
Стратегические цели –
СТРАТЕГИЧЕСКИЕ
ЦЕЛИ
БИЗНЕСИМПЕРАТИВЫ
КОМПЕТЕНЦИИ
долгосрочные цели компании, достижение
которых позволяет ей успешно
функционировать на рынке.
Бизнес-императивы –
наиболее приоритетные задачи,
выполнение которых является вкладом
данной позиции в достижение
стратегических целей компании.
Компетенции –
описание поведения сотрудника,
необходимого для выполнения бизнесимперативов данной позиции.
Сферы применения модели компетенций
НАЙМ
ПЕРСОНАЛА
УПРАВЛЕНИЕ
КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРОЙ
АТТЕСТАЦИЯ
ПЕРСОНАЛА,
КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
МОДЕЛЬ
КОМПЕТЕНЦИЙ
ТРАНСЛЯЦИЯ
КОРПОРАТИВНЫХ
ТРЕБОВАНИЙ
ОБУЧЕНИЕ
И РАЗВИТИЕ
ПЕРСОНАЛА
МОТИВИРОВАНИЕ
И ГРЕЙДИРОВАНИЕ
Зачем оцениваем?
Ожидания работодателя:
•
Объективно оценить результаты работы и уровень профессиональной
компетентности сотрудников, а также их потенциал в разрезе
стратегических задач компании,
•
Определить уровень компетентности сотрудника,
•
Объективно оценить результат,
•
Определить зоны развития персонала согласно потребностям
компании,
•
Мотивировать сотрудников,
•
Определить кадровый резерв и группу талантов,
•
Отсеять «слабых».
Зачем оценивают?
Ожидания сотрудника:
•
Зайти в компанию,
•
Оценка вклада,
•
Получить повышение( $,должности),
•
Получить направление развития,
•
Не быть хуже другого,
•
Быстро и «аргументированно» покинуть компанию
Кому это нужно?
•
•
•
•
Top Management ?
HR подразделение ?
Маркетинг ?
Внешняя служба ?
Когда?
•
•
•
•
Прием на работу,
Периодические оценки соответствия,
Объединение и поглощения,
Формирование кадрового резерва
Виды оценки персонала
•
Профессиональные тесты
•
Интервью по компетенциям
•
Оценка по методу «360 градусов»
•
Профильные бизнес-кейсы
•
Aссессмент-центр
Оценка внешней службы STADA CIS в Украине
Практический кейс 2011
Оцениваемые показатели
1. Оценка результативности и вклада сотрудника,
2. Оценка компетентности сотрудников,
3. Оценка руководителя,
4. Самооценка
Методология:
•
индивидуальное интервью с медицинским представителем,
•
региональная оценка на месте работы,
•
группа экспертов: тренинг-менеджер, непрофильный региональный менеджер, SFM,
•
оценка компетенций по модели STAR,
•
количество участников: >100 медицинских представителя в 3 промолиниях,
Оценка результативности
Параметры:
1. Доля рынка тестовых продуктов в регионе *,
2. Evolution index тестовых продуктов 2011/10 в регионе*,
3. Динамика продаж тестовых продуктов на брикованных территориях на
основании геомаркетинга*,
4. Выполнение плана вторичных продаж региона**,
5. Индивидуальный вклад: расчет вторичных продаж на территориях тестовых
подуктов**.
* данные агенства «Фармстандарт»
**данные внутренней сиcтемы обработки продаж
Оценка компетентности
1. Структурированное интервью по компетенциям,
2. Коммуникативный кейс,
3. Оценка руководителя,
4. Самооценка.
Модель компетенций STADA CIS
Планирование и принятие решений (пример компетенции)
Прогнозирует развитие событий на управляемой территории минимум на 1 цикл продвижения
Прогнозирование
Видит потенциальные барьеры на пути достижения цели
При решении проблем ориентируется на поставленные руководством цели и бизнес-императивы
Самостоятельно принимает решения в рамках своей зоны ответственности
Принятие решений
Просчитывает экономическую целесообразность решений
Находит оптимальные решения в ситуациях неопределенности/ недостатка времени
Составляет план работы минимум на 1 цикл продвижения
Организация работ
Оптимально распределяет время и ресурсы
Подведение итогов. Концепция
20 %
Р
е
з
у
л
ь
т
а
т
и
в
н
о
с
т
ь
60 %
20 %
Зона
Зона кадрового
резерва
20 %
Зона
потенциального
резерва
60 %
особого
внимания
Компетентность
20 %
Подведение итогов. Грейдирование
20 %
Р
е
з
у
л
ь
т
а
т
и
в
н
о
с
т
ь
60 %
20 %
Группа
дополнительного
обучения
Группа кадрового
резерва
Группа талантов
20 %
Группа
потенциального
риска
Группа потенциального
резерва
Группа кадрового
резерва
60 %
Группа риска
Группа потенциального
риска
Группа особого
внимания
20 %
Компетентность
Результат оценки
60 %
20 %
4%
9%
7%
20 %
12%
36%
11%
60 %
3%
13%
4%
20 %
20 %
Р
е
з
у
л
ь
т
а
т
и
в
н
о
с
т
ь
Компетентность
Возможности:
•
27 сотрудников получили внеочередное повышение заработной платы
•
Каждый участник оценки персонала получил рекомендации по дальнейшему
развитию компетенций,
•
Определена группа талантов и кадрового резерва:

из группы талантов 4 сотрудника из 7 получили повышение в должности,

из группы кадрового резерва 4 сотрудника из 20 получили повышение в должности,
•
Разработана система развития талантов,
•
Определены основные зоны развития для групп дополнительного обучения,
•
Замещение вакантных позиции сотрудниками из группы талантов и кадрового
резерва
Угрозы:
•
Из групп риска и потенциального риска прекращено сотрудничество с
7 медицинскими представителями
•
6 сотрудникам установлены индивидуальные испытательные
периоды
Подведение итогов:
1. Оценка персонала позволила:
•
объективно оценить вклад и компетентность сотрудников,
•
выявить как лучших сотрудников так и группу риска,
•
объективно определить группу талантов и кадрового резерва,
•
выявить и мониторить сотрудников из группы риска.
2. Оценка персонала является достаточно важным элементом
мотивации сотрудников, нацеливающей на повышение
результативности,
3. Высокие результаты оценки персонала – путь к повышению
заработной платы и карьерного роста
Оценка персонала
Угроза???
Возможность!!!
Пока Вам с нами по пути,
для Вас открыты все дороги!
Скачать