Управление профессиональным развитием персонала в

А.М. Дарбинян
Управление профессиональным развитием персонала
в современных организациях
Во все времена в конкурентной борьбе выигрывали те компании,
которые умели грамотно развивать свой персонал. Умение учиться быстрее своих конкурентов является на сегодняшний день главным надежным способом превосходства над ними. Особенно актуален этот тезис в
постиндустриальную эпоху, где критическим фактором экономического
развития становятся полученные знания, а профессиональное развитие
персонала компаний имеет особое важное значение и является обязательным условием успешности и эффективности любой организации.
Совершенно прав Р. Уотермен в своем утверждении, что «даже
компания, имеющая долгую историю успешного функционирования,
нуждается во вливании свежей управленческой энергии в свои системы,
чтобы остановить неумолимые силы разрушения. Один из подходов к
обновлению – считать его противоядием от энтропии, одни проблемы
следует устранять, с другими – сосуществовать. Перестройка относится
к тем, с которыми надо жить» [1: 34].
Обучение персонала каждой успешной и конкурентоспособной
компании является на сегодняшний день одним из важнейших аспектов
кадровой политики и системы профессионального развития сотрудников организаций по всему миру, в том числе и в России. Тесная связь
между инвестициями в профессиональное развитие персонала очевидна, в особенности руководства.
Капитализация компании растет вслед за ростом профессионализма его сотрудников. Возможность проходить обучение повышает статус
компании и считается фактором привлекательности организации, с помощью которого она может привлекать и удерживать лучших профессионалов в отрасли, что во времена господства инноваций на рынках
крайне важно.
Кроме влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, стимулируют сотрудников и повышают
преданность организации [2: 88].
Профессиональный рост персонала компании способствует улучшению деятельности всей организации в целом. Улучшая уровень знаний, умений и навыков, они станут востребованными на конкурентном
рынке и приобретут новые условия для профессионального роста как за
рамками организации, так и внутри нее. Профессиональное повышение
52
квалификации способствует развитию интеллектуальных способностей
работника, так же создает новый круг общения для дальнейшего сотрудничества. В связи с этим получение обучения в компании, во всем мире
высоко ценится и играет важную роль в той или иной организации. От
развития профессиональных навыков и умений работника получает дивиденды и общество, так как получает высококвалифицированного профессионала в организации без вложения каких-либо средств.
Тема профессионального развития персонала современных организаций через обучение представляется нам актуальной, особенно в условиях сегодняшних мировых кризисов, нестабильной внешней экономики и конкуренции между компаниями.
Профессиональное развитие персонала является процессом, в котором заинтересованы сотрудники, руководство и организация в целом.
Одним из методов развития персонала является его обучение, цель которого – обеспечение компетенциями (знаниями, умениями и навыками), необходимыми для полноценной работы в настоящем и в будущем
[3]. Важно отметить, что обучение в лучших высокоэффективных компаниях мира, как правило, рассчитано на долгосрочную перспективу и
выходит за рамки выполняемой сотрудниками работы в организациях.
Сегодня все чаще говорят о профессионализации не только управленческого, но и рядового состава сотрудников организаций.
Профессионализация персонала в теории и практике современного
организационного менеджмента рассматривается как система специальной подготовки и развития компетентности сотрудников для их эффективной деятельности в организациях [4: 540]. Исходным понятием
профессионализации является понятие «профессия» как система специальных знаний, умений, навыков, получаемых человеком в результате профессионального образования и профессиональной деятельности
[5: 237].
Так как профессионализация является сложным и многогранным
процессом, включающим решение проблем образовательного, социального, психологического, организационно – экономического характера,
необходимо умело управлять ею. В связи с этим необходимо точно знать
целевые ориентиры, методы и принципы управления.
Для того чтобы подготовить сотрудника к работе, в первую очередь
необходимо достаточно четко определить сферу деятельности, которая
отражает его профессию, предмет и ролевую структуру деятельности,
содержание его работы.
Кроме наличия собственно профессионализма и определенных
личностных качеств, сотрудникам организаций необходимо воспита53
ние профессионально ответственного отношения к своим должностным обязанностям. В научных исследованиях под профессионально ответственным отношением понимается в разной степени осознаваемое,
эмоционально – оценочное и характеризующееся различной степенью
готовности отношение личности к необходимости добросовестного выполнения своих обязанностей профессиональной деятельности [6: 14].
Таким образом, профессионализм, во-первых, рассматривается как достаточный уровень овладения профессией, а во-вторых – как владение
неким набором знаний и умений в сочетании с основополагающей этической составляющей – служению обществу.
Обучение новых профессиональных кадров в организации является итогом множества мероприятий, направленных на получение новых знаний и повышение квалификации, соответствующих нынешним
целям и миссии организации [7: 43]. Обучение – это передача профессиональных знаний и инструментов работникам организации. Профессиональная подготовка может быть представлена образовательными
учреждениями или их подразделениями, имеющими лицензии, а также
в индивидуальном порядке у специалистов, обладающих необходимой
квалификацией.
Главным принципом профессионального развития персонала является принцип непрерывности. Суть непрерывного обучения состоит в
безостановочном совершенствовании знаний и навыков, то есть, компетенций. Принцип непрерывности профессионального обучения должен
обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождения каждым работником отдельных ступеней образования. Для этого процесс
обучения целесообразно строить по восходящей линии таким образом,
чтобы каждая последующая ступень являлась логическим продолжением предыдущих и представляла собой законченный цикл обучения
[6: 42].
Форма обучения работников должна вырабатываться опираясь на
данный промежуток времени и на те цели которые преследует организация в краткосрочном или долгосрочном промежутке времени. Система
управления персоналом создавая цели для профессионального развития
работников включает в себя:
- необходимость использования профессионального потенциала
каждого работника и организации в частности;
- создание организационной культуры в коллективе;
- преемственность знаний в организации;
- цель и миссия организации должны быть понятны всем работникам;
54
- благоприятные условия для карьерного роста работников.
Формы и виды методов обучения работников должны определяться конкретными условиями для развития организации в целом. Результатом взаимодействия человека и организации должен стать процесс
управления и развития персонала [8: 99]. Он должен включать в себя
действия, направленные на достижения целей, необходимые для решения проблем в данный момент в организации.
Отбор, мотивации и стимулирование кадров в организацию должны тесным образом сотрудничать с процессами управления и развития
сотрудников в целом [9: 47].
Таким образом, управление профессиональным развитием персонала представляет собой сложную, комплексную, многогранную деятельность [10]. Несмотря на то, что сегодня в России практика управления профессиональным развитием персонала в большинстве компаний
существенно отстает от практик зарубежных стран, управление профессиональным развитием персонала всегда существовало и существует до
сегодняшнего дня, вопрос только в степени осознанности, научности и
систематичности реализации этого процесса.
Таким образом, профессиональное развитие персонала – это постоянное укрепление, усовершенствование и расширение диапазона
знаний, развитие личностных характеристик, которые необходимы для
освоения новых профессиональных знаний и умений для исполнения
трудовых обязанностей в течение всей профессиональной деятельности
сотрудника.
Для компании управление профессиональным развитием персонала означает координированное достижение сотрудниками соответствующих требованиям организации, уровней содержания компетенций и личностных характеристик. Управление профессиональным развитием руководителей и специалистов является фактором успешного
функционирования организации, так как, во-первых, свидетельствует
о ее заинтересованности в повышении качества своего персонала, вовторых, обусловливает будущий успех всей деятельности организации
[11: 259].
Профессиональное развитие и повышение квалификации работников в современных российских организациях требуют создания точных
принципов, методов и технологий. Практическая работа в данном направлении и создание теоретической базы помогут создать благоприятную атмосферу для формирования и эффективного использования
профессионального развития работников в организациях как фактора
их развития на благо организации.
55
Библиографический список
1.
2.
Уотермен Р. Фактор обновления; пер. с англ. М.: Прогресс, 1988. С. 34.
Коргова М.А. История менеджмента: учеб. пособие для студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации». Ростов-на-Дону,
2010. Серия «Высшее образование» (Изд. 2-е, перераб. и доп.).
3. Коргова М.А. Отбор персонала как технология кадрового менеджмента в
современных организациях: монография. Пятигорск: ПГЛУ, 2011.
4. Коргова М.А., Дзугкоева О.Г. Кадровые службы как субъекты кадрового менеджмента в организациях: состояние и перспективы развития в современной России / Актуальные проблемы управления персоналом в современных
организациях (на примере организаций Северо-Кавказского федерального
округа); под ред. М.А. Корговой. М.-Пятигорск: РАО – ПГЛУ, 2013. 641 с.
5. Управление персоналом: учебник для вузов; под ред. Т.Ю. Базарова,
Б.Л. Еремина. 2-е изд., перер. и доп. М.: ЮНИТИ, 2009. 560 с.
6. Коргова М.А. Становление кадрового менеджмента в организациях современной России (на материалах региона юга России). М.: Социально-гуманитарные знания, 2005. 341 с.
7. Салогуб А.М. Креативное управление: теоретико-методологический
аспект. Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки.
2012. № 3. С. 42-45.
8. Концевич Г.Е., Чистова М.В. Совершенствование системы управления
предприятием. В сборнике: Экономика и управление: практические аспекты / Материалы научно-практической конференции; под ред. Н.В. Данченко, Е.В. Сердюковой. 2013. С. 97-102.
9. Муконина М.В. Типы профессионально ответственного отношения работников опасного производства в разных организационно-экономических условиях: дис. ... канд. психол. наук. М., 2002. 185 с.
10. Демина Н.В. Принципы, критерии и подходы к отбору персонала как специальной функции кадрового менеджмента. Современные гуманитарные
исследования. 2007. № 1. С. 43-49.
11. Макарова И.К. Управление персоналом. М.: Юриспруденция, 2002. 304 с.
12. Мхеидзе Л.Р. К вопросу о становлении бизнес-образования в современной
России // Вестник Пятигорского государственного лингвистического университета. 2012. № 1. С. 357-360.
56