223 уровня персонала и других факторов. Мною предлагается

уровня персонала и других факторов. Мною предлагается использовать классификацию мер в зависимости от
природы внедряемых инноваций и причин возникновения инновационного сопротивления (Таблица 1).
Таблица 1. Классификация мероприятий по снижению инновационного сопротивления на предприятии
Сущность
Причина возникновения
Меры по снижению
инновации
сопротивления
сопротивления
Работа по разъяснению преимуществ
Необходимость перестройки
использования новой методики; облегчение
распорядка дня сотрудника
поиска нового, удобного графика работы.
Разъяснение причин изменения,
Дополнительные, не
акцентирование внимания на повышении
Внедрение
предусмотренные ранее обязанности эффективности; введение дополнительных
новых методик
бонусов за расширение обязанностей.
работы
(актуально для больших компаний) Анализ
количества введения новых и пересмотра
Слишком большое количество
старых методик по сферам деятельности
изменений за малый период времени предприятия. Выяснение причин,
выравнивание степени инновационной
вовлеченности.
Разъяснение преимуществ использования
Необходимость дополнительного
новой техники; обязательное опережающее
обучения
обучение персонала; создание дружественного
Внедрение
к инновациям микроклимата в коллективе.
новой техники,
нового
Выстраивание дружественных отношений с
программного
Боязнь потерять работу
подчиненными; разъяснительная работа в
обеспечения
коллективе.
Боязнь дополнительной,
Введение дополнительных бонусов за вновь
сверхурочной работы
введенные обязанности.
Преодоление инновационного сопротивления – важная задача в сфере управления современными
высокотехнологичными предприятиями. Правильный выбор мероприятий, направленных на повышение
склонности работников к внедрению новшеств, может способствовать значительному росту эффективности
производства без дополнительных материальных затрат. При этом важно учитывать источник возникновения
сопротивления, его причину, а также уровень иерархической структуры предприятия, на котором оно
проявляется.
Список использованных источников и литературы
1. Дибров А.М. Cопротивление инновационному процессу и его преодоление на уровне организации //
Современные проблемы науки и образования. – 2013. – № 2. – С. 350-358.
2. Осипов Ю. М., Изоткина Н. Ю. Современные проблемы инноватики: учеб. пособие / Ю. М. Осипов, Н.
Ю. Изоткина. – Томск: STT, 2012. – 140 c.
3. Традиция – русская энциклопедия [Электронный ресурс] // Инновационное сопротивление URL:
http://traditio-ru.org/wiki/ (дата обращения: 10.10.2013 г.).
4. Дибров А.М. Сущность сопротивления инновационному процессу // Вестник науки Сибири. – 2011. –
№ 1. – С. 425-428.
ХАРАКТЕР КОММУНИКАЦИИ В МУНИЦИПАЛЬНОЙ АВТОНОМНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Красковец Е.А., студент
Национальный исследовательский Томский политехнический университет
В деловой среде часто возникают различного рода коммуникации. Коммуникации могут
осуществляться как на работе, так и за её пределами. В деловом общении коммуникации –распространённая
вещь. Так, например, руководитель даёт различные поручения, обсуждает служебные вопросы с
подчинёнными. Так же и сами подчинённые взаимодействуют между собой, обмениваясь информацией. Так,
в ходе совместной деятельности люди обмениваются различными представлениями, идеями, взглядами,
предложениями, знаниями, установками. Все это можно рассматривать как информацию, а сам процесс
коммуникации представить как процесс обмена информацией. Именно потому, что обмен информацией
встроен во все основные виды управленческой деятельности, коммуникации часто называют связующим
процессом менеджмента.
Проблема коммуникации в деловой среде весьма актуальна, так как эффективные коммуникации
являются необходимым условием достижения цели организации и выполнения основных функций
управления. Но, к сожалению, данная тема недостаточно изучена.
223
С одной стороны, обмен информацией необходим при реализации любой из управленческих функций
(планирование, организация, мотивация, контроль) и большую часть своего рабочего времени (50 – 90%)
сотрудники тратят на коммуникации, с другой стороны, сам процесс коммуникации ещё слабо изучен
специалистами-психологами. Рассмотрение коммуникации в контексте делового общения предполагает
направленность внимания и на участников, и на процесс и результат связывающего их взаимодействия. При
содержательном анализе психологической литературы, очевидно, что личность коммуникатора наиболее
подробно изучена в гуманистической психологии, а феномен коммуникации как техники и технологии
реализован в работах таких авторов как Д.Белл, Дж. Гэлбрейт, Ч. Барнард и Д. Кац.
По мнению Д. Белла коммуникационные потребности организации зависят от характеристики
организации и её типа. Исходя из вышесказанного, чтобы более точно выявить характер коммуникации,
проведём анализ на примере муниципального автономного учреждения, так как тема перевода бюджетных
учреждений в автономные стала актуальной начиная с 2007 года, когда Президент РФ в своём послании
Федеральному Собранию «О бюджетной политике в 2008–2010 годах» одной из основных задач определил:
«Должна начаться работа по преобразованию бюджетных учреждений в автономные учреждения в тех сферах
предоставления социальных услуг, где это может создать существенные стимулы для повышения
эффективности деятельности» [5]. В данном случае меняется не только название организации, но и ее статус,
и характер взаимоотношений с государством, с бизнес-партнерами. Более того, утрата статуса бюджетной
организации нередко поднимает волнение среди сотрудников. В процессе осуществления перевода
учреждения из бюджетной формы существования в автономную наиболее значимым остаётся фактор роли
руководителя, который не может не быть определяющим. Ведь именно ему предстоит вести коллектив за
собой, выстраивать политику выживания и развития учреждения, преодолевать различные препятствия со
стороны многочисленных контролёров [5].
В качестве рабочего определения понятия коммуникация в работе используется определение,
предложенное В.Г. Алиевым: «Коммуникация (по крайней мере, человеческая коммуникация) – это то, что
делают люди. Сама по себе коммуникация – это нонсенс. В коммуникации нет никакого смысла, за
исключением того, который вкладывают в него люди [2].
Таким образом, когда специалист изучает коммуникации, он, по сути, изучает людей, общающихся
друг с другом и со своими группами, организациями и сообществами, влияющих друг на друга,
испытывающих влияние со стороны других, информирующих и получающих информацию, обучающих и
обучаемых, развлекающих и развлекаемых другими – посредством определенных знаков, которые
существуют отдельно от каждого из них. Чтобы понять процесс человеческой коммуникации, необходимо
понять, как люди связаны друг с другом»
Один из первых теоретиков организационного поведения Ч. Бернард отмечал, что в любой достаточно
полной теории организации коммуникация займет центральное место, потому что структура, размеры и
масштабы деятельности организаций почти полностью определяются средствами коммуникаций. Позже Д.
Бернет писал, что коммуникация является социальным процессом, имеющий важнейшее значение для
функционирования любой группы, организации или общества, и что она образует самую суть социальной
системы или организации. Так же Д. Бернет считает, что коммуникация предоставляет средства для
выработки и исполнения решений, осуществления обратной связи и корректировки целей и процедур
деятельности организации в соответствии с требованиями ситуации [6].
Таким образом, руководитель автономного учреждения должен понимать основные концепции и
способы применения коммуникационных технологий и быть способным принимать важные решения
относительно их использования.
Учитывая, что коммуникации могут быть классифицированы по различным основаниям, далее в работе
мы будем уточнять, какой вид коммуникации характерен для деятельности муниципальных автономных
организаций. Коммуникации, осуществляемые муниципальным автономным учреждением, могут быть как
внешними, так и внутренними. По мнению экономиста-теоретика Дж. Гэлбрейта внешние коммуникации
распространяются за рамки учреждения, то есть коммуникатор или получатель сообщения находится за
пределами структуры. Не смотря на то, что учреждение является автономным оно не изолировано, а во
взаимодействии со своей внешней средой. И от того, какие факторы этой среды оказывают наибольшее
влияние на работу учреждения и его результаты, зависят характер и способы его коммуникаций. Учреждения
пользуются разнообразными средствами коммуникаций с составляющими своего внешнего окружения. С
имеющимися и потенциальными потребителями они сообщаются с помощью рекламы и других программ
продвижения своих услуг. В сфере отношений с общественностью первостепенное внимание уделяется
созданию определенного образа, имиджа организации на местном уровне. Обсуждения, собрания, телефонные
переговоры, служебные записки, видеоленты, отчеты и т. п., циркулирующие внутри организации являются
способом коммуникации с вышестоящим органом, которому может подчиняться муниципальное автономное
учреждение. Внутренние коммуникации осуществляются в рамках самого учреждения. В данном случае и
коммуникатор, и получатель сообщения находятся внутри структуры. К внутренним коммуникациям,
например, относятся планерка, собрание, корпоративная газета, внутреннее радио, доска объявлений и т.д.
Под формальные коммуникациями понимают коммуникации, которые определяются организационной
структурой предприятия, взаимосвязью уровней управления и функциональных отделов. Чем больше уровней
управления, тем выше вероятность искажения информации, так как каждый уровень управления может
224
корректировать и отфильтровывать сообщения. Неформальное общение сосуществует с формальным, но не
зависит от уровней иерархии, соединяет всех сотрудников организации. Дж. Гэлбрейт отмечал, что наличие в
организации неформальных коммуникаций – явление нормальное, однако лишь до определенной степени.
Следует помнить, что слухи – это всегда следствие недостатка информации, и большой объем сведений,
распространяемых с помощью слухов, неформальных информационных обменов, свидетельствует о
неблагополучии системы коммуникаций и ее неэффективности. Неформальными коммуникациями довольно
часто пользуются руководители, чтобы выяснить реакцию сотрудников на те или иные предполагаемые
изменения. Особенности неформальных коммуникации – гораздо большая скорость передачи информации,
значительный объем аудитории, сравнительно меньшая достоверность передаваемых сообщений [8].
Анализируя вышесказанное, можно сказать, что выбор на практике той или иной сети коммуникаций
определяется целями и задачами, стоящими перед учреждением.
В зависимости от структуры управления, принятой в организации, и статуса коммуникаторов Дж.
Гэлбрейт делил коммуникации на горизонтальные и вертикальные.
Под горизонтальные коммуникации понимают коммуникации между различными отделами
организации. Примерами внешней коммуникации могут служить пресс-релиз, посылаемый организацией в
СМИ, публичные выступления её представителя на пресс-конференции, издание информационного
бюллетеня для широкой аудитории, дни открытых дверей и т.п. В обмене информацией по горизонтали часто
участвуют комитеты или специальные группы, в которых формируются равноправные отношения,
являющиеся важной составляющей удовлетворенности работников организации. Как правило, такие
коммуникации преследуют не только цель проинформировать кого-то о чем-то, но и содержат просьбы о
поддержке или координации действия. Горизонтальные коммуникации подразделяются на три категории:
- Разрешение проблем внутри отделов. Такие сообщения, как правило, связаны с выполнением
поставленных задач;
- Координация деятельности отделов. Сообщения, которыми обмениваются отделы, направлены на
выполнение совместных проектов или общих задач;
- Консультации линейным отделам. Такие сообщения обычно исходят от специалистов по операциям,
финансам или компьютерам и предназначаются линейными менеджерами, которые нуждаются в
соответствующей помощи.
Вертикальные коммуникации осуществляются по нисходящей или восходящей формальным линиям
между руководителями и подчиненными и могут вовлекать в процесс обмена информацией несколько
уровней в организации. По нисходящим коммуникациям передаются сообщения о целях и стратегиях,
текущих задачах, новых процедурах и правилах, должностных инструкциях и предстоящих изменениях в
организации, обратная связь по результатам деятельности и др. По восходящим коммуникациям поступают
сообщения о возникающих проблемах, идеях и предложениях, отчеты о результатах деятельности и другая
контрольная информация, жалобы и просьбы и т. д. Таким путем руководство узнает о текущих или
назревающих проблемах и предлагает возможные варианты исправления положения дел [1].
Таким образом, дополнительные выгоды от коммуникаций по горизонтали заключаются в
формировании равноправных отношений. Доказано, что такие отношения являются важной составляющей
удовлетворенности работников организации.
Муниципальное автономное учреждение действует в конкретной социальной среде. В период перемен
успех учреждения во многом зависит от того, как руководитель сумеет представить себя и учреждение среди
обывателей. Для этих целей привлекается "Служба связи с общественностью" (англ. – Public Relations,
сокращенно – PR). С помощью методов этой службы организация формирует у общественности
благоприятный образ о себе и тем самым повышает свой имидж [2]. Управление отношениями с
общественностью непосредственно включено в общую систему деловых коммуникаций, поэтому действия
менеджера должны учитывать ряд регламентирующих правовых норм и положений, в первую очередь норм
Конституции Российской Федерации и Гражданского кодекса Российской Федерации, связанных с ними
нормативных актов, а также уставные документы организации.
Философ и профессор социальных наук А.Р. Бахарев считал, что связи с общественностью могут быть
успешными только при условии соблюдения этических норм. Никакая цель не оправдывает использование
ложных, вредных или сомнительных приемов. Для России эта проблема особенно актуальна. Этические
нормы, которые должны учитываться в работе по связям с общественностью, базируются, прежде всего, на
общечеловеческих ценностях и нормах, а также нормах ведения предпринимательской деятельности. Многие
организации и ассоциации составляют собственные этические кодексы [4].
Очень похожую позицию занимает Д.Белл, формулируя, что PR-деятельность может способствовать
достижению следующих целей учреждения: изменение имиджа в связи с новыми видами деятельности;
завоевание доверия общественности путем представления малоизвестных сведений об организации;
приобретение известности на новых рынках сбыта; улучшение отношений с общественностью после
публичной критики; информирование общественности (особенно клиентов) о новом продукте;
восстановление положительного отношения после кризиса или некорректного поведения; повышение
осведомленности целевых групп об участии первых лиц организации в общественной жизни;поддержка
спонсорских начинаний; взаимодействие с политическими структурами; смена или улучшение имиджа
руководителя.
225
Таким образом, проблема характера успешной коммуникации в муниципальном автономном
учреждении является весьма актуальной, так как результатом является достижение поставленных целей,
успешное взаимодействие и плодотворное сотрудничество. Коммуникации имеют существенное значение для
успеха деятельности муниципального автономного учреждения, особенно в период изменения типа
учреждения, и представляют одну из сложных проблем управления. Эффективно работающими
руководителями считают тех, кто эффективен в коммуникациях. Руководители должны в совершенстве
владеть искусством коммуникации, не смотря на то, что коммуникативная практика расширяется с каждым
годом.
Список использованных источников и литературы
1. Алексеев А.А. Громова Л.A. Поймите меня правильно (как найти свой стиль мышления, обрести
взаимопонимание с людьми). – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
2. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. – Махачкала: Комус, 2010.
3. Бабынина Л.С. Формы стимулирования персонала. Справочник по управлению персоналом. – М.:
Инфра-М, 2011.
4. Бахарев А.Р. Как организовать центр внутрифирменных коммуникаций. Справочник по управлению
персоналом. – М.: Инфра-М, 2011.
5. Белл Д. Социальные рамки информационного общества // Новая технократическая волна на Западе. –
М.: Прогресс, 2009.
6. Бернет Дзк., Мориарти С. Маркетинговые коммуникации: интегрированный подход: Пер. с анг./Под
ред. С.Г.Бежук. – СПб.: Питер, 2008.
7. Бодуан Ж-П. Управление имиджем компании. Паблик рилейшнз: предмет и мастерство: Пер. с фр. –
М.: ИНФРА-М, 2007.
8. Гэлбрейт Дж.К. Экономические теории и цели общества. – М.: Прогресс, 2010.
ВЛИЯНИЕ СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА НА СПЛОЧЕНИЕ
И РАЗВИТИЕ КОЛЛЕКТИВА
Лобыня А.П., студент
Национальный исследовательский Томский политехнический университет
Как свидетельствует научная литература, сплочение и развитие коллектива обусловлено социальнопсихологическим климатом, сложившимся в этом коллективе. Чаще всего с проблемой социальнопсихологического климата сталкиваются молодые специалисты, потому что они попадаю в уже устоявшуюся
среду со своими правилами и принципами. Коллеги не желают принимать молодых специалистов и помогать
им. Постоянные нагрузки на психическую деятельность делают межличностные отношения и процессы
общения напряженными, что приводит к внутренним и внешним конфликтам, отрицательно сказывается на
здоровье молодого специалиста, нежелание полноценно жить и трудиться.
В современной теории управления социально – психологический климат рассматривается как ресурс
управления. В современной литературе существуют различные понятия социально-психологического
климата. Так, Б.Д. Парыгин рассматривает социально-психологический климат как «преобладающий и
относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы
проявления во всей его жизнедеятельности». Один из видных исследователей социально – психологических
проблем управления трудовыми коллективами В.М. Шепель, определяет психологический климат как
эмоциональную окраску психологических связей, возникающих на основе близости, симпатии, совпадения
характеров, интересов, склонностей [1].
Несмотря на различие в подходах и определениях социально – психологического климата, многие
авторы сходятся на том, что социально – психологический климат в организации можно рассматривать как
неофициальные отношения, складывающееся между работниками, возникающие на основе совпадения
характеров, склонностей, интересов, симпатии.
Влияние социально – психологического климата на сплочение и развитие коллектива может быть
разным – стимулирующим и сдерживающим, что является основанием для его дифференциации на
благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый). Неблагоприятный социально – психологический
климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность
отношений в группе. Сотрудники не уверены в себе, боятся ошибиться или произвести плохое впечатление. У
них присутствует страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность. Находясь в
одном коллективе, они не доверяют друг другу, не хотят вкладывать усилия в совместный продукт, в
развитие коллектива и организации в целом, и т.д.
Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения,
доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта. Сотрудники ощущаю взаимную поддержку,
теплоту и внимание в отношениях. Происходят межличностные симпатии, открытость коммуникации,
уверенность и бодрость. Коллектив имеет возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и
профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания.
226