Подбор персонала в организации методологический подход

Подбор персонала в организации: методологический подход
Сведения об авторах:
Гапонова Ольга Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент
кафедры
общего
и
стратегического
менеджмента
Национального
исследовательского университета Высшая школа экономики – Нижний
Новгород (603155, г.Н.Новгород, ул. Родионова, 136). Тел.: +7. 910.387.39.99;
E-mail: [email protected]
Чилипенок Юлия Юрьевна, кандидат социологических наук, доцент
кафедры
общего
и
стратегического
менеджмента
Национального
исследовательского университета Высшая школа экономики – Нижний
Новгород (603155, г.Н.Новгород, ул. Родионова, 136). Тел.: +7.951.909.15.88; Email: [email protected]
About the authors:
Olga Sergeevna Gaponova, candidate of economic sciences, associate professor
at the Department of General and Strategic Management at National Research
University Higher School of Economics – Nizhniy Novgorod.
Chilipеnok Yuliya Yuriyevna, candidate of social sciences, associate professor at
the Department of General and Strategic Management at National Research
University Higher School of Economics – Nizhniy Novgorod.
Ключевые слова: персонал; системный подход; система подбора персонала,
мотивация; философия подбора персонала.
Key words: staff; system approach; the system of recruitment; motivation;
philosophy of recruiting.
Аннотация: В статье проведена систематизация и анализ понятийного
аппарата в области подбора персонала, изучены свойства, присущие системным
объектам, в том числе и системе подбора персонала в организации,
проанализировано понятие системы подбора персонала, рассмотрены основные
принципы ее построения и основные этапы. Определены функция и цель
формирования такой системы.
Summary: In the article the conceptual framework in the field of staff recruitment is
classified and analyzed; the properties inherent in system objects, including staff
recruitment system in an organization, are studied; the concept of staff recruitment
system is analyzed, the main principles and stages of its formation are considered.
The function and the purpose of such system formation are defined.
Тезисы:
Выбор методов и инструментов в работе с персоналом должен основываться
на системном подходе, в рамках которого следует рассматривать управление
персоналом как сложную систему, являющуюся составным элементом общей
системы функционирования организации, и, в свою очередь, состоящую из ряда
элементов, каждый из которых также представляет собой систему.
Так, например, система подбора персонала в организации, как и любая
система,
состоит из множества элементов: совокупности методов подбора
персонала, совокупности целей и принципов, а также философии подбора.
Одним из главных компонентов системы являются правила преобразования
входов в выходы или подсистема философии подбора персонала, включающая в
себя концептуальные подходы, принципы подбора и формы его обеспечения.
Тематическая рубрика: Управление персоналом
Человек во все времена являлся одним из самых значимых ресурсов
организации. Качество этого ресурса, то есть уровень развития и мотивированности
персонала, напрямую влияет на конкурентные преимущества, а также на
стратегические перспективы и возможности организации. Конкурентоспособное
предприятие стремится к наиболее эффективному использованию потенциала и
возможностей своих сотрудников, создавая благоприятные условия для успешного
труда и постоянного развития своего персонала.
В связи с этим проблема мотивации персонала занимает одно из центральных
мест в системе управления, выступая прямой и непосредственной причиной
трудового поведения людей. Мотивация – одна из основных функций деятельности
любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал
предприятия. Но в современных условиях достаточно сложно обеспечить
необходимый
уровень
мотивированности
персонала. Необходимо
грамотно
подходить к этому вопросу уже на начальном этапе работы – на этапе подбора
кадров.
Подбор
персонала
требуемого
профессионально-квалификационного
уровня на сегодняшний день является неотъемлемой частью формирования
трудового
потенциала
предприятия.
Подбор
персонала
требуемого
профессионально-квалификационного уровня сегодня – неотъемлемая часть
формирования трудового потенциала в организации, так как дает ей возможность
нанять мотивированного сотрудника для решения поставленных задач, а не
подстраивать систему мотивации под имеющийся кадровый состав.
Выбор методов подбора персонала зависит от различного рода факторов:
ситуации на рынке труда, региональной и отраслевой принадлежности организации,
ее стратегических и тактических целей, стадии жизненного цикла, особенностей
структуры и организационной культуры предприятия, специфики вакантной
должности и др. В процессе подбора персонала необходимо оценить уровень
профессиональных навыков, умений и знаний соискателя, возможности его
потенциала в соответствии с перспективными задачами организации. Это довольно
трудоемкий и сложный процесс по ряду причин.
Во-первых, нередко руководители организаций продолжают по-прежнему в
процессе подбора персонала опираться на интуицию, рекомендации родственников
и партнеров. В результате способность конкретного сотрудника эффективно
помочь решению поставленных задач оценивается не адекватно.
Во-вторых, отсутствует единая методологическая основа для отдельных
технологий или их фрагментов, применяемых при подборе персонала субъектами
управления
(отделами
по
работе
с
персоналом
организаций,
кадровыми
агентствами, частными рекрутерами и пр.). Очевидно, что сама наука управления
персоналом достаточно молода, поэтому и проблема подбора персонала, подходы к
ее решению не получили еще должного развития. Для более полного понимания
методологии подбора персонала следует проанализировать понятийный аппарат
науки управления персоналом и ее смежных областей, а также уточнить само
понятие подбора персонала.
В литературе, посвященной подбору персонала, можно встретить множество
определений данного понятия. По Ю. Одегову и П. Журавлеву подбор персонала
можно определить как процесс изучения кандидатов [1]. Й. Бертхель под подбором
понимает процесс принятия решения, в конце которого стоят те кандидаты, которые
выявились из круга кандидатов как наиболее квалифицированные [2]. Исходя их
данного определения, классический заключительный этап любого управляемого
процесса – принятие решения – здесь выступает в качестве главного, замещая собой
все традиционно предшествующие этапы. Поэтому, на наш взгляд, более точное
определение, отражающее не только результат, но и сам процесс, следующее:
подбор персонала – это процесс, в котором организация отбирает из списка
заявителей лицо или лиц, наилучшим образом подходящих по критериям,
определенным для вакантной должности.
Далее следует раскрыть понятие системы поиска, отбора и найма персонала и
основные принципы ее формирования и функционирования. Как и любая система,
система подбора персонала характеризуется ее составляющими и внутренними
связями между ними. Она содержит ряд подсистем, доступных для анализа.
Относительно рассматриваемой нами системы подбора персонала следует
отметить, что она функционирует в сложной внешней среде и находится с ней во
взаимодействии. Подбору персонала как системе присуще наличие связей с
внешней средой, поэтому мы можем сказать, что эта система является открытой,
искусственно созданной социальной системой. Она также включена в образования
более высокого порядка. Ее участие в более разветвленных системах определяет ее
функцию, отражающую ее назначение и цели существования. Функция системы
задается извне и показывает, какую роль играет данная система в общей, более
сложной системе, частью которой она является. Функция системы разбивается на
подфункции, выполняемые подсистемами или составляющими.
Таким образом, функция системы подбора кадров как элемента системы
управления
персоналом
–
обеспечивать
своевременное
удовлетворение
потребностей организации в персонале. Имеются в виду текущие и перспективные,
количественные и качественные показатели трудового потенциала. Помимо
функции система может иметь цель – желаемые выходы системы или результаты ее
деятельности. Целью системы подбора персонала является нахождение кандидата,
профессиональные
и
личностные
качества
и
характеристики
которого
соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом.
На входе рассматриваемой системы – кандидаты на вакантную должность,
информация об их характеристиках, личностных и профессиональных качествах. На
выходе – информация о кандидатах, чьи характеристики и качества отвечают
требованиям вакантной должности. Каждый выход является входом для другой
системы, обеспечивающей выбор лучшего из них и его адаптацию в коллективе.
Важную роль здесь играют правила преобразования входов в выходы, т.е.
подсистема философии подбора персонала, включающая концептуальные подходы,
принципы подбора и формы его обеспечения.
Таким образом, философия подбора – методологические принципы, лежащие в
основе функционирования системы. Обратная связь системы проявляется в том, что
результат предыдущего действия – выход системы – влияет на последующее
течение процесса: результаты подбора воздействуют на функционирование общей
системы функционирования организации.
Определение субъекта и объекта системы подбора персонала может вызывать
ряд сложностей, так как равноправными сторонами отношений являются как
работодатель, так и соискатель, каждый из которых преследует свои цели.
Соискатель в данном случае является управляемой подсистемой – объектом
системы подбора, а субъектом представляется работодатель, выступающий в роли
управляющей системы. Работодатель (управляющая подсистема) разрабатывает и
применяет методы управляющего воздействия на соискателя (объект). Отсюда
можно сделать вывод, что подбор персонала – система, представляющая собой
совокупность методов подбора персонала, а также целевой подсистемы и
подсистемы
философии
подбора.
Эти
составляющие
взаимосвязаны
и
взаимодействуют между собой, они функционируют с целью удовлетворения
потребности организации в персонале.
Ключевыми элементами системы, обеспечивающими поиск, отбор и наем
персонала, являются ведущие принципы, этапы и философия подбора. Прежде
всего, необходимо обозначить принципы, которые должны соблюдаться независимо
от того, какую систему подбора кадров использует организация. А.М Карякин
выделяет следующие принципы подбора персонала [3]:
- принцип плановости выражается в том, что все мероприятия по подбору
сотрудников осуществляются планомерно, основываются на плановой потребности
предприятия и должны согласоваться со стратегией развития организации и
дальнейшими ее перспективами;
- принцип альтернативности означает, что организация стремится привлечь
как можно больше соискателей, увеличивая вероятность подбора наиболее
подходящих кандидатов.
- принцип активного подбора предполагает постоянную работу с кандидатами
на вакансии, применение активных методов поиска персонала.
Компания взаимодействует с учебными заведениями, а также с другими
фирмами
посредством
установления
личных
контактов
со
студентами
и
специалистами, при этом компанию, как правило, интересуют не только хорошие
показатели академической успеваемости, но и интересы, и целевые установки
претендентов.
Данные принципы реализуются в системе подбора персонала, которая в свою
очередь основывается на различных методах подбора персонала. Современный
уровень развития теории и практики управления персоналом позволяет применять
разнообразные методы подбора сотрудников, использовать многоуровневые
системы подбора кадров, охватывающие все стороны личности. А.Я Кибанов и И.Б.
Дуракова выделяют ряд этапов при формировании системы подбора в организации
[4].
1. В соответствии со стратегией и задачами в первую очередь определяется
количественная потребность организации в персонале. Различают текущую
(оптимальное количество сотрудников, необходимых для успешной деятельности
организации) и долгосрочную (количество сотрудников для дальнейшей реализации
стратегии компании) потребность в персонале.
2. В организации должны быть разработаны должностные инструкции, в
которых кратко излагаются основные задачи, требуемые образование и навыки
работы, границы ответственности и полномочия сотрудника. Для этого следует
подробно
исследовать
содержание
работ.
В
таком
анализе
используется
совокупность разных методов с тем, чтобы избежать искажения результата.
Целесообразно, например, предложить опрашиваемым перечень контрольных
вопросов. На основе результатов данного анализа составляется должностная
инструкция. В этом документе кратко излагаются основные задачи, требуемые
образования и навыки работы, границы ответственности и полномочия сотрудника.
3. На основе анализа вакантной должности формируется профиль требований к
будущему работнику. Он представляет собой подробное описание «идеального»
работника, подходящего для этой должности. На данном этапе как можно более
точно определяются навыки, знания, квалификация, практический опыт, черты
характера и качества, которые необходимы для выполнения поставленных задач.
Конечно, найти работника, удовлетворяющего всем характеристикам, практически
невозможно, поэтому составляется минимальный набор требований к соискателю,
включающий профессиональные (образование и опыт), психические (надежность,
способность концентрироваться и др.) и социально-психологические (требования к
социальному взаимодействию) и другие качества.
Профили требований к кандидатам, претендующим на различные виды работ,
должны отличаться. Например, требования к кандидату для работы в команде
существенно отличаются от требований к кандидату для выполнения задач в
одиночку.
4. Для каждой из вакансий формируется философия отбора и найма,
отвечающая стратегии организации в области работы с персоналом. Здесь есть
несколько вариантов [5].
Наем для соответствия или поиск «новой крови». Работодатель определяет,
для каких целей нанимает работника – чтобы он в первую очередь хорошо вписался
в коллектив и корпоративную культуру организации либо чтобы его новые идеи и
решения внесли кардинальные изменения в деятельность организации. В первом
случае речь идет о философии соответствия, когда наибольшую ценность имеют
опыт и знания кандидата. Философия «новой крови» используется при
необходимости внесения изменений работу, причиной которых чаще всего
являются финансовые кризисы, диверсификация продукта, резкие сдвиги в
конкурентных позициях и внешних условиях. Отметим, что реализация философии
«новой крови» связана с определенными трудностями – ведь на практике
определить истинные качества кандидата достаточно сложно, несмотря на
разнообразие существующих техник и методов подбора.
Текущая работа или долгосрочная карьера. При использовании философии
«текущей работы» компания ориентируется на сиюминутные потребности и
требования к работе. Такой подход характерен, прежде всего, при найме
производственных рабочих и специалистов административно-хозяйственного
отдела. Философия же «долгосрочной карьеры» требует от кандидата таких качеств,
как приспособляемость к изменениям, гибкость, нацеленность на результат в
долгосрочной перспективе. Но и здесь неизбежно возникновение некоторых
проблем: поиск сотрудников, умеющих адаптироваться в новых ситуациях и влиять
на ситуацию, довольно проблематичен. Также довольно сложно выявить и оценить
потенциал кандидата, который окажется полезен организации в долгосрочной
перспективе. Более того, цена так называемой полифункциональной рабочей силы
намного выше, что может вызвать ряд проблем в процессе социализации нового
работника.
Подготовленные или подготавливаемые кадры. Чаще всего организация
рассматривает данную дилемму с экономических позиций. Очевидно, что для
экономии средств на обучение и подготовку ей выгодно нанимать уже
подготовленный
персонал.
Однако
нередко
работодатели
нанимают
неподготовленных работников, руководствуясь тем, что обучать работников
гораздо легче, чем переучивать, когда у кандидата уже сложился определенный
стиль работы и представления об эффективности своей деятельности.
Формирование системы подбора персонала также предполагает выбор между
внешними и внутренними источниками. В первом случае организация оценивает
преимущества и недостатки своих работников, имеющих желание, возможность и
способности занять вакансию. Во втором случае она ориентируется на внешние
источники найма. Выбор того или иного подхода влияет не только на методы
подбора кадров, но и на имидж организации, ее привлекательность со стороны
соискателей, а также на уровень издержек, которые она несет в связи с подбором
персонала.
Таким образом, основываясь на выбранной философии, система подбора
персонала состоит из тех или иных методов поиска и отбора работников. В
зависимости от подходов к подбору, методы, выбранные организацией, имеют те
или иные специфические черты.
Существуют различные точки зрения на составляющие, входящие в систему
поиска, отбора и найма персонала. Авторы рассматривают процесс удовлетворения
потребности организации в персонале и как набор отдельных элементов, и как
комплекс взаимосвязанных мер. Например, В.Р. Веснин в процесс отбора
претендентов и
изучения
их
соответствия
функциональным
обязанностям
конкретной должности включает [6]:
- первичное знакомство с кандидатами;
- сбор и обработку информации о них по определенной схеме;
- оценку качеств и характеристик;
- сопоставление этих качеств кандидатов с требованиями вакантной должности;
- сравнение претендентов на одну и ту же должность и выбор наиболее
подходящего;
- утверждение и наем кандидатов, заключение с ними трудовых договоров.
По мнению А.П. Егоршина, профессиональный отбор кадров в организации
предполагает ряд следующих этапов[7]:
- формирование кадровой комиссии;
- разработку требований к кандидатам исходя из специфики вакантного
рабочего места;
- публикацию объявлений о конкурсе в средствах массовой информации;
- медицинское обследование кандидатов;
- оценку психологической устойчивости кандидатов;
- изучение интересов, увлечений и вредных привычек кандидатов;
- ранжирование кандидатов и составление окончательного списка;
- утверждение кандидата на вакантную должность;
- заключение трудового договора с кандидатом;
- оформление соответствующих документов в отделе кадров.
По его мнению, по результатам перечисленных выше этапов линейный
руководитель или менеджер по найму принимает окончательное решение о
принятии на работу.
С.К. Мордовин полагает, что при отборе и найме персонала целесообразна
такая последовательность этапов [8]:
- получение анкетных данных претендента;
- изучение его рекомендаций;
- проведение собеседования;
- проверка профессиональной пригодности, в том числе деловых и личностных
качеств;
- медицинский контроль;
- решение и подготовка материалов для найма.
Кроме того, ряд авторов считают необходимым выделить такие факторы, как
качественная и количественная потребности в персонале, а также адаптация нового
сотрудника на новой должности.
Обобщение позиций различных специалистов по рассматриваемому вопросу
позволило сформировать комплексный перечень составляющих, входящих в
систему поиска, отбора и найма персонала:
1. Планирование персонала (определение качественной и количественной
потребности в персонале);
2. Анализ ситуации на внешнем и внутреннем рынках труда, в том числе
показателей, характеризующих привлекательность рабочего места и структуру
рынка кандидатов;
3. Установление конкурентов на рынке труда;1
4. Определение основных компетенций и требований к кандидатам;
5. Формулирование философии найма;
6. Выбор источников (внешних и внутренних), а также методов поиска
персонала;
7. Конкретизация потока кандидатов;
8. Выбор методов и проведение процедуры отбора;
9. Анализ результатов отбора и принятие окончательного решения;
10. Прием нового сотрудника и его профессиональная адаптация.
Таким образом, нами было раскрыто понятие системы поиска, отбора и найма
персонала и основные принципы ее формирования и функционирования. Также был
подробно рассмотрен центральный процессор системы – процесс подбора
персонала. В результате можно сделать следующие выводы:
Подбор персонала является сложным процессом, от которого в значительной
степени зависит благосостояние организации и перспективы ее развития. Поэтому
при формировании системы подбора персонала и выборе методов и инструментов
следует рассматривать ее как сложную систему, являющуюся составным элементом
общей системы функционирования организации. Результаты подбора персонала –
выходы системы – это входы многоуровневой системы деятельности предприятия.
1
Пункты 1–3 отражают суть реализации кадровой технологии, которая известна как маркетинг
персонала.
Целью системы подбора персонала является выбор кандидата, профессиональные и
личностные характеристики и качества которого максимально соответствуют
требованиям вакантной должности и организации в целом.
Как и любая система, система подбора персонала состоит из множества
элементов: совокупности методов подбора персонала, совокупности целей и
принципов, а также философии подбора. Поэтому следует изучать и оценивать не
только результаты (выходы) системы, но и рассматривать подбор персонала как
процесс, состоящий из последовательных этапов.
При формировании системы подбора персонала в организации также
необходимо сформировать философию подбора сотрудников для каждой вакансии.
В зависимости от целей организации и стратегии ее развития она может принимать
различные формы: ориентация на изменения в организации или качественное
выполнение стандартных заданий, долгосрочное развитие или текущая работа,
ориентация на потенциал или на знания и опыт кандидата. Формирование
философии подбора также предполагает выбор между внешними и внутренними
источниками подбора кандидатов. Выбор той или иной философии подбора
напрямую влияет не только на методы подбора кадров на предприятии, но и на
имидж организации, ее привлекательность со стороны соискателей, а также на
уровень издержек, которые несет компания в связи с подбором персонала.
На наш взгляд, предложенная методология наиболее комплексно отражает
сущность системы поиска, отбора и найма персонала. Она должна способствовать
повышению эффективности деятельности организации, поскольку главная задача при
подборе
кадров состоит
в
выявлении
трудового
потенциала
сотрудника,
определении полноты его реализации, установлении соответствия работника
вакантной должности, а также в том, чтобы оценить значение работника для
организации и чтобы мотивировать его эффективную трудовую деятельность.
Только определив соотношение компетенций и мотиваторов каждого конкретного
сотрудника, понимая, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в
основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов
управления им. Исходя из этого знания, руководство организации сможет
сформировать новую или скорректировать существующую систему управления
персоналом.
ЛИТЕРАТУРА
1.
Журавлев
П.В.,
Ю.Г.
Одегов.
Управление
персоналом.
–
М.:
Финстатинформ, 1997.
2. Berthel J. Personal-Management. Stuttgart: Verlag C.E. Poeschel, 1992. - 426 p.
3. Карякин А.М. Управление персоналом: Учеб. пособие. – М.: Флинта, 2009.
4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор
и оценка при найме, аттестация. – М.: Экзамен, 2010.
5. Дуракова И.Б. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2009.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ, 2001.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2007.
8. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная
программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16.
– М.: ИНФРА-М, 2000.