Климова Анна Викторовна ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО

при создании новых кластеров и реформировании уже функционирующих.
Климова Анна Викторовна
ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ДИЗАЙНА В
УСЛОВИЯХ ФИНАНСОВОЙ НЕСТАБИЛЬНОСТИ.
Финансовая
нестабильность
потребовала
от
каждого
предпринимателя,
организации и даже от государства пересмотра
основных параметров действия: изменение стратегии, уточнения целей,
сокращение расходов. В этих условиях многократно возрастает роль
стратегических выборов организационного дизайна.
Напомним, что организационный дизайн - это процесс снижения
неуверенности в процессе принятия решений для соответствующих целей
и задач способами разделения труда между структурами организации и
людьми, выполняющими эту работу. Задача организационного дизайна поддерживать во времени внутреннюю согласованность этих действия:
Способ организации
Стратегия
Вовлеченность людей
(интеграция индивидов
и организация)
Организационный
дизайн
Отсюда можно сделать выводы:
Организационный дизайн - это:
1) Постоянный мониторинг алгоритма постановки задач принятия
решений в организации в конкретных внешних условиях:
2 ) Снижение
неуверенности (т.е.
неспособности предсказать
будущее в окружающей среде) в последствиях выбранных
решений:
1 1^
3 ) Рассмотрение проблемы неуверенности с точки зрения поведения
людей.
Можно утверждать, что в условиях нестабильности внешней среды
требования к объему информации по каждой задаче и способности
организации обрабатывать эту информацию должны совпадать. Иными
словами, объективно существует взаимосвязь и взаимодействие между
тем, что мы назвали неуверенностью в конкретной среде, и другими
переменными, которые должны учитываться в выборах организационного
дизайна: изменчивость задач, разнообразие и сложность задач, связь со
структурой, с процессами принятия решений, со стилем руководства и
лидерства.
Исследователь в области организационных изменений Дж. Гелбрайт
определил 5 областей выборов организационного дизайна:
• цели, задачи и стратегия
• структура (разделение труда, конфигурация организации,
распределение власти и др.)
• процессы информации (сбор, частота, объем, формализация,
механизмы принятия решений и др.)
• система вознаграждений и стимулирования (интеграция
индивидов, выборы уровня и системы компенсации и
продвижения, дизайн работ, стиль руководства и др.)
• человеческие ресурсы (обучение, отбор при приеме на работу,
перемещение карьерный рост и др.)
Часто эти выборы объединяют в схему, которую принято называть
«звездой».
Взаимосвязь выборов организационного дизайна позволяет сделать
вывод, что любое изменение цели, задач требует изменения стратегии,
структуры, системы информации и систем вознаграждения людей,
способных реализовывать на практике новые требования, вытекающие из
новых задач.
В этой связи изменения внешней среды, связанные с финансовой
нестабильностью, требуют новых выборов организационного дизайна по
стратегии, структуре и т.д. К сожалению, как правило, этого не
1 16
происходит и сохраняются подходы к решению чадач устаревшими
методами.
Каждая из ириисдемиых гпишо областей выборов организационного
дизайна важна и сложни. И римкйх данной статьи нельзя дать подробные
характеристики каж дой области, Однако интересно более подробно
остановиться на области ингеграции индивидов и организации, т.к. отбор
персонала и изменении системы И01НВ1 раждения могут рассматриваться
как альтернативы изменению органи шционной структуры и страте1ии при
изменении внешней среды,
Отметим, что нельзя любую организацию рассматривать как нечто,
отличное от индинидон. Дсйс1ии1сльн0, н любой структуре к любой задаче
привлекаются ^поли, причем их ггопедснис, их работа должна
соответствовать тому поведению, которое было предусмотрено. Это
огромная проблема
привлекать большое количество людей с
различными целями, привычками и умениями и ожидать о1 них
интегрированной модели поведения. Чтобь( справиться с такой задачей,
организации должны владеть различными приемами, такими, как системы
компенсаций, отборочных стратегий, проектирования работы.
Можно констатировать, что не существует одной лучшей системы
вознаграждения
или
отбора
персонала.
Многое
определяется
«совпадением» задач, структуры, информационных систем, людей и
политики вознаграждения. И естественно, возникает вопрос; можно ли
предсказать поведение индивидов? При анализе этой проблемы
американский исследователь Г.А. Саймон выделил три ограничивающих
фактора при выборе индивидом характера поведения:
1. - индивид ограничен своими умениями, привычками, рефлексами,
временем реакции, скоростью своих умственных процессов.
2. - индивид ограничен своими ценностями, понятиями о долге,
которые влияют на его процесс принятия решений (если его лояльность по
отношению к организации высока, его решения будут показывать
искреннее приятие целей организации).
3 . - индивид ограничен объемом знаний о предметах, связанных с
его работой (базовые знания, важные при принятии решений).
Напрашивается вывод; необходимо создание ситуации в коллективе,
при которой его члены будут понимать, что они могут лучше достичь
своих личных целей, если будут направлять свои усилия на достижение
целей организации.
Однако организации не могут рассчитывать на полное совпадение
личности и требований, которые предъявляет организация к работе на
конкретном участке, без приложения дополнительных административных
усилий.
11с углубляясь дальше в проблему проектирования системы
1411 ,тизационного поведения, можно констатировать:
I
индивид обычно не выбирает сам альтернативу поведения.
2 . - разрабатываемая систем а мотивации зависит от природы задачи.
М еняется задача - изменяется поведение, необходимое для достижения
эффективности.
3. изменение внеш ней среды, ограничения с ресурсным
обеспечением, нестабильность базисных факторов функционирования
организации могут сглаживаться, в том числе, и изменениями в системе
мотивации и организационного поведения людей.
Предметом дальнейш их исследований, на наш взгляд, могут стать
проблемы соотнош ения рассмотренных выше факторов стратегических
выборов организационного дизайна, оценки возможностей компенсации
одних факторов за счет других (например, как компенсировать имею щ иеся
ф инансовые трудности за счет лучш ей организации работ, за счет лучш его
п роекта интеграционного поведения людей, за счет более эффективных
выборов организационного дизайна).
Литература:
1. Гельмут Лаукс. Основы организации. М.; Дело, 2006.
2. Ричард Л. Дафт. Теория организации. М.: Ю нити, 2006.
3. Джей Р. Гэлбрайт. О рганизационны й дизайн. 1977