Управление воспроизводством качественных трудовых ресурсов

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«СИБИРСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ГЕОДЕЗИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ»
(ФГБОУ ВПО «СГГА»)
А. В. Шабурова
УПРАВЛЕНИЕ ВОСПРОИЗВОДСТВОМ
КАЧЕСТВЕННЫХ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
НЕФТЕГАЗОДОБЫВАЮЩИХ ПРЕДПРИЯТИЙ
ЗАПАДНОЙ СИБИРИ
Монография
Новосибирск
СГГА
2014
УДК 331:665.6/.7
ББК 65.240:65.304.13
Ш121
Рецензенты: доктор экономических наук, профессор, Всероссийский нефтяной научно-исследовательский геологоразведочный институт О. С. Краснов
кандидат исторических наук, доцент, СГГА
А. И. Гагарин
Шабурова, А. В.
Ш121
Управление воспроизводством качественных трудовых ресурсов нефтегазодобывающих предприятий Западной Сибири
[Текст] : монография / А. В. Шабурова. – Новосибирск : СГГА,
2014. – 313 с.
ISBN 978-5-87693-683-7
В монографии рассмотрены вопросы, связанные с воспроизводством трудовых ресурсов совершенно иного качества, предложены методики проведения мониторинга качества трудовых ресурсов, а
также оценки качества труда работников предприятий и распознавания синдромов «круговой поруки» и «безответственности».
Монография будет интересна аспирантам, ученым, руководителям предприятий, практикующим консультантам в области экономики труда и управления персоналом.
Ответственный редактор – доктор экономических наук,
профессор, СГУПС А. В. Давыдов
Печатается по решению редакционно-издательского совета СГГА
УДК 331:665.6/.7
ББК 65.240:65.304.13
ISBN 978-5-87693-683-7
© ФГБОУ ВПО «СГГА», 2014
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение ................................................................................................... 5
1. Трудовые ресурсы как источник конкурентного
преимущества общественного производства ............................. 9
1.1. Эволюция научных подходов в теории человеческого капитала................................................................ 9
1.2. Типология и содержание понятий ресурсноориентированного подхода в управлении трудовыми ресурсами............................................................... 16
1.3. Трудовые ресурсы как главный фактор модели
экономического роста ......................................................... 59
2. Методология оценки качества трудового ресурса
предприятий ................................................................................. 68
2.1. Сущность категории «качество трудового ресурса» .................................................................................. 68
2.2. Компетентностный подход как основа для
разработки стратегии повышения качества
трудового ресурса предприятия......................................... 75
2.3. Организация мониторинга состояния трудового ресурса предприятия ...................................................... 85
3. Методы и инструменты обеспечения основных
функций управления воспроизводством трудового
ресурса предприятий нефтегазодобывающей отрасли ........................................................................................... 115
3.1. Природа региональных факторов, влияющих
на воспроизводство трудового ресурса сервисных предприятий ......................................................... 115
3.2. Оценка состояния трудового ресурса, системы
подготовки и повышения квалификации обследуемых предприятий ................................................... 152
3
3.3. Анализ мотивационно-ценностных ориентаций работников обследуемых предприятий в
сфере труда ........................................................................ 174
4. Методология системы управления качеством трудового ресурса предприятий нефтегазодобывающей отрасли ............................................................................... 205
4.1. Концепция воспроизводства трудового ресурса предприятия с учетом изменений требований к его качеству ............................................................. 205
4.2. Обоснование необходимости создания системы управления качеством трудового ресурса
предприятия ....................................................................... 222
4.3. Обоснование и выбор критериев эффективности системы управления качеством трудового
ресурса................................................................................ 238
4.4. Профессиональное обучение кадров как элемент системы управления качеством трудового ресурса ........................................................................... 247
Заключение .......................................................................................... 283
Приложение ......................................................................................... 287
Библиографический список использованных источников ..................................................................................................... 291
4
ВВЕДЕНИЕ
Экономическая наука, ее классики, традиционно уделяли много внимания определению места человека в системе экономических
отношений и, прежде всего, использованию способностей человека к
трудовой деятельности, соответствию его овеществленным средствам производства в процессе производства жизненных благ, их распределению и потреблению. По мере развития научно-технического
прогресса повышались требования к качеству этих способностей,
приоритетное значение получили знания работника, его интеллект.
Эволюция экономических категорий, связанных с трудом человека,
была естественным процессом, который шел одновременно с развитием производственных сил и экономической науки.
Феномен человека как носителя творческих сил и способностей, с помощью которых он преобразует себя и окружающий мир,
остается проблемой мировой экономической и философской мысли.
Осмысление творческого феномена осознанной формы жизни предпринималось с самого момента возникновения человеческого общества. Постепенно с развитием человеческой цивилизации процессы
социального обмена, хозяйственные связи между людьми стали осуществляться в форме рыночных отношений, которые приняли реальную форму своего выражения, обусловленную развитием производительных сил, производственных отношений, ростом общественного
сознания человека.
В сложной и многогранной системе развития социальноэкономических отношений общества роль и место человека нельзя
определить однозначно. Природа наделила его множеством атрибутивных качеств и свойств, позволяющих выполнять разнообразные
социальные и экономические функции и в соответствии с этим занимать определенное место в структуре общественного воспроизводства, обеспечивающих соответствующий социальный статус. Таким
образом, в постиндустриальном обществе неотъемлемой составляющей экономического прогресса становилось повышение эффективно5
сти рабочей силы. В современных условиях постепенно утвердился
инновационный вид управления трудом, ориентированный на трудовой ресурс высокой квалификации, обеспечивающий максимальное
исчерпание «человеческого ресурса». Это означает:
– во-первых, безусловное признание человека не придатком к
механическому агрегату или какому-то сложному электронному устройству, а действительно главной производительной и социальнотворческой силой;
– во-вторых, что больший акцент в хозяйственной, предпринимательской деятельности делается на качество рабочей силы и квалификацию персонала;
– в-третьих, создание не на словах, а на деле нравственнопсихологической атмосферы, благоприятствующей активизации
инициативы работников и интеграции их совместных усилий на конечный результат деятельности предприятия.
Человек как источник трудового ресурса, его творческие способности становятся предметом пристального внимания экономистов. Способность человека к определенному виду труда, представляющая собой рабочую силу как таковую, включается в производственный процесс как один из факторов, наряду с капиталом и землей.
Фундаментальным критерием развития общественного производства
была и есть долгосрочная экономическая устойчивость на конкурентном рынке, которая может быть достигнута лишь при условии
приведения трудового и ресурсного потенциала в соответствие с изменчивостью внешней среды. С точки зрения важности ресурсов
экономического роста, первостепенной основой является сопряженность трудового ресурса предприятий с требованиями научнотехнического прогресса, понимание их значимости с позиции ценности и мотивации к труду.
В свою очередь, инновационная направленность стратегии и
тактики производства предъявляет новые требования к содержанию
управленческой деятельности, основным элементом которой является воспроизводство трудового ресурса совершенно иного качества. В
настоящее время эта система находится в состоянии своеобразной
«ревизии и переналадки» механизмов и инструментов в соответствии
6
с инновационным потенциалом предприятия. Актуальна эта проблема и для нефтегазодобывающих предприятий.
Современное состояние нефтяной промышленности характеризуется ухудшением сырьевой базы отрасли: Западная Сибирь (67,2 %),
Урало-Поволжье (25,6 %), Европейский Север (4,6 %) вышли на
поздние стадии разработки с падающей добычей. Выработка запасов
на действующих месторождениях составляет 53 %, доля трудноизвлекаемых запасов достигла 55–60 %. Усложнение условий освоения
нефтегазовых ресурсов, повышение технологических и экологических требований развития нефтегазового комплекса в значительной
степени связаны с инновационной деятельностью и качеством нефтегазового сервиса. Активизация инновационной деятельности на
предприятиях отрасли требует повышения качества их трудового
ресурса, что обусловливает постановку практической проблемы исследования: предприятия, ориентированные на инновационную деятельность, в настоящее время не располагают достаточно высоким
качеством трудового ресурса, в их системе управления не сформирован механизм его воспроизводства.
В современных условиях интенсификации производства на
предприятиях нефтедобывающего комплекса Западной Сибири существует острая необходимость устранения накопившихся проблем в
сфере повышения качества кадрового потенциала, где признанными
фаворитами в экономике можно назвать самообучающиеся организации, в которых трудовые ресурсы рассматриваются как интеллектуальный капитал, а приращение знаний (обучение) есть не что иное,
как способ приумножения этого капитала и повышения конкурентоспособности работников.
Степень изученности проблемы. Вопросам инновационной
деятельности и управления знаниями в организации посвящены многочисленные работы отечественных и зарубежных авторов:
К. А. Адамса, И. В. Балабанова, Э. Брукинг, У. Буковича, Л. Водачка,
О. Водачковой, Ю. Ф. Воробьева, Э. А. Гейгера, Д. Гарвина,
Т. Н. Дэвенпорта, П. М. Завлина, Л. Э. Миндэли, Ю. П. Морозова,
А. И. Пригожина, Р. А. Фатхутдинова, К. Фримена, Й. Шумпетера,
Ф. Янсена.
7
Теория человеческого капитала отражена в работах следующих
авторов: классиков мировой мысли – В. Петти, А. Смита, Д. Рикардо,
Дж. Милля, Л. Вальраса, А. Маршалла, И. Фишера; классиков современного менеджмента – Т. Шульца, П. Дракера, Дж. Бека, Т. Питерса, Р. Уотермана, Дж. Б. Кларка, Н. Бонтиса, Т. О. Дэвенпорта и др.;
российских ученых – С. Г. Струмина, Л. С. Бляхмана и др.
Воспроизводство трудового потенциала является одной из самых актуальных проблем науки и практики управления. Изучению
этой проблемы посвятили свои работы: С. В. Андреев, Н. А. Волгин,
Н. Г. Базадзе, Б. М. Генкин, А. З. Гильманов, К. Т. Джурабаев,
А. В. Давыдов, П. В. Журавлев, А. Г. Здравомыслов, Л. Л. Калачева,
Р. П. Колосова, Н. И. Шаталова, Т. В. Хлопова; в нефтегазодобывающей отрасли – А. Э. Канторович, О. С. Краснов, В. В. Ёлгин и др.
В общественном производстве России возросла потребность
в теоретических исследованиях и практической разработке проблемы
качества рабочей силы. Некоторые аспекты данной проблемы затрагиваются в работах А. Б. Александровой, М. Бакуменко, Л. В. Ивановской, Э. Н. Ильяшенко, В. А. Перепелкиной, Р. А. Фатхутдинова
и других, однако решение проблемы повышения качества трудового
ресурса предприятия и его воспроизводства в современных условиях
требует продолжения исследований в данной области науки.
Исходная гипотеза исследования представлена следующими
положениями: адаптация предприятия к конкурентной рыночной
среде в большей степени определяется качеством и рациональным
использованием трудового ресурса: воспроизводством и использованием его в соответствии со стратегией развития предприятия; воспроизводство трудового ресурса необходимого качества обеспечит
корпоративная система управления его качеством; разработка внутрифирменных стандартов профессий, организация процесса обучения в соответствии с ними позволит повысить качество и конкурентоспособность работников.
8
1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ КАК ИСТОЧНИК КОНКУРЕНТНОГО
ПРЕИМУЩЕСТВА ОБЩЕСТВЕННОГО ПРОИЗВОДСТВА
1.1. Эволюция научных подходов в теории
человеческого капитала
В середине ХХ в. в западной экономической теории получили
широкое распространение подходы к исследованию трудовых ресурсов, основанные на сочетании экономики и управления персоналом,
теоретической основой которых выступает концепция «человеческих
ресурсов». В рамках данного подхода основным понятием становится
«ценность трудовых ресурсов».
На формирование ресурсноориентированной концепции существенное влияние оказала «теория человеческого капитала».
Историю возникновения теории человеческого капитала относят к XVII–XIX вв. У истоков ее формирования стояли классики мировой экономической мысли – В. Петти, А. Смит, Д. Рикардо,
Дж. Милль, Л. Вальрас, Дж. М. Кларк, Ф. Лист, Г. Д. Маклеод,
А. Маршалл, Дж. Мак-Кулох, Й. Тюнен, И. Фишер, Дж. С. Уолш и др.
Практическое применение теории человеческого капитала нашли Дж. Р. Уолш [1], Т. Шульц [2], П. Друкер [3], Дж. Бек [4],
О. С. Виханский [5], Дж. Б. Кларк [6].
Развернутую трактовку понятию «человеческий капитал» дали:
И. Фишер [7], С. А. Дятлов [8], Б. Д. Цыренова [9]. Также эти авторы
обосновали методические особенности теории человеческого капитала, отличающие ее от других теорий. Теория человеческого капитала находится на стыке неоклассического и неокейнсианского направлений, включая в себя наиболее рациональные элементы как
первого, так и второго.
В работах Т. Шульца [10, 11, 12, 13, 14], Д. Грейсона [15],
М. Боумена [16] заложены основы современной теории человеческо9
го капитала, которые во многом определили дальнейшее направление исследований в этой области.
С точки зрения Т. Шульца, трудовые ресурсы подобны, с одной стороны, природным ресурсам, а с другой – вещественному капиталу. В первозданном виде человек, как и природные ресурсы, не
приносит экономический эффект. Только после соответствующей
«обработки» человек приобретает качества капитала. Поэтому по
мере роста затрат на улучшение качественного состояния рабочей
силы труд как первозданный фактор постепенно превращается в человеческий капитал [12, 14].
Д. Грейсон отмечает, что человеческий капитал – наиболее
ценный ресурс, гораздо более важный, чем природные ресурсы или
накопленное богатство, именно он, а не заводы, оборудование и производственные запасы является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности [15].
Позиция М. Боумэна дает представление о том, что капиталом
является любой актив – физический или человеческий, обладающий
способностью генерировать поток будущих доходов [16].
Начало научному анализу человеческих способностей к труду,
их формирования, воспроизводства и эффективного функционирования было положено классиками политической экономии.
К концу XIX в. в экономической теории получила признание
новая трактовка человека и его способностей к труду. Ее авторы –
Ж. Б. Сэй, В. Рошер, Ф. Лист, Дж. С. Уолш, Дж. Мак-Куллох,
Г. Маклеод, Л. Вальрас и др.
И. Вальрас рассматривал человека как естественный и вечный капитал: естественный потому, что он не произведен искусственно; вечный потому, что каждое поколение производит себе подобных [17]. Стоимость и цена человека, считал Л. Вальрас, должны определяться так же, как стоимость и цена любого другого материального блага.
Оценка стоимости человека как капитала включает в состав
нематериального богатства, по мнению А. Маршалла, силы, способности и навыки, которые непосредственно способствуют росту производительности труда, что более важно, нежели любой другой вид
капитала. Вместе с тем, он считал концепцию человеческого капита10
ла ошибочной, так как не разделял мнения о том, что человек является рыночным товаром [18].
В конце 90-х гг. XX в. появились работы по интеллектуальному капиталу Т. Стюарта [19], Л. Эдвинсона и М. Мэлоуна [17], в которых человеческий капитал рассматривается как совокупность знаний, практических навыков и способностей служащих компании,
приложенных к выполнению текущих задач; другими его составляющими являются моральные ценности компании, культура труда и
общий подход к делу, а также делается акцент на то, что человеческий капитал не может быть собственностью компании.
Работы конца 1980-х – начала 2000-х гг. внесли серьезный
вклад в концепцию человеческого капитала и заложили фундамент
для ресурсно-ориентированного подхода в управлении людьми.
Н. Бонтис, Т. Дэвенпорт, Р. Смит, Р. Эхренберг [20, 21, 22] определили человеческий капитал как человеческий фактор организации и объединенные вместе интеллект, навыки и специальные знания, которые придают организации отличительный характер и которые работники предоставляют своим работодателям. По мнению
Т. Дэвенпорта [21], именно работники, а не их работодатели владеют этим капиталом и решают, когда, как и куда они будут его
вкладывать.
Р. Эхренберг и Р. Смит [22] считают, что теория человеческого
капитала «рассматривает работников как материализованный набор
навыков, который работодатель может "арендовать"».
Работник от развития своего человеческого капитала ожидает
повышения уровня заработной платы, большего удовлетворения от
работы, лучших карьерных перспектив и уверенности в завтрашнем
дне. Р. Эллиот [23] утверждает, что вложения работников в развитие
специальных навыков являются привлекательным средством повышения профессиональной востребованности.
Работодатели ожидают от инвестиций в человеческий капитал
повышения показателей работы, производительности, гибкости и
способности к введению инноваций – все это возможно, по мнению
Т. Шулера и Р. Рейга [24, 25], в случае повышения квалификации и
возрастания уровня знаний и умений.
11
Теорию человеческого капитала можно соотнести с ресурсноориентированным подходом к фирме, который разработали Д. Барней [26], П. Боксел [27, 28]; они утверждают, что следует различать
«преимущество в человеческом капитале» и «преимущество в процессах, связанных с человеческим капиталом». Первое является результатом найма работников с конкурентоспособными, ценными
знаниями и навыками, многие из которых трудно описать. Второе
связано с управлением кадрами в организации.
В центре теории человеческого капитала находится добавленная стоимость, которую работники могут создавать для организации.
При этом работники рассматриваются как активы и подчеркивается,
что вложение в них средств будет приносить организации достойный
доход. Исходя из этой теоретической базы, в 1980-е гг. была разработана философия управления человеческими ресурсами, согласно
которой работников следует рассматривать в качестве скорее доходов, чем расходов.
По мнению Т. Дэвенпорта [21], никакая система «учета человеческого капитала» не сможет создать убедительного метода оценки
стоимости трудовых ресурсов в денежных единицах.
С развитием концепции человеческого капитала встает вопрос
о методах определения его стоимости. Концепцию определения
стоимости человеческого капитала можно представить следующими
постулатами:
– человеческий капитал является ключевым элементом рыночной стоимости компании, и, следовательно, его цена должна быть
включена в расчет показателя для инвесторов или тех, кто рассматривает возможность слияния или приобретения предприятия, в том
числе его нематериальных активов;
− определение критериев оценки, сбор и анализ необходимой
информации будут побуждать организацию к принятию мер по поиску, сохранению и наилучшему использованию ее человеческого капитала;
− измерение стоимости человеческого капитала может предоставить основание для ресурсно-ориентированных стратегий трудовых ресурсов (ТР), которые связаны с развитием ключевых для
организации знаний и навыков;
12
− измерения можно использовать, чтобы контролировать продвижение к стратегическим целям и оценивать эффективность использования ТР в целом.
В 1960–70-х гг. предпринимались попытки убедить инвесторов
и предприятия принять концепцию стоимости человеческого капитала, но они не привели к положительному результату. Бухгалтеры
единодушно отвергли эту идею, так как были уверены, что количественные данные будут почти наверняка основаны на грубых допущениях [24, 29].
По мнению С. Сакманна и других ученых [30], учет трудовых
ресурсов (его часто называют учетом человеческих активов) должен
«представить в количественной форме экономическую стоимость
работников организации», необходимую для принятия управленческих и финансовых решений.
Люди в организациях создают добавленную стоимость, и это
является основанием для определения размеров этой стоимости и для
планирования трудовых ресурсов, контроля эффективности их использования. Этот подход предполагает оценку стоимости или вклада в успешность коммерческой деятельности трудового ресурса в
целом, а не просто определение цены человеческого капитала. Главная идея этого подхода заключается в том, чтобы определить, насколько эффективно организации используют свой человеческий капитал и, выражаясь словами Э. Мэйо [31], оценить «уровень возможных доходов в будущем».
У. Мерсер [32] предложил критерии измерения таких важных
для работников величин, как структура, процессы, принятие решений, поток информации и вознаграждение. Основная единица измерения, по его мнению, – добавленная стоимость на одного работника
или, на уровне изделий, – производительность.
Дж. Пикард [33] провел исследование, целью которого было
представить в числовом виде стоимость трудового ресурса. Он выявил пять факторов, которые связаны с различиями в показателях
труда: информация, поступающая от руководителя подразделения,
текучесть кадров, обучение и развитие персонала, открытость, качество работы.
13
Э. Мэйо [31] определил ряд других областей, в которых необходимо производить исследования. К ним относят удовлетворенность трудом и заработной платой, уровень сокращения состава работников.
Дж. Бодро предложил [34] в развитие теории Э. Мэйо [31] теорию утилитарного анализа. Он стремился создать такую структуру
принятия решений, которая бы точно учитывала результативность
решений в отношении ТР.
Однако роль теории человеческого капитала не зависит от того, можно или нет представить её стоимость в числовом виде. Теория
человеческого капитала, по мнению К. Камоче [35], может дать логическое обоснование подходу о «пригодности ресурсов», а этот
подход связан с воспроизводством, развитием и удержанием человеческого капитала для достижения конкурентного преимущества.
В России исследованию проблемы человеческого капитала долгое время не уделялось серьезного внимания. Лишь в 1970–80-е гг.
ХХ в. появились работы, которые носили характер критического разбора буржуазных концепций теории человеческого капитала и экономики образования на достаточно высоком научном уровне. К таким можно отнести работы следующих авторов: В. С. Гойло,
В. В. Клочкова, М. Кольчугина, B. И. Марцинкевича, Р. И. Капелюшникова, А. В. Дайновского и др. [36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44,
45, 46]. Кроме того, у истоков теории человеческого капитала стоят
такие известные ученые нашей страны, как С. Г. Струмилин,
В. С. Несмеянов, В. К. Островитянов, К. Т. Корогодин, Н. И. Гвоздева, Л. С. Бляхман, В. А. Сидоров, Л. В. Кривенко, А. Н. Силин,
Э. М. Агабабьян, А. И. Каратуев и др. [47, 48, 49, 50].
В 1990-е гг. предпринимались поиски решения проблемы, но
становление рыночной экономики привело к пересмотру и переосмыслению сложившихся позиций, что дало дополнительный импульс
к разработке отечественной теории человеческого капитала.
Интерес к исследованиям по проблеме человеческого капитала
в отечественной экономической литературе возрос после присуждения в 1992 г. Нобелевской премии по экономике Г. Беккеру: были
переведены и опубликованы его научные статьи и Нобелевская лекция [51, 52, 53].
14
Российскими учеными Р. И. Капелюшниковым [54, 44],
И. М. Альбеговой, Т. Г. Леоновой, Р. Г. Емцовым, П. Найтом в
1993 г. была опубликована работа, посвященная проблеме человеческого капитала в современных условиях [45]. Анализ экономических
аспектов дискриминационного характера в отношении работников
творческого труда приведен также в монографии Б. В. Корнейчука
[55] и М. М. Критского «Нечеловеческий капитал как форма экономической жизнедеятельности общества» [56].
В исследованиях А. И. Добрынина, С. А. Дятлова, В. А. Коннова, С. А. Курганского [57, 58, 59] ставился вопрос о необходимости изучения человеческого капитала в переходной экономике.
Вклад в разработку теории человеческого капитала внесли
ученые, занимающееся проблемами экономики образования:
С. Г. Струмилин, В. А. Жамин, Е. Жильцов, В. Чекмарев, В. Гойло,
В. Щетинин, А. Н. Михайлушкин [60, 61, 37, 50] и др. Проблемы
рынка труда и собственности, занятости и оплаты труда, мотивации
производительного труда, инвестиций и социальной направленности
экономики России освещали в своих трудах В. Н. Бобков, А. Зубкова,
В. А. Столярова, А. Поршнев, В. Ивантер, О. Голосов, В. Плакся,
И. Бушмарин, И. Е. Ворожейкин, А. Н. Вишневский, Е. В. Галаева,
Г. Горланов, А. П. Волгин, Д. Карпухин, С. А. Карташев,
Ю. В. Кузнецов, Ю. Г. Одегов, А. К. Субботин [62, 63, 64, 65, 66, 67,
68, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 78]. Исследованию экономических проблем культуры и социокультурной динамики посвящены
работы виднейших отечественных и зарубежных культурологов
П. Сорокина, О. Шпенглера, А. Моля, В. Азара, А. Н. Арнольдова,
В. Д. Диденко, А. Евменова, С. Иконниковой, Л. Якобсона, С. Шишкина, Е. Жильцова [79, 80, 81, 82, 83, 84, 85].
Приоритетными направлениями исследований Института человека РАН являются концептуальные подходы к изучению человеческого потенциала. Рассматривая такие понятия, как «трудовые ресурсы», «человеческий капитал», «качество жизни», ученые Института человека дают комплексную характеристику социальноэкономических, политических, социокультурных условий существования человека, а также реализации его возможностей [86].
15
В научной отечественной литературе идея человеческого капитала стала приобретать особо важное значение с переходом экономики России на рыночные отношения. Благодаря исследованиям таких
ученых-экономистов, как С. А. Дятлов, Р. Н. Капелюшников,
М. Критский, С. Курганский, Б. Д. Цыренова, В. С. Автономов,
Ю. Г. Быченко, А. Трубицин, Н. А. Дмитриевская, Л. А. Иванченко,
А. Н. Долгин, Ю. Копылова и других, концепция человеческого капитала получила дальнейшее развитие уже на солидной методологической базе [87–90, 58, 59, 8, 91, 44, 45, 92, 69, 93, 94, 9].
Проанализировав эволюционное развитие теории человеческого капитала, можно утверждать, что она признает необходимость
капиталовложений в формирование, использование и развитие людских ресурсов, исходя из экономической целесообразности, с целью
привлечения более качественного в профессиональном плане работника, в его обучение и поддержание в состоянии высокой трудоспособности, в создание условий для его творческого и профессионального развития, что обеспечит более полное использование знаний,
навыков, способностей работника – с одной стороны и высокую
конкурентноспособность предприятия – с другой.
1.2. Типология и содержание понятий ресурсноориентированного подхода в управлении
трудовыми ресурсами
В последнее десятилетие исследователи в области экономики
труда пришли к выводу о том, что самый важный и ценный ресурс
предприятия – это люди (трудовой ресурс).
Такого мнения придерживаются В. А. Антропов, В. С. Паршина, Б. М. Генкин, Л. В. Ивановская, Дж. М. Иванцевич и А. А. Лобанова, С. К. Мордович, Ю. М. Остапенко, Н. И. Шаталова, С. В. Шекшеня, Г. И. Шепеленко [95, 96, 97, 98, 99, 100, 101, 102].
Некоторые авторы утверждают, что в целом доиндустриальная
эпоха не нуждалась в разработке и использовании особенных
методов управления людьми – при рабовладельческом строе и
16
феодализме действовали методы прямого принуждения к труду
[103]. Однако нельзя говорить о том, что проблеме управления
людьми уделялось внимание только несколько последних столетий.
Всегда, когда были организации (до нашей эры, когда существовала
система рабства, во времена эпохи Средневековья с характерной для
нее системой гильдий), были наемные рабочие, которыми
требовалось управлять, работу которых было необходимо
организовывать и направлять наравне с решением финансовых и
материальных вопросов [104]. Но до конца XIX – начала ХХ вв.
не существовало науки управления персоналом.
Говоря о человеческом ресурсе, возможностях управления им,
о создании условий для его эффективного использования в целях
увеличения трудового потенциала организации, в экономической
литературе и практике принято употреблять специфические понятия,
такие, как рабочая сила, трудовой потенциал, трудовой ресурс, человеческий ресурс, человеческий капитал, персонал. За каждым из
этих понятий кроется определенное понимание об объекте, подвергаемом управлению.
Такое разнообразие понятий влечет двоякость восприятия: с
одной стороны, оно необходимо для того, чтобы можно было лучше
раскрыть и изучить все стороны такого многоаспектного понятия,
как «труд», а с другой – значительно затрудняет восприятие и понимание смыслового значения в истолковании результатов исследования проблем экономики труда. У различных авторов можно встретить различную трактовку данных терминов, различное определение
взаимосвязи и соотношения между ними.
Под рабочей силой понимается совокупность физических и умственных способностей человека, которые используются им для производства материальных благ и услуг.
В табл. 1.1 приведены некоторые определения понятия «рабочая сила», найденные автором.
17
Таблица 1.1
Определения понятия «рабочая сила»
Автор
К. Маркс [105]
Определение термина «рабочая сила»
Совокупность физических и духовных способностей,
которыми обладает организм, живая личность человека
и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он
производит какие-либо потребительские стоимости
Э. Доллан,
Общее количество занятых и незанятых или общее коБ. Домненко
личество работающих и ищущих работу граждан стар[106]
ше 16 лет
Б. М. Генкин Совокупность физических, интеллектуальных и нрав[107]
ственных качеств, которые могут применяться в производстве ценностей
А. П. Егоршин
Способность человека к труду, т. е. совокупность фи[108]
зических и духовных сил, применяемых им в процессе
производства. Является в рыночной экономике товаром
и имеет потребительскую стоимость и денежную стоимость (цену)
Ю. Г. Одегов,
1. Совокупность интеллектуальных, духовных и физиН. А. Волгин
ческих способностей человека к труду, которые приво[109]
дятся в действие всякий раз при осуществлении какоголибо конкретного трудового процесса (трудовой деятельности).
2. Совокупность носителей способности к труду, тех
людей, которые обладают указанными способностями,
что является прямым синонимом понятия «экономически активное население»
P. P. Гутнов
Совокупность физических и духовных способностей,
[110, 111]
которыми обладает организм, живая личность человека
и которые пускаются в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости
Л. О. Ильина
Физические и умственные способности к труду, кото[112]
рыми обладает человек и использует при производстве
материальных и духовных благ, обменивая на зарплату
В. К. Потемкин
Совокупность физических и духовных способностей
[113]
человека, используемых в производственной деятельности
Е. А. Березовская, Часть населения, обеспечивающая предложение рабоС. В. Крюков
чей силы для производства товаров и услуг.
[114]
Рабочая сила = экономически активное население
18
Кроме определения рабочей силы как совокупности способностей человека к труду, Ю. Г. Одегов, Н. А. Волгин, Е. А. Березовская,
С. В. Крюков, Э. Доллан, Б. Домненко это понятие трактуют как совокупность носителей способностей к труду, тех людей, которые обладают указанными способностями, что является прямым синонимом
понятия «экономически активное население». Согласно данной трактовке, рабочую силу составляют занятые и безработные или население, активное в данный период, которое характеризуется числом лиц,
составляющим предложение рабочей силы на данный момент [109].
Термин «трудовые ресурсы» был введен в начале 20-х г. XX в.
С. Г. Струмилиным. Академик С. Г. Струмилин впервые в отечественной научной литературе применил этот термин для характеристики главного национального богатства – трудового потенциала страны. В исследованиях проблем трудовых ресурсов того периода основное внимание уделялось изучению рабочего времени, влиянию
характера труда на содержание и производительность труда, а также
воспроизводству трудовых ресурсов за счет свободного времени работника. Данный термин имел достаточно широкое применение до
80-х гг. ХХ в. При использовании понятия «трудовые ресурсы» необходимо учитывать наличие двух смыслов, вкладываемых в данное
определение: трудовые ресурсы как экономическая категория и
трудовые ресурсы как планово-учетная категория (табл. 1.2).
Трудовые ресурсы как планово-учетная категория подразумевает население в трудоспособном возрасте, способное участвовать в
трудовом процессе – как занятое, так и не занятое в общественном
производстве.
Трудовые ресурсы как экономическая категория отражают характеристику населения, обладающего определенным потенциалом
(физическими и интеллектуальным) в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы [129].
He существует единого мнения среди ученых, занимавшихся
исследованием данной проблемы. Одни авторы отвергают трудовые ресурсы как экономическую категорию и говорят о них только
как о механической совокупности населения трудоспособного
возраста [130].
19
Таблица 1.2
Определение термина «трудовые ресурсы»
Автор
Определение термина
Определение термина
«трудовые ресурсы» как
«трудовые ресурсы» как
экономической категории планово-учетной категории
Л. С. Бабынина,
Часть населения страны, Трудоспособное население
Ю. Г. Одегов,
обладающая необходимым в трудоспособном возрасте
Г. Г. Руденко [103] физическим
развитием, – как занятое, так и не заздоровьем, образованием, нятое в общественном
культурой, способностями, производстве,
население
квалификацией,
профес- старше и моложе трудосиональными
знаниями способного возраста, занядля работы в сфере обще- тое в производстве (фактиственно полезной деятель- чески работающее)
ности
А. П. Егоршин
Население обоих полов в
[108]
трудоспособном возрасте
(для мужчин в возрасте от
16 до 59 лет, для женщин –
от 16 до 54 лет включительно), за исключением
неработающих инвалидов
войны и труда I и II групп
и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном
возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые
в экономике
О. Филатова [110] Часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями
С. Г. Струмилин
Часть населения, обла- Часть населения, находя[111]
дающая
необходимым щаяся в трудоспособном
физическим
развитием, возрасте
умственными
способностями и знаниями
20
Продолжение табл. 1.2
Автор
Определение термина
«трудовые ресурсы» как
экономической категории
Е. А. Березовская,
С. В. Крюков [114]
Е. В. Касимовский
[115]
А. В. Шабурова
[116]
Г. Ф. Красноженова,
П. В. Симонин,
А. И. Рофе [117]
А. Г. Грязнова
[118]
Часть населения, обладающая рабочей силой
Трудовые ресурсы организации необходимо рассматривать как часть профессиональноквалификационной структуры персонала организации, обусловленной возникновением
трудовых
отношений и последующим
использованием трудового
потенциала работников
Часть населения страны,
обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для занятия общественно полезным трудом
21
Определение термина
«трудовые ресурсы» как
планово-учетной
категории
Население в трудоспособном возрасте (для
мужчин – от 16 до 59 лет),
за исключением неработающих инвалидов I и II
групп и лиц, получающих
пенсию по возрасту на
льготных условиях, а
также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше
трудоспособного возраста), занятые в экономике
Определенная
совокупность
трудоспособного
населения, участвующая в
общественном производстве
Продолжение табл. 1.2
Автор
И. С. Туров,
Ф. Д. Кожурин
[119, 120]
А. Я. Кибанов,
Е. А. Митрофанова,
И. А. Эсаулов [121]
Н. В. Дорохина
[122]
А. В. Шаркова
[123]
О. С. Потапова
[124]
Определение термина
«трудовые ресурсы» как
экономической категории
Запасы труда
Часть населения страны,
обладающая
физическим
развитием,
умственными
способностями и знаниями,
необходимыми для участия
в трудовой деятельности
Часть населения страны,
обладающая
физическим
развитием, интеллектуальными способностями и знаниями, необходимыми для
осуществления
трудовой
деятельности,
способная
производить материальные
блага или оказывать услуги
Совокупность трудоспособных
членов
общества,
включая как уже вовлеченных в процесс производства, так и остающихся за его
рамками, но могущих стать,
при определенных условиях, работниками
Трудоспособное население
страны, обладающее необходимым физическим развитием,
образованием,
культурой, способностями,
профессиональными
знаниями, уровнем квалификации и навыками для работы
в среде общественно полезной деятельности
22
Определение термина
«трудовые ресурсы»
как планово-учетной
категории
Окончание табл. 1.2
Автор
Определение термина
«трудовые ресурсы» как
экономической категории
Определение термина
«трудовые ресурсы»
как планово-учетной
категории
О. А. Колесникова, Часть населения страны,
A. M. Донецкий,
которая в силу своих псиО. А. Зайцева [125] хофизических и интеллектуальных качеств способна
производить материальные
блага или услуги
В. В. Адамчук,
Трудоспособная часть насеО. В. Ромашов,
ления, обладающая физичеМ. Е. Сорокина
скими и интеллектуальны[126]
ми способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать
услуги
М. И. Бухалков
Совокупность трудоспособ[127]
ного населения, потенциально готового участвовать
в производстве материальных ценностей и оказании
услуг на рынке труда
B. C. Буланов,
Население страны, облаН. А. Волгин [128] дающее физическим развитием и интеллектуальными
(умственными) способностями, необходимыми для
трудовой деятельности
Другие авторы, напротив, отмечают именно экономическую
сущность этой категории, относят данное понятие к социальноклассовым и отрицают ее как формальную статистическую совокупность [131].
B. C. Буланов, Н. А. Волгин и коллектив авторов (В. Н. Бобков, Б. Д. Бреев, С. А. Карташов, Ю. П. Кокин, А. Л. Костин,
И. Н. Мысляева, В. И. Плакся, С. А. Пустовойт, Л. C. Ржаницына,
Г. Г. Руденко) объединяют обе эти точки зрения, говоря, что тру23
довые ресурсы являются одной из форм выражения понятия «человеческие ресурсы» [128].
Согласно мнению других авторов, «трудовые ресурсы» являются тождественными рабочей силе [132] или же применяются на
территориальном уровне, а рабочая сила – на отраслевом [133]. Есть
концепция, согласно которой рабочая сила считается составной частью «трудовых ресурсов» [131].
Существует точка зрения (В. К. Потемкин), что трудовой ресурс – это источник рабочей силы. И для того чтобы превратиться в
полноценную рабочую силу, трудовой ресурс должен быть использован в целях производства. То есть, трудовой ресурс, – это неиспользованная, потенциальная рабочая сила [113].
Также иногда можно встретить отождествление «трудовых ресурсов» с запасами труда, что, на взгляд автора, является неверным,
поскольку к запасам труда следует относить только ту часть населения трудоспособного возраста, которая на текущий момент не является занятой в производстве, а также тех, кто в нем участвует, но
имеет ресурс личных возможностей для работы по совместительству.
Особенностью советского периода было законодательно закрепленное право на труд, а также обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства).
Статистический учет трудовых ресурсов был одним из главных элементов плановой экономики.
В 80-х гг. ХХ в. на волне вновь возникшего интереса стали
анализироваться проблемы состояния трудовых ресурсов как основного элемента производственной системы, как средства повышения
эффективности труда и увеличения экономического роста.
С момента перехода российской статистики (1993 г.) на систему классификации населения, рекомендованную международными
конференциями статистиков труда и Международной организации
труда, население стали разделять на экономически активное и экономически неактивное.
В современных условиях такие авторы, как А. И. Рофе,
Г. Ф. Красноженова и П. В. Симонин, считают, что переход России
от системы тоталитаризма и командно-административной экономики
к свободному труду и запрету на принудительный труд сделал ис24
пользование термина «трудовые ресурсы» бессмысленным в его
прежнем толковании, а также считают, что лица, занимающиеся трудом принудительно, не могут относиться к трудовым ресурсам.
Но подобная аргументация не всем авторам кажется убедительной, и не все согласны с такой точкой зрения. Считается, что
трудовые ресурсы могут функционировать на двух уровнях:
– на уровне страны и национальной экономики;
– на глобальном уровне (в масштабах мирового хозяйства).
А. В. Шаркова отрицает применимость понятия «трудовые ресурсы» на уровне предприятия, поскольку в них входят не занятые в
общественном воспроизводстве, которые не могут принадлежать к
конкретной организации [123].
Как отмечается также в работах Л. С. Бабынина, Ю. Г. Одегова, Г. Г. Руденко, некомпетентно применение определения «трудовые
ресурсы» к формированию понятий типа «трудовые ресурсы предприятия, организации, фирмы». Авторы объясняют данную позицию
возможностью дублирования в процессе расчетов трудовых ресурсов
на ряде смежных предприятий, что в итоге приведет к появлению
некорректного итогового показателя для региона, где производились
данные расчеты [109]. Другая группа авторов отождествляет этот
термин с понятием «человеческий ресурс».
Следует обратиться к изначальному звучанию в англоязычной
литературе термина «human recourses», который на русский язык
можно перевести как «людские ресурсы», «трудовые ресурсы» или
даже «человеческие ресурсы». Необходимо отметить, что западные
авторы в научных публикациях, имеющих отношение к деятельности
профсоюзов, используют именно термин «трудовые ресурсы», а когда говорят о глобальных экономических процессах на уровне государства или общества, оперируют понятием «человеческие ресурсы».
В отечественной научной мысли «трудовые ресурсы» употребляют в тех случаях, когда имеют в виду страну или отрасль, а при
описании трудового коллектива организации, производства употребляют термины «работники», «персонал», «кадры». Западные же
экономисты свободно используют термин «трудовые ресурсы» на
уровне производства и деятельности предприятий.
25
В экономике термины «трудовые ресурсы» и «человеческие
ресурсы» являются одними из самых распространенных и используемых в наше время.
Однако в последние годы в связи с более комплексным изучением человеческого фактора в общественном и трудовом процессе
термины «трудовой ресурс» и «человеческий фактор» часто используются в качестве синонимов и взаимозаменяемых понятий.
Изучавшие эту проблему Т. И. Заславская и Р. В. Рывкина писали: «Человеческий фактор – это не только коллективный работник,
но и политический субъект, общественный деятель, мыслитель, творец, потребность» [134]. Но из-за явно идеологического происхождения он игнорировался, хотя, в сущности, мало чем отличался от понятия «трудовые ресурсы». В зарубежной же литературе его синонимами являются понятия именно «людские» и «человеческие ресурсы» как наиболее полно отвечающие современным задачам управления людьми и имеющие расширительное толкование по отношению
к другим анализируемым понятиям [135].
Подводя итог сказанному, все подходы к определению «трудовые ресурсы» можно объединить в семь основных групп (рис. 1.1).
По мнению автора, при рассмотрении людей в рамках государства и общества целесообразно использовать понятие «человеческий ресурс», а на уровне производства и включенности работников в социально-трудовые отношения применим термин «трудовой
ресурс».
С 70-х гг. ХХ в. в науке и практике управления США, а в России – с 90-х гг. ХХ в. используется понятие «человеческий ресурс»
вместо понятия «персонал». Такое изменение связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в
эпоху НТР и отношением к нему не только как к «одушевленному»
фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями, предприимчивостью и т. п.
Концепция человеческих ресурсов использует экономические
аргументы для обоснования необходимости капиталовложений в
формирование, использование и развитие персонала, это есть ни
что иное как воспроизводство трудовых ресурсов.
26
Основные подходы к определению понятия «трудовые ресурсы»
Население, обладающее трудовым потенциалом
(А. В. Сигаркова, Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденков, А. Я. Кибанов и др.)
Планово-учетная категория (С. Г. Струмилин, Е. В. Касимовский,
А. П. Егоршин, Е. А. Березовская, С. В. Крюков и др.)
Форма выражения понятия «человеческий ресурс»
(B. C. Буланов, Н. А. Волгин и коллектив авторов: В. Н. Бобков,
Б. Д. Бреев, С. А. Карташов, Ю. П. Кокин, А. Л. Костин,
И. Н. Мысляева, В. И. Плакся, С. А. Пустовойт, Л. C. Ржаницына,
Г. Г. Руденко и др.)
Отождествление с рабочей силой
(В. А. Богдановский, Ю. М. Забродин, В. К. Потемкин и др.)
Отождествление с запасами труда (И. С. Гуров, Ф. Д. Кожурин)
Отождествление с человеческим фактором
(Т. И. Заславская, Р. В. Рывкина)
Отождествление с профессионально-квалификационной
структурой персонала (А. И. Рофе, Г. Ф. Красноженова,
П. В. Симонин)
Рис. 1.1. Подходы к определению понятия «трудовые ресурсы»
Рост затрат на приобретение и подготовку работника для повышения эффективности труда требует от него более полного использования профессиональных навыков и знаний исполнителя, выявления скрытых возможностей работника, его творческого потенциала [136].
Автор считает, что понятия «человеческие ресурсы» и «трудовые ресурсы» можно использовать как синонимы, так как в определение вкладывается один и тот же смысл.
При сравнении управления человеческими ресурсами с управлением персоналом можно выделить больше сходств, чем различий.
Однако такие понятия, как стратегическое управление кадрами,
управление культурой, приверженность интересам предприятия, со27
вокупное качество рабочей силы, инвестирование в человеческий
капитал являются соответствующими модели управления человеческими ресурсами. Понятие «трудовой ресурс» используется на предприятиях взамен понятия «персонал» особенно тогда, когда необходимо разделить стратегические и оперативные задачи в части управления людьми. Задача воспроизводства кадров нужного качества –
стратегическая.
При проведении исследований автор принимает ресурсноориентированную концепцию, так как она точнее, адреснее и с применением экономических критериев позволяет оценить роль человеческого фактора в современных условиях производства. А также
автор считает, что в современных условиях термин «трудовые ресурсы» целесообразно употреблять на макроуровне, а термин «трудовой ресурс» – на микроуровне. Трудовой ресурс предприятия – это
профессионально-квалификационная структура персонала, обусловленная возникновением трудовых отношений и эффективным использованием трудового потенциала.
Структурную схему категории «трудовой ресурс» в самом общем виде можно представить следующим образом:
ТР = ТП + ∆1 + ∆2 + ∆3,
(1.1)
где ТП – трудовой потенциал работника, используемый в процессе
деятельности;
∆1 – неактуализированные, скрытые возможности работника;
∆2 – недоиспользованные возможности работника;
∆3 – возможности работника, не представляющего интерес для
данных условий производства.
Такой подход позволяет по-новому рассматривать человека в
системе общественного производства. Рассмотрение человека как
носителя «рабочей силы» отвечает потребностям индустриальной
экономики. Если же рассматривать человека в составе трудового
ресурса как совокупность трудового потенциала и скрытых его
возможностей, то становится очевидным применение междисциплинарного подхода, дающего представление о полном использовании
всех потенциальных возможностей человека.
28
Основываясь на рассуждениях Б. М. Генкина [97], С. И. Сотниковой, Е. В. Маслова [137], можно утверждать, что в контексте
ресурсно-ориентированной концепции трудовой потенциал позволяет наглядно представить и оценить трудовой ресурс предприятия.
Применительно к исследуемой проблеме установим взаимосвязь и взаимозависимость таких категорий, как рабочая сила, трудовой потенциал, трудовой ресурс, человеческий капитал (рис. 1.2).
Рабочая
сила
Врожденная способность
к труду
Трудовой
потенциал
Врожденные
способности
Скрытые, недоис-
+ пользованные возможности работника
+
Трудовой
ресурс
ПриобретенМотивациные знания,
онные усумения, навы- +
тановки в
ки и скрытые
сфере труда
возможности
человека
Человеческий
капитал
Врожденные,
накопленные и
реализованные
способности, от
которых человек
получает доход
Трудовой ресурс
предприятия характеризует потенциальную
рабочую силу фирмы
как часть трудовых
ресурсов страны
Рис. 1.2. Взаимосвязь и взаимозависимость понятий «рабочая сила»,
«трудовой потенциал», «трудовой ресурс», «человеческий капитал»
В процессе трансформации трудового ресурса в человеческий
капитал возможно учитывать способности человека и параметры
той среды, в которой происходит его капитализация. Имеющиеся
знания, умения и навыки целесообразно использовать либо путем их
продажи, либо на основе самозанятости. Для капитализации тру29
дового ресурса необходимы организационно-технические условия,
позволяющие реализовать его в форме товаров и услуг.
Отсутствие таких условий не позволяет трансформировать
трудовые ресурсы в человеческий капитал.
Трудовой потенциал следует рассматривать с двух позиций:
как статистический показатель и как экономическую категорию.
Как статистический показатель, трудовой потенциал – это численность трудового ресурса предприятия в рассматриваемом периоде.
В качестве экономической категории трудовой потенциал
характеризует работника как производителя материальных благ на
основе совокупности качеств, определяющих его трудоспособность. Понятие «трудовой потенциал» в данной работе будет
использоваться для характеристики трудового ресурса предприятия, так как «потенциал – это совокупность имеющихся
средств, возможностей в конкретной области» [138, с. 587]
и «собирательная обобщенная характеристика ресурсов, привязанных к месту и времени» [139].
В основе понятия «трудовой потенциал» лежит термин
potentia, который несет двойной смысл:
– с одной стороны, он характеризует «степень мощности в каком-нибудь отношении»;
– с другой – указывает, что эта мощность скрытая, ибо это
не только «совокупность каких-нибудь средств», но и «возможностей» [71, 120].
Большой вклад в систематизацию подходов к определению
трудового потенциала внесла Т. В. Хлопова [141]. На основе анализа литературных источников все подходы обобщены и сведены
в табл. 1.3.
Существующие подходы к определению трудового потенциала
в зависимости от сложности и полноты можно условно разделить на
две большие группы (рис. 1.3).
30
Таблица 1.3
Подходы к определению трудового потенциала
Наименование подхода
1. Отождествление понятия «трудовой потенциал»
с понятием «рабочая сила»
2. Ресурсный подход
3. Факторный подход (о
трудовом потенциале как о
форме личного или человеческого фактора)
4. Интегральный подход
Авторы
К. Маркс, Я. А. Павлов [142, с. 19],
А. И. Татаркин [143, с. 7]
Л. Н. Кунельский [144, с. 27]; Г. П. Сергеева, Л. С. Чижова [145, с. 3]; В. К. Врублевский [146, с. 166]; В. Г. Костаков, А. Д. Попов [147, с. 61]; В. А. Шаховой [148, с. 19];
В. Л. Щеренко [149, с. 5]
В. Добрик [150, с. 25]; В. В. Оникиенко,
А. А. Жук, В. Ф. Онищенко, М. В. Шаленко
[142, с. 20]
И. С. Маслова [151, с. 6]; Р. П. Колосова
[152, с. 14]; М. М. Магомедов [153, с. 7];
В. К. Болко [154, с. 135]; Н. И. Шаталова
[155, с. 20]
Дифференциация определений по критерию сложности
Простые
(определения-синонимы)
Трудовой
потенциал
отождествляется с понятием «рабочая
сила»
Трудовой
потенциал
трактуется как
синоним понятия «трудовые
ресурсы»
Интегральные
Определения,
Определения,
отражающие
отражающие
влияние на тру- воздействие на
довой потенциал трудовой потенпреимуществен- циал постоянно
но экономиче- усложняющихся
форм общестских отношений
венной жизни
Идентификация трудо- Представление о трувого потенциала с чис- довом потенциале как
ленностью трудоспоо форме личного или
собного населения
человеческого фактора
(ресурсный подход)
(факторный подход)
Использование трудового потенциала для
характеристики человеческого ресурса и
его качества
Рис. 1.3. Определения понятия «трудовой потенциал» [151]
31
Более близким к задачам исследования представляется интегральный подход, когда на основании характеристик трудового потенциала можно дать оценку наличных ресурсов и потенциальных
возможностей человека (группы) для достижения определенных результатов и обеспечения функционирования экономической системы
того или иного уровня.
Расширенные трактовки данного понятия, определение его как
сложной социально-экономической категории появились во второй
половине 1980-х гг. в результате попытки ученых суммировать наиболее содержательные моменты различных подходов к осмыслению
трудового потенциала. Одно из первых определений принадлежит
И. С. Масловой, которая считает, что трудовой потенциал представляет интегральную форму воплощения специфических социально-экономических качеств населения, трудовых ресурсов и рабочей
силы при учете человеческого фактора и объективную предпосылку
общественного производства, регламентирующую возможности его
развития [151, с. 6].
При рассмотрении определений понятия «трудовой потенциал»
остановимся лишь на некоторых, показавшихся автору наиболее актуальными, а остальные представим в табл. 1.4.
Таблица 1.4
Определения понятий «трудовой потенциал» (ТП)
и «трудовой потенциал работника» (ТПР)
Содержание термина
Компоненты
системы ТПР
ТП является интегральной характеристикой количества, качества и меры
совокупной способности к труду, которая определяет возможности человека, различных групп работников,
трудоспособного населения в целом по
участию в общественно полезной деятельности и реализации целей социально-экономического развития
32
Автор, источник
Д. Н. Карпухин,
И. С. Маслова [156, с. 94]
Продолжение табл. 1.4
Содержание термина
Компоненты
системы ТПР
ТП характеризует количество, качество и
меру способности к осуществлению общественно полезной деятельности той части
трудоспособного населения, которая желает и готова работать (включая занятых и
безработных), определяя возможности
приведения в действие других составляющих экономического потенциала через
конкретную систему форм и отношений
занятости
ТП должен использоваться применительно
лишь к оценке экономического потенциала
общества в целом и тех его структурных
звеньев, которые являются относительно
экономически обособленными хозяйствующими субъектами, в частности, региона, субъекта Федерации, отрасли
ТПР определяет возможности его участия в
производственной, научно-технической и
иных сферах профессиональной деятельности, обеспечивая тем самым результативность (эффективность) общественного
производства, т. е. определенную величину
материального и интеллектуального богатства общества
ТПР отражает определенные отношения,
возникающие между работником, трудовым объединением и обществом в связи с
возможным и реальным участием в различных видах деятельности. Эти отношения материально детерминированы соответствующими условиями жизнедеятельности людей, развития производительных
сил; определены производственным процессом, в котором занят носитель трудового потенциала, а также обусловлены существующим типом политического и экономического устройства, сочетанием различных типов собственности
33
Автор,
источник
М. М. Магомедов
[153, с. 7]
М. М. Магомедов
[157, с. 18]
В. К. Болко
[154, с.
135]
И. А. Васильев,
М. И. МагомедЭминов
[158, с. 81]
Продолжение табл. 1.4
Содержание термина
Компоненты
системы ТПР
ТП – развитая в данном обществе совокупность демографических, социальных характеристик и качеств трудоактивного населения, которые реализованы или могут
быть реализованы в условиях достигнутого
уровня развития производительных сил,
научно-технического прогресса и системы
отношений, связанных с участием в процессе труда и общественной деятельности
ТПР – это мера его наличных ресурсов и
возможностей, непрерывно формируемых в
процессе всей социализации, реализуемых
в трудовом поведении и определяющих его
реальную плодотворность
ТПР – уровень производительной способности работника, используемой в производстве
ТПР – совокупность свойств работника,
влияющих на его производственную деятельность
ТПР представляет собой совокупность физических и духовных свойств отдельного
индивида достигать в заданных условиях
определенных результатов его производственной деятельности
ТПР – это часть потенциала человека, который формируется на основе природных
данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта
34
Автор,
источник
В. Д. Егоров [159,
с. 111–112]
Н. И. Шаталова
[155, с. 20]
Психофизиологические. Производственноквалификационные.
Личностные
Психофизиологические.
Производственноквалификационные.
Личностные
Здоровье.
Нравственность и умение работать
в коллективе.
Творческий
потенциал.
Я. А. Павлов [160,
с. 19]
О. В. Стаканов [161,
с. 75]
Ю. Г. Одегов,
В. Б. Бычин,
К. Л. Андреев [162,
с. 39]
Б. М. Генкин [107,
с. 53–55]
Продолжение табл. 1.4
Содержание термина
ТПР – способность работника к труду
определенного содержания и сложности, глубина и разносторонность его
общих и специальных знаний, производственного опыта, способности совершенствоваться в процессе труда,
решать новые задачи
ТПР – совокупность всех способностей
человека к труду
ТПР представляет собой совокупность
физических и интеллектуальных свойств
работника достигать в заданных условиях
определенных результатов его производственной деятельности и самосовершенствования в процессе трудовой деятельности, решая новые задачи
ТПР – это организационное целое, в
котором составляющие его элементы
взаимоопределяются, взаиморазвиваются в процессе трудового поведения,
благодаря чему он приобретает функциональную ценность
35
Компоненты
системы ТПР
Активность.
Организованность и ассертивность. Профессионализм.
Ресурсы рабочего времени
Психо-физиологические.
Образовательно-квалификационные.
Ценностноориентационные
Психофизиологические. Квалификационные.
Личностные
Психофизиологические. Квалификационные.
Социальноличностные
Психофизиологические.
Ценностноориентационные.
Нормативноролевые.
Адаптационные.
Статусные
Автор,
источник
С. В. Рачек
[163]
П. Э. Шлендера,
Ю. П. Кокина [164,
с. 65]
Н. А. Волгина,
Ю. Г. Одегова [109,
с. 38]
Н. И. Шаталова [165,
с. 28]
Окончание табл. 1.4
Содержание термина
ТПР – совокупность свойств работника,
влияющих на его производственную
деятельность
ТПР – совокупная способность работников компании к высокопроизводительному и квалифицированному выполнению трудовых операций, обеспечивающих успешное осуществление
компанией общественно-полезных производственных, экономических и социальных задач
Компоненты
системы ТПР
Профессиональноквалификационные. Психофизиологические. Мотивационные
Состояние здоровья. Образование. Квалификация. Профессиональные
знания. Социальная зрелость
Автор,
источник
Т. В. Хлопова,
М. П. Дьякович [141,
с. 72]
А. В. Тимофеев [166,
с. 85]
Л. В. Ивановская под трудовым потенциалом работника понимает совокупность физических, духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов и совершенствоваться в процессе труда [98, с. 55]. Основными компонентами трудового потенциала работника вышеуказанный автор называет:
– психофизиологические (состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы);
– социально-демографические (пол, возраст, семейное положение);
– квалификационные (уровень образования, объем специальных знаний, трудовые навыки, способности к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм);
– личностные (отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность).
36
Е. В. Маслов под трудовым потенциалом работника понимает
его возможную трудовую дееспособность, его ресурсные возможности в области труда [167, с. 94].
Этот же автор, основываясь на подходе Е. В. Ленского [168,
с. 35–36], формулирует параметры трудового потенциала [167], которые вышеперечисленные авторы называют компонентами и которые одинаковы по своей сути и содержанию.
Ю. Г. Одегов и П. В. Журавлев под трудовым потенциалом работника понимают совокупную способность физических и духовных
свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов производственной деятельности. По их мнению, трудовой потенциал работника включает в себя [136, с. 33] психофизиологический, квалификационный, личностный потенциалы.
Вышеперечисленные подходы объединяет то, что авторы рассматривают трудовой потенциал как систему, состоящую из определенных компонентов. Каждый ее компонент функционирует внутри
системы во времени и в определенных условиях среды, в которых
существует сама система. В зависимости от количества компонентов
и их содержания различные точки зрения специалистов на систему
трудового потенциала работника можно объединить в следующие
группы [141, с. 20–22]:
− двухкомпонентная структура;
− трехкомпонентная структура;
− многокомпонентная структура.
Можно выделить следующие четыре основные разновидности
трудового потенциала работников [154, С. 9–10]:
– трудовой потенциал отдельной личности – это трудовой
потенциал конкретного работника, имеющий определенное качество;
– трудовой потенциал группы – собирательная система качеств какого-либо конкретного трудового коллектива, связанная с
обязательным взаимодополнением, взаимозависимостью и взаимодействием его членов;
– трудовой потенциал типичного работника, существующего на определенной территории в определенный период; он принадлежит также и совокупному носителю индивидуального трудо37
вого потенциала – потенциалу профессионального сообщества работающих;
– совокупный трудовой потенциал производственных групп –
множество отдельных коллективных потенциалов, существующих в
данном месте в данное время; носителем его является множество
групп – совокупный носитель коллективного трудового потенциала.
На основании проведенного анализа в рамках совокупного
трудового потенциала производственных групп необходимо выделить подвид – трудовой потенциал предприятия.
Е. В. Маслов под трудовым потенциалом предприятия подразумевает совокупную трудовую дееспособность всего коллектива,
его возможности в области труда [167].
Ю. Г. Одегов и П. В. Журавлев под трудовым потенциалом
организации понимают совокупность трудоспособных работников,
которые могут трудиться в организации при наличии необходимых
организационно-технических условий [136, с. 36].
Следовательно, можно выделить два основных уровня трудового потенциала: трудовой потенциал работника и трудовой потенциал общества, общности.
Трудовой потенциал работника представляет собой сложную
систему, возникающую в результате взаимодействия личности с
предметной и человеческой средой, которая используется техникотехнологической, материальной, информационной и другими базами
и является основой для воспроизведения умственных и физических
затрат.
Трудовой потенциал общества – это, во-первых, совокупность
условий, обеспечивающих реализацию трудового потенциала работника; во-вторых, новое качество, возникающее при целевом соединении индивидов и коллективов в ходе их трудового взаимодействия. Источником развития трудового потенциала общества
является личность, чьи успехи в трудовой сфере показывают возможности всего общества: достижения этой личности являются примером для остальных участников производства. Трудовой потенциал
работника – интегрирующий показатель степени социальной устойчивости общества и уровня его практической готовности к инновациям. Трудовой потенциал работника и трудовой потенциал пред38
приятия отличны друг от друга, так как система всегда больше суммы составляющих ее частей.
В каждый момент трудовой потенциал соединяет в себе количественно-качественную определенность. Качество любого объекта
тесно связано с его количественными характеристиками, поэтому
ключевым для осмысления трудового потенциала работника является
понятие «мера».
Следовательно, под трудовым потенциалом работника понимаем меру способностей, профессионализма, позволяющую ему при
определенных условиях воспроизводить и реализовывать свои знания, умения для адаптации во внешней и внутренней средах; а под
трудовым потенциалом предприятия – совокупную возможность и
способность персонала предприятия к достижению определенных
результатов в существующих и проектируемых производственносоциальных условиях.
Задача развития конкурентоспособности работников выдвигается в число основных на современных предприятиях. В то же время
проблема конкурентоспособности применительно к человеческим
ресурсам является относительно новой для российской практики и
остается пока слабо изученной. В научной литературе последних лет
активно поднимается вопрос о подготовке конкурентоспособных
специалистов в системе профессионального образования России, делаются попытки проанализировать уровень и динамику их конкурентоспособности [169, 170]. Кроме того, внимание отечественных ученых привлекает проблема конкурентоспособности слабозащищенных
слоев населения: молодёжь, женщины, инвалиды, безработные. При
этом конкурентоспособность данных категорий населения рассматривается в основном с позиции возможности трудоустройства [141, с. 56].
В то же время требует теоретического осмысления и практического разрешения проблема конкурентоспособности работников
производственных предприятий – тех, кто в настоящее время занят
активной трудовой деятельностью. От степени соответствия характеристик трудового потенциала персонала современным требованиям
во многом зависит успех деятельности российских предприятий, их
конкурентоспособность на отечественных и мировых рынках. Данной проблеме посвящены работы Л. И. Ивановской, Н. Сусловой,
39
В. В. Томилова, Л. Н. Семерковой, Л. Г. Миляевой, С. В. Кузнецова,
Э. Н. Ильяшенко, Р. А. Фатхутдинова и других. В них, как правило,
либо рассматривается конкурентоспособность определенных категорий персонала, либо анализируется взаимосвязь конкурентоспособности с определенной составляющей трудового потенциала работника. Некоторые работы посвящены рассмотрению конкурентоспособности товара «рабочая сила» [171, 172, 141].
Проведенный анализ литературных источников позволяет судить о том, что проблема конкурентоспособности как отдельного работника, так и персонала предприятия в целом недостаточно проработана. Более того, практически неизученными остаются проблемы
воспроизводства трудового потенциала работника с конкурентными
преимуществами и взаимосвязи конкурентоспособности отдельных
работников и конкурентоспособности персонала.
Определимся с понятиями «конкурентные преимущества трудового потенциала» и «конкурентоспособность работника». Понятие «конкурентоспособность» обозначает свойство объекта, характеризующееся степенью реального потенциального удовлетворения им
конкретной потребности по сравнению с аналогичными объектами,
представленными на данном рынке [173, с. 106]. Конкурентоспособность объекта будет определяться его конкурентными преимуществами по сравнению с каким-либо другим объектом.
Появление теории сравнительных преимуществ связывают
с Э. Хекмером (1919 г.) и его учеником Б. Олином (1935 г.) [171,
с. 83]. Дальнейшее развитие теории сравнительных преимуществ дано в трудах В. Леонтьева (1970-е гг.). Наиболее значительными в
1990-е гг. были исследования М. Портера, профессора Гарвардской
школы бизнеса, разработавшего теорию конкурентного преимущества.
Под конкурентными преимуществами трудового потенциала
работника понимают его характеристики, обеспечивающие конкурентоспособность работника.
С нашей точки зрения, конкурентные преимущества трудового
потенциала работника можно представить двумя группами:
– объективные: уровень образования и квалификация, профессиональная подготовка, стаж работы. В большинстве своем эти характеристики могут быть подтверждены документально;
40
– субъективные: степень готовности человека к профессиональной мобильности, к постоянному профессиональному и квалификационному росту и совершенствованию, к творчеству и к инновациям.
Данные характеристики обеспечиваются определенным уровнем развития соответствующих компонентов трудового потенциала:
профессионально-квалификационного, социального, инновационного,
мотивационного (рис. 1.4).
Представленная модель трудового потенциала с перечисленными компонентами обеспечивает развитие объективных и субъективных характеристик работника, позволяющих ему легко адаптироваться в условиях рынка.
Анализ понятийной системы трудового потенциала работника
будет неполным, если не рассматривать специфику его свойств с
точки зрения системного подхода. Свойствами трудового потенциала
работника можно назвать отличительные характеристики, качественные особенности и черты, за счет которых он обеспечивает выполнение своих функций. Такими свойствами являются: принадлежность,
реальность, вербализуемость, эмерджентность.
Принадлежность – это подчинение всей системы трудового
потенциала его носителю (работнику).
Реальность тесно связана с принадлежностью, обозначая осуществляемость трудового потенциала, способность обеспечить выполнение работы при данных или иных возможностях среды.
Вербализуемость – также системное свойство, позволяющее
достаточно адекватно описывать трудовой потенциал работника и,
тем самым, оценивать, сравнивать и давать рекомендации по его совершенствованию.
Эмерджентность – свойство сложных систем, которое порождается взаимодействием элементов и не наблюдается ни в одном из
них, если рассматривать каждый из них в отдельности.
Благодаря этому свойству, путем сочетания необходимых
компонентов трудового потенциала, а в нашем случае – профессионально-квалифика-ционного, инновационного, мотивационного и социального, можно достичь соответствующего качества работника – конкурентоспособности, в то время как остальные компоненты
составляют фон.
41
Уровень образования
Уровень квалификации
и профессионализма
Стаж (опыт) работы
Компоненты трудового потенциала
Объективные
характеристики
Профессиональноквалификационный
Конкурентоспособность
работника
Социальный
Субъективные
характеристики
Инновационный
Творческое отношение
к делу
Мотивационный
Отношение к работе, требующей принимать решения в нестандартных условиях
Инновационная
восприимчивость
Ценностные ориентации,
установки, интересы и потребности в сфере труда
Удовлетворенность
трудом
Мотивация в сфере труда,
профессионального обучения, профессиональной
мобильности
Мотивация
в социальной сфере
Рис. 1.4. Модель трудового потенциала работника
42
В соответствии с системным свойством эмерджентности
можно ввести одно из ключевых понятий, используемых автором, –
«конкурентоспособность работника».
В научной литературе нет единого подхода к определению
конкурентоспособности работника как социально-экономического
явления. Немногочисленные определения данной категории трактуют конкурентоспособность как способность работника «участвовать
в экономическом и социальном процессе взаимодействия, взаимосвязи и борьбы на внутреннем рынке труда в целях достижения желаемого социального статуса» [174, с. 37]; способность «выдерживать
конкуренцию со стороны реальных или потенциальных претендентов
на его рабочее место или претендовать самому на другое, более престижное» [174].
В нашем случае важно, что конкурентоспособность работника
обусловлена не просто соответствием или несоответствием уровня
развития характеристик его трудового потенциала предъявляемым
требованиям (которые, в свою очередь, и определяют способность
работника к участию в конкретном производственном процессе), а
определенной степенью такого соответствия. В этой связи нам кажется более удачным определение конкурентоспособности, данное в
работе В. В. Томилова и Л. Н. Семерковой. Авторы считают, что
конкурентоспособность – это свойство индивида, характеризующее
степень удовлетворения конкретной потребности в его рабочей силе
по сравнению с другими индивидами [175].
В то же время конкурентоспособность как интегральная характеристика степени развития трудового потенциала и компетентности работника всегда конкретна для человека (группы людей), места приложения труда и момента времени. Один и тот же
работник в разные периоды времени, относительно разных рабочих
мест, или же различные работники, претендующие одновременно на
одно рабочее место, будут иметь разный уровень конкурентоспособности.
В большей мере в определении понятия «конкурентоспособность работника» автор работы согласен с подходом Т. В. Хлоповой.
Конкурентоспособность работника – это характеристика,
отражающая степень соответствия уровня развития компонен43
тов его трудового потенциала и компетентности требованиям
конкретного рабочего места в конкретный момент времени, позволяющая данному работнику с той или иной степенью уверенности
рассчитывать на сохранение своей занятости.
Конкурентоспособность персонала предприятия – это характеристика, отражающая уровень качества трудового ресурса
предприятия, позволяющая данному предприятию в существующих
производственно-экономических условиях производить и сбывать продукцию, которая по своим характеристикам является более или менее
привлекательной для потребителей, чем продукция конкурентов.
Конкурентоспособность работника зависит от его конкурентных преимуществ, которые определяются компонентами трудового потенциала и компетентностью, от обстоятельств, непосредственно не связанных с его деятельностью (структурные изменения на рынке труда, демографические сдвиги), от «самочувствия»
самого предприятия (его конкурентоспособности, финансовой устойчивости и т. д.). У работников предприятия можно выделить высокий, средний, низкий уровни конкурентоспособности.
Высокий уровень конкурентоспособности достигается при такой развитости компонентов трудового потенциала работника (профессионально-квалификационного, социального, инновационного,
мотивационного), когда потенциал работника практически полностью соответствует требованиям производства и, как следствие, по
результатам самооценки работник не опасается остаться без работы.
Средний уровень конкурентоспособности характерен, как правило, для работников, имеющих лишь частичное соответствие развитости компонентов своего трудового потенциала (всех или нескольких) предъявляемым требованиям, и по результатам самооценки
конкурентоспособности у них меньше уверенности в стабильности
своей занятости как внутри предприятия, так и за его пределами.
Низкий уровень конкурентоспособности характерен для работников, имеющих по какому-либо из компонентов или одновременно
по нескольким недопустимо низкий уровень развития по сравнению
с требуемым.
В зависимости от места приложения труда предлагается
рассматривать внутреннюю конкурентоспособность, т. е. конку44
рентоспособность работника в рамках своего предприятия, и внешнюю конкурентоспособность – возможность трудоустройства за
пределами предприятия, на котором он работает. Как уже сказано
выше, уровень внутренней и внешней конкурентоспособности определяется не только степенью развития определенных характеристик
трудового потенциала и компетентностью работника, но и ситуацией, складывающейся на региональном рынке труда. Кроме того, это
зависит от статуса предприятия, на котором трудится сам работник.
Конкурентоспособность работника, в зависимости от причин,
влияющих на ее динамику, можно классифицировать следующим
образом.
Факторная конкурентоспособность – конкурентоспособность,
связанная с изменением у работника уровня развития тех или иных
характеристик трудового потенциала. При этом условия внешней, по
отношению к работнику, среды либо остаются неизменными, либо
носят эволюционный характер, т. е. они связаны не с масштабной
технико-организационной модернизацией производства, а с текущими изменениями в жизни предприятия.
Проявлением факторной конкурентоспособности работника
можно считать, например, снижение уровня конкурентоспособности
в связи с возрастом, ухудшением здоровья. В данном случае мы имеем дело с объективной факторной понижающейся конкурентоспособностью, когда изменение характеристик трудового потенциала
человека практически не зависит от его желаний, интересов и поведения в сфере труда.
Повышение квалификации, уровня образования является примером субъективной факторной конкурентоспособности (в данном
случае повышающейся), поскольку динамика данных характеристик
трудового потенциала напрямую зависит от характера поведения
конкретного работника в сфере подготовки и повышения квалификации. При этом необходимость повышения образовательноквалификационного уровня в данном случае может быть вызвана:
устареванием знаний в связи с динамично обновляющейся техникотехнологической, экономической, финансовой и другой информацией; необходимостью подготовки резерва на замещение должностей
на предприятии; желанием (и возможностью) занять более высокую
45
должность, получить более престижную, интересную и высокооплачиваемую работу, а также другими причинами.
Структурная конкурентоспособность – конкурентоспособность, связанная с резким изменением у работника уровня соответствия тех или иных характеристик его трудового потенциала предъявляемым требованиям по не зависящим от него (работника) причинам.
Повышение или понижение структурной конкурентоспособности возникает в результате технологической модернизации и нововведений на производстве.
Ситуационная конкурентоспособность связана с региональными (включая природные, климатические, географические) особенностями развития производства и определяется статусом конкретного предприятия в этом регионе.
Данный вид конкурентоспособности присущ работнику любого предприятия в любом регионе, с той лишь разницей, что в одних
регионах ситуационная конкурентоспособность выражена более ярко, а в других практически не ощущается.
Конкурентоспособность работника, по мнению автора данной
работы, – комплексная характеристика, которую нельзя выразить
односложно, в виде единого показателя, так как в основе лежит сочетание разных компонентов трудового потенциала, имеющих в каждый конкретный момент времени различную степень развития и зависящих от организационно-технических условий производства. При
этом, с позиции предприятия, информация об уровне конкурентоспособности работников необходима для оценки перспектив успешной и
устойчивой деятельности предприятия, а также для эффективной организации управления кадрами (определение направлений инвестирования в персонал, организации адресной системы отбора, распределения и перераспределения работников и т. д.). С позиции работника, уровень его индивидуальной конкурентоспособности является
показателем устойчивости его положения на предприятии, а также
возможности трудоустройства за пределами такового.
Изменение хотя бы одного из компонентов трудового потенциала приводит к изменению уровня конкурентоспособности работника. Кроме этого, развитие выделенных компонентов (профессионально-квалификационого, социального, инновационного, мотиваци46
онного) позволяет работнику участвовать в более содержательном
труде, расширять границы своей социальной активности, тем самым
оказывать влияние на наращивание инновационного потенциала
предприятия. Это утверждение можно доказать теоремой о существовании α-, β-, γ-труда [176].
В 1992 г. впервые Б. М. Генкиным [176] предложено выделение трех компонентов деятельности человека:
– регламентированный α-труд;
– новационный β-труд;
– духовный γ-труд.
Регламентированный α-труд – это труд, выполняемый по заданной технологии, инструкции, схеме, когда исполнитель не вносит
никаких элементов новизны.
Новационный β-труд направлен на создание новых духовных
или материальных благ, новых методов производства, а также активную адаптацию к ним.
Духовный γ-труд – духовная деятельность человека.
Для сферы материального производства, для анализа ее эффективности достаточно выделения α-труда и β-труда.
В соответствии с предложенной моделью трудового потенциала (см. рис. 1.4), можно утверждать, что результат α-труда будет
определяться развитием профессионально-квалификационного компонента.
Таким образом:
Vα = f (xn-k),
(1.2)
где Vα – результат α-труда данного вида;
хn–k – профессионально-квалификационный компонент.
Результат β-труда зависит от развитости инновационного, социального, мотивационного компонентов:
Vβ = f (xu, xc, xм),
где Vβ – результат β-труда;
хи – инновационный компонент;
47
(1.3)
хс – социальный компонент;
хм – мотивационный компонент.
Результат γ-труда зависит от развитости всех компонентов
трудового потенциала:
Vγ = f (xn-k , xu , xc, xм).
(1.4)
При неизменной интенсивности и уменьшающейся длительности продуктивность α-труда увеличивается за счет освоения новых
технологий и роста квалификации работника (β-труда). Рост квалификации обеспечивается результатом γ-труда за счет способности и
стремления работника к обучению.
Конкурентоспособность предприятия обеспечивается наращиванием инновационного потенциала и повышением конкурентоспособности самих работников (рис. 1.5).
α-труд
Профессионально-квалификационный компонент
Социальный
β-труд
Инновационный компонент
Мотивационный компонент
Рис. 1.5. Трудовой потенциал и его влияние на
конкурентоспособность работника и наращивание
инновационного потенциала предприятия
48
Инновационный
потенциал предприятия
Трудовой потенциал
γ-труд
Качество трудового
ресурса
Конкурентоспособность
персонала
Конкурентоспособность предприятия
Конкурентоспособность персонала определяется развитием соответствующих компонентов трудового потенциала, таких как профессионально-квалификационный, инновационный, социальный, мотивационный, а также повышением уровня компетентности работников.
Наращивание инновационного потенциала предприятия возможно за счет повышения рентабельности β-труда, результаты которого напрямую зависят от развитости перечисленных выше
компонентов трудового потенциала и компетентности работника
(см. рис. 1.4). Рис. 1.5 также дает представление еще об одном
ключевом понятии данного исследования – «качество трудового
ресурса». Данное понятие автор более подробно рассмотрит
в подразд. 2.1.
Достижение нужного уровня развитости компонентов трудового потенциала работника, определенного стратегией управления трудовым ресурсом, будет зависеть от механизма его воспроизводства.
В теории и практике управления трудовым ресурсом используются понятия «управление персоналом», «управление человеческим
ресурсом».
Ряд авторов либо употребляют указанные понятия как синонимы, либо, считая эти понятия идентичными, утверждают, что различать их нет необходимости. Другая группа авторов, точка зрения которых представляется автору работы наиболее аргументированной,
считает, что термины «управление человеческими ресурсами» и
«управление трудовыми ресурсами» акцентируют внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную
оперативную работу с кадрами (табл. 1.5).
В общем понятии «управление персоналом» подразумеваются
два значения.
В функциональном отношении – все задачи и решения, связанные с работой в области кадров, например, подбор, адаптация, использование кадров, повышение квалификации, оплата труда и
увольнение (высвобождение кадров и др.).
49
Таблица 1.5
Стратегический и оперативный аспекты принятия кадровых решений
Сфера
деятельности
Управление
человеческими ресурсами
(стратегический аспект)
Управление
персоналом
(оперативная
деятельность)
Направленность
На решение глобальных,
долговременных, принципиально новых
задач
На решение повседневных проблем,
которые требуют
административного
вмешательства
Типичные функции
Подчинение
Планирование человече- Президенту
ских ресурсов. Развитие корпорации
индивидуальных способностей и повышение квалификации.
Планирование затрат на
персонал в рамках стратегии общих затрат фирмы и др.
Подбор и расстановка
Вицекадров. Управление тру- президенту
довой мотивацией. Раз- корпорации
решение
конфликтов.
Организация оценки персонала. Организация оплаты труда
В организационном отношении этим понятием охватываются
все лица и институты, несущие ответственность за работу с кадрами
(например, руководители, менеджеры, отдел кадров, ОТиЗ, отдел
подготовки кадров и др.). Другими словами, управление персоналом
является, с одной стороны, неотъемлемой составляющей собственно
управления и предстает в виде процедур по работе с людьми (индивидуумами и коллективами), и в этом плане присуще любому менеджеру; а с другой, представляет собой вполне самостоятельный
набор специфических функций, которые в организациях выполняют,
как правило, специализированные структурные подразделения. Все
вместе они фактически образуют команду, которая занимается работой с персоналом в организации.
В экономической литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». При его определении одни авторы оперируют целью и методами, с помощью
которых можно этой цели достигнуть, т. е. акцентируют внимание на
50
организационной стороне управления, другие делают упор на содержательной части, отражающей функциональную сторону управления.
Типичным примером первого подхода служит определение
управления персоналом (далее по тексту – УП) как системы взаимосвязанных экономических, организационных и социальнопсихологических методов и мер, обеспечивающих эффективность
трудовой деятельности и конкурентоспособность организации, создание условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы [177, 99, 71, 178].
Другой подход отражен в определении УП, принятом в одной
из немецких школ менеджмента: управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) – область (сфера, функция)
деятельности, характерная для всей организации. Ее важнейшими
элементами являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (его вербовка и отбор), задействование в работе,
высвобождение, развитие, контролинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждения и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками [179, 180, 98].
Наиболее наглядно этот подход отражен в работе А. П. Егоршина, который рассматривает управление персоналом как специфическую функцию управленческой деятельности, «...главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы» [181, С. 15].
В толковании понятия «управление человеческим ресурсом» нет
единого мнения.
Одни ученые дают определение управления человеческим ресурсом (далее – УЧР) как деятельности, выполняемой на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию
работников для достижения организационных и личных целей [128,
181, с. 152]. Другие, в частности Д. Стори, определяют УЧР как особые кадровые технологии в управлении людьми для достижения
конкурентных преимуществ компании [181, с. 7].
С точки зрения еще одного автора [71], УЧР – это деятельность, направленная на развитие потенциала человеческих ресурсов,
тщательное использование потенциала, развитие групповой деятель51
ности, расширение разнообразия квалификаций, стабилизацию трудовых отношений, обогащение труда и ротацию, улучшение условий
труда.
Возрастание значимости стратегического принятия кадровых
решений является закономерным следствием эволюции представлений об управлении людьми. Для установления преемственности понятий «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами» и «управление трудовыми ресурсами» рассмотрим развитие
теории управления персоналом.
В литературе можно встретить разные подходы к развитию
теории управления персоналом [256].
Автору работы [256] наиболее интересным показался подход Derek Torrington, Laura Hall [182], обобщенный Е. А. Борисовой [183].
Как и многие другие дисциплины, на протяжении ХХ в. наука
об управлении людьми претерпела довольно серьезные изменения.
Со времени опубликования в начале ХХ в. работ Тейлора внимание
руководителей предприятий уделялось разработке точных аналитических схем отбора и поощрения людей. Такая концентрация внимания была обычно направлена на мотивацию, контроль и повышение
производительности работников нижнего уровня. В 20-е гг. ХХ в.
работа над этими аналитическими схемами охватила также вопросы
оценки и обучения людей: если в начале упор был сделан на отдельного работника, то затем произошло смещение в сторону группы.
Так, например, Э. Мэйо на заводе Хоторна (Hawthorne) уделял особое внимание производительности труда отдельных работников при
проведении экспериментов в группах путем изменения их состава и
схемы стимулирования. Кроме того, он изменял окружающие условия, в частности, освещенность. Прогресс в области знания о группах
и их влиянии на отдельные личности был достигнут благодаря работам К. Левина и М. Шерифа в 30-е гг. ХХ в., а затем исследованиям,
проводившимся в 1940-е гг. За некоторым исключением, таким, как
труд Ч. Барнарда, который был посвящен главам корпораций, авторы
исследовали главным образом непосредственных исполнителей.
В статьях, опубликованных в 1950–60-е гг., управление отдельными людьми на предприятиях в первую очередь ориентировалось на потребности отдельных личностей и их мотивацию. Были
52
достигнуты определенные успехи в области отбора и развития: многоплановый подход к оценке результатов работы и потенциальных
возможностей, сформировавшийся во время Второй мировой войны;
продолжена разработка тестов для отбора работников и распределения между ними работ; проводились исследования в сфере оценки
результатов работы и обучения. Однако опять большая часть внимания сосредотачивалась явно или неявно на улучшении результатов
труда отдельных исполнителей.
В 70-е гг. ХХ в. формируется новая парадигма управления человеческими ресурсами. Развитие психологии личности, организационной и индустриальной психологии обогатило науку об управлении
человеческими ресурсами. В круг вопросов входят: безопасность
труда и здоровья работника, личная удовлетворенность результатами
труда. Индустриальные отношения и планирование персонала относятся к сфере управления человеческими ресурсами. И все же во
многих работах основное внимание концентрируется по-прежнему
на персонале нижнего уровня.
В конце 70-х и в 80-е гг. ХХ в. на становление парадигмы
управления человеческими ресурсами начала оказывать влияние
дисциплина под названием «организационная стратегия». Кроме того, появились внешние силы воздействия: более интенсивная международная и внутригосударственная конкуренция между компаниями.
В результате было признано [164], что значительное влияние на теорию управления человеческими ресурсами оказывало и оказывает
большое число организационных факторов: структура, стратегия,
размер, культура, жизненные циклы продукции и организации.
В подтверждение того, что люди – главный ресурс предприятия, а эффективность деятельности предприятия зависит от качества
управленческих решений, приведем положения новой парадигмы
управления (90-е гг. ХХ в.) [185, с. 24, 256]:
− главный источник прибавочной стоимости – люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала;
− система управления, ориентированная на повышение роли
организационной культуры и нововведений, мотивацию работников
и стиль руководства.
53
Основные характеристики старого и нового подходов в управлении людьми представлены в табл. 1.6.
Таблица 1.6
Характеристика двух подходов к понятию «персонал» по
А. Я. Кибанову и А. А. Волохову [98]
«персонал –
издержки»
принуждение
минимизация
Подходы
«персонал –
«персонал – инвестиции»
ресурс»
целесообразность стратегическая целесообразность
оптимизация
максимальная активизация
потенциала
длительный период
стратегическое планирование
планирования
малый период
планирования
результаты
средства + результаты
количество
качество
негибкий
зависимый
гибкий
автономный
средства + возможности +
+ результаты
неотрицательное итоговое
соответствие
стратегически зависимый
«персонал – инвестиции»
Отличительной особенностью сегодняшней парадигмы управления трудовыми ресурсами является усиление внимания к стратегическому аспекту, признание экономической целесообразности инвестиций в персонал ключевым ресурсом производства.
А. А. Волохов предлагает на современном этапе развития
представлений об управлении человеческими ресурсами «инвестиционный» подход (см. табл. 1.6). Основная его идея заключается в
определении персонала как базиса общественного производства, который наравне с основными фондами предприятия учитывается, реализовывается и воспроизводится [98].
Основные подходы к осмыслению концепции управления трудовыми ресурсами приведены в табл. 1.7.
54
Таблица 1.7
Модели управления человеческими ресурсами (УЧР)*
Автор
Д. Стори
Название
модели
Жесткое
УЧР
Характеристика модели
Жесткий подход к УЧР делает акцент на количественных, поддающихся расчету и связанных
со стратегией бизнеса аспектах управления
трудовыми ресурсами. Жесткое УЧР столь же
рационально, как методы, которые применяются к другим экономическим факторам. Этот
метод исходит из философии, ориентированной
на интересы предприятия, он делает акцент на
необходимости управлять людьми так, чтобы
получить от них добавленную стоимость и таким образом достичь конкурентного преимущества; этот подход рассматривает людей в
качестве человеческого капитала, от которого
при разумных инвестициях в его развитие может быть получен доход
Д. Стори Мягкое УЧР Мягкая модель УЧР берет свое начало в школе
человеческих взаимоотношений, она делает
акцент на коммуникациях, мотивации и лидерстве. Мягкая модель УЧР подчеркивает необходимость заслужить приверженность – «сердца и умы» – работников, вовлекая их в деятельность, коммуникацию и другими способами
развивая высокий уровень приверженности
организации. Кроме того, ключевая роль отводится организационной культуре
Концепция
Модель Системы ЧР и структура организации должны
мичиганской соответствия регулироваться так, чтобы соответствовать оршколы
УЧР
ганизационной стратегии (отсюда название
«модель соответствия»). Они объясняли, что
существует цикл человеческих ресурсов, который состоит из четырех основных процессов и
функций, выполняющихся в любой организации:
*
Таблица составлена по материалам книги М. Армстронга «Практика
управления человеческими ресурсами».
55
Продолжение табл. 1.7
Автор
Название
модели
Характеристика модели
− отбор – соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов рабочим местам;
− аттестация – управление показателями
деятельности;
− вознаграждение – «система вознаграждений является тем инструментом управления,
который применяется для стимулирования организационных показателей работы зачастую в
недостаточной степени и неверно»; она должна
поощрять как краткосрочные, так и долгосрочные достижения, имея в виду, что «предприятие должно работать сегодня, чтобы преуспеть
в будущем»;
− развитие – развитие высококачественных
работников
Гарвардская Гарвардская Гарвардская школа считала, что УЧР обладает
схема
школа
двумя характерными особенностями:
− большая часть ответственности за обеспечение конкурентоспособных стратегии и политики в отношении персонала лежит на руководителях среднего звена;
− работники должны вырабатывать правила, которые направляют развитие деятельности
персонала и применяются таким образом, чтобы взаимно усилить оба уровня
Р. Уолтон
«Лучшая Данная модель составлена из правил, которые
практическая устанавливают взаимосвязь отношений: общие
модель» цели, взаимное влияние, взаимоуважение, взаимное вознаграждение, ответственность друг
перед другом. Эта теория заключается в том,
что политика взаимности ведет к приверженности, что, в свою очередь, дает как более высокие экономические показатели деятельности,
так и лучшее развитие персонала
Д. Гест
Модель
Д. Гест взял гарвардскую модель и расширил
Геста
ее, определив четыре стратегические цели, которые, как он считал, могут быть использованы
в качестве испытываемых предложений:
56
Окончание табл. 1.7
Автор
Название
модели
Характеристика модели
1) стратегическая интеграция – способность организации интегрировать вопросы УЧР
в свои стратегические планы, обеспечивая согласованность различных аспектов УЧР и позволяя руководителям среднего звена учитывать перспективы УЧР при принятии решений;
2) высокая приверженность – поведенческая приверженность, необходимая для достижения согласованных целей, и позиционная
приверженность, отражающаяся в отождествлении себя с организацией;
3) высокое качество – это относится ко
всем аспектам поведения руководителей, которые переносятся на качество товаров и предоставляемых услуг, включая управление персоналом и вложение средств в получение качественных сотрудников;
4) гибкость – функциональная гибкость и
наличие адаптивной организационной структуры, которая позволяет справляться с нововведениями
К. Легге
Модель
Легге
Карен Легге считает, что общепринятыми чертами типичных определений УЧР является то,
что стратегии работы с человеческими ресурсами следует интегрировать в стратегическое
планирование бизнеса и использовать для усиления соответствующей (или для изменения
несоответствующей) организационной культуры, что трудовые ресурсы очень ценны и являются источником конкурентного преимущества. Они – наиболее эффективная часть согласованной стратегии, которая приводит к приверженности, а та, в свою очередь, порождает в
сотрудниках желание гибко действовать в интересах достижения преимуществ адаптивной
организации
57
Из табл. 1.7 видно, что в современной практике управления человеческими ресурсами, на наш взгляд, принципиальное значение
имеют две базовые модели – мичиганская и гарвардская.
Ведущая роль в концепции первой модели принадлежит стратегии предприятия, а организационная структура, организационная
культура вытекает из стратегии. Концепция второй, гарвардской модели основывается на четырех главных областях: участие сотрудников, мобильность работников, система вознаграждения, организация
труда, в которых постоянно происходят изменения под влиянием ситуационных факторов, таких, как структура занятости, спрос на рынке труда, стратегия предприятия, философия управления.
В своем исследовании будем опираться на обе эти модели и
говорить о воспроизводстве кадров нужного качества в соответствии со стратегией предприятия.
Обобщение отечественного и зарубежного опыта позволяет
сформулировать глобальную цель управления трудовыми ресурсами
(УТР) – формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью трудового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника, наращивание и использование
его трудового потенциала и тем самым содействие достижению целей предприятия, а также поддержание корпоративного духа. Главное, что составляет сущность УТР – это системное, планомерно
организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс воспроизводства
качественного трудового ресурса на уровне предприятия в целях
обеспечения эффективного функционирования организации.
Стратегическими задачами управления трудовыми ресурсами
предприятия являются:
− обеспечение предприятия необходимым трудовым потенциалом в соответствии со стратегией;
− формирование внутренней среды предприятия таким образом, чтобы внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создавали условия и стимулировали
воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления;
58
− формирование механизма воспроизводства трудового ресурса с конкурентными преимуществами.
На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том,
что современной концепцией стратегического управления трудовыми ресурсами является воспроизводство данного вида ресурса нужного качества, адаптированного к условиям внутренней и внешней
среды.
1.3. Трудовые ресурсы как главный фактор модели
экономического роста
Экономика современного государства – это экономика знаний
и инноваций. Конкурентное преимущество предприятия, основанное
на знании и инновации, устойчиво [186, 187]. Укоренение этого подхода неизбежно влечет за собой сдвиги в подходах к источникам и
ресурсам экономического роста. Фундаментальным критерием экономического развития становится понимание роли трудовых ресурсов с позиции их ценности.
Так, авторы В. В. Глухов, С. Б. Тарасов [187] утверждают, что
для достоверного моделирования развития современной экономики
необходимо введение специального сектора, производящего дополнительные научные и технические знания, реально воздействующие
на производительность труда. В этом случае производственная
функция выглядит так:
Y = F (K, L, k, h),
(1.5)
где К – совокупный производственный капитал;
L – совокупные производственные затраты труда;
k – совокупный интеллектуальный капитал;
h – совокупные затраты интеллектуального труда.
Соответственно равенство Эйлера будет иметь расширенный
вид:
F (K, L, k, h) = (dF / dK)K + (dF / dL)L + (dF / dk)k +(dF / dh)h, (1.6)
59
где dF / dK – равновесная процентная ставка на производственный
капитал;
dF / dL – равновесная ставка реальной заработной платы производственного персонала;
dF / dk – равновесная процентная ставка на интеллектуальный
капитал;
dF / dh – равновесная ставка реальной заработной платы работников интеллектуального труда.
Рассмотрим некоторые теории экономического роста, включающие в себя показатели уровня знаний, уровня интеллектуального
капитала, накопления и качества трудового ресурса (табл. 1.8).
Таблица 1.8
Модели экономического роста, основанные на теории
человеческого капитала
Наименование
Характеристика моделей
моделей
1. Модель Эрроу В модели вводится показатель масштаба производства.
(1962)
Чем выше концентрация объемов производства, тем
больше показатель эффективности:
t
А (t )
=
F
∫ Y (τ)dτ
0
2. Модель Узавы В модели выделяются материальное производство и об(1965)
разование. Выпуск продукции в год t описывается зависимостью:
Y(t) = F(K(t), A(t), L1(t)),
где K(t) – капитал в год t;
A(t) – эффективность труда;
L1(t) – количество труда в материальном секторе в
год t.
Воздействие образовательного сектора проявляется
через воздействие на величину A(t), для изменения которой вводится условие:
dA / dt = A(t) f(L2(t) / L(t)),
60
Продолжение табл. 1.8
Наименование
моделей
3. Модель
Г. Морби (1976)
Характеристика моделей
где L2(t) – количество труда в образовательном секторе;
L(t) – общее количество труда в год t.
Траектория изменения выпуска продукции определяется
в результате распределения труда между материальным
производством и образованием, а выпуск продукции –
между инвестициями и потреблением.
В качестве предпочтительной траектории развития экономики введен интегральный дисконтированный показатель душевого потребления. Рекомендации с учетом модели Узавы:
– если в начальный момент времени К(0) / А(0)L1(0))
меньше некоторого сбалансированного значения, то весь
выпуск инвестируется (после чего экономика переходит
в сбалансированное состояние);
– если в начальный момент К(0) / А(0)L1(0)) больше
некоторого сбалансированного значения, то весь выпуск
потребляется (после чего экономика переходит в сбалансированное состояние);
– в сбалансированном состоянии оптимальный рост
достигается посредством перераспределения труда и
выпуска: темп роста эффективности труда (dA / dt / A)
равен темпу роста капиталоемкости (dK / dt / K)
Г. Морби изучает связь между долей расходов на НИОКР в
объеме продаж и ростом прибыли 800 крупнейших американских корпораций в период с 1976 по 1985 г.
Вывод: рост прибыли зависит в первую очередь не от затрат на исследования и разработки, а от других факторов
4. Модель Лукаса В модели в качестве факторов роста приняты: L – чис(1988)
ленность рабочей силы; k – уровень знаний работника
моделируемого предприятия; k0 – уровень знаний среднего работника в стране; u(t) – доля труда в материальном производстве; K(t) – физический капитал в год t.
Введенная производственная функция имеет вид:
a
1- b
Y = rK (ukL )
c
k0 ,
где r, a, b и c – статистические параметры.
61
Окончание табл. 1.8
Наименование
моделей
Характеристика моделей
Изменение физического капитала описывается уравнением:
dK(t) / dt = Y(t) – L(t) p(t),
где p(t) – душевое потребление.
Управляющим фактором модели является u(t). Его величина используется в материальном стимулировании
производства, следует (1 – u(t)) – в развитии человеческого капитала (обучение):
dh / dt = q(1 – u(t)) h(t)
5. Модель Барро Является стратегической моделью изменения валового
(1991)
внутреннего продукта с учетом интеллектуального
уровня общества, где человеческий капитал оценивается
через отношение числа учащихся к общему числу жителей страны:
у(t) = 0,0302 – 0,0075 y(0) + 0,025 h0(t) + 0,0305 h1(t) – 0,119 g(t),
где y(0) – начальный уровень душевого потребления;
h0(t) – степень охвата населения начальным образованием;
h1(t) – степень охвата населения средним образованием;
g(t) – доля правительственного потребления
Для теоретического обоснования исследования автор избрал
научный подход П. Ромера [187], так как он подтверждает рассуждения и убеждения автора о влиянии на результативность предприятия
трудового ресурса и инноваций.
Модель эндогенного научно-технического прогресса Ромера
основывается на идее накопления человеческого капитала. В модели
предполагается, что важнейшим фактором экономического роста являются технологические изменения, которые происходят благодаря
целенаправленной деятельности людей. Дальнейшее использование
созданных технологий не требует дополнительных затрат со стороны
производителя.
62
П. Ромер предложил разделить экономику на три сектора
(рис. 1.6).
HA
Исследовательский сектор
PA
Сектор производства средств
производства
Pixi
L
xi
HY
η xi
Сектор производства конечной
продукции
Y
Рис. 1.6. Секторная структура экономики по П. Ромеру
В результате использования сконцентрированного в исследовательском секторе трудового ресурса НА и существующего запаса
знаний А образуется новое знание, которое затем материализуется в
виде новых технологий. Прирост нового знания выражается формулой:
А = δНАА,
где δ – параметр научной продуктивности.
63
(1.7)
Сектор производства не располагает собственным интеллектуальным человеческим капиталом, а использует труд ученых по созданию новых технологий из первого сектора. Плата за использование единицы интеллектуального человеческого капитала из исследовательского сектора определяется по формуле:
wH = PAδA = PHA,
(1.8)
где Р – цена новой технологии.
После приобретения и освоения новой технологической идеи
фирма второго сектора защищает свое монопольное право на ее использование патентом и налаживает выпуск соответствующих
средств производства для фирм третьего сектора. Для производства
одной единицы оборудования расходуется η единиц конечной продукции третьего сектора. Средства производства не продаются, а
предоставляются в аренду за арендную плату Рi.
В третьем секторе на основе имеющихся средств производства
хi, затрат труда L и трудового ресурса HY обеспечивается выпуск конечной продукции потребительского назначения. Производственная
функция имеет вид:
∞
Y ( H y , L, x ) = H αy Lβ ∑ x1i −α−β ,
(1.9)
i =1
где α и β – технологические параметры.
Изменение общего капитала трёхсекторной системы определяется формулой:
К(t) = Y(t) – C(t) = η
xi ,
(1.10)
i =1
где C(t) – агрегированная функция потребления.
Фирмы как производители конечной продукции строят свои
отношения с производителями средств производства, исходя из задач
64
максимизации прибыли (выпуск продукции минус затраты на оборудование):
∞
∞
i =1
i =1
H Yα Lβ ∑ x1i − α −β − ∑ Рi xi → max .
(1.11)
Отсюда в условиях рыночного равновесия обратная функция
спроса на новые технологии:
Pi = (1 − α − β) H Yα Lβ xi1−α −β .
(1.12)
Фирмы второго сектора, оплачивающие работу по созданию
новых технологий в исследовательском секторе, определяют объем
выпуска продукции для третьего сектора хi с учетом максимизации
своего дохода за вычетом переменных издержек:
π = max P ( x ) x − rηx = max(1 − α − β ) H Yα Lβ x1−α−β − rηx, (1.13)
где r – норма процента на капитал.
Для любого момента времени превышение дохода над предельными издержками в единицу времени должно покрывать процентные выплаты на величину инвестиций в разработку новой технологии:
π (t) = r(t)PA.
(1.14)
Для построения равновесной траектории сбалансированного
роста переменные А, К и Y увеличиваются экспоненциально с одинаковой постоянной скоростью g, а значения L, HY и среднее значение
х
1 − α− β
=
К
фиксированы. Тогда ожидаемый темп роста оцениваηА
ется так:
g = δHA = δH – γr;
65
(1.15)
γ =
α
(1 – α – β)(α + β)
,
(1.16)
где H – суммарный человеческий капитал первого и третьего секторов;
γ – постоянная, зависящая только от технологических параметров α и β.
Темп экономического роста находится в прямой зависимости
от величины человеческого капитала, сосредоточенного в сфере получения нового знания. Не поощряя получение нового знания у работников, вряд ли можно рассчитывать на необходимую практическую
отдачу от науки в будущем.
В модели главными параметрами исследования стали знания.
П. Ромер рассматривает совокупность предприятий, характеризующихся производственной функцией вида F(h, Н, х), где h – интеллектуальные знания предприятия. Причем совокупные знания Н равны сумме знаний предприятий. Ресурсы предприятий х характеризуются двумя видами: капитал и труд, совокупность факторов х постоянна.
П. Ромер сформулировал четыре основных признака природы
экономического роста:
− знания являются благом «без соперничества», так как их могут использовать одновременно многие, но фирма или индивид временно получают монопольную ренту на знания;
− технический прогресс происходит благодаря трудовому ресурсу;
− физическая деятельность допускает копирование;
− в рыночной экономике функционирует большое число
фирм.
Все приведенные модели объединяет одно – экономический
рост определяется капитализацией трудового ресурса и активизацией инновационной деятельности на предприятии.
Под влиянием возрастающей конкуренции инновации становятся важнейшим элементом управления на предприятии, ориентированном на стратегический успех [188–208]. Новые продукты, про66
грессивные технологии обеспечивают долгосрочное функционирование и финансовую стабильность предприятий. В свою очередь, инновационная направленность стратегии и тактики производства
предъявляет новые требования к содержанию управленческой деятельности и вносит свои коррективы в системы управления ресурсами, в частности, в систему управления воспроизводством трудового ресурса. В настоящее время эти системы находятся в состоянии своеобразной «ревизии и переналадки» механизмов и инструментов в соответствии с инновационным потенциалом предприятия.
67
2. МЕТОДОЛОГИЯ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА ТРУДОВОГО
РЕСУРСА ПРЕДПРИЯТИЙ
2.1. Сущность категории «качество трудового ресурса»
Проблема качества на протяжении многих веков занимает умы
прогрессивного человечества: философов и экономистов, конструкторов и инженеров, социологов и политологов, биологов и экологов.
В современной теории и практике управления качеством выделяют
следующее понимание сущности этой категории: субстратное, предметное, системное, функциональное, интегральное [209].
Субстратное понимание качества характерно для древних
культур и сводится к осознанию основных природных стихий: огня,
воды, земли, воздуха, поэтому свойства или качества любого объекта
рассматривались с точки зрения соответствия, подобия основным
стихиям.
Предметное понимание появилось под влиянием производственной деятельности человека.
Системное понимание качества появилось в связи с тем, что
объектами научного исследования и практической деятельности стали различные системы.
Функциональное осознание обусловлено тем, что качество определенных результатов хозяйственной деятельности человека (прежде всего продукции) стало отождествляться с выполнением им определенных функций в соответствии со своим назначением.
Интегральное понимание связано с осознанием качества как
многоспектной социально-экономической категории, распространяющейся на все сферы жизнедеятельности человека.
Каждому этапу представления сущности категории «качество»
соответствуют различные определения данного понятия. Рассмотрим
вклад различных авторов в понимание данной категории (табл. 2.1).
68
Таблица 2.1
Представление о понятии «качество» различных авторов
Автор
Аристотель
[209, 210, 211]
Г. Гегель
[209, 210, 211]
Э. Деминг
[209, 210, 211]
Дж. Джуран
[209, 210, 211]
А. Фенгейбаум
[209, 210, 211]
Вклад в определение понятия «качества»
Качество – это, с одной стороны, видимое отличие сущности, а с другой стороны, состояние сущностей, находящихся в движении
«Качество есть в первую очередь тождественная
с бытием непосредственная определенность. Количество есть, напротив, внешняя бытию безразличная
для него определенность. Нечто перестает быть тем,
что оно есть, когда теряет свое качество. Третья ступень бытия, мера, есть единство первых двух, качественное количество»
Фундаментальной основой учения Э. Деминга
явилось понятие «рассеяние», в связи с чем особое
внимание было уделено различию между специальными и общими причинами снижения качества.
Предложил для улучшения качества систему PDCA
(Plan, Do, Check, Act) – планируй, делай, проверяй,
действуй
Фундаментальное значение для Дж. Джурана
имело представление о том, что качество не может
иметь случайного характера – оно должно планироваться. Он говорил о «триаде качества», состоящей
из планирования качества, управления качеством и
повышения качества. Им были разработаны ключевые элементы стратегического планирования качества компании
В труде А. Фенгейбаума «Всеобщее управление
качеством» управление качеством предполагало
проникновение во все фазы производственного процесса от технических условий, персонала, потребителя и продаж. А. Фенгейбаум предложил эффективный инструмент управления качеством в виде пирамиды, имеющей четыре грани:
1) принятие стандарта качества;
2) оценка на соответствие стандартам;
3) действия в случае выхода за рамки стандарта;
4) планирование для улучшения стандарта
69
Продолжение табл. 2.1
Автор
К. Исикова
[209, 210, 211]
Г. Тагути
[209, 210, 211]
Ф. Кросби
[209, 210, 211]
Н. И. Новицкий и
В. Н. Олесюк
[212]
В. М. Мишин
[213]
А. В. Гличев
[214]
В. М. Шпер [215]
В. Г. Онушкин,
Е. И. Огарев [216]
Вклад в определение понятия «качества»
Исикова обращал особое внимание на развитие
статистических методов. Предложил создание кружков качества, ввел в практику анализа качества причинно-следственную диаграмму. К. Исикова делал
упор на организационные, а не на технические мероприятия по качеству
Этот ученый получил широкую известность и
популярность среди специалистов в области качества. Он разработал «Методы Тагути» по приложениям
статистической теории к решению производственных проблем, а также высказал следующие интересные идеи:
– модель общих потерь для общества;
– важно всегда оставаться в бизнесе (рынке);
– снижение рассеяния рабочих характеристик;
– статистическое планирование экспериментов
Ф. Кросби прежде всего известен благодаря своему девизу «Качество не требует денег». Это свое
утверждение он объяснял другим девизом «Всегда
дешевле делать правильно с первого раза, чем потом
переделывать». Кросби утверждал, что каждый дефект имеет причину, если ее найти, то можно предупредить все аналогичные дефекты. Поэтому даже
низкий уровень дефектности недопустим
Качество воплощает степень, меру в продукции,
объективно удовлетворяющей данную потребность
С экономической точки зрения, качество соответствует потребностям
Качество определяется той потребностью, для
удовлетворения которой продукция создается
Термин «качество» должен трактоваться в зависимости от наших целей и задач с учетом нашего
прошлого и настоящего
Качество – совокупность свойств, присущих продукции, товару, услуге, работе, труду, обусловливающих их способность удовлетворять потребности
и запросы людей соответственно своему назначению
и предъявляемым требованиям
70
Окончание табл. 2.1
Автор
Словарь «Международный
стандарт
ИСО
840026–1994»
[217]
В. А. Антропов,
Н. Н. Киселева,
В. Л. Нестеров
[218]
Вклад в определение понятия «качества»
Качество – совокупность характеристик объекта,
относящихся к его способности удовлетворять установленные и предполагаемые потребности
Качество – это система разнообразных свойств, в
которой свойства представляют элементы системы,
взаимозависимые и взаимосвязанные между собой.
Основным свойством качества является его способность удовлетворять потребности как общества в
целом, так и отдельных потребителей и производителей.
Качество – категория историческая, т. е. по мере
развития человечества растут и его возможности
удовлетворять более высоким требованиям потребителей
на
основании
достижений
научнотехнического прогресса, а сам прогресс, в свою очередь, порождает новые потребности человека.
Важнейшее свойство качества – это ценность, получаемая взамен оплаченной цены.
Качество формируется на всех стадиях жизненного цикла товара, что формирует многообразие требований к качеству (в наше время, особенно на утилизации товара)
Из анализа следует, что в современных условиях возникла возможность соединения философско-методических и научных принципов теории качества с практикой внедрения всеобщего управления
качеством. Такое понимание является базовым для философии качества. Из общей философии качества в отношении трудового ресурса
следует, что для достижения результатов в области качества необходим специально обученный, мотивированный персонал, а также
особый подход при управлении данным видом ресурса. В этом случае
уместно утверждение А. Фейгенбаума о том, что «качество и инновации взаимосвязаны; качество распространяется на всю систему
производства в целом».
71
Все вышеперечисленные подходы к качеству и его свойствам
могут и должны применяться при разработке концепции в области
управления качеством трудового ресурса.
Если говорить о качестве товара, то оно является главной составляющей его конкурентоспособности и определяется как совокупность свойств и характеристик товара или другого объекта,
которые придают ему способность удовлетворять обусловленные
или предполагаемые потребности.
Так как работник на рынке труда является продавцом своей рабочей силы, то в научной литературе и хозяйственной практике используется термин «качество рабочей силы».
При анализе качества рабочей силы страны и региона основное
внимание обычно уделяется характеристикам образования и профессионализма [107].
Первые исследования, доказавшие необходимость учета качества трудовых ресурсов в процессе производственной деятельности,
содержатся в работах К. Маркса и Ф. Энгельса, которые отмечали:
«История промышленности и возникшее предметное бытие промышленности являются скрытой книгой человеческих сущностных сил»*.
Позже эти положения были развиты К. Марксом в «Капитале», где
он определил «стоимость и цену рабочей силы»**. Выводы К. Маркса
служат основой для исследования воспроизводства трудового ресурса необходимого качества.
Проблема повышения качества трудового ресурса в настоящее
время является актуальной по следующим причинам:
– наличие системного кризиса в РФ указывает на построение
новых социально-экономических отношений во всех сферах деятельности;
– вступление развитых стран в фазу постиндустриального
развития, зависимости экономики РФ от системы международного
разделения труда.
*
Маркс К. Из ранних произведений / Маркс К. и Энгельс Ф. Соч. –
М.: 1956. С. 594–595.
**
Маркс К., Энгельс Ф. – Соч. Т. 23.
72
Значимость данной проблемы в современной экономике России обусловлена рядом обстоятельств.
Во-первых, угрозой деградации и исчерпания человеческого
потенциала страны. Воспроизводство качественной рабочей силы,
рост качества человеческого капитала возможны лишь при более
полном удовлетворении потребностей людей в жизненных средствах,
обеспечивающих накопление знаний, умений, навыков и других способностей человека.
Bo-вторых, несоответствием сложившейся профессиональноквалификационой структуры кадрового потенциала предприятий
страны новым видам труда, требующим иных, более качественных
профессиональных и квалифицированных способностей человека.
В-третьих, низкой долей человеческого капитала в национальном богатстве страны. В нашей стране богатство создается в основном за счет природного капитала, который из-за низкого качества
человеческого и воспроизводственного капитала неэффективно используется в экономике, а функционирование наиболее сложных,
наукоемких видов производств, научных исследований свертывается.
Именно в этих сферах деятельности возрастает потребность в
трудовом ресурсе более высокого качества, в инновационной активности людей.
Акцент на качественные характеристики рабочей силы, способности человека к трудовой деятельности, его умения, знания и
навыки обусловлен тем, что от качества трудового ресурса зависят
результаты экономического роста. В 1990-е гг. за счет повышения
уровня обученности работников и роста качества рабочей силы обеспечивалось 2,1 % экономического роста, за счет роста населения –
0,4 %, за счет увеличения капитала – 0,5 %. Эти данные свидетельствуют о том, что именно качество трудовых ресурсов сегодня определяет конкурентные преимущества предприятия. С изменением
требований к работникам общественного производства встает вопрос
о качестве рабочей силы, который позволял бы интегрированно оценить способность работника выполнять ту или иную работу в соответствии с требованиями современного производства. Категория
«рабочая сила» отождествляется с ресурсами, освоение которых не
требует затрат и усилий. В свою очередь категории «трудовой ре73
сурс», «трудовой потенциал» предусматривают изменение способностей человека к труду, признавая тем самым экономическую целесообразность инвестиций в персонал для повышения его качества и
конкурентоспособности. Понятие «качество рабочей силы» в авторском подходе включает квалификацию работника (общее и профессиональное специальное образование, опыт), его личностные качества (коммуникабельность, мобильность, мотивируемостъ поведения), физиологические и социально-психологические особенности,
состояние здоровья, умственные и психические характеристики.
Следовательно, качество трудового ресурса можно определить как
устойчивую совокупность свойств его элементов не только накопленных и реализующихся, но и постоянно обогащающихся в процессе
накопления и обновления знаний, удовлетворяющих потребности
современного производства. Тогда важнейшими составляющими качества трудового ресурса предприятия, которые могут быть самостоятельными объектами управления, являются (рисунок 2.1):
− качество трудового потенциала работника;
− профессиональная компетентность работника;
− мотивационные установки в сфере труда.
Качество трудового ресурса предприятия
Мотивационные
Качество трудового Профессиональная комустановки в сфере труда потенциала работника петентность работника
Рис. 2.1. Структурные элементы, определяющие качество
трудового ресурса предприятия
Качество трудового потенциала работника определяется развитостью и соответствием его компонентов требованиям производства.
Развитие компонентов трудового потенциала наращивает его
возможности и способности к эффективному выполнению работы на
определенном рабочем месте, что в совокупности приводит к повышению качества трудового ресурса.
74
Профессиональная компетентность работника – это способность к эффективной реализации в практической деятельности профессиональных знаний, обусловленных мотивацией и личностными
качествами работника.
Мотивационные установки в сфере труда – это способность к
эффективной реализации в практической деятельности специальных
профессиональных знаний.
Инновационный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции изменяют требования к работникам,
повышают значимость творческого отношения к труду и профессионализма. Это приводит к осознанию необходимости повышения
качества трудового ресурса, разработке механизмов и стратегий
эффективного управления данным видом ресурса.
2.2. Компетентностный подход как основа для
разработки стратегии повышения качества
трудового ресурса предприятия
Компетентностный подход зародился в 80-х гг. ХХ в. за рубежом в условиях новой информационной среды, инноваций и развивающейся глобализации. Понятие «компетентность» получило такую
известность, потому что по своей сути оно относится к показателям
труда.
Известный специалист в области управления человеческими
ресурсами Майкл Армстронг в своей книге «Практика управления
человеческими ресурсами» отмечает, что в управлении трудовыми
ресурсами концепция «компетентность» наиболее часто используется как средство повышения эффективности процессов подбора, развития и материального стимулирования персонала. Популярность
концепции компетентности в последние годы обусловлена акцентом
на эффективность деятельности работника, ее соответствии определенным стандартам поведения, чтобы наличие определённых знаний,
умений, навыков сотрудника приводило к достижению запланированных результатов [219].
75
Понятие компетентности начал распространять Р. Бойцис
[220]. Он установил, что успешного менеджера от менее успешного
его коллеги отличает не один единственный фактор, а целый ряд
факторов. Этот набор факторов включает в себя личные качества,
мотивы, опыт и поведенческие характеристики, которые называются
по-разному. Р. Бойцис определял компетентность как «способность
человека вести себя таким образом, чтобы удовлетворять требованиям работы в определенной организационной среде, что, в свою очередь, является причиной достижения желаемых результатов».
Он предлагает следующие «группы» компетентности:
– цель и деятельность руководства;
– управление подчиненными;
– управление человеческими ресурсами;
– лидерство.
Однако после Р. Бойциса появилось много альтернативных
толкований термина «компетентность», высказывались различные
точки зрения на то, что именно означает это понятие и каким образом его можно применять. Также множилось количество перечней
факторов компетентности. Ниже представлены некоторые определения компетентности:
– поведенческие аспекты, которые влияют на эффективность
работы [221];
– любые индивидуальные характеристики, которые можно
измерить или достоверно подсчитать и относительно которых можно
утверждать, что они значимы для различения эффективного и неэффективного выполнения работы [222];
– основные способности и потенциальные возможности, необходимые, чтобы хорошо делать определенную работу [223];
– все связанные с работой свойства личности, знания, навыки
и ценности, которые побуждают человека хорошо выполнять свою
работу [224];
– основное свойство личности, которое приводит к эффективному или превосходному выполнению работы [225].
Факторы компетентности являются «подтвержденным критерием», т. е. они получены в результате анализа ключевых аспектов
поведения или «тонких навыков», которые отличают эффективное
76
выполнение работы от менее эффективного. Компетентность, проявляющаяся в поведении, включает в себя такие характеристики, как
навыки межличностного общения, лидерство, аналитические способности и ориентация на достижения. Понятие компетентности связано с понятием эмоционального интеллекта.
Д. Големан [226] определил эмоциональный интеллект как
«способность понимать собственные чувства и чувства других людей, самого себя мотивировать, полностью управлять эмоциями».
Это понятие, как объяснял Д. Големан, основано на уверенности в
том, что рациональное мышление не в состоянии вычислить успех.
В табл. 2.2 приведено толкование термина «компетентность».
Таблица 2.2
Толкование термина «компетентность»
Автор
Определение термина «компетентность»
P. Марра,
Специфические способности, которые необходимы в
Г. Шмидта [227] конкретном трудовом процессе, т. е. специфические знания, навыки и умение применять конкретные методы и
приемы для решения соответствующих конкретных задач
Р. Байт [228]
Компетентность означает контроль над средой и ее факторами – физиологическими и социальными
В. В. Рябов,
Ситуативная категория, характеризующая готовность
Ю. В. Фролов
индивида выполнять деятельность в конкретных профес[229]
сиональных ситуациях
P. P. Гутнов
Уровень общей и профессиональной подготовки, позво[111]
ляющий адекватно реагировать на изменяющиеся требования конкретного рабочего места или выполняемой работы.
Компетенция – часть квалификации, наряду с профессиональными знаниями и сноровкой.
Компетентность = Профессионализм
Л. О. Ильина
Уровень общей и профессиональной подготовки, позво[112]
ляющий со знанием дела, осведомленностью реагировать на изменяющиеся требования конкретного рабочего
места или выполняемой работы
Окончание табл. 2.2
Автор
В. А. Голкина,
Определение термина «компетентность»
Степень развитости у сотрудника определенных
77
Е. Ф. Трофимов [230] компетенций
М. С. Минько [231]
Владение определенными компетенциями, т. е.
способность и готовность работника применять
приобретенные компетенции в процессе социальнопрофессиональной жизнедеятельности. Уровень
достижений в рамках определенной функции или
работы зависит от опыта, способностей и готовности человека к саморазвитию
Г. Б. Голуб,
Результат образования, выражающийся в овладеЕ. Я. Коган [232]
нии учащимися определенным набором (способы
деятельности по отношению к определенному
предмету действия)
А. В. Хуторской
Владение, обладание учеником соответствующей
[232]
компетенцией, включающее его личностное отношение к ней и предмету деятельности
В. Д. Шадриков [232] Актуальные качества личности или скрытые психологические новообразования
В. И. Байденко [232] Интегрированная характеристика качеств личности,
результат подготовки выпускника вуза для выполнения деятельности в определенных областях (компетенциях) и т. д.
Т. П. Вернигорова,
Степень выраженности присущего человеку проB. C. Нечипоренко,
фессионального опыта в рамках компетенции конВ. В. Черечукин
кретной должности; глубокое доскональное знание
[233]
своего дела, существа выполняемой работы, способов и средств достижения намеченных целей, а
также соответствующих умений и навыков; совокупность знаний, позволяющих судить о чем-либо
со знанием дела; черта личности государственно
служащего, менеджера, специалиста, заключающаяся в способности правильно оценивать сложившуюся ситуацию, принимать в связи с этим
нужное решение и достигать практического или
иного значимого результата
Н. П. Беляцкий [234] Способности, которые получены в процессе коллективной работы и предназначены для реализации
общих целей конкретной группы
В научной литературе можно встретить два подхода к трактовке «компетенция» [235, 236, 237].
В рамках американского подхода компетенции рассматриваются как описание поведения сотрудника. Утверждается, что компетен78
ция – это основная характеристика, при обладании которой сотрудник способен показывать правильное поведение и, как следствие,
достижение высоких результатов в работе [238].
В рамках второго подхода, так называемого европейского,
компетенция рассматривается как описание рабочих задач или
ожидаемых результатов работы. Компетенция – способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в
организации.
Соответственно, американский подход определяет, что должен
делать работник для достижения наивысшей эффективности, а европейский сконцентрирован на определении минимума, которого должен достигнуть работник [238].
Однако существует противоположное мнение по этому вопросу. Во французской научной литературе понятия «компетенция»
и «компетенции» разводятся. В
качестве решающего аргумента
приводится мысль о том, что термин в форме единственного числа
является синонимом понятия «квалификация», а термин во множественном числе отражает направление развития трудовой деятельности [239].
В 1982 г. в США вышло теоретическое исследование В. Макелвила, в котором было показано, что сутью организации, ее
сердцевиной является располагаемый набор компетенций всех работников.
Понятие компетенция позже было использовано в работах
Г. Каннака (Франция), который доказывал необходимость развивать компетенцию каждого работника для успеха всей деятельности.
Агентство повышения квалификации [240] определило компетенцию как наличие того, что человек, работающий по определенной
специальности, должен уметь демонстрировать как широкое понятие, которое представляет собой способность переносить знания и
навыки в новые ситуации в пределах профессиональной сферы. Кроме того, это понятие охватывает организацию и планирование работ,
инновации и воспроизведение видов работ, которые не являются повседневными, а также те качества, которые требуются человеку в
79
работе, чтобы эффективно общаться с сотрудниками, менеджерами и
покупателями.
Компетенцию можно определить с помощью «функционального анализа», который определяет, что работники, занимающие конкретные должности, должны уметь делать, и устанавливает стандарты, соответствие которым от них ожидается. Компетенция может
быть рабочей или профессиональной, она относится к показателям
труда, которых ожидают на данном рабочем месте, и к тем стандартам и результатам, которых должен достичь работник, выполняющий
определенные обязанности. Иногда она называется «жесткой» компетенцией.
В научной среде полемика по поводу сходства и различия понятий «компетентность» и «компетенция» началась несколько лет
назад и не прекращается до сих пор. «Компетентность» и «компетенция» – термины, которые широко используются как синонимы. Но
Чарльз Вудруф [241] утверждает, что слово «компетентность» следует использовать для того, чтобы сказать и о способности компетентно выполнять какую-то работу или ее часть, и о совокупности поступков, которые человек для этого совершает. Поэтому он считает,
что для того, чтобы избежать недоразумений и путаницы, необходимо различать два термина.
Ч. Вудруф утверждает, что области компетенции четко определены, потому что они основаны на функциональном анализе работ.
С другой стороны, «анализ компетентности, которая имеет отношение к людям, проводится в другом направлении. Он начинается с определения типов поведения и объединения этих типов в факторы
компетентности». И. Вудруф указывает, что в некоторых перечнях
факторов компетентности, которые создаются в организациях, два
различных аспекта – работа и человек – представлены так, словно
они были прямо сопоставимы.
Различие ясно, но на практике многие организации применяют смешанный подход, который объединяет использование и
поведенческих, относящихся к работникам факторов компетентности, и профессиональной компетенции. В большинстве случаев
все это объединяется термином «компетенция». Тем не менее,
употребляя этот термин-гибрид, полезно помнить, что он содер80
жит два аспекта, и это необходимо учитывать при анализе и определении компетенции.
Некоторые организации отказываются использовать термин
«компетенция» из-за противоречий, которые с ним связаны. Вместо
«компетенции» они говорят «способности» – термин, который просто описывает то, что работники должны уметь делать, и то, как они
должны себя вести, чтобы успешно выполнять свою работу. Способные работники – это те, кто выполняет свою работу хорошо, достигает целей и соответствует требуемым стандартам [242].
Существуют различные точки зрения на то, из чего складывается компетенция. Некоторые утверждают, что понятие «компетенция» включает в себя поведение отдельных работников при выполнении своих обязанностей, знания и навыки, которые влияют на это
поведение или являются основанием для него.
С. Спенсер [222] уверен, что компетенция состоит из следующих компонентов:
– мотивов – образцов основных потребностей, которые
управляют и направляют поступки, заставляя человека делать выбор;
– свойств – основных склонностей к определенному поведению или способу реагировать, например самоуверенность, самоконтроль, устойчивость к стрессам, выносливость;
– я-концепции – установок или ценностей человека;
– объема знаний – знания фактов или процедур технических
(каким образом отыскать неисправность в компьютере) или коммуникативных (каким образом представить обратную связь);
– когнитивных и поведенческих навыков – скрытых от наблюдения (например способность к дедуктивным или индуктивным умозаключениям) или видимых (например, активное слушание).
Трактование термина «компетенция» различными авторами
приведено в табл. 2.3.
Таблица 2.3
Трактовка термина «компетенция»
81
Автор
R. M. Guion
[243]
Р. Мэнсфилд
[225]
А. И. Кочеткова
[244]
Н. Рэнкин [245]
А. Я. Кибанов
[246]
В. Музыченко
[247]
В. И. Байденко
[248]
Л. M. Спенсермл.,
С. М. Спенсер
[249]
Ю. Н. Арсеньев,
С. И. Шелобаев,
Т. Ю. Давыдова
[250]
М. М. Глазов,
И. П. Фирсова
[251]
И. Г. Галямина
[252]
Определение термина «компетенция»
Варианты поведения или мышления, распространяемые
на различные ситуации и длящиеся довольно значительный период времени
Основное свойство личности, которое приводит к эффективному или превосходному выполнению работы
1. Способность делать что-либо хорошо и эффективно.
2. Соответствие требованиям, предъявляемым при устройстве на работу.
3. Способность выполнять особые трудовые функции
Определяющие навыки и поведение, проявление которых организация рассчитывает увидеть в работе своих
сотрудников
Характеристики, необходимые для успешной деятельности, совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения
Способность сотрудника воспроизводить определенный
тип поведения для достижения целей организации
Мера образовательного успеха личности, проявляющегося в ее собственных действиях в определенных профессионально и социально значимых ситуациях
Базовое качество индивидуума, имеющее причинное
отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях
Совокупность знаний, навыков, умений, культуры и
способностей работников данной организации на конкретном интервале времени
Совокупность потенциальных способностей работника,
основанных на знаниях, умениях и навыках, организационном поведении
Способность и готовность применить знания и умения
при решении профессиональных задач в различных областях как в конкретной области знаний, так и в областях, слабо привязанных к конкретным объектам, т. е.
способность и готовность проявлять гибкость в изменяющихся условиях рынка труда
Окончание табл. 2.3
Автор
В. А. Голкина,
Определение термина «компетенция»
Совокупность знаний, навыков, способностей, личност82
Е. Ф. Трофимов ных качеств и стереотипов поведения сотрудников, по[230]
зволяющая ему успешно решать определенную совокупность задач при фиксированных внешних условиях
М. С. Минько
Актуальная система знаний, умений, навыков, способ[231]
ностей, ценностей, необходимая не только для эффективного ведения профессиональной деятельности, но и
для постоянного личного развития и самосовершенствования
Г. Б. Голуб,
Умение субъекта эффективно организовывать внутренЕ. Я. Коган
ние и внешние ресурсы для достижения поставленной
[234]
цели
В. М. Маслова
Характеристики персонала, необходимые для успешной
[254]
деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения
Н. В. Краснова Необходимые знания, навыки, личностные характери[255]
стики и мотивация сотрудника, способствующие успешному решению задач, описаны в терминах наблюдаемого поведения
А. В. Шабурова Совокупность потенциальных способностей работника,
[256]
основанных на знаниях и умениях, организационном
поведении
Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод о том,
что в настоящее время не сформулирован единый подход в определении понятий «компетенция» и «компетентность».
По мнению автора, профессиональная компетентность – это
способность к эффективной реализации в практической деятельности специальных профессиональных знаний, обусловленных мотивацией, личностными качествами работника, что, в свою очередь, определяет качественное выполнение им своих функций как в нормальных, так и в экстремальных условиях.
Компетенция работника – это некоторое рациональное сочетание знаний, навыков, способностей и поведенческих установок,
необходимых ему для выполнения работы.
Понятие компетентности лежит в самой основе управления
трудовыми ресурсами, оно прямо связано с основной целью стратегического управления кадрами – приобретать и развивать высококомпетентных работников, которые будут легко достигать своих целей и
вносить максимальный вклад в достижение целей предприятия.
83
Язык компетентности и существование структуры компетентности может быть основанием для интеграции видов деятельности,
связанных с трудовыми ресурсами, и достижения логически последовательного подхода к управлению работниками. Элементы управления трудовыми ресурсами, интегрированные вокруг структуры
компетентности, показаны на рис. 2.2.
В модель, предложенную М. Армстронгом, автор добавил блок
«управление качеством трудового ресурса предприятия».
Из рис. 2.2 видно, что, формируя ту или иную структуру профессиональной компетентности, мы влияем на качество трудового ресурса.
Приобретенные компетенции не принесут никакой пользы, если работники, которые ими обладают, не заинтересованы реализовать их с максимальной отдачей (эффективностью) [257]. Это
и является основной целью управления трудовым ресурсом предприятия. Поэтому со всей уверенностью можно утверждать, что признаками повышения качества трудового ресурса можно считать
повышение развитости трудового потенциала и компетентности
работников.
Отбор и найм
Управление
качеством трудового
ресурса предприятия
Структура
профессиональной
компетентности
Развитие
трудовых
ресурсов
Управление
вознаграждениями
Рис. 2.2. Интегрированное управление трудовыми ресурсами
на основании факторов компетентности
2.3. Организация мониторинга состояния
трудового ресурса предприятия
84
Процесс мониторинга используется для определения индивидуального и организационного развития, а также мотивированных
потребностей с целью дальнейшего повышения эффективности.
Управленческий подход предполагает определение индикаторов правильного использования ресурсов в повседневной деятельности [258].
Мониторинг деятельности систем регулярно осуществляют,
используя ряд различных механизмов, что обеспечивает работу всех
секторов организации в одном направлении и эффективное применение ее ресурсов – в высокоприоритетных областях деятельности –
для поддержки достижения целей организации.
Мониторинг управленческой системы отличается от традиционной бюрократической ревизии деятельности. Он особенно касается
стратегий, целей и задач организации и обеспечивает проведение мероприятий и использование ресурсов для достижения этих целей
наиболее эффективным путем. Для каждого мероприятия рассматривается удельный вес и приоритет его как части в достижении целей
организации. Став частью нормального функционирования организации, система мониторинга помогает ее росту и развитию, переходу
от административной к управленческой культуре.
Специалисты выделяют различные виды мониторинга и подходы к его проведению. Наиболее часто встречающиеся подходы
приведены в табл. 2.4, которая включает общие элементы и предполагает индивидуальную цель с примерами возможных показателей
по каждой. Не все эти измерения мониторинга могут быть востребованы конкретной организацией, департаментом или подразделением.
Мониторинг среды определяет перечень факторов внешней
среды и их влияние на деятельность организации. Мониторинг стратегии помогает определить существующие сильные и слабые стороны, возможности и угрожающие факторы; принимает во внимание
тенденции, существующие в рабочей среде; способствует адаптации
людей и культуры к структуре организации; позволяет составлять
планы деятельности с ясными целями, определять миссии и цели,
которые выражены и подкреплены в согласованных положениях.
Стратегический мониторинг концентрирует внимание на определении четких связей между такими аспектами, как цель и процесс.
85
Таблица 2.4
Виды мониторинга [258]
Вид
мониторинга
Цель
Мониторинг
Определить,
какое
среды
(кон- влияние
оказали,
текста)
окажут внешние факторы на деятельность
организации
Мониторинг
стратегии
Мониторинг
деятельности
Мониторинг
влияния
Определить, осуществляется ли деятельность в предложенном стратегическом направлении
Определить характер
использования
ресурсов
Определить влияние
(значение), если оно
имеется, деятельности на целевого клиента
Примеры показателей деятельности
или соответствующая необходимая
информация
Уровень затрат или действия, осуществляемые другими организациями на те же виды деятельности.
Уровень затрат или действия, осуществляемые другими организациями на выполнение дополнительных или поддерживающих видов деятельности.
Изменения в уровне потребностей.
Изменения в других внешних факторах, например, в законодательстве и т. д.
Цели.
Результаты.
Приоритеты.
Соответствие вложений
Принятые задачи.
Завершенные проекты.
Продукты деятельности
Распространение полученных результатов.
Распространение выводов (постановлений), документов.
Освещение результатов деятельности в средствах массовой информации.
Показатель отношения клиента к
результатам.
Рекомендации или услуги, полученные, использованные другими
организациями
Мониторинг процесса (хода выполнения работ), т. е. осуществление контроля за соответствием деятельности целям программы,
является особенно важным для максимального использования ресурсов, для контроля за чрезмерными расходами и предотвращения си86
туации недостаточного финансирования. Он помогает выявить проблемы на раннем этапе их появления. В то время как информация,
получаемая в ходе осуществления финансового контроля, является
наиболее часто встречающейся формой мониторинга процесса, мониторинг фактического процесса по основным проектам и выполнения задач к намеченным срокам может являться также важным. Мониторинг процесса способствует сохранению и перераспределению
ресурсов с учетом приоритетов организации.
Мониторинг деятельности, обзор видов деятельности и ряда
проектов и задач в стадии осуществления является основой для определения экономической эффективности, в частности, для сравнения затрат подразделений. Очень часто это осуществляется на уровне
служб или департамента и, как показывает опыт, помогает руководителю использовать ресурсы более эффективно, с учетом приоритетов
организации.
Мониторинг влияния позволяет определить значение деятельности организации для ближнего внешнего окружения.
В контексте данной работы автор выбирает для целей исследования мониторинг деятельности, следовательно, под мониторингом
состояния трудового ресурса будем понимать непрерывное наблюдение за динамикой составляющих трудового ресурса и реализацией механизма его воспроизводства, а также за факторами, определяющими
эту динамику в процессе эволюционного развития предприятия.
Главной целью мониторинга является оценка эффективности
управленческих решений в плане воспроизводства трудового ресурса
предприятия требуемого качества.
Для достижения поставленной цели предполагается соблюдение определённых требований и ограничений. Автором исследования
с учётом работ В. В. Глухова, С. Б. Коробко, Т. В. Марининой [258],
Ю. Г. Одегова [259] и Т. В. Хлоповой [141, с. 111] предложены
принципы проведения мониторинга:
– образ и подобие;
– согласованность;
– комплексность;
– системность;
– опережающая диагностика;
87
– последовательность;
– обратная связь;
– экономичность;
– репрезентативность;
– отраслевой принцип.
Принцип образа и подобия предполагает соответствие системы
мониторинга главным характеристикам наблюдаемого объекта. Он
должен отражать изменение составляющих трудового потенциала
работников предприятия во времени и причины этих изменений.
Принцип согласованности заключается в том, что совокупность применяемых методов должна отвечать целям мониторинга и
способствовать решению поставленных перед ним задач.
Принцип комплексности требует учета совокупности факторов,
определяющих динамику характеристик трудового потенциала отдельных профессиональных, других групп и категорий работающих
и предприятия в целом.
Принцип системности предусматривает анализ не только показателей, представляющих интерес с точки зрения экономических
целей предприятия, но и показателей, социально значимых для конкретных групп работающих.
Принцип опережающей диагностики, когда в результате мониторинга должны фиксироваться не только фактические изменения в
характеристиках трудового потенциала работников, но и направления возможных изменений.
Принцип последовательности предполагает строгую последовательность осуществления этапов мониторинга. При этом необходимость проведения и содержание каждого последующего этапа определяется результатом предыдущего.
Принцип обратной связи предусматривает адекватную реакцию персонала предприятия на выявленные в ходе мониторинга позитивные и негативные факторы, детерминирующие развитие трудового потенциала, влияющие на уровень конкурентоспособности.
Принцип экономичности предполагает общую направленность
на минимизацию затрат при проведении процедуры мониторинга.
Принцип репрезентативности требует, чтобы результаты мониторинга представляли собой достоверную и значимую информа88
цию, которая может быть использована для развития трудового потенциала различных категорий и групп работающих в направлении
достижения ими конкурентоспособности.
Отраслевой принцип обусловлен технико-технологическими
особенностями функционирования предприятия, определяющими
конкретные производственно-профессиональные условия воспроизводства трудового потенциала.
Предметом мониторинга являются характеристики элементов
трудового ресурса и факторы, детерминирующие их динамику.
Методология мониторинга трудового ресурса должна включать следующие взаимосвязанные направления:
− на основе объективной статистической информации;
− на основе экспертных оценок;
− на основе мнений работников.
Мониторинг на основе объективной статистической информации должен проводиться по следующим основным направлениям:
− состав работающих;
− уровень профессиональной подготовленности и приспособленности к видам данной работы;
− динамика численного состава работников;
− уровень образования работников;
− стоимость основных фондов непроизводственной сферы;
− стоимость всех основных фондов предприятия;
− затраты предприятия на социальную сферу;
− количество работников, прошедших лечение в санаториях;
− потери рабочего времени по болезни;
− потери рабочего времени, вызванные травматизмом;
− среднемесячная заработная плата по предприятию;
− среднемесячная заработная плата по региону;
− численность работников, готовых воспринимать инновации;
− результаты самофотографии.
Мониторинг на основе экспертных оценок включает в себя:
− состояние дел на предприятии, фактическое состояние трудового ресурса;
89
− соответствие уровня развития компонентов трудового потенциала работников требованиям конкретных производственных
процессов;
− эффективность системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников предприятия;
− оценку профессиональной компетентности работников;
− оценку уровня соответствия компонентов трудового потенциала работников требованиям современного производства.
Мониторинг мнений работников предприятия включает:
– анализ ситуации на предприятии;
– анализ степени использования индивидуального трудового
потенциала работников и факторов, влияющих на эффективность
данного процесса;
– анализ удовлетворенности работников системой подготовки,
переподготовки и повышения квалификации, принятой на предприятии.
При этом каждому методическому подходу и направлению
мониторинга соответствует определенное методическое обеспечение (табл. 2.5).
Таблица 2.5
Методические подходы и методическое обеспечение направлений
мониторинга трудового ресурса предприятия (ТРП)
Методический
подход
На основе статистической
информации
Объект мониторинга
− состав работающих;
− эффективность использования трудового потенциала;
− состояние системы подготовки и повышения квалификации
Инструментарий
мониторинга ТРП
Техникоэкономические показатели,
статистические
формы учета состояния
движения и использование ТП работников
предприятия (аналитический метод), самофотография
Окончание табл. 2.5
Методический
подход
Объект мониторинга
90
Инструментарий
мониторинга ТРП
На основе экспертных оценок
На основе
мнений работников
− факторы,
детерминирующие уровень развития
ТРП;
− уровень профессиональной компетентности работника;
− соответствие уровня развития компонентов ТП требованиям конкретных производственных процессов;
− эффективность системы
подготовки и повышения
квалификации
− соответствие уровня развития компонентов ТП требованиям производства;
− уровень задействованности трудового потенциала;
− уровень индивидуальной
конкурентоспособности работников;
− удовлетворенность работника системой подготовки и повышения квалификации
Опросные листы, проведение фокус-групп,
комплексная
оценка
(метод
«мозгового
штурма», экспертный
метод), тренинги
Анкеты опроса рабочего о субъективном восприятии труда, «стратегическое
управление
трудовыми ресурсами»,
самооценка индивидуальной конкурентоспособности
работника;
тесты;
комплексная
оценка
На основе эмпирической и операциональной интерпретации
основных понятий исследования были разработаны анкеты работников. Логические структуры анкет представлены в табл. 2.6, 2.7, 2.8,
а сами анкеты приведены в [256].
Таблица 2.6
91
Логическая структура анкеты «Стратегическое управление
трудовыми ресурсами»
Теоретическое
понятие
1. Состояние
предприятия
в настоящее
время
2. Возможные
направления
развития
предприятия
3. Фактическое
состояние трудового ресурса
предприятия
Операциональное понятие
1.1. Определение наиболее сложного и кризисного периода в истории предприятия
1.2. Характеристика положения
дел на предприятии в настоящий
период
1.3. Оценка возможностей используемого оборудования
2.1. Оценка состояния предприятия в ближайшие 2-3 года
2.2. Определение наиболее значимых вариантов развития предприятия
2.3. Определение формы реализации новых идей, направленных
на развитие
2.4. Определение барьеров, препятствующих реализации новых
идей
2.5. Оценка меры выраженности
«принципов процветания»
3.1. Оценка значимости каждого
из компонентов производственной системы
3.2. Оценка факторов, влияющих на уход работников с предприятия
Индика
катор
–
Шкала
Интервальная
–
Номинальная
–
Номинальная
Номинальная
Номинальная
–
–
–
Номинальная
–
Номинальная
–
–
Номинальная
Ранговая
–
Ранговая
Таблица 2.7
92
Логическая структура анкеты рабочего
Теоретическое
понятие
1. Социальноэкономическое положение
2. Состояние
предприятия
в настоящее
время
3. Отношение
к работе на
предприятии
Операциональное
понятие
1.1. Стаж работы на предприятии
1.2. Квалификация
1.3. Образование
1.4. Среднемесячный заработок
2.1. Характеристика положения дел на предприятии
2.2. Оценка возможностей
используемого оборудования
2.3. Оценка аварийноопасности и травмоопасности
2.4. Оценка спроса на услуги предприятия
3.1. Уровень удовлетворенности работой на своем предприятии
3.2. Уровень удовлетворенности
отношениями
среди коллег
3.3. Оценка причин ухода
с предприятия
3.4. Оценка факторов,
привлекающих работников на предприятие
3.5. Оценка наличия простоев на рабочем месте
3.6. Оценка факторов,
влияющих на простои
оборудования
3.7. Трудовая адаптация
Индикатор
Шкала
Кол-во
Интервальная
Разряд
–
Рубли
Порядковая
Номинальная
Интервальная
–
Номинальная
–
Номинальная
–
Номинальная
–
Номинальная
–
Порядковая
–
Порядковая
–
Номинальная
–
Ранговая
–
Номинальная
–
Номинальная
–
Номинальная
Таблица 2.8
93
Логическая структура анкеты на индивидуальную
конкурентоспособность работника
Теоретическое
понятие
1. Социальноэкономическое
положение
2. Социальноэкономическое
сознание
Операциональное
понятие
1.1. Стаж
работы
на
предприятии
1.2. Стаж работы по профессии (специальности)
1.3. Профессия
(специальность)
1.4. Квалификация
1.5. Образование
1.6. Среднемесячный заработок
1.7. Категория персонала
1.8. Должность
2.1. Отношение к труду
2.1.1. Уровень удовлетворенности работой
2.1.2. Оценка факторов,
влияющих на уровень
удовлетворенности работой
2.1.3. Степень реализации
трудового потенциала
2.1.4. Самооценка степени реализации трудового
потенциала
2.1.5. Самооценка факторов увеличения трудовой
отдачи
2.2. Оценка собственной
конкурентоспособности
2.2.1. Самооценка перспектив занятости на
предприятии
2.2.2. Прожективное поведение в условиях сокращения
Индикатор
Шкала
Кол-во
Интервальная
Кол-во
Интервальная
Профессия Номинальная
Разряд
–
Рубли
Порядковая
Номинальная
Интервальная
Категория Номинальная
Должность Номинальная
–
Порядковая
–
Номинальная
–
Номинальная
–
Номинальная
–
Номинальная
–
Номинальная
–
Номинальная
Окончание табл. 2.8
94
Теоретическое
понятие
Операциональное
Индикатор
Шкала
понятие
2.2.3. Самооценка воз–
Номинальная
можности трудоустройства за пределами предприятия
3. Профессионально- 3.1. Профессиональный
квалификационный статус
статус
3.1.1. Профессия
Профессия Номинальная
3.1.2. Формы получения
Формы
Номинальная
профессиональной под- обучения
готовки
3.1.3. Оценка степени
–
Порядковая
соответствия профессиональной подготовки выполняемой работе
3.2. Квалификационный
уровень
3.2.1. Квалификация
Разряд
Порядковая
3.2.2. Самооценка доста–
Порядковая
точности уровня образования
4. Поведение в сфере 4.1. Самооценка необхо–
Номинальная
профессиональной димости смены професподготовки и повы- сии
шения квалифика- 4.2. Самооценка субъек–
Номинальная
ции
тивной
необходимости
повышения квалификации
4.3. Мотивация необхо–
Номинальная
димости повышения квалификации
4.4. Предпочтения при
–
Номинальная
выборе формы профессионального обучения и
повышения квалификации
4.5. Уровень удовлетво–
Порядковая
ренности существующей
системой
подготовки
кадров и повышения квалификации
95
В соответствии с методологией мониторинга, показатели для
наблюдения за мерами развитости, задействованности трудового потенциала и оценки качества трудового ресурса предприятия могут
быть классифицированы (рис. 2.3).
По характеру отражения объекта исследования
Объективные показатели
Показатели, полученные
на основе анализа статистических документов
Показатели,
отражающие
качество
трудового
потенциала
Субъективные показатели
Показатели, получен- Показатели, полученные на основе анализа ные на основе анализа
мнения работников
мнения экспертов
Показатели,
Показатели,
отражающие дающие предкартину
ставление о
использовафакторах, дения трудового терминирующих воспропотенциала
изводство ТР
Показатели,
характеризующие
профессиональную
компетентность работника
Комплексная
оценка
уровня
качества
ТР
Рис. 2.3. Классификация показателей мониторинга
трудового ресурса предприятия
Объективные показатели, полученные в результате анализа
статистической информации:
показатели, отражающие качество трудового потенциала работников (профессиональные группы и категории персонала);
− показатели, дающие картину задействованности трудового
потенциала (профессиональные группы);
− показатели, характеризующие влияние различных факторов
на динамику элементов трудового потенциала предприятия.
96
Анализ статистических показателей, характеризующих качество трудового потенциала, принято производить по техникоэкономическим показателям предприятия, по численному составу,
структуре (рабочий стаж, пол, квалификация), профессиональной
подготовленности, по динамике численного состава. Качество трудового потенциала автор предлагает рассчитывать по методике, приведенной ниже.
Качество трудового потенциала будет определяться следующими показателями:
– качество профессионально-квалификационного компонента;
– качество социального компонента;
– качество мотивационного компонента;
– качество инновационного компонента.
Обобщенный комплексный показатель должен представлять
собой среднеарифметическое значение входящих в него частных показателей.
Установить нормативные значения показателей для целей эффективного управления трудовым потенциалом представляется затруднительным вследствие разнообразия специальностей, условий
работы, особенностей функций, задач, региональных особенностей
рынков труда. В большинстве случаев предельным значением показателей можно считать единицу.
Рациональные показатели для оценки качества трудового потенциала и расчетные зависимости приведены в табл. 2.9.
Статистические показатели, дающие картину задействованности трудового потенциала, включают:
− уровень выполнения норм выработки;
− структуру потерь рабочего времени;
− уровень трудовой дисциплины;
− уровень производительности труда.
97
Таблица 2.9
Рациональные показатели и расчетные зависимости для оценки
качества трудового потенциала
Наименование
Расчетная формула
Пояснение
показателя
I. Качество профессионально-квалификационного компонента
1. Коэффициент
Kоу = (ΣБiPi) / Pcp Бi – число баллов iгo образовательнообразовательного (2.1)
го уровня (0,15 –
уровня кадров
для лиц, имеющих
незаконченное
среднее образование; 0,60 – среднее;
0,75 – среднее специальное и незаконченное высшее;
1,0 – высшее; 1,25
– научную степень
по специальности);
Pi – среднесписочная численность
работающих
i-й
группы, чел.;
Рср – среднесписочная
численность на предприятиях, чел.
2. Коэффициент
Кпроф = Коу((С/4)/(Вп/18)) С – средний стаж
профессиональной (2.2)
работы персонала
перспективности
на предприятии по
специальности, лет.
В соответствии с
рекомендациями
НИИ труда он делится на 4 (стаж в 4
раза меньше влияет
на
результативность труда, чем
образование);
98
Продолжение табл. 2.9
Наименование
показателя
Расчетная формула
Пояснение
Вп – средний возраст, лет. В соответствии с рекомендациями НИИ труда
он делится на 18
3. Коэффициент ква- Кквал
лификации кадров
(2.3)
Кmax) Ккв – средний квалификационный
разряд по предприятиям;
Кmax – максимальный квалификационный разряд по
предприятиям
4. Коэффициент ис- Ксм = ФФ / (Фнзс × Р) Фф – общий фактипользования времени (2.4)
чески отработанный
смены персоналом
фонд
времени,
чел./дней;
Фнзс – фактически
отработанный фонд
времени в наиболее
загруженную смену,
чел./дней;
Р – количество рабочих смен в сутках
5. Коэффициент тру- Ктд = 1 – (Птд / Фпл) Птд – потери рабодовой дисциплины
(2.5)
чего времени, вызванные
нарушениями
трудовой
дисциплины,
чел./дней;
Фпл – плановый
фонд рабочего времени в данном периоде, чел./дней
=
(Ккв
99
/
Продолжение табл. 2.9
Наименование
Расчетная формула
Пояснение
показателя
6. Коэффициент ста- Kск = 1 – (Py / Pcp) Py – численность
бильности кадров
(2.6)
уволившихся
работников, чел.;
Pcp – среднесписочная численность на
предприятии за отчетный период, чел.
II. Качество социального компонента трудового потенциала
1. Коэффициент на- Кнп = (Рнп / Рппп) Рнп – среднесписочправленности персо- (2.7)
ная
численность
нала
непромышленного
персонала, чел.;
Рппп – среднесписочная численность
промышленнопроизводственного
персонала, чел.
2. Удельный вес не- dофс = (ОФс / ОФ) ОФс – стоимость оспроизводственных
(2.8)
новных фондов неосновных фондов
производственного
назначения,
тыс.
руб.;
ОФ – стоимость
всех основных фондов
предприятия,
тыс. руб.
3. Коэффициент год- Кгс = 1 – (Иофс / ОФс) Иофс – сумма начисности основных фон- (2.9)
ленного износа осдов социальной сфеновных фондов соры
циальной
сферы,
тыс. руб.;
ОФс – стоимость основных фондов непроизводственного
назначения, тыс. руб.
100
Продолжение табл. 2.9
Наименование
Расчетная формула
Пояснение
показателя
4. Удельный вес dзс
=
(Зс
/
Зоб) Зс – текущие затразатрат предприятия (2.10)
ты предприятия на
на содержание сосодержание социциальной сферы
альной сферы, тыс.
руб.;
Зоб – общие затраты
предприятия, тыс.
руб.
5. Удельный вес dрпл = (Pпл / Рппп) Рпл – количество
работников,
про- (2.11)
работников,
прошедших лечение в
шедших лечение в
санаториях, профисанаториях, профилакториях
лакториях, чел.;
Рппп – среднесписочная численность
промышленнопроизводственного
персонала, чел.
6.
Коэффициент К3 = 1 – (Пб / Фпл) Пб – потери рабочездоровья персонала (2.12)
го времени по болезни, чел./дней;
Фпл – плановый
фонд рабочего времени в данном периоде, чел./дней
7.
Коэффициент Кбт = 1 – (Ппт / Фпл) Ппт – потери рабобезопасности труда (2.13)
чего времени, вызванные производственным травматизмом, чел./дней;
Фпл – плановый
фонд рабочего времени в данном периоде, чел./дней
101
Продолжение табл. 2.9
Наименование
Расчетная формула
Пояснение
показателя
III. Качество мотивационного компонента трудового потенциала
1.
Коэффициент Кзп = 1 – (ЗПрег / ЗП) (2.14) ЗП – среднемесячсредней заработной
ная заработная плаплаты
та по предприятию,
руб.;
ЗПрег – среднемесячная заработная
плата по региону,
руб.
2. Коэффициент пе- Кпод = (Рпод / Рппп)
(2.15) Рпод – численность
реподготовки перработников, повысонала
сивших квалификацию за рассмотренный период, чел.;
Рппп – среднесписочная численность
промышленнопроизводственного
персонала, чел.
3. Коэффициент
Кпрк = (Рпр – Рпн) Рппп (2.16) Рпр – численность
продвижения кадров
работников, повышенных в должности, переведенных с
увеличением оклада, чел.;
Рппп – среднесписочная численность
промышленнопроизводственного
персонала, чел.
4. Удельный вес ра- dну = 1 – (Рву / Рппп) (2.17) Рву – среднесписочботников, работаюная
численность
щих в нормальных
сотрудников, рабо(безвредных) услотающих во вредных
виях
условиях, чел.;
102
Окончание табл. 2.9
Наименование
показателя
Расчетная формула
Пояснение
Рппп – среднесписочная численность
промышленнопроизводственного
персонала, чел.
IV. Качество инновационного компонента трудового потенциала
1. Коэффициент ин- Кин = Рин / Рппп
(2.18) Рин – численность
новационной восприработников, готоимчивости
вых воспринимать
инновации;
Рппп – среднесписочная численность
промышленнопроизводственного
персонала, чел.
2. Средневзвешенные К свод ij = ∑ K ij × Г i (2.19) Kij – значение i-гo
значения
качества
коэффициента для j-й
компонентов трудогруппы сотрудников;
вого потенциала
Гi – удельный вес j-й
группы сотрудников
3. Уровень качества Ктпj = (Кп-к × Ксоц ×
Ктпj – уровень качетрудового потенциа- × Кмот × Кин)1 / 4
(2.20) ства трудового пола работника
тенциала работника
j-й группы;
Кп-к – качество профессиональноквалификационного
компонента;
Ксоц – качество социального компонента;
Кмот – качество мотивационного компонента;
Кин – качество инновационного компонента
103
Статистические показатели, характеризующие влияние различных факторов, определяющих динамику воспроизводства трудового ресурса предприятия:
− показатели состояния условий труда (уровень вредности,
уровень тяжести);
− уровень затрат на социальные нужды;
− удельный вес работников, прошедших переподготовку и
повысивших квалификацию;
− уровень заработной платы.
Субъективные показатели, полученные в ходе анализа результатов социологических исследований, делятся на две подгруппы:
экспертные оценки и мнения работников предприятия.
В контексте данной работы рекомендуется использовать метод
экспертных оценок и метод «фокус-групп».
К показателям, отражающим мнение экспертов, относим:
− показатели соответствия уровня развития компонентов трудового потенциала работников предприятия требованиям конкретных рабочих мест;
− показатели, отражающие картину использования трудового
потенциала;
− показатели, дающие представление о факторах, детерминирующих развитие трудового ресурса предприятия;
− уровень компетентности работников (по категориям);
− оценку эффективности системы подготовки и повышения
квалификации.
Для определения соответствия уровня развития компонентов
трудового потенциала работников предприятия и его задействованности рекомендуется проводить опрос среди экспертов («Анкета
эксперта»).
Система показателей, дающая представление о факторах, детерминирующих развитие трудового ресурса предприятия, включает
в себя:
− рейтинг факторов, сдерживающих развитие трудового ресурса предприятия;
104
− эффективность различных форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.
Для оценки уровня компетентности работников предприятия
предлагается использовать авторский подход к построению моделей компетентности.
Модель профессиональной компетентности руководителя и
специалиста представлена на рис. 2.4.
Отношение
к работе
Качества
ума
Знания
Отношение к себе
Инженерноорганизационная
составляющая
Отношение к
подчиненным
подчинённым
Административноорганизационная
составляющая
Рис. 2.4. Модель профессиональной компетентности
руководителя и специалиста∗
Инструментом для построения представленной модели будет
являться опросный лист, приведенный в [256]. Разница между моделями руководителя и специалиста будет заключаться в степени выраженности того или иного качества и его весомости.
Оценку профессиональной компетентности руководителей и
специалистов целесообразно осуществлять по формуле:
n
K ком =
7
∑ ∑ (α jβij ) / 5n → 1.0,
(2.21)
i =1 j =1
∗
В понятие «качества ума» автор вкладывает следующее: аналитичность ума, скорость принятия решения, рассудительность, дальновидность,
чувство юмора, логичность ума, способность к обобщению, оригинальность
мышления, воображение.
105
где Кком – уровень профессиональной компетентности конкретной
категории персонала;
i – 1, 2, …, n – количество экспертов;
j – 1, 2, …, 7 – количество оцениваемых качеств персонала;
αj – весомость j-го качества персонала (табл. 2.10);
βij – оценка i-м экспертом j-го качества персонала по пятибалльной системе;
5n – максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемый индивид (5 баллов × n экспертов).
Таблица 2.10
Весомость качеств модели профессиональной компетентности
руководителя и специалиста
Качество персонала
Весомость качества
Специалист Руководитель
Знания
0,25
0,25
Инженерно-организационная составляющая
0,40
0,25
Административно-организационная
состав0,05
0,15
ляющая
Отношение к подчиненным
0,05
0,10
Отношение к себе
0,05
0,05
Качества ума
0,2
0,2
Итого
1
1
Модель профессиональной компетентности рабочего представлена на рис. 2.5.
Знания
Навыки
Умения
Рис. 2.5. Модель профессиональной компетентности рабочего
106
Формула для оценки профессиональной компетентности рабочего, аналогичная формуле (2.21):
n
K ком.р =
3
∑ ∑ (α jβij ) /10n → 1.0,
(2.22)
i =1 j =1
где Кком. р – уровень профессиональной компетентности рабочего;
i – 1, 2, …, n – количество экспертов;
j – 1, 2, 3 – количество оцениваемых факторов;
αj – весомость j-го качества рабочего (табл. 2.11);
βij – оценка i-м экспертом j-го рабочего по десятибалльной системе;
10n – максимально возможное количество баллов, которое может получить индивид (10 баллов × n экспертов).
Таблица 2.11
Весомость качеств модели профессиональной
компетентности рабочего
Качество рабочего
Знания
Умения
Навыки
Итого
Весомость качества
0,40
0,45
0,15
1
Инструментом для оценки знаний, умений, навыков рабочего
служат тесты, приведенные в [256].
Показатели, отражающие мнение работников предприятия,
включают:
− соответствие
уровня
развития
профессиональноквалификационного, мотивационного, социального и инновационного компонентов трудового потенциала требованиям производства;
− рейтинг факторов, мотивирующих работников к развитию
своего трудового потенциала;
107
− степень удовлетворенности работников элементами инфраструктуры, отвечающей за воспроизводство трудового ресурса предприятия;
− показатели индивидуальной конкурентоспособности (внутренней, внешней).
Показатели определяются на основе социологического опроса
(анкета опроса рабочего, анкета «Стратегическое управление трудовыми ресурсами», опросный лист на индивидуальную конкурентоспособность, приведенные в [256]) и тестирования.
Тестирование рабочих и специалистов предлагается проводить
по следующим направлениям:
− оценка инновационной восприимчивости (тест «Инновационная восприимчивость», [256]);
− оценка креативной составляющей, включающей такие
структурные элементы, как оригинальность, воображение, чувство
юмора, творческое отношение к профессии (тест «Ваш креативный
потенциал» [260, 261, 256];
− оценка личностных приоритетов в рамках анализа мотивационного компонента (тест «Личностные приоритеты (Акме)» [260,
с. 109, 256]).
Тестирование руководителей предполагает:
− оценку креативного компонента (тест «Ваш креативный потенциал» [256]);
− оценку личностных приоритетов в рамках анализа мотивационного компонента (тест «Личностные приоритеты (Акме)» [256]).
Для тестирования свойств и качеств личности по выделенному
набору элементов предлагается «батарея» психологических тестов
[260, 261, 262, 256].
Для комплексной оценки качества трудового ресурса предприятия необходимо соединить два индикатора:
– качество трудового потенциала работников;
– профессиональную компетентность.
Сопоставив качество трудового потенциала с профессиональной компетентностью работников, можно весь персонал предприятия
разделить на группы (рис. 2.6, табл. 2.12).
108
Уровень профессиональной компетентности
1
высокий
0,5
низкий
«Растущие
дети»
«Профи»
«Новичок»
«Низкомотивированный работник»
0
0,5
низкое
высокое
1
Качество
трудового
потенциала
Рис. 2.6. Группировка работников в зависимости от уровня
компетентности и качества трудового потенциала
Таблица 2.12
Характеристика групп работников предприятия в зависимости
от уровня компетентности и качества трудового потенциала
Наименование
группы
работников
Структурный
Состояние
элемент трудового структурных
ресурса
элементов трудового ресурса
1. «Новичок» – мо- Качество трудово< 0,5
лодые
работники го потенциала
(низкое)
рабочих профессий Профессиональная Низкий урокомпетентность
вень профессиональной
компетентности
2. «Растущие
де- Качество трудовоти» – молодые спе- го потенциала
циалисты, имеющие
среднее специальное и высшее образование
109
< 0,5
(низкое)
Элементы
кадровой
политики
− адаптация на
рабочем месте;
− индивидуальное производственное обучение;
− мотивация на
достижение результата
− адаптация на
рабочем месте;
− ротация;
− повышение
квалификации;
Окончание табл. 2.12
Наименование
группы
работников
Структурный
Состояние
элемент трудового структурных
ресурса
элементов трудового ресурса
Профессиональная Высокий урокомпетентность
вень профессиональной
компетентности
3. «Низкомотивиро- Качество трудово> 0,5
ванный работник» – го потенциала
работники рабочих
профессий в возрас- Профессиональная Низкий уроте от 55 лет и выше компетентность
вень профессиональной
компетентности
4. «Профи» – высо- Качество трудово> 0,5
коквалифицирован- го потенциала
ные работники рабочих
профессий,
специалисты
со
стажем более 10 лет,
Профессиональная
Высокий
руководители
уровень
структурных
под- компетентность
профессиоразделений в вознальной комперасте от 35 до 50
тентности
лет; топ-менеджеры
Элементы
кадровой
политики
− мотивация на
достижение результата;
− план карьеры
− мотивация на
достижение результата
− повышение
квалификации;
− психологический контракт;
− политика капитализации
Рис. 2.6 и табл. 2.12 дают представление о возможности группировки работников предприятия и об элементах кадровой политики,
которые можно применить для управления работниками данных
групп.
Математическая модель качества трудового ресурса может
быть представлена в виде формулы:
Ктрj = Ктпj × Ккомj ,
110
(2.23)
где
К тр j – уровень качества трудового ресурса j-й группы работни-
ков предприятия;
К тп j – уровень качества трудового потенциала j-й группы работников;
К ком j – уровень профессиональной компетентности j-й группы
работников.
В практике управления персоналом известны методики оценки
конкурентоспособности работников таких авторов, как Л. Г. Миляева, С. А. Пьянков, Р. А. Фатхутдинов [263, 264, 199, 169].
В контексте данной работы на основе оценки уровня качества
трудового ресурса зададим шкалу оценки конкурентоспособности
персонала предприятия (табл. 2.13).
Таблица 2.13
Шкала оценки конкурентоспособности персонала предприятия
Качественная градация уровня
конкурентоспособности
персонала
Высокий уровень
Средний уровень
Низкий уровень
Уровень качества трудового
ресурса предприятия
От 0,75 до 1,00
От 0,5 до 0,75
До 0,5
Приведенный выше перечень показателей мониторинга трудового ресурса отражает практически все аспекты его развития и задействованности.
Выбор тех или иных показателей в каждом конкретном случае
зависит от производственно-экономических условий на предприятии,
от его стратегии развития и направлений развития трудового потенциала, которые предусматриваются стратегией управления трудовыми ресурсами.
Процесс мониторинга трудового ресурса предприятия в различные периоды состоит из ряда взаимосвязанных этапов (рис. 2.7).
111
Цели и задачи мониторинга трудового ресурса
I этап
Оценка качества трудового
потенциала и уровня профессиональной компетентности работников
Оценка меры
задействованности
трудового потенциала
II этап
Анализ факторов, определяющих развитие трудового
ресурса и его конкурентоспособности
Анализ факторов,
влияющих на
задействованность
трудового потенциала
III этап
Оценка эффективности реализации механизма
воспроизводства трудового ресурса
Рис. 2.7. Этапы мониторинга трудового ресурса предприятия
На первом этапе, в зависимости от целей и задач исследования,
анализируется степень соответствия уровня развития компонентов
трудового потенциала работников требованиям производства и мера
его задействованности, оценивается качество трудового потенциала,
уровень профессиональной компетентности работников, качество
трудового ресурса предприятия, а также индивидуальная конкурентоспособность работника.
На втором этапе анализируются факторы, детерминирующие
развитие трудового ресурса предприятия, что может способствовать
достижению более высокого уровня конкурентоспособности персонала предприятия. На этом же этапе рекомендуется проводить сопоставление результатов оценки индивидуальной конкурентоспособности работника с оценкой конкурентоспособности персонала предприятия, что позволяет сформировать девять групп (рис. 2.8).
112
высокий
VII
VIII
IX
средний
IV
V
VI
низкий
Уровень индивидуальной конкурентоспособности
I
II
III
0
низкий
0,5
средний
0,75
высокий
1
Уровень конкурентоспособности персонала предприятия
в зависимости от
качества трудового
ресурса
Рис. 2.8. Группировка работников по уровню индивидуальной
конкурентоспособности и качеству трудового ресурса
Характеристика групп работников, основанная на теоретических положениях [264, с. 30–33], представлена в табл. 2.14.
Принадлежность работников к различным группам по уровням
конкурентоспособности определяет выбор цикла механизма воспроизводства трудового ресурса в системе управления качеством ТР, что
является логическим завершением второго этапа.
На третьем этапе, который является логическим продолжением
второго, предполагается проведение анализа эффективности системы
управления качеством трудового ресурса.
113
Таблица 2.14
Характеристика групп работников с разными уровнями
конкурентоспособности
Группа
работников
I
II
III
IV
V
VI
VII
VIII
IX
Характеристика группы
Недопустимо низкий уровень развитости элементов качества трудового ресурса (КТР) (уровень качества трудового
ресурса (УКТР) до 0,5); работник не уверен в своей занятости как внутри предприятия, так и за его пределами
Частичное соответствие развитости элементов КТР предъявляемым требованиям производства (оценка УКТР от 0,5
до 0,75); работник не уверен в своей занятости как внутри
предприятия, так и за его пределами
Полное соответствие развитости элементов КТР предъявляемым требованиям производства (оценка УКТР от 0,75
до 1); работник не уверен в своей занятости как внутри
предприятия, так и за его пределами
Недопустимо низкий уровень развитости элементов КТР по
сравнению с требованиями производства (оценка УКТР до
0,5); работник частично уверен в стабильности своей занятости
Частичное соответствие уровня развитости элементов КТР
предъявляемым требованиям производства (оценка УКТР
от 0,5 до 0,75); работник частично уверен в стабильности
своей занятости
Полное соответствие развитости элементов КТР предъявляемым требованиям производства (оценка УКТР от 0,75
до 1); работник частично уверен в стабильности своей занятости
Недопустимо низкий уровень развитости элементов КТР по
сравнению с требованиями производства (оценка УКТР до
0,5); работник не опасается остаться без работы
Частичное соответствие развитости элементов КТР предъявляемым требованиям производства (оценка УКТР от 0,5
до 0,75); работник не опасается остаться без работы
Полное соответствие развитости элементов КТР предъявляемым требованиям производства (оценка УКТР от 0,75
до 1); работник не опасается остаться без работы
114
3. МЕТОДЫ И ИНСТРУМЕНТЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОСНОВНЫХ
ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ ВОСПРОИЗВОДСТВОМ
ТРУДОВОГО РЕСУРСА ПРЕДПРИЯТИЙ
НЕФТЕГАЗОДОБЫВАЮЩЕЙ ОТРАСЛИ
3.1. Природа региональных факторов, влияющих
на воспроизводство трудового ресурса
сервисных предприятий
Качество трудового ресурса предприятия определяется рядом
факторов, как специфичных для него, так и характерных для страны
и конкретного региона, в том числе природно-климатических. Эти
условия оказывают как прямое, так и косвенное влияние на воспроизводство трудовых ресурсов предприятия.
В настоящее время нефтяной сектор топливно-энергетического
комплекса является одним из наиболее устойчиво работающих производственных комплексов России. На его долю приходится более 16
% произведенного ВВП страны. Такие высокие показатели обусловлены значительным ресурсным потенциалом нефтяной отрасли.
Стратегической задачей развития нефтяной отрасли является
плавное наращивание добычи со стабилизацией ее уровня на долгосрочную перспективу.
Добыча нефти будет осуществляться и развиваться как в традиционных районах Западной Сибири, Поволжья, Северного Кавказа, так и в провинциях: на Европейском Севере (Тимано-Печорский
район), в Восточной Сибири, на востоке и юге России (СевероКавказская провинция). Добыча газа в России может быть доведена
(в млрд. м3) к 2020 г. – до 690–740 и к 2030 г. до 750–800. Добыча
нефти может составить (в млн. т) в 2020 г. – 450–520, в 2030 – 465–
550 [265]. Основной базой страны на весь рассматриваемый период
останется Западно-Сибирская провинция (рис. 3.1) [266].
115
Так как обследуемые предприятия расположены в ЗападноСибирской нефтегазоносной провинции, рассмотрим более подробно
проблемы и тенденции развития этой территории.
1985
600
1990
1995
2000
2005
2010
2020
505
490
516
500
2015
2025
600
520
500
445
Добыча нефти, млн.т.
450
400
450
445
400
420
372
324
307
348
323
325
311
328
314
315
290
300
300
220
209
200
200
142
100
96
100
103113
97103
106
92
70
2
7 9
4
2
89 99
106
71
100
45
27 38
0
0
1990
1995
2000
2005
Года
2010
2015
2020
Западная Сибирь
Европейская часть
Восточная Сибирь и Дальний Восток
оптимистический прогноз
всего по России добыча нефти
всего по России добыча нефти при оптимистическом прогнозе
Рис. 3.1. Добыча нефти, в млн. т
С 80-х гг. ХХ в. началось заметное ухудшение условий добычи
в Западной Сибири, что особенно ярко проявилось к началу
1990-х гг. значительно изменилась структура запасов нефти по причине быстро возросшей доли запасов с более высокими затратами на
их освоение и добычу. За 1980-е гг. средний дебит нефтяных скважин снизился в 2,8 раза, при этом в Западной Сибири – более чем в
5 раз. Средний размер запасов новых месторождений в Западной Сибири за 10 лет уменьшился со 149 до 19 млн. т.
Налицо явные признаки поздней стадии для Западной Сибири
(табл. 3.1) и России в целом. Продление «молодости» для провинции
заключается в открытии нового структурного этажа нефтегазоносности, а для страны – новой богатой провинции. Достаточно высокая
степень геологической изученности свидетельствует, что имеющиеся
или потенциальные этажи нефтегазоносности не идут ни в какое
сравнение по продуктивности с основным – юрско-меловым, а ос116
воение имеющихся перспективных нефтегазоносных провинций не
сможет повлиять на уровень нефтедобычи столь же значительно, как
это произошло при вводе в разработку месторождений Западной Сибири.
Таблица 3.1
Стадии развития нефтегазоносных провинций и их основные
геолого-экономические характеристики
Поисковая Начинает
повышаться
Ранняя
Быстрорастущая
Зрелая
Высокая
Поздняя
Затухающая
Высокий
Успешность
геологических работ
(открытия)
Налоговая
политика
Экономический
риск
Отсут- Отсутст- Специствует вует база альных
налого- работ не
обложе- провония
дится
Низкий Льготная Невысокая
Быстроснижаю
жающийся
Низкий
Рентный доход
Низкая Отсутствует
Уровень добычи
Допоисковая
Геологический
риск
Стадии
Геологическая
изученность
Геолого-экономические характеристики
–
–
–
–
Быстро- ФисОчень Быстроснижаю кальная высокая растужающий
щийся
Низкий Активно- Высокая Высофискалький
ная
Очень Низкий Сред- Льготная
–
Быстровысоний
падаюкая
щий
Очень Низкий Высо- Льготная
–
Очень
высокий
низкий
кая
117
Высокий
Высокий
Низкий
Очень
низкий
В стратегии социально-экономического развития ХантыМансийского автономного округа очень остро стоит вопрос удержания добычи в 280 млн. т. Расчеты и оценки показывают, что после 2024 г. или, скорее, после 2021 г. возникнет много проблем, в
том числе в социально-экономическом развитии. Поэтому необходимо выбрать те модели и управленческие решения, которые бы
способствовали достижению определенных целей – устойчивого
развития.
На рис. 3.2–3.4 представлен прогноз добычи нефти до 2030 г.
по трем вариантам стратегии, в табл. 3.2 приведено сравнение показателей вариантов [267]. Суммарный объем эксплуатационного бурения по первому варианту больше, но в 2024 г. исчерпывается предусмотренный проектными документами общий объем бурения и
оно должно быть закончено.
250
200
150
Прогноз добычи нефти от ввода запасов от ГРР, млн.т
млн. т
100
Прогноз добычи нефти по месторождениям
нераспределенного фонда недр, млн.
млн.тт
Итого в 2030 г.
125 млн.т
млн. т
8
23
94
Оптимистический прогноз добычи нефти, млн.
млн.тт
50
Годы
Рис. 3.2. Прогноз добычи нефти до 2030 г.
по «оптимистическому» варианту [267]
118
2030
2029
2028
2027
2026
2025
2024
2023
2022
2021
2020
2019
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
0
2008
Добыча нефти, млн.т
Добыча
нефти, млн. т
300
300
28
253
24
250
23
200
16,6
20
191 16
150
12
100
8
Объем бурения, млн.м
Добыча нефти,
млн.т
Добыча нефти,
млн.
т
8
7,4
50
4
0
2030
2029
2028
2027
2026
2025
2024
2023
2022
2021
2020
2019
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
2008
0
Годы
Прогноз добычи нефти по месторождениям распределенного фонда недр, млн.т
млн. т
млн. т
Прогноз добычи нефти по месторождениям нераспределенного фонда недр, млн.т
млн. т
Прогноз добычи нефти от ввода запасов от ГРР, млн.т
Объемы бурения, млн. м
Рис. 3.3. Прогноз добычи нефти и объема эксплуатационного
бурения до 2030 г. (1-й вариант) [267]
Таблица 3.2
Сравнение показателей вариантов cтратегии
Показатели
«Оптимистический» Вариант Вариант 2
1
Суммарная добыча по вариан5 267
5 843
5 274
там, млн. т
Суммарный объем эксплуата386,7
287,3
230,0
ционного бурения, млн. м
Суммарный объем поисково27,0
27,0
18,6
разведочного бурения, млн. м
Прирост запасов категории Си,
3 209
3 209
2 375
млн. т
119
24
300
8
200
2314
164
0,8
9
3,5
150
100
5,7 4
50
Объем бурения, млн.м
19
220
2030
2029
2028
2027
2026
2025
2024
2023
2022
2021
2020
2019
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009
0
2008
Добыча нефти, млн. т
Добыча нефти, млн.т
250
-1
Годы
Прогноз добычи нефти по месторождениям распределенного фонда недр, млн.т
Прогноз добычи нефти по месторождениям нераспределенного фонда недр, млн.т
Прогноз добычи нефти от ввода запасов от ГРР, млн.т
Объемы бурения, млн. м
Объемы бурения, необходимые для освоения месторождений нераспределенного фонда недр, млн. м
Объемы бурения, необходимые для освоения запасов, приращенных от ГРР, млн. м
Рис. 3.4. Прогноз добычи нефти и объема эксплуатационного
бурения до 2030 г. (2-й вариант) [267]
Суммарный объем поисково-разведочного бурения – 27 млн. м
в первом и «оптимистическом» вариантах предпочтительнее, чем во
втором (18,6), и прирост запасов 3,2 млрд. т против 2,4.
На рис. 3.5, 3.6 приведены объемы поступления средств в
бюджеты автономного округа и Российской Федерации по вариантам
стратегии за периоды 2008–2020 гг. и 2008–2030 гг. На рис. 3.7, 3.8 –
аналогичные данные по 2020 и 2030 г. По оптимистическому варианту в целом за 2008–2030 г. в бюджет поступит 3 366 млрд. руб., по
первому – 3 491 и по второму – 3 022 млрд. руб. (см. рис. 3.5).
120
2008–2020 гг.
2008–2030 гг.
4 000
3 491
3 366
3 500
3 022
млрд. руб.
3 000
2 500
2 059
1 949
2 000
1 722
1 500
1 000
500
0
«Оптимистический»
1-й вариант
2-й вариант
Рис. 3.5. Суммарное поступление налогов по вариантам стратегии
в бюджет ХМАО – Югры (2008–2020 гг., 2008–2030 гг.) [267]
200
2020 г.
2030 г.
179
180
156
160
155
129
млрд. руб.
140
120
133
109
100
80
60
40
20
0
«Оптимистический»
1-й вариант
2-й вариант
Рис. 3.6. Суммарное поступление налогов по вариантам стратегии
в бюджет ХМАО – Югры (2020 г., 2030 г.) [267]
121
2008–2020 гг.
70 000
2008–2030 гг.
58 827
60 000
54 564
52 983
млрд. руб.
50 000
40 000
36 356
35 074
32 361
30 000
20 000
10 000
0
«Оптимистический»
1-й вариант
2-й вариант
Рис. 3.7. Суммарное поступление налогов по вариантам
стратегии в консолидированный бюджет РФ
(2008–2020 гг., 2008–2030 гг.) [267]
3 000
2 818
2020 г.
2030 г.
2 554
2 500
2 289
2 211
1 997
млрд. руб.
2 000
1 500
1 328
1 000
500
0
«Оптимистический»
1-й вариант
2-й вариант
Рис. 3.8. Суммарное поступление налогов по вариантам стратегии
в консолидированный бюджет РФ (2020 г., 2030 г.) [267]
122
Анализируя вышеприведенные данные, можно утверждать, что
оптимальный вариант – первый, он предпочтительнее по совокупности всех параметров, так как позволяет плавно снижать добычу, решая задачи и выстраивая другие цели, в том числе и цели социальноэкономического развития автономного округа.
Условия для реализации целевых параметров первого варианта
стратегии (см. рис. 3.4):
− выполнение проектных решений по уровням инвестиций в
разработку и обустройство месторождений;
− восстановление необходимых объемов геологоразведочных
работ и доведение их до 1,5 млн. м к 2020 г.
Обеспечение намечаемых уровней добычи и повышение эффективности нефтедобычи произойдет за счет усовершенствования
методов капитального ремонта скважин, методов воздействия на
пласт с целью увеличения извлекаемых запасов и внедрения других
прогрессивных технологий добычи, которые позволят сделать экономически оправданным добычу нефти в течение длительного периода.
В условиях объективно сокращающихся дебитов скважин на
старых нефтегазоносных месторождениях возрастает значение ремонтных работ как одного из решающих факторов инструментов
компенсации падающих объемов добычи.
Все это возможно за счет развития инновационного потенциала
нефтегазодобывающих предприятий при соответствующем ресурсном обеспечении. Очевидно, что в условиях нестабильного рынка
необходимо отказаться от шаблонных действий и устаревших подходов в решении проблем стратегического управления ресурсами, в
том числе трудового ресурса. Неслучайно в качестве объекта наблюдения автором выбран трудовой ресурс трех предприятий:
ООО «Мамонтовский КРС» (МКРС∗), ООО «Пыть-Яхавтотранс-3»
(ПАТ-3*), ООО «ПЯУАТ» (ПЯУАТ*).
∗
Аббревиатуры названий предприятий, участвовавших в обследовании по проблеме, приводятся по соглашению с руководителями предприятий, их полное название не указывается.
123
ООО «Мамонтовский КРС» основан на базе Мамонтовского
управления по повышению нефтеотдачи пластов и капитального ремонта скважин в 1998 г. Основная деятельность этого предприятия –
выполнение комплекса работ по текущему и капитальному ремонту
скважин. Предприятие состоит из двух основных подразделений: цех
капитального и подземного ремонта скважин и вспомогательный цех
по подготовке производства. Главная задача производственных подразделений – своевременный и качественный ремонт эксплуатационных, нагнетательных скважин, проведение мероприятий по интенсификации добычи нефти. Основной задачей вспомогательного производства является своевременный и качественный ремонт инструмента, оборудования, зданий и сооружений.
Освоение нефтяных богатств невозможно без специального
технологического транспорта, основным поставщиком которого является предприятие ООО «Пыть-Яхавтотранс-3», и транспортных
перевозок, которые осуществляет ООО «ПЯУАТ». Рассматриваемые
предприятия объединяет то, что они входят в состав ООО «РНСервис» – своеобразный центр производственных услуг, работающий на добычу (рис. 3.9).
ООО «РН-Юганскнефтегаз»
Центр производственных услуг
ООО «РН-Сервис»
ООО «Мамонтовский КРС»
ООО «ПЯУАТ»
ООО «Пыть-Яхавтотранс-3»
Рис. 3.9. Место ООО «РН-Сервис» в общей структуре
нефтяной компании
124
Кроме того, представленные предприятия являются градообразующими и вносят существенный вклад в социально-экономическое
развитие г. Пыть-Ях Ханты-Мансийского автономного округа, формируя добывающий и транспортный секторы промышленности
(рис. 3.10). На их долю соответственно приходится порядка 80 и
21 % от всего производства.
90
%
90%
80%
80
%
76%
76
%
80%
80
%
70%
70
%
60%
60
%
50%
50
%
40%
40
%
30
%
30%
10
%
10%
21%
21
%
17%
17
%
20
%
20%
%
1 1%
% 22%
2%
11%
% 2%
00%
%
2007
2009г.г.
транспорт
машиностроение
2008г.г.
2010
добывающая промышленность
пищевая
Рис. 3.10. Структура промышленного производства г. Пыть-Ях,
2009–2010 гг.
Основными видами деятельности ООО «РН-Юганскнефтегаз»
является разведка и разработка нефтегазовых залежей и месторождений полезных ископаемых, их добыча и транспортировка, переработка сырой нефти, нефтепродуктов и продуктов переработки углеводородного сырья (включая продажу конечным потребителям в регионе и экспорт).
Основные и аналитические показатели по труду ООО «РНЮганскнефтегаз» представлены в табл. 3.3, 3.4.
125
Таблица 3.3
Основные показатели по труду ООО «РН-Юганскнефтегаз»
Показатель Ед. изм. 2006 г.
2007 г.
2008 г.
2009 г.
2010 г.
Всего нефтедобыча
тыс. т 26 815
34 078
43 279
54 964
69 804
Среднедействующий
фонд
скважин
шт. скв. 6 513
5 875
5 875
5 656
5 656
Численность
с учетом работников по
договорам
чел.
8 130
7 051
7 051
6 897
6 897
Фонд зарпла- тыс.
ты
руб. 1 009 074 1 572 756 2 453 499,36 2 463 331,3 2 473 341,1
Таблица 3.4
Аналитические показатели по труду ООО «РН-Юганскнефтегаз»
Показатель
Ед. изм.
Выработка на
одного работТыс.
ника
тонн/чел.
Удельная численность
на
скважину
Чел./скв.
Трудоемкость
на одну тысячу Чел./тыс.
тонн нефти
тонн
Среднемесячная
зарплата на одного работника
Руб.
2006 г.
2007 г.
2008 г.
2009 г.
2010 г.
3 298,3 4 833,1 5 293,3 5 845,1 6 197,3
1,25
1,20
1,20
1,20
1,20
0,30
0,21
0,21
0,21
0,21
10 343
18 587
34 796
35 715
35 861
В 2010 г. при росте добыче нефти на 27,1 % выработка на одного работника ООО «РН-Юганскнефтегаз» выросла на 352,2 тыс.
тонн/чел. Удельная численность на скважину снизилась на 3,9 % и
составила 1,20 чел./скв. Трудоемкость на тонну нефти составила
0,21 чел./тонну, ниже чем в 2006 г. на 31,8 %.
Снижение трудоемкости на 31,8 % при одновременном повышении показателя выработки на одного работника на 46,5 % свиде126
тельствует о повышении уровня производительности предприятия в
целом. С целью интенсификации производства в ООО «РНЮганскнефтегаз» успешно реализуется программа внедрения новейших технологий и самой современной, нередко уникальной техники. Так, за последние 2-3 года уровень телемеханизации нефтепромыслов вырос с 70 до 95 %.
Деятельность ООО «РН-Юганскнефтегаз» направлена на достижение сверхприбылей, покорение все больших позиций на рынке
энергетических ресурсов.
В работе также представлено образовательное учреждение –
институт повышения квалификации «Нефтеюганский корпоративный институт» (ИПК «НКИ»), так как без такого рода организаций
невозможно успешно реализовать механизм воспроизводства трудового ресурса.
Для целей исследования на базе Пыть-Яхского филиала ИПК
«НКИ» совместно с группой по разработке программ практического
тренинга был сформирован временный научный коллектив.
Самое крупное предприятие города Нефтеюганска ООО «РНЮганскнефтегаз» всегда уделяло большое внимание обучению своего персонала. С этой целью в январе 1967 г. был создан Учебнокурсовой комбинат, который свою деятельность начинал с подготовки операторов по добыче нефти и газа, лаборантов химического анализа, слесарей-ремонтников.
В 1995 г. комбинат переименован в Учебный центр «Юганскнефтегаз», а 1 апреля 1998 г. получил статус некоммерческого негосударственного образовательного учреждения и был преобразован в
Нефтеюганский корпоративный институт.
В настоящее время ИПК «НКИ» представляет собой отлаженную систему подготовки кадров по следующим направлениям:
– подготовка, переподготовка, повышение квалификации,
краткосрочные профессиональные курсы (КПК) для рабочих;
– повышение квалификации руководителей и специалистов;
– повышение квалификации работников образования в области
компьютерных технологий;
– довузовская подготовка;
– компьютерные курсы для школьников и взрослых.
127
Сегодня многие компании рассматривают расходы, связанные с обучением персонала, как необходимые, а порой и приоритетные. Практически все большие, средние и некоторые мелкие
предприятия Нефтеюганского региона проводят обучение персонала разных уровней, понимая, что высококвалифицированный
персонал и будет решающим фактором выживания и развития
предприятия.
Город Пыть-Ях является промышленным населенным пунктом, его территория граничит с нефтяными месторождениями ООО
«РН-Юганскнефтегаз», газоперерабатывающим заводом, что не позволяет считать город экологически благополучной территорией.
«Достижение» таких результатов самым непосредственным образом
связано с нефтедобычей, с низкими экологическими показателями
используемых на предприятиях технологических процессов. Изменить ситуацию можно только путем внедрения в производство технологий и оборудования, обеспечивающих высокоэффективную экологичную разработку трудноизвлекаемых запасов нефти; совершенствования существующих и создания новых методов воздействия на
пласт с целью увеличения нефтегазодобычи с минимальным вредным воздействием на окружающую среду, – все это неизбежно повлечет за собой обучение рабочего персонала. В рамках программы
по оздоровлению экологической обстановки в г. Пыть-Ях выделены
средства из окружного бюджета в размере 15 270 тыс. руб. на 2003 г.
Программа направлена на реализацию мероприятий по охране атмосферного воздуха, водных ресурсов, земель, лесов, по обеспечению
радиационной безопасности, на экологическое образование. На формирование трудового ресурса предприятия существенное влияние
оказывают условия труда.
Около 60 % рабочих обследуемых предприятий трудятся во
вредных условиях. При этом основными неблагоприятными факторами являются: низкие температуры в зимнее время года, так как
объекты расположены на открытых площадках; интенсивный шум
оборудования, достигающий уровня 10 ПДК; химический фактор,
когда загрязнение рабочей зоны может достигать 3–7 ПДК. Индикатором, высвечивающим неблагоприятные условия труда, является
128
здоровье. Во время профосмотра в 2009 г. на МКРС выявлено 35 %
лиц с общим заболеванием, из них:
– 20 % нуждаются в амбулаторном и санаторно-курортном лечении;
– 10 % нуждаются во временном переводе на другую работу;
– 5 % – в госпитализации∗.
Сложившаяся демографическая ситуация как в ХантыМансийском автономном округе, так и в г. Пыть-Ях оказывает
также существенное влияние на формирование трудового ресурса
предприятий.
За 2010 г. в округе родилось 19 571 чел., умерло 8 611 чел., в
том числе детей до года – 104 чел. Естественный прирост населения
за январь–октябрь 2010 г. составил 10 960 чел. По сравнению с январем–октябрем 2009 г. число родившихся увеличилось на 7,6 %, число
умерших – на 1,4 % (табл. 3.5, рис. 3.11).
Таблица 3.5
Показатели естественного движения населения
Январь–октябрь
2009 г.
Прирост (+),
снижение (–)
19 571
18 185
1 386
15,5
14,6
На 1 000 человек населения
2010 г.
Родившихся чел.
Умерших чел.
Умерших детей в возрасте до одного
года (чел.)
Естественный прирост,
убыль (–) чел.
∗
8 611
6,8
8 491
6,8
120
104
106
–2
10 960
8,7
9 694
7,8
1 266
Заключительный акт осмотра лиц с вредными производственными факторами. ООО «Мамонтовский КРС» от 14 ноября 2009 г.
129
2 500
2 281
2 133
2 000
1 968
1 880
1 880
1 867
1 950
1 897
2 029
1 686
1 500
1 000
986
811
859
878
948
836
778
777
864
874
500
0
январь февраль
март
апрель
май
июнь
родившиеся
июль
август сентябрь октябрь
умершие
Рис. 3.11. Число родившихся и умерших в 2010 г., чел.
В общей численности занятого в экономике округа населения в
2010 г. 697,4 тыс. чел. составили штатные работники крупных и
средних организаций (без учета совместителей). На условиях совместительства и по договорам гражданско-правового характера для работы в этих организациях привлекалось еще 27,2 тыс. чел. (в эквиваленте полной занятости). Число замещенных рабочих мест списочным составом, совместителями и лицами, выполнявшими работу по
договорам гражданско-правового характера, в организациях (без
субъектов малого предпринимательства) составило в 2010 г.
724,6 тыс. чел., увеличившись по сравнению с 2009 г. на 5,5 тыс. чел.,
или на 2,0 % (табл. 3.6).
130
Таблица 3.6
Число замещенных рабочих мест в организациях
(без субъектов малого предпринимательства) по видам
экономической деятельности в октябре 2010 г.
Виды экономической
деятельности
Всего
замещенных
рабочих
мест,
чел.
В том числе работниками
списочно- внешни- выполго состава ми со- нявшими
(без
вмести- работы
внешних телями
по досовместиговорам
телей)
гражданскоправового характера
Всего
724 610 697 374
8 855
18 381
Сельское хозяйство, охо- 3 813
3 432
14
367
та и лесное хозяйство
Рыболовство, рыбовод- 147
120
8
19
ство
Добыча полезных иско- 171 837 170 023
177
1 637
паемых
из них:
– добыча
топливноэнергетических
полез- 171 153 169 443
169
1 541
ных ископаемых.
Обрабатывающие произ- 39 035 37 850
209
976
водства
из них:
– производство пищевых
продуктов, включая на- 2 281
2 133
11
137
питки, и табак;
– текстильное и швейное 597
575
1
21
производство;
– обработка древесины и
производство изделий из 3 216
3 144
4
68
дерева;
131
В%к
соответствующей дате
предыдущего
года
102,0
104,6
141,3
105,4
105,3
102,4
93,5
116,1
104,9
Продолжение табл. 3.6
Виды экономической
деятельности
– целлюлозно-бумажное
производство; издательская и полиграфическая
деятельность;
– производство
кокса,
нефтепродуктов и ядерных материалов;
– химическое производство;
– производство резиновых и пластмассовых
изделий;
– производство прочих
неметаллических минеральных продуктов;
– металлургическое производство и производство готовых металлических изделий;
– производство машин и
оборудования (без производства оружия и боеприпасов);
– производство электрооборудования, электронного и оптического оборудования;
– производство
транспортных средств и оборудования;
– прочие производства
Всего
замещенных
рабочих
мест,
чел.
В том числе работниками
списоч- внешними выполного
совмести- нявшими
состава
телями
работы
(без
по довнешних
говорам
совмесгражтителей)
данскоправового характера
В%к
соответствующей дате
предыдущего
года
1 336
994
34
308
98,3
3 723
260
3 709
237
3
5
11
18
114,4
400,0
123
123
–
–
101,7
2 764
2 658
5
101
97,9
2 040
1 990
11
39
226,9
12 546
12 253
98
195
94,6
9 620
9 510
32
78
98,1
331
199
331
193
–
6
–
–
114,5
93,4
132
Продолжение табл. 3.6
Виды экономической
деятельности
Всего
замещенных
рабочих
мест,
чел.
Производство и распределение электроэнергии, 39 248
газа и воды
Строительство
71 248
Оптовая и розничная
торговля; ремонт автотранспортных средств,
мотоциклов,
бытовых
изделий и предметов 14 766
личного пользования
в том числе:
– торговля автотранспортными средствами и
мотоциклами, их техническое обслуживание и
ремонт;
– оптовая
торговля,
включая торговлю через
агентов, кроме торговли
автотранспортными
средствами и мотоциклами;
– розничная торговля,
кроме торговли автотранспортными средствами и мотоциклами;
ремонт бытовых изделий
и предметов личного
пользования
Гостиницы и рестораны
В том числе работниками
списочно- внешни- выполго состава ми со- нявшими
(без
вмести- работы
внешних телями по досовместиговорам
телей)
гражданскоправового характера
В%к
соответствующей дате
предыдущего
года
37 887
180
1 181
104,7
67 811
292
3 145
100,0
14 107
212
447
98,6
1 826
1 786
8
32
102,2
4 230
4 129
40
61
112,4
8 710
8 192
164
354
92,5
13 738
12 756
118
864
105,0
133
Окончание табл. 3.6
Виды экономической
деятельности
Всего
замещенных
рабочих
мест,
чел.
В том числе работниками
списочно- внешни- выполго состава ми со- нявшими
(без
вмести- работы
внешних телями по досовместиговорам
телей)
гражданскоправового характера
Транспорт и связь,
96 938
94 479
712
1 747
из них связь
9 858
9 275
57
526
Финансовая
деятель- 14 444
12 647
100
1 697
ность
Операции с недвижимым
имуществом, аренда и
предоставление услуг
56 656
53 967
623
2 066
Государственное управление и обеспечение
военной безопасности;
обязательное социальное
обеспечение
46 074
45 017
201
856
Образование
72 776
68 059
3 341
1 376
Здравоохранение и предоставление социальных
услуг
56 711
55 152
1 271
288
Предоставление прочих
коммунальных, социальных и персональных услуг
27 180
24 067
1 398
1 715
В%к
соответствующей дате
предыдущего
года
96,5
96,2
110,1
102,1
105,0
99,0
102,6
100,3
В 2010 г. в общем количестве замещенных рабочих мест в организациях рабочие места внешних совместителей составляли
8 571 чел.; лиц, выполнявших работы по гражданско-правовым договорам, – 18 381 чел.
Наиболее высокая доля рабочих мест совместителей и лиц, работавших по гражданско-правовым договорам, отмечена в организа-
134
циях образования (17,3 %), строительства (12,7 %), операций с недвижимым имуществом (9,9 %).
В 2010 г. в окружной службе занятости состояло на учете
11 113 чел., что на 537 чел. меньше, чем в соответствующем периоде
прошлого года, из них официальный статус безработного имели
9 963 чел. – 89,6 %. Пособие по безработице назначено 7 973 чел. –
80,0 % от числа официально зарегистрированных безработных.
За ноябрь 2010 г. в органы службы занятости обратились
5 461 чел., из них 4 372 чел. – за содействием в поиске подходящей
работы, 901 чел. – за профессиональной ориентацией и 1 828 чел. за
информацией о положении на рынке труда. Снято с учета по всем
причинам 3 726 чел. Из общего числа снятых с учета безработных
граждан были трудоустроены 1 750 чел., назначена трудовая пенсия
30 чел., приступили к профессиональному обучению 234 чел. В отчетном периоде 227 чел. закончили профессиональное обучение,
534 чел. приняли участие в общественных работах.
Потребность в работниках по региону, заявленная предприятиями и организациями в службу занятости, в ноябре 2010 г. составила 11 453 чел., а нагрузка незанятого населения на одну заявленную вакансию – 0,9 чел. (табл. 3.7).
Таблица 3.7
Динамика изменений численности незанятого трудоспособного
населения, состоящего на учете в службе занятости, и потребность
предприятий в работниках (на конец отчетного периода, чел.)
Январь
Февраль
Март
Апрель
Численность Из них име- Потребность Нагрузка ненеработающих ют статус
предприятий в занятого награждан, со- безработных работниках,
селения на
стоящих на
заявленная в
одну заявучете в службе
службу занято- ленную вазанятости
сти
кансию
2009 г.
17 947
16 537
11 729
1,5
17 525
16 465
15 698
1,1
16 443
15 458
11 542
1,4
15 443
14 390
14 039
1,1
135
Окончание табл. 3.7
Май
Июнь
Июль
Август
Сентябрь
Октябрь
Ноябрь
Декабрь
Январь
Февраль
Март
Апрель
Май
Июнь
Июль
Август
Сентябрь
Октябрь
Ноябрь
Численность Из них име- Потребность Нагрузка ненеработающих ют статус
предприятий в занятого награждан, со- безработных работниках,
селения на
стоящих на
заявленная в
одну заявучете в службе
службу занято- ленную вазанятости
сти
кансию
2009 г.
13 802
12 774
16 752
0,8
11 884
11 105
17 433
0,7
11 436
10 403
14 179
0,8
11 202
10 079
16 840
0,7
11 059
9 958
17 687
0,6
11 411
10 141
16 660
0,7
11 728
10 631
14 890
0,8
11 839
11 293
14 027
0,8
2010 г.
12 511
11 432
13 671
0,9
12 892
11 834
14 918
0,9
12 583
11 557
16 321
0,8
11 910
11 172
17 494
0,7
10 792
10 006
16 965
0,6
9 673
8 818
17 690
0,5
9 500
8 672
18 488
0,5
9 495
8 604
18 616
0,5
9 651
8 776
18 831
0,5
10 234
9 244
17 226
0,6
11 113
9 963
11 453
0,9
По статическим данным, численность жителей г. Пыть-Ях на
1 января 2010 г. составила 42 696 чел., что на 0,5 % ниже, чем за соответствующий период прошлого года.
Механический отток населения составил 558 чел. (за аналогичный период прошлого года – 181 чел.). За истекшее время прибыло
802 чел. (80,2 % от уровня прошлого года) и выехало 1 360 чел.
(115,3 %).
Естественный прирост составил 340 чел. (86 % от уровня прошлого года). По сравнению с соответствующим периодом прошлого
136
года смертность увеличилась на 9 %, рождаемость снизилась на
5,3 % (рис. 3.12, 3.13).
Как видно из графиков (см. рис. 3.12, 3.13), существует небольшой естественный прирост населения. Однако дети, родившиеся
в начале 2000-х гг., приступят к активной трудовой деятельности
только через 25–30 лет, поэтому с позиций предприятий, сегодняшняя демографическая ситуация потенциально значима лишь для будущих периодов. В настоящее время состояние трудового потенциала обеспечивается естественным приростом населения 1980-х гг. –
10,5 чел. на 1 000 (в 2010 г. – 2,46 чел. на 1 000), что способствует
некоторому увеличению количественных параметров трудового потенциала.
Рис. 3.12. Динамика естественного прироста населения,
2007–2010 гг.
137
Рис. 3.13. Динамика механического прироста населения,
2007–2010 гг.
По данным статистики, среднесписочная численность работников крупных и средних организаций по г. Пять-Ях за 2010 г. без
внешних совместителей составила 13 206 чел., или 30,9 % общего
населения города. По сравнению с аналогичным периодом прошлого
года среднесписочная численность работников крупных и средних
организаций сократилась на 12,9 %.
По предварительным данным, среднесписочная численность
работающих оценивается в 21,6 тыс. чел. (94 % экономически активного и 50,5 % общей численности населения).
Доля занятых в основных отраслях в 2010 г.:
− нефтедобывающая – 25 %;
− транспорт – 14,9 %;
− ЖКХ – 10,7 %;
− здравоохранение и социальное обеспечение – 12,8 %.
На начало 2010 г. в центре занятости в качестве безработных
было зарегистрировано 896 чел., по итогам 1-го квартала их число
138
составило 945 чел., что больше на 5,5 %. Однако данный показатель
ниже на 9,1 %, чем за соответствующий период прошлого года.
Безработица в городе носит структурный характер: предлагаемые к замещению свободные рабочие места и вакантные должности не соответствуют тарифно-квалификационному составу безработных (тарифно-квалификационный состав безработных не отвечает требованиям, предъявляемым к замещению заявленных работодателями свободных рабочих мест).
С начала 2010 г. в службу занятости города обратились за помощью в трудоустройстве 598 чел., среди них удельный вес граждан,
незанятых трудовой деятельностью на момент обращения, составил
87,1 % (на начало года – 63,4 %).
Среди граждан, обратившихся в службу занятости за помощью
в трудоустройстве, удельный вес молодежи в возрасте 16–29 лет вырос на 16,3 % (с 26 % на 01.01.2010 до 42,3 % на 01.04.2010). Удельный вес несовершеннолетних в возрасте 14–17 лет составил в отчетном периоде 12,9 %.
Из числа обратившихся с начала 2010 г. в службу занятости –
333 женщины (55,7 % общего числа обратившихся граждан).
В структуре безработных 37,4 % приходится на молодежь в
возрасте 16–29 лет, 71,5 % – на женщин; 3,8 % (36 человек) – инвалиды. По сравнению с первым кварталом 2009 г. структура безработных не претерпела значительных изменений (доля женщин составляла 75,9 %, молодежи – 34,8 %, инвалидов – 3,3 %).
В 2010 г. трудоустроены 140 чел. на постоянную работу,
102 чел. – на временную.
В подтверждение указанных фактов приведем результаты опроса населения ХМАО. Большинство жителей автономного округа
(58 %) оценивает демографическую ситуацию в регионе как нормальную. Еще четверть населения заявляет, что демографическая
обстановка в округе скорее благоприятная. По сравнению с результатами исследования, проводимыми в мае 2009 г., оценки населения
более позитивны.
Критически демографическую ситуацию в регионе чаще оценивает старшая возрастная группа (старше 55 лет). Молодежь
139
до 34 лет более позитивно настроена по отношению к оценке демографической ситуации в автономном округе [226].
Тем не менее, можно выделить населенные пункты с наименее
благополучной демографической ситуацией: г. Мегион, г. Урай, Березовский и Кондинский районы, г. Сургут и Сургутский район, где
чаще оценивают демографическую обстановку как тревожную / критическую (20–23 % против 13,5 % в целом по округу).
Самые высокие оценки демографической ситуации получены в
населённых пунктах: г. Ханты-Мансийск, г. Белоярский и Белоярский район, г. Лангепас, г. Когалым, Нефтеюганский район (95–98 %
против 84 % в целом по округу).
Уровень рождаемости на территории округа, согласно статистическим данным, в 2010 г. вырос по отношению к 2000 г. на 6,6 %
(на 1 421 ребенка больше).
В качестве причин роста рождаемости в регионе население называет улучшение здравоохранения, рост материального благополучия, усиление внимания государства к проблемам семьи, увеличение
государственной финансовой поддержки.
Уровень смертности в регионе (на 1 000 населения) ниже общероссийского показателя в 2,2 раза (за 2009 г.). Но темпы снижения
смертности в регионе ниже общероссийских показателей: число
умерших в абсолютном выражении на тысячу населения в 2009 г. в автономном округе снизилось на 1,5 %, а по России в целом – на 3,9 %.
Данные опроса указывают на то, что население округа неоднозначно оценивает динамику смертности в регионе: мнения жителей
разделились. Но тех, кто считает, что смертность в округе осталась
на прежнем уровне, больше (51 %). На рост смертности указывает
39 % населения округа (что ниже 2009 г. – 51 % жителей). И лишь
9 % населения считают, что умирать в регионе стали меньше.
Существенное влияние на воспроизводство трудового ресурса
предприятия оказывает такой фактор, как оплата труда, а также
выплаты социального характера, их уровень и динамика изменения в
соответствии с инфляцией.
В октябре 2010 г. фонд начисленной заработной платы всех работников составил 26,7 млрд. руб. Среднемесячная номинальная на140
численная заработная плата одного работника по округу в сентябре
составила 34 389,2 руб. (табл. 3.8, 3.9, рис. 3.14).
Таблица 3.8
Динамика номинальной и реальной среднемесячной
заработной платы работающих в организациях округа
(без выплат социального характера)
Период
Январь
Февраль
Март
Апрель
Май
Июнь
Июль
Август
Сентябрь
Октябрь
Ноябрь
Декабрь
Январь–
декабрь
Январь
Февраль
Март
Апрель
Май
Июнь
Июль
Август
Сентябрь
Октябрь
СреднемеВ%
Реальная заработная пласячная номита в %
нальная на- к преды- к соответ- к преды- к соответствучисленная
дущему ствующему дущему ющему периозаработная периоду периоду пре- периоду ду предыдущеплата, руб.
дыдущего
го года
года
2009 г.
26 954,6
65,2
123,9
64,6
112,4
29 405,5
110,3
128,1
109,4
116,8
32 303,4
109,9
128,8
109,9
118,3
28 209,8
87,4
116,4
86,7
106,3
30 077,2
106,6
118,4
106,3
108,6
32 086,5
106,7
119,4
105,9
108,8
34 606,8
107,7
129,5
107,3
118,4
33 166,7
96,0
105,2
95,3
96,0
35 766,6
107,8
138,5
108,1
127,6
29 307,6
82,4
115,5
81,9
106,8
30 073,7
102,6
116,0
102,0
107,8
45 636,3
151,8
111,6
150,3
103,4
32 287,7
–
30 964,8
34 893,9
37 061,2
34 552,3
35 623,1
37 080,5
38 314,8
36 872,7
42 692,1
34 389,2
67,7
112,6
106,2
93,3
103,0
104,1
103,3
96,0
115,8
80,6
120,0
2010 г.
116,1
118,7
114,5
123,4
119,1
116,1
111,4
111,7
119,9
117,5
141
–
110,1
66,4
111,2
105,3
92,3
102,1
103,0
102,9
95,8
115,5
80,3
106,4
108,4
104,4
112,3
107,7
104,7
100,0
100,8
107,6
114,1
Таблица 3.9
Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата
по видам экономической деятельности (без выплат
социального характера) в расчете на одного работника
Виды экономической
деятельности
Средняя начисленная
Отношение
заработная плата
величины
за октябрь 2010 г.
минимальной оплаты
рублей
В%
труда к
к пре- к соотсредней задыдуветщему ствую- работной
периоду щему плате по сопериоду ответствуюпреды- щему виду
дущего деятельности
за октябрь
года
2010 г., %
Всего, в том числе по организациям с основным видом экономической деятельности:
34 389,2
Сельское хозяйство, охота
и лесное хозяйство
22 181,8
Рыболовство, рыбоводство 13 893,0
Добыча полезных ископае- 45 900,0
мых,
из них:
– добыча
топливно- 45 907,0
энергетических полезных
ископаемых
– производство резиновых
и пластмассовых изделий;
6 253,7
– производство прочих неметаллических минераль- 23 146,3
ных продуктов;
142
80,6
117,5
6,7
103,6
95,9
61,9
111,2
144,5
115,2
10,4
16,5
5,0
61,8
115,1
5,0
99,0
34,8
36,7
88,3
100,6
9,9
Продолжение табл. 3.9
Виды экономической
деятельности
Средняя начисленная
Отношение
заработная плата
величины
за октябрь 2010 г.
минимальной оплаты
рублей
В%
труда к
к преды- к соотсредней задущему
ветпериоду ствую- работной
щему плате по сопериоду ответствуюпреды- щему виду
дущего деятельности
за октябрь
года
2010 г., %
– металлургическое производство и производство 27 803,7
готовых
металлических
изделий;
– производство машин и 37 614,8
оборудования (без производства оружия и боеприпасов);
37 725,0
– производство электрооборудования, электрон- 34 536,6
ного и оптического обору- 18 714,5
дования;
– производство
транспортных средств и оборудования;
– прочие производства
Производство и распределение электроэнергии, газа и воды
36 202,0
Строительство
29 477,6
Оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий 20 316,6
143
95,9
110,6
8,3
100,1
108,7
6,1
85,2
111,3
6,1
105,1
74,2
93,0
115,1
6,6
12,3
90,9
77,5
118,5
116,6
6,4
7,8
96,7
125,7
11,3
Продолжение табл. 3.9
Виды экономической
деятельности
Средняя начисленная
Отношение
заработная плата
величины
за октябрь 2010 г.
минимальной оплаты
рублей
В%
труда к
к преды- к соотдущему ветст- средней запериоду вующему работной
периоду плате по сопреды- ответствуюдущего щему виду
года деятельности
за октябрь
2010 г., %
и
предметов
личного
пользования,
в том числе:
– торговля автотранспортными средствами и мото- 31 593,6
циклами, их техническое
обслуживание и ремонт;
–
оптовая
торговля,
включая торговлю через 21 323,7
агентов, кроме торговли
автотранспортными средствами и мотоциклами;
– розничная торговля, 16 640,6
кроме торговли автотранспортными средствами и мотоциклами; ремонт
бытовых изделий и предметов личного пользования
Гостиницы и рестораны 20 897,3
Транспорт и связь:
37 377,7
из них связь
33 531,5
Финансовая деятельность 42 072,6
Операции с недвижимым
имуществом, аренда и
предоставление услуг
31 546,2
144
102,6
170,0
7,3
91,7
112,4
10,8
97,3
116,6
13,8
90,8
99,2
94,5
91,3
122,1
116,8
111,4
108,6
11,0
6,2
6,8
5,5
85,3
109,2
7,3
Окончание табл. 3.9
Виды экономической
деятельности
Государственное управление и обеспечение военной безопасности; обязательное
социальное
обеспечение
Образование
Здравоохранение и предоставление социальных
услуг
Предоставление прочих
коммунальных, социальных и персональных услуг
Средняя начисленная заработная плата за октябрь
2010 г.
рублей
В%
к преды- к соотдущему ветстпериоду
вующему
периоду
предыдущего
года
Отношение
величины
минимальной оплаты
труда к
средней заработной
плате по
соответствующему
виду деятельности за
октябрь
2010 г., %
39 892,2
23 686,7
113,6
98,3
138,6
125,3
5,8
9,7
25 199,7
89,2
113,5
9,1
21 057,5
93,9
119,5
10,9
Самая высокая заработная плата – у работников организаций,
занимающихся производством кокса, нефтепродуктов и ядерных материалов (56 404,5 руб.), добычей топливно-энергетических полезных ископаемых (45 907,0 руб.), осуществляющих финансовую деятельность (42 072,6 руб.). Самая низкая заработная плата – у работников, занимающихся рыболовством, рыбоводством (13 893,0 рублей), производством резиновых и пластмассовых изделий
(6 253,7 руб.).
145
120
102,5
проценты
100
80
70,1 65,8 66,2 70,4 74,5
64,6
80 76,1 82,3
67 68,3
60
40
66,4
80
74,4
74,1 77,9 71,9 73,5 75,1
85,9
91,4
110,7
77,9 84 80,5 86,8 71,1 73
65,2 71,4 67,5 68,5 73
66,7
93,5
76,5 81,2 75,7 78,1 81,3 84 80,8
75,3
20
Номинальная заработная плата
октябрь
август
сентябрь
июль
май
июнь
март
апрель
февраль
январь2010
2008г.
январь
г.
ноябрь
декабрь
октябрь
сентябрь
июль
август
май
июнь
апрель
март
февраль
январь 2009 г.
январь 2007г.
0
Реальная заработная плата
Рис. 3.14. Темп роста (снижения) номинальной и реальной
заработной платы (без выплат социального характера)
в процентах к декабрю 2009 г.
Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата
работающего в организациях (без субъектов малого предпринимательства) по округу в октябре 2010 г. составила 34 389,2 руб. и выросла по сравнению с соответствующим октябрем 2009 г. на 17,5 %.
На 2010 г. просроченная задолженность по выплате средств на
заработную плату по наблюдаемым видам экономической деятельности: обрабатывающие производства, транспорт, производство и распределение электроэнергии, газа и воды, строительство –
108,3 млн. руб. (табл. 3.10, 3.11).
Таблица 3.10
Число организаций, имеющих просроченную задолженность
по заработной плате
Наименование индикатора
Всего, единиц:
В том числе
Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство
– сельское хозяйство, охота и предоставление услуг в
этих областях;
– лесное хозяйство и предоставление услуг в этой
области
146
2010 г.
на
на
1 декабря 1 ноября
17
7
–
–
–
–
Окончание табл. 3.10
Наименование индикатора
Рыболовство
Добыча полезных ископаемых:
– добыча сырой нефти и газа
Обрабатывающие производства:
– производство пищевых продуктов, включая напитки;
– обработка древесины и производство изделий из дерева и пробки, кроме мебели;
– производство машин и оборудования (без производства оружия и боеприпасов)
Производство и распределение электроэнергии, газа и
воды
Строительство
Транспорт:
– деятельность сухопутного транспорта;
– деятельность водного транспорта;
– деятельность воздушного транспорта;
– вспомогательная и дополнительная транспортная деятельность
Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг
Образование
Здравоохранение и предоставление социальных услуг
Предоставление прочих коммунальных, социальных и
персональных услуг
2010 г.
на
на
1 декабря 1 ноября
–
–
–
–
9
3
9
3
3
–
–
–
–
–
–
–
1
–
3
–
–
4
3
2
–
–
–
2
–
–
–
–
Таблица 3.11
Просроченная задолженность по заработной плате в наблюдаемых
отраслях экономики (декабрь 2010 г.)
Млн. руб.
в том числе
из-за несвоевремен- в том числе из-за отсутного получения де- из террито- ствия собнежных средств из риального ственных
бюджетов всех уровсредств
ней
108,3
–
–
108,3
Всего
Наименование индикатора
Всего
В том числе:
Сельское хозяйство, охота и
лесное хозяйство
Рыболовство
–
–
–
–
147
–
–
–
–
Окончание табл. 3.11
Всего
Наименование индикатора
Добыча полезных ископаемых
– добыча сырой нефти и газа
Обрабатывающие производства
– производство пищевых продуктов, включая напитки;
– обработка древесины и производство изделий из дерева и
пробки, кроме мебели;
– производство машин и оборудования (без производства
оружия и боеприпасов)
Производство и распределение
электроэнергии, газа и воды
Строительство
Транспорт:
– деятельность
сухопутного
транспорта;
– деятельность водного транспорта;
– деятельность
воздушного
транспорта;
– вспомогательная и дополнительная транспортная деятельность
Операции
с
недвижимым
имуществом, аренда и предоставление услуг
Образование
Здравоохранение и предоставление социальных услуг
Предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг
Млн. руб.
в том числе
из-за несвое- в том чисвременного ле из терполучения риториальденежных
ного
средств из
бюджетов
всех уровней
из-за отсутствия
собственных
средств
50,7
–
–
50,7
50,7
–
–
50,7
7,2
–
–
7,2
–
–
–
–
0,8
9,2
–
–
–
–
0,8
9,2
40,4
–
–
40,4
40,4
–
–
40,4
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
148
Примечание. Данные разрабатываются по ОКВЭД по следующим видам экономической деятельности: сельское хозяйство, охота и предоставление услуг в этих областях, лесозаготовка; рыболовство, рыбоводство; добыча полезных ископаемых; обрабатывающие производства; производство и
распределение электроэнергии, газа и воды; строительство; транспорт;
управление недвижимым имуществом; научные исследования и разработки;
образование, здравоохранение и предоставление социальных услуг; удаление сточных вод, отходов и аналогичная деятельность; деятельность в области культуры.
Среднемесячный денежный доход на одного работающего по
крупным и средним предприятиям в г. Пыть-Ях составил по итогам
1-го квартала 2010 г. 19 153 руб., увеличившись по сравнению с аналогичным периодом прошлого года на 8,2 %. Индекс роста потребительских цен по сравнению с аналогичным периодом прошлого года
составил 113,21 %.
Большую роль в воспроизводстве трудовых ресурсов предприятий играет социально-демографическая политика округа.
Роль государства в поддержке семьи и решении ее проблем остается приоритетной. Подавляющее большинство населения округа
(91 %) заявило, что нуждается в помощи государства, а 86 % назвали
конкретные вопросы, по которым хотели бы получить государственную поддержку.
По сравнению с 2009 г. этот показатель вырос на 10 %. Год назад всего 76 % опрошенных могли обозначить востребованную сферу поддержки государством их семьи.
Таким образом, население Югры стало более ориентировано
на государственную помощь.
По-прежнему приоритетными направлениями остаются оказание бесплатной медицинской помощи (36 %), помощи по трудоустройству (35 %), получению бесплатного профессионального образования (32 %).
Вторая сфера необходимого государственного регулирования,
помимо предоставления ряда бесплатных услуг, − в поддержании
законности, политической и экономической стабильности в стране
(в сумме 33,6 % ответивших). Фактор стабильности, предсказуемо149
сти является одним из важнейших для успешного демографического
развития.
Востребованность государственной поддержки открытия собственного дела также осталась на прежнем уровне.
На государственную поддержку в большей степени ориентируются семьи с низким качеством жизни – таких в выборке 22 %, в
том числе 5 % с неудовлетворительными жизненными условиями.
Из них 98 % нуждаются в помощи государства. Чаще всего речь идет
о помощи в трудоустройстве (54 %), бесплатной медицине (53 %),
а также бесплатном профессиональном образовании (47 %). Кроме
того, у 27 % востребованы компенсационные выплаты (на лекарства,
транспорт, оплату жилья). Вопросы политической, экономической
стабильности интересуют эту группу в меньшей степени, главное –
решение насущных материальных проблем.
Семьи Югры сталкиваются с определенным кругом проблем, и
важно оценить, какую роль они отводят государству в их решении.
Материальные трудности испытывают 52 % опрошенных семей и они, главным образом, ждут помощи от государства в трудоустройстве (39 % этих семей) и бесплатной медицине (35 %).
Среди тех, кто столкнулся с проблемой оплаты обучения в вузе, 41 % переносят ответственность за решение этого вопроса на государство, а при сложностях в трудоустройстве – уже 51 %.
Молодые мамы, имеющие проблемы с устройством ребенка в
дошкольные учреждения, хотят получить государственную помощь
при трудоустройстве, профессиональном обучении (39–40 %); в бесплатном медицинском обслуживании нуждаются семьи с маленьким
ребенком (43 %).
С точки зрения оценки перспектив влияния государственной
политики на демографическое развитие округа, особое значение имеет мнение молодежи (18–34 года) и семей, ориентированных на рождение двух и более детей.
В целом отношение к существующим пособиям и другим видам социальной помощи позитивное: иждивенческие настроения не
характерны для жителей округа.
Признается достаточно высокая эффективность социальной
политики. Так, 77–79 % опрошенных считают, что предоставление
150
пособий в большинстве случаев реально помогает людям выжить в
сложной жизненной ситуации, а 42–45 % из них уверены, что эффект
от реальной помощи достигается практически всегда.
Мнение о том, государственная поддержка снижает активность
населения, формирует иждивенческие настроения, мало распространено: около 64 % населения считают, что это происходит довольно
редко.
Единственный негативный момент активной социальной политики, отмеченный 60 % опрошенных, – это привычка надеяться
на помощь государства в сложной жизненной ситуации. Человек
начинает воспринимать такую помощь как обязательное, гарантированное условие своей жизни и может негативно реагировать на отмену или снижение мер поддержки [268].
Наиболее высокие оценки эффективности системы пособий и
государственных выплат получены в городах Когалыме, Лангепасе,
Покачи, Радужном, Ханты-Мансийске, а также в Нефтеюганском и
Нижневартовском районах. Там подавляющее большинство населения (92–100 %) признает, что предоставление социальной помощи и
пособий реально помогает людям выжить в сложных условиях.
Пессимистические оценки чаще встречаются в городах Нижневартовске, Нягань, а также небольших населенных пунктах Кондинского, Советского и Ханты-Мансийского районов. Там 35–45 %
людей говорят о низкой эффективности пособий и социальной поддержки. Они признают, что случаи оказания реальной помощи
встречаются довольно редко.
Мнение о существовании такого эффекта социальной помощи,
как формирование иждивенческих установок, достаточно распространено лишь в некоторых территориях округа.
Так, в городах Мегион, Радужный, в населенных пунктах Березовского, Советского, Кондинского районов сильны опасения
(60–70 % опрошенных), что при активной государственной поддержке люди не хотят работать, что-то изменять в своей жизни и начинают жить только на пособия.
Существует опасение, что предоставление пособий и другой
помощи приучает людей всегда надеяться на государство. Такое
мнение очень распространено в городах Лангепас, Ханты-Мансийск,
151
Нефтеюганском и Нижневартовском районах. Учитывая то, что на
этих территориях оценка реальной эффективности социальной политики очень высока, существует объективное условие для формирования психологической зависимости от помощи государства.
3.2. Оценка состояния трудового ресурса,
системы подготовки и повышения квалификации
обследуемых предприятий
Исходными данными анализа и оценки состояния трудового
ресурса сервисных предприятий нефтегазодобывающего комплекса
являются отчетность деятельности предприятий (ПАТ-3, ПЯУАТ,
МКРС) и результаты анкетного опроса, проводимого в период
2003–2010 гг.
Для определения генеральной выборки исследования при
собственно случайном отборе использовалась следующая формула [227]:
n
=
N × t2 × P × q ,
N × Д2 + t 2 × P × q
(3.1)
где n – количество человек, которое надо опросить, чтобы выводы
исследования можно было распространять на все предприятия;
N – объем генеральной совокупности (NПАТ-3 = 1 582, NМКРС = 741,
NПЯУАТ = 1 187);
t – коэффициент доверия, в данном исследовании он равен
1,96;
Р, q – постоянные величины, отражающие соотношение мужчин и женщин в коллективе; в данном исследовании каждому из них
может быть присвоено значение 0,5;
Д – предельная ошибка репрезентативности, для данного исследования она равна 0,05.
Генеральная выборка, исходя из формулы (3.1), составит
346 чел. При полученном значении n результаты исследования мо152
гут быть перенесены на все обследуемые предприятия. При обработке первичной информации использовался прием перекрестных
таблиц.
По результатам социологического опроса, проводимого на обследуемых предприятиях среди рабочих, руководителей и специалистов, было установлено, что наиболее тяжелыми периодами для
предприятий стали: 1995–1998 гг. – 31 % (ПАТ-3), 40 % (МКРС),
49,9 % (ПЯУАТ); 2003–2004 гг. – 37,5 % (ПАТ-3), 26,6 % (МКРС),
33,2 % (ПЯУАТ). Период 1995–1998 гг. – общий экономический кризис
в стране и 2003–2004 гг. – смена собственника ООО «РНЮганскнефтегаз» (анкеты представлены в [256]).
На вопрос: «Как можно охарактеризовать положение дел на
вашем предприятии в настоящий период?» − руководители и специалисты ответили, что «наблюдается тенденция к ухудшению рыночных позиций» – 31 % (ПАТ-3), 83,4 % (ПЯУАТ); «неустойчивое, относительная стабильность определяется случайными заказами» –
18,6 % (ПАТ-3), 30 % (МКРС), 16,6 % (ПЯУАТ); «относительно стабильное, есть уверенность в завтрашнем дне» – 43,4 % (ПАТ-3), 70 %
(МКРС).
Рабочие на этот же самый вопрос ответили, что положение на
предприятии «неустойчивое и нестабильное» – 66 % (ПАТ-3), 46,7 %
(МКРС); «относительно стабильное, мы уверены в завтрашнем
дне» – 23,3 % (ПАТ-3), 16,7 % − (ПЯУАТ), 43,3 % − (МКРС).
Отвечая на вопрос: «Какова должна быть форма реализации
новых идей, направленных на развитие?», − руководители и специалисты сказали, что «идеи должны быть радикальные, быстрые» –
55,9 % (ПАТ-3), 33,2 % (МКРС); «постепенные, пошаговые» –
45,1 % (ПАТ-3), 66,8 % (МКРС), 100 % (ПЯУАТ).
Руководители и специалисты обследуемых предприятий выявили узкие места, препятствующие реализации новых идей в
производственной деятельности, и присвоили им ранг значимости
(табл. 3.12).
153
Таблица 3.12
«Узкие места» на обследуемых предприятиях
«Узкие места»
Основные фонды
Маркетинг
Технологический уровень
Организация производства
Повышение квалификации кадров
Психологический климат в коллективе
Социальное обеспечение
Другое
ПАТ-3
Ранг
2
5
4
6
1
3
МКРС
Ранг
4
6
2
1
3
5
ПЯУАТ
Ранг
2
7
3
1
4
5
9
10
9
10
6
10
Дальнейшее развитие предприятий, по мнению респондентов, невозможно без развития компонентов производственной
системы. Их значимость для каждого обследуемого предприятия
приведена в табл. 3.13.
Таблица 3.13
Значимость компонентов производственной системы
Компоненты произведенной системы
Материально-технический
Организационно-управляющий
(система управления предприятием)
Кадровый
Информационный
Распределение ответов
ПАТ-3
МКРС
ПЯУАТ
Ранг
Ранг
Ранг
2
2
3
4
1
3
3
1
4
4
1
2
По результатам исследований можно сделать вывод, что наиболее значимым компонентом для производственной системы оказался кадровый. Второе и третье места по значимости респонденты
обследуемых предприятий отдали материально-техническому компоненту.
154
Остановимся на технической оснащенности обследуемых
предприятий. Так, за последние годы практически не изменилась
структура основных фондов предприятий. Процент износа последних
составил в среднем по предприятиям 65 %, в том числе по технологическому оборудованию − более 77 %, а по транспортным средствам – более 85 %. Характеристика действующего оборудования
представлена в табл. 3.14.
Необходимость модернизации используемого оборудования, а
также совершенствование технологических процессов капитального
ремонта скважины напрямую связаны с развитием образовательноквалификационных характеристик трудового потенциала работников предприятия.
Таблица 3.14
Характеристика действующего оборудования
(транспортных средств) на предприятиях
Действующее оборудование
(транспортное средство)
В том числе по срокам службы, %
МКРС
28,7
21,2
23,2
26,9
100
До 5 лет
5–10 лет
10–20 лет
Более 20 лет
Всего
ПАТ-3
15
15
24
46
100
ПЯУАТ
22
26
22
30
100
Качественный состав работников предприятий представлен на
рис. 3.15, 3.16.
Из диаграммы (см. рис. 3.15) видно, что средний возраст работников предприятий − от 30 до 50 лет.
На 2009–2010 гг. сложилась следующая образовательная
структура кадров: имеют высшее образование 10,1 % работников
(МКРС), 6,4 % (ПЯУАТ), 5,9 % (ПАТ-3); среднее и среднеспециальное образование – 89,9 % работников (МКРС), 90,5 % (ПЯУАТ),
94,1 % (ПАТ-3); незаконченное среднее – 2,6 % работников
(ПЯУАТ). Причем высшее образование в основном имеют руководители и небольшая часть специалистов (35 %), среднеспециальное –
155
большая часть специалистов (65 %) и около 20 % рабочих, среднее –
80 % рабочих.
20-30 30-40 40-50 50-60 > 60
ПЯАТ-3 20–30
181 30–40
467 40–50
697 50–60
233
4
ПЯУАТ 112
272
563
238
2
МКРС
117
252
275
96
1
Рис. 3.15. Состав работников предприятий по возрасту
11600
600
11400
400
11200
200
11000
000
800
600
400
200
0
Незаконченное
среднее
Среднее,
среднеспециальное
Высшее
Рис. 3.16. Качественный состав работников предприятий
по образованию
156
Можно сделать вывод о невысоком уровне специального профессионального образования работников.
Состав рабочих по квалификации на обследуемых предприятиях представлен на рис. 3.17.
70
60
% рабочих
50
40
30
20
10
0
2
3
4
5
6
разряд рабочих
МКРС
ПЯУАТ
ПАТ-3
Рис. 3.17. Состав рабочих по квалификации
Анализ соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ показал, что квалификация рабочих соответствует
сложности выполняемых работ, так как значение коэффициента соответствия Кс приближается к среднему тарифному разряду рабочего. Значения коэффициента Кс по обследуемым предприятиям приведены в табл. 3.15.
В подтверждение полученных результатов о соответствии
квалификации рабочих сложности выполняемых работ приведем
итоги опроса: более 86 % опрошенных рабочих отметили соответствие уровня их квалификации сложности выполняемой работы, а 14 %
респондентов считают, что им недостаточно имеющегося образования и уровня квалификации.
157
Таблица 3.15
Значения коэффициента соответствия квалификации рабочего
выполняемым работам Кс
Наименование
предприятия
МКРС
ПЯУАТ
ПАТ-3
Значение коэффициента Кс
2009 г.
2010 г.
5,13
5,06
4,68
4,65
3,86
3,7
Средний тарифный разряд
2009 г.
2010 г.
5,23
5,08
4,64
4,62
4,08
4,06
В соответствии с предлагаемой методикой комплексной оценки качества трудового ресурса, произведем более детальные расчеты на примере предприятия ПАТ-3, а результаты по другим предприятиям сведем в таблицы.
На первом этапе оценивается качество трудового потенциала
ПАТ-3 (табл. 3.16).
Таблица 3.16
Показатели оценки уровня качества трудового потенциала
работников ПАТ-3
Показатели оценки
Состав работников
Всего
качества ТП
РуководителиСпециалисты Служащие Рабочие по
ПАТ-3
Относительная
6,4
6,7
0,1
86,8 100,00
численность, %
Коу
1,00
0,98
1,00
0,67
0,65
Кпроф
0,82
0,88
0,75
0,44
0,49
Кквал
0,73
0,58
0,48
0,28
0,33
Ктд
0,99
0,98
0,98
0,88
0,89
Кск
0,94
1,00
0,25
0,92
0,93
Ксм
1,00
1,00
1,00
0,86
0,88
Кквал (свод)
0,91
0,89
0,67
0,62
0,66
Кнп
0,10
0,12
1,00
0,08
0,09
dофс
0,09
0,09
0,09
0,09
0,09
Кгс
0,95
0,95
0,95
0,95
0,95
dзс
0,12
0,12
0,12
0,12
0,12
dрпл
0,08
0,08
0,08
0,08
0,08
Кз
0,98
0,93
0,97
0,89
0,90
158
Окончание табл. 3.16
Показатели оценки
Состав работников
Всего
качества ТП
Руководители Специалисты Служащие Рабочие по
ПАТ-3
Относительная
6,4
6,7
0,1
86,8 100,00
численность, %
Кбт
1,00
1,00
1,00
0,92
0,93
Ксоц (свод)
0,26
0,26
0,36
0,25
0,25
Кзп
0,78
0,68
0,62
0,38
0,43
Кпод
0,09
0,07
1,00
0,25
0,23
Кпрк
0,08
0,11
0,09
0,10
0,10
dну
1,00
1,00
1,00
0,39
0,48
Кмотив (свод)
0,27
0,27
0,49
0,31
0,31
Ктп
0,40
0,40
0,49
0,36
0,37
Кин
0,6
0,57
0,4
0,34
0,338
Подставляем в формулу (2.20) значения из таблицы, получим
уровень качества трудового потенциала работников предприятия
Ктп = (0,66 × 0,25 × 0,31 × 0,338)1 / 4 = 0,36.
Результаты оценки качества трудового потенциала представлены на рис. 3.18.
Выполненные расчеты показывают, что на обследуемом
предприятии квалификационный компонент трудового потенциала
достаточно высок (0,66), а социальный (0,25), мотивационный (0,31)
и инновационный (0,33) компоненты невелики.
Инновационный компонент трудового потенциала свидетельствует о необходимости серьезной работы в сфере подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Мотивационный и
социальный компоненты показывают слабую взаимосвязь принятых
систем стимулирования с результатами деятельности предприятия и
собственными достижениями работника.
В целом, уровень качества трудового потенциала работников
обследуемого предприятия 0,36 (в идеале 1). Полученная оценка недостаточна и свидетельствует о возможностях наращивания качества
трудового потенциала через развитие его компонентов при условии
реализации механизма воспроизводства трудового ресурса.
159
1 Кквал
0,8
0,6
0,4
0,2
Ксоц
0
Кин
1
1
1
Кмотив
Рис. 3.18. Уровень качества трудового потенциала ПАТ-3
Для сравнения приведем результаты исследования качества трудового потенциала, проводимые автором в 2004 г. (табл. 3.17) [228].
Таблица 3.17
Значение интегральной оценки уровня качества трудового
потенциала работников (результаты исследования 2004 г.)
Наименование предприятия
Значение уровня качества
трудового потенциала работников
0,74
0,69
Завод «Труд» (г. Новосибирск)
Завод СЛМ (г. Новосибирск)
160
Окончание табл. 3.17
Наименование предприятия
Завод СЭТ (г. Новосибирск)
МКРС (Тюменская область)
ПЯУАТ (Тюменская область)
ПАТ-3 (Тюменская область)
ЗАО ННК (Самарская область)
ОАО АНХК (Иркутская область)
НЗХ (Нижегородская область)
ОАО «Пластик» (Московская область)
Значение уровня качества
трудового потенциала работников
0,52
0,51
0,45
0,46
0,67
0,68
0,74
0,72
Как видно из табл. 3.17, уровень качества трудового потенциала обследуемого предприятия даже понизился.
В соответствии с авторской методикой, оценим профессиональную компетентность работников обследуемых предприятий по
категориям: руководитель, специалист, рабочий. Детальный расчет
приведен в [256], средние уровни профессиональной компетентности работников по категориям приведены в табл. 3.18.
Таблица 3.18
Уровни профессиональной компетентности
Категория
работника
Руководители
Специалисты
Рабочие
Уровни профессиональной компетентности
по предприятиям
ПАТ-3
МКРС
ПЯУАТ
0,7
0,7
0,7
0,66
0,63
0,64
0,5
0,6
0,44
Сведем показатели, характеризующие качество трудового ресурса, в табл. 3.19.
161
Таблица 3.19
Показатели, характеризующие качество трудового ресурса
предприятий
Названия предприятия
и категории
ПАТ-3
Руководители
Специалисты
Рабочие
ПЯУАТ
Руководители
Специалисты
Рабочие
МКРС
Руководители
Специалисты
Рабочие
Качество трудового
потенциала
Профессиональная
компетентность
0,44
0,43
0,36
0,7
0,66
0,5
0,59
0,44
0,34
0,7
0,64
0,4
0,62
0,55
0,4
0,7
0,63
0,6
Произведем расчет показателя уровня качества трудового ресурса по формуле (2.23), значения сведем в табл. 3.20.
Таблица 3.20
Уровень качества трудового ресурса обследуемых предприятий
Категория
работников
Руководители
Специалисты
Рабочие
Уровни качества трудового ресурса
ПАТ-3
ПЯУАТ
МКРС
0,55
0,64
0,65
0,5
0,53
0,58
0,42
0,36
0,48
Данные табл. 3.19, 3.20 дают наглядное представление об
уровне качества трудового ресурса обследуемых предприятий, который лежит в пределе от 0,36 до 0,65, что говорит о недостаточно высоком уровне качества данного вида ресурса. По результатам анализа
можно сделать вывод о том, что существуют резервы для повышения
162
качества трудового ресурса обследуемых предприятий за счет
проведения гибкой кадровой политики. Основные рекомендуемые
элементы кадровой политики на примере предприятия ПАТ-3 приведены в табл. 3.21.
Таблица 3.21
Характеристика групп работников предприятия в зависимости от
уровня компетентности и качества трудового потенциала (ПАТ-3)
Наименование
группы работников
Структурный
элемент
трудового
ресурса
Состояние
Соотно- Элементы
структурных
шение
кадровой
элементов тругрупп
политики
дового
работниресурса
ков, %
1. «Новичок» – мо- Качество тру- < 0,5
− адаптация
лодые
работники дового потен- (низкое)
на рабочем
рабочих профессий циала
месте;
− индивидуПрофессиоНизкий уровень
альное произнальная ком- профессиональ2
водственное
петентность
ной компетентобучение;
ности
− мотивация
на достижение результата
2. «Растущие дети» – Качество тру- < 0,5
− адаптация
молодые специали- дового потен- (низкое)
на рабочем
сты, имеющие сред- циала
месте;
нее специальное и
− ротация;
высшее образование
− повышеПрофессиоВысокий
уроние
квалинальная ком- вень
профес9
фикации;
петентность
сиональной
− мотивация
компетентности
на достижение результата;
− план карьеры
3. «Низкомотивиро- Качество тру- > 0,5
− мотиваванный работник» – дового потенция на досработники рабочих циала
тижение репрофессий в возрасте Профессио15
Низкий уровень
зультата
от 55 лет и выше
нальная ком- профессиональпетентность
ной компетентности
163
Окончание табл. 3.21
Наименование
группы работников
Структурный
элемент
трудового
ресурса
Состояние
Соотно- Элементы
структурных
шение
кадровой
элементов тругрупп
политики
дового
работниресурса
ков, %
4. «Профи» – высо- Качество тру- > 0,5
− повышекоквалифицирован- дового потенние
квалиные работники рабо- циала
фикации;
чих профессий, спе− психолоциалисты со стажем
гический
более 10 лет, рукоконтракт;
74
водители структур- ПрофессиоВысокий
уро− политика
ных подразделений в нальная ком- вень
профескапитализавозрасте от 35 до 50 петентность
сиональной
ции
лет; топ-менеджеры
компетентности
В соответствии с авторским подходом проведения мониторинга, оценим качественный уровень конкурентоспособности персонала
обследуемых предприятий (табл. 3.22).
Таблица 3.22
Качественный уровень конкурентоспособности персонала
Категория работников Значение уровня качест- Качественная градация
по предприятиям
ва трудового ресурса уровня конкурентоспособности
персонала
ПАТ-3:
– руководители;
0,55
средний
– специалисты;
0,5
средний
– рабочие
0,42
низкий
ПЯУАТ:
– руководители;
0,64
средний
– специалисты;
0,53
средний
– рабочие
0,36
низкий
МКРС:
– руководители;
0,65
средний
– специалисты;
0,58
средний
– рабочие
0,48
низкий
164
Из табл. 3.22 видно, что у работников обследуемых предприятий качественная градация уровня конкурентоспособности колеблется от среднего до низкого, причем у одних и тех же категорий работников.
Для объективной характеристики задействованности трудового
ресурса будем использовать показатель выполнения установленных
норм Вн. Динамику изменения данного показателя по обследуемому
предприятию МКРС приведем в табл. 3.23.
Таблица 3.23
Динамика изменения показателя Вн по МКРС
Норматив2007 г.
2008 г.
2009 г.
2010 г.
ное время Фактиче- Вн, Фактиче- Вн, Фактиче- Вн, Фактиче- Вн,
выполнения ское время, % ское время, % ское время, % ское время, %
1-го ремонб.-ч
б.-ч
б.-ч
б.-ч
та, б.-ч
119
121
98
121
98
125
95
115
103
Из табл. 3.23 видно, что с 2007 по 2010 г. установленные нормы не выполнялись, что объясняется изношенностью оборудования
(более 77 %). Анализируя данные 2010 г., следует отметить, что процент выполнения нормы составил 103 %, что связано с реализацией
программы по замене устаревшего оборудования, причем сложность
ремонта увеличилась на 35 % по сравнению с 2009 г.
Увеличение процента выполнения установленных норм можно
объяснить еще и тем, что в 2010 г. на предприятии был создан отдел
качества, а в цехах и бригадах – «кружки качества», которые способствовали повышению качества предоставляемых услуг и, как следствие, сокращению потерь времени, связанных с ликвидацией аварий
при ремонте скважин. По статическим данным, за 2010 г. произошло
19 аварий, это на 6 меньше, чем в 2009 г., из них 6 произошло по вине подрядной организации ПАТ-3 (изношенность оборудования
85 %), 1 − из-за неквалифицированных действий специалистов, остальные – из-за несоблюдения технологического процесса.
165
На ликвидацию аварий потрачено 12 221,06 ч, что составляет
2 % времени, отработанного всеми бригадами (19 бригад) по ремонту
скважин. Можно сделать вывод о том, что задействованность трудового потенциала во многом зависит от применяемого технологического оборудования, соблюдения всех требований технологического процесса и правильной организации труда.
В подтверждение вышесказанного приведем результаты анкетного опроса рабочих, специалистов и руководителей.
На вопрос: «Как Вы оцениваете перспективы используемого на
вашем предприятии оборудования (транспорта)?», − 76,7 % рабочих
(МКРС) ответили, что «оборудование более изношено по сравнению
с предприятиями, работающими в этой же отрасли»; 93,7 % (ПАТ-3)
и 70 % (ПЯУАТ) – «транспорт "вчерашнего дня", физически и морально устарел». Мнения руководителей и специалистов приведены
в табл. 3.24.
Таблица 3.24
Оценка возможностей используемого транспорта (оборудования)
на вашем предприятии, % числа опрошенных
166
–
–
6,6
50
50
13,4
6,6
–
–
13,4
19,8
–
–
20,4
19,8
Специалисты
–
100
Руководители
МКРС
Специалисты
Современный транспорт (оборудова- 10,45 –
ние), не уступающий предприятиямконкурентам и не требующий замены
Надежный транспорт (оборудование), 12,4 –
который может прослужить 5 лет
Транспорт (оборудование) значительно 12,4 12,4
уступает по сравнению с предприятиями, работающими в этой отрасли
Транспорт (оборудование) «вчерашнего 31,1 31,1
дня», физически и морально устарел
Итого:
100
ПЯУАТ
Руководители
Специалисты
ПАТ-3
Руководители
Варианты ответа
100
На вопрос: «Имеют ли место простои в работе на Вашем рабочем месте?», − 83,3 % работников (МКРС), 50 % (ПЯУАТ), 66,7 %
(ПАТ-3) ответили утвердительно.
Анализ причин простоев по субъективным оценкам респондентов позволил зафиксировать следующие причины:
− «поломка оборудования» – 63,7 % (МКРС), 16,7 %
(ПЯУАТ), 20 % (ПАТ-3);
− «неправильная организация труда» – 10 % (МКРС), 26,7 %
(ПЯУАТ), 46,7 % (ПАТ-3);
− «из-за неквалифицированных действий ИТР» – 9,3 %
(МКРС), 6,6 % (ПЯУАТ).
В ходе исследования эксперты работали в следующих направлениях:
−
определение наиболее значимых, с точки зрения работы
на предприятиях, характеристик трудового ресурса, обеспечивающих
его конкурентоспособность;
−
определение соответствия наиболее значимых характеристик трудового ресурса организационно-техническим требованиям
современных производственных процессов;
−
анализ эффективности системы профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров.
При определении наиболее значимых характеристик работника, независимо от категории, экспертами была выделена профессионально-квалификационная характеристика (табл. 3.25).
Не случайно в ряду наиболее значимых для работы на экологически вредных, взрыво- и пожароопасных предприятиях, какими являются все нефтедобывающие предприятия, наряду с уровнем квалификации и профессионализма персонала, экспертами выделена
такая характеристика, как опыт работы по профессии.
Однако, независимо от категории персонала, самым значимым
является уровень образования. В условиях жесткой конкуренции необходимо крупномасштабное техническое обновление производственных процессов. При этом инвестиции в новую технику и технологии являются необходимым, но не достаточным условием успешного
хозяйствования. Их освоение невозможно без соответствующего
уровня знаний, степени восприимчивости к новому.
167
Таблица 3.25
Рейтинг наиболее значимых характеристик трудового потенциала,
обеспечивающих конкурентоспособность работника
Рейтинг
1
2
3
4
Категория персонала
Рабочие
Специалисты
Уровень квалифика- Уровень квалификации и профессиона- ции и профессионализма
лизма
Опыт работы
Творческое отношение к делу, инновационная восприимчивость
Творческое отношеОпыт работы
ние к делу, инновационная восприимчивость
Уровень образования Уровень образования
Руководители
Уровень квалификации и профессионализма
Умение брать
ответственность на
себя
Творческое отношение к делу, инновационная восприимчивость
Уровень
образования
Рейтинг значимости характеристик работника во многом зависит от организационно-технических требований современных производственных процессов. При этом для стабильной и эффективной
работы предприятия соответствие предъявляемым требованиям
должно прослеживаться по всем характеристикам работающих:
образование, опыт работы, уровень квалификации, творческое отношение к делу, инновационная восприимчивость.
Результаты исследования показали, что на обследуемых предприятиях данное соответствие является лишь частичным. Профессиональный опыт сотрудников во многом определяет стабильность
работы любого подразделения предприятия.
В ходе исследования эксперты высоко оценили соответствие
опыта работы персонала требованиям производства. Причем данная
оценка не зависит от категории работников. Практически у 60 % сотрудников такое соответствие было определено как полное.
Анализ соответствия полученного образования и уровня квалификации требованиям производственных процессов на всех обсле-
168
дуемых предприятиях показал, что наиболее неблагоприятная ситуация наблюдается среди рабочих (табл. 3.26, 3.27).
Таблица 3.26
Степень соответствия образования работников характеру
выполняемой работы, %
Категория
персонала
Рабочие
Специалисты
Руководители
Степень соответствия
Соответствует полЧастично соотностью
ветствует
46,4
43,7
51,0
47,0
80,0
20,0
Не соответствует
9,9
2,0
–
Так, полное соответствие образования характеру выполняемой
работы отметили эксперты у 46,4 % рабочих, 51 % специалистов и
80 % руководителей. По степени соответствия уровня квалификации
и профессионализма рабочих этот показатель чуть ниже (42,3 %).
В подтверждение приведем профили профессиональной компетентности отдельных рабочих [256].
Таблица 3.27
Степень соответствия уровня квалификации и профессионализма
работников требованиям производства, %
Категория персонала
Бурильщик
Помощник
бурильщика
Машинист
подъемника
Специалисты
Руководители
Рабочие
Степень соответствия
Соответствует
Частично
Не соответполностью
соответствует
ствует
50,0
43,0
7,0
41,0
51,0
8,0
36,0
62,0
2,0
59,0
100,0
40,0
–
1,0
–
Что касается специалистов, уровень их квалификации полностью соответствует требованиям производства у 59 %.
169
Как видно из табл. 3.26 и 3.27, лучшие квалификационные характеристики присутствуют у высшего менеджмента обследуемых
предприятий.
В подтверждение данного факта приведем результаты экспертных оценок руководящего состава (рис. 3.19, [256]).
Рис. 3.19. Данные оценок руководящего состава. Качество оценки:
1 – знания; 2 – характеризующие стиль поведения и отношение к работе;
3 – относящиеся к инженерно-организационной деятельности; 4 – относящиеся
к административной организаторской деятельности; 5 – характеризующие отношение к подчиненным; 6 – характеризующие отношение к себе; 7 – качества ума
Следует отметить, что несоответствие анализируемых характеристик рабочего персонала нормативному значению связано в основном с недостатком технических знаний.
Достижение устойчивого развития предприятия, его подразделений не только определяется уровнем образования, квалификации,
профессионализма, опытом работы, дисциплины персонала, но и во
многом зависит от наличия таких актуальных и остро востребованных временем характеристик работника, как восприимчивость к новому, творческое отношение к делу (табл. 3.28).
170
Таблица 3.28
Степень соответствия характеристик трудового ресурса организационно-техническим требованиям производства, % числа обследованных предприятий
Характеристика
Категория
персонала
Творческое отноРабочие
шение к делу
Специалисты
Руководители
Восприимчивость
Рабочие
к новому
Специалисты
Руководители
Степень соответствия
Соответствует
Частично
Не соотполностью соответствует
ветствует
22,0
60,0
18,0
33,0
67,0
0
36,2
52,0
1,8
26,3
60,0
13,7
30,0
70,0
0
44,44
55,56
0
Результаты экспертного опроса показали слабую развитость
у рабочих ориентации на творчество (22 %) и восприимчивости к
новому (26,3 %), эти качества ярче наблюдаются у руководителей
(36,2 и 44,4 %). Группа специалистов занимает промежуточное положение (33 и 30 %). Развитие данных характеристик у персонала, с
одной стороны, ускоряет проведение необходимых организационнотехнических изменений на предприятии, с другой стороны, усиливает необходимость эффективной подготовки и повышения квалификации работников.
На основании результатов экспертного анализа можно сделать вывод о том, что по всем наиболее важным характеристикам
трудового ресурса более высокий уровень их развития наблюдается
у руководителей. Затем в рейтинге – группа специалистов, для которых характерны средние оценки всех характеристик. Замыкают
рейтинг рабочие, у которых самые низкие оценки уровня развития
этих характеристик.
Несмотря на то, что экспертные оценки в основе своей являются субъективными, обобщенный анализ полученных данных позволяет выявить наиболее проблемные места в развитии трудового потенциала различных категорий работников. В частности, у рабочих
171
не в должной мере развиты профессионально-квалификационный и
инновационный компоненты.
Специалистам необходимо обратить внимание на развитие
следующих характеристик: творческое отношение к делу и восприимчивость к новому, которые, в свою очередь, определяют такие
компоненты трудового потенциала, как инновационный и мотивационный.
Качество трудового потенциала работников обследуемых
предприятий, как уже рассматривалось, колеблется от 0,36 до 0,57 (в
идеале 1), что говорит о необходимости наращивания этих показателей через систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации.
Данный элемент инфраструктуры воспроизводства трудового
потенциала
отвечает
за
соответствие
профессиональноквалификационного компонента скорости и содержанию происходящих перемен, что обеспечивает успешность осуществления инновационной деятельности.
Экспертам было предложено оценить эффективность системы
профессиональной подготовки и повышения квалификации (табл. 3.29).
Таблица 3.29
Наиболее предпочтительные, с точки зрения эффективности,
методы профессионального обучения на предприятии, % числа
обследуемых предприятий
Форма обучения
Индивидуально-бригадное обучение непосредственно
на рабочем месте
Профессиональные курсы на базе предприятия, региона, отрасли
Обучающий центр
ПТУ
Техникум
Высшее учебное заведение
Стажировка на других предприятиях
Институт повышения квалификации (ИПК)
Самообразование
172
Мнение экспертов
4,86
19,04
9,5
0
0
33,3
0
33,3
0
Как видно из табл. 3.29, предпочтение получили формы профессионального обучения в вузах – 33,3 %.
С точки зрения поддержания уровня конкурентоспособности
персонала, соответствия его профессионально-квалификационных
характеристик требованиям производственных процессов следует
отметить, что формы повышения уровня квалификации и профессионализма в институтах повышения квалификации достаточно высоко оценены экспертами (33,3 %).
Второе место среди форм повышения квалификации занимают
профессиональные курсы и семинары на базе предприятия или региона (19,04 %). Эксперты считают, что именно такие курсы наиболее полно удовлетворяют сегодняшние потребности предприятия.
Третье место эксперты отдали курсовым учебным комбинатам
(9,5 %), четвертое – индивидуально-бригадному обучению (4,86 %).
Методы профессиональной подготовки на базе ПТУ, техникумов
и стажировка на других предприятиях не были оценены экспертами.
Снижение актуальности вышеперечисленных форм повышения
квалификации связано с реорганизацией в 1980-е гг. системы дополнительного профессионального образования.
Радикальные политические и социально-экономические изменения начала 1990-х гг. в России усугубили существующее положение дел. Отсутствие должной государственной поддержки (правовой,
финансовой, организационной) значительно снизило потенциал некогда мощной системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников: зачастую обучение, переобучение
и повышение квалификации проводятся формально.
Но, несмотря на это, многие крупные компании стараются сохранить отраслевые образовательные учреждения.
В [256] представлены основные направления обучения в институте повышения квалификации «Нефтеюганский корпоративный
институт» в период с 2009 по 2010 г., когда оно проводилось для
компании ООО «РН-Юганскнефтегаз», в состав которой входят обследуемые предприятия.
Из [256] видно, что на первом месте среди направлений обучения стоит повышение квалификации как рабочих, так и руководителей, специалистов; на втором – подтверждение тарифной квалифика173
ции и обучение для аттестации; на третьем – переподготовка; на четвертом – индивидуальное обучение и на пятом – новая подготовка.
Проведенный анализ показал, что современное состояние трудового ресурса обследуемых предприятий не сможет обеспечить
данным организациям выполнения стратегических задач, связанных
с активизацией инновационной деятельности. Система подготовки
и повышения квалификации работников не в полной мере сориентирована на потребности бизнеса. Задачи обучения сведены к получению определенной профессии или повышению уровня квалификации,
на самом же деле, учебный процесс должен стать частью производственного процесса.
3.3. Анализ мотивационно-ценностных ориентаций
работников обследуемых предприятий в сфере труда
Развитие трудового потенциала, формирование нужного уровня компетентности работника, а как следствие – повышение качества
трудового ресурса напрямую зависит от производственного поведения и мотивации работников в сфере труда и профессиональной подготовки. Поэтому в контексте данной работы нас будут интересовать
мотивы работников к труду и повышению квалификации.
Мотив – состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом. Это средство, с помощью
которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет и
обосновывает свое поведение. Мотивы достаточно подвижны, поскольку складываются зачастую под воздействием эмоций человека,
его темперамента. Если человек занят тяжелым, монотонным, скучным или неприятным трудом, он, как правило, работает, подталкиваемый внешними побуждениями (стимулами). В данном случае в
качестве таких стимулов выступают чаще всего материальные мотивы, а сама работа воспринимается как источник средств к существованию.
И, наоборот, «для людей любой культуры и в любом регионе
всегда самым лучшим мотиватором труда является собственное уме174
ние делать конкретную, соответствующую их способностям, мобилизующую все силы и навыки работу, конечно при условии, что такая работа им предоставлена» [141, с. 125].
Важное значение для удовлетворения потребностей имеют
стимулы. Автор согласен с Н. И. Шаталовой, которая пишет: «…труд
– это усталость, тяжесть..., постоянное преодоление импульсов к облегчению жизни, спокойствию. Там, где это не обнаруживается, мы
не имеем дела с настоящим трудом. Никто поэтому не согласится
взять на себя тяготы труда, не получая при этом никакого вознаграждения». При этом каждому мотиву поведения работника в сфере труда соответствует определенный стимул. Однако стимул, преобразуясь в сознании человека, не обязательно становится мотивом. Для
этого он должен совпасть с интересами человека.
Мотивация в сфере труда является одним из главных элементов повышения качества трудового ресурса, так как представляет собой важнейший фактор результативности работы человека. Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда. Сегодня
особую значимость приобретает мотивация работников для повышения квалификации, роста профессионализма, а также уровень и мотивация профессиональной мобильности. Для успешной деятельности в условиях кардинального преобразования экономической системы необходима сильная мотивация, связанная с привлечением таких
мотивов, которые позволяют работнику действовать в соответствии с
динамично меняющейся внешней средой (организационной, технико-технологической), жесткой конкуренцией на рынке труда.
Другим элементом повышения качества трудового ресурса является готовность к смене профессии, к повышению квалификации в
соответствии с реновациями производства, т. е. уровень профессиональной мобильности. Профессиональная мобильность связана с
объективной необходимостью систематического и целенаправленного
развития
трудового
потенциала
в
профессиональноквалификационном плане.
По мере увеличения сложности производственных процессов
повышаются требования к уровню трудовых способностей. Высокие
темпы научно-технического прогресса ведут к быстрому моральному
175
старению профессиональных знаний. В среднем через 5 лет, а в некоторых отраслях производства и раньше, каждый работник (независимо от категории персонала) должен повышать свою квалификацию. Кроме того, возникают новые виды специализации, и человеку
в течение трудовой жизни неоднократно приходится переключаться
с одной специальности на другую, т. е. формировать свои способности заново, исходя из изменившихся условий производства.
Для успешного выполнения работы необходимы кадры, готовые к постоянным изменениям: повышению квалификации, переобучению, адаптации к новым условиям предметной и человеческой
среды, а также готовые к самореализации. Страх перед новой информацией ведет к устареванию знаний и постепенной потере квалификации. Как результат, такой работник опасается взять на себя
ответственность за выбор решения, сомневается в своей ценности, не
способен рисковать и ненадежен в критических ситуациях. Кроме
того, в силу чрезвычайно высокой подвижности конъюнктуры рыночной экономики каждому человеку приходится не только часто
менять работу, но и, возможно, неоднократно менять профессию.
Работники, не способные к мобильности, рискуют пополнить ряды
безработных.
Мотивационные элементы, влияющие на качество трудового
ресурса, непосредственно связаны с удовлетворенностью человека
работой, условиями трудовой жизни, сложившимися на конкретном
предприятии. К ним относятся организация и условия труда, оплата
труда, социальные гарантии и защита, возможность получения дополнительного образования, повышения квалификации, профессионального и должностного роста, охрана здоровья и т. д.
При этом уровень удовлетворенности работой влияет не только
на эффективность использования человеческого капитала предприятия, но и на уровень его развития, динамику некоторых составляющих последнего.
Особый интерес представляют мнения работников по поводу
удовлетворенности их работой, оценка их собственной конкурентоспособности, а также исследование структуры мотивов поведения
рабочих в сфере труда и повышения квалификации, их ценностных
ориентаций и установок.
176
При анализе данных, полученных в результате опроса (опросный лист приведен в [256]), установлено, что 33,3 % рабочих (ПАТ3), 20 % рабочих (ПЯУАТ) полностью удовлетворены работой; частично удовлетворены работой 3,3 % рабочих (ПАТ-3), 56,7 % рабочих (ПЯУАТ), 66,7 % рабочих (МКРС); частично не удовлетворены
26,7 % рабочих (ПАТ-3), 10 % рабочих (ПЯУАТ), 16,7 % рабочих
(МКРС); совсем не удовлетворены 13,3 % (ПЯУАТ), 6,7 % (МКРС).
Рейтинг факторов неудовлетворенности рабочих своей работой
и причин ухода из организации говорит о следующем. На первом
месте − неудовлетворенность тяжелыми, вредными условиями труда
(36,7 %), на втором – плохие отношения с коллегами (30 %), на
третьем – низкая заработная плата (28,5 %) (рис. 3.20).
40
36,7
35
30
28,5
30
27,34
20
13,34
15
10
5
5
7,3
3,3
плохая организация и режим
труда
тяжелые вредные условия труда
слишкомнапряженная
напряжённая
работа
слишком
работа
несоответствие работы моей
специальности и квалификации
неинтересная работа,
невозможность реализовать себя
отсутствие возможности карьеры
низкая заработная плата
0
плохие отношения с коллегами
%
25
Рис. 3.20. Рейтинг факторов неудовлетворенности рабочих
своей работой
Все перечисленные факторы являются внутрипроизводственными. С учетом этого, использование резервов может привести к
177
увеличению трудовой отдачи работников и повышению уровня
удовлетворенности работой в целом.
Среди факторов, способствующих привлечению работников на
предприятие и повышению трудовой отдачи, первое место занимает
увеличение заработной платы (48 %), второе – улучшение условий
труда (37,4 %), третье – более внимательное отношение руководства
к персоналу (27,4 %), четвертое – предоставление социальных гарантий и услуг (20,7 %), пятое – возможность профессионального
роста (18,6 %).
Для анализа ценностных ориентаций и установок в сфере труда
работникам обследуемых предприятий был задан вопрос: «Что значит для Вас работа?». Анализ полученных данных показал, что
большинство работников воспринимают работу лишь как источник
средств к существованию (табл. 3.30).
При этом выявлена прямая зависимость значимости работы от
возраста: с увеличением возраста респондента работа воспринимается как источник средств к существованию (10,9 % в возрасте
20–30 лет, до 54 % в возрасте от 40 до 50 лет). Для молодых кадров в
возрасте до 30 лет (порядка 40 % респондентов) работа – это средство добиться успеха, занять определенное положение в обществе, развить свои способности и реализовать себя.
Таблица 3.30
Удельный вес респондентов в зависимости от ответа на вопрос:
«Что значит для Вас работа?», % к итогу
Варианты ответов
Работа интересна и важна сама по себе,
независимо от оплаты
Работа – это важно, но есть более важные
для меня вещи
Работа – это средство развивать свои способности, реализовать себя
Работа – это средство добиться успеха, занять определенное положение в обществе
178
Удельный вес
респондентов
ПЯУАТ ПАТ-3 МКРС
2
4
2,17
19
12
6,51
10
25
26,02
20
15
17,36
Окончание табл. 3.30
Варианты ответов
Работа – это не более чем источник средств
к существованию
Работа – это тяжелая неприятная обязанность, если бы я мог, я бы не работал
Затрудняюсь ответить
Итого
Удельный вес
респондентов
ПЯУАТ ПАТ-3 МКРС
39
32
41,27
10
12
4,5
0
100
0
100
2,17
100
Поведение рабочих в сфере труда во многом зависит от оценки
уровня собственной конкурентоспособности как в рамках предприятия, так и за его пределами. Оценка рабочими конкурентоспособности своей профессии в связи с реструктуризацией представлена
в табл. 3.31.
Таблица 3.31
Оценка рабочими конкурентоспособности своей профессии в связи
с реструктуризацией, % к итогу
Руководители
Специалисты
Рабочие
Мнение респондентов
ПАТ–3
МКРС
Всего
ПЯУАТ
Всего
Рабочие
Специалисты
Руководители
Всего
Рабочие
Специалисты
Руководители
Оценочное
высказывание
Моя профессия окажется не- 10 4 6 0 2 0 0 0 0
0
0
0
нужной
Рабочие моей профессии 23 19 0 4 47 27 8 2 28,2117,38 6,51 4,32
окажутся в избытке
Рабочие моей профессии 23 21 0 2 8 2 4 2 13,02 8,69 2,2 2,16
окажутся в дефиците
Ничего не изменится
44 27 9 8 43 29 11 13 58,6830,49 23,9 4,35
Итого
100 71 15 14 100 58 23 17 100 56,5632,6110,83
179
Из табл. 3.31 видно, что только четверть респондентов опасаются внутрипрофессиональной конкуренции. Большая часть респондентов уверена в том, что ничего не изменится, и работники всех обследуемых предприятий убеждены в конкурентоспособности своей
профессии.
В ходе исследования работникам предприятий было предложено оценить перспективы своей занятости на предприятии в случае
ухудшения экономического положения, а также возможности трудоустройства в черте города (табл. 3.32, 3.33).
Таблица 3.32
Самооценка работником перспектив занятости на предприятии
в случае ухудшения экономического положения, % к итогу
(внутренняя индивидуальная конкурентоспособность)
Мнение респондентов
ПЯУАТ ПАТ-3 МКРС
Уверен, что при любых обстоятельствах не по46
20
13,14
теряю работу
У меня нет уверенности, что я не останусь без
32
50
45,6
работы
Вероятнее всего, я потеряю работу
18
7
10,85
Затрудняюсь ответить
4
23
30,41
Итого
100
100
100
Распределение ответов
Из данных табл. 3.32 видно, что почти половина работников
обследуемых предприятий в случае ухудшения экономического положения опасаются потерять работу.
Таблица 3.33
Самооценка рабочими возможности трудоустройства в черте города,
% к итогу (внешняя индивидуальная конкурентоспособность)
Распределение ответов
Думаю, я быстро найду работу
Пусть не сразу, но я найду подходящую для себя работу
С трудоустройством будут большие трудности
180
Мнение респондентов
ПЯУАТ ПАТ-3 МКРС
21
10
15,19
52
25
39
43
45,59
32,58
Окончание табл. 3.33
Мнение респондентов
ПЯУАТ ПАТ-3 МКРС
Для меня найти работу практически невозможно
0
4
0
Затрудняюсь ответить
2
4
6,64
Итого
100
100
100
Распределение ответов
Данные таблиц 3.32, 3.33 позволяют составить представление о
том, что чем выше уровень собственной конкурентоспособности
внутри предприятия, чем увереннее чувствует себя работник, тем
более оптимистичны высказывания по поводу возможного трудоустройства за пределами предприятия, и наоборот: прослеживается прямо пропорциональная зависимость.
Анализ результатов мнений работников о том, как они прогнозируют свое поведение в прожективной ситуации высвобождения,
показал, что большинство респондентов ориентированы на работу на
своем предприятии и, при необходимости, на ротацию и профессиональную мобильность (табл. 3.34).
Таблица 3.34
Поведение работников в прожективной ситуации высвобождения,
% к итогу
Мнение респондентов
ПЯУАТ ПАТ-3 МКРС
Тип поведения
Соглашусь на любую работу, лишь бы остаться работать на своем предприятии, при
необходимости переквалифицируюсь
Уволюсь
Другой вариант
Итого
86
10
4
100
69
10
21
100
56,6
8,67
34,73
100
Анализ зависимости типа поведения рабочих в прожективной
ситуации высвобождения от стажа работы на предприятии показал,
что чем больше лет отдано предприятию, тем выше удельный вес
респондентов, стремящихся любым способом избежать увольнения.
Среди работников со стажем от 5 до 10 лет – около 40 %, в стажевой
группе свыше 10 лет – около 50 %.
181
Оценка рабочими своей конкурентоспособности внутри и за
пределами предприятия, а также субъективная оценка поведения в
прожективной ситуации высвобождения в значительной степени
формируют то или иное отношение к профессиональной подготовке.
Под действием этих факторов формируется желание поменять профессию или повысить уровень своей квалификации.
На вопрос: «Нужно ли повышать квалификацию?», − ответы
респондентов распределились следующим образом (рис. 3.21).
Рис. 3.21. Необходимость повышения квалификации, ответы
респондентов по обследуемым предприятиям, % к итогу
Что же подталкивает рабочих к повышению уровня своей квалификации? В ходе исследования были выявлены факторы, формирующие стремление рабочих повышать квалификацию, оказывающие сдерживающее воздействие, и их значимость (табл. 3.35).
Как видно из данных табл. 3.35, первые три места заняли факторы,
формирующие стремление к повышению квалификационного уровня:
182
− возможность повышения заработной платы;
− необходимость освоения новой техники, современных технологий, возможность получения более интересной работы;
− угроза безработицы;
− возможность саморазвития.
Таблица 3.35
Рейтинг факторов, влияющих на готовность работников
обследуемых предприятий к повышению квалификации
Фактор
ПЯУАТ
Необходимость освоения новой техники, современных технологий, возможность получения более интересной работы
2
Возможность повышения заработной платы
1
Возможность улучшения условий труда
7
Возможность повышения авторитета среди
коллег по работе, в семье
5
Угроза безработицы
3
Возможность карьерного роста
4
Возможность саморазвития и расширения кругозора
6
ПАТ-3 МКРС
1
2
6
1
2
5
7
3
5
7
6
4
4
3
Структура факторов, формирующих стремление рабочих повышать уровень своей квалификации, приведена в табл. 3.36.
Таблица 3.36
Структура факторов, формирующих стремление рабочих повышать
уровень своей квалификации, % числа опрошенных
Фактор
Мнение работников
по обследуемым предприятиям
ПЯУАТ ПАТ-3 МКРС
Необходимость освоения новой техники, современных технологий, возможность получения
более интересной работы
Возможность повышения заработной платы
Возможность улучшения условий труда
183
22,8
32,5
2
40
23
4
47,78
23,9
4,34
Окончание табл. 3.36
Фактор
Мнение работников
по обследуемым предприятиям
ПЯУАТ ПАТ-3 МКРС
Возможность повышения авторитета среди коллег по работе, в семье
Угроза безработицы
Возможность карьерного роста
Возможность саморазвития и расширения кругозора
Итого
14,9
10
11,8
9
10
6
0
0
8,68
6
100
8
100
15,3
100
Однако при анализе мотивов в зависимости от возраста и стажа
выявлено, что с увеличением возраста стабильно снижается доля
респондентов, мотивированных к повышению квалификации в целях
возможности увеличения заработной платы, необходимости освоения новой техники и современных технологий. В то же время, чем
старше респонденты, тем больше удельный вес тех, кто считает необходимым повышать квалификацию из-за боязни безработицы и
угрозы сокращения. С увеличением стажа работы увеличивается
удельный вес рабочих, чья активность в сфере повышения квалификации объясняется возможностью увеличения заработной платы.
Высокая заработная плата, получение содержательной, менее
интенсивной работы, возможность освоения новой техники и саморазвития выступают мотивами повышения квалификации для более
активной части работников обследуемых предприятий, как правило,
обладающих высоким уровнем собственной конкурентоспособности.
Для менее защищенных групп повышение квалификации является
необходимым из-за угрозы безработицы и боязни потерять работу.
По мнению работников обследуемых предприятий, наиболее эффективными формами повышения квалификации являются (табл. 3.37):
− профессиональные курсы, организованные на базе предприятия, региона, отрасли;
− индивидуально-бригадное обучение;
− вуз;
− обучающий центр, ИПК, ФПК.
184
Таблица 3.37
Эффективные формы переподготовки и повышения квалификации,
% к итогу
Форма обучения
Мнение работников
ПЯУАТ ПАТ-3 МКРС
Индивидуально-бригадное обучение непосредственно на рабочем месте
Профессиональные курсы, организованные на
базе предприятия, региона, отрасли
Обучающий центр
ПТУ
Техникум
Вуз
Стажировка на других предприятиях
ИПК и ФПК
Самообразование
Итого
11,5
24
19,54
38,4
13,4
0
1,9
11,4
7,7
15,7
0
100
31
18
0
0
11
4
10
2
100
39,09
6,51
0
2,17
17,35
4,34
6,66
4,34
100
В повышении квалификации работников не только заинтересовано предприятие, но и сами работники в большинстве своем ориентированы на углубление знаний по избранной специальности. Однако среди работников существует устойчивая «прослойка» не желающих включаться в процесс переподготовки и повышения квалификации. Работников обследуемых предприятий условно можно разделить на две группы:
− «активные» – готовые повышать свою квалификацию, стремящиеся к этому;
− «пассивные» – не желающие включаться в процесс переподготовки и повышения квалификации.
На поведение «активных» и «пассивных» оказывают влияние
разные факторы. Дифференциация подходов к выбору форм обучения и организации обучения для этих групп определяются потребностями бизнеса и стратегией предприятия в области управления трудовыми ресурсами.
Мы подробно остановились на рассмотрении оценки рабочими
своей конкурентоспособности внутри и за пределами компании,
субъективной оценки поведения в прожективной ситуации высвобо185
ждения, а также оценки степени соответствия полученного образования выполняемой работе, так как перечисленные факторы в значительной степени формируют тот или иной тип поведения рабочих в
сфере профессиональной подготовки. Под воздействием этих факторов формируется желание поменять профессию или получить смежную, повысить уровень своей квалификации.
В 2009–2010 гг. 54,7 % опрошенных рабочих ответили, что хотели бы приобрести дополнительную профессию или специальность.
В целом это несколько больше, чем в 2003–2004 гг. (табл. 3.38).
Таблица 3.38
Динамика уровня профессиональной мобильности респондентов,
% к итогу
Уровень мобильности
Высокий
Низкий
Затруднились ответить
Итого
2003–2004 гг. 2009–2010 гг.
51,7
54,7
34,4
42,5
13,9
2,8
100,0
100,0
При этом готовность к профессиональной мобильности сильно
отличается в разрезе основных профессиональных групп (табл. 3.39).
Таблица 3.39
Изменение готовности рабочих к продолжению профессионального
образования в разрезе основных профессиональных групп,
% к итогу
Проявление
желания
2003–2004 гг.
2009–2010 гг.
Машинисты Слесари- Машинисты
Слесариподъемника ремонтники подъемника ремонтники
Наличие желания
52,0
60,6
57,3
49,4
Отсутствие жела35,2
24,8
39,3
47,2
ния
Затрудняюсь отве12,8
14,6
3,4
3,4
тить
Итого
100,0
100,0
100,0
100,0
186
Из данных табл. 3.39 видно, что в 2009–2010 гг. низкий удельный вес респондентов, желающих получить профподготовку по дополнительной профессии, и, одновременно, самый высокий удельный вес среди опрошенных рабочих, не желающих продолжать профессиональное образование, наблюдался в группе слесарейремонтников.
Сравнивая данные, полученные в результате исследований
2003–2004 гг. и 2009–2010 гг., можно сделать следующий вывод. Вопервых, в несколько раз снизилась доля рабочих, затруднившихся с
ответом на поставленный вопрос. Во-вторых, различна динамика активности в сфере профподготовки основных профессиональных
групп. Так, если в группе машинистов подъемника ситуация практически не изменилась, то в группе слесарей-ремонтников доля респондентов, желающих продолжить профессиональную подготовку,
снизилась с 60,6 % в 2003–2004 гг. до 49,4 % в 2009–2010 гг. В то же
время, количество рабочих, считающих нецелесообразным получать
дополнительное профессиональное образование, увеличилось почти
вдвое.
Если в исследуемый период увеличился удельный вес активных в сфере профессиональной подготовки мужчин, то активность в
этой сфере женского персонала, наоборот, несколько снизилась.
Кроме того, как и в период 2003–2004 гг., в общей структуре респондентов удельный вес женщин, не желающих продолжать профессиональную подготовку, остается выше, чем доля активных (табл. 3.40).
Таблица 3.40
Зависимость желания продолжать профессиональное образование
от пола респондентов, % к итогу
Проявление желания
Наличие желания
Отсутствие желания
Затрудняюсь ответить
Итого
2003–2004 гг.
Мужчины Женщины
52,8
48,6
42,4
49,0
4,8
2,4
100,0
100,0
187
2009–2010 гг.
Мужчины Женщины
56,1
46,0
40,9
49,2
0,0
4,8
100,0
100,0
Сохранила свою направленность и тенденция изменения активности рабочих в сфере профподготовки в зависимости от возраста
опрошенных: чем старше рабочие, тем меньше удельный вес респондентов, считающих необходимым приобретать дополнительную
профессию или специальность (рис. 3.22).
100
92,7
81,8
81,4
64,7
58,5
41,5
35,3
18,6
18,2
7,3
0
До 20 лет
20–24 года
25–29 лет
30–39 лет
Наличие желания
40–49 лет
> 50 лет
Отсутствие желания
Рис. 3.22. Зависимость желания получить дополнительную
профессию (специальность) от возраста респондентов, % к итогу
Для выделенных стажевых групп в целом характерна такая же
зависимость, как и для возрастных категорий опрошенных, т. е. с
увеличением стажа работы в компании снижается удельный вес
респондентов, готовых к продолжению профессионального образования.
Из рис. 3.23 видно, что если в группе респондентов со стажем
до трех лет доля активных в плане переподготовки рабочих составляет более 75 %, то среди тех, кто отдал компании более 15 лет, эта
цифра не достигает 30 %. Следует отметить группу со стажем работы
на предприятии 3–4 года.
188
100
80
60
40
20
0
До 1 года
2–3 года
3–4 года
Наличие желания
5–9 лет
10–15 лет
> 15 лет
Отсутствие желания
Рис. 3.23. Зависимость желания респондентов получить
дополнительную профессию от стажа работы в компании,
% от числа опрошенных
Здесь наблюдаются, с одной стороны, резкое снижение доли
опрошенных рабочих, пожелавших получить еще одну профессию
или специальность (до 42,9 %), с другой стороны, значительное
увеличение удельного веса респондентов, ответивших, что продолжать профессиональное образование и переобучаться они не
собираются (50,0 %).
Анализ зависимости готовности к профессиональной мобильности от уровня образования также подтвердил выводы, сделанные в
ходе социологического исследования 2003–2004 гг. и 2009–2010 гг.
Чем выше уровень образования респондентов, тем активнее их желание получить дополнительную профессию или специальность. Так, в
группе рабочих, имеющих лишь среднее образование (полное), изъявили желание продолжать профподготовку только 47,1 % респондентов, в то время как среди рабочих со средним специальным и высшим образованием таких, как и в период 2003–2004 гг., более 60 %.
Интересно также отметить, что среди рабочих, уже владеющих
двумя и более профессиями, 57,5 % респондентов выразили готовность к продолжению профессионального образования.
189
Табл. 3.41 дает представление о том, какое влияние на формирование желания поменять профессию или получить подготовку по
новой рабочей специальности оказывает уровень удовлетворенности
работой.
Таблица 3.41
Зависимость желания продолжать профессиональное образование от
уровня удовлетворённости работой, % к итогу
Удовлетворенность респондентов работой
Полностью
Скорее
Скорее
Полностью
удовлетворен удовлетворен, не удовле- не удовлечем нет
творен
творен
Наличие желания
37,0
57,1
87,5
16,7
Отсутствие жела58,9
40,0
8,3
83,3
ния
Затрудняюсь от4,1
2,9
4,2
0,0
ветить
Итого
100,0
100,0
100,0
100,0
Проявление
желания
Как видно из данных табл. 3.41, в целом, чем выше уровень
удовлетворенности работой, тем меньше у респондентов желания
что-либо изменять в профессиональном плане. Однако самый высокий удельный вес респондентов, которые не хотят продолжать профессиональную подготовку, наблюдается как раз в группе полностью
неудовлетворенных своей работой (83,3 %).
В ходе настоящего исследования нами была проанализирована
зависимость активности рабочих в сфере профессиональной подготовки от восприятия ими работы как таковой. Среди респондентов,
воспринимающих работу как средство добиться успеха, занять определенное положение в обществе, развить свои способности и реализовать себя, от 62 до 70 % опрошенных считают необходимым продолжать профессиональную подготовку и, по возможности, получить
дополнительную профессию или специальность. В случае же, когда
работа для респондента – это не более чем источник средств к существованию, потенциальная активность в сфере профподготовки резко
190
снижается. Интерес к получению дополнительной профессии или
специальности в данной группе выразили менее 40 % опрошенных.
Желание улучшить условия труда в результате смены профессии наиболее характерно для низкоквалифицированных рабочих, занимающихся в основном монотонным физическим трудом. Чем выше уровень квалификации рабочих, тем сильнее мотивация к получению дополнительной профессии и, как следствие, более высокой
заработной платы.
Мотивация рабочих в сфере дополнительного профессионального образования сложна и многообразна. С одной стороны,
значимость того или иного мотива зависит от пола и возраста респондентов, уровня их образования и профессиональной принадлежности, стажа работы на предприятии и т. д. С другой стороны, для
различных социально-демографических групп рабочих значимость
мотивов с течением времени меняется (табл. 3.42).
Таблица 3.42
Изменение значимости мотивов получения дополнительной
профессии для различных групп рабочих
Мотив
Характеристики социальных групп, для которых
указанный мотив имеет преимущественное значение
2003–2004 гг.
2009–2010 гг.
Не устраивают усло- Машинисты подъем- Машинисты подъемника; равия труда по данной ника;
контролеры; бочие в возрасте 25–29 лет
профессии
рабочие
старших
возрастных групп
Не устраивает оплата Мужчины; рабочие с Мужчины; рабочие со стажем
труда по данной про- высшим образовани- работы на предприятии 3–4
фессии
ем
года;
высококвалифицированные рабочие; рабочие
с высшим образованием
Хочу продвинуться Молодежь до 30 лет; Рабочие в возрасте 20–24 лет;
по службе
мужчины; рабочие с рабочие со стажем работы на
высшим образовани- предприятии до 5 лет; рабочие
ем
с низким и средним уровнем
квалификации
191
Окончание таб. 3.42
Мотив
Характеристики социальных групп, для которых
указанный мотив имеет преимущественное значение
2003–2004 гг.
2009–2010 гг.
Боюсь оказаться пе- Контролеры; женщи- Женщины; рабочие старше 50
ред угрозой сокра- ны; рабочие старших лет; рабочие с образованием
щения
возрастных
групп; 10 классов и менее
рабочие со стажем
работы на предприятии 3-4 года; рабочие с неполным
средним
образованием
Боюсь, что моя про- Мужчины, возраст – Рабочие-технологи; женщины;
фессия окажется не- 30–39 лет; высоко- рабочие с низким и средним
нужной в результате квалифицированные уровнем
квалификации;
применения
совре- рабочие;
рабочие, имеющие
образование
10
менных технологий окончившие техни- классов и менее
кум или вуз
Хочу освоить новые Мужчины
Слесари-ремонтники;
мужпрофессии, пользуючины; стаж работы на предщиеся спросом на
приятии 5–9 лет; рабочие со
рынке труда
средним специальным и высшим образованием
Рассмотрим теперь, как складывается ситуация с повышением квалификации по имеющейся профессии, проанализируем,
как изменились мотивы поведения рабочих в этой сфере трудовых
отношений в 2009–2010 гг. по сравнению с 2003–2004 гг.
Как показал анализ данных, полученных в результате социологического исследования, за период 2003–2004 гг. повысили свою
квалификацию более 30 % рабочих. При этом мужчины повышали
свою квалификацию активнее, чем женщины, а рабочие молодого и
среднего возраста – активнее, чем пожилые. Наиболее активно повышали свою квалификацию рабочие, имеющие уже высокий (пятый-шестой) разряд и высокий уровень образования.
В настоящее время активность в сфере повышения квалификации достаточно высока. Среди опрошенных рабочих за последние
четыре года различными формами повышения квалификации были
192
охвачены более 70 % респондентов. Из них 26,3 % − в соответствии с
заранее разработанным планом, а у 43,6 % опрошенных решение было принято руководством (без связи с планом).
Как утверждалось выше, более 70 % опрошенных рабочих считают, что уровень их квалификации в целом соответствует выполняемой работе. Несмотря на это, сегодня удельный вес респондентов,
желающих повысить квалификацию, выше, чем в 2003 г. (85,5 и
68,8 % соответственно). В равной степени активны мужчины и женщины, а также представители всех основных профессий обследуемых организаций.
Следует заметить, что сегодня стабильно высоко желание повышать квалификацию у рабочих различных возрастных групп. Так,
в 2003 г. активность в сфере повышения квалификации у респондентов старше 50 лет значительно снижалась: только 44,7 % респондентов в возрасте 50–59 лет считали необходимым повышать свой квалификационный уровень. По результатам последнего исследования
доля таких рабочих увеличилась почти вдвое.
Интересно, что среди стажевых групп на общем фоне выделяется группа рабочих со стажем работы в обследуемых организациях
3–4 года. Для данной группы характерен сравнительно низкий (по
сравнению с другими группами) удельный вес респондентов, считающих необходимым повышать свою квалификацию (ниже 65 %).
По-прежнему самый низкий уровень стремления к повышению квалификации отмечается у рабочих с неполным средним образованием,
хотя по сравнению с результатами предыдущего исследования и в
этой группе отмечается положительная динамика: доли респондентов, считающих необходимым повышать свою квалификацию, увеличились с 29,0 % в 2003–2004 гг. до 51,0 % в 2009–2010 гг.
Среди рабочих, имеющих различную степень удовлетворенности своей работой, характеристики поведения в сфере профессиональной подготовки также существенно различаются.
Из данных табл. 3.43 видно, что, как и в 2003–2004 гг., доля
желающих получить подготовку по новой профессии наиболее высока среди респондентов, неудовлетворенных работой.
193
Таблица 3.43
Зависимость типа поведения в сфере профессиональной
подготовки от уровня удовлетворенности работой в целом,
% к числу опрошенных
Тип поведения
Уровень удовлетворенности работой
2003–2004 гг.
2009–2010 гг.
Высо- Сред- Низкий Высо- Сред- Низкий
кий
ний
кий
ний
В сфере получения новой профессии:
Активное поведение
49,6
46,0
83,8
37,0
57,1
73,3
Пассивное поведение
39,7
36,5
2,7
58,9
40,0
23,3
В сфере повышения квалификации:
Активное поведение
77,9
65,1
64,9
86,3
93,3
70,0
Пассивное поведение
14,5
27,5
32,4
8,2
1,9
20,0
Повышение квалификации, наоборот, стабильно привлекательнее для тех, кого работа по данной профессии удовлетворяет («полностью» или «скорее удовлетворяет, чем нет»). Причем сегодня, по
сравнению с 2003–2004 гг., наибольший рост потенциальной активности в сфере повышения квалификации наблюдается именно в тех
группах рабочих, у которых уровень удовлетворенности работой не
ниже среднего.
Что касается частных показателей удовлетворенности работой,
например, удовлетворенности условиями и оплатой труда, его содержанием и организацией, то их влияние на поведение в сфере профессиональной подготовки однозначно: чем ниже удовлетворенность, тем сильнее желание сменить профессию или повысить квалификацию. Причем условия и содержание труда влияют в большей
степени на профессиональную мобильность, а неудовлетворенность
рабочих уровнем оплаты труда чаще стимулирует их к повышению
своей квалификации.
Анализ результатов исследования 2009–2010 гг. позволил выявить зависимость поведения в анализируемой сфере не только от
уровня удовлетворенности опрошенных работой, но и от отношения
к работе как таковой, т. е. в зависимости от того, что значит для респондента работа. Наиболее высокий удельный вес рабочих, считающих необходимым повышать уровень своей квалификации (более
194
90 %), отмечается среди респондентов, для которых работа интересна и важна сама по себе, независимо от оплаты, а также для тех, кто
воспринимает работу как средство добиться успеха, занять определенное положение в обществе, развить свои способности и реализовать себя. Среди респондентов, для которых работа является лишь
источником средств к существованию, доля рабочих, активно настроенных повышать свой квалификационный уровень, несколько
ниже (менее 80 %). А вот в группе тех, кто считает работу тяжелой и
неприятной обязанностью («если бы я мог, я бы не работал вообще»),
100 % опрошенных ответили, что ни при каких обстоятельствах не
желают повышать уровень своей квалификации.
Зависимость потенциальной активности рабочих в сфере повышения квалификации от оценки ими собственной конкурентоспособности (как в рамках предприятия, так и за его пределами) представлена в табл. 3.44.
Таблица 3.44
Зависимость желания повышать квалификацию от самооценки
уровня собственной конкурентоспособности, % к итогу
Желание повыУровень конкурентоспо- Уровень конкурентоспособшать квалифика- собности внутри компании ности за пределами компацию
нии
высо- средний низкий высокий средний низкий
кий
Наличие желания
95,9
81,6
75,0
95,2
91,4
55,4
Отсутствие
же- 1,4
9,2
13,7
4,8
3,7
34,5
лания
Затрудняюсь от- 2,7
7,9
11,3
0,0
4,9
10,1
ветить
Итого
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
Из данных табл. 3.44 видно, что чем выше оценка рабочими
своей конкурентоспособности, тем больше удельный вес респондентов, считающих необходимым систематически повышать уровень
квалификации. Это рабочие, которые в целом спокойны за свое будущее в компании, а также уверены, что в случае необходимости быстро сумеют найти в городе новое место работы. Готовность к посто195
янному повышению квалификации у данной группы опрошенных
объясняется желанием и в дальнейшем поддерживать высокий уровень своей конкурентоспособности. Не отстают от них и рабочие,
оценивающие уровень собственной конкурентоспособности как
средний. Самая же низкая доля респондентов, не желающих повышать свой квалификационный уровень, наблюдается как раз среди
рабочих с низким уровнем конкурентоспособности как в рамках
компании, так и за ее пределами. Более детальный анализ показал,
что данная группа представлена в основном рабочими предпенсионного и пенсионного возраста, не имеющими специального профессионального образования и проработавшими в компании более
15 лет. Такие рабочие, как правило, дорабатывают до пенсии (реже
уже являются работающими пенсионерами) и считают дальнейшее
обучение для себя нецелесообразным. Среди выделенных профессиональных групп они представлены пропорционально.
В процессе исследования автор выяснил, как влияют на потенциальную активность в сфере повышения квалификации возраст респондентов, уровень их образования и квалификации, отношение к
работе и уровень удовлетворенности ею, определил, как влияет на
желание повышать свой квалификационный уровень оценка рабочими собственной конкурентоспособности в рамках своего предприятия, а также в черте города.
Что же подталкивает рабочих к повышению уровня своей квалификации? Какие факторы формируют стремление рабочих повышать квалификацию, а какие, наоборот, оказывают сдерживающее
воздействие? Какова значимость каждого фактора и как она меняется
с течением времени?
За исследуемый период значимость факторов повышения квалификации существенных изменений не претерпела. Исключение
составляет лишь фактор «угроза безработицы» (табл. 3.45).
Таблица 3.45
Изменение рейтинга факторов повышения квалификации
Фактор
2003–2004 гг. 2009–2010 гг.
Необходимость освоения новой техники,
4
3
современных технологий, возможность получения более интересной работы
196
Окончание табл. 3.45
Фактор
2003–2004 гг. 2009–2010 гг.
Возможность повышения заработной платы
1
1
Возможность улучшения условий труда
5
4
Угроза безработицы
2
5
Возможность повышения авторитета среди
6
7
коллег по работе, в семье
Возможность карьерного роста
–
6
Возможность саморазвития, расширения
3
2
своего кругозора
Так выглядит ситуация для всего контингента опрошенных в
целом. Однако за общей картиной могут скрываться существенные
различия в мотивации процесса повышения квалификации различных половозрастных, профессионально-квалификационных и других
групп рабочих компании. Поэтому остановимся подробнее на рассмотрении структуры факторов повышения квалификации в разрезе
выделенных групп (табл. 3.46).
Таблица 3.46
Структура факторов, формирующих стремление рабочих
повышать уровень своей квалификации, % от числа опрошенных
(2009–2010 гг.)
Фактор
Необходимость освоения новой
техники, современных технологий, возможность получения более интересной работы
Возможность
повышения
заработной платы
Возможность улучшения условий
труда
Угроза безработицы
Всего
рабочих
46,4
В том числе по основным
профессиональным группам
Машинисты
Слесариподъемника
ремонтники
43,8
47,2
58,7
52,8
62,9
36,3
40,4
32,6
26,3
32,6
20.2
197
Окончание табл. 3.46
Фактор
Возможность повышения авторитета среди коллег по работе, в
семье
Возможность карьерного роста
Возможность саморазвития, расширения своего кругозора
Другие
Всего
рабочих
17,3
В том числе по основным
профессиональным группам
Машинисты
Слесариподъемника
ремонтники
13,5
18,0
23,5
48,0
27,0
49,4
21,3
43,8
0,6
1,1
0,0
Как видно из данных табл. 3.45 и 3.46, в 2009–2010 гг. на первом месте среди факторов, формирующих стремление к повышению квалификационного уровня, стоит возможность повышения
заработной платы (58,7 % опрошенных отметили этот фактор). На
втором – возможность саморазвития и расширения своего кругозора (48,0 %). Необходимость освоения новой техники и современных
технологий, возможность получения более интересной работы мотивирует к повышению квалификации 46,4 % опрошенных рабочих.
В разрезе выделенных профессиональных групп данная ситуация
существенно не изменяется.
Однако при анализе мотивов повышения квалификации у
респондентов различного пола, возраста, имеющих разный уровень
образования и квалификации, а также разный стаж работы в компании, выяснились следующие интересные моменты. Так, мужчин в
1,5 раза чаще, чем женщин подталкивает к повышению квалификации необходимость освоения новых современных технологий, возможность получения более интересной работы, а также желание
повысить заработную плату, в то время как среди женщин в 2 раза
больше доля респондентов, мотивированных к повышению квалификации из-за угрозы безработицы и желания избежать сокращения. При этом независимо от пола респондентов более трети опрошенных хотят повысить квалификацию в надежде улучшить условия труда.
198
Среди возрастных категорий значимость факторов, формирующих желание повышать свой квалификационный уровень, в целом не изменяется. Однако следует отметить, что с увеличением
возраста стабильно снижается доля респондентов, мотивированных
к повышению квалификации возможностью увеличения заработной
платы, необходимостью освоения новых технологий и получением
более интересной работы, а также возможностью повышения авторитета среди коллег по работе, в семье. В то же время, чем старше
респонденты, тем больше удельный вес тех, кто считает необходимым повышать квалификацию из-за боязни угрозы сокращения.
Так, в возрасте до 30 лет эту причину указали только 17,1 % опрошенных, а в возрасте старше 50 лет – уже 34,0 %.
С ростом уровня образования рабочих увеличивается удельный вес опрошенных, чья активность в сфере повышения квалификации объясняется необходимостью освоения новой техники и современных технологий, возможностью получения более интересной, содержательной работы. Кроме того, в 1,5 раза увеличивается
доля респондентов, ориентированных в результате повышения квалификации на улучшение условий труда, а также связывающих
обучение с возможностью саморазвития и расширения своего кругозора. Популярность такого мотива повышения квалификации, как
угроза безработицы, напротив, с ростом уровня образования снижается (с 35 % у рабочих, имеющих лишь среднее образование, до 17
% у рабочих с высшим образованием).
Достижение высокой заработной платы, получение содержательной, интересной работы, возможность саморазвития, повышения статуса выступают мотивами повышения квалификации в
основном для наиболее активной части рабочих обследуемых организаций, как правило, обладающих высоким уровнем собственной
конкурентоспособности. Для менее защищенных групп повышение
квалификации является необходимостью из-за боязни потерять работу (табл. 3.47).
199
Таблица 3.47
Значимость мотивов повышения квалификации для различных
групп рабочих
Мотив
Необходимость
освоения
новой
техники,
современных технологий, возможность
получения более
интересной работы
Возможность повышения заработной платы
Возможность
улучшить условия
труда
Характеристики социальных групп, для которых
указанный фактор имеет преимущественное значение
2003–2004 гг.
2009–2010 гг.
Молодежь до 30 лет;
Мужчины; рабочие со старабочие-ремонтники
жем в компании 5–9 лет;
молодежь до 30 лет; рабочие с высшим образованием; машинисты подъемника
Слесари-ремонтники; машинисты
подъемника;
мужчины;
Машинисты подъемника;
слесари-ремонтники; высококвалифицированные
рабочие
Угроза безрабо- Женщины; рабочие стартицы,
желание ших возрастных групп, а
избежать сокра- также имеющие неполное
щения
среднее образование
Мужчины; высококвалифицированные
рабочие;
слесари-ремонтники
Машинисты подъемника;
рабочие, имеющие среднее
специальное и высшее образование
Машинисты подъемника;
женщины; рабочие старше
50 лет, а также имеющие
образование 10 классов и
менее
Возможность по- Молодежь до 30 лет; низ- Молодежь до 30 лет; низвышения автори- коквалифицированные ра- коквалифицированные ратета среди коллег бочие
бочие
по работе, в семье
Возможность
Рабочие со стажем работы Рабочие со средним уровкарьерного роста на предприятии 1-2 года
нем квалификации; рабочие со стажем работы в
организации до 5 лет, а
также имеющие высшее
образование
Возможность са- Машинисты подъемника; Мужчины; молодежь до 30
моразвития, рас- слесари-ремонтники;
лет; рабочие, имеющие
ширения своего молодежь до 30 лет
высшее образование
кругозора
200
Интересен тот факт, что среди опрошенных рабочих считают
необходимым приобрести дополнительную профессию 54,7 % респондентов, а повышать квалификацию по уже имеющейся профессии – 85,5 %, т. е. в 1,5 раза больше. Не только предприятие заинтересовано в росте профессионально-квалификационного уровня рабочего персонала, но и сами рабочие в большинстве своем ориентированы на углубление знаний по избранной специальности. Однако попрежнему среди рабочих существует устойчивая «прослойка» не желающих включаться в процесс переподготовки и повышения квалификации кадров, хотя на сегодняшний день доля «пассивных» рабочих несколько снизилась.
Сравнительный анализ причин, негативно влияющих на активность в сфере подготовки и повышения квалификации, показал следующее.
В период 2003–2004 гг. одной из главных причин, значимых
для всех демографических и профессиональных групп, являлось отсутствие реальной материальной заинтересованности в повышении
квалификации. Сегодня эта причина наиболее значима для рабочих,
обслуживающих процессы.
Как и в 2003–2004 гг., так и в 2009–2010 гг. многие респонденты ответили, что продолжать профессиональную подготовку или повышать свою квалификацию им не позволяют возраст, состояние
здоровья. Наиболее значимы эти факторы для женщин и лиц старшего возраста. Так, если в ответах молодежи (до 30 лет) указанные факторы вообще отсутствует, то среди рабочих старше 50 лет их отметили более 35 % респондентов.
В 2003–2004 гг. значительная часть опрошенных рабочих (особенно старшего возраста и высокого уровня квалификации) объясняли пассивность отношения к профподготовке и повышению квалификации уверенностью в завтрашнем дне, отсутствием опасения
потерять работу. Как показали результаты исследования 2009–2010
гг., удельный вес таких респондентов значительно снизился. В той
или иной мере сегодня все категории рабочих обследуемых организаций опасаются угрозы сокращения.
Как и прежде, такая причина пассивности, как отсутствие интереса к учебе, в целом среди опрошенных рабочих имеет невысокую
201
значимость. Однако следует особо обратить внимание на стабильно
высокий удельный вес респондентов, отметивших эту причину, среди молодых рабочих (20–24 года), имеющих низкий уровень образования и квалификации. Пассивность в сфере профподготовки и повышения квалификации во многом объясняется тем, какие ценностные ориентации и установки в сфере труда являются господствующими для данной категории рабочих. Так, свыше 40 % респондентов
этой группы считают, что работа – это не более чем источник
средств к существованию, т. е. мотивирующее ядро здесь основано
на «заработке», как базисной ценности при отсутствии ценностей,
связанных с профессионализмом в труде.
Сопоставление результатов оценки уровня конкурентоспособности персонала предприятия с оценкой работниками собственной конкурентоспособности позволило скомпоновать девять групп.
Обобщенная характеристика социально-профессиональных групп
работников обследуемых предприятий приведена в табл. 3.48.
Таблица 3.48
Обобщенная характеристика социально-профессиональных групп
работников обследуемых предприятий, имеющих разный уровень
конкурентоспособности
Группа
Характеристика группы
работников
I
Работники, имеющие низкий уровень квалификации и профессионально-квалификационой мобильности (слесариремонтники, водители, МОП), уровень качества трудового
ресурса составляет 0,36; они воспринимают работу лишь как
источник средств к существованию, полностью недовольны
работой; возраст – старше 50 лет; образование – 10–11 классов и меньше. Индивидуальная конкурентоспособность низкого уровня
II
Работники со средним уровнем квалификации (водители специального транспорта), уровень качества трудового ресурса − 0,47;
работники «скорее не довольные» работой и считающие, что в
случае реструктуризации они останутся без работы; возраст – от
40 до 50 лет; образование – среднеспециальное. Индивидуальная конкурентоспособность низкого уровня
202
Продолжение табл. 3.48
Группа
Характеристика группы
работников
III
Работники с высоким уровнем квалификации, воспринимающие работу как источник средств к существованию, в
случае ухудшения экономического положения на предприятии не имеют уверенности, что не останутся без работы, а с
трудоустройством в черте города возможны большие трудности, их возраст – от 40 до 50 лет; стаж работы более 20 лет.
Индивидуальная конкурентоспособность низкого уровня
IV
Специалисты экономического профиля; уровень качества
трудового ресурса 0,5; помощники бурильщика, уровень качества трудового ресурса 0,48; машинисты подъемника –
0,42; работники, «скорее недовольные» или «полностью недовольные» своей работой; в случае ухудшения экономического положения на предприятии они не уверены, что не останутся без работы; у них есть уверенность, что пусть не сразу, но найдут подходящую для себя работу; работники, готовые к смене профессии и повышению квалификации; молодые люди в возрасте 25–30 лет. Индивидуальная конкурентоспособность среднего уровня
V
Работники технологического профиля с достаточно большим
опытом работы (бурильщики, технологи), уровень качества
трудового ресурса − 0,53; они воспринимают работу как
средство добиться успеха, занять определенное положение в
обществе. У них нет уверенности в своей занятости в случае
ухудшения экономического положения на предприятии; готовы к повышению квалификации. Индивидуальная конкурентоспособность среднего уровня
VI
Работники технологического профиля (рабочие, специалисты) с большим опытом работы на предприятии (более 20
лет); работники, имеющие высокую квалификацию; они воспринимают работу как средство добиться успеха, занять определенное положение в обществе; у них есть уверенность в
своей занятости и трудоустройстве в черте города в случае
высвобождения; готовы к повышению квалификации. Индивидуальная конкурентоспособность среднего уровня
VII
Работники, владеющие дополнительными профессиями и
имеющие вторую специальность, не связанную с технологическими процессами на предприятии (специалисты), уровень
качества трудового ресурса − 0,53; они уверены, что при любых обстоятельствах не потеряют работу; «полностью довольны» своей работой; готовы к смене профессии. Индивидуальная конкурентоспособность высокого уровня
203
Окончание табл. 3.48
Группа
Характеристика группы
работников
VIII, IX
Руководители (директор автоколонны, технический директор, директор по подготовке производства, финансовый директор, заместитель управляющего по работе с персоналом),
уровень качества трудового ресурса от 0,55 до 0,65; имеют
средний, высокий уровни квалификации (в том числе в области современных технологий); они полностью довольны
работой; для них работа интересна сама по себе, независимо
от оплаты и является средством развить свои способности,
реализовать себя; полностью уверены в своей занятости; возраст – 30–40 лет. Индивидуальная конкурентоспособность
высокого уровня
Таким образом, конкурентоспособность работника, с одной
стороны, является следствием развития трудового ресурса на определенный момент времени, с другой стороны, уровень конкурентоспособности влияет на дальнейшее повышение качества трудового ресурса. Оценка своей конкурентоспособности в значительной
степени формирует тот или иной тип поведения работника в сфере
труда, в прожективной ситуации высвобождения, в сфере подготовки
и повышения квалификации. Разделение работников по уровням
конкурентоспособности позволяет применить дифференцированный
подход к стимулированию их труда, к организации процесса обучения, а также выбрать нужный цикл механизма воспроизводства в
системе управления качеством трудового ресурса.
Динамично меняющиеся современные условия неизбежно требуют новых подходов к воспроизводству кадров, нефтегазодобывающие предприятия в этом не исключение. Ряд ученых, таких как
А. Э. Конторович, В. В. Ёлгин, О. С. Краснов и другие говорят о необходимости формирования конкурентоспособного кадрового потенциала [269, 270, 265, 271, 272]. Для этого необходима новая концепция воспроизводства трудового ресурса предприятий нефтегазодобывающей отрасли.
204
4. МЕТОДОЛОГИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
КАЧЕСТВОМ ТРУДОВОГО РЕСУРСА ПРЕДПРИЯТИЙ
НЕФТЕГАЗОДОБЫВАЮЩЕЙ ОТРАСЛИ
4.1. Концепция воспроизводства трудового ресурса
предприятия с учетом изменений требований
к его качеству
Новые экономические условия, необходимость соответствия
международным стандартам требуют разработки концепции воспроизводства трудового ресурса предприятия, учитывающей динамично растущие требования к работникам, к их профессиональноквалификационному, образовательному уровню, профессиональной
мобильности, дисциплине, ответственности – на этом будет базироваться реализация механизма воспроизводства.
Цель концепции – создание системы воспроизводства трудового ресурса предприятия, которая была бы направлена на формирование трудового ресурса нужного качества на принципе сочетания активного использования и непрерывного обучения работников предприятия и ориентировалась на максимальное сближение интересов
предприятия и отдельного работника с целью повышения эффективности производства, расширения возможностей выхода предприятия
на мировой рынок.
Приоритетными направлениями концепции в различные периоды являются:
− в адаптационный период – успешная адаптация нового работника к условиям производства;
− в период активного освоения производственных процессов –
достижение наивысшего уровня конкурентоспособности персонала;
− в период достижения высокого уровня компетентности –
поддержание достигнутого уровня развития трудового потенциала и
максимальное его использование.
Концепция воспроизводства трудового ресурса предполагает
решение определенных задач (рис. 4.1).
205
Концепция воспроизводства трудового ресурса
Адаптационный
период
Задачи:
− организация консультативной
помощи;
− организация психологической поддержки;
− формирование и
использование института наставничества;
− создание системы
социальной
поддержки работников,
включая устойчивость должностного
и социального статусов;
− мониторинг состояния трудового
ресурса
Период активного
освоения
производственных
процессов
Задачи:
− периодическая «настройка» форм и методов целевого профессионального обучения,
повышения квалификации и их организационное оформление;
− корректирование
форм и поддержка эффективных
методов
стимулирования
профессиональноквалификационного
роста,
мобильности,
ротации кадров;
− создание специального резерва на замещение должностей специалистов
высшего
уровня управления;
− социальная поддержка работников, вовлеченных в процесс воспроизводства трудового
ресурса;
− повышение
эффективности использования трудового потенциала;
− мониторинг состоя-
Период достижения
высокого уровня
компетентности
Задачи:
− создание системы социальной
поддержки
работников,
вовлеченных в процесс воспроизводства трудового ресурса;
− развитие
института
наставничества;
− создание системы непрерывного профессионального обучения и
повышения квалификации персонала;
− организация работы с
резервом на замещение;
− организация внутрипроизводственного обучения с привлечением
работников
высокой
квалификации;
− мониторинг состояния
трудового ресурса;
− повышение эффективности
использования
трудового потенциала
Рис. 4.1. Концепция воспроизводства трудового ресурса
206
Положения концепции воспроизводства трудового ресурса
предприятия позволяют:
− изменить приоритеты в оценке роли персонала для развития предприятия, т. е. признать его в качестве важнейшего и ценнейшего ресурса;
− определить возможные варианты развития предприятия и
оценить степень соответствия их «обеспеченности» необходимым
персоналом;
− выделить стратегически важные области компетенции персонала и оценить направления необходимых изменений в его качественных и количественных характеристиках;
− сохранить «ядро коллектива», принять меры по сплочению
и объединению работников для выполнения стратегических задач;
− разработать политику привлечения сотрудников, соответствующих требованиям стратегического развития;
− разработать программу поэтапного внедрения стратегии с
опережающим развитием персонала.
Остановимся более подробно на рассмотрении процессов
функционирования механизма воспроизводства.
Управление качеством трудового ресурса возможно посредством реализации механизма его воспроизводства в рамках системы
управления качеством трудового ресурса. Остановимся более подробно на рассмотрении концептуальных положений формирования
этого механизма.
Применительно к трудовому ресурсу используются понятия:
«формирование» [268, 153, 128, 167], «использование», «воспроизводство» [153]. В социально-экономических науках под воспроизводством понимаются процессы возобновления, наращивания, развития, присущие разнообразным технико-экономическим и социальноэкономическим системам. Различают простое воспроизводство, возобновляющееся в прежних размерах, и расширенное, возобновляющееся в возрастающих размерах [273, 140].
Простое воспроизводство предполагает восстановление рабочей силы в прежнем количестве и качестве, что подразумевает воз-
207
можность замены выбывших работников новыми, но прежнего профессионального состава.
Расширенное воспроизводство предполагает увеличение численности кадров и повышение качества их образования и здоровья,
квалификации, способности выполнять несколько операций, владение несколькими профессиями [167, с. 200].
Под воспроизводством трудового ресурса предприятия, в
контексте данной работы, предлагается понимать процесс возобновления, наращивания и накопления объективных и субъективных
характеристик трудового потенциала, обеспечивающих работникам конкурентные преимущества посредством системы подготовки
и переподготовки, способной удовлетворять требованиям современного производства.
«Механизм» в словаре С. И. Ожегова [274, с. 353] определяется
как последовательность процессов, определяющих собой какоенибудь явление.
Механизм как целенаправленно функционирующая система
методов инструментов, рычагов и процедур взаимодействия различных субъектов и объектов представляет собой сложную по природе,
интегральную по форме, динамично функционирующую организацию. По сути и содержанию именно организация случайного или целенаправленного объединения систем, самостоятельных составляющих и их взаимосвязей в ходе определенного процесса, осуществляемого в конкретных условиях, и получила название механизма.
Дефинициями понятия «механизм» являются:
– механизм (от лат. mechanize – система преобразования движения) – система организации взаимодействия;
– механизм (от греч. mechanike – искусство построения) – система организации функционирования и развития.
Отсюда следует, что механизм воспроизводства трудового
ресурса можно представить как организацию последовательных
процессов (формирование, использование, распределение), формирующих цикл и позволяющих наращивать трудовой потенциал предприятия для обеспечения конкурентных преимуществ.
Процесс формирования предполагает планирование, найм, отбор, прием, адаптацию, высвобождение персонала.
208
Процесс использования – организация труда, координация трудовой деятельности, мотивация, контроль, оценка результатов труда.
Процесс распределения (перераспределения) включает обучение,
планирование служебной карьеры, обеспечение социальной стабильности, формирование корпоративной культуры и имиджа предприятия.
Реализация перечисленных процессов будет определяться технологиями управления людьми. В каждом цикле механизма воспроизводства есть свои, присущие только ему периоды: адаптационный; период активного освоения производственных процессов; период достижения нужного уровня компетентности.
Функционирование механизма воспроизводства трудового ресурса осуществляется в рамках системы управления трудовыми ресурсами (рис. 4.2) и определяется стратегией развития предприятия.
Миссия и
Выбор
цели
стратегии
предприятия
предприятия
II этап
III этап
Стратегический уровень предприятия
Система управления предприятием
Анализ сред
I этап
Выполнение
стратегии
IV этап
Оценка и контроль выполнения стратегии
V этап
Миссия и цели системы управления
ТР предприятия
Цели и миссия системы стратегического
управления ТР
Выбор
стратегии
УТР
Обеспечение ТР
Выполнение
стратегии
УТР
Оценка и контроль
за выполнением
стратегии
Использование ТР
Распределение ТР
Стратегические мероприятия
Стратегический уровень СУТР
Цели подразделений системы УТР
Отраслевое
образовательное
учреждение
Оперативно-тактические
мероприятия
Оперативно-тактический уровень СУТР
Рис. 4.2. Воспроизводство трудового ресурса по уровням иерархии
в системе управления предприятием
209
Стратегия управления трудовым ресурсом (СУТР) как основной инструмент системы стратегического управления трудовыми
ресурсами продолжает формироваться постоянно в зависимости от
потребностей бизнеса, запуская в работу либо цикл формирования,
распределения и использования; либо формирования и использования; либо распределения и использования.
Хотелось бы отметить особую роль и место отраслевого образовательного учреждения в реализации механизма воспроизводства
трудового ресурса предприятия (см. рис. 4.2). Важное требование к
образовательным учреждениям в современных условиях – подготовка и переподготовка кадров должны осуществляться, исходя из потребностей бизнеса. Взаимодействие с образовательным учреждением на всех уровнях стратегического управления трудовыми ресурсами позволяет регулировать механизм воспроизводства трудового ресурса.
Процесс обучения крайне важен для постоянного профессионально-квалификационного роста и совершенствования, без которых
невозможно формирование конкурентоспособного работника.
Процесс формирования трудового ресурса нужного качества в
механизме воспроизводства начинается с момента приема на работу,
призванного привести в соответствие квалификационный и профессиональный состав работников с требованиями современного производства.
Набор персонала должен проводиться в духе формируемой
кадровой идеологии предприятия. Отбор кадров – это процесс, с помощью которого предприятие выбирает из ряда заявителей одного
или несколько людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место.
Процесс найма – это организация настоящего и будущего
взаимодействия предприятия и сотрудника в процессе планирования
его трудового пути (рис. 4.3).
Найм персонала призван обеспечить выживаемость предприятия путем формирования и развития его трудового потенциала темпами более высокими, чем изменяется внешняя среда самого предприятия.
210
Действия со стороны предприятия
Обучение,
воспитание
Оценка
Перемещение в организационном пространстве
Развитие
Отбор
Продвижение
Саморазвитие
Самопрезентация
Освоение организационного
пространства
Действия со стороны работника
Рис. 4.3. Взаимодействие работодателя и работника
на этапе найма на предприятие
Базовые требования, которым должна удовлетворять подсистема найма персонала в рамках концепции «воспроизводства трудового ресурса», сводятся к следующему:
– обеспечение уровня предложения рабочей силы в объеме, позволяющем осуществить отбор претендентов на конкурсной основе;
– ориентация на привлечение изначально высококвалифицированного персонала, имеющего не только высокий уровень профессиональной подготовки, но и практический опыт;
– определение наиболее рациональных для данного предприятия подходов к привлечению кадров.
Обеспечение предприятия трудовым ресурсом нужного качества – это процесс, закладывающий основы инновационного потенциала и перспективы его дальнейшего развития. Данный вид ресурса
является исключительно важным в жизненном цикле предприятия.
Отклонение количественных и качественных параметров персонала
от научно обоснованной потребности предприятия как в меньшую,
так и в большую сторону отрицательно влияет на уровень использования трудового потенциала.
211
Существуют специфические принципы, которые надо иметь в
виду в практической работе по подбору и расстановке персонала на
стадии его формирования:
– единство подходов к подбору и расстановке персонала;
– изучение персонала, основанное на непрерывном поиске способных работников с учетом их потенциальных возможностей;
– оценка и подбор персонала должны осуществляться исключительно по профессиональным, деловым и личным качествам: не
должно быть так, чтобы работник с относительно худшими оценочными характеристиками получал бы режим наибольшего благоприятствования в продвижении, а способный, деловой работник годами
использовался бы на вторых ролях;
– сочетание стабильности персонала с его подвижностью;
– сочетание опытных и молодых кадров. Опытные работники
обладают знаниями, ретроспективным опытом, сбалансированностью мышления и поведения;
– сочетание и взаимное дополнение персонала;
– сочетание при подборе персонала, работающего на предприятии, и кандидатов со стороны.
При реализации процесса распределения трудового ресурса в
механизме воспроизводства значительную роль будут играть корпоративные знания, эффективная система управления которыми (включая систему обучения и развития персонала) становится мощным
конкурентным преимуществом предприятия.
Для российских предприятий эта проблема весьма актуальна,
хотя далеко не все руководители считают ее приоритетной. На многих предприятиях кадровая политика осуществляется по русской пословице: «Что имеем – не храним, потерявши – плачем». Часто потери от ухода работника начинают подсчитывать, когда возместить их
уже нельзя.
Расходы предприятий на специальную подготовку тесно связаны с ожидаемой текучестью кадров, взамен обученного увольняющегося работника нанять новичка с такими же качествами нереально.
Если предприятие оставит новичка без специальной подготовки, то
его предельный продукт будет значительно ниже, поскольку подготовка способствует повышению его производительности. Вследствие
212
этого предприятие должно принимать в расчет фактор текучести:
отдача оставшихся работников должна превышать убыток от увольняющихся.
Для того, чтобы организация не снижала достигнутого уровня
и была подлинно творческой, она должна стать «обучающейся организацией». Автор убежден, что каждое предприятие и его персонал
можно рассматривать как самообучающуюся систему. Сотрудники
учатся друг у друга, у руководителей, у партнеров, конкурентов, овладевают профессиональными навыками в специальных учреждениях или приглашают специалистов со стороны для обучения сотрудников фирмы. Но это обучение – только «единичная петля обучения»
(single-loop-learning), т. е. знания о том, как делать ту или иную работу, достигать тех или иных целей. Только «двойная петля обучения»
(double-loop-learning) приводит к переоценке базовых ценностей, изменению корпоративной культуры, что более эффективно для управления будущими изменениями.
Тесное взаимодействие промышленного предприятия с отраслевым и образовательным учреждениями позволит успешно реализовать процесс воспроизводства трудового ресурса и создать идеальную модель обучающейся организации (ОО). Обучающейся является организация, которая способствует обучению всех своих сотрудников и трансформируется в соответствии со своими стратегическими целями [275], являясь ключевой дефиницией, поскольку организация также не может обучаться без изменения, как и изменяться
без обучения.
Обучающаяся организация – это профессиональное сообщество, коллектив единомышленников, деятельность которого направлена на постоянное обновление знаний, а также саморазвитие для достижения целей предприятия и удовлетворения личных потребностей
его работников. Данный тип современных организаций характеризуют три основных качества: гибкость, адаптивность и инновационность.
Питер Сенге (P. Senge), один из современных зарубежных ученых, занимающихся разработкой методологии самообучающихся
организаций, анализируя новую область управленческой практики –
управление обучением, – выделил три уровня познания объективной
213
реальности: уровень событий, уровень тенденций и уровень системных структур [276]. Взаимозависимость уровней познания, отношений менеджера к обучению и возникающих на этой основе типов
управления, безусловно, оказывает влияние на развитие организации.
В идеале, это развитие должно идти от реактивных организаций к
созидательным, т. е. от организаций, реагирующих на события или
тенденции, к организациям, создающим свое будущее на основе новых концепций (табл. 4.1).
Таблица 4.1
Формы обучения и направление развития организации*
Формы
обучения
Уровни по- Формы повеТипы
знания объ- дения ме(виды)
ективной
неджера в
организаций
реальности процессах
познания
(обучения)
Генеративная Системные Генерация
Созидательные
структуры новых идей,
концепций,
моделей
Адаптивная
Тенденции
События
Адаптация Адаптивные
предприятия
(его концепций, моделей
и т. п.) к тенденциям изменений
внешней
среды
Реагирование Реактивные
на события
*
Типы
(виды)
управления
Проактивное
(с
оказанием
влияния на параметры внешней
среды в интересах организации)
Адаптивное (реакция на тенденции с целью прогнозирования
событий)
Реактивное (реакция на события)
Таблица составлена с учетом подхода В. И. Беляева (см. Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов // Материалы второй межрегиональной научно-практической конференции / Под. ред. д. э. н. Л. Г. Миляевой. – Бийск: Печатный двор, 2004 г. – Ч. 1).
214
В обучающихся организациях внутрифирменное (корпоративное) развитие трудовых ресурсов следует рассматривать как ключевой вид управленческой деятельности, где объектом является не отдельный работник или группа, а организация в целом, способная к
постоянному изменению, обучению.
Для того, чтобы быть обучающейся, организация должна постоянно трансформироваться. Современные организации постоянно
сталкиваются с новыми для них ситуациями, их окружение является
динамичным и непредсказуемым, что делает выбор какой-то одной
стратегии весьма сложной задачей. В этом случае обучение становится обязательным условием для сохранения гибкости и наращивания инновационного потенциала предприятия. В самом крайнем случае, организация, вместо того чтобы дожидаться появления «готовой
к управлению» стратегии, должна реагировать на реальный ход событий, предпринимать соответствующие шаги для обеспечения конкурентоспособности своих кадров.
Особенности саморазвивающейся организации по сравнению с
традиционной приведены в табл. 4.2.
Таблица 4.2
Отличительные особенности обучающихся организаций
Характеристики
организации
Основные общефирменные ценности
Командная стратегия
Традиционные
Обучающиеся организации
организации
Прибыльность, эффек- Мастерство, организационное
тивность
развитие
Работающая
группа,
план достижения уровня эффективности
Персонал
Люди, которые знают и
умеют
Формирование
Адаптационное обученавыков
ние
Система намере- Успешность оцениваетний (как оценива- ся по финансовым отется успех)
четам
215
Синергическая команда, план
обучения
Люди, которые учат
Обучение творчеству и навыкам самообучения
Успешность оценивается по
сбалансированной
таблице
баллов, очков, числовых показателей (в том числе и финансовых)
Окончание табл. 4.2
Характеристики
Традиционные
организации
организации
Стиль управления Ставит цели, контролирует, оценивает выполнение,
корректирует,
поддерживает (сохраняет) власть
Обучающиеся организации
Уполномочивает,
наделяет
властью для решения проблем, развивает общее видение, обеспечивает ресурсами,
распределяет ответственность;
лидер является катализатором
содействует генерации идей и
их реализации
Применительно к российским условиям переход организации в
разряд обучающихся (развивающихся) требует разработки программы такого перехода, включающей следующие частные подпрограммы:
− наделение персонала собственностью;
− делегирование ему полномочий;
− вовлечение в процесс выявления и решения проблем предприятия;
− обучение персонала, наделение его необходимыми знаниями;
− формирование (коррекция) организационной культуры.
«Обучающаяся организация» рассматривает изменения как
возможность развиваться. Она одновременно и воздействует, и чутко
прислушивается к самой себе. Если организация в состоянии приспособиться, то она справится с новыми трудностями. Создание культуры непрерывного «обучения организации» – это средство подготовить себя к будущему. В процессе эволюции «обучающаяся организация» способна «разучиться», «забыть» или отбросить устаревшие
методы.
Для решения задач управления качеством трудового ресурса в
обучающейся организации должна действовать система внутрифирменных стандартов профессий (ВСП), определяющая требования к
профессиональным качествам своего персонала.
Цели ВСП:
− формулировка требований к персоналу в соответствии с
используемыми на предприятии технологиями и уровнем организационной культуры;
216
− создание системы критериев внутрифирменной оценки
персонала;
− подтверждение квалификации персонала;
− стимулирование индивидуального профессионального роста работников;
− определение направлений развития персонала и его внутрифирменной подготовки.
ВСП применяется:
− при наборе персонала для определения уровня готовности
соискателя к исполнению профессиональных обязанностей в предполагаемой должности;
− при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей в качестве критериальной основы для разработки процедур
оценки конкурсантов;
− для определения потенциальных возможностей служебного
роста работников из состава кадрового резерва, разработки индивидуальных программ их подготовки;
− для развития системы внутрифирменной подготовки персонала как основы разработки направлений и программ повышения
квалификации;
− для разработки и совершенствования критериев и процедур
как при приведении внутрифирменной оценки персонала, так и для
определения соответствия работника занимаемой должности, установления категории и тарифного разряда оплаты труда;
− для создания предпосылок к переходу на высший этап
оценки – сертификацию персонала (подтверждения уровня квалификации) независимой стороной.
Разработка стандартов производится в рамках системы тотального управления качеством на основе изучения опыта европейских
стран, с учетом данных обследуемых предприятий. Тарифноквалификационный справочник в этом случае является источником
сведений о должностных обязанностях каждой конкретной профессии, кроме того, необходимы результаты экспертных оценок специалистов предприятия.
217
Процесс использования трудового ресурса в механизме воспроизводства целесообразно рассматривать через организацию, мотивацию и оценку результатов труда.
С точки зрения теории систем и практики, организацию труда
необходимо рассматривать как составную часть общей системы
управления, взаимодействующую с другими системами (организационной, технической, экономической, социальной) и подсистемами
производственно-хозяйственного комплекса (ПХК). Место и роль
организации труда в многомерности этих систем и подсистем представлены на рис. 4.4 [275].
ВНУТРЕННЯЯ СТРУКТУРА ПХК
По уровням производственной структуры:
отдельный работник (рабочее место), бригада, цех (участок)
По объектам управления:
средства труда (здания, сооружения, оборудование, станки, транспортные средства, инструмент и т. д.), предметы труда (заготовки, полуфабрикаты, комплектующие и т. д.), ресурсы (трудовые, финансовые, энергетические и т. д.)
По функциональным системам:
организационная, техническая, технологическая,
экономическая, социальная
Рис. 4.4. Организация как трехмерная система [275]
Непосредственным этапом деятельности по организации труда
является создание такой ситуации, которая обеспечила бы эффективное использование живого труда и материально-вещественных элементов производства. Отсюда следует, что содержание организации
труда как деятельности составляет сознательное целенаправленное
воздействие на подсистемы и элементы организации труда по определенным направлениям.
Применительно к организации труда как деятельности так же,
как и к «организации-системе», могут использоваться термины «уро218
вень» и «эффективность», но речь при этом идет только о качестве
субъективной работы, о характере труда выполняющих ее людей.
При этом для оценки используется собственная система показателей
[276]. Деятельность, как и любой процесс труда, имеет свою организацию и осуществляется в рамках определенной системы. Для ее
обозначения используется термин «система деятельности по организации труда». От того, насколько она рациональна, зависит прежде всего качество самой деятельности и в значительной степени оптимальность основных характеристик комплекса организации труда. Взаимосвязь факторов эффективности труда представлена на рис. 4.5 [275].
Для оценки эффективности как процесса использования, так и
всего механизма в целом, целесообразно использовать понятие «производительность труда работников».
Работу механизма воспроизводства трудового ресурса можно
представить в виде алгоритма (рис. 4.6) [277].
Как отмечалось ранее, движущей силой в реализации механизма воспроизводства является стратегия предприятия, которая, в
свою очередь, определяет стратегию управления трудовым ресурсом. Исходя из потребностей бизнеса, формируются количественные
и качественные характеристики трудового ресурса. Путем мониторинга оценивается состояние трудового ресурса, а также определяется соответствие его количественных и качественных характеристик
характеристикам, требуемым стратегией, при этом начинает работать
тот или иной цикл механизма. Например, предприятие совместно с
образовательным учреждением ведет переподготовку и повышение
квалификации своих сотрудников, обеспечивая их дальнейшую профессиональную реализацию; либо набирает новых квалифицированных
работников, либо «растит» свои кадры, обучая и реализовывая их.
Для эффективного функционирования механизма воспроизводства трудового ресурса необходима программа мероприятий, основанная на разработке внутрифирменных стандартов профессий, на
новых подходах к обучению и мотивации работников, реализуемая в
рамках системы управления качеством трудового ресурса.
219
Доходы от сервисных
услуг
Материальные ресурсы и качество человеческого ресурса
Конкурентоспособность работников
Вклад данного
работника в доход
подразделения
Качество труда
Экономичность труда
Качество работы
подразделения
Интенсивность труда
Имидж организации
Организация
труда
Трудоемкость работ
Производительность труда
Объем специальных
технологических
перевозок
и оказания услуг
Основы эффективности труда
Эффективность
труда
Результативность
труда
Занятость работников
и продуктивность
использования
рабочего времени
Эффективность
производственнохозяйственной
деятельности
Производственные затраты
и их оптимизация
Рентабельность
труда
Расходы на заработную
плату и социальные
льготы
Рис. 4.5. Взаимосвязь факторов эффективности труда работников
на предприятии
220
1. Стратегия развития
предприятия
2. Стратегия управления
трудовым ресурсом (ТРП)
3. Мониторинг состояния ТРП и его качества
4. Характеристики ТРП
удовлетворительны
да
нет
5. Стратегические, оперативные
мероприятия по использованию
и распределению ТРП
6. Характеристики ТРП
удовлетворительны
да
нет
7. Стратегические, оперативные
мероприятия по формированию
и использованию ТРП
8. Характеристики ТРП
удовлетворительны
нет
9. Стратегические, оперативные
мероприятия по формированию,
распределению и использованию
ТРП
нет
10. Характеристики ТРП
удовлетворительны
11. Качество ТРП достигнуто
Рис. 4.6. Алгоритм реализации механизма воспроизводства
трудового ресурса предприятия
221
да
4.2. Обоснование необходимости создания системы
управления качеством трудового ресурса предприятия
Развитие системы управления качеством трудового ресурса является ключевой задачей в обеспечении эффективной деятельности
как отдельного предприятия, так и отрасли. Однако процессу принятия управленческих решений должен логически предшествовать анализ сущности и механизма функционирования самой системы управления КТР предприятия.
В современной научной среде термин «управление качеством
трудового ресурса» трактуется слишком размыто. Например,
А. П. Егоршин рассматривает управление качеством трудового потенциала как концепцию управления персоналом организации, направленную на устойчивое развитие человека и его потенциала [108, 278].
В свою очередь, и категория «управление персоналом» трактуется не однозначно. Так, Дж. М. Иванцевич и А. А. Лобанов определяют «управление персоналом» как «деятельность, выполняемую на
предприятиях, которая способствует наиболее полному использованию работников для достижения организационных и личных целей»
[99, 279–283, 107, 284–286].
О. С. Виханский несколько приближает это понятие к концепции трудового потенциала и высказывает мнение, что «управление
качеством персонала связано с использованием возможностей работников для достижения целей организации» [278, 285].
Наиболее близкое к концепции «качества трудового ресурса»
определение «управлению персоналом» дает Н. А. Волгин. Управление персоналом – «система организационных, социальноэкономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей
человека как в интересах самого работника, так и организации в целом» [287, 109].
Достоинством данного определения является введение условия
системности и целей управления персоналом (эффективная реализация возможностей человека). Вместе с тем, данное определение требует уточнения. Это обусловлено следующими причинами:
– во-первых, объектом управления должен выступать трудовой
ресурс предприятия и его структурные элементы;
222
– во-вторых, целью функционирования системы управления
КТР должно быть поддержание и развитие трудового потенциала,
способствующего эффективному функционированию предприятия;
– в-третьих, система отношений подразумевает наличие механизмов воздействия или механизмов управления процессом.
В авторском понимании, управление качеством трудового ресурса – система целенаправленного воздействия субъекта управления на трудовой ресурс предприятия и его структурные элементы
посредством организационных, экономических и социальных механизмов с целью обеспечения развития работников, способствующего
эффективному функционированию предприятия, а система управления качеством трудового ресурса – это совокупность действий, необходимых для осуществления воздействия на объект управления и
обеспечивающих его движение в направлении цели.
Наличие объекта управления предполагает и выделение органов управления. В целом можно выделить три уровня органов управления процессом воспроизводства трудового ресурса: общество, регион и предприятие [288, 289, 290, 291] (рис. 4.7).
Формирование и использование трудовых ресурсов, являясь
частью системы управления воспроизводства ТР общества,
осуществляется в территориальной и отраслевой системах
хозяйствования. В процессе воспроизводства трудовых ресурсов
общества происходит формирование и профессиональная подготовка
населения для отраслевой и территориальной систем хозяйствования.
Территориальная система создает условия для формирования и
использования ТР. Отраслевая система хозяйствования, в силу своей
территориальной разобщенности, влияет на воспроизводство трудовых
ресурсов косвенно через регион [287, 292]. Однако, учитывая, что
процессы воспроизводства трудовых ресурсов пространственно
детерминированы, автор считает, что реальное воспроизводство ТР
осуществляется на региональном и внутрипроизводственном уровне.
Не менее важным, на наш взгляд, представляется рассмотрение
функциональной модели управления КТР, предусматривающей соотнесение функций управления и органов, их реализующих. Функциональная структура управления воспроизводством трудового ресурса
представлена на рис. 4.8.
223
Органы управления качеством трудовых ресурсов (ТР)
на стадии формирования
224
Органы управления воспроизводством трудовых ресурсов
Федеральные органы
Министерство образования
и науки РФ
Региональные органы
Внутрипроизводственные органы
Департамент образования субъекта РФ
Отраслевые и межотраслевые ИПК
Учреждения профессионального образования (вузы,
ссузы, учреждения начального профобразования)
Министерство
здравоохранения
и социального развития РФ
Отдел по труду администрации субъекта РФ
Департаменты труда и занятости субъекта РФ
Департамент здравоохранения администрации субъекта
Учреждения здравоохранения
Государственный комитет
РФ по физической культуре
Комитет по физической культуре, спорту и туризму
администрации субъекта РФ
Учреждения культуры, спорта и туризма
Службы УП
предприятия
Органы управления ТР на стадии
использования
Федеральные органы
Министерство здравоохранения и социального
развития РФ
Региональные органы
Отдел по труду администрации субъекта РФ
Рострудинспекция
РТК
Общероссийские отраслевые
профессиональные союзы
Региональная трехсторонняя комиссия
Региональные организации, представляющие
интересы трудящихся
Профсоюзная организация предприятия
Региональные ассоциации (союзы) работодателей
Администрация
предприятия
Министерство здравоохранения и социального
развития РФ
Отдел по труду администрации субъекта РФ
Производственные
подразделения
предприятия
и организации
Министерство образования
и науки РФ
Департамент образования субъекта РФ
Ассоциации работодателей
225
Органы управления ТР на
стадии распределения
Внутрипроизводственные органы
Учреждения здравоохранения
Отраслевые и межотраслевые УПК и курсы
повышения квалификации
Учреждения профессионального образования (вузы,
ссузы, учреждения начального профобразования)
Непроизводственные
подразделения
предприятия
Подразделения
развития персонала
предприятия
Федеральные органы
226
Органы, обеспечивающие управление
воспроизводством ТР
Федеральное собрание
Региональные органы
Законодательное собрание
Областная Дума
Городская Дума
Судебные органы
Конституционный суд РФ
Верховный суд РФ
Высший арбитражный суд
Министерство юстиции РФ
Областной Арбитражный суд
Областная прокуратура
Гражданские суды области
Рис. 4.7. Организационная структура управления воспроизводством трудовых ресурсов общества
Функции управления
КТР
Информационное обеспечение
Органы управления КТР
Министерство труда и занятости субъекта РФ
Миграционная служба субъекта РФ
Министерство образования субъекта РФ
Анализ
Отраслевые и межотраслевые УПК и курсы
повышения квалификации
Учреждения профессионального образования
Планирование
Министерство здравоохранения администрации
субъекта
Учреждения здравоохранения
Комитет по физической культуре, спорту
и туризму администрации субъекта РФ
Организация
Учреждения культуры, спорта и туризма
Мотивация
Государственные комитеты по статистике
субъектов РФ
Научно-исследовательские организации
Кадровые и консалтинговые агентства
Учет и
контроль
Предприятия и организации
Отраслевая трехсторонняя комиссия
Ассоциации работодателей
Регулирование
Профсоюзы и организации, представляющие
интересы трудящихся
Рис. 4.8. Функционально-производственная структура управления
воспроизводством трудового ресурса предприятия
227
Основными функциями управления качеством трудового ресурса являются следующие.
Планирование (прогнозирование) – функция управления,
направленная
на
прогнозирование,
выявление
целей,
оптимизацию и оценку альтернативных вариантов достижения
целей, выбор наилучшего варианта плана. В процессе управления
КТР функция включает планирование организационной
структуры предприятия, определение потребности в персонале,
планирование численности.
Организация представляет собой комплекс управленческих и
производственных процессов по реализации планов. Функция
состоит в установлении постоянных и временных взаимоотношений
между всеми субъектами управления, определении порядка и
условий их функционирования. Организация предполагает
осуществление функций привлечения, отбора и расстановки
персонала, оформления, адаптации, высвобождения персонала,
нормирования и охраны труда, организации системы социального
партнерства и управления социально-трудовыми отношениями,
управления конфликтами.
Учет и контроль – функция по учету качественных и количественных параметров ТР, контролю за использованием временных,
информационных, финансовых, кадровых ресурсов и соизмерению
(сопоставлению) фактически достигнутых результатов с запланированными. На этапе учета и планирования осуществляется деловая
оценка персонала, учет и анализ трудовых показателей.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к
деятельности для достижения личностных целей и целей
организации
Анализ – выявление факторов внешней среды, оказывающих
влияние на состояние трудового ресурса, и оценка степени их
воздействия. Анализ выступает в качестве основы всего
управленческого цикла и предшествует планированию и
регулированию, так как обеспечивает систему управления
входящей и исходящей информацией. С учетом этого функция
228
может быть разделена на сбор информации (производство деловой
информации) и собственно анализ.
Регулирование – определение методов и мер по доведению
(совершенствованию) количественных и качественных параметров
ТР или процессов в управленческом контуре до новых требований
подсистемы целеполагания. В процессе управления КТР функция
регулирования включает управление затратами на персонал,
подготовку, обучение, переобучение и повышение квалификации
персонала,
управление
карьерой,
формирование
резерва
руководителей и специалистов и общекультурное развитие и
профилактику состояния здоровья работников.
Таким образом, основным элементом управляющей
подсистемы управления воспроизводством трудового ресурса
выступает само предприятие. Его роль заключается не только в
реализации функций управления трудовым ресурсом на стадиях
формирования и использования, но и в активном его развитии.
Выделение организационной и функциональной моделей
управления качеством трудового ресурса позволяет нам говорить о
том, что управление КТР является неотъемлемой частью системы
управления трудом и тесно взаимодействует с системой
регулирования рынка труда.
Рынок труда, в свою очередь, представляет механизм
взаимодействия спроса и предложения труда. По мнению ряда
ученых, рынок труда не только отражает достигнутый уровень
развития интересов между предпринимателями, трудящимися и
государством, но и является критерием выделения из всех
способностей трудовых ресурсов только тех, которые будут
использованы обществом [279– 299].
Взаимодействие между рынком труда и управлением КТР
осуществляется на различных стадиях воспроизводственного
цикла (рис. 4.9).
229
Субъекты рынка труда
Спрос на ресурсы
труда
Определение
количественной
и качественной
потребности
в персонале
Привлечение, отбор и расстановка
Мотивация
Стадия
использования трудового ресурса
Стадия распределения
трудового
ресурса
Департамент
труда
Наемные
работники
Инфраструктура Предложение
рынка труда
ресурсов
труда
Рынок труда
Характерис
тики
Качественные
Стадия
формирования
трудового
ресурса
Предприятия
Количественные
Спрос на
продукцию
Результаты труда
Вознаграждение
Деловая оценка.
Аттестация
Обучение
и повышение
квалификации
Рис. 4.9. Модель взаимодействия управления трудовым ресурсом
предприятия и рынка труда
Рынок труда оказывает влияние на процесс управления КТР по
двум направлениям. Во-первых, рынок труда является источником
формирования
качественного
ресурса.
Во-вторых,
размер
вознаграждения за результаты труда (заработная плата) определяется
под воздействием как внутренних факторов (финансовых
возможностей предприятия, форм и методов организации оплаты
230
труда, нормирования труда, кадровой политики предприятия), так и
внешних факторов (конъюнктуры рынка труда, влияния профсоюзов,
изменения спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при
производстве
которых
используется
данный
труд,
взаимозаменяемости ресурсов, мер государственного регулирования
заработной платы).
На
основе
проведенного анализа
структуры
КТР,
организационной
и
функциональной
моделей
механизма
воспроизводства трудового ресурса, а также форм и методов
взаимодействия УКТР с системой рынка труда можно сделать вывод,
что управление КТР обладает всеми признаками управляемой
системы: наличием элементов системы; взаимосвязей между
элементами; процессом преобразования входного воздействия в
выходное; субъектом управления; целями управления и управляющего воздействия; взаимодействием со средой, окружающей систему; отличительными свойствами, позволяющими идентифицировать систему.
Система УКТР является неотъемлемой частью системы управления трудом и подсистемой общей производственной системы предприятия, выделение системы управления качеством трудового ресурса (СУКТР) предприятия обусловлено необходимостью учета
в процессе управления как целей предприятия (получение прибыли и
достижение экономической эффективности деятельности), так и
целей его работников (удовлетворение потребностей и интересов), в
результате чего обеспечивается социальная эффективность
деятельности
предприятия.
СУКТР
предприятия
является
полиструктурной, т. е. тесно взаимосвязана с другими подсистемами
производственной системы (рис. 4.10).
231
ВХОД
Внешняя среда
УПРАВЛЯЮЩАЯ ПОДСИСТЕМ
А
Поддержание и развитие ТРП, обеспечивающего достижение оргацель
низационных целей
Субъект управления
линейные и функциональные органы
управления ТРП
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ РЕСУРСОМ
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ
ограничения
функции
критерии достижения
1) институциональные
1) анализ
2) нормативнометодические
2) планирование
3) кадровые
4) мотивация
4) информационные
5) учет, контроль
5) финансовые
6) регулирование
3) организация
методы управления
Объект управления
трудовой ресурс и его
качество
УПРАВЛЯЕМАЯ ПОДСИСТЕМА
элементы
стадии воспроизводства
- количество работающих
- фонд рабочего времени
- интенсивность труда
- образование
- здоровье
- качество трудового потенциала и его компонентов
Результат
- формирование
- использование
- распределение
нет/да
ВЫХОД
Рис. 4.10. Модель системы управления трудовым ресурсом
предприятия
232
Как отмечалось ранее, трудовой ресурс предприятия длительное время расценивался как приложения к материальным процессам и потокам, а его качеству не уделялось существенного внимания. Обследуемые сервисные предприятия не исключение: кадровая подсистема этих предприятий зачастую осуществляет повышение квалификации и обучение персонала лишь формально, не думая о том, что высокое качество трудового ресурса является конкурентным преимуществом предприятия. В управление качеством
трудового ресурса должны вносить вклад все традиционные подсистемы управления предприятием, такие, как: производственная,
маркетинговая, финансово-экономическая, кадровая. Проблемными
областями в управлении качеством трудового ресурса у обследуемых предприятий можно назвать:
− маркетинг состояния персонала;
− разработку внутрифирменных стандартов профессий;
− обучение под потребности производства;
− формирование кадрового резерва;
− адаптацию молодых специалистов.
Для того, чтобы выяснить, как решаются вышеперечисленные
проблемы в части управления качеством трудового ресурса, сформируем совокупность работ по управлению, а для оценки степени их
выполнения традиционными системами введем следующие условные
обозначения:
− ( – ) – функция не выполняется;
− ( ± ) – функция выполняется частично;
− ( + ) – функция выполняется.
Данные обзора научно-технической литературы, опроса руководителей обследуемых предприятий представлены в табл. 4.3.
Как видно из данных табл. 4.3, большинство функций частично выполняются существующими подсистемами управления сервисных предприятий, а некоторые не выполняются вообще.
Таким образом, современные условия хозяйствования предъявляют особые требования к организации управления и обусловливают целесообразность выделения управления качеством трудового
ресурса в самостоятельную подсистему динамично развивающегося
предприятия.
233
Таблица 4.3
Результаты обследования предприятий
Направления работы
по управлению качеством
трудового ресурса
1. Мониторинг и анализ
внешней и внутренней сред
предприятия, оценка их
влияния на процесс управления качеством трудового
ресурса
2. Выработка основных направлений политики в области повышения КТР
3. Разработка долгосрочных
и краткосрочных планов по
управлению КТР
4. Проведение комплексного анализа эффективности
использования
трудового
ресурса предприятия
5. Разработка и осуществление мероприятий по развитию сотрудничества и
взаимодействия в коллективе
6. Разработка и осуществление мероприятий по развитию инновационного потенциала работников
7. Организация процесса
повышения квалификации
сотрудников
1
Проблемные области управления
2
3
4
5
МП*
ПП**
КП**
*
–
ПП
КП
ПП
КП
ПП
КП
ПП
КП
–
±
±
±
–
–
–
–
–
–
–
КП
ПП
±
КП
ПП
±
КП
ПП
±
–
–
–
–
–
–
–
–
ПП
КП
±
–
–
–
КП
ПП
±
КП
ПП
±
КП
ПП
±
–
–
* – Подсистема маркетинга.
** – Производственная подсистема.
*** – Кадровая подсистема.
Подсистема управления качеством трудового ресурса ставит
своей целью объединить усилия производственной, маркетинговой,
234
кадровой подсистем для воспроизводства конкурентоспособного
трудового ресурса.
Таким образом, создаются предпосылки формирования самостоятельной системы управления качеством трудового ресурса в составе системы управления предприятием, которые можно представить следующим образом:
− необходимость разработки стратегии и тактики в области
управления КТР;
− широкий перечень функций управления КТР;
− необходимость координации взаимодействия служб, подразделений, участвующих в процессе управления КТР;
− понимание руководителями сервисных предприятий необходимости развития процессов по управлению КТР.
На рис. 4.11 представлена функциональная модель системы
управления качеством трудового ресурса сервисных предприятий.
Следует отметить, что функции Fij1–Fij3 являются вспомогательными для каждой из функций высшего уровня Fij с учетом их
специфики.
С целью раскрытия функционально-содержательной составляющей подсистемы управления качеством трудового ресурса обследуемых предприятий и обобщения разработанных функциональной и структурной моделей рассмотрим подробнее основные функции каждой подсистемы, выполнение которых направлено на достижение поставленной цели управления КТР.
В состав функциональных обязанностей подсистемы управления разработкой внутрифирменных стандартов входят:
− разработка профилей профессиональных компетентностей;
− участие в экспертизе и адаптации модульных программ
практического тренинга;
− обоснование уровней оплаты труда (грейдов).
235
Эффективно управлять КТР
Управлять
формированием ТР (F1)
Управлять распределением ТР (F2)
Управлять использованием ТР (F3)
Управление разработкой внутрифирменных стандартов
профессий (F11)
Управление профессиональным обучением (F21)
Управление
организацией труда
(F31)
Управление планированием персонала
(F12)
Управление карьерой
персонала (F22)
Управление
мотивацией труда
работников (F32)
Управление
отбором, наймом,
приемом, высвобождением персонала
(F13)
Управление
адаптацией
персонала (F14)
Управление социальной стабильностью
персонала (F23)
Управление
формированием
корпоративной
культуры (F24)
Управление развитием инновационного
потенциала работников (F25)
Получать
соответствующий
ТР (Fij1)
Преобразовывать
соответствующий ТР
(Fij2)
Мониторинг
и оценка ТР (F33)
Оценка результатов
труда (F34)
Получать эффективный
результат от использования ТР (Fij3)
Рис. 4.11. Функциональная модель системы управления качеством
трудового ресурса сервисных предприятий
Подсистема управления планированием и маркетинга состояния персонала отвечает за обоснование потребного количества работников, за отбор, найм, прием, высвобождение персонала, за его
адаптацию к организационной культуре предприятия.
236
На рис. 4.12 представлена структура системы управления качеством трудового ресурса обследуемых предприятий.
Система управления качеством человеческого ресурса
1. Подсистема
управлений
разработкой
внутрифирменных стандартов
профессий
2. Подсистема
управления
планированием
и маркетинга
состояния
персонала
5. Подсистема
управления
организацией
труда
3. Подсистема
управления
мотивацией
персонала
6. Подсистема
управления
организационнометодической
базой
4. Подсистема
управления
развитием
персонала
7. Подсистема
оценки КТР
Рис. 4.12. Структура системы управления качеством трудового ресурса сервисных предприятий
Подсистема управления мотивацией персонала обеспечивает
связи между результативностью и оплатой труда, обосновывает возможность личного развития работников, формирует чувство причастности работника к общим целям организации.
Подсистема управления развитием персонала включает:
− профессиональное образование работников;
− формирование кадрового резерва;
− карьерный рост;
− формирование корпоративной культуры и имиджа;
− развитие инновационного потенциала сотрудников.
Подсистема управления организацией труда обеспечивает реализацию гуманизации труда, повышение производительности труда
за счет правильной расстановки работников.
Подсистема оценки качества трудового ресурса выполняет
функции по формированию системы методов и способов сбора ин237
формации для проведения мониторинга состояния трудового ресурса
и оценки его качества.
Подсистема управления организационно-методической базой
реализует функции координации действий всех специалистов, задействованных в процессе управления качеством трудового ресурса за
счет формализации и регламентации процедур, описания и представления их в виде документов.
4.3. Обоснование и выбор критериев эффективности
системы управления качеством трудового ресурса
В процессе развития системы управления качеством трудового
ресурса формируется интеллектуальный капитал предприятия, обеспечивающий ему конкурентные преимущества. Эффективность
функционирования системы управления КТР обусловливает успешность реализации механизма воспроизводства трудового ресурса
предприятия. Поэтому необходимо разработать соответствующую
методическую базу по оценке эффективности функционирования
системы управления КТР.
Проведенные исследования функционирования сложных систем свидетельствуют о наличии двух методологических подходов к
оценке эффективности их функционирования.
Первый подход основывается на сопоставлении величины получаемого совокупного эффекта (оценка результативности функционирования системы). Совокупный эффект системы управления качеством трудового ресурса представляет сумму экономического и социального эффекта.
Экономический эффект отражает экономическую сущность
процесса удовлетворения потребностей производства в ресурсах
труда, что означает достижение целей организации (производство
продукции) путем использования трудового потенциала сотрудников
по принципу экономического расходования ограниченных средств.
Этот принцип реализуется при наиболее благоприятном соотношении результатов труда, применительно к трудовому потенциалу некоторые авторы рассматривают объем валовой продукции, в качестве
238
затрат – трудозатраты или затраты рабочего времени на выполнение
данного объема работ [107, 285, 109].
Второй подход заключается в отношении конечного полезного
результата, образовавшегося в процессе функционирования той или
иной системы, к заранее заданному результату в соответствии с поставленной целью.
В своей работе автор будет опираться на второй подход.
Автор предлагает методику экспресс-оценки эффективности
процессов формирования, использования и развития трудового ресурса,
а также самой системы управления качеством трудового ресурса.
Реализация предлагаемых методических рекомендаций позволит:
− улучшить информационно-аналитическое обеспечение процессов воспроизводства трудового ресурса;
− повысить обоснованность и качество принимаемых управленческих решений;
− использовать показатели в качестве ориентиров при разработке кадровой стратегии предприятия.
Методические рекомендации по оценке эффективности управления качеством трудового ресурса предприятия включают последовательность действий (рис. 4.13) [300].
Расчет показателей функционирования системы
управления качеством трудового ресурса
Сопоставление результатов
показателей динамики на
текущую дату и базовую
Сопоставление уровней рассчитанных показателей с
«эталонными» уровнями
Расчет показателей выходных результатов деятельности
Формирование аналитического
отчета и разработка рекомендаций по устранению проблемных
областей
Выявление проблемных областей
в воспроизводстве человеческого
ресурса и функционировании
системы управления КТР
Рис. 4.13. Последовательность действий по оценке эффективности
системы управления качеством трудового ресурса предприятия
239
Расчет показателей оценки уровня организованности системы управления качеством трудового ресурса должен отражать способность системы управления за счет своих структурнофункциональных возможностей приспосабливаться к изменениям
внешней среды.
Расчет показателей качества выполняемых функций управления подсистемами осуществляется по формулам, представленным в табл. 4.4.
Таблица 4.4
Показатели функционирования системы управления качеством
трудового ресурса
Наименование
Расчетная
Пояснение
показателя
формула
Подсистема управления разработкой внутрифирменных стандартов
профессий
Индекс разрабо- Ip = Kp / K
(4.1) Kp – количество разратанности профиботанных
профилей
лей профессий
профессий;
K – общее число профессий предприятия;
Ip → 1
Подсистема управления планированием и маркетингом состояния
персонала
Индекс стажа спе- Is = Ss / Qs
(4.2) Ss – общий стаж всех
циалистов
специалистов;
Qs – количество специалистов;
Is ↑
Индекс динамики Iad = (Tadt – 1 – Tadt)/Tadt – 1 (4.3) Tadt – время адаптации
адаптации сотрудсотрудников в базовом
ников
периоде;
Tadt – 1 – время адаптации
сотрудников в предыдущем периоде;
Iad ↑
240
Продолжение табл. 4.4
Наименование
Расчетная
показателя
формула
Индекс
ротации IR = Qm / Qo
молодых специалистов
Пояснение
(4.4) Qm – численность работников в возрасте до
30 лет, сменивших рабочее место внутри организации (без изменения должности);
Qo – среднесписочная
численность сотрудников;
IR ↑
Подсистема управления мотивацией персонала
Индекс мотивации Iт = Qm / Q
(4.5) Qm – количество сосотрудников
трудников, удовлетворенных заработной платой;
Q – общее число сотрудников;
Iт → 1
Индекс
уровня Izp= Zрп / Zр
(4.6) Zрп – среднемесячная
заработной платы
заработная плата по
предприятию;
Zр – среднемесячная
заработная плата по региону;
Izp → 1
Индекс мотивиро- Iо = Qо / Q
(4.7) Qо – число сотрудников,
ванности сотруджелающих пройти обуников на обучение
чение и переобучение;
Q – общее число сотрудников;
Iо → 1
Подсистема управления развитием персонала
Индекс развития Id = Qtr / Q
(4.8) Qtr – число сотрудников,
персонала
прошедших обучение;
Q – общее число сотрудников;
Id → 1
241
Продолжение табл. 4.4
Наименование
показателя
Индекс развития
инновационного
потенциала
сотрудников
Расчетная
формула
Iid = ITf / ITsum
Пояснение
(4.9) ITf – инновационные
технологии, используемые
сотрудниками
предприятия;
ITsum – все технологии,
используемые предприятием;
Iid ↑
Индекс рентабель- Irent = Р / Сt
(4.10) Р – прибыль предприности затрат на
ятия;
развитие сотрудСt – затраты на развитие
ников
сотрудников;
Irent ↑
Индекс восприим- Ivos = Kv / Kr
(4.11) Kv – количество внечивости предпридренных рационализаятия к инициативе
торских идей и предлоработников
жений;
Kr – количество рационализаторских идей и
предложений,
поступивших от сотрудников;
Ivos → 1
Подсистема управления организацией труда персонала
Индекс
потерь Iv = (Qrd ×Qr – P) /
Qrd – количество раборабочего времени / Qrd ×Qr
(4.12) чих дней в году;
Qr – общее число сотрудников;
Р – потери рабочего времени из-за неправильной
организации труда;
Iv → 1
Индекс несоответ- Iq = Qsan / Qo
(4.13) Qsan – численность раствия
условий
ботников, занятых в
труда санитарноусловиях труда, не отгигиеническим
вечающих санитарнотребованиям
гигиеническим требованиям;
Qo – среднесписочная
численность работников;
Iq ↓
242
Продолжение табл. 4.4
Наименование
Расчетная
показателя
формула
Индекс
частоты Icht = Qt × 1 000 / Qo
травматизма
Пояснение
(4.14) Qt – число случаев
травматизма (на 1000
работающих);
Qo – среднесписочная
численность
работников;
Icht ↓
Индекс
частоты Iz = Qz × 1 000 / Qo
(4.15) Qz – число заболевших
профессиональных
профзаболеваниями за
заболеваний
определенный период;
Qo – среднесписочная
численность работников
за тот же период;
Iz ↓
Индекс автомати- Iа = Qа / Qo
(4.16) Qа – численность работзации
ников на автоматизированных рабочих местах;
Qo – среднесписочная
численность сотрудников;
Iа ↑
Подсистема управления организационно-методической базой
Индекс
обеспе- Ipd = Qnd / Qvd
(4.17) Qnd – количество видов
ченности
докувнутренних документов
ментацией
нормативного характера;
Qvd – общее количество
видов внутренних документов;
Ipd ↑
Индекс
обеспе- Iid = Qdi / Qdol
(4.18) Qdi – количество должченности внутренностных
инструкций,
ней документациразработанных кадровой
ей
службой;
Qdol – количество должностей в штатном расписании;
Iid → 1
243
Окончание табл. 4.4
Наименование
Расчетная
Пояснение
показателя
формула
Подсистема оценки качества трудового ресурса
Индекс развитости Itr = ΣKфi × Wi/ΣKэi × Wi (4.19) Kфi – фактическое знакомпонентов тручение i-го компонента
дового потенциала
трудового потенциала;
сотрудников
Kэi – эталонное значение
i-го компонента трудового потенциала;
Wi – значимость i-го
компонента трудового
потенциала для данного
предприятия или его
подразделения;
Itr → 1
Показатель выходных результатов
Индекс фактиче- Irent ТР = Рi ТР / Ci ТР
(4.20) Рi ТР – прибыль от исской рентабельнопользования ТР;
сти ТР
Ci ТР – затраты на ТР,
используемые в производственном процессе;
Irent ТР ↑
Сопоставив расчетные показатели функционирования системы
на текущую дату с базовыми и эталонными значениями, выявляем
отклонения, если они негативны, то разрабатываем систему мер по
их корректировке. Поскольку показатели динамики структурированы
по подсистемам управления качеством трудового ресурса, процесс
выявления проблемных областей и разработка рекомендаций по их
устранению значительно упрощаются.
Данные аналитического отчета по результатам проведенной
работы позволят составить план по развитию системы управления
качеством трудового ресурса.
Предложенная методика экспресс-оценки позволит повысить
эффективность процесса управления качеством трудового ресурса.
Результаты оценки эффективности функционирования системы
управления качеством трудового ресурса по обследуемым предприятиям представлены в табл. 4.5.
244
Таблица 4.5
Пример расчета показателей функционирования системы управления
качеством трудового ресурса
Наименование показателя
Обозначение
Значение индекса
на 2010 г.
МКРС ПЯУАТ ПАТ-3
Подсистема управления разработкой внутрифирменных
стандартов профессий
Индекс разработанности профилей профессий
Ip
0,4
0,2
0,2
Подсистема управления планированием и маркетингом состояния персонала
Индекс стажа специалистов
Is
28,57
29,3
27,4
Индекс динамики адаптации сотрудников
Iad
0,33
0,25
0,2
Индекс ротации молодых специалистов
IR
0,35
0,4
0,33
Подсистема управления мотивацией персонала
Индекс мотивации сотрудников
Iт
0,5
0,42
0,38
Индекс уровня заработной платы
Izp
0,8
0,8
0,8
Индекс мотивированности сотрудников на обучение
Iо
0,65
0,63
0,65
Подсистема управления развитием персонала
Индекс развития персонала
Id
0,5
0,5
0,5
Индекс развития инновационного
потенциала сотрудников
Iid
0,28
0,18
0,16
Индекс рентабельности затрат на
развитие сотрудников
Irent
17,67
14,5
13,9
Индекс восприимчивости предприятия к инициативе работников
Ivos
0,45
0,33
0,29
Подсистема управления организацией труда персонала
Индекс потерь рабочего времени
Iv
1
1
1
Индекс несоответствия условий
труда
Iq
0,03
0,04
0,04
Индекс частоты травматизма
Icht
0
0
0
Индекс частоты профессиональных заболеваний
Iz
0,03
0,03
0,03
Индекс автоматизации
Iа
0,6
0,55
0,56
245
Окончание табл. 4.5
Наименование показателя
Обозначение
Значение индекса
на 2010 г.
МКРС ПЯУАТ ПАТ-3
Подсистема управления организационно-методической базой
Индекс обеспеченности документацией
Ipd
0,22
0,25
0,20
Индекс обеспеченности внутренней документацией
Iid
0,88
0,78
0,75
Подсистема оценки качества трудового ресурса
Индекс развитости компонентов
трудового потенциала сотрудников
Itr
0,55
0,47
0,43
Показатель выходных результатов
Индекс фактической рентабельности ТР
Irent ТР
0,19
0,18
0,18
Из табл. 4.5 видно, что подсистемы системы управления качеством трудового ресурса на обследуемых предприятиях не развиты,
так как многие показатели, характеризующие их функционирование,
далеки от нормативных значений. Так, показатели в подсистеме
управления разработкой внутрифирменных стандартов лежат в пределах от 0,2 до 0,4, а должны стремиться к 1, что говорит лишь о частичной разработанности внутрифирменных стандартов профессий на
предприятии.
В подсистеме управления планированием и маркетингом персонала индексы адаптации сотрудников и ротации молодых специалистов невысоки, что свидетельствует о сбое в механизме воспроизводства трудового ресурса.
Несмотря на то, что в подсистеме управления развитием индекс развития персонала для обследуемых предприятий получился
равным 0,5, все остальные показатели далеки от нормы.
Для устранения сбоев в работе механизма воспроизводства
трудового ресурса и системы управления его качеством руководителям обследуемых предприятий необходимо пересмотреть подход к
решению этих вопросов.
246
Автор работы предлагает новый подход к профессиональному
обучению, который можно реально внедрить на обследуемых предприятиях.
4.4. Профессиональное обучение кадров как элемент
системы управления качеством трудового ресурса
Необходимость постоянно стремиться к повышению конкурентоспособности приводит к изменению требований к качеству трудового ресурса. Российские предприятия, которые придерживаются в
своем развитии накопления позитивного опыта и защиты долгосрочных интересов акционеров, все острее испытывают потребность в
рабочей силе, способной брать на себя ответственность за выполняемую работу, внося таким образом свой вклад в успешную деятельность предприятия.
В настоящее время акцент в отношениях между руководством
и работниками предприятия начал смещаться в пользу работников.
На некоторых предприятиях это находит отражение в системе подготовки кадров.
В этой связи одной из важнейших задач, стоящих перед системой подготовки, является обучение персонала, отбор информации и
знаний, их использование в процессах принятия решений.
Важнейший методологический принцип заключается уже не в
приспособлении системы повышения квалификации и подготовки к
потребностям производства, а в качественном опережении рабочей
силой этих потребностей. Поэтому предприятия должны «думать
системно», осуществляя процесс управления людьми.
Постоянное неформальное взаимодействие предприятий с системой подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров предоставляют им возможность становиться обучающимися организациями, способными предвидеть свое будущее, вовремя реагировать на изменения рынка, при этом сохранять свое «кадровое ядро». Повышая квалификацию своих работников, предприятие, с одной стороны, влияет на организацию труда, производственные тех247
нологии, а с другой – повышает их конкурентоспособность на рынке
труда.
Процесс профессионального обучения на предприятии целесообразно строить по модели, представленной на рис. 4.14. Немаловажными факторами, влияющими на эффективность процесса профессионального обучения, являются выбор формы и программы
обучения. В исследовании предлагаем рассматривать идеальный
случай, когда в компании имеется свой корпоративный учебный
центр (рис. 4.14).
Главной стратегической целью обследуемых предприятий
должно стать приведение качества трудовых ресурсов в соответствие современным требованиям, так как в настоящее время профессиональная подготовленность остается на низком уровне. Это
особенно важно в современных условиях быстрого устаревания
профессиональных знаний.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты предприятий, капиталовложения в профессиональное развитие
способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают
преемственность в управлении. Выигрывает от внутриорганизационного профессионального развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда.
Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей предприятия в этой области. По существу, речь идет о выявлении несоответствия между
профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал для реализации целей предприятия (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.
Низкая техническая грамотность и отсутствие профессиональной культуры в наше время оказывают такое же отрицательное влияние на производство, как слабая организация труда, устаревшие техника и технология.
248
Стратегические цели предприятия
Цели обучения – как часть общеорганизационного стратегического плана
Создание корпоративной
структуры по обучению:
планы, программы,
ресурсы, исполнители
Формирование
бюджета
Индивидуальные
планы развития,
карьера и обучение
Определение потребностей в обучении
Отбор слушателей и определение конкретных целей обучения
в учебном центре
Отбор преподавателей
внутри
фирмы
Выбор формы
обучения
Корпоративный обучающий центр
Разработка
программ
под потребности компании
Определение
критериев оценки
Определение
содержания
Выбор
учебных
программ
Выбор
методов
подготовки
Отбор
тренеров
Отбор учебных заведений и преподавателей
Обучение
Входной, текущий и выходной
контроль
Профессиональные знания,
умения и навыки
Оценка эффективности
обучения
Рис. 4.14. Организация процесса профессионального обучения
на предприятии
249
Основным фактором в структуре современного производства
является уровень квалификации, определяемый тарифным разрядом,
который можно считать мерилом оплаты труда с точки зрения его
сложности, времени подготовки рабочего, способности выполнять
данную работу. Тарифная сетка до настоящего времени служит базой
для организации повышения уровня квалификации, который определяется требованиями тарифного разряда. Сегодня такой подход
представляется экономически невыгодным.
Тарифная ориентация имеет ряд недостатков [301]:
1) не дает возможности установить различия в уровне квалификации рабочих, которые имеют одинаковые разряды, но трудятся в
разных отраслях;
2) не позволяет определить рост мастерства рабочих за определенный период времени, так как изменяются требования к одному и
тому же разряду.
До сих пор учебно-программная документация разрабатывается на базе устаревших тарифно-квалификационных справочников,
которые не отражают в полной мере уровня производства, достигнутого в различных отраслях, и не учитывают подготовку рабочих по
уровням квалификации. К тому же известно, сколь различны требования, предъявляемые сегодня на предприятиях, к уровню подготовки и повышения квалификации. Давно уже возникла необходимость
вооружать ведущие профессиональные группы знаниями, навыками
и умениями, которые были бы едиными, обеспечивали полноту и целостность.
Новые профессионально-квалификационные характеристики
(профессиональные стандарты, профили компетентностей) должны
предусматривать:
1) уровни квалификации – начальный, средний и высший
(необходимо разработать требования к каждому уровню, исследовать их);
2) общую характеристику производства – состав оборудования
и предметы труда, производственно-технические и организационные
условия, в которых будет осуществляться трудовой процесс;
250
3) основные трудовые функции как физического, так и умственного труда рабочего, изложенные в определенной последовательности;
4) объем профессиональных, технических, образовательных и
экономических знаний, необходимых для выполнения всех технологических операций определенного уровня квалификации.
Следует пересмотреть всю систему подготовки и повышения
квалификации рабочих, чтобы прогнозировать дальнейшее развитие
профессий и моделировать будущие профессии, устанавливать тесную связь обучения рабочих с повышением их образовательного
уровня.
Для достижения стратегической цели, по мнению автора, необходимо разработать модульные программы практического тренинга, которые обеспечат развитие необходимых компетенций работников, повысят качество их трудового потенциала и уровень компетентности.
Программы, ориентированные на формирование профессиональных компетенций, по своей идеологии являются модульными,
поскольку в рамках модуля можно наиболее эффективно сформировать необходимую компетенцию. Другими словами, модуль – это
эквивалент единицы деятельности, или минимальной функции, которую человек осваивает в процессе обучения.
Бесспорным преимуществом модульных программ практического тренинга, базирующихся на профессиональных компетенциях,
является их связь со сферой труда, что обеспечивает адекватность
обучения потребностям сферы труда и реальную востребованность
работников, завершивших курс обучения, на рынке труда.
Поскольку эти программы исходят из требований к деятельности, предъявляемой рабочим местом, предприятием или сектором
экономики, они постоянно меняются, поэтому необходимо быстро,
гибко, комплексно и инновационно реагировать на эти изменения,
что требует постоянной адаптации новых или действующих работников к происходящим изменениям.
Программы, базирующиеся на профессиональных компетенциях, позволяют работникам в комплексе осваивать как узкопрофессиональные умения, так и экстрапрофессиональные – социальные,
251
личностные, коммуникативные и др. В современных условиях профессиональная компетенция не ограничивается рамками «технических» знаний, она охватывает неформальные знания и ноу-хау, производственное поведение, умение анализировать факты, принимать
решения, передавать информацию и другие умения, необходимые
для эффективной профессиональной деятельности.
В этой связи выделяются два вида компетенций. Для того чтобы человек смог эффективно осуществлять свои трудовые функции,
он должен обладать умениями в конкретной области деятельности,
которые называют профессиональными, или техническими компетенциями.
Помимо этого, работник должен планировать собственную
деятельность и оценивать качество полученных результатов. Современные процессы труда ориентированы на работу в команде: человек
должен уметь взаимодействовать с коллегами, руководством, потребителями − в поиске и принятии решений по повышению качества
выпускаемой продукции, оптимальному использованию природных
ресурсов, сохранению окружающей среды и т. п.
Модульные программы практического тренинга предполагают
комплексное освоение обоих видов компетенций.
Важной особенностью и преимуществом таких программ является их мобильность, гибкость и прозрачность. Мобильность заключается в том, что состав модулей может реально определяться в зависимости от «входного» уровня знаний обучающегося и целей обучения. В случае необходимости, например при изменении содержания
деятельности (труда), программа предлагает приращение новых и
изъятие устаревших модулей. Для обучающегося гибкость модульного обучения заключается в том, что программа предусматривает
как обязательные, так и факультативные модули. Прозрачность означает, что после освоения того или иного модуля обучающиеся имеют
четкое представление о том, что они научились делать, а работодатели получают полное представление о том, что работник умеет делать
реально.
При формировании программы обучения, основанной на профессиональных компетенциях, следует учесть три вопроса.
252
1. Что должен уметь делать обучающийся после окончания
обучения? (Описать профессиональную специфику, или специфику
сферы труда).
2. Что должен освоить обучающийся, чтобы эффективно выполнять свои функции в рамках трудовой деятельности? (Описать
специфику профессионального образования).
3. Как определить уровень приобретенных компетенций?
(Разработать инструменты оценки).
Разработка программ, основанных на компетенциях, начинается с идентификации трудовых операций в рамках конкретной профессии или вида трудовой деятельности. Наиболее распространенным методом выявления и описания компетенции является так называемый функциональный анализ [302]. Основываясь на вышеприведенных рассуждениях, можно сделать вывод о том, что до разработки модульных программ необходимо сформировать модели компетентности (внутрифирменный стандарт профессий). В разработке
того и другого должны совместно участвовать специалисты предприятия и специалисты образовательного учреждения. Система
повышения квалификации должна стать неким элементом инфраструктуры воспроизводства трудового ресурса.
Разработка модульной программы практического тренинга
проводится в 3 этапа (рис. 4.15).
На первом этапе разработки программ создаются рабочие
группы. В состав рабочей группы входят менеджер и координаторы
по направлениям.
Целью создания рабочей группы является организация разработки, корректировки и апробации программ.
Руководитель осуществляет организационное руководство и
контроль за реализацией проекта, оказывает своевременную помощь
всем участникам проекта, осуществляет взаимодействие с внешними
организациями, ведомствами и специалистами, организует презентацию проекта и его продвижение.
253
Этапы разработки модульных программ практического
тренинга
Оценка эффективности обучения
по программам
Оценка реализуемой программы
Реализация программы
Корректировка или разработка модульной программы
практического тренинга
Корректировка модели профессиональной компетентности работника
Анализ потребности бизнеса
предприятия
Разработка модульных программ
практического тренинга
Разработка модели профессиональной компетентности работника
Создание рабочих групп и анализ
бизнес-процессов на предприятии
I этап
II этап
III этап
Собственно разработка
Формирование
Реализация
программ
потребности в обучении модульных программ
Рис. 4.15. Этапы разработки модульных программ
практического тренинга
Координаторы организуют и проводят работу с участниками
фокус-группы, а также взаимодействуют с экспертами.
В качестве участников фокус-групп приглашаются высококвалифицированные рабочие с опытом работы не менее 5 лет; линейный
персонал с профильным высшим, среднеспециальным образованием с
опытом работы не менее 5 лет; группа экспертов – от 6 до 12 человек.
В качестве экспертов привлекаются высококвалифицированные специалисты предприятия (главный инженер, главный механик,
начальник ПТО, начальник цеха (колонны), главный специалист по
ОТ и ПБ, специалист сектора по развитию персонала).
В работе делается акцент на профилях профессиональной компетентности рабочих сервисных предприятий, в связи с тем, что автор лично участвовал в их разработке. Профиль профессиональной
254
компетентности описывает все, что касается конкретной рабочей
профессии:
- требования к содержанию и условиям труда рабочего;
- требования к уровню квалификации;
- рабочие функции и конкретные действия;
- требования по охране труда, промышленной безопасности и
охране окружающей среды.
При разработке профилей рабочая группа опирается на отраслевые требования к профессии, а также корпоративные документы:
должностные инструкции, технологические регламенты, карты организации труда. При работе над профилями важно выявить изменения, которые произошли в производственных процессах за последние годы, поэтому отличительной особенностью предлагаемого
подхода является привлечение экспертов с предприятий по направлениям деятельности. Эксперты в рамках фокус-группы обсуждают
конкретное содержание работ по каждой профессии. Результатом их
работы является детальное описание того, чем занимаются рабочие
современной нефтегазовой компании, а также описание профессиональных знаний и умений, которыми должен обладать рабочий для
эффективного и безопасного выполнения работ.
В результате взаимодействия менеджера, координаторов, участников фокус-группы и экспертов разрабатываются матрица бизнеспроцесса (рис. 4.16) и алгоритм модели компетентности профессии
(внутрифирменный стандарт профессии) рис. 4.17, табл. 4.6.
Наименование
операции
Операция 1
Операция 2
Операция 3
Операция N
А11
А21
А31
АN1
Элемент операции,
состоящий из двух и более шагов
А12
А1i
А22
А2i
А32
А3i
АN1
АNi
Рис. 4.16. Матрица бизнес-процесса
255
Менеджер,
координаторы
Характеристика операций
и работ профессий
– анализ
нормативнотехнической документации;
– анализ инструктивнотехнологической
карты
профессии;
– анализ ЕТКС;
– анализ работы фокусгруппы;
– интервью с экспертами
Модель компетентности
профессии (внутрифирменный
стандарт профессии)
Рис. 4.17. Алгоритм разработки модели компетентности профессии
После окончательного утверждения модели компетентности
профессии формируется техническое задание на разработку модульной программы практического тренинга. Разработанные программы
подлежат экспертизе, согласованию и утверждению. Пример модульной программы практического тренинга, разработанный по
данной методике, для работников обследуемых предприятий приведен в [256].
На втором этапе разработки программ реализуются следующие цели:
− изучается потребность предприятия в обучении;
− вносятся коррективы в программу обучения в связи с внедрением новых технологий, изменениями в технологическом процессе;
− проверяется соответствие уровня знаний реальным умениям
обучающихся посредством входного тестирования;
− выбираются различные стратегии обучения в соответствии с
выявленным уровнем знаний слушателей.
На третьем этапе проводятся собственно обучение, оценка
эффективности реализации программ посредством обратной связи со
слушателями и проверки их знаний.
256
Таблица 4.6
Идеальный профиль компетентности (внутрифирменный стандарт профессий).
Профессия: «Машинист подъемника»
257
Профессиональные Знания, необходимые для выполнения
Умения и навыки, необходимые
обязанности
обязанностей
для выполнения обязанностей
1. Участие в под- Знать типы, общее устройство и основготовительно- ные технические характеристики подъзаключительных емного агрегата
работах при про- Знать схему размещения опорных фун- Уметь производить установку подъемного агрегата на
ведении капиталь- даментов и якорей ветровых оттяжек, подготовленную площадку, установку и испытание
ного ремонта
последовательность выполнения работ якорей, подъем мачты, установку гидроротора, окончаскважин
по подготовке подъемного агрегата к тельную установку подъемного агрегата в рабочее поработе
ложение
Знать последовательность выполнения Уметь производить демонтаж подъемного агрегата,
работ по подготовке подъемного агре- опускание верхней секции мачты, установку мачты на
гата к транспортированию
опоры в горизонтальное положение
2. Управление
лебедкой
при СПО
Знать устройство пульта управления Уметь производить СПО при помощи пульта управлелебедкой
ния лебедкой
Знать требования к отбраковке инстру- Уметь производить проверку работы всех КИПиА,
мента
тормозной системы, дисковых муфт
Знать назначение индикаторов веса и Уметь производить подготовку индикаторов веса к
их устройство
работе; определить вес колонны на крюке
Продолжение табл. 4.6
258
Профессиональные Знания, необходимые для выполнения
Умения и навыки, необходимые
обязанности
обязанностей
для выполнения обязанностей
3. Техническое Знать виды и периодичность ТО подъобслуживание емного агрегата
подъемного
Знать требования к работам, преду- Уметь выполнять работы, предусмотренные руковоагрегата
смотренные руководством по эксплуата- дством по эксплуатации шасси автомобиля; проверку
ции шасси автомобиля, устройство тор- тормозной системы основной лебедки, работы огранимозной системы лебедки, принцип работы чителя подъемного талевого блока
ограничителя подъема талевого блока
Знать требования ко всем видам работ Уметь производить весь объем работ ежедневного обежедневного обслуживания подъемного служивания + проверку состояния канатов талевой
агрегата, карту смазки агрегата
системы, оттяжек, канатов механизма выдвижения
верхний секции мачты; смазку основных узлов согласно карте смазки подъемного агрегата; проверку надежности крепления всех элементов мачты, кронблока, элементов талевого крюка, оттяжек, неподвижного
конца талевого каната
Знать требования ко всем видам ра- Уметь производить весь объем работ ЕО + обслуживабот технического обслуживания 1-го ние перед началом ремонта скважин + замену масла в
подъемного агрегата
компрессоре; проверку и при необходимости регулировку положения фар системы освещения; проверку
надежности крепления рамы, лебедки, раздаточного
редуктора, трансмиссии, компрессора, опор мачты,
коробки отбора мощности, раздаточного редуктора,
элементов гидросистемы подъемного агрегата
Продолжение табл. 4.6
259
Профессиональные Знания, необходимые для выполнения
Умения и навыки, необходимые
обязанности
обязанностей
для выполнения обязанностей
Знать требования ко всем видам работ Уметь производить весь объем работ ЕО + обслуживатехнического обслуживания 2-го подъ- ние перед началом ремонта скважин + ТО–1 + проверемного агрегата
ку состояния гидросистемы и его отчистку; проверку
состояния трубопроводов и их соединений; замену
масла в баках, раздаточном редукторе, гидророторе и
компрессоре; проверку надежности крепления
Знать требования ко всем видам работ Уметь выполнять работы, предусмотренные руковосезонного обслуживания подъемного
дством по эксплуатации шасси автомобиля; замену
агрегата
масла во всех механизмах на сорта, соответствующие
времени года работы подъемного агрегата; смазку механизмов шасси согласно руководству
Знать характерные неисправности Уметь устранять неисправности; смену талевого канапри эксплуатации подъемного агре- та; оснастку и разоснастку талевой системы; замену
гата на скважине, определить их ве- бракованного каната
роятные причины; требования к выбраковке канатов
Знать
причины
возникновения
4. Контроль
ГНВП, признаки ГНВП
скважины.
Знать план практических действий
Управление
при возникновении ГНВП, открытого
скважиной
фонтана; график проведения учебных
ГНВП
тревог
Продолжение табл. 4.6
260
Профессиональные Знания, необходимые для выполнения
обязанности
обязанностей
Знать методы и способы глушения
ГНВП, открытых фонтанов
Знать схему обвязки устья скважины
5. Эксплуатация
Знать назначение, классификацию,
КИПиА
устройство, условия пригодности и
порядок работы, требования, предъявляемые при эксплуатации КИПиА
6. Выполнять
Знать назначение, порядок хранения
требования по
и применения СИЗ
ПБ и ОТ
Знать типы огнетушителей, их назначение, порядок хранения, применения и содержания средств пожаротушения, противопожарного оборудования и инвентаря
7. Оказание
Знать комплектность, назначение сопервой помощи
держимого медицинской аптечки
при несчастном
случае
Знать порядок действий при несчастных случаях
Определить характер травмы
Умения и навыки, необходимые
для выполнения обязанностей
Уметь производить герметизацию устья скважины
Уметь производить монтаж ПВО и его обслуживание
Уметь производить снятие показаний манометра и
индикаторов веса; настройку параметров и данных
индикаторов веса
Уметь производить проверку пригодности и подбор
СИЗ
Уметь производить тушение очага возгорания
Уметь использовать содержимое медицинской аптечки
по назначению
Уметь оказать первую помощь при несчастном случае
В процессе работы по разработке модульных программ практического тренинга исполнители взаимодействуют между собой по
поводу выполнения отдельных элементов задания. Данное взаимодействие можно представить в виде модели процесса разработки модульных программ практического тренинга.
Используемые в табл. 4.6 сокращения: КИПиА – контрольноизмерительные приборы и автоматика; ГНВН – газонефтеводопроявления; СПО – спуско-подъемная операция; СИЗ – средства индивидуальной защиты; ТО – техническое обслуживание; ЕО – ежедневное
обслуживание.
В ходе работы над проектом между координаторами и разработчиками возникают межличностные отношения, которые могут вызвать «синдром безответственности» и «синдром круговой поруки».
Обмен информацией в результате работы над проектом можно
свести к двум типам:
− один «исполнитель» дает задание другому;
− один «исполнитель» возвращает выполненное задание другому.
Будем использовать два вида информации – нормативную и
фактическую. Нормативная информация характеризует планируемую, предполагаемую структуру выдачи и сдачи задания, а также
степень выполнения задания. Из представленной методики видно,
что процесс разработки модульных программ сложен и трудоемок.
Он требует повышенной ответственности каждого участника проекта, а также постоянной обратной связи с предприятиями. Поэтому
целесообразно говорить о качестве труда участников проекта по разработке модульных программ практического тренинга. При реализации проекта основными ключевыми понятиями являются «исполнитель» и «элемент задания».
«Исполнитель» – это рабочая группа специалистов, отдельный
специалист, выполняющий относительно независимую часть работы,
контакт которого с другим участником рабочей группы оформляется
документально (технические записки).
«Элемент задания» – это относительно независимая часть работы в проекте, выполняемая одним исполнителем, заключается в
получении задания, выполнении и сдаче законченной части проекта.
261
Для выполнения элемента задания необходимо получение задания – выполнение задания – сдача задания. Любого специалиста –
исполнителя проекта можно представить как исполнителя определенного элемента задания.
Рассмотрим α – квадратную матрицу размерности m – числа
выделенных исполнителей проекта:
α(t)
1 1
х
2
.
.
i
2
j
m
х
.
(4.21)
х ij
m
x
Элементами этой матрицы αij(t) является 1, если i-й исполнитель
выдает задание j-му, – 1, если i-й исполнитель принимает задания у
j-го, и 0, если между i-м и j-м исполнителями нет контакта по поводу
выполнения работы. Назовем такую матрицу α – организационной
матрицей.
Последовательность организационных матриц {α(t)} и будет
математическим представлением проектирования.
Такое представление, на наш взгляд, довольно естественно
формализует сложившуюся систему разделения и организации труда
в проектировании.
Рассмотрим теперь, каким образом с помощью такого представления можно измерить интересующие нас организационные факторы. Совокупность матриц α(1)… α(t) может быть обращена в геометрическое пространство. Это можно сделать следующим образом.
Между любой парой матриц α(h) и α(f) вводится мера близости
α(h, f), удовлетворяющая основным аксиомам геометрического расстояния:
– неотрицательности (α(h, f) ≥ 0);
– симметричности α(h, f) = α(f, h);
262
– неравенству треугольника для матриц α(h), α(f), α(q)
α(h, f) + α(f, q) ≥ α(h, q),
где это выражение обращается в равенство в том и только в том случае, если α(f) «лежит» между α(h) и α(q).
Мера
∑ αij( f ) − αij(h)
α ( f , h) =
i≠ j
2m(m − 1)
,
(4.22)
где αij( f ) , αij( h) – элементы матрицы α(f), α(h), являются формулой для
подсчета такого расстояния х и принимают значения от 0 до 1.
Геометрическое пространство организационных матриц, построенное таким образом, можно назвать пространством проектирования, а выполнение определенного проекта, представляемого, как
было указано выше, последовательностью матриц α(1)…α(t) – это
определенный путь в пространстве проектирования.
На данном уровне формализации организованных факторов
системы может быть проведен формально-логический анализ рациональности организации проектирования. Он заключается в проверке
тех свойств, которым должны удовлетворять организационные матрицы.
Это касается как каждой матрицы в отдельности, так и совокупности матриц, которой представлен процесс проектирования.
Каждая матрица описанного выше вида должна удовлетворять
некоторым формальным свойствам, чтобы быть организационной
матрицей. Так, например, нерационально, чтобы два исполнителя на
одном этапе работы одновременно либо давали друг другу, либо
принимали друг у друга задания. Формально такая ситуация может
быть выражена в том, что элементы организационной матрицы, симметричные относительно главной диагонали, будут иметь одинаковые знаки.
263
При рассмотрении всей совокупности организационных матриц можно сформулировать ряд формальных условий рациональности проектирования.
Так, естественно полагать, чтобы каждое данное задание было
выполнено и имелась бы некоторая проверка исполнения задания.
Формально это будет означать то, что если некоторый элемент αij(t )
1
равен единице, то обязательно в последующих матрицах должен
быть элемент α(jkt ) , равный –1 (где t2 > t1).
2
Более того, если рассматривается наиболее дробный уровень
выделения исполнителей, то в ряде случаев нецелесообразно исполнителю давать новые задания, пока не будет выполнено и сдано заданное ранее. Формально в терминах совокупности матриц это будет
выглядеть так. Если в некоторой матрице α(t1) имеется элемент αij(t ) ,
1
равный единице, то в ближайшей к ней матрице j-я строка которой
будет отлична от j-й строки матрицы α(t1), в j-м столбце будет обязательно стоять элемент α(jkt ) равный –1 (t2 > t1).
2
Можно попытаться сформулировать некоторое, на наш взгляд,
важное требование к рациональной организации, несоблюдение которого порождает безответственность. Это свойство заключается в
том, что исполнитель, давший задание, должен его принять, пусть в
сильно измененном виде, включенным (возможно, даже не один раз)
в задания других исполнителей. Формально это свойство можно выразить таким образом. Для каждого элемента αij(t ) , равного +1, мож1
но в совокупности организационных матриц всегда найти последовательность элементов α(jkt ) , … α(jlt ) … αli(t ) , равных –1, т. е. каждое
2
3
4
выданное задание, трансформируясь путем соединения или включения в задания других исполнителей, должно быть проконтролировано тем, кто его выдает.
Факт сдачи задания, соответствующим образом документально
оформленный, может пониматься как перенесение ответственности
за качество выполнения задания на того, кто его принимает.
264
Указанное выше можно положить в основу определения меры
ответственности определенного исполнителя. «Ответственным»
можно считать такого исполнителя, элемент задания которого включает значительное число факторов выдачи и принятий заданий у других исполнителей. Мерой ответственности i-го исполнителя можно
принять число отрицательных элементов, включенных в последовательность вида:
(t )
(t )
(t )
(t )
(t )
αij 1 ... α jk α ki4 , αip1 … α ph2 … α hi4 …,
(t )
где (t1 < t2 < t4) и αij(t ) , αip
− первые члены последовательностей
1
1
равны 1, а остальные члены –1.
Приведенные выше рассуждения носят предварительный и
фрагментарный характер. Они представляют метод формализации
некоторых важных для существа дела организационных факторов
системы.
Фактическую информацию по оценке каждого элемента задания, полученного по методике, описанной выше, при оценке уровня
исполнения проекта в виде показателя с максимальным значением,
равным 1, заносят вместо элементов, значение которых равняется –1.
Анализ реального состояния работы по выполнению проекта
сводится к анализу реального пути (матриц с фактическими значениями показателя уровня исполнения элемента задания) с нормативным путем, образованным совокупностью организационных матриц.
Анализ позволит ответить на следующие вопросы:
– какова эффективность проектирования на различных этапах;
– какова эффективность работы конкретных исполнителей;
– что, когда и в какой последовательности нужно изменить в
системе организации проектирования, чтобы повысить качество проектов.
Пусть Ai (t) − i-й исполнитель на этапе работы t проектирования (i = 1…N; t = 1…T).
Этапом работы будем называть такой отрезок времени, в течение которого ничего не меняется в контактах исполнителей.
265
Структуру выдачи и сдачи заданий можно описывать в терминах последовательности бинарных отношений.
Каждое t-е бинарное отношение можно представить матрицей
N × N отношений между исполнителями
χН(t)
=
Aj(t)
Ai(t)
αi1(t)
Ai(t)
...
Aj(t)
.
.
.
.
αij(t)
.
.
.
.
AN(t)
AN(t)
...
,
(4.23)
αNN(t)
где αij(t) принимает значение 1, если i-й исполнитель на этапе t
должен по плану дать задание j-му исполнителю, и 0 – в противном случае.
Aj(t)
χФ(t) = Ai(t)
Ai(t)
αi1(t)
...
AN(t)
Aj(t)
.
.
.
.
αij(t)
.
.
.
.
AN(t)
...
,
(4.24)
αNN(t)
где αij(t) принимает значение 1, если i-й исполнитель на этапе t фактически дает задание j-му, и 0 – в противном случае;
266
Aj(t)
FН(t) = Ai(t)
Ai(t)
βi1(t)
...
AN(t)
Aj(t)
.
.
.
.
βij(t)
.
.
.
.
AN(t)
...
,
(4.25)
βNN(t)
где βij(t) принимает значение 1, если i-й исполнитель на этапе t должен сдать выполненное задание j-му, и 0 – в противном случае;
Aj(t)
Fф(t) = Ai(t)
Ai(t)
βi1(t)
...
AN(t)
Aj(t)
.
.
.
.
βij(t)
.
.
.
.
AN(t)
...
(4.26)
βNN(t)
где βij(t) принимает значения от 0 до 1, если i-й исполнитель сдает
задание j-му, причем конкретное значение соответствует качеству
выполненного задания, и 0 – в противном случае.
Рассмотрим определение значения βij(t) по набору показателей,
характеризующих работу на t-м этапе i-го исполнителя и оцениваемых j-м исполнителем. В данной методике предполагаем, что метод
оценки величин βij(t) уже имеется.
267
Располагая указанными четырьмя последовательностями данных χН(t), χФ(t), FН(t), Fф(t), можем охарактеризовать различные типы
организации работ в проектировании.
I тип. Нормативная структура заданий – последовательность
χН(t) составляется заранее на все этапы до начала работы над проектом и не зависит от того, выполнено или нет и с какими качеством
задание на каждом этапе.
II тип. Нормативная структура выдачи заданий составляется
заранее на все стадии проектирования, но конкретная выдача заданий
на каждом этапе осуществляется только после фактической сдачи
заданий на предыдущем этапе.
III тип. Нормативная структура выдачи заданий строго формируется лишь на первом этапе проектирования. На каждом последующем этапе имеется множество {χН(t)} структур выдачи заданий и
некоторая функция, выбирающая одну из этих структур в зависимости от качества выполнения задания на предыдущем этапе.
Рассматриваемая задача предполагает связь с I и II типами организации работ в проектировании.
В соответствии с предыдущим выводом, входная информация
представлена четырьмя входными массивами. На основании этой
информации осуществляются два вида анализа.
1. Логический анализ рациональности организации проектирования:
– выявляются случаи безответственности в выдаче-принятии
заданий по проекту в целом и по группам исполнителей, наиболее
тесно связанных контактами; случаи безответственности, опознаваемые по структуре входных массивов выдачи-сдачи заданий, которые
можно назвать «синдромом безответственности»;
– выявляются в матрицах входных массивов структуры, которые можно назвать «синдромом круговой поруки».
2. Фактический анализ рациональности организации проектирования:
− рассчитываются меры исполнительности для проекта в целом, по этапам работы исполнителей, группам исполнителей;
268
- рассчитываются показатели качества труда отдельных исполнителей, групп исполнителей на различных стадиях.
Опознание «синдрома безответственности» осуществляется
следующим образом:
а) для каждого αij(t1) = 1 (i, j = 1…N) (t1 = 1…T) должен иметься βjk (t2), t2 ≥ t1, также не равный нулю;
б) для каждого αij(t1) = 1 должна иметься последовательность
αij(t1) βjk (t2)… αkl(tn-1) βli (tn), где t1 ≤ t2 …≤ tn-1 ≤ tn.
При несоблюдении условий а) и б) имеет место «синдром безответственности» для i-го исполнителя.
Опознание «синдрома круговой поруки» осуществляется следующим образом:
а) для любого αij(t) = 1 не должно быть βij (t) αji(t) и βji (t), равных единице;
б) для любого αij(t1) = 1 не может быть αji(tk) = 1, если нет элемента βji(tp) = 1, причем t1 < tp < tk.
При несоблюдении условий а) и б) имеет место «синдром круговой поруки» для i-го, j-го исполнителей.
Меры исполнительности рассматриваются по формуле (для
проектa в целом):
2

∧


∑ ∑ ∑  Bij (t ) − βij (t )  + Aij (t ) − αij (t )

j =1 i =1 t =1 
N
N
T
(
2 N ( N − 1)T
)
2



,
(4.27)
где N – численность исполнителей;
Т – число этапов проекта;
Вij (t) – мера ответственности «исполнителя», получающего и
сдающего выполненное задание;
Аij (t) – мера ответственности «исполнителя», выдающего и
принимающего задание;
αij(t) – принимает значение 1, если i-й исполнитель на этапе t
дает задание j-му, и 0 – в противном случае;
269
∧
1, если β ij ( t ) > 0
β ij ( t ) = 
,
 0 , если β ij ( t ) = 0
где βij(t) – принимает значение 1, если i-й исполнитель на этапе t сдает выполненное задание j-му, и 0 – в противном случае.
Меры исполнительности на одном t-м этапе или на нескольких
этапах рассчитываются по той же формуле по соответствующей
группе записей, характеризующих эти этапы.
Меры исполнительности для отдельных исполнителей вычисляются по той же формуле по группе записей, характеризующих этих
исполнителей.
Показатель качества труда отдельного исполнителя определяется:
T
N i (t )
t =1
j =1
∑ ∑
Kui =
βi (t )
TNi (t )
(4.28)
,
где Ni(t) – число записей массива, имеющих ненулевые значения βij(t)
для i-го исполнителя на t-м этапе.
Показатель качества труда на отдельном этапе равен:
N i (t ) N j (t )
∑ ∑
K (t ) =
i =1
βij (t )
j =1
N j (t ) N i (t )
,
(4.29)
где N j (t ) N i (t ) – число записей массива, имеющих ненулевые значения βij(t) для i-го и j-го исполнителей на t-м этапе.
Показатель качества труда группы исполнителей равен
∑ Ki
KJ =
i∈J
NJ
,
где NJ – численность группы исполнителей.
270
(4.30)
Вышеприведенная методика описывает поведение специалистов в принятии решений в процессе разработки модульных программ практического тренинга.
Оценим работу одного из исполнителей, участвующего в проекте по разработке программы практического тренинга на примере
первого этапа, который состоит из трех подэтапов (t = 1…3), при
этом исполнители при реализации каждого подэтапа выполняют три
основных функции. Принимая для расчета первый тип выдачи задания, мы имеем следующие матрицы:
χН(t) =
1
1
1
1
1
1
1
1
1
= 0,
(4.31)
где t = 3;
1
1
1
χФ(t) =
1
1
1
1
1
1
= 0,
(4.32)
где t = 3;
1
1
1
FН(t) =
1
1
1
1
1
1
= 0,
(4.33)
где t = 3;
FФ(t) =
1
0
1
0
0
1
1
1
0
= − 1,
(4.34)
где t = 3.
При проведении логического анализа было установлено, что
для данного исполнителя характерен «синдром безответственности».
271
При проведении фактического анализа было установлено, что
показатель качества отдельного исполнителя (Киi) равен 0,3 (в идеале
должен быть равен 1), а показатель качества труда на определенном
этапе проекта (Кt) равен 0,1, что подтверждает вывод о наличии у
исполнителя «синдрома безответственности».
Данная методика является универсальной и может быть использована для оценки качества труда специалистов, занятых в любых проектных работах.
Для получения объективной информации и ведения учета автор предлагает формы для заполнения, приведенные в приложении.
Существующая в России система образования работников нефтегазодобывающей отрасли имеет серьезные проблемы. Содержание
методической базы не соответствует запросам современного производства. Будущие нефтяники, приходя в техникум или учебный
центр, платят не за качество, а за «корочки». Автор предлагает новый
подход к выбору стратегии обучения. Рассмотрим данную проблему
с позиции трансформационной теории обучения и динамики систем
гибридного интеллекта, разработанной В. Ф. Вендой [303]. Данная
теория позволяет различные стратегии активного овладения знаниями обучающимся описывать функциями следующего вида [251]:
Эi = f(Fj),
(4.35)
где Эi – эффективность деятельности;
Fj – совокупность психологических факторов сложности.
Кроме того, эта теория предусматривает использование экономико-математических моделей, оценок качества изменений стратегий деятельности субъектов рынка с учетом множества факторов:
уровня образования в стране, овладения обучающимся суммой необходимых знаний, умений, навыков, новых методов и технологий, а
также социальных, физиологических, биологических, психологических и информационных факторов сложности. В целом система непрерывного образования представляется как механизм опережающего удовлетворения потребностей личности в своем профессиональном и духовном росте, а общества и государства – в повышении интеллектуального потенциала.
272
Пусть в момент времени t1 обществу необходимо решить определенное множество проблем, располагающихся в интервале значений некоторого фактора сложности ∆F(t1) = Fmax(t1) – Fmin(t1) с эффективностью Э(t1) > Эmin(t1) (рис. 4.18). Спустя время ∆t значение
эффективности должно достичь значения Эmin(t1 + ∆t) > Эmin(t1). Сами
факторы сложности F могут по-разному трактоваться и измеряться:
параметры решаемых задач из конкретных областей науки, производства, техники и технологий, социальной деятельности, характеристики сложности решения интеллектуальных исполнительских задач
и т. п. Однако в любом случае необходим подбор достаточного числа
факторов {Fj | J = 1,…, n}, статистически достоверно определяющих
закономерности изменения Эi = f(Fj) характеристик менеджеров.
Эmin(t1+∆t)
Эmin(t1)
Fj
Fmin(t1)
Fmin(t1+∆t)
Fmax(t1)
Fmax(t1+∆t)
Рис. 4.18. Диапазон задач подготовки персонала
Необходимость непрерывного образования и совершенствования знаний специалиста любого профиля обусловливается непрерывным ростом сложности решаемых профессиональных задач, возникающих в ходе научно-технического прогресса. Специалист,
имеющий к моменту t1 на некотором этапе образования уровень эффективности Эimax своей деятельности, спустя некоторое время ∆t
достигает эффективности труда Эmin(t1 + ∆t) < Эimax из-за того, что
F(t1 + ∆t) < ЭiFiопт.
273
Если на i-м этапе образования достигается Э(t1) < Эmax, то эффективность сначала будет повышаться какое-то время до уровня
Эimax, а затем начнет снижаться. Тогда новый этап непрерывного образования должен начинаться с учетом этого условия так, чтобы
своевременно осуществить трансформацию текущей стратегии Si в
последующую Si + 1 стратегию.
Если определяется некоторый минимально допустимый уровень эффективности труда, то характер обучения обусловливается
тем, что скорость наращивания факторов сложности в период обучения (dF / dT)об будет существенно выше аналогичного параметра по
предприятию (dF / dT)п, (dF/dT)об > (dF/dT)п, т. е. обучающийся не
успевает овладевать всеми факторами сложности. Поэтому необходимо доучивать выпускника вуза на рабочем месте. Фундаментальная
стратегия обучения превращается в специализированную стратегию.
В то же время научно-дидактический потенциал образовательных учреждений страны должен превышать интеллектуальные потребности экономики по всем критериям эффективности Эi = f(Fj).
Единая система образования должна координировать деятельность
образовательных учреждений на основе опережающих прогнозов и
планов, при этом перечень требующихся специальностей можно определять путем декомпозиции всего интервала задач, присущих экономике страны от Fmin (t1 + ∆t) до Fmax (t1 + ∆t), на ряд частных интервалов (рис. 4.19).
Тогда, если за время ∆t задачи некоторой сложности, решавшиеся ранее первой категорией специалистов, изживают себя, то
этих специалистов необходимо переучивать на вторую категорию,
вторую – на третью и т. д. Такое представление о смещении интервалов сложности задач, входящих в компетенцию каждой категории
специалистов, позволяет прогнозировать в момент времени t1 требования к подготовке специалистов на момент t1 + ∆t, ограничиваясь
прогнозом подготовки одной или нескольких групп специалистов,
даже если весь интервал сложности хозяйственных задач страны еще
не определен. Особенно трудна оценка верхней границы сложности
задач Fmax(хс)(t1 + ∆t), адекватных приоритетным задачам научнотехнического прогресса.
274
Э
Эmin(t1 + ∆t)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Эmin(t1)
F
Fmin(хс)( t1)
Fmin(вш)( t1 + ∆t)
Fmax(хс)( t1 + ∆t)
Fmax(вш)( t1 + ∆t)
Fmax(хс)( t1)
Рис. 4.19. Отображение многоуровневой (1–10) системы образования
с учетом динамики и роста сложности решаемых задач
и требований по их эффективности:
1 – средняя школа; 2 – инновационные образовательные учреждения (колледжи,
лицеи, гимназии); 3 – техникумы; 4 – типовые вузы; 5 – ведущие вузы; 6 –
научно-исследовательская работа студентов; 7 – система повышения
квалификации и профессиональной переподготовки специалистов;
8 (9) – аспирантура (докторантура) вузов; 10 – комплексные
целевые научно-технические программы развития страны и регионов
Исходным параметром для оценки ширины интервала профиля
компетентности специалиста ∆Fсп является тот минимально допустимый уровень эффективности (производительности, надежности,
безопасности, качества, точности) труда Эimin, который требуется хозяйству страны, а также реальные возможности системы непрерывного образования или ее отдельного компонента (образовательного
учреждения). При прочих равных условиях интегральные затраты (I)
на подготовку специалиста пропорциональны требуемой интегральной эффективности его труда, которая описывается следующим выражением:
I = Эimin ∆Fсп = Эimin (Fmax(сп) – Fmin(сп)).
275
(4.36)
Реальную интегральную эффективность конкретного специалиста можно рассчитать следующим образом:
I = Эimin ∆Fсп,
(4.37)
где ∆Fсп – интервал компетентности специалиста.
Множество задач, достаточно эффективно решаемых конкретным специалистом в интервале ∆Fсп, составляет профиль специалиста. Если I = const, то более широкий профиль специалиста соответствует его меньшей эффективности Эсп, а более узкий специалист
может достичь большей эффективности из-за уменьшения ∆Fсп.
Так как реальная функция Эiсп = f(Fiсп) имеет не прямоугольную, а куполообразную форму (рис. 4.20) с некоторым оптимальным
значением Fopt(сп), соответствующим тем задачам, которые специалист может решать с наибольшей эффективностью, то к границам
интервала компетентности эффективность труда специалиста снижается до минимально допустимого уровня Эimin, а за его пределами
может вообще снизиться до нуля. Такая форма реального профиля
компетентности специалиста означает необходимость некоторого
увеличения затрат на его обучение по сравнению с прямоугольной
формой квалификационной характеристики специалиста.
Рис. 4.20. Управление учебным образовательным учреждением
на базе трансформационной теории обучения специалистов [251]
276
Социальный заказ образовательным учреждениям со стороны
государства можно интерпретировать как факт формирования требуемого профиля компетентности специалиста Эiсп = f(Fiсп), учитывающей разнообразные критерии оптимизации – его эффективность,
надежность, творческий потенциал, общественно-политическую зрелость, уровень активности, способность руководства кадрами, производством, экологическую грамотность и др., зависящие от множества
факторов сложности Fj – условий, средств и орудий труда, специфики управленческих отношений, научного и технического прогресса.
Основной задачей системы непрерывного образования является преобразование профилей компетентности слушателей Эаб(F) в
требуемые профили компетентности специалистов Эсп(F) с учетом
реальных потребностей хозяйства страны, полноты и интенсивности
применения специалистов на производстве, интеллектуальноресурсных возможностей образовательных учреждений, временных
сроков обучения. Тогда при фиксированных показателях продолжительности, динамики процесса обучения и прочих равных условиях
(способностях обучаемых, квалификации педагогов, средствах обучения) имеем следующее соотношение:
I=
F1max
∫
F1min
Э1dF =
F2 max
∫
Э 2 dF =
F2 min
F3 max
∫
Э3dF ≈ const.
F3min
Сегодня считается, что выпуск специалистов широкого профиля более предпочтителен: на широкой базе фундаментальных
знаний Э1 сравнительно легче сформировать профили компетентности узких специалистов Э2, Э3, но уровень затрат на формирование
универсальной базы при этом существенно выше. Поэтому следует
оптимизировать сочетание степени специализации фундаментальных
знаний и фундаментализации специальных знаний.
Ширина интервала профиля компетентности будущего специалиста должна определяться с учетом:
а) точности его распределения на производстве (определения
интервала задач, решаемых конкретным специалистом на фирме);
277
б) резерва получаемых знаний и умений, предусматривающего
рост научно-технического и социально-экономического прогресса;
в) минимума времени на адаптацию и доучивание после образовательного учреждения на рабочем месте или в системе повышения квалификации;
г) взаимопонимания с коллегами, смежниками-специалистами
и руководством организации.
Реальная квалификационная характеристика специалиста
должна учитывать:
− различные знания, навыки, умения человека, полезные для
его профессиональной деятельности;
− профессионально важные качества и способности личности;
− уровень освоения рабочих профессий;
− освоение социально-психологических принципов общения с
людьми, навыков управления трудовым коллективом.
Нормативная квалификационная характеристика специалиста должна определяться с учетом:
− динамики разделения труда в отрасли;
− индивидуальной и групповой организации труда;
− длительности, средств и способов обучения;
− состава слушателей.
Главный социально-экономический критерий квалификационной характеристики специалиста – реальная эффективность его практической деятельности, соотнесенная с затратами на его образование.
Средняя ценность специалиста М[I] может определяться как:
М[I] = М[Э] × M[F] × ∆F,
(4.38)
где М – математическое ожидание;
М[Э] – средняя эффективность;
M[F] – средняя сложность задач;
∆F – интервал факторов сложности.
Максимальную ценность по сложности задач (Iс max), важную
для науки, можно определить как Iс max = Э (Fmax). Для производства
278
чаще бывает важнее максимальная эффективность специалиста в заданном интервале компетентности F, т. е. Iс max = Эmax(F).
В целом с учетом реальных условий, индивидуальных возможностей конкретного человека необходимы поиск стратегий разных
уровней обучения, трансформационных и эволюционных периодов,
сравнение их для создания адекватных характеристических моделей
специалиста и оптимальных траекторий его обучения. При этом
можно последовательно обучать личность:
а) всем стратегиям (так как обучение по сценарию Эаб → Эсп
осваивается лишь наиболее одаренными личностями, а средним людям этот алгоритм не по силам, потому что они не в состоянии системно охватывать материал;
б) стратегии Э1, которая оказывается для одаренных обучающихся скучной, так как они не задействуют свой интеллектуальный
потенциал;
в) по сценарию Э1 → Э2 → Эсп, что облегчает освоение специальности, однако и это не отвечает возможностям всех обучающихся,
и преподаватель вынужден затратить много времени и усилий, пытаясь всю группу обучающихся приобщить к высоким стратегиям.
Одному работнику необходимо изучить все модули (это покажет входное тестирование), а другому достаточно изучить один.
Сценарий обучения в соответствии с группировкой работников будет
выглядеть следующим образом:
− «Новичок»: Э1 → Э2 → Э3 → Эn →Эсп;
− «Растущие дети»: Э2 → Эсп;
− «Профи»: Э3 → Эсп.
По мнению автора, для обследуемых предприятий целесообразно
применять вариант стратегии по сценарию Э1 → Э2 → Эсп, так как это в
полном объеме позволит реализовывать модульное обучение.
Успех в подготовке рабочих кадров также заключается в возрождении института наставничества. Это поможет повысить престиж
рабочей профессии и возродить рабочие династии.
Еще одним элементом в совершенствовании воспроизводственных процессов, по мнению автора, является унификация и реформирование подходов к обучению рабочих, обобщение накоплен279
ного опыта и создание с этой целью инновационных региональных
учебных центров (ИРУЦ). Предпосылками для создания таких центров являются:
- переход на новые профессиональные и образовательные
стандарты;
- отсутствие сформулированных требований со стороны нефтегазодобывающих компаний к профессиональной деятельности рабочих;
- отсутствие четких критериев оценки качества подготовки рабочих в корпоративных институтах повышения квалификации;
- развитие технологии, опережающее развитие профессионализма рабочих;
- устаревание методов и программ обучения;
- практические наработки в области разработки профилей профессиональной компетентности;
- внедрение корпоративных образовательных стандартов профессий (модульные программы обучения, основанные на ключевых
компетенциях; пакет учебно-методических материалов; пакет контрольно-измерительных материалов);
- наличие современной производственной среды (единые стандарты деятельности отраслевых учебных центров, внедрение в практику
обучения компетентностного подхода, программ наставничества).
Опыт по реформированию и унификации образовательного
процесса в ИРУЦ может быть перенесен в целом на систему образования в России.
На рис. 4.21 представлена карта расположения ИРУЦ в Сибири.
Реализация данного проекта позволит осуществить воспроизводство трудовых ресурсов данного региона нужного качества.
280
281
Рис. 4.21. Карта расположения инновационных региональных учебных центров в Сибири
(авторский подход)
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В условиях развития рыночных отношений продолжают оставаться чрезвычайно актуальными обострение конкурентной борьбы
на всех уровнях, проблемы воспроизводства трудовых ресурсов, достижения и поддержания высокого уровня конкурентоспособности
работников.
Управление воспроизводством трудовых ресурсов как на микро-, так и на макроуровнях – это динамично развивающееся направление экономики труда. За последние 20 лет сложность и значимость
социально-трудовых отношений в системе рынка труда сделали их
важным предметом исследования экономистов.
Проблема воспроизводства усугубляется еще и самим состоянием нефтегазового комплекса России – ухудшением горногеологических и природно-климатических условий разведки и разработки, ростом удаленности от центров переработки и сбыта [304]. В
Западной Сибири происходит увеличение глубины продуктивных
пластов, снижение объемов запасов, рост обводненности, что неизбежно требует активизации инновационной деятельности и повышения качества нефтегазового сервиса. Все это возможно при соответствующем качестве трудовых ресурсов.
Адаптацию работников к требованиям современного рынка
можно сравнить с освоением новой профессии, в рамках этого рынка
необходимо не только контролировать потребителя, но и заботиться
о нем. Работник должен быть теперь продавцом услуг, спектр которых в последнее время значительно расширился, реагировать на запросы клиентов и быстро удовлетворять их. Для этого необходимы
не только знания рыночной экономики и бизнеса. Намного важнее
способность сотрудников мыслить по-новому, готовность работать в
едином творческом коллективе. В этих условиях руководство предприятий должно по-иному подходить к управлению воспроизводством кадров.
282
Как показали исследования, назрела острая необходимость
устранения накопившихся в этой сфере недостатков: отсутствие
внутрифирменных стандартов профессий, позволяющих проводить
систематическую «инвентаризацию» кадров и их обучение под потребности бизнеса; недооценка решающей роли подготовки специалистов для эффективного функционирования фирмы на каждом этапе ее развития; нечеткость в определении главной цели обучения;
отсутствие преемственности между различными уровнями образования. Анализ ситуации убеждает, что существует потребность в слаженности систем и механизмов воспроизводства трудового ресурса,
что укрепит взаимодействие отраслевых образовательных учреждений с предприятием и будет способствовать созданию на их основе
обучающейся организации.
В настоящий момент признанными фаворитами в экономике
можно назвать обучающиеся компании и организации. Компания
выступает как инкубатор для взращивания специалистов и в то же
время − как покупатель работника с уже сложившимися знаниями,
при этом сам работник должен заботиться о том, чтобы привлечь работодателя.
Анализ теоретических подходов позволил обосновать социально-экономический механизм воспроизводства трудового ресурса,
движущей силой которого, по мнению автора, является стратегия
развития предприятия, что подтверждает первое положение исходной гипотезы автора. Обоснование структурных элементов, определяющих качество трудового ресурса, позволяет разработать методику его мониторинга.
Предложенный автором алгоритм проведения мониторинга
трудового ресурса дает возможность провести комплексную оценку
качества трудового ресурса, что подтверждает гипотезу о несоответствии качества последнего современным требованиям. Проведенное
исследование позволяет сделать вывод о преобладающем влиянии на
качество трудового ресурса факторов институционального характера,
которые являются общими для обследуемых предприятий. Детальный анализ кадров выявил характер влияния развитости компонентов
трудового потенциала на общий уровень качества трудового ресурса
и конкурентоспособность персонала обследуемых предприятий.
283
Проведенные исследования трудового ресурса обследуемых
предприятий показали, что процесс его воспроизводства носит циклический характер, а движущей силой в этом процессе выступает
мотив.
Группировка работников на основе сопоставимости оценок качества трудового потенциала и компетентности работников; уровня
качества трудового ресурса и индивидуальной конкурентоспособности работников позволяет осуществлять выбор нужного цикла механизма воспроизводства трудового потенциала и дифференцированный подход к стимулированию трудовой деятельности, а также организации процесса обучения.
Результаты анализа трудового ресурса обследуемых предприятий доказывают, что существует необходимость системы управления качеством данного вида ресурса. Созданная система управления
качеством трудового ресурса обеспечит предприятию планомерную
реализацию всех стадий процесса воспроизводства и как результат –
качественный трудовой ресурс, что подтверждает одну из рабочих
гипотез автора о воспроизводстве трудового ресурса требуемого качества. Разработка внутрифирменных стандартов профессий позволит обследуемым предприятиям провести «инвентаризацию» кадров,
перестроить процесс обучения, переобучения и повышения квалификации, повысить качество трудового ресурса, что подтверждает последнее положение исходной гипотезы автора.
Для активизации инновационной деятельности и достижения
поставленных целей на обследуемых предприятиях можно реально
предложить кадровую стратегию, которая включает следующие элементы:
− формирование системы управления качеством трудового
ресурса;
− переориентация кадровой политики на создание ядра персонала за счет повышения квалификации собственных работников, а
не принятых со стороны;
− отказ от массового использования узкоспециализированных низкооплачиваемых работников и предпочтение высокооплачиваемых квалифицированных работников широкого профиля;
284
− сотрудничество предприятий с образовательными учреждениями в области разработки учебных программ для подготовки и
повышения квалификации специалистов на основе внутрифирменных стандартов профессий;
− использование системы непрерывного обучения и повышения квалификации кадров внутри предприятия, подход к обучению как к интегральной части современного производственного процесса;
− лидерство руководителей в реализации стратегических
проектов, обеспечение интегрирования управления нововведениями
с преобразованиями во всех подсистемах, включая управление качеством трудовых ресурсов;
− безоговорочная поддержка инновационных идей со стороны руководителя, так как их ценностные установки способствуют
созданию инновационного климата в организации;
− применение стиля, называемого участием в управлении, в
этом случае работники вовлекаются во все фазы внедрения инноваций и принятия решений, такое участие предупреждает сопротивление персонала технологическим и организационным нововведениям;
− использование комплексных мотивационных систем,
включающих различные формы и методы поощрения творческой и
инновационной деятельности, в том числе набор мер социальнопсихологического воздействия на работников.
Руководству обследуемых предприятий и образовательных учреждений для реализации предложенной стратегии рекомендуется:
− использовать в практике управления трудовым ресурсом
предложенную автором методику проведения мониторинга данного
вида ресурса для непрерывного слежения за динамикой элементов,
определяющих его качество, а также за факторами, определяющими
эту динамику в процессе эволюционного развития предприятия;
− ввести в структуру функций отдела кадров проведение мониторинга трудового ресурса и слежение за реализацией механизма
его воспроизводства;
285
− функции предлагаемой корпоративной системы управления
качеством трудового ресурса распределить между структурными
подразделениями, отвечающими за работу с кадрами;
− совершенствовать систему обучения, переобучения и повышения квалификации персонала, сделать процесс обучения частью
производственного процесса. Тем самым профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации приобретают решающее значение для обеспечения реализации нововведений;
− обеспечить непрерывность процесса обучения, что позволит
создать одновременно условия для всестороннего удовлетворения
образовательных потребностей сотрудника и обеспечения организации компетентными специалистами, способными быстро адаптироваться к изменениям экономической ситуации;
− формировать планы обучения, переобучения и повышения
квалификации, исходя из организационно-технических потребностей
производства и стратегии предприятия;
− обратить особое внимание на обучение работников смежным
профессиям, что позволит повысить их индивидуальную конкурентоспособность и придать им уверенность в случае высвобождения;
− осуществлять корректировку форм и методов стимулирования профессионально-квалификационного роста, мобильности и ротации кадров;
− формировать систему социальной поддержки работников,
вовлеченных в процесс воспроизводства трудового потенциала;
− отраслевым образовательным учреждениям при формировании групп проводить входное тестирование для выявления знаний и
умений рабочих с целью применения дифференцированного подхода к
обучению и сокращения его сроков; при разработке программ обучения необходимо использовать опыт обучающихся предприятий;
− обучение должно включать в себя приобретение и накопление индивидуального и, что более важно, коллективного опыта в ходе практической деятельности. Это обусловлено принципиально новой ролью обучающихся, которая подразумевает творческое участие
в разработке и создании новых продуктов, технологий, в выработке
ноу-хау.
286
Приложение
Формы для заполнения при проведении оценки качества труда
проектировщика
ЗАДАНИЕ
____________
проект
Дата
стадия
код
Ф.И.О.
исполнителя
код
Ф.И.О.
выдавшего
задание
АКТ СДАЧИ ЗАДАНИЯ
Дата
проект
стадия
код
Ф.И.О.
исполнителя
код
Ф.И.О.
принявшего
задание
Показатели качества работы исполнителя, группы
Задание сдано отделу с оценкой
Подписи
287
ГРАФИК ВЫДАЧИ ЗАДАНИЯ ИСПОЛНИТЕЛЯМ
Проект
Выдает
№
1
2
3
4
5
6
7
8
N
Стадия
1
2
3
Получает №
4
5
6
7
8
N
7
8
N
ПЛАН-ГРАФИК ПРИЕМКИ
ЗАДАНИЯ ИСПОЛНИТЕЛЕЙ
Проект
Cдает
№
1
2
3
4
5
6
7
8
N
Стадия
1
2
3
Получает №
4
5
6
288
ЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ
Проекта
в целом
Значение
меры ___
(по элементам задания)
(по стадиям)
(по исполнителям)
289
ФАКТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ
В смысле меры
Проекта
в целом
Значение
меры
(по элементам задания)
(по стадиям)
(по исполнителям)
290
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Wolsh J. R. Capital Concept applied to Man // The Quarterly
Journal of Economics. – 1935. – № 2. – PP. 255–285.
2. Schulz T. Investment in Human Capital [Text] / T. Schulz // The
American Economic Review. P. 1. – 1961. – March. – № 1. – PP. 1–17.
3. Drucker P. F. Post-capitalist society. – N.Y.: Harper Business,
1993. – 232 p.
4. Begg D., Fischer S., Dornbusch R. Economics. Third Ed. – London, 1991.
5. Виханский О. С. Стратегическое управление. – М.: Гардарика, 2000. – 296 с.
6. Кларк Дж. Распределение богатства; Отд-ние экономики АН
СССР; Пер. А. Бесчинского, Д. Страшунского, науч. ред. А. А. Белых, А. В. Полетаев; Послеслов. Р. М. Энтов. – М.: Экономика, 1992.
7. Fisher I. The Nature of Capital and Incom. – N.Y., 1927. –
P. 52.
8. Дятлов С. А. Человеческий капитал в системе современной
рыночной экономики: дис. …док. экон. наук: 08.00.01. – СПб., 1995.
9. Цыренова Б. Д. Формирование и динамика человеческого
капитала транзистивной экономики: дис. …док. экон. наук:
08.00.01. – Иркутск, 1996.
10. Schultz T. W. Human Capital: Policy Issues and Research Opportunities T. W. Schultz. – N.Y., 1975. – P. 250.
11. Schultz T. W. Investment in Human Capital // The American
Economic Review. P. 1. – 1961. – № 1. – Р. 38–56.
12. Schultz T. W. Investment in Human Capital: The Role of Education and of Research. – N.Y., 1971.
13. Schultz T. W. Investment in Human Capital // Economic
Growth an American Problem. – Englewood Cliffs, 1964.
291
14. Schultz T. W. Resources for Higher Education: an Economist's
View // The Journal of Political Economy. – 1968. – Vol. 76. – № 3. –
P. 327–347.
15. Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 1991.
16. Bowman M. J. Schultz, Denison and the Contribution of «Eds»
to National Income Growth // The Journal of Political Economy. – 1964. –
Vol. 72. – № 5.
17. Общедоступные государственные библиотеки Российской
Федерации в 1995–1998 гг. Аналитический обзор. – М.: ГИВЦ МК
РФ, 1999.
18. Маршалл А. Принципы экономической науки. Т. 1. – М.:
Прогресс, 1993. – 414 с.
19. Stewart T. Intellectual Capital. New Wealth of Organizations. – N.Y., 1997. – P. 101.
20. Bontis N., Dragonetti N. Jaconsen and Ross G. The Knowledge toolbox: a review of the toolsava liable to measure and manage intangible resources // European Management Journal. – 1999. – 17 (4). РР.
391–402.
21. Davenport T. O. Human – Capital, Jossey Bass. – San Francisco, 1999.
22. Ehrenberg R. G., Smith R.S. Modern Labor Economics, HarperCollins. – N.Y., 1994.
23. Elliott R. F. Labor Economics, Mc Graw – Hill. – Maidenhead,
1991.
24. Schuller T. Social and human capital: the search for appropriate technomethology // Policy Studies. – 2000. – № 21 (1). – РР. 25–35.
25. Reich P. Stabds for prize winning concept // People Management. – 1991. – 12, October. – Р. 39.
26. Barney J. Firm resources and sustainad com Petitive advantage // Journal of Management. – 1991. – № 17. – РР. 99–120.
27. Boxall P. The strategic HRM debate and the resource-based
view of the firm // Human Resource Management Journal. –1996. –
№ 6 (3). – РР. 59–75.
292
28. Boxall P. Human resource strategy and competitive advantage:
a longitudinal study of engineering consultancies // Journal of Management Studies. – 1999. – № 36 (4). – РР. 43–63.
29. Outram R. Mental arithmetic // Human Resource. – 1998. –
October. – РР. 77–79.
30. Sackmann S., Flamhols E., Bullen M. Home asset accounting // Journal of Accounting Literature. – 1989. – № 5. –
РР. 235–264.
31. Мауо A. Making human capital meaning ful // Knowledge
Management Review. – 1999. – January – February. – РР. 26–29.
32. Cooper C. In for the count // People Management. – 2000. –
№ 12, October. – РР. 28–33.
33. Pickard J. When PwC Stabds for prize winning concept //
People Management. – 2000. – № 12, October. – Р. 31.
34. Boudreau J. W. Utility analysis, in Human Resource Management: Evolving roles and responsibilities, ed L Dyer, Bureau of National
Affairs. – Washington. – DC, 1998.
35. Kamoche K. Strategic human recourse management within a
recourse capability view of the firm // Journal of Management Studies. –
1996. – № 33 (2). – РР. 213–233.
36. Гойло B. C. Современные буржуазные теории воспроизводства рабочей силы. – М.: Наука, 1975. – 189 с.
37. Клочков В. Экономика и образование: иллюзия и факты. –
М.: Мысль, 1985. – 243 с.
38. Клочков В., В. Кравченко. Эффективность образования в
трактовке буржуазной политической экономии // Экономические
науки. – 1975. – № 8. – С. 31–36.
39. Кольчугина М. Б. ФРГ: образование и экономика Акад.
наук СССР, Ин-т мир. экономики и междунар. отношений. –
М.: Наука, 1973. – 200 с.
40. Марцинкевич В. И. Образование в США: экономическое
значение и эффективность экономики. – М.; Наука, 1967.
41. Марцинкевич В. И. США: человеческий фактор и эффективность экономики. – М.: Наука, 1991. – 240 с.
42. Марцинкевич В. И., Соболева И. В. Экономика человека:
учеб. пособие для вузов. – М.: Аспект Пресс, 1995. – 286 с.
293
43. Капелюшников Р. И. Современные буржуазные концепции
формирования рабочей силы. – М.: Наука, 1981. – 164 с.
44. Капелюшников Р. И. Экономический подход Гэри Беккера
к человеческому поведению // США: Экономика, политика, идеология. – 1993. – № 3. – С. 25–28.
45. Человеческий капитал России: проблемы реабилитации /
Р. И. Капелюшников, И. М. Албегова, Т. Г. Леонова, Р. Г. Емцов,
П. Найт // Общество и экономика. – 1993. – № 9. – С. 3–14.
46. Дайновский А. Б. Экономика высшего образования. – М.,
1976. – 243 с.
47. Агабабьян Э. М. Экономические основы воспроизводства
нематериальных благ при социализме. – М.: Наука, 1983. – 271 с.
48. Бляхман Л. С., Сидоров В. А. Качество работы: роль человеческого фактора. – М.: Экономика, 1990. – 191 с.
49. Гвоздева Н. И. Творческий характер труда в производстве
в период развитого социализма: учеб. пособие. – М.: Высш. школа,
1974. – 96 с.
50. Струмилин С. Г. Проблемы экономики труда / Акад. наук
СССР; Ин-т экономики. – М.: Наука, 1982. – 472 с.
51. Беккер Г. Человеческий капитал // США: экономика, политика, идеология. – 1993. – № 11-12. – С. 86–106.
52. Беккер Г. Экономический анализ и человеческое поведение // Теория и история экономических и социальных институтов и
систем. Т. 1. Вып. 1. – М.: Начала-пресс, 1993. – С. 122–125.
53. Беккер Г. Экономический взгляд на жизнь: Лекция лауреата Нобелевской премии в области экономических наук за 1992 г. //
Вестник СПбУ. – 1993. – Сер. 5. Вып. 3. – С. 61–63.
54. Капелюшников Р. И. Концепция человеческого капитала //
Критика современной буржуазной политической экономии. – 1977. –
№ 6. – С. 72.
55. Корнейчук Б. В. Дискриминация работников творческого
труда (экономический аспект). – СПб, 1995. – 102 с.
56. Критский М. М. Человеческий капитал. – Л., 1991. – 169 с.
57. Производительные силы человека: структура и формы
проявления / А. И. Добрынин, С. А. Дятлов, В. А. Коннов, С. А. Курганский. – СПб.: Изд-во СПбУЭиФ, 1993. – 262 с.
294
58. Дятлов С. А. Основы теории человеческого капитала. –
СПб.: Изд-во СПбУЭиФ, 1994. – 89 с.
59. Дятлов С. А. Рабочая сила в системе рыночных отношений. – СПб.: Изд-во СПбУЭиФ, 1992. – 108 с.
60. Жамин В. А., Егизарян Г. А. Эффективность квалифицированного труда. – М.: Экономика, 1968.
61. Михайлушкин А. И. Реформирование высшего профессионального образования в обществе переходного периода. – СПб.:
СПб ГИЭА, 1998.
62. Бобков В. Н. Зарубежный опыт социального обеспечения
и возможности его использования в России // Уровень жизни населения регионов России. – 1998. – № 9–10.
63. Вишневский А. Н. Демографический потенциал России //
Вопросы экономики. – 1998. – № 5. – C. 36.
64. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. – М.: Дело, 1992.
65. Ворожейкин И. Е. История труда и предпринимательства:
учеб. пособие. – М.: 1995. – 135 c.
66. Галаева Е. В. Направления и механизмы профессиональноквалификационного роста работников на предприятии // Общество и
экономика. – 2000. – № 7–8. – С. 146–161.
67. Галаева Е. В. Оценка и оплата труда высококвалифицированных специалистов // Управление персоналом и занятостью. – М.:
РЭА им. Г. В. Плеханова, 1995.
68. Галаева Е. В. Управление творческим потенциалом предприятий и организаций //Актуальные проблемы труда и социальной
политики. – М.: Институт труда, 1994.
69. Карташев С. А., Одегов Ю. Г. Рынок труда. Проблемы
формирования и управления. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 1998.
70. Кузнецов Ю. В., Подлесных В. И. Основы менеджмента. –
СПб.: ЮБЛИС, 1997.
71. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. –
М.: Финстатинформ, 1997.
72. Одегов Ю. Г. Эффективность управления персоналом. Социально-экономический аспект: учеб. пособие. – М.: Изд. РЭА, 1993.
295
73. Столярова В. А. Проблемы труда в государственном и муниципальном управлении: учеб.-метод. пособие. – М.: НИИ труда,
1997.
74. Столярова В. А. Функции и структура отдела труда и заработной платы предприятия. – М.: «Информ-центр-Директор» газеты
«Экономика и жизнь», НИИ труда, 1996.
75. Субботин А. К. Стратегические цели развития России и
инвестиционная политика // Международный конгресс инвесторов.
Пресс-центр МИД России. – М.: Научная книга, 1998.
76. Субботин А. К. Концепция малых консультативных компаний, открываемых советскими гражданами за рубежом. – М.: Дипломатическая академия МИД РФ, 1990.
77. Субботин А. К. Междисциплинарная подготовка и эрудиция дипломатических кадров // Научно-практическая конференция
«Актуальные проблемы подготовки дипломатических кадров». – М.:
Научная книга, Дипломатическая академия МИД РФ, 1994.
78. Субботин А. К. Внутренние препятствия развитию внешнеэкономических отношений СССР. – М.: Дипломатическая академия МИД РФ, 1990.
79. Арнольдов А. И. Введение в культурологию: учеб. пособие / А. И. Арнольдов. – М.: Народная академия культуры и общечеловеческих ценностей, 1993. – 350 с.
80. Арнольдов А. И. Образование: социокультурный феномен // Культурология: новые подходы. – М.: МГУКИ, 1999.
81. Арнольдов А. И. Цивилизация грядущего столетия //
Культурологические размышления. – М.: Грааль, 1997.
82. Диденко В. Д. Восхождение к непостижимому Иррационально-мистическое в нац. худож. культурах. – М.: ООО «Издат.
центр науч. и учеб. программ», 1998. – 187 с.
83. Диденко, В. Д. Искусство и философия. – М.: Знание,
1986.
84. Моль А. Социодинамика культуры. – М.: Прогресс, 1973.
85. Плахова А. В. Питирим Сорокин и социокультурные тенденции нашего времени. – М. – СПб., 1999.
86. Авдеева Н. Н., Ашмарин И. И., Генисаретский О. И. Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода: монография / Под
296
ред. И. Т. Фролова; Ин-т человека РАН. – М.: Эдиториал УРСС,
1999. – 173 с.
87. Автономов В. С. Модель человека в экономической науке. – СПб.: Экономическая школа, 1998. – 321 с.
88. Быченко Ю. Г. Накопление человеческого капитала в переходный период в Росси: дис. …канд. экон. наук: 08.00.01. – Саратов, 1996.
89. Дмитриевская Н. А. Инвестирование в человеческий капитал на микроэкономическом уровне: дис. …канд. экон. наук:
08.00,01. – М., 1996. – 118 с.
90. Долгин А. И. Формирование и использование человеческого капитала в условиях рыночной экономики: дис. …канд. экон.
наук: 08.00.01. – М., 1998. – 160 с.
91. Иванченко Л. A. Система управления человеческим капиталом промышленного предприятия: дисс. канд. экон. наук:
08.00.01.– Красноярск, 1998.
92. Каратуев А. И. Нематериальное накопление. – Л., 1986.
93. Корнейчук Б. В. Дискриминация работников творческого
труда (экономический аспект). – СПб., 1995. – 102 с.
94. Цыренова Б. Д. Процессы формирований рабочей силы в
рамках национального регионального образования. – Иркутск: Издво ИГЭА, 1996.
95. Паршина В. С. Развитие персонала корпораций. – Екатеринбург: УрГУПС, 2004.
96. Паршина B. C., Антропов В. А. Управление внутриорганизационной карьерой руководителей и специалистов железнодорожной
отрасли: учеб. пособие. – Екатеринбург: Уральский гос. техн. ун-т,
2002. – 148 с.
97. Генкин Б. М. Основы управления персоналом. – М.,
1996. – 381 с.
98. Управление персоналом организации / Под ред.
А. Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: Инфра-М, 2003. –
638 с.
99. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы
управления персоналом на предприятии. – М.: ГУУ, 1993.
297
100. Мордович С. К. Управление человеческими ресурсами. –
М.: Модуль 16, 1999.
101. Управление персоналом на производстве / Под. ред.
проф. Н. И. Шаталовой, Н. М. Бурносова. – М.: Юнити–Дана, 2003. –
381 с.
102. Шепеленко Г. И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. – М.: ИКЦ «МарТ», 2003. – 539 с.
103. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Бабынина Л. С. Экономика
труда: учебник. В 2 т. Т. 1. – М.: Изд-во «Альфа-пресс», 2007. –
760 с.
104. Журавлев П. В., Одегов Ю. Г., Волгин Н. А. Управление
человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран:
учеб. пособие. – М.: Издательство «Экзамен», 2002. – 448 с.
105. Маркс К., Энгельс Ф. Капитал // Соч. Т. 23–26. – М.: Политиздат, 1965. – С. 178.
106. Долан Э. Дж., Домненко Б. Economics: англо-русский
словарь-справочник / Э. Дж. Долан, Б. Домненко. – М.: Лазурь,
1994. – 544 с.
107. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. – М.: Норма-Инфра, 1999. – 412 с.
108. Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник для
студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом» и «Менеджмент организации». – Нижний Новгород,
2005. – 713 с.
109. Экономика труда (социально-трудовые отношения) /
Под. ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2003. – 736 с.
110. Филатова О. Стоимость рабочей силы // Экономист. –
2000. – № 4. – С. 49–52.
111. Гутнов P. P. Современная концепция управления человеческими ресурсами. – М.: Социум, 2007. – 208 с.
112. Ильина Л. О. Рынок труда и управление человеческими
ресурсами: учебник. – Ростов н/Д.: Феникс, 2008. – 415 с.
113. Потемкин В. К. Управление персоналом: учебник для вузов / В. К. Потемкин. – СПб.: Питер, 2010. – 432 с.
114. Березовская Е. А., Крюков С. В. Управление персоналом:
теория и практика: учеб. пособие. – Ростов н/Д.: РИНХ, 2010. – 184 c.
298
115. Герчикова И. Н. Управление персоналом: Менеджмент:
учебник. 2-е изд, перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, 1995.
116. Шабурова А. В. Конкурентоспособность работников инновационно-активного предприятия: препринт. – Новосибирск:
СГГА, 2005. – 36 с.
117. Рофе А. И. О содержании понятий «трудовые ресурсы» и
«рабочая сила» // Человек и труд. – 1997. – № 3.
118. Финансово-кредитный энциклопедический словарь / Под
общ. ред. А. Г. Грязновой. – М.: Финансы и статистика, 2002. –1 168 с.
119. Туров И. В. Трудовые ресурсы: проблемы управления //
Социально-политический журнал. – 1994. – № 10. – С. 199–207.
120. Кожурин Ф. Д. Процесс управления (Системное исследование и разработка на примере региона): учеб. пособие. – М.:
Мысль, 1988. – 239 с.
121. Кибанов А. Я., Митрофанов Е. А., Эсаулов И. А. Управление трудовыми ресурсами: учеб. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 284 с.
122. Дорохина Н. В. Повышение эффективности воспроизводства трудовых ресурсов в регионе. – Курск: Изд-во КИГМС,
2008. – 112 с.
123. ШарковаА. В. Трудовые ресурсы: воспроизводство и
применение: монография. – М.: Издательско-торговая корпорация
«Дашков и Ко», 2003. – 272 с.
124. Потапова О. С. Социально-демографические факторы
воспроизводства трудовых ресурсов России: дис. … канд. экон. наук:
22.00.03. – Саратов: ГОУ ВПО «Саратовский государственный социально-экономический университет», 2010.
125. Колесникова О. А., Донецкий А. М., Зайцева О. А.
Управление трудовыми ресурсами. – Воронеж: ИММиФ, 2008. –
296 с.
126. Адамчук В. В., Кокин Ю. П., Яковлев Р. А. Экономика
труда: учебник для экон. спец. вузов / Под ред. В. В. Адамчука. – М.:
Финстатинформ, 1999. – 431 с.
127. Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциал: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 192 с.
128. Рынок труда / Под. ред. проф. В. С. Буланова и проф.
Н. А. Волчина. – М.: Экзамен, 2003. – 480 с.
299
129. Персонал. Словарь понятий и определений / П. В. Журавлев, С. А. Карташов, Н. К. Маусов, Ю. Г. Одегов. – М.: Экзамен,
1999. – 512 с.
130. Адамчук В. В., Кокин Ю. П., Яковлев Р. А. Экономика
труда: учебник / Под ред. В. В. Адамчука. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. – 348 с.
131. Антология экономической классики / предисловие
И. А. Столярова. – М.: МП «Эконов», – 1991. – 475 с.
132. Богдановский В. А. Развитие социально-трудовых отношений в условиях аграрной реформы // Экономика сельского хозяйства России. – 2005. – № 10.
133. Забродин Ю. М. На весах экономики человеческие ресурсы // Человек и труд. – 1999. – № 8.
134. Заславская Т. И., Рывкина Р. В. Социология экономической жизни. Очерки теории. – Новосибирск, 1991.
135. Забродин Ю. М. Развитие человека в изменяющейся социальной ситуации // Профессиональное обучение и повышение квалификации в условиях экономической трансформации общества и
формирования новой социальной политики / Под редакцией
А. А. Разумова и Е. А. Рыковой. – М.: ВЦУЖ, 1995.
136. Журавлев П. В., Одегов Ю. Г., Волгина Н. А. Опыт индустриально развитых стран. – М., 2002.
137. Сотникова С. И., Маслов Е. В. и др. Экономика и социология труда. – Новосибирск: НГУЭиУ, 2006.
138. Экономическая энциклопедия / Гл. ред. Л. И. Абалкин. –
М.: ОАО Изд-во «Экономика», 1999. – 1 055 с.
139. Абалкин Л. И. Диалектика социалистической экономики. – М.: Мысль, 1981. – 351 с.
140. Остапенко Ю. М. Экономика и социология труда. – М.:
Инфра-М, 2001. – 199 с.
141. Хлопова Т. В. Развитие трудового потенциала и конкурентоспособность работников в современных условиях. Методология
и практика исследования. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. – 217 с.
142. Павлов Я. А. Трудовой потенциал работника: Вопросы
теории и методологии. – Кишинев: Истица, 1977. – 63 с.
300
143. Татаркин А. И. Социально-экономические условия формирования и использования трудового потенциала региона // Трудовой потенциал региона: проблемы формирования и использования. –
Свердловск: Изд-во УрРАН. Ин-т экономики, 1990.
144. Кунельский Л. Н. Трудовой потенциал страны и повышение эффективности его использования // Коммунист. – 1984. –
№ 14. – С. 27–38.
145. Сергеева Г. П., Чижова Л. С. Трудовой потенциал страны. – М.: Знание, 1982. – 64 с.
146. Врублевский В. К. Развитой социализм: труд и НТР.
Очерки теории труда. – М.: Политиздат, 1984. – 240 с.
147. Костаков В. Г., Попов А. Д. Интенсификация использования трудового потенциала // Социалистический труд. – 1982. –
№ 7. – С. 61–69.
148. Шаховой В. А. Кадровый потенциал управления. – М.:
Мысль, 1985. – 128 с.
149. Щеренко В. А. Некоторые вопросы теории и методологии воспроизводства трудовых ресурсов на современном этапе //
Территориальные проблемы расселения, миграции и использования
трудовых ресурсов. – Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1989. – 199 с.
150. Добрик В. Повышение качества трудового потенциала //
Коммунист. – 1986. – № 7. – С. 23–31.
151. Маслова И. С. Трудовые ресурсы: эффективность использования. – М.: Наука, 1988. – 264 с.
152. Колосова Р. П. Трудовой потенциал промышленности. –
М.: Изд-во Моск. инс-та, 1987. – 162 с.
153. Магомедов М. М. Региональные особенности воспроизводства и использования трудового потенциала. – М.: Ин-т экономики РАН, 2001. – 208 с.
154. Болко В. К. Социально-экономические аспекты воспроизводства трудового потенциала // Проблемы труда в условиях реструктуризации экономики. – Новосибирск, 1999. – С. 135–141.
155. Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника. – М.:
Юнити-Дана, 2003. – 399 с.
301
156. Карпухин Д. Н., Маслова И.С. Формирование и эффективное использование трудового потенциала // Вопросы экономики. – 1998. – № 6. – С. 93–103.
157. Магомедов М. М. Трудовой потенциал. – М., 2000. – 169 с.
158. Васильев И. А., Магомед-Эминов М. И. Мотивация и
контроль за действием. – М.: Изд–во МГУ, 1991.
159. Егоров В. Д. Трудовой потенциал России // Народонаселение. – 2001. – № 4. – С. 108–116.
160. Павлов Я. А. Трудовой потенциал работника: Вопросы
теории и методологии. – Кишинев: Истица, 1977. – 63 с.
161. Стаканов О. В. О структуре трудового потенциала //
СОЦИС. –1981. – № 2. – С. 75–79.
162. Одегов Ю. Г., Бычин В. Б., Андреев К. Л. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Ч. 1. – Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1991. – 176 с.
163. Рачек С. В. Системное управление трудовым потенциалом
современного предприятия. – Екатеринбург: УрГУПС, 2001. – 302 с.
164. Экономика труда / Под. ред. проф. П. Э. Шлендера и
проф. Ю. П. Кокина. – М.: Юристь, 2002. – 592 с.
165. Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника: Проблемы функционирования и развития. – Екатеринбург: Изд-во
УРГЭУ, 1998. – 234 с.
166. Тимофеев А. В. Управление социально-трудовыми отношениями в энергетике // Менеджмент в России и за рубежом. –
2003. – № 6. – С. 84–91.
167. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия / Под.
ред. П. В. Шеметова. – М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. –
312 с.
168. Ленский Е. В. Трудовой потенциал производственного
объекта. Центр делового сотрудничества. – М., 1991.
169. Фатхутдинов Р. А. Конкурентоспособность организации
в условиях кризиса: Экономика, маркетинг, менеджмент. – М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2002. – 892 с.
170. Федотова Н. Профессиональный потенциал выпускников
вузов // Человеческие ресурсы. – 1999. – № 1–2. – С. 14–16.
302
171. Хлопова Т. В. Трудовой потенциал нефтехимической отрасли. Анализ развития. – Иркутск: Изд-во ИПЭА, 2002. – 110 с.
172. Хлопова Т. В. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров. – 2002. – № 1. – С. 37–41.
173. Экономическая стратегия фирмы / Под. ред. А. П. Градова. – 3-е изд., испр. – СПб.: Спец.-лит., 2000. – 589 с.
174. Моисеенко В. В., Смирнов И. П. Рынок труда и профессиональное образование. – М.: Издат. центр Академии профобразования, 2001. – 172 с.
175. Томилов В. В., Семеркова Л. Н. Маркетинг рабочей силы. – М., 1999.
176. Генкин Б. М. Введение в теорию эффективности труда. –
СПб.: СПбГИЭА, 1992.
177. Методика кадровой работы американских фирм: Для руководителей кадровых служб ПО, предприятий, АО, МП. – М.: Потенциал XXI, 1992.
178. Дятлов В. А. и др. Управление персоналом. – М.: Издат.
центр «Академия», 2000.
179. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИДАНА, 2001.
180. Одегов Ю. Г., Карташова Л. В. Управление персоналом,
оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2002. – 256 с.
181. Егоршин А. П. Управление персоналом. – Н. Новгород:
НИМБ, 1997.
182. Torrington Derek and Hall Laura. Personnel Management:
A New Approach. – Prentice – Hall Interrational (UK) Ltd., 1987.
183. Борисова Е. А. Управление персоналом для современных
руководителей. – СПб.: Питер, 2003. – 445 с.
184. Управление человеческими ресурсами
/ Под. ред.
М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. –1 200 с.
185. Управление организацией / Под. ред. А. Г. Поршнева,
З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. – М.: Инфра-М, 2001. – 669 с.
186. Родионова И. А. Мировая экономика: учебное пособие /
И. А. Родионова. – СПб.: Питер, 2005. – 496 с.
303
187. Глухов В. В., Тарасов С. Б. Научно-образовательный потенциал мегаполиса / С. Б. Глухов, С. Б. Тарасов. – СПб.: Политехн.
ун-т, 2008. – 299 с.
188. Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника: Проблемы функционирования и развития. – Екатеринбург: Изд-во
УРГЭУ, 1998. – 234 с.
189. Уткин Э. А., Сатабаев К. Т., Сабатаева Р. К. Инновация в
управлении человеческими ресурсами предприятия. – М.: ТЕИС,
2002. – 304 с.
190. Shumpeter J. A. Capitalist, Socialist and democracy. – London: Allen and Unwin, 1950. – P. 84.
191. Березина О. Е. Экономические условия обеспечения эффективности инновационной деятельности промышленных фирм. –
Ростов н/Д.: Тера, 2002. – 215 с.
192. Galoraith J. K. The new industrial state // Penguin Books. –
1982. – № 2.
193. Научно-технический прогресс: словарь / Сост. В. Г. Горохов, В. Ф. Халипов. – М.: Политиздат, 1987.
194. Соколов Д. В., Титов А. Б., Шабанова М. М. Предпосылки анализа и формирования инновационной политики. – СПб.:
ГУЭФ, 1997.
195. Пригожин А. И. Нововведения: стимулы и препятствия
(социальные проблемы инноватики). – М.: Политиздат, 1998.
196. Инновационный менеджмент: справочное пособие / Под
ред. П. Н. Завлина, А. К. Казанцева, Л. Э. Миндели. – СПб.: Наука,
1997.
197. Морозов Ю. П. Инновационный менеджмент: учеб. пособие. – Н. Новгород: Изд-во ННГУ, 1997.
198. Хучек М. Инновация на предприятиях и их внедрение. –
М.: Луч, 1992.
199. Фахтудинов Р. А. Инновационный менеджмент. – СПб.:
Питер, 2003. – 800 с.
200. Управление персоналом на производстве / Под. ред.
проф. Н. И. Шаталовой, Н. М. Бурносова. – М.: Юнити-Дана, 2003. –
381 с.
304
201. Балабанов И. Т. Инновационный менеджмент. – СПб.:
Питер, 2001. – 304 с.
202. Янсен Ф. Эпоха инноваций / Пер. с анг. – М.: Инфра-М,
2002. – 308 с.
203. Цветков А. Н. Государственный организационноэкономический механизм научно-технических нововведений. – СПб.:
ГИЭА–СПб, 1997.
204. Завлин П. Н., Васильев A. В. Оценка эффективности инноваций. – СПб.: Издат. дом «Бизнес-пресса», 1998.
205. Тюрина В. Ю. Инновационная способность и инновационная восприимчивость: конспект лекций. – Саратов: Изд-во СГТУ,
1994.
206. Горшков В. В., Кретова Е. А. Инновационные риски. –
СПб., 1996.
207. Уткин Э. А., Морозова Г. И., Морозова И. И. Нововведения в банковском бизнесе России. – М.: Финансы и статистика, 1998.
208. Кислицина О. А. Управление инновационным потенциалом промышленных предприятий: Стратегические подходы и методы
оценки: дис. … канд. экон. наук: 08.00.01. – Новосибирск, 2003. – 28 с.
209. Салимова Т. А. Управление качеством. 2-е изд. стер. –
М.: Изд-во «Омега-Л», 2008. – 414 с.
210. Ефимов В. В. Средства и методы управления качеством:
учеб. пособие. – М.: КНОРУС, 2007. – 232 с.
211. Классики менеджмента: энциклопедия / Под. ред. М.
Уорнера. – СПб.: Питер, 2001. – 1 168 с.
212. Новицкий Н. И., Олесюк В. Н. Управление качеством
продукции. – Минск: Новое знание, 2001. – 238 с.
213. Мишин В. М. Управление качеством. – М.: Юнити-Дана,
2000. – 303 с.
214. Гличев А. В. Основы управления качеством продукции. –
М.: АМИ, 1998. – 356 с.
215. Шпер В. Л. Снова о качестве, определениях и сопутствующих материалах // Методы менеджмента качества. – 2002. – № 1.
216. Онушкин В. Г., Огарев Е. И. Образование взрослых /
В. Г. Онушкин, Е. И. Огарев // Энциклопедия профессионального
305
образования: В 3 т. / Под ред. С. Я. Батышева. – М.: АПО, 1999. –
Т. 1. – С. 148–149.
217. Международный стандарт ИСО 8402. Управление качеством и обеспечение качества // Словарь. – 1994, 38 с.
218. Антропов В. А., Киселева Н. Н., Нестеров В. Л. Система
управления качеством подготовки специалистов в отраслевом высшем учебном заведении: монография. – М.: ВИНИТИ РАН, 2007.
219. Armstrong M. A handbook of Human Resourse Management
Practice. – London: Kogan Page Limited, 1999, p. 267.
220. Boyatzis R. The Competent Manager, wiley. – N.Y., 1995.
221. Woodruffe C. Assessment Centres, Institute of Personnel
Management. – London, 1990.
222. Spencer L., McClelland and Spencer S. Competency Assessment Methods // Mc Ber Research, Boston. – 1990.
223. Furnham A. A. Question of competency Personnel Management. – 1990. – June. – P. 37.
224. Roberts G. Recruitment and Selection: A competency approach, Institute of Personnel and Development. – London, 1997.
225. Mansfield R. What is «competence» all about? // Competency. – 1999. – № 6 (3). – РР. 24–28.
226. Goleman D. Emotional Intelligence, Bantam. – N.Y., 1995.
227. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г.
Шмидта. – М.: Изд-во МГУ, 1997. – 480 с.
228. Штейнберг А. Г. Управление персоналом ДВЖД: человеческое измерение: монография. – Хабаровск: ДВГУПС, 1999. – 120 с.
229. Рябов В. В., Фролов Ю. В. Компетентность как индикатор человеческого капитала: материалы к четвертому заседанию методологического семинара 16 ноября 2004 г. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004.
230. Голкина В. А., Трофимов Е. Ф. Теоретические основы
управления качеством продукции на основе формирования компетенции персонала: монография. – Ярославль: Изд-во ЯГТУ, 2009. –
168 с.
231. Минько М. С. Модель компетенций HR-менеджера. – М.:
АльпинаПаблишерз, 2010. – 205 с.
306
232. Компетентностный подход в управлении персоналом:
оценка, обучение, командообразование: монография / С. А. Баркалов,
Т. Е. Давыдова, Н. Ю. Калинина, В. Б. Курносов; Под ред. д-ра техн.
наук, проф. С. А. Баркалова. – Воронеж: Научная книга, 2010. – 184 с.
233. Управление персоналом: учебное наглядное пособие /
Т. П. Вернигорова, B. C. Нечипоренко, В. В. Черечукин. – М.: Моск.
гор. ун-т управления Правительства Москвы, 2010. – 184 с.
234. Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебник. – 2-е
изд. – Минск: Современная школа, 2010. – 448 с.
235. Актуальные проблемы управления персоналом: материалы заочного кадрового форума преподавателей, кадровиков и студентов специальности «Управление персоналом» Уральского государственного горного университета / Под ред. Т. А. Ветошкиной. –
Екатеринбург: УГГУ, 2010. Вып. 4. – 170 с.
236. Красностанова М. В., Осетрова Н. В., Самара Н. В. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской
компании, упражнения, кейсы. – М.: Вершина, 2007. – 208 с.
237. Francoise Delamare le Deist & Jonathan Winterton. Что такое компетенции / Пер. с фр. Я. Ю. Епутаев // Human Resource Development International, 2005. – Vol. 8. – № 1. – РР. 27–46.
238. Построение модели компетенций в компании: метод. пособие / Автор-сост. Е. Рудавина. – М.: ЗАО «МЦФЭР», 2008.
239. Маневич В. М., Синов В. В., Тучков А. И. Управление
человеческими ресурсами в инновационной сфере. – СПб.: Изд-во
СПбГУЭФ, 1997. – 67 с.
240. Training Agency, Competency Assessment, Stands Methodology Unit, Sheffields, 1988.
241. Woodruffе C. Competent by any other name // Personnel
Management. – 1991. – September. – РР. 30–33.
242. Fletcher S. NVQs, Standards and Competence, Kogan
Page. – London, 1991.
243. Guion R. M. Personnel assessment, selection and placement // Handbook of industrial and organizational psychology / Dunnette
& E.M. Hough (Eds.). – Palo Alto, CA: Consulting Psychologies Press,
1991. – 335 p.
307
244. Кочеткова А. И. Психологические основы современного
управления персоналом. – М.: Зеркало, 1999. – 373 с.
245. Rankin N. Raising performance through people: the ninth
competency survey // Competency & emotional Intelligence. – 2002. –
January. РР. 2–21.
246. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. – М.:
Инфра-М, 2003. – 304 с.
247. Музыченко В. В. Управление персоналом. – М.: Издательский центр «Академия», 2003. – 528 с.
248. Байденко В. И. Компетенции: к освоению компетентностного подхода: труды методологического семинара «Россия в Болонском процессе: проблемы, задачи, перспективы». – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004.
249. Спенсер Л. М., Спенсер С. М. Компетенции на работе. –
М.: HIPPO, 2005. – 384 с.
250. Арсеньев Ю. Н., Шелобаев С. И., Давыдова Т. Ю. Управление персоналом. Технологии: учеб. пособие для студентов вузов,
обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации»
и 061200 «Управление персоналом». – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. –
192 с.
251. Глазов М. М., Давыдова Т. Ю. Персонал-менеджмент
предприятия: анализ и диагностика. – СПб.: Изд-во РГГМУ, 2005. –
191 с.
252. Галямина И. Г. Проектирование государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования
нового поколения с использованием компетентностного подхода //
Труды методологического семинара «Россия в Болонском процессе:
проблемы, задачи, перспективы». – М.: Исследовательский центр
проблем качества подготовки специалистов, 2005.
253. Проект Федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлению «Управление персоналом» уровень подготовки бакалавр. – Режим доступа: http://mon.gov.ru/pro/fgos/vpo/
254. Управление персоналом: толковый словарь / Авт.-сост.
В. М. Маслова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и
Ко», 2010. – 120 с.
308
255. Краснова Н. В. Развитие персонала: практическое пособие. – М.: Московская финансово-промышленная академия, 2011. –
96 с.
256. Шабурова А. В. Воспроизводство трудового потенциала
работников в системе повышения квалификации: монография. – Новосибирск: СГГА, 2007. – 179 с.
257. Базадзе Н. Г. Управление персоналом. – М.: Доброе слово, 2005.
258. Глухов В. В., Коробко С. Б., Маринина Т. В. Экономика
знаний. – СПб.: Питер, 2003. – 528 с.
259. Одегов Ю. Г., Никонова Т. В., Безделов Д. А. Банковский
менеджмент: Управление персоналом. – М.: Экзамен, 2004. – 448 с.
260. Калачева Л. Л., Калачев И. В., Ровнейко Б. Н. Управление человеческими ресурсами современной организации. – Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2004. – 176 с.
261. Калачева Л. Л. Социология и экономика труда: учеб. пособие в 2 ч. – Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2000.
262. Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. – М.: Аспект Пресс, 2002. – 285 с.
263. Прыкин Л. В. Экономический анализ предприятия. – М.:
БНИТИ-Дана, 2003. – 407 с.
264. Миляева Л. Г. Оценка уровня мотивации к инновационной деятельности персонала промышленного предприятия // Материалы Всероссийской научно-практической конференции. – Новосибирск: НГУЭУ, 2005. – 310 с.
265. Ёлгин В. В., Пенкин В.В. Роль нефтегазового комплекса
Ямало-Ненецкого АО в экономике России. Минеральные ресурсы
России [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.vipstd.ru/
gim/ content/view/92/76.
266. Аналитика // Экономика и финансы. Стратегическое развитие нефтяного сектора России [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: http://www.neftegaz.ru.
267. Пути реализации нефтегазового и рудного потенциала
Ханты-Мансийского автономного округа – Югры. Двенадцатая научно-практическая конференция / Под ред. Карасева В. И., Шпильмана А. В., Волкова В. А. Том 1. – Ханты-Мансийск, 2009. – 435 с.
309
268. Prewitt Vana. Leadership and Organization Development
Journal. – 2003. – № 2.
269. Конторович А. Э. Бороться и искать, найти и не сдаваться // Персона. – 2009. – № 1–2. – С. 22–24.
270. Голубкин В. К., Елгин В. В., Кулакова Н. С. От аттестации по условиям труда к комплексной аттестации рабочих мест //
Газовая промышленность. – 2008. – № 6. – С. 84–87.
271. Ёлгин В. В., Кулакова Н. С. Эффективность аттестации
рабочих мест // Интеграл. – 2009. – № 1.
272. Общий менеджмент: основа электронного учебника /
С. С. Цукарев, С. П. Кретов, О. С. Краснов и др. – 2-е изд., испр. и
доп. – Новосибирск: Наука, 2006. – 444 с.
273. Давыдов А. В., Овсянников А. С., Маложон И. М. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. – Новосибирск: Наука,
2003. – 214 с.
274. Ожегов С. И. Толковый словарь русского языка. – М.:
Азбуковник, 1997. – 571 с.
275. Кретов С. П. Научная организация на железнодорожной
станции: Теоретические аспекты. Методы и модели. – Новосибирск:
Наука, 2005. – 152 с.
276. Бондаренко А. Методы анализа и повышения эффективности труда // Человек и труд. – 1993. – № 4. – С. 95–97.
277. Шабурова А. В. Механизм обновления кадров на современном предприятии // Российское предпринимательство. – М.: ООО
«Креативная экономика». 2010. – № 2. – С. 97–101.
278. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. –
М.: Гардарики, 2001. – 528 с.
279. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и
профессиональному росту // Проблемы теории и практики управления. – 1999. – № 1. С. 18–21.
280. Букатов В. И., Бахматов С. А., Бузырев В. В. Экономические отношения в капитальном строительстве. – Л.: Стройиздат,
1989. – 408 с.
281. Былков В. Г. Экономические факторы управления системой регионального рынка труда. – Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1996. –
208 с.
310
282. Веселов С. И. Краткосрочные семинары: эффективная
форма актуализации знаний руководителей и специалистов // Справочник кадровика. – 2000. – № 5. – С. 104–106.
283. Винокуров М. А., Былков В. Г. Методы системного регулирования регионального рынка труда // Вестник ВСГТУ. – 1998. –
№ 1. – С. 33–42.
284. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов: учеб. пособие. – М.: ВШ, 1989. – 207 с.
285. Гумба Х. М. Экономика строительных организаций. –
М.: Центр экономики и маркетинга, 1998. – 144 с.
286. Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой
опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. – М.:
Изд-во Рос. эконом. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998. –
232 с.
287. Хлебович Д. И. Формирование и совершенствование инфраструктуры трудового посредничества в регионе: автореф. дис.
…канд. экон. наук. – Иркутск: ИГЭА, 1997. – 21 с.
288. Положение о Федеральной инспекции по труду при Министерстве труда РФ: утверждено Указом президента РФ от
20.07.1994 г. № 1504 // Собрание законодательства РФ. 25.07.1994 г. –
№ 13. – Ст. 1476.
289. Российская Федерация. Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях»: принят учред. конф. 11.03.1993 г.
№ 2490–1.
290. Антосенков Е. А., Петров О. А. Социально-трудовая
сфера предприятия // Экономист. – 1998. – № 6. – С. 44–50.
291. Лебедев В. Коллектив как социальный объект управления // Проблемы теории и практики управления. – 1999. – № 4. –
С. 79–83.
292. Мэскон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1994. – 800 с.
293. Калинина А. Управление рынком труда в нестабильной
экономике // Проблемы теории и практики управления. – 1997. –
№ 6. – С. 90–94.
294. Никифорова А. А. Рынок труда: занятость и безработица. – М.: Международные отношения, 1991. – 180 с.
311
295. Управление трудовыми ресурсами: справочное пособие /
Под. ред. Л. А. Костина. – М.: Экономика, 1987. – 343 с.
296. Кочеткова А. И. Основы управления персоналом. – М.:
ТЕИС, 2000. – 88 с.
297. Лапин А. Формирование системы управления персоналом (региональный и микроэкономический аспект) // Проблемы теории и практики управления. – 2000. – № 5. – С. 83–87.
298. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено
внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики
управления. – 1995. – № 6. – С. 108–114.
299. Управление персоналом в условиях социально ориентированной экономики / Под. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. – М.: Изд-во
МГУ, 1997. – 480 с.
300. Шабурова А. В. Экспресс-оценка системы управления
персоналом // Российское предпринимательство. – М.: ООО «Креативная экономика». – № 7. – С. 43–46.
301. Моисеева Н. К., Анискин Ю. П. Современные предприятия: конкурентоспособность, маркетинг, обновление. Т. I, II. –
М.: Внешторгиздат, 1993.
302. Муравьёва А. А. Модульные программы, основанные на
компетенциях // Среднее профессиональное образование. – 2004. –
№ 2. – С. 28–30.
303. Венда В. Ф. Система гибридного интеллекта: Эволюция,
психология, информатика. – М.: Машиностроение, 1990.
304. Агентство нефтегазовой отрасли [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www. angi.ru/news.shtml&oid=2785815.
312
Научное издание
Шабурова Аэлита Владимировна
УПРАВЛЕНИЕ ВОСПРОИЗВОДСТВОМ
КАЧЕСТВЕННЫХ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
НЕФТЕГАЗОДОБЫВАЮЩИХ ПРЕДПРИЯТИЙ
ЗАПАДНОЙ СИБИРИ
Редактор Е. К. Деханова
Компьютерная верстка К. В. Ионко
Изд. лиц. ЛР № 020461 от 04.03.1997.
Подписано в печать 21.01.2014. Формат 60 × 84 1/16
Печать цифровая.
Усл. печ. л. 18,19. Тираж 500 экз.
Заказ . Цена договорная.
Гигиеническое заключение
№ 54.НК.05.953.П.000147.12.02. от 10.12.2002.
Редакционно-издательский отдел СГГА
630108, Новосибирск, ул. Плахотного, 10.
Отпечатано в картопечатной лаборатории СГГА
630108, Новосибирск, ул. Плахотного, 8.