мотивы и ожидания персонала как инструмент управления

Ярославлев Алексей Николаевич
Ассистент кафедры Управления персоналом
Сургутского государственного университета
Россия, г. Сургут
МОТИВЫ И ОЖИДАНИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ
УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОВЕДЕНИЕМ
В статье рассмотрены понятия мотивов и ожиданий кандидатов
от работодателей. Проведен анализ взаимосвязи между кадровой
политикой, рынком труда и маркетингом персонала.
Исследование
показало необходимость анализа между мотивами и ожиданиями
кандидатов, построением бренда работодателя.
Ключевые слова: мотивы и ожидания работников; рынок труда;
маркетинг персонала; взаимосвязь между брендом организации и бренда
работодателя;
Yaroslavlev Alexey
Assistant of the Chair of Personnel Department,
Surgut State University
Russia, Surgut
MOTIVES AND EXPECTATIONS OF STAFF AS A TOOL TO
CONTROL THE BEHAVIOR OF LABOR
The article discusses the concept of motives and expectations of candidates
by employers. The analysis of the relationship between the personnel policy, the
labor market and HR marketing. The study showed the need for analysis
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №1(20) 2016
www.iupr.ru
between the motives and expectations of the candidates, the employer brand
building, as evidenced by the results of a survey of applicants.
Keywords: motivations and expectations of employees; labor market; HR
marketing; the relationship of the brand organization and its brand as an
employer; the relationship between the brand and the brand of the employer
organization;
Одной из основных задач функции по управлению персоналом на
любом предприятии – является обеспечение персоналом, который будет
способен справиться с задачами стоящими перед организацией. В связи с
позитивными социальными изменениями на рынке труда, которые
характеризуются уменьшением доли неофициальной занятости населения,
увеличением предложения по труду и ростом заработной платы более
быстрыми темпами, чем производительность труда – можно сделать
вывод, что на рынке предложения труда увеличивается, конкуренция
между компаниями растет. Многие предприятия, преследуя необходимость
обеспечения кандидатами определенного уровня, инвестируют в кадровую
политику. Инвестиции в кадровую политику включают в себя затраты на:
социальное обеспечение персонала, его привлечение, мотивацию к
развитию и повышению профессионального уровня внутри компании.
Актуальность данной темы обоснована тем, что без мотивации работника
невозможно нормальное развитие фирмы. Анализ механизма мотивации
того или иного человека, или группы людей позволяет выстраивать
эффективную систему мотивации, которая будет отвечать потребностям
кандидатов, руководители смогут эффективно управлять персоналом,
повышая производительность предприятия при помощи мотивирования
своих сотрудников.
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №1(20) 2016
www.iupr.ru
Первым
этапом
работы,
где
первоначально
происходит
взаимодействие, между кандидатом и работодателем происходит на этапе
привлечения кандидатов. Задача кадровой политики на данном этапе обеспечить необходимый поток кандидатов, соответствующий целям и
потребностям организации. Маркетинг персонала – это подход к персоналу
организации, основанный на рассмотрении взаимоотношений сотрудников
и организации как рыночных (персонал является своеобразным клиентом
организации). Как и в случае маркетинга товаров, проводится определение
целевой аудитории – потребителя услуг. В отличие от традиционного
маркетинга, определяется она с позиции целей организации, а далее
формируется
необходимые
условия
для
её
привлечения.
После
определения целевых групп и их количества, формируется маркетинговая
политика в области работы с персоналом, т.е. формирование бренда
работодателя, который был бы привлекателен для целевой аудитории.
Основными характеристиками целевой аудитории работников являются –
возраст, уровень образования, опыт работы, социальный статус, уровень
притязательности к новому рабочему месту. [1]
Для формирования эффективной концепции маркетинга персонала
необходимо оценить не только свою потенциальную аудиторию, но и
составляющие её мотивы и ожидания. Одним из таких параметров
является оценка привлекательности кандидатом продукции или услуг
работодателя. На наш взгляд интересное исследование провёл в феврале
2015г. один из крупнейших порталов по поиску работы в России
www.hh.ru. В исследовании «Как потребительский бренд влияет на HRбренд и наоборот» приняло более 3000 работающих жителей России.
Целью данного исследования было, как часто любимый
бренд продукта
вызывает желание устроиться в компанию, его производящую. У 85%
опрошенных есть компания, в которой они хотели бы работать, при этом
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №1(20) 2016
www.iupr.ru
47% признались, что их предпочтения основаны на лояльности к
продукции этой фирмы. Ниже представлены результаты опроса:
Рис.1. Ответы респондентов на вопрос: Почему вы хотели бы работать в этой
(этих) компаниях (возможны несколько вариантов ответов)?
Как видно из данного опроса, лояльность к продукции компании
(47%) и требование к компании как к лидеру рынка (39%), находятся на
второй и третьей позиции соответственно, уступая только ожиданию по
карьерному росту (56%).
Рис.2. Ответы респондентов на вопрос: Представьте, что вам поступило несколько
предложений о работе с равнозначными зарплатами и обязанностями. Среди них есть
одно от компании, товар которой вы предпочитаете покупать?
В данном опросе наблюдаем самое популярное ожидание – выберу то,
где больше понравится коллектив/руководство (51%). На втором месте
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №1(20) 2016
www.iupr.ru
располагается – предложение от компании, товар которой респонденты
предпочитают покупать (35%).
Рис. 3. Ответы респондентов на вопрос: Как вы думаете, есть ли зависимость
между качеством продукции компании и тем, насколько хорошо в ней работается?
В
данном
опросе
прослеживается
наибольшая
значимость
привлекательности бренда компании и бренда компании как работодателя.
43% опрошенных считают, что чем лучше условия труда в компании, тем
лучше у неё товар и услуга. Соответственно, логично предположить, что
существует и обратная зависимость, с точки зрения кандидатов.
Таким образом, можно сделать вывод, что изучение, учёт мотивов и
ожиданий кандидатов необходим при формировании кадровой политики
организации. Выбор компании - работодателя напрямую связан с
ценностями
и
приоритетами
соискателя.
Бренд
организации,
как
работодателя, формируется и из основного бренда – кандидаты склонны
полагать, что чем более устойчивое положение организации на рынке, то
тем более привлекательна организация как место работы. Поэтому многие
компании стоит включать в ценностное предложение работодателя
факторы качества услуг и продукции компании. [2]
Использованные источники
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №1(20) 2016
www.iupr.ru
1.
2.
Рынок труда. Учебник. Под ред. Проф. В.С. Буланова и проф. Н.А.
Волгина. – М.: «Экзамен, 2000.
Электронный доступ: http://hh.ru/article/16358
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №1(20) 2016
www.iupr.ru