Липатов С.А. Организационные представления: постановка

Липатов С.А. Организационные представления: постановка
проблемы // Мир психологии. – 2004. – № 3. – С. 116-122.
В жизни любого общества, тем более современного огромную роль
играют самые различные организации. Несколько десятилетий организации
изучаются представителями самых различных областей научного знания в силу
практической значимости сведений об их строении и проектировании, а также
способах эффективного управления современными организациями и роли
самих
организаций
в
управлении
обществом.
В
целом
организации
представляют собой весьма сложный объект научного познания [14].
Организации занимают своеобразное «промежуточное» положение
между малыми и большими группами. Главная особенность организаций как
специфического вида социальных систем — значительная формализация целей
и ролей, принудительная стабилизация способов поведения, доминирование
организационных (а не индивидуальных) мотивов и ценностей. В современной
науке организации рассматриваются как открытые социальные системы,
которые влияют на свое окружение и испытывают влияние с его стороны, то
есть взаимодействуют с ним. С позиций системного подхода организация
сумеет выжить и преуспеть, если ее внутренние компоненты и подсистемы
функционируют
согласованно,
а
организационная
система
как
целое
поддерживает тесную связь со своим окружением [5].
Ключевым элементом организации являются люди и их взаимоотношения
друг с другом. Организация существует, когда люди взаимодействуют ради
выполнения действий, необходимых для достижения организационных целей.
Это означает, что перед организацией неизбежно встают не только
организационные, управленческие, экономические, но и психологические
проблемы, успешное решение которых помогает повысить эффективность
деятельности
организации.
В
психологические
механизмы,
организованные
социальные
организационной
с
помощью
группы,
психологии
которых
люди
психологические
изучаются
создают
феномены,
возникающие в системах взаимодействия «личность — группа — организация»,
1
а также социально-психологические факторы, влияющие на эффективность
деятельности организаций.
Учитывая особенности, сложность и
многоплановость характеристик
организации, можно утверждать, что исследования организаций являются
одной из важнейших сфер приложения социально-психологических знаний. В
организации осуществляются многие психологические процессы и феномены
— процессы групповой динамики и лидерства, феномены конформности,
межличностных и межгрупповых отношений, группового фаворитизма,
различные способы социального познания и оценки ситуаций и т.д. Не
случайно
все большее
число
публикаций посвящается исследованиям
когнитивных процессов в организациях. Изучаются схемы причинности,
«имплицитные теории организации», «причинные карты» и т.п. В некоторых
теоретических моделях организации описываются как системы интерпретаций
[17].
Всякая организация является группой людей, следовательно, она может
рассматриваться и через совокупность мыслей и представлений своих членов.
Рассматривая восприятие и познание в качестве необходимых функций
системы, а организацию — как систему (группу), можно говорить, что
организация в целом «воспринимает» и «мыслит» [21].
Американские
исследователи Г. Симс и Д. Джиойа использовали метафору «думающая
организация», доказывая, что «организация является продуктом мыслей и
действий своих членов» [22, р. 1]. Закономерно возникает вопрос, как
организация (в первую очередь ее руководство) собирает и интерпретирует
информацию о внешнем окружении и внутренней среде. Область исследований,
посвященная тому, как люди познают свою организацию и действуют в
соответствии с результатами этого познания, была названа в литературе
«организационным социальным познанием» [20]. Как известно, психология
социального познания (в англоязычной литературе «социальное познание»)
ставит своей задачей раскрыть механизмы, посредством которых человек
2
осознает себя частью той реальности, в которой он живет и действует. Здесь
можно говорить о существовании двух разных подходов.
Первый,
более
позитивистский,
подход
трактует
обработку
и
структурирование знаний как попытку создания более или менее объективной
картины мира, пропущенной через фильтр когнитивных механизмов и структур
познающего субъекта, которые и детерминируют поведение последнего.
Например, в соответствии с моделью «параллельной» обработки информации
П. Корнера, А. Киники и Б. Китса люди и организации обрабатывают
информацию, используя одни и те же принципы, описываемые в психологии
социального познания (см.: [13]). Обработка информации начинается с
концентрации внимания, затем происходит ее кодирование, запоминание,
информационный поиск, отбор информации и оценка полученного результата.
Таким образом, тщательная разработка процесса социального познания сведена
к таким характеристикам этого процесса, которые протекают в познавательной
деятельности отдельного человека, т.е. акцент делается на индивидуальных
механизмах социального познания [1; 20].
Второй подход подчеркивает субъективность познания человеком
окружающего мира. Согласно этому взгляду на социальное познание
когнитивные процессы не воспроизводят внешний мир, а конструируют его.
«Под «конструированием» понимается приведение в систему информации о
мире, организации этой информации в связные структуры с целью постижения
ее смысла. Ее результатом является построение образа социального мира,
который предстает перед человеком как определенная социальная реальность»
[2, с. 6–7]. При этом подчеркивается коллективный характер данного процесса:
взаимодействуя между собой, люди создают свое окружение. Таким образом,
осмысление социального мира является результатом активной совместной
деятельности людей, вступающих при этом во взаимные отношения. Проблема
же описания объектов внешнего мира переносится в сферу языка и дискурса,
которые вовлекают участников в символическое взаимодействие в рамках
данной культуры, в том числе организационной.
3
Люди, работающие в организации с достаточно длительной историей, в
той или иной степени усваивают ценности, убеждения и модели поведения,
характерные для этой организации. Как общество обладает социальной
культурой, так и организация, где работают люди, обладает культурой
организационной [12]. Организационная культура является сейчас обширной
областью исследования, созданной усилиями культурных антропологов,
социологов, психологов и экономистов. Однако среди исследователей нет пока
единого мнения относительно содержания данного понятия.
Одним из основных теоретических подходов к изучению организационной
культуры является когнитивный подход, связанный с такими концепциями как
«коллективное мышление», «групповое сознание», «организационный ум»,
социальное познание и социальные представления. Исследование когнитивных
аспектов деятельности организации, которые рассматриваются при этом как
индивидуальные и коллективные формы сознания, является чрезвычайно
важным при анализе организационных культур. С позиций психологии
социального познания они рассматриваются как результат восприятия и
интерпретации социального и материального окружения в организации ее
членами (см.: [11]).
Члены организации, разделяя основные предположения, ценности и
нормы,
создают
свое
внутриорганизационное
физическое
окружение,
вырабатывают общий язык общения, совершают адекватно воспринимаемые
другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Другими
словами, у членов данной организации формируется уникальная общая для них
психология, т.е. глубинная общность мышления и чувств, восприятия и оценок.
Все
это
помогает
работникам
воспринимать
и
интерпретировать
существующую культуру организации, т.е. придать свое значение событиям и
действиям в ней и сделать осмысленным свое рабочее окружение. Можно
сказать, что у членов организации складывается некий «образ организации»,
который можно представить как совокупность их представлений о тех
процессах,
которые
протекают
в
организации.
Такая
трактовка
4
организационной культуры допускает ее анализ в понятиях теории социальных
представлений.
Идея
интерпретации
организационных
культур
как
социальных
представлений принадлежит австралийским психологам Э. Куммеров и
М. Иннесу, которые в докладе, сделанном на симпозиуме 1992 г. по
социальным представлениям, сравнили эти понятия. Они выявили в них ряд
сходных черт: «культурные верования, как и социальные представления,
являются мышлением, разделяемым членами данной группы (организации или
общества); они являются продуктом групповых процессов, а не просто суммой
индивидуальных
обслуживают
точек
функцию
зрения,
которые
снижения
реализуются
тревожности
раздельно;
путем
они
перевода
неопределенного в определенное, незнакомого в знакомое; они часто являются
само собой разумеющимися и подсознательными…; они развиваются со
временем и в ответ на повторяющееся подкрепление (через коммуникацию или
непосредственный опыт) своей «правильности»; и в заключение они
передаются с помощью процессов социализации и социальной коммуникации»
[19, р. 264-265]. Однако, несмотря на большое сходство между концепциями
организационной культуры и социальных представлений, они продолжают
исследоваться раздельно. При этом в концепции организационной культуры
ударение делается на практических аспектах, связанных с организационными
изменениями и эффективностью, в то время как в исследованиях социальных
представлений внимание фокусируется на теоретических аспектах, которые
позволяют лучше понять процесс социального познания. Как отмечают
Т.П. Емельянова и Я.А. Маташкова, исследование социальных представлений в
организационном контексте не является магистральным направлением в рамках
концепции социальных представлений. Традиционно внимание исследователей
привлекали такие объекты социальных представлений, как политика, наука,
экономика, гендер, образование, труд, современные технологии и другие
социальные реалии как атрибут больших социальных групп [9].
5
В тоже время в организационной психологии
все больше внимания
уделяется изучению организационного климата и культуры — понятий,
имеющих отношение к личностному восприятию людьми своего рабочего
места [6]. В современной психологии подчеркивается, что человеческое
поведение непосредственно зависит от того, как люди представляют себе
ситуации и события, в которых они живут, а не от того, каковы в реальности
эти ситуации и события. Другими словами, именно образы, идеальные картины
событий и ситуаций, а не сама реальность, являются непосредственной
детерминантой человеческого поведения [10]. Особое место занимают, как мы
уже отмечали выше, исследования групповых или коллективных образов об
организации. Вслед за испанскими исследователями [18] их можно было бы
назвать
«организационными
представлениями»,
другими
словами
это
социальные представления, которые имеют члены о своей организации,
система знаний об организации, разделяемая ее сотрудниками, которая
опосредствует их поведение и достижение общих организационных целей.
Таким
образом,
объектом
организационного
представления
является
определенная организация, а субъектом – коллектив сотрудников данной
организации.
В качестве примера можно привести исследование Т.А. Алехиной,
выполненное в 2000 году на кафедре социальной психологии МГУ под
руководством С.А. Липатова. В данном исследовании была предпринята
попытка найти общие черты, присущие образу конкретной организации в
восприятии ее сотрудников, а также выяснить сходство и отличие в
представлениях, распространенных в различных организациях. С целью
выявления специфики организационных представлений в зависимости от типа
организации и особенностей ее деятельности для исследования были выбраны
три
различные
государственное
организации:
пейджинговая
учреждение
(министерство).
компания,
В
торговый
исследовании
дом,
удалось
обнаружить достаточно определенные системы знаний о каждой из трех
организаций,
разделяемые
сотрудниками
этих
организаций.
Структура
6
групповых представлений отражает специфику той или иной организации:
статичность организации и неосознанность целей организации ее сотрудниками
(государственное учреждение), четко осознанные структура и цель (торговый
дом), цель и специфика деятельности (пейджинговая компания). Категория
«цель» является одним из тех элементов, которые наиболее стабильно
проявлялись в восприятии любой организации ее сотрудниками. Кроме того,
особенности организационного представления (и, в частности, особенности
отображения цели организации), зависят от типа организации, хотя категория
«тип» является менее эксплицированным, чем категория «цель», компонентом,
она имеет весьма важное влияние на все представление в целом и во многом
определяет его смысловую сторону. По результатам данного исследования в
состав организационного представления входят также такие элементы, как
«финансовое положение организации», «материальные стимулы», «люди»,
«межличностные отношения».
В исследовании Т.П. Емельяновой и Я.А. Маташковой [9] изучались
социальные представления менеджеров и специалистов об организационных
изменениях на одном из предприятий пищевой промышленности Твери.
Результаты исследования показали, что реальные изменения, имевшие место в
организации (смена руководства, рост организации, инновации в структуре),
отразились
в
сознании
работников
через
изменения
в
содержании
представлений о прошлом, настоящем и будущем. Были описаны блоки поля
представлений, которые касаются интерпретации организационных изменений,
это: отношение к отдельному человеку в организации, отношения между
сотрудниками, характеристики работы, особенности руководства, структура
организации, осознание целей и результатов ее деятельности. Таким образом,
изучение социальных представлений сотрудников организации позволили
увидеть схемы интерпретаций организационных изменений, бытующих в
группах менеджеров и специалистов.
В
дипломной
работе
О.А. Кавериной,
выполненной
на
кафедре
социальной психологии МГУ под нашим руководством (2003), сопоставлялись
7
групповые представления об организации людей, имеющих опыт работы в
организациях, и студентов. В результате обнаружено, что центральными
элементами представлений для всех категорий респондентов явились «цель»,
«персонал», «деятельность», «руководство» и «юридическая основа». В
качестве периферических элементов в сознании студентов представлены
понятия «карьера», «прибыль», «коллектив», а в сознании работающих –
«коллектив», «прибыль», «социальный пакет».
В свете данных выше описанных исследований интересны результаты,
полученные при изучении так называемой «имплицитной теории организации».
Так, в исследовании Т.Ю. Базарова
[3] в ходе анкетирования, интервью,
групповых дискуссий, которыми было охвачено более 1000 человек, имеющих
разный опыт управленческой деятельности в различных организациях, в
качестве центрального обсуждался вопрос о необходимых и достаточных
элементах внутреннего строения организации. В результате исследования было
выделено несколько измерений организации, не сводимых друг к другу и
характеризующих социальное представление об организации1 отечественных
управленцев, занимающих разные уровни в структуре организации. Социальноперцептивная модель внутренней среды организации (фирмы, предприятия,
учреждения) предстала как совокупность представлений о цели, структуре,
системе управления, материально-техническом и финансовом обеспечении,
персонале, а также технологии деятельности [3].
В
работе
Ю.С. Белецкой
[4]
использован
исследовательский
инструментарий, позволяющий вычленить в субъективном мире человека
имплицитные представления о производственных межличностных отношениях.
Структуры представлений были отнесены к нескольким иерархическим
уровням: поверхностный, сознательный уровень; уровень конструктов; уровень
концептов; уровень ядерных представлений, базовых образов. Представления о
производственных отношениях были сгруппированы в группы кластеров:
1
Это скорее именно социальное представление о конкретном социальном объекте — организации,— а не
организационное представление.
8
«строгая
иерархия»,
«механистическая
слаженность»,
«угнетение
нижестоящих, противостояние», «система функциональных единиц», «энергия,
энтузиазм».
Таким образом, как отмечает Г.М. Андреева, «сам заход в исследованиях
организационной психологии с позиций теории социальных представлений
весьма примечателен: он свидетельствует о том, что теория «работает» и в
практической
сфере,
в
частности, подтверждается
общая
идея
связи
социального представления и группы» [2, с. 215]. Отмечается два направления
этой взаимосвязи: а) влияние группы на социальное представление; б) влияние
социального представления на группу. В рамках понимания организационной
культуры
как
совокупности
организационных
представлений
важным
представляется второе направление — влияние социального представления на
группу. В самом общем виде это воздействие описывается как варьирование
группой способами интерпретации фактами общественной жизни таким
образом, чтобы это было в пользу интересов группы при сравнении этих
интересов с интересами других групп [2]. Другими словами, можно сказать, что
социальные представления об организации (т.е. ее организационная культура)
являются средством социализации новичков или «воспитания» тех членов
группы, которые в недостаточной степени адаптированы к групповому
контексту. С другой стороны, организационные представления как частный
случай социальных представлений играют важную роль в формировании
чувства принадлежности к своей организации и формировании групповой
идентичности сотрудников организации.
Современная социальная психология утверждает, что социальные
представления могут продуцироваться и обновляться, лишив это понятие
предопределенности
и
статичности,
которые
были
характерны
для
классической версии «коллективных представлений» по Э. Дюркгейму.
Социальные представления — это достаточно устойчивые и, в то же время,
оперативные когнитивные образования, которые создают возможность быстрой
переориентации в меняющейся действительности, особенно в условиях
9
неполной или неоднозначной информации. Восприятие любого явления, вопервых, обнажает свойственные членам группы социальные представления, и,
во-вторых,
приводит
непротиворечивого
к
их
включения
частичной
нового
перестройке
элемента.
посредством
Для
социальных
представлений характерно единство устойчивости и изменчивости как
результат
наложения
традиционно-исторического
и
индивидуального
(творческого, уникального) содержания социальных представлений [16]. Это
особенно важно в контексте организационной проблематики, где одной из
наиболее насущных проблем является возможность проведения эффективных
организационных изменений. Понимание организационной культуры как
совокупности сложившихся в истории организации представлений ведет к
осознанию того, что любые организационные инновации неизбежно столкнутся
с более или менее устоявшейся системой организационных представлений,
которая может препятствовать введению тех или иных изменений. В каждой
организации существуют имплицитные представления и ценности, которые
определяют, какие нововведения хороши и приемлемы в данной организации, а
какие – нет [15].
В
целом
плодотворным
концепция
социальных
подходом
при
представлений
проведении
кажется
эмпирических
весьма
социально-
психологических исследований организаций. Однако в литературе отмечается
ряд серьезных методологических трудностей, с которыми им приходится
сталкиваться на эмпирическом уровне [2; 7; 8].
Во-первых, это проблема необходимых и достаточных критериев
определения
социальных
представлений.
Перечисляемые
в
литературе
критерии [7; 23] не всегда применимы к феномену, трактуемому как
социальное представление, одновременно. С другой стороны, в отдельности
большинство
из
них
не
является
специфичными
для
социальных
представлений. Критерии социальных представлений в исследовательских
работах обычно только подразумеваются, а не проверяются эмпирически.
10
Поэтому определение некоего явления в исследовании как социального
представления может быть всегда подвергнуто сомнению.
Во-вторых, дискуссионным в исследованиях социальных представлений
является вопрос о возможности идентифицировать ту или иную социальную
группу в качестве субъекта изучаемого представления. В большинстве
исследований популяция заранее делится на группы в соответствии с
социальными категориями. Иногда индивиды разбиваются на группы в
соответствии с их социальными представлениями об изучаемом объекте.
Третьим
спорным
моментом
в
применении
теории
социальных
представлений является правомерность использования в качестве индикаторов
социальных представлений вербальных данных. На теоретическом уровне
социальное представление объединяет сознание и поведение, на эмпирическом
– большинство работ оперирует вербальными высказываниями респондентов в
силу их большей доступности для исследователя. При этом правомерность
такой замены ничем не обосновывается.
Четвертое. Эмпирические исследования социальных представлений часто
критикуют
за
изолированное
изучение
отдельных
представлений.
«Исследования социальных представлений, которые основаны лишь на
описании их внутренней структуры и содержания, создают иллюзию
автономного существования социальных представлений – как некоторых
«вещей в себе», не поддающихся каким-либо объяснениям. Более полное
изучение социальных представлений должно включать в себя также их
описание как объективной реальности и учитывать их анкеровку в динамике
человеческих отношений», настаивает В. Дуаз [8, с. 19].
Пятое. На сегодня до конца не понятно, как учитывается в теории
социальных представлений индивидуальный опыт индивида. Что именно в
представлении обусловлено вкладом личного опыта индивида, а что – именно
фактором его принадлежности к большой группе, культурой в целом.
Таким образом, оставаясь весьма привлекательным для исследователя
инструментом анализа, концепция социальных представлений в настоящее
11
время остается дискуссионной. Что, в свою очередь, требует дальнейшей
разработки
идеи
организационных
представлений
в
теоретическом
и
методическом аспектах как компонента социальных представлений и как
особого феномена. Полученные же в исследованиях организационных
представлений данные свидетельствуют о значимой действенной нагрузке их в
поведении человека и в построении его отношений, прежде всего, к
организации и в организации.
Литература
1. Андреева Г.М. Наследие А.Н. Леонтьева и современная психология социального
познания // Мир психологии. — 2003. — № 2.
2. Андреева Г.М. Психология социального познания. – М., 2000.
3. Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления
персоналом организации. Автореф.дис. …доктора псих.наук. – М., 1999.
4. Белецкая Ю.С. Имплицитные теории межличностных отношений в организационном
взаимодействии // Журнал практического психолога. – 2001. – № 2.
5. Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов. — СПб., 2001.
6. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. — СПб., 2001.
7. Донцов А.И., Емельянова Т.П. Концепция социальных представлений в современной
французской психологии. — М., 1987.
8. Дуаз В. Явление анкеровки в исследованиях социальных представлений. //
Психологический журнал. — 1994. — Т.15. — №1.
9. Емельянова Т.П., Маташкова Я.А. Социальные представления менеджеров среднего
звена и специалистов об организационных изменениях на промышленном
предприятии // Современные проблемы психологии управления. – М., 2002.
10. Забродин Ю.М., Морозова Г.Б. Психосемантический подход к исследованию
мировосприятия //Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы.
— М., 1996.
11. Липатов С.А. Организационная культура: социальное познание в организационном
контексте // Мир психологии. — 1999. — № 3.
12. Лютенс Ф. Организационное поведение. – М., 1999.
13. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий. – СПб., 2000.
14. Пригожин А.И. Современная социология организаций. — М., 1995.
15. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика
формирования и функции // Социологические исследования — 1996.— № 7.
16. Якимова Е.В. К изучению социальных представлений: некоторые проблемы теории и
эпистемологии (Сводный реферат) // РЖ «Социология». — 1997. — № 4.
17. Daft R.L., Weick K.E. Toward a model of organizations as interpretation systems //
Academy of Management Review. — 1984. — Vol. 9 (2).
12
18. De Miguel J., Fernandez-Rios M., Rico R. Diagnosis of organizational representation:
Previous research // Abstracts of European Congress of Psychology (Athens 2-7 July 1995).
— Athens, 1995
19. Kummerov E.H., Innes J.M. Social representations and the concept of organizational culture
// Social Science Information, 1994. Vol. 33 (2).
20. Pitre E., Sims H.P. Jr. The thinking organization: how patterns of thought determine
organizational culture // National Productivity Review, Autumn 1987.
21. Schneider S. C. Interpretation in organizations: sensemaking and strategy // European
Journal of Work and Organizational Psychology. — 1997. —Vol. 6 (1).
22. Sims H.P., Gioia D.A. (Eds). The thinking organization. San Francisco: Jossey-Bass, 1986.
23. Wagner W. Fields of research and socio-genesis of social representations: a discussion of
criteria and diagnostics // Social Science Information. — 1994. — Vol. 33 (2).
13