Сотрудник без опыта работы

Сотрудник без опыта работы —
проблема или приз?
31 Августа 2015 17:43 Digital_Workplace
Кто из нас не помнит свою первую работу: себя и свои амбиции, себя и свои страхи.
Неумение молодого человека вести себя в первой рабочей ситуации. Первую зарплату и
первые шаги к получению практических навыков. Часто молодые люди начинают работу
раньше, чем закончат учебное заведение. Для кого-то первой работой становится практика,
для кого-то — короткие подработки. Поиск интересной работы для молодого сотрудника с
потенциалом — это квест с преодолением препятствий.
Найти работу для студента просто или сложно?
Чаще всего, внутри ситуации найма молодого специалиста находятся две стороны, желающих
диаметрально противоположных вещей:
•
Выпускник вуза или студент, готовый совмещать работу и учебу, хочет применить
полученные знания на практике и заработать свои первые деньги.
•
Работодатель желает получить специалиста и не тратить сил и денег на его обучение.
«Нам надо дело делать, нам некогда учить», — стандартный ответ руководителей, в ответ на
предложение посмотреть молодого, активного, но не имеющего реального практического
опыта работы кандидата. В свою очередь, молодой специалист имеет высокие ожидания от
потенциального места работы и высоко оценивает себя, как работника, не понимая, что это
такое «работать».
Эти гипотетические двое никогда не смогут найти друг друга, если не изменят своего
отношения к ситуации.
Для любого работодателя молодой сотрудник — это риск и искушение одновременно. Кто-то
решается на подобные эксперименты с персоналом, кто-то предпочитает воздерживаться, но
каждый работодатель рано или поздно приходит к ситуации, когда ему приходится решать,
брать ли на работу молодого «бойца» или нет.
Риски работодателя при приеме на работу студентов
•
Студент — лицо, занятое процессом познания. А значит, его учеба предполагает
сессию и практику. Эти моменты означают отсутствие сотрудника-студента на рабочем
месте. Для работодателя отсутствие работника на месте работы, даже по таким
уважительным причинам невыгодно. Безусловно, по Российскому законодательству,
работодатель обязан предоставлять работникам отпуск на время сессии. Но выгоднее
брать на работу «беспроблемного» сотрудника. Нет сессий и зачетов — нет отлучек.
•
Студент — лицо, имеющее знания, но не имеющее рабочих навыков. А значит,
навыками ему придется овладевать «не отходя от кассы». Скорость и качество его
работы, пока навык не будет наработан — сомнительны. Трудозатраты наставника,
курирующего молодого сотрудника тоже увеличиваются. А будет ли выхлоп, —
вопрошает работодатель и сомневается, стоит ли рисковать.
•
Студент — лицо молодое, активное, не всегда цели таких людей четко сформированы.
Вышел на работу, увлекся интересным делом, активно что-то делал, получил первые
результаты, потерял интерес, погас, переключился на что-то другое. Работодатель
сокрушается, подсчитывает убытки, и снова ищет человека на выполнение задач. Но
уже более надежного.
Даже у обаятельных, работоспособных, подающих надежды молодых сотрудников не всегда
получается удержаться в рабочих рамках, если работа из азартного квеста превращается в
рутину.
Как пример — в подразделение крупной развивающейся компании был взят талантливый
молодой сотрудник без опыта работы. Его навыки коммуникаций, художественного
оформления презентаций, его организаторские способности были на высоте. Его оценили,
добавили дополнительных задач и увеличили зарплату. Первое время было все прекрасно,
сотрудник так же активно занимался своим делом, производил благоприятное впечатление,
но, перестав преодолевать трудности, попав в ситуацию, когда ему пришлось управлять уже
налаженным рабочим процессом, заскучал, начал терять интерес и с удовольствием ушел
заниматься аналогичными задачами с нуля в другую компанию.
При найме на работу, при постановке задач, не учитывалось, что молодой, активный
специалист не любит выполнять монотонные работы. Для таких специалистов идеальна
проектная работа. Это люди, нацеленные на быстрый эффект и четкий результат.
Длительное управление процессом и рутинное погружение в процесс не для них.
Возможности для работодателя при приеме на работу студентов
•
Студент — лицо, активно интересующееся миром, еще имеющее стойкую привычку к
обучению, а значит рискующий работодатель, правильно оценивший кандидата без
опыта работы, может получить активного, готового к развитию сотрудника.
•
Студент — лицо, не имеющее больших материальных запросов, а значит
работодатель может получить парочку недорогих работников по цене одного
квалифицированного. Будут ли эти два инструмента эффективнее, чем один,
требующий меньше настройки, узнать возможно только на практике.
•
Студент — лицо, привыкшее сдавать сессии, зачеты, экзамены. Чаще всего не
обремененное семейством. А значит работа в режиме deadline у такого работника не
будет вызывать стойкого негатива.
•
Студент — лицо быстро растущее. А значит, работодатель может вырастить из него
если не идеального, то эффективного сотрудника, хорошо адаптированного ко всем
подводным течениям на предприятии. Выросший на предприятии сотрудник —
лояльный работник, терпимо относящийся к временным трудностям.
•
Студент — лицо активное. А значит, даже если он подрастет и, получив свои рабочие
навыки, покинет вырастившего его работодателя, он может так или иначе помочь,
работодателю, давшему ему путевку в жизнь.
В компанию «А» пришел молодой сотрудник, без опыта работы. За ним закрепили грамотного
наставника, который пошагово занимался адаптацией и обучением молодого человека.
Работник из молодого сотрудника получился отличный, обладающий тонким умом и высокой
исполнительностью.
За много лет он вырос до уровня управляющего, потом в компании начали происходить
перемены, сотруднику, ставшему известным в отрасли, предложили место в более крупном
проекте, условия предложения его устроили. Он ушел, вырос и там, и в итоге получил
предложение занять место руководителя на месте своей первой работы, на которое
учредители компании его пригласили, как антикризисного менеджера, понимающего плюсы и
минусы компании изнутри.
Подводные камни при приеме на работу студентов и выпускников
•
Работодателю, готовому брать на работу молодых, придется расти вместе с ними, а
еще учится разговаривать на общем языке, отличающемся от его привычных, уже
давно выстроенных рамок.
•
Работодателю, готовому брать на работу молодых, придется вести жесткий отсев
желающих, так как общий уровень подготовки молодых кадров сейчас далеко не так
высок, как хотелось бы. Самооценка молодых, готовых начать трудовой путь и
реальные их эрудиция, теоретические профессиональные знания могут резко
отличаться.
•
Работодателю, готовому брать на работу молодых, придется много вкладывать в таких
сотрудников, не только обучая профессиональным навыкам, но тонко, бережно и
заботливо заниматься адаптацией и мотивированием такого неспокойного персонала,
каким является молодежь.
Учить или не учить
Эти вопросы напрямую связаны с концепцией управления персоналом самого работодателя.
•
Если работодатель работает на перспективы развития предприятия.
•
Если работодатель хочет иметь грамотных, лояльных сотрудников.
•
Если работодатель готов выступать в роли учителя, понимает, как риски, так и
возможности найма молодых специалистов без опыта работы.
•
Если работодатель понимает с какими трудностями и победами придется столкнуться.
•
Если работодатель понимает, как на самом деле сложно сделать из неопытного
сотрудника грамотного специалиста.
Вывод очевиден — учить и «никаких гвоздей».
Молодой специалист без опыта работы был приглашен на должность в небольшую компанию.
Поначалу работа у него «не шла». Он все время делал ошибки, путал номенклатуру товара и
названия компаний — партнеров, при освоении внутренней системы учета ему никак не
давались простые операции, но опекавшие его «старшие товарищи» оказались внимательны
и терпеливы. Партнеров он выучил, с системой учета разобрался. И спустя время уже именно
он замещал руководителя отдела, в случае его отсутствия.
•
Если работодатель не думает о перспективах развития.
•
Если работодатель не хочет перемен и не имеет гибкой концепции управления.
•
Если работодатель не желает тратить время и силы на обучение молодых.
Вывод очевиден — такому работодателю молодой специалист не по зубам.
Молодой специалист без опыта, обаятельный молодой человек, производящий
положительное впечатление, которого взяли на работу в компанию на должность менеджера
по продажам, имел отличные навыки работы на ПК, хорошо и четко работал с документацией,
но при погружении в сферу продаж стало понятно, что он болезненно реагирует на ситуации,
когда необходимо было работать с клиентами и разрешать конфликтные задачи.
После нескольких месяцев работы, руководитель решил, что учить человека бесполезно, раз
он не научился сам, уровень продаж у него не повышается, клиенты недовольны его работой,
работнику предложили уйти. В компании не было отдела документооборота, где навыки
сотрудника могли бы пригодиться. И работодателю, не пожелавшему тратить время и силы на
то чтобы научить человека грамотному взаимодействию с клиентом пришлось искать нового
человека. А молодой человек, уверовав что продажи это все-таки не его, устроился работать
техническим специалистом, круг общения которого существенно уже.
Как сделать так, чтобы молодой специалист, получивший хороший рабочий
опыт, не ушел к конкурентам?
Если говорить не только о деньгах, то работодателю поможет грамотная нематериальная
мотивация.
•
Молодыми нужно заниматься. Имеет значение все, вплоть до мелочей. От
организации рабочего места, до внутрикорпоративных, но не протокольных
мероприятий.
•
Молодым должно быть интересно. Если молодому специалисту интересны
поставленные ему задачи, он найдет время и силы на совершенствование.
•
Молодым необходимо профессиональное общение. В этом могут помочь как молодые
коллеги, так и опытные профессионалы, являющиеся «носителями традиций».
•
Молодым необходимо чувствовать уровень своей личной ответственности за
выполненные задачи.
•
Молодым необходимо давать возможность развиваться — профессиональное
обучение, внешнее, или с помощью опытных, привлеченных для обучения внутренних
экспертов важный мотивационный фактор.
Надо хорошо понимать внутреннюю мотивацию молодого сотрудника, склонность к принятию
на себя ответственности, риску, его желанию стабильности.
На этот счет существует масса психологических методик по исследованию мотивационного
поля, можно проводить диагностику сотрудников по приему на работу, при повышении или
при переводе с должности на должность.
Но внимательный руководитель, которому доверяет молодой сотрудник, сможет выделить
важные для работника мотивационные моменты в процессе взаимодействия с ним.
Завоевать доверие молодого сотрудника, поняв его надежды, и ожидания — значит повысить
его лояльность. Лояльный молодой сотрудник, даже делая ошибки — огромный ресурс для
предприятия, потому что именно за ним завтрашний день.
Надежда Киракосова начальник отдела кадров АО «ЦНИИ «Электроника».