ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА КАЧЕСТВО ПРОДУКЦИИ

ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА КАЧЕСТВО
ПРОДУКЦИИ
Кострица О.А., Швыденко Н.В.
ФГБОУ ВПО «Ростовский государственный строительный университет»
Ростов-на-Дону, Россия
PROBLEMS OF PERSONNEL MOTIVATION AND ITS INFLUENCE ON
PRODUCT QUALITY
Kostritsa О.А., Shvydenko N.V.
Federal State Educational Budget Institution of Higher Vocational Education
«Rostov State university of Civil Engineering».
В последние десятилетия все чаще стали обращать внимание на проблемы
в области качества и конкурентоспособности предприятия. Особую актуальность
приобретает вопрос влияния мотивации персонала на производительность труда и
качество строительной продукции.
В современном мире очень много предприятий,
изготовляющих
одинаковую или близкую по употреблению строительную продукцию, в связи с
этим
на
рынке
производству
возникает
жесткая
высококачественных
конкуренция,
товаров,
что
которая
возможно
способствует
только
при
организации системы управления, основанной на минимальном использовании
имеющихся ресурсов и эффективном менеджменте. Не случайно в настоящее
время широкое развитие получили системы менеджмента качества, отвечающие
требованиям международных стандартов ISO 9000.
Следует
отметить,
что
стандарты
ISO
присутствуют
как
в
высокоразвитых, так и в развивающихся странах мира. Однако, важно понимать,
что наличие у предприятия сертификата соответствия международному стандарту
это еще не решение проблемы качества, а только инструмент, позволяющий
организовать эффективную систему менеджмента качества [1].
Как показывают исследования, наибольших результатов по уровню
качества и бездефектному производству добились такие страны, как США и
Япония. По-нашему мнению, именно мотивация сотрудников способствует
повышению производительности труда и улучшению качества производимой
продукции. Поэтому далее рассмотрим особенности управления на японских,
американских и российских предприятиях.
За рубежом считают, что решение таких проблем, как мотивация
персонала; введение «кружков качества»; разработка программ качества;
материальное поощрение работников и другие проблемы приведут к улучшению
качества, и как показала практика, эта позиция ведет к эффективному управлению
предприятием [2].
Главное направление в улучшении качества в Японии – это работа с
персоналом организации, его подготовка, обучение и повышение квалификации.
Активно используется индивидуальный подход к каждому сотруднику, благодаря
которому учитываются личные особенности человека, его организации труда.
Руководство японских компаний изучает стандарты, разбирает их, «доносит»
каждому сотруднику. Во главу ставится отношение к персоналу, а качество
продукции, является вторичным результатом такой организации труда.
Практика других стран показала, что именно поощрение сотрудников,
определение их мотивации может привести к повышению уровня качества.
Например, к методам морального стимулирования можно отнести: выражение
благодарности за хорошую работу; выдачу почетных грамот, дипломов;
предоставление отгулов, которые оплачивает компания; повышение в должности.
В России же на предприятиях существует система штрафов и выговоров, а
не система материального поощрения или бонусов за проделанную работу. Это
влечет за собой текучесть работников, что приводит к проблеме управления
персоналом, следовательно, и к проблеме управления качеством.
В то же время, необходимо создание благоприятных условий труда,
влияющих на качество продукции. В случае отсутствия таких условий возникают
заболевания, снижается внимательность к производству, появляется травматизм и
другие последствия [3]. Так, японские специалисты акцентируют внимание на
потребностях работников, что повышает производительность труда и качество
продукции.
На сегодняшний день Япония и США являются развитыми в области
управления качеством продукции, в связи с этим,
рассмотрим сравнение
характеристик моделей менеджмента этих стран, приведенное в таблице [4].
Таблица - Сравнительный анализ американской и японской моделей менеджмента
№
п/п
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
Японская модель
Американская модель
Управленческие решения принимаются
коллективно на основе единогласия
Индивидуальный характер принятия решений
Коллективная ответственность
Индивидуальная ответственность
Нестандартная, гибкая структура
управления
Строго формализованная структура
управления
Неформальная организация контроля
Четко формализованная процедура контроля
Коллективный контроль
Индивидуальный контроль руководителя
Замедленная оценка работы сотрудника
и служебный рост
Основное качество руководителя умение осуществлять координацию
действий и контроль
Быстрая оценка результата труда, ускоренное
продвижение по службе
Ориентация управления на группу
Оценка управления по достижению
гармонии в коллективе и по
коллективному результату
Личные неформальные отношения с
подчиненными
Продвижение по службе по старшинству
и стажу работы
Подготовка руководителей
универсального типа
Оплата труда по показателям работы
группы, служебному стажу и т. д.
Долгосрочная занятость руководителя в
фирме
Главное качество руководителя профессионализм
Ориентация управления на отдельную
личность
Оценка управления по индивидуальному
результату
Формальные отношения с подчиненными
Деловая карьера обусловливается личными
результатами
Подготовка узкоспециализированных
руководителей
Оплата труда по индивидуальным
достижениям
Краткосрочный найм на работу
Проанализировав таблицу, можно предположить, что в России присущи
черты американской модели управления качеством, поскольку большее внимание
уделяется четкой формализации процессов и индивидуальной оценке персонала.
В то же время, в российской модели менеджмента проявляются такие черты как
ориентация управления на группу и коллективная ответственность. Эти черты
соответствуют японской модели, и, по-нашему мнению, именно корпоративная
сплоченность необходима в настоящее время в условиях кризиса российской
экономики.
Далее
представлены
результаты
опроса
сотрудников
различных
российских компаний по исследованию наиболее эффективных факторов
мотивации [5].
Рисунок – Факторы мотивации работников в России
Из рисунка видно, что для российских работников самым значимым
фактором является карьерный рост и заработная плата. По ответам респондентов
следует, что признание коллег, которое способствует
сплоченности внутри
коллектива, не выступает фактором, влияющим на мотивацию работников.
Проведенные
исследования
показали,
что
российская
система
мотивации требует изменений на основе заимствование опыта японских и
американских компаний в области управления качеством строительной
продукции.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Попов Ю.Л. Управление качеством в строительстве. Учебное пособие. —
Волгоград: ВолгГАСУ, 2013 – 256 с.
2. Самоукина, Н. В. Мотивация персонала как проблема / Н.В. Самоукина //
Управление персоналом – 2010. – № 7. – 66 c.
3. Варданян, И. С. Исследования системы управления – мотивацией
персонала / И.С. Варданян // Управление персоналом – 2011– № 15. – С. 58-63.
4. Основы менеджмента. Учебное пособие/ Василенко Ж.А., Торгаян Е.Е. –
Рост.гос.строит.ун-т, 2009. – 142с.
5. Моисеева В.О. Особенности мотивационной системы японского
менеджмента и возможности её применения в российских компаниях //Экономика
и
менеджмент инновационных
технологий
[Электронный ресурс]. URL:
http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4343 (дата обращения: 12.11.2015).