СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ТРАНСФОРМАЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ГРАНИЦ: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ
advertisement
НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКЙ УНИВЕРСИТЕТ «ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ» На правах рукописи Чириков Игорь Сергеевич СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ТРАНСФОРМАЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ГРАНИЦ: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ Специальность 22.00.01 – теория, методология и история социологии Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук Научный руководитель д.социол.н., профессор И.Ф. Девятко Москва 2013 СОДЕРЖАНИЕ: ВВЕДЕНИЕ ...................................................................................................................3 ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ГРАНИЦЫ КАК СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ ФЕНОМЕН ..............................................................................................................................17 1.1. Специфика социологической интерпретации организационных границ ...19 1.2. Границы организации как социальной системы ...........................................32 1.3. Границы организации с точки зрения действующего ..................................50 1.4. Границы организации и сети социального обмена .......................................66 1.5. Границы организации и идентичность ..........................................................78 Результаты первой главы .......................................................................................93 ГЛАВА 2. ГРАНИЦЫ ОРГАНИЗАЦИИ КАК КОРПОРАТИВНОГО АКТОРА: ОТ ТЕЛЕОЛОГИЧЕСКОЙ К НЕОПРАГМАТИСТСКОЙ ТРАКТОВКЕ .........................98 2.1. Действия и границы корпоративных акторов .............................................101 2.2. К ре-концептуализации модели корпоративного актора с позиций неопрагматистской теории действия ..............................................................................116 2.2.1. Критика телеологической интерпретации действия ...........................117 2.2.2. Эвристические возможности неопрагматистской теории действия для ре-концептуализации понятия организационных границ .........................................117 2.3. Границы организации как корпоративного актора: построение концептуальной схемы .....................................................................................................138 Результаты второй главы......................................................................................152 ГЛАВА 3. ПЕРСПЕКТИВЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИЗУЧЕНИЯ ТРАНСФОРМАЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ГРАНИЦ ................................................155 3.1. Изучение организационных границ с позиций неопрагматистской теории действия: методологические следствия ..........................................................................157 3.2. Эмпирическая иллюстрация: трансформация организационных границ в ходе слияния вузов ...........................................................................................................163 3.2.1. Постановка проблемы.............................................................................164 3.2.2. Дизайн исследования и описание кейса ...............................................166 3.2.3. Слияние как процесс взаимодействия корпоративных акторов .........170 3.2.4. Механизмы трансформации границ в ситуации слияния ...................180 Результаты третьей главы ....................................................................................187 ЗАКЛЮЧЕНИЕ .........................................................................................................189 БИБЛИОГРАФИЯ.....................................................................................................194 2 ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы исследования Формальные организации, начиная с эпохи модерна, составляют неотъемлемую часть социальной жизни. Они не только серьезно трансформировали (и продолжают трансформировать) хозяйственную активность и все другие виды коллективной деятельности людей, но изменили само жизненное пространство человека. Практически все наиболее важные события и подавляющее большинство рутинных повседневных действий разворачиваются в организационных контекстах: то, как человек взаимодействует с другими людьми, работает, учится или отдыхает в значительной степени обусловлено влиянием формальных организаций. Тезис о том, что современное общество является обществом организаций [Coleman, 1974; Perrow, 1991; 2002], в котором корпоративные акторы играют ключевую роль, находит все больше сторонников в социальных науках. В то же время, сам мир организаций не стоит на месте — изменяется организационный ландшафт целых отраслей и территорий. Яркими примерами таких изменений могут служить быстрое распространение так называемых сетевых форм организации в биотехнологической отрасли [Powell, 1990] и Силиконовой долине в США [Saxenian, 1996]; появление новых торговых форматов в российском ритейле [Радаев, 2007]; формирование крупных университетов на основе слияния нескольких вузов в России, Китае и других странах [Cai, 2011]. Фундаментальным процессом, объединяющим указанные примеры и заслуживающим более детального изучения, является трансформация организационных границ: в одних случаях границы перестают быть четко очерченными и оказываются проблематичными для идентификации, в других — становятся более 3 проницаемыми, расширяются, захватывая новые области деятельности, в третьих — постепенно исчезают, уступая место новым. Процессы трансформации организационных границ изучаются не только социологами, но и экономистами, правоведами, политологами, психологами, антропологами, а также представителями теории организаций — междисциплинарной области, опирающейся на наработки нескольких научных направлений. В рамках различных дисциплин в последние годы был проведен целый ряд важных исследований появления новых организационных форм, процессов реорганизации и практик аутсорсинга, развития устойчивых форм межорганизационной кооперации, слияний и поглощений, которые подчеркнули важность динамических аспектов организационных границ. В то же время на сегодняшний день в социологии организаций теоретические и методологические ресурсы для изучения границ фрагментарными: корпоративных широко акторов используются являются довольно юридические трактовки организационных границ, в рамках которых сам феномен не получает собственно социологической интерпретации и в лучшем случае служит фоном для других рассуждений. Поэтому разработка концептуального аппарата для изучения процесса трансформации организационных границ является важной теоретико-методологической задачей, решение которой необходимо для дальнейшего развития социологии организаций как исследовательского направления. Осуществление историко- социологической реконструкции эволюции представлений о природе границ организаций также позволит классифицировать основные социологические подходы к анализу организаций в зависимости от имплицитно заложенной перспективы рассмотрения организационных границ. Задача подобной классификации представляется актуальной для постановки новых исследовательских вопросов, связанных с проблематикой организационных границ. 4 Научная разработанность проблемы В диссертационной работе мы сосредоточимся на рассмотрении классических и современных теоретико-методологических концепций, которые могут быть использованы для изучения трансформации организационных границ. Подобная постановка вопроса приводит к необходимости анализа не только теоретических подходов, сложившихся в рамках социологии организаций, но также социологических исследований социальных групп. Во-первых, концептуальные наработки этих исследований впоследствии продуктивно применялись для изучения организаций, и, во-вторых, именно в этих исследованиях наиболее детально на теоретическом уровне обсуждается проблематика границ. В социологии вопрос о границах организаций был впервые поставлен М. Вебером, который включил понятие союза в число основных социологических понятий и подчеркнул важность его рассмотрения как особого типа Т. Парсонс замкнутого рассматривал функциональный социального отношения [Вебер, организационные границы сохранения равновесного элемент как 2002]. важный состояния организации по отношению к ее внешней среде [Parsons, 1956a; 1956b; Парсонс, 2000]. Серьезное внимание проблематике организационных границ уделялось в работах Дж. Томпсона, Х. Олдрича, Дж. Пфеффера и Дж. Саланчика, Н. Лумана. Томпсон, вслед за Парсонсом, говорит о границах как о функциональном элементе организации, необходимом для защиты основных производственных процессов от неопределенности окружающей среды [Thompson, 1967]. Олдрич предлагает рассматривать границы как одну из составляющих организационной формы, выступающей базовой единицей в эволюционном процессе развития организаций [Aldrich, 1971; 1979; Aldrich, Ruef, 2006]. Пфеффер и Саланчик концептуализируют понятие границ через категорию осуществления контроля над различными элементами сетей обмена, в 5 которые включена организация [Pfeffer, Salancik, 2003]. Луман подчеркивает, что у границ есть двойная функция связывания и разделения организации и окружающей ее среды [Луман, 2007]. Существует несколько попыток классификации теоретических ресурсов, нацеленных на изучение организационных границ, которые представлены в работах Дж. Адамса [Adams, 1980], Л. Хиршхорна и Т. Гилмора [Hirschhorn, Gilmore, 1992], Ф. Сантоса и К. Эйзенхардт [Santos, Eisenhardt, 2005]. В качестве примеров многочисленных эмпирических исследований трансформации организационных границ (в которых рассматриваются самые разные типы организаций – от проектных команд до больших корпораций), можно привести работы М. Ташмена и Т. Скэнлэна [Tushman, Scanlan, 1981], А. Афуа [Afuah, 2003], И. Дрори, Э. Вжесневской и Ш. Эллиса [Drori, Wrzesniewski, Ellis, 2005], Н. Биггарт [Biggart, 1989], а также сборник статей под редакцией Т. Эрнса и Н. Паулсена [Hernes, Paulsen, 2004]. В российской социологии проблематика организационных границ находится на периферии дискуссии, хотя отдельные вопросы обсуждаются в В.В. Радаева [Радаев, А.И. Пригожина работах М.В. Масловского 2005], [Пригожин, В.В. Щербины 1995; 2007]. Как [Масловский, 1997], [Щербина, 2000], показывает анализ существующей литературы по социологии организаций, несмотря на имплицитное допущение, что организации существуют в определенных границах, исследователи редко в явном виде специфицируют способы концептуализации организационных границ. Это приводит к трудностям адекватной операционализации и поиска эмпирических референтов организационных границ, а также порождает проблемы дальнейшего развития социологического инструментария, нацеленного на изучение трансформации организационных границ. Одним из перспективных направлений в разработке этого инструментария, эвристические возможности которого для анализа организационной динамики и 6 трансформации организационных границ остаются пока недостаточно освоенными, являются неопрагматистские теории действия, анализируемые в работах Х. Йоаса [Joas, 1985; 1996], М. Эмирбайера [Emirbayer, 1997; Emirbayer, Mische, 1998], Б. Симпсон [Simpson, 2009; Elkjaer, Simpson, 2011], И. Девятко [Девятко, 2003], М. Пеньковой [Пенькова, 2003; 2004; 2012]. Понятие границ обсуждалось в социологии в исследованиях индивидуальной и коллективной идентичности; классового, этнического и гендерного неравенства; профессий, знания и науки; сообществ; пространства; миграции и мобильности [Lamont, Molnar, 2002]. Для наших целей наибольший интерес представляют работы, посвященные изучению границ реальных социальных групп. Среди классиков одним из первых к указанной проблематике обращается Г. Зиммель, отмечая, что граница является фундаментальным свойством социальной группы, а группа существует как таковая только тогда, когда «осознает» свои границы [Simmel, 1898; 1950]. Дж. Г. Мид подчеркивал ключевую роль жестов и языка для возникновения символических категоризаций, которые выступают границами группы, упорядочивая и структурируя поток взаимодействий между ее участниками [Mead, 1910; 1934]. Р. Эмерсон и другие представители теорий обмена мыслили границы группы как эмерджентное свойство процессов социального обмена, которые с одной стороны ограничивают, а с другой — делают возможным определенные типы обмена [Emerson, 1962; Cook, Yamagishi, 1992]. Проблематика формирования границ социальных групп также продуктивно рассматривается в социальной психологии – прежде всего, в рамках теории социальной идентичности [Tajfel et al., 1971; Tajfel, 1974; Tajfel, Turner, 1979], представители которой говорят о том, что групповые границы формируются благодаря процессу межгрупповой категоризации. Среди российских исследователей наиболее значимый вклад в рассмотрение 7 тематики трансформации групповых границ внесли В. Агеев [Агеев, 1990], С. Баньковская [Баньковская, 2002; 2007], А. Филиппов [Филиппов, 2008], В. Николаев [Николаев, 2010], К. Гаврилов [Гаврилов, 2011]. В то же время, несмотря на многочисленность концепций, описывающих феномен границ социальных групп, вопрос о применимости этих концепций к изучению организаций во многом остается открытым. Объект и предмет исследования Объектом исследования являются классические и современные социологические теории организаций.1 Предметом исследования являются теоретико-методологические подходы к изучению возникновения и трансформации организационных границ в социологических теориях организаций. Цель и задачи исследования Цель диссертационного исследования заключается в классификации теоретических подходов и разработке социологического инструментария для изучения процессов трансформации организационных границ. Для достижения указанной цели решаются следующие задачи: 1. Проведение историко-социологической реконструкции понятия организационных границ, с учетом его вариативных концептуализаций в рамках основных подходов к анализу организаций в социологической теории. 2. Выделение существующих ограничений социологического инструментария, нацеленного на изучение организационных границ. 1 Важно подчеркнуть, что в работе изучаются именно социологические теории, описывающие процессы внутри- и межорганизационного взаимодействия. Формат диссертационного исследования не позволяет включить в рассмотрение важные результаты исследований организаций, полученные в рамках смежных дисциплин и научных направлений экономики, психологии, права, менеджмента и др. При отборе социологических подходов к анализу организаций мы ориентировались на их имеющиеся классификации, см. [Burrell, Morgan, 1979; Reed, 1992; Scott, Davis, 2007; Davis 2010]. 8 3. Разработка на основе неопрагматистской теории действия концептуальной схемы для анализа трансформации границ организаций. 4. Описание методологических трансформации особенностей организационных границ в изучения перспективе неопрагматистской теории действия. 5. Оценка объяснительных возможностей концептуальной схемы для организационных границ по разработанной анализа трансформации результатам эмпирического исследования процесса организационного слияния. Теоретические и методологические основы диссертации Основными методами диссертационного исследования являются историко-социологическая реконструкция, а также метатеоретический анализ2 и синтез социологических концепций, в которых затрагиваются вопросы трансформации организационных границ. В ходе историкосоциологической реконструкции рассматриваются две группы теоретических концепций. Во-первых, это основные социологические подходы к анализу организаций: «старый» и «новый» институционализм в организационном анализе, теория ресурсной зависимости, сетевой подход, теория контингентности, эволюционная перспектива исследования организаций, теория договорного порядка, а также ряд других подходов. Именно эти теоретические подходы формируют концептуальное «ядро» современной социологии организаций. Во-вторых, это концепции границ социальных групп и коллективностей, развиваемые представителями системного подхода, интерпретативной традиции в социологии, теорий социального обмена Метатеоретический и анализ теории и синтез социальной идентичности. социологических концепций 2 В работе мы ориентируемся на ритцеровское понимание метатеоретизирования (cм. [Ritzer, 1991; Девятко, 2003] 9 используется в ходе обсуждения применимости неопрагматистской теории действия для изучения трансформации организационных границ. Проведенное эмпирическое исследование слияния организаций (на примере слияния трех российских вузов при формировании Дальневосточного федерального университета, г. Владивосток) в целом подчинено теоретическим задачам диссертации и нацелено на прояснение познавательных возможностей и апробацию предложенной в работе концептуальной схемы анализа трансформации организационных границ. Эмпирическую базу исследования составили: Массив из 32 глубинных полуструктурированных интервью3 с руководителями (бывшие ректоры, проректоры) и преподавателями трех вузов. Интервью проводились в рамках исследования «Диагностика организационной культуры Дальневосточного федерального университета в процессе слияния»4. Включенное наблюдение на рабочих встречах по обсуждению отдельных элементов стратегии развития объединенного вуза, Ученом совете и конференции научно-педагогических кадров Дальневосточного федерального университета. Документы и материалы, доступные из открытых источников: сайтов вузов, средств массовой информации, форумов и проч. 3 Из 32 интервью, использованных для анализа, лично автором были проведены 19. Автор выражает благодарность к.соц.н., старшему преподавателю кафедры экономической социологии НИУ ВШЭ И. В. Павлюткину за помощь в проведении полевого этапа исследования. Представленные далее результаты анализа отражают исключительно точку зрения автора данной диссертационной работы и могут не совпадать с позицией других участников рабочей группы проекта. 4 Исследование было частью проекта «Аналитическое, экспертное и консультационное сопровождение реализации "Программы развития Дальневосточного федерального университета"», выполнявшегося НИУ ВШЭ по заказу ДВФУ в 2011–2012 гг. Автор выражает благодарность руководителю проекта д.пед.н. И. Д. Фрумину за предоставленную возможность использования данных проекта при написании диссертационной работы. 10 Научная новизна исследования Научная новизна диссертационной работы состоит в следующем: 1. На основе критического анализа социологических подходов к анализу организационных границ, впервые предложена классификация, которая позволяет сопоставлять ключевые подходы в социологии организаций, в зависимости от способа описания организационных границ. 2. Предложен новый вариант развития социологического инструментария для изучения трансформации организационных границ, который базируется на теоретическом синтезе сформулированной Дж. Коулманом модели «организации как корпоративного актора» и неопрагматистской теории действия. 3. Разработана оригинальная концептуальная схема для анализа трансформации организационных границ, которая опирается на неопрагматистскую теорию действия и фокусируется на ситуационной креативности и реляционности действий как индивидуальных, так и корпоративных акторов. Она подразумевает, что границы в организациях выполняют множественные функции (упорядочивания, разделения и взаимосвязи) и трансформируются в том числе в результате взаимодействий между организациями как корпоративными акторами. 4. На основании анализа методологических особенностей изучения границ организации как корпоративного актора разработана стратегия исследования трансформации организационных границ как процесса взаимодействия, сторонами которого выступают не только индивидуальные, но и корпоративные акторы. 5. Разработанная концептуальная схема применена для анализа процесса трансформации границ в ходе организационного слияния. В результате продемонстрированы ее объяснительные возможности, выявлены 11 механизмы, которые затрудняют процесс организационной интеграции в ходе слияния нескольких корпоративных акторов. Основные положения, выносимые на защиту 1. Социологическая перспектива изучения организационных границ акцентирует внимание на их символическом характере, социальной укорененности, а также указывает на сходство организаций с другими типами социальных групп и коллективностей в части установления и трансформации границ. 2. В рамках основных социологических подходов к анализу организаций можно выделить четыре альтернативных способа концептуализации организационных границ: a. Границы организации — это ресурс адаптации системы к внешнему окружению, формирующий внутреннюю консистентность организации по сравнению с ее внешней средой. b. Границы организации установившиеся — это конвенции символические относительно конструкции, существующих структурных ограничений и принципов деятельности, которые создаются и воспроизводятся в ходе переговорного процесса. c. Границы организации — это эмерджентное свойство процессов социального обмена, с одной стороны, формирующее особый режим отношений обмена в рамках организации, с другой — создающее возможность обмена с организацией других индивидуальных и коллективных акторов. d. Границы организации — это устойчивый результат процесса категоризации, который имеет реляционную природу и определяет организацию по отношению к другим организациям и институциональным структурам. 12 3. Существующие социологические подходы к анализу организаций имеют ряд ограничений, которые не позволяют им в полной мере учитывать специфику трансформации организационных границ. Во-первых, организация чаще всего рассматривается как один из эпифеноменов коллективности, а не как корпоративный актор, обладающий Во-вторых, возможностями в для исследованиях интенциональных часто упускается действий. из виду множественность функций, которые выполняют организационные границы, и чаще всего рассматривается лишь одна из них: упорядочивание внутренних паттернов поведения, различение между организацией и ее внешней средой или взаимосвязь между организацией и элементами внешней среды. 4. Один из возможных способов преодоления ограничений, существующих в рамках ключевых подходов к анализу организаций при рассмотрении проблематики организационных границ, состоит в разработке концептуальной схемы, которая опирается на модель организации как корпоративного актора, предложенную Дж. Коулманом, и неопрагматистскую теорию действия. Данная схема исходит из следующих предпосылок: a. Границы организации являются эмерджентным свойством процессов социального обмена не только между индивидуальными, но и между корпоративными акторами, в контексте их материального окружения. b. Действия индивидуальных и корпоративных акторов характеризуются креативностью исполнений и реляционностью, а также тем, что они разворачиваются в определенных ситуациях, являющихся для них конститутивными. c. Организационные границы характеризуются наличием трех взаимосвязанных функциональных измерений, обеспечивающих 13 упорядочивание взаимодействий внутри организации, разделение между организацией и другими корпоративными акторами, а также взаимосвязь между различными организациями. 5. Рассмотрение слияния организаций как процесса взаимодействия корпоративных акторов, границы которых активно трансформируются и перестраиваются, образуя, в свою очередь, границы нового корпоративного актора, позволяет дать социологическую интерпретацию затруднений, которые часто встречаются в процессе интеграции после организационного слияния. При формировании Дальневосточного федерального университета слияние нескольких вузов стимулировало актуализацию разделительной функции границ и креативный поиск отличительных характеристик каждого из вузовучастников слияния. Апробация результатов Основные положения и результаты диссертационной работы были апробированы на международной конференции Общества исследований высшего образования (декабрь 2012 г., Ньюпорт); на междисциплинарном семинаре исследователей организаций (февраль 2012 г., Стэнфордский университет); на ежегодной международной конференции Консорциума исследователей высшего образования (июнь 2010 г., Осло); на международной конференции «Векторы развития современной России: научное знание в контексте современности» (апрель 2010 г., Москва); на IX Международной конференции Европейской социологической ассоциации «Европейское общество или европейские общества» (сентябрь 2009 г., Лиссабон). Материалы исследования, проведенного в рамках диссертационной работы, легли в основу нескольких научных публикаций автора в российских и международных научных журналах. Отдельные элементы диссертационной работы обсуждались автором в серии 14 интервью с ведущими исследователями в области социологии организаций и экономической социологии (У. Пауэллом, М. Грановеттером, Р. Скоттом, Дж. Марчем, Дж. Мейером, Ч. Перроу, Э. Шейном и др.). Некоторые из этих интервью были опубликованы в журнале «Экономическая социология» в 2012 году. Отдельные теоретико-методологические разработки автора, представленные в диссертационной работе, были использованы при создании инструментария сбора данных и в ходе подготовки аналитических материалов для проекта «Аналитическое, экспертное и консультационное сопровождение реализации "Программы развития Дальневосточного федерального университета"», выполнявшегося НИУ ВШЭ по заказу Дальневосточного федерального университета в 2011-2012 годах. Результаты диссертационного исследования также использовались при разработке программы и проведении учебного курса «Основные социологические подходы к анализу организаций» для студентов 3 курса бакалавриата факультета социологии НИУ ВШЭ (2010–2013). Теоретическая и практическая значимость исследования Проведенное исследование позволяет консолидировать теоретические концепции, используемые для анализа трансформации организационных границ, и создает основу для постановки новых исследовательских вопросов в области социологии организаций. Разработанная концептуальная схема для анализа трансформации границ организаций может применяться для дальнейшего изучения целого ряда организационных продуктивным феноменов. в трех Ее применение областях видится исследований особенно организаций: межорганизационное взаимодействие, появление и распространение новых организационных форм, слияния и поглощения организаций. 15 Материалы диссертационной работы могут быть использованы в ходе преподавания курсов по социологии организаций, социологии управления и других учебных дисциплин, в рамках которых затрагиваются вопросы изучения организаций и организационных границ. Структура и объем работы Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы, насчитывающего 214 источников. Общий объем работы составляет 213 страниц. 16 ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ГРАНИЦЫ КАК СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ ФЕНОМЕН Вопрос об организационных фундаментальных для границах5 социологии является организаций одним как из отрасли социологического знания. По сути, это вопрос о том, чем является конкретная организация (и, напротив, чем она не является), что составляет ее сущность и позволяет отличать ее от других организаций и внешней среды. Если вновь обратиться к одному из первых социологических определений организации ― веберовскому понятию «союза» ― то легко обнаружить, что проблематика границ является для этого определения центральной. «Союзом называется социальное отношение, доступ к которому извне отрегулирован и ограничен или замкнут (курсив мой ― ИЧ), если поддержание этого порядка гарантируется соответствующим образом настроенным поведением определенных людей: руководителя и, эвентуально, штаба управления, который обычно располагает также представительской властью» [Вебер, 2002, c. 131]. Явные или неявные отсылки к тому, что организации функционируют в определенных границах, характерны практически для всех социологических подходов к анализу организаций. Дж. Марч и Г. Саймон в книге «Организации» (которая является одной из первых попыток построения формальных последовательной организаций) согласованности действий указывают, и социологической что определенность теории «высокая степень структуры внутри организаций ― в отличие от непостоянных и слабоструктурированных отношений между организациями и между неорганизованными индивидами ― позволяет рассматривать отдельную организацию в качестве объекта социологического анализа, сравнимого по важности с индивидуальным организмом в биологии» [March, Simon, 1958, c. 23]. Дж. Томпсон в не менее влиятельной работе «Организации в действии» 5 Здесь стоит сделать оговорку о том, что в данной работе мы рассматриваем термины «формальная организация», «организация», «корпорация» как синонимичные, признавая возможность содержательных различий между ними в других контекстах и некоторых теоретических перспективах. 17 говорит о том, что «организации <…> стремятся установить свои границы относительно тех видов деятельности, которые, будучи выполняемыми вне ее, неизбежно сделают организацию крайне зависимой от обстоятельств внешней среды» [Thompson, 1967, p. 39]. Наконец, представители нового институционализма в организационном анализе отмечают, что «организации как взаимодействуют с внешней средой на своих границах, так и имитируют элементы среды в своих структурах» [Мейер, Роуэн, 2011, с. 50]. Однако, несмотря на наличие негласной конвенции о том, что организации имеют границы, вопросы определения и концептуализации организационных границ часто остаются на периферии внимания исследователей, фигурируя лишь в имплицитной форме. Если же обратиться к эмпирическим исследованиям различных организационных феноменов (социализации, власти и т.п.), то в ряде случаев и вовсе происходит «автоматическая замена» социологического определения границ организации экономическими или юридическими трактовками (что, в свою очередь, неизбежно приводит к смещениям и в операционализации изучаемых явлений). Как возможны границы организации? Какие концептуализации границ корпоративных акторов используются в социологических исследованиях организаций? В данной главе мы предпримем попытку историко-социологической реконструкции понятия организационных границ, представленного в рамках ключевых социологических подходов к анализу организаций. Наша задача состоит не в том, чтобы сделать обзор всех возможных социологических теорий организаций, а в том, чтобы выделить ключевые способы концептуализации организационных границ, которые в ряде случаев могут совпадать у различных на первый взгляд исследовательских перспектив. Проблематика границ, таким образом, может оказаться систематизации продуктивным основных ресурсом социологических для категоризации подходов к и анализу организаций. 18 1.1. Специфика социологической интерпретации организационных границ Перед тем как перейти к обсуждению различных вариантов концептуализации организационных границ, предлагаемых в рамках социологических подходов к анализу организаций, необходимо, с одной стороны, обозначить специфику социологической перспективы изучения организационных границ, с другой ― обсудить общую рамку историкосоциологической реконструкции этого понятия применительно к организационным исследованиям. Данный параграф посвящен детальному рассмотрению этих двух вопросов. Обсуждая специфику социологического подхода к анализу организационных границ, необходимо сделать одно важное замечание. Организации в силу своей распространенности и важной роли в современном обществе являются объектом изучения не только социологов, но и экономистов, правоведов, психологов, политологов, антропологов и других социальных исследователей, не говоря уже о представителях теории организаций ― специальной «науки об организациях», в рамках которой используются рассмотрения наработки интересующего самых нас разных вопроса ― дисциплин. Для социологической перспективы изучения организационных границ ― нельзя не использовать в качестве фона рассуждения те представления об организациях, которые сформировались в рамках экономической теории и юриспруденции. Именно юридическая и экономическая трактовки организационных границ получили довольно широкое распространение в социальных науках, фигурируя в имплицитной форме в различных прикладных организационных исследованиях. Поэтому для дальнейшего изложения необходимо обозначить собственно социологическую специфику понимания организаций и организационных границ, соотнеся ее с соответствующими представлениями в рамках юриспруденции и экономической теории. 19 Появление организаций в социальной жизни привело к серьезным изменениям в существовавших институциональных структурах и правилах. Распространение акционерных обществ и товариществ всерьез поставило проблему необходимости фиксации в правовых положениях различий между индивидуальной и корпоративной ответственностью. Как следствие в философии права возник целый ряд дискуссий о сущности юридического лица. Не ставя себе задачу в полной мере охватить содержание указанных дискуссий, мы зафиксируем некоторые отличия между социологической перспективой изучения организационных границ на примере понятия «союза» у М. Вебера и представлениями о сущности союза в работах Рудольфа фон Иеринга [Иеринг, 1881] и Отто фон Гирке [Гирке, 1924]. Как отмечают исследователи Вебера, при разработке системы социологических понятий, он во многом опирался на работы Иеринга, которые послужили отправной точкой для разработки понятия действования [Turner, 1991], но в то же время полемизировал с ними. В работе «Цель в праве» Иеринг последовательно отстаивает тезис о том, что цель является ключевым основанием деятельности, которая соединяет категории действительного и возможного [Иеринг, 1881]. По мнению Иеринга, одним из четырех «двигателей социального движения», которые характерны для любого общественного устройства, является, наряду с принуждением, чувством долга и свободным самоотречением, стремление к вознаграждению [Иеринг, 1881, c. 75–76]. Это стремление реализуется посредством характеризуется двух различными механизмов целями — обмена, обменивающихся который сторон, и товариществом, для которого характерно равенство и одинаковость целей. Обсуждая природу товарищества, (которое, по мнению Иеринга, является довольно парадоксальным образованием, ведь все торговые отношения базируются на эгоизме), он приходит к выводу, что «некоторые цели до такой степени превышают средства отдельных лиц, требуют столь необходимо соединенного усилия многих, что об изолированном преследовании их не может быть и речи» [Иеринг, 1881, c. 161]. 20 Товарищество есть частный случай более общей формы — союза6, который также определяется через целевую ориентацию его участников. Это приводит к некоторым важным следствиям. Во-первых, союз сглаживает противоречие между собственным и чужим интересом (которое наблюдается в случае обмена), являясь точкой их соприкосновения: каждый стремится к собственной выгоде, но не в ущерб общему делу. В союзе соединяется стремление к вознаграждению и свободное самоотречение. Во-вторых, реальным субъектом права являются участники союза, которые создают или участвуют в союзе, руководствуясь определенными целями. Поскольку союз сам по себе не может быть субъектом постановки и реализации целей, то юридическое лицо — есть специальный правовой механизм объединения отдельных индивидуальных целей, некоторая фикция, которая, впрочем, может выступать субъектом в правовых отношениях. В противоположность Иерингу, Гирке утверждал, что юридическое лицо есть самостоятельно вступающий во внешний мир субъект. «Оно дееспособно. Как ни упорно оспаривается это фикционной теорией, тем не менее юридическое лицо приобретает в правовой жизни все больше и больше принудительной власти, оно способно к деликтам и ответственно за свои проступки» [Гирке, 1924, c. 91]. Сущность юридического лица есть союз, «правовым образом упорядоченное целое». Гирке предлагает рассматривать конструкцию союзной личности в качестве организма, состоящего из некоторых органов, каждому из которых придана отграниченная область деятельности в качестве компетенции и принадлежности. Таким образом, «благодаря органу (здесь имеется в виду любой коллективный орган. — И. Ч.), проявляется невидимая союзная личность, как воспринимающее и расценивающее, хотящее и действующее единство» [Гирке, 1924, c. 91]. На наш взгляд, при определении понятия союза, Вебер не принял полностью ни точку зрения Иеринга, ни точку зрения Гирке, предложив 6 В русском переводе используется также термин «ассоциация». 21 гораздо более широкую и гибкую перспективу рассмотрения организаций и организационных границ. В качестве основных смысловых единиц, конституирующих понятие союза (его определение приведено выше), можно выделить понятия (1) (замкнутого) социального отношения, (2) порядка, на который ориентируется это социальное отношение, и который легитимно значим для него, (3) специфического способа поддержания этого порядка, каковым является действование штаба и руководителя, и (4) способности к союзному действованию. С одной стороны, Вебер согласился бы с Иерингом относительно того, что союзы представляют собой сочетание индивидуальных интересов и некоторых навязываемых ограничений (см. понятия замкнутого социального отношения и союзного порядка). С другой — «реальность» союза не сводится к совокупности интересов его участников, и он выступает в качестве субъекта действования. С позицией Гирке Вебера сближает представление о союзе как о некоторой группе, в которой выделяется специфический «орган» (штаб), необязательно рационального характера7. Однако Вебер включает в социологическое понятие союза более обширный круг феноменов, нежели это предполагал Гирке. Для Гирке союз существует только тогда, когда «возникает правовым образом упорядоченное целое», при этом только «право может нормативно определять строение живого целого из его частей и осуществление его единства в множественности этих частей» [Гирке, 1924, c. 90]. Иными словами, порядки союза должны быть планомерно и рационально сформулированы. Вебер обозначает такой вид союзов учреждениями или объединениями. Порядки внутри союза необязательно определяют функциональную принадлежность части по отношению к целому (это особенно очевидно в случае аффективных или традиционных оснований поддержания порядка в союзе). Вебер, безусловно, опирался на юридические трактовки союза и союзных границ, определяемых через понятие «членства», которое 7 Примечательно, что именно этот факт дал основание для перевода в американском издании «Хозяйства и общества» термина Verband как организация (organization). См.: [Weber, 1978, p. 61]. 22 подразумевает в качестве своего содержания установление определенного круга прав и обязанностей: «каждой личности [союза], являющейся его членом, указывается ее место в составе целого, вводится порядок господства и подчинения» [Гирке, 1924, c. 90]. Условия членства фиксируются посредством «конституции» союза. Поскольку Вебер полагал, что наиболее важные и устойчивые формы союзов имеют рациональные основания [Вебер, 2002, с. 136], то порядок членства может быть обусловлен преимущественно целе- или ценностно-рациональной настроенностью действования участников союза. Несмотря на то что примеры традиционной или аффективной самоотдачи при осуществлении порядков союза крайне немногочисленны (в качестве таковых Вебер приводит долг ленника8, чиновничий долг), а роль традиционного или харизматического господства применительно к современным Веберу союзам практически не анализируется [Constas, 1958, p. 400; Joas, 1996, p. 44–45], предложенная Вебером трактовка организационных границ является более широкой по сравнению с легалистскими. Веберовское определение союза через понятие замкнутого социального отношения «роднит» организации с другими видами коллективных общностей — семьей, сельской общиной, сообществом или группой по интересам. Наличие границ позволяет коллективным общностям устанавливать особый, социальный порядок, который распространяется на всех участников данной общности и отличает ее от других коллективных образований. Следовательно, границы союза устанавливаются через ограничение участия в определенном социальном отношении, когда появляется взаимно настроенное действование в соответствии со значимым порядком союза. Таким образом, социологический подход к анализу организационных границ должен учитывать природу организаций как социальных групп и коллективностей, хотя и особого рода. Вопрос об организационных границах нашел свое отражение не только в юридических дискуссиях, но и в экономической теории. К одной 8 Ленник — владелец лена (феода), находящийся в зависимости от сюзерена. 23 из первых попыток осмысления границ хозяйственных организаций можно отнести работу экономиста Ронадьда Коуза «Природа фирмы» [Коуз, 2007]. Коуз задается вопросом о том, почему вся хозяйственная деятельность не подчинена только лишь механизму цен (который наилучшим образом распределяет факторы производства), но также координируется альтернативным образом — внутри фирм? Почему иерархически устроенные организации вообще существуют, если производство может быть отдано на откуп рыночным механизмам? Следуя экономической логике, он предполагает, что механизм цен мог бы быть вытеснен другими типами отношений только в том случае, если эти отношения предоставляют какие-либо выгоды [Коуз, 2007, с. 40]. Альтернативный «внутрифирменный» способ координации предполагает долгосрочные контракты, в которых условия предоставления услуги оговариваются в самых общих терминах. «В контракте оговариваются только границы действий (курсив мой — ИЧ) поставщика товаров или услуг. Детали поставки в контракте не оговариваются, но определяются покупателем позже. Когда управление ресурсами (в границах, определяемых контрактом) начинает зависеть от покупателя именно таким образом, возникает отношение, которое я называю “фирма”» [Коуз, 2007, с. 42]. Данный способ координации позволяет избежать целого ряда издержек, характерных для рыночного способа — поиска информации, сопровождения контрактов, преодоления неопределенности и других9. Фирма, таким образом, мыслится как совокупность трансакций, на которые распространяется другой, отличный от рыночного, иерархический механизм координации. Трансакция является базовым элементом процесса производства, она «имеет место тогда, когда товар или услуга переходит от заключительной точки одного технологического процесса к исходной точке другого, смежного с первым. Заканчивается одна стадия деятельности и начинается другая» [Уильямсон, 1996, с. 27]. 9 В дальнейшем эти идеи продуктивно развивались представителями теории трансакционных издержек [Williamson, 1975]. 24 Вопрос об установлении границы между внутрифирменным и рыночным способами координации (другими словами, границы между фирмой и рынком) является одним из ключевых. Точка зрения Коуза состоит в том, что граница устанавливается там, где издержки на дополнительную внутрифирменную трансакцию оказываются равными издержкам осуществления трансакции на открытом рынке. Если фирма начинает охватывать те трансакции, которые ранее координировались рыночным образом, то можно говорить о ее росте. Вопрос роста, т.е. расширения границ фирмы, связанный с принятием решения «производить или покупать» (make-or-buy decision), затрагивался в целом ряде эмпирических исследований. Например, в работе К. Монтеверде и Д. Тиса [Monteverde, Teece, 1982] изучались стратегии компаний Ford и General Motors относительно их взаимодействия с поставщиками. Было установлено, что для 133 компонентов, используемых в производстве автомобилей, сохраняется следующая закономерность: чем более сложным для разработки (в инженерном плане) является компонент, тем больше вероятности, что он будет производиться внутри фирмы. В схожих исследованиях [Walker, Weber, 1984; Masten, 1984] также подтверждается тезис о том, что фирмы устанавливают свои границы относительно тех видов деятельности, которые предполагают специфичность активов, и предпочитают рыночные трансакции для сравнительно простых продуктов, производящихся на конкурентных рынках. Таким образом, в рамках данной перспективы предполагается, что границы фирмы устанавливаются целенаправленно путем сравнения возможных выгод и издержек от осуществления трансакции на рынке или внутри фирмы. Внутрифирменные трансакции являются более предпочтительными, если предполагаемые отношения характеризуется высокой степенью неопределенности результата, повторяемостью, а также специфическими условиями, которые не являются легко воспроизводимыми в других контекстах. Это происходит по двум причинам. Во-первых, иерархический способ координации позволяет преодолеть трудности, связанные с 25 «ограниченной рациональностью» — невозможностью учесть и отследить все детали соблюдения договоренностей. Во-вторых, иерархические структуры позволяют ограничить и свести к минимуму оппортунизм, характерный для рыночных трансакций [Williamson, 1975]. Предложенный в рамках теории трансакционных издержек взгляд на природу и сущность хозяйственных организаций (и, как следствие, на особенности установления организационных границ) не раз становился объектом критики со стороны социологов [Granovetter, 1985; Bradach, Eccles, 1989; Powell, 1990]. Суть критических замечаний можно свести к нескольким положениям. Во-первых, в рамках указанной перспективы недооценивается роль межличностных отношений в ходе осуществления рыночных трансакций. Теория трансакционных издержек, по мнению Грановеттера, может быть отнесена к категории «недосоциализированных» концепций, отвергающих существенное влияние социальной структуры и социальных отношений на производство и потребление [Granovetter, 1985, p. 483]. Хозяйственные отношения, напротив, плотно укоренены в сетях социальных отношений посредством различных механизмов: участия представителей фирм директоратах, наличия в торговых ассоциациях истории успешного и или переплетенных неуспешного взаимодействия и других. Во-вторых, теория трансакционных издержек переоценивает эффективность иерархического типа отношений: в целом ряде эмпирических исследований хозяйственных организаций было показано, что наличие неформальных отношений наряду с формальными, затрудняет эффективное управление [Granovetter, 1985, p. 500–501]. Втретьих, зачастую в рыночных формах координации обнаруживаются черты иерархического способа, и наоборот — решения, принимаемые в вертикально интегрированных структурах, зачастую выбиваются из иерархической логики [Bradach, Eccles, 1989]. И, наконец, в-четвертых, утверждается, что наряду с рыночным и иерархическим способом координации хозяйственной деятельности, имеются и другие, в частности, сетевой. Сети не располагаются на континууме между рынком и 26 иерархией, они обладают уникальными характеристиками, основанными на реципрокности и взаимозависимости [Powell, 1990]. Приведенные критические замечания имеют несколько важных следствий для интересующей нас дискуссии об организационных границах. В рамках теории трансакционных издержек предполагается, что границы организации устанавливаются относительно тех видов деятельности, на которые распространяется особый «иерархический» способ координации, и данный способ принципиально отличается от альтернативного — рыночного — способа осуществления трансакций. Применение тезиса Грановеттера об укорененности, по сути, ставит существование такой границы под вопрос, так как способ координации деятельности по обе стороны границ оказывается в большой степени обусловлен сетями социальных отношений, в которые эта деятельность погружена. По меньшей мере, границу уже не так легко определить и изменить рациональным образом на основе одной лишь калькуляции экономических выгод и издержек. Утверждение Пауэлла о существовании другого способа координации деятельности поверх границ иерархия-рынок также делает проблематичным четкую идентификацию организационных границ, ведь у них, как минимум, появляется несколько измерений. Итак, социологическая трактовка организационных границ акцентирует внимание на их символическом, социально-укорененном характере, который задействует механизмы установления границ, наблюдаемые и в случае социальных групп и коллективностей. Границы не определяются посредством указания на рационально сформулированные принципы членства или посредством различения между иерархическим и рыночным способами координации трансакций. Каким образом в рамках социологической перспективы предлагается изучать формирование и трансформацию организационных границ? Здесь необходимо обозначить общую рамку историко-социологической реконструкции понятия организационных границ в социологических исследованиях, которая позволит нам продвинуться в поиске ответа на этот вопрос. 27 Наша задача состоит в том, чтобы прояснить концептуальные и теоретико-методологические основания для изучения организационных границ, представленные в различных социологических подходах к анализу организаций. Стоит оговориться, что в данной работе мы не сможем охватить все пространство дискуссий о границах, тем более что это понятие активно используется в качестве теоретического ресурса не только в социологии, но и в психологии, антропологии, истории, политологии, а также в философии, логике и математике. В социологии идея границ применялась в идентичности; исследованиях классового, индивидуальной этнического и и коллективной гендерного неравенства; профессий, знания и науки; сообществ; пространства; миграции и мобильности. Помимо содержательных изучения областей, ряд границ в рамках исследователей различных фокусируется непосредственно на феномене границ, рассматривая деятельность по выстраиванию границ (boundary-work), вопросы перехода границы (boundary crossing), смещения границы (boundary shifting), институционализации границ (обзор см.: [Lamont, Molnar, 2002]). Существует целый ряд попыток классификации теоретических ресурсов, нацеленных на изучение организационных границ [Adams, 1980; Hirschhorn, Gilmore, 1992; Santos, Eisenhardt, 2005], которые, впрочем, фокусируются не на социологических исследованиях организаций, а на организационных теориях в менеджменте. Особенный интерес представляет работа Ф. Сантоса и К. Эйзенхардт [Santos, Eisenhardt, 2005]. Для описания различных перспектив изучения организационных границ (понимаемых как некоторая демаркационная линия между организацией и ее внешней средой) авторы предлагают использовать четыре категории: эффективность, власть, компетентность и идентичность. В исследованиях, опирающихся на концепцию эффективности, основной вопрос относительно границ заключается в том, какие трансакции должны осуществляться внутри фирмы, а какие — опираться лишь на рыночные механизмы. Данный вопрос является центральным для теории 28 трансакционных издержек, в рамках которой предполагается, что границы фирмы должны устанавливаться там, где издержки координации ниже, чем на рынке. Граница, таким образом, проводится между трансакциями, осуществляемыми на рынке и трансакциями, осуществляемыми в рамках фирмы. Концепция власти акцентирует внимание на границах фирмы, понимаемых в терминах сферы влияния на другие организации и рыночные процессы. Границы устанавливаются там, где происходит максимизация стратегического контроля наиболее значимых процессов. Исследования в рамках компетентностного подхода описывают границы в терминах ресурсного портфолио, которым обладает конкретная организация. Границы динамически устанавливаются в точке соответствия определенных организационных ресурсов возможностям, которые существуют во внешней среде. В рамках исследований, акцентирующих внимание на идентичности, границы фигурируют в качестве средства установления соответствия между идентичностью организации и ее деятельностью. Границы возникают благодаря когнитивным усилиям руководителей организации, которые пытаются реализовать свои интерпретации деятельности организации, а также разделяемым ценностям и нормам, которые формируют отличительные черты организации. Авторы обсуждают возможные исследовательские стратегии изучения организационных границ, отмечая плодотворность сочетания различных концепций и рассмотрения коэволюции разных типов границ [Santos, Eisenhardt, 2005, p. 503–504]. При всех возможных преимуществах, предлагаемая классификация не кажется нам удовлетворительной для описания различных способов концептуализации понятия границ в социологических исследованиях организаций. Во-первых, в одно и то же понятие (например, власть или идентичность) может вкладываться совершенно различный смысл, в зависимости от используемого подхода, что приводит к разному пониманию организационных границ. Во-вторых, данная классификация связывает понятие границ с представлениями о производительности 29 (performance), фокусируясь в первую очередь на хозяйственных организациях. Тем самым вне рассмотрения остаются прочие формальные организации: университеты, церкви, политические партии и т.п. В-третьих, подобная категоризация не оставляет места некоторым социологическим подходам к анализу организаций, в которых проблематика границ не рассматривается эксплицитно, например, перспективе нового институционализма в организационном анализе. Для разработки общей рамки историко-социологической реконструкции понятия организационных границ, нам представляется важным обратить внимание на то, что проблематика границ является производной от более общих концептуализаций организации как социологического феномена. В то же время в социологии в настоящее время отсутствует концептуализаций, на конвенциональная которую можно классификация было бы таких опереться для систематизации дискуссий об организационных границах. Существующие классификации (см., напр., [Burrell, Morgan, 1979; Scott, Davis, 2007]), зачастую включают в одну категорию различающиеся подходы, которые по-разному подходят к концептуализации организационных границ. Именно поэтому для целей настоящей работы мы разработали оригинальную классификационную схему, которая, с одной стороны, учитывает общую концептуальную близость подходов, с другой — группирует вместе те подходы, которые схожим образом концептуализируют отношение организации и ее внешней среды, а, следовательно, в целом одинаково подходят к проблеме организационных границ10. Мы выделяем четыре группы таких подходов11. Первая группа 10 Мы признаем, что организации являются внутренне структурированными сущностями, однако в данной работе нас интересует изучение не внутренних структурных границ, но границ между организацией и ее внешним окружением. 11 Здесь необходимо заметить, что рассматриваемые нами концептуализации не являются взаимоисключающими, они акцентируют внимание на разных аспектах изучения границ, и, вероятно, могут дополнять друг друга. В то же время безусловно возможны и другие способы рассмотрения организационных границ, однако они пока не получили серьезного распространения в социологии организаций. 30 фокусируется на рассмотрении организации как социальной системы, поддерживающей свои границы и являющейся частью более общей системы, задающей ее целевую ориентацию. Теоретико- методологическими основаниями данных подходов являются структурный функционализм, теория систем и эволюционная перспектива в социологии. Подходы в рамках второй группы основываются на интерпретативной традиции в социологии и представляют организацию как некоторую коллективность, которая не существует вне постоянного взаимодействия и вырабатываемых символических конструктов. В рамках третьей группы подходов организация рассматривается в качестве плотной сети социальных обменов между акторами. И, наконец, четвертая группа подходов опирается на ресурсы социологии знания и теорию социальной идентичности, а организация предстает в качестве социальной группы, структурированной особым образом в виде различных групп и ролей и соотносящей себя с другими организациями и институциональными структурами. Далее рассмотрим, как теоретические концепции в рамках каждой из указанных групп подходов описывают проблематику трансформации организационных границ. Большинство из теоретических концепций, о которых мы будем говорить далее, складывались преимущественно в 1970–1980-е годы — время, когда социология организаций оформлялась как самостоятельная дисциплинарная область. Именно тогда появились такие направления, как теория контингентности, популяционная экология, теория договорного порядка, теория ресурсной зависимости, сетевые подходы, новый институционализм в организационном анализе. Мы фокусируемся в основном на указанных концепциях. Во-первых, потому что именно они по-прежнему составляют концептуальное «ядро» социологии организаций. Несмотря на обширный эмпирический материал, собранный в рамках организационной теории в последние два десятилетия, в теоретическом плане серьезного продвижения сделано не было [Davis, 2010]. Во-вторых, потому что новые разработки, которые появляются в последнее время 31 (например, приложения акторно-сетевой теории к исследованиям организаций), еще не оформились в плане теоретического языка и логики и осмысление их возможностей при рассмотрении организационных границ является задачей будущего. 1.2. Границы организации как социальной системы Представление об организации как о системе долгое время было (а, по мнению некоторых исследователей, остается и по сей день) одним из наиболее влиятельных в социологии организаций (см.: [Burrell, Morgan, 1979, p. 121]). К примеру, Р. Скотт и Дж. Дэвис предлагают систематизировать существующие подходы к анализу организаций исходя из трех основных перспектив рассмотрения организации: как рациональной, естественной или открытой системы12 [Scott, Davis, 2007, p. 27–28]. Взгляд на организацию как на рациональную систему отсылает к первым попыткам осмысления сущности организации — к работам Ф. Тейлора, А. Файоля, М. Вебера Г. Саймона и Дж. Марча, которые пытались определить те черты, которые отличают организацию от других типов коллективных образований. Базовой метафорой, которую разделяют эти подходы, является метафора машины, инженерного механизма для реализации целей. Организации представляют собой коллективности, ориентированные на достижение четко определенных целей и обладающие формализованной структурой [Scott, Davis, 2007, p. 35–58]. Перспектива рассмотрения организации как естественной системы связана с работами Э. Мэйо в рамках т.н. «школы человеческих отношений», Ч. Барнарда, Ф. Селзника, Т. Парсонса. Она акцентирует внимание на том, что формальная структура не всегда соотносится с реально наблюдаемым поведением людей. Организации в этом случае являются социальными 12 Стоит оговориться, что далеко не все авторы, отнесенные Скоттом и Дэвисом к той или иной перспективе, использовали понятие системы или относили себя к представителям системного подхода. Поэтому данная категоризация может применяться к различным подходам в социологии организаций с известной долей условности — авторы объединяются не по принципу разделяемых теоретикометодологических оснований, а по их близости к одной из метафор системы. 32 группами, чьи участники обладают разными целями и интересами, но при этом разделяют ценности сохранения организации как важного ресурса [Scott, Davis, 2007, р. 59–86]. И, наконец, представление об организации как об открытой системе связано с фокусировкой на отношениях между организацией и ее внешней средой, влияние которой оказывается едва ли не более важным, чем внутренние процессы. Организация предстает объединением взаимозависимых потоков и видов деятельности, которые связывают между собой изменяющиеся коалиции участников, укорененные в более широкой материальной и институциональной среде. С социологической точки зрения и, исходя из целей настоящей работы, наибольший интерес представляют те подходы, которые предлагают рассматривать организацию как социальную систему, существующую в рамках определенного окружения: именно в этом случае проблема границ между организацией и ее внешней средой выходит на передний план. Далее мы обозначим ключевые элементы теории социальных систем в социологии, важные для обсуждения проблематики границ, а затем проследим, каким образом они повлияли на соответствующие подходы к анализу организаций. Системный подход в социологии отличается довольно высоким уровнем концептуального разнообразия. Само понятие социальной системы продуктивно использовалось и разрабатывалось в работах Г. Спенсера, Э. Дюркгейма, В. Парето, Т. Парсонса, Н. Лумана и целого ряда других авторов. Кроме того, наработки общей теории систем, произведенные в рамках различных дисциплин — кибернетики, физики, биологии — нашли свое отражение и в социальных науках. Нам кажется оправданным начать рассмотрение концептуальных оснований представления о границах организации как социальной системы с работ Герберта Спенсера. Во-первых, Спенсер одним из первых начал применять системный подход для анализа человеческих обществ, проводя аналогию между обществом и организмом и утверждая, что «общество становится особым индивидуальным бытием (entity) в силу постоянства отношений 33 между его составными частями» [Спенсер, 1994, с. 31]. Во-вторых, в его рассуждениях кристаллизуется одна из первых интуиций о границах социальных систем. Для ее описания необходимо подробнее остановиться на аналогии между обществом и организмом, а также обратить внимание на дискуссию об условиях «реальности» так называемых социальных агрегатов — отдельных частей общества [Campbell, 1958; Гаврилов, 2011]. Спенсеровское целостности, представление которой присущи о социальной некоторые системе особые как качества, о не встречающиеся у ее отдельных элементов, опирается на разработанную им теорию эволюции. И хотя исследователи Спенсера не пришли к единому мнению относительно того, какая именно трактовка эволюционного процесса доминирует в его работах (например, Р. Перрин говорит о четырех теориях социальной эволюции у Спенсера [Perrin, 1976]), представление об функциональной эволюции интеграции как о частей процессе общества дифференциации является одним и из центральных. Спенсер полагает, что общий эволюционный закон един для органического и надорганического (общественного) миров. Он заключается в переходе от гомогенности к гетерогенности по мере роста, который в общественной жизни происходит либо путем «простого увеличения единиц», либо «путем слияния между собою уже сложившихся групп» [Спенсер, 1994, с. 42]. Возрастание общей массы приводит к повышению сложности строения, разделению функций между частями системы. Как и в случае живых организмов, процессы дифференциации и специализации дополняются интеграцией, повышением сплоченности отдельных элементов, которые становятся взаимозависимыми друг от друга. Интеграция сильно различающихся по строению частей происходит за счет отбора наиболее устойчивых структурных соотношений между этими частями [Ковалев, 1997, с. 246]. Процесс дифференциации, таким образом, всегда сопровождается процессом интеграции, обеспечивая связность системы и дальнейшее развитие общественных форм. 34 Следовательно, общества, подобно организмам, характеризуются функциональной дифференциацией и интеграцией своих частей, которые усиливаются по мере их роста. И если «в зачаточном обществе каждый член его есть одновременно воин, охотник, домостроитель, изготовитель всех необходимых орудий <…> [то] переход к общественному состоянию, характеризующемуся существованием постоянной армии, может свершиться только с развитием в обществе таких приспособлений, в силу которых остальные его члены будут снабжать армию пищей, одеждой и боевыми снарядами» [Спенсер, 1994, с. 33]. Следовательно, более узкая специализация отдельных частей социальной системы приводит к тому, что они становятся менее похожими друг на друга в терминах выполняемой деятельности. «С прогрессом организации каждая часть, будучи более ограниченной (курсив мой — ИЧ) со стороны своей обязанности, исполняет эту обязанность лучше; средства к обмену услугами становятся более совершенными; каждая помогает всем, и все помогают каждой с большей усиленностью; и общая сумма деятельностей, называемая нами жизнью, индивидуальной или национальной, необходимо возрастает» [Спенсер, 1994, с. 58–59]. И здесь проступает один из важных элементов спенсеровского представления о границах социальных систем. Границы обозначают определенную функциональную принадлежность некоторой сферы деятельности, которая особым образом вносит свой вклад в существование системы более высокого порядка (как правило, общества). По одну сторону границ — функционально необходимая, «ограниченная со стороны своей обязанности» область деятельности, по другую — прочие подсистемы и агрегаты с другими, отличающимися функциями. Несмотря на очевидную аналогию между социальными агрегатами и организмами (например, граница между отделами головного мозга проходит в соответствии с их функциональной ролью для существования живого организма), Спенсер не утверждает, что они тождественны. Для понимания сущности социальных систем не менее важны и отличия между обществом и организмом, которые заключаются в 35 том, что «взаимные соприкосновения» частей общества осуществляются при помощи языка, а не посредством «физических влияний». Символический, знаковый характер взаимодействия приводит к тому, социальный организм «не конкретен, а разделен, но это обстоятельство делает его тем не менее настоящим живым целым» [Спенсер, 1994, с. 39]. «Разделенность» социальных агрегатов является их важной характеристикой, на которую не раз обращали внимание и исследователи в русле социологии организаций, говоря о слабом сцеплении (loose coupling) в организациях. Из вышеприведенных рассуждений также следует, что с усилением функциональной дифференциации и специализации границы между отдельными социальными подсистемами становятся более четко очерченными. В качестве иллюстрации к этому тезису можно предложить рассуждения Спенсера о последствиях раздробления социальных групп на разных этапах надорганической эволюции. Спенсер проводит аналогию между простыми формами органической жизни — ресничными монадами и полипами, которые могут быть физически разделены каким угодно образом без последствий для их функционирования — и простыми формами общественной жизни: «кочующая кучка первобытных людей, не имеющая над собой главы, или вождя, раздробляется на части без всяких дурных последствий» [Спенсер, 1994, с. 56]. По сути, он говорит о том, что при отсутствии серьезной функциональной дифференциации, границы отдельных частей общества могут быть установлены произвольным образом. Подобное становится организмов и невозможным для общественных агрегатов: более сложных «стоит отрезать хлопчатобумажный округ от Ливерпуля и других портов, чтобы его промышленность немедленно же остановилась; а за остановкой промышленности последовало вымирание его населения» [Спенсер, 1994, с. 56]. Попытка изменить или «переставить» границы, установленные функциональной взаимозависимостью частей системы, приводит к прекращению существования всей системы. 36 Однако функциональное основание границ отдельных частей общества (социальных агрегатов в терминологии Спенсера), очевидно, не является достаточным элементом для определения границ социальных систем. И в организме, и в обществе одни и те же функции могут выполняться разными «органами», а один и тот же «орган» может выполнять несколько функций. Тем не менее границы социального агрегата устанавливаются поверх различных функций, и он может объединять несколько сфер деятельности. Один из возможных ответов на подобное замечание может состоять в указании на то, что эволюционный процесс еще не завершен, а потому мы наблюдаем неоднозначное соответствие между функциональными требованиями и теми агрегатами, которые их реализуют. Другой ответ может заключаться в поиске дополнительных оснований границ социальных агрегатов, которые можно обнаружить, обратив внимание на отличия между «номинальными» и «реальными» группировками личностей социальных агрегатов [Гаврилов, 2011, с. 72]. Для дискуссии об организационных границах этот вопрос является важным: можем ли мы говорить об организациях как о самостоятельных единицах, обладающих, как и общество в целом, особым индивидуальным бытием (entity), и, следовательно, отграниченных от прочих социальных агрегатов? По мнению Д. Кэмпбелла, Спенсер указал на два важных обстоятельства, касающихся особенностей существования социальных агрегатов [Campbell, 1958, р. 15–16]. Во-первых, определенная часть социальных агрегатов удовлетворяет критериям целостности и реальности существования (being entities), тогда как другая часть агрегатов является лишь номинальными группировками людей. К последним, к примеру, могут быть отнесены люди, оказавшиеся в одно и то же время на одной станции метро или в кафе. Во-вторых, некоторые из «целостных» социальных агрегатов могут рассматриваться в качестве органических систем. К. Гаврилов выделяет в рассуждениях Спенсера шесть критериев, которые описывают свойства социального агрегата как целостности: 37 временная протяженность, локализация в пространстве, дифференциация частей, интеграция частей, субъектность как способность действовать, наличие коммуникации между частями [Гаврилов, 2011, с. 73–77]. Разрозненные замечания Спенсера о современных ему организациях (фабриках, заводах, гильдиях, клубах и т.п.) позволяют утверждать, что организации во многом удовлетворяют обозначенным выше критериям и могут рассматриваться как органические системы. В одном из разделов он проводит прямую аналогию между обществом и хозяйственной организацией: «Все общество и каждый из его больших отделов продолжают сохранять из года в год свою целость несмотря на смерть входящих в их состав отдельных граждан. Обширная фабрика, находящаяся в каком-нибудь мануфактурном городе и состоящая из живых общественных единиц, людей, продолжает производить известный продукт, удовлетворяющий известной национальной потребности, и продолжает оставаться по истечении целого века тою же обширной фабрикой, несмотря на то, что и хозяева и рабочие, составлявшие ее сто лет назад, давным-давно исчезли с лица земли» [Спенсер, 1994, с. 36]. Границы организаций, таким образом, обозначают, с одной стороны, особый характер деятельности, осуществляемой внутри организации и конституирующей ее «реальность существования», с другой — функциональную подчиненность организации и ее связь с внешней средой, другими социальными агрегатами. Таким образом, Спенсер одним из первых обозначил возможность рассмотрения организаций как органических систем — целостных социальных агрегатов, и интерпретации их границ как указания на различия в характере деятельности, осуществляемой внутри организации и вне ее. В то же время само понятие границ еще не является для Спенсера проблемным — социальные агрегаты в его понимании могут относительно легко увеличиваться в размерах за счет слияния, присоединяться друг к другу и т.п. Предложенный концептуальный аппарат едва ли является достаточным для анализа взаимоотношений между социальной системой и 38 ее внешней средой. Важный шаг в концептуальном развитии данного вопроса был сделан Толкоттом Парсонсом, который представил теорию социальных систем в качестве одной из центральных тем социологии [Parsons, 1951; Parsons et al., 1951; Парсонс, 1993]. Отталкиваясь от общей теории систем, Парсонс выделяет наиболее важные особенности эмпирически наблюдаемых систем, которые являются релевантными для анализа личностной и социальной подсистем действия [Parsons et al, 1951, с. 107–109]. Это, во-первых, взаимозависимость частей системы — черта, на которую обращал внимание и Спенсер, когда говорил о биологических организмах. Взаимозависимость заключается в существовании установленных отношений между частями системы и определенного порядка, который является самоподдерживающимся (selfmaintenance). Процесс поддержания порядка внутренними силами системы описывается при помощи понятия «равновесия». Равновесие, в свою очередь, необязательно рассматривается как статический или стабильный феномен, оно также описывает процессы упорядоченного изменения, происходящего, например, в случае роста системы (динамическое равновесие). Во-вторых, характеризуются эмпирически значительной наблюдаемые степенью системы детерминированности отношений между частями системы в определенном состоянии равновесия. И, наконец, в-третьих, Парсонс обращает внимание на то, что любая система существует и поддерживает равновесное состояние в определенных границах, установленных относительно окружения. Эти границы «не качествами, навязываются которые извне, они присущи поддерживаются элементам системы в особыми ходе ее функционирования» [Parsons et al., 1951, p. 108]. Здесь Парсонс опирается на концепцию гомеостаза в биологии и физиологии. Поэтому наиболее явной аналогией вновь выступает живой организм, который не перенимает физико-химические условия внешней среды, а поддерживает собственный, отличающийся набор этих условий, взаимодействуя с окружением. К примеру, температура тела млекопитающих остается относительно 39 стабильной при самых разных температурах окружающей среды. Установленная граница, таким образом, позволяет (в известных пределах) поддерживать равновесие и целостность системы по отношению к колебаниям внешней среды. Для поддержания границ системы особую значимость имеют два процесса — распределения (allocation) и интеграции (integration). Первый характеризует размещение определенных ресурсов, задач, ценностных элементов в рамках системы для достижения равновесия. Второй относится к процессам, «благодаря которым отношения с окружающей средой устанавливаются таким образом, что отличительные внутренние характеристики и границы системы как целостности воспроизводятся, несмотря на изменения внешней ситуации» [Parsons et al., 1951, p. 108]. Интеграция, таким образом, относится не только к внутренней связности частей системы, но и воспроизводству границ между системой и внешней средой. Представление о поддерживающих границы системах использовалось Парсонсом при обсуждении возможностей изучения изменений социальных систем. Он вводит различение между изменением процессов, происходящих внутри системы, и процессами изменения системы как целостности [Parsons, 1951, p. 482–483]. Изменение первого типа тесно связано с поддержанием равновесия системы, которое, опирается, с одной стороны, на процессы социализации и усвоения ориентаций, необходимых для исполнения ролей в рамках социальной системы, с другой — на механизмы социального контроля для восстановления равновесия в случае появления отклоняющегося поведения. Понятие границы в данном случае выступает в качестве важного ресурса для анализа условий возникновения процессов обоих типов и влияния внешней среды на установившиеся паттерны отношений. Существование границ является значимым элементом, который, наряду с коллективными и разделяемыми целями, конституирует коллективность как один из типов социальной системы [Parsons et al., 1951, p. 192]. Граница выступает в качестве критерия, определяющего принципы 40 участия в ролевых отношениях (составляющих основу любой социальной системы), а также соотношения между отдельными ролями. Парсонс также отмечает, что граница «активируется» только в определенные моменты, тогда как в остальное время она может оставаться скрытой. Например, определенные обязательства по отношению к дальнему родственнику (границы родства) активируются в ситуации, когда он или она находятся в ситуации опасности. Здесь можно провести аналогию с другим важным коллективному признаком (concerted) коллективности действию: не — все способности действия к людей, исполняющих определенные роли в рамках социальной системы, можно отнести к коллективным. Далее перейдем к интересующему нас вопросу организационных границ: что значит рассматривать организации как социальную систему, поддерживающую свои границы? В каком-то смысле задачу получения ответа на этот вопрос упростил сам Парсонс, который применил разработанную им теорию социальных систем для анализа формальных организаций, изложив результаты в серии работ «Предложения для социологического подхода в теории организаций» [Parsons, 1956a; Parsons, 1956b]. Парсонс начинает с того, что предлагает анализировать любую организацию с точки зрения общей теории социальных систем. Ключевой чертой, отличающей организацию от других типов социальных систем, является «ее первичная ориентация на достижение специфической цели» [Parsons, 1956a, р. 64]. Достижение цели определяется как некоторое отношение между социальной системой и релевантными областями внешней ситуации, в которой эта система находится. Это отношение реализуется через границы организаций и устроено таким образом, что результат достижения цели организацией является начальной точкой для элементов внешней среды. Другими словами, источником целей для организации как социальной системы являются потребности системы более высокого порядка — организации выступают в качестве функциональных подсистем более общей системы, которая является 41 источником целей, ценностей, ограничений, ресурсов. Подобная перспектива становится способом понимания внутренней дифференциации организаций, а также основанием для классификации типов организаций в зависимости от их роли для существования общества как социальной системы [Parsons, 1956a, р. 66–67]. Из вышеизложенного следует, что рассмотрение организации как социальной системы предполагает «описание системы ценностей, которая определяет ее [организации — ИЧ] функции, а также описание основных институциональных паттернов, которые помещают эти ценности в конкретные функциональные контексты целедостижения, адаптации к ситуации и интеграции системы» [Parsons, 1956a, p. 67]. При этом Парсонс сознательно (ввиду «нехватки места») опускает описание еще одного важного функционального контекста, а именно идеологии и поддержания образца13. Здесь стоит отметить, что схема анализа организаций как социальных систем полностью повторяет схему анализа системы социального действия [Парсонс, 2000, с. 93–134; Девятко, 2003, с. 123– 132]. Система ценностей более общей системы, частью которой является организация, должна быть разделяемой на уровне организационных подсистем, а потому Парсонс обращает внимание на важность легитимации организационных целей как в рамках общей системы, так и для отдельных членов организации. Например, система ценностей деловых организаций, так или иначе, должна отсылать к «экономической рациональности», конкретизированной применительно к производству конкретных товаров и услуг [Parsons, 1956a, p. 68]. Указанная система ценностей определяет нормативные основания трех ключевых подсистем организации: (1) подсистемы, нацеленной на приобретение ресурсов, необходимых для осуществления деятельности; (2) подсистемы, устанавливающей рабочие принципы деятельности для реализации целей; (3) подсистемы определения и регулирования пределов участия в данной 13 Таким образом он обозначает все виды функциональных императивов схемы AGIL (адаптация, целедостижение, интеграция, латентность (поддержание образца)). 42 организации, т.е. внутриорганизационной интеграции [Parsons, 1956a, p. 69]. Применительно к подсистеме, отвечающей за мобилизацию ресурсов, Парсонс обсуждает особенности каждого из экономических факторов производства — земли, капитала, трудовых ресурсов, а также фактора «организации» (т.е. комбинации факторов производства для эффективного достижения целей). В подсистеме, нацеленной на достижение целей, выделяются два типа деятельности: первый тип направлен на установление и упорядочивание отношений, связанных с реализацией конечного продукта, второй — на упорядочивание внутренних процессов мобилизации ресурсов для создания этого продукта. И, наконец, в рамках третьей подсистемы задействуются механизмы легитимации организации в рамках более общей социальной системы и внутриорганизационной интеграции. Именно эта подсистема «отвечает» за установление границ организации. При обсуждении специфики властных отношений и контроля в рамках указанных подсистем, Парсонс отмечает, что властные отношения проистекают как изнутри, так и извне организации, поскольку организация локализована в более общей системе, которая, в свою очередь, продуцирует образцы и способы действия [Parsons, 1956b, р. 226]. Следовательно, граница организации является важным функциональным элементом сохранения равновесного состояния организации как социальной системы по отношению к ее внешней среде. Представление об организации как о социальной системе, являющейся частью более общей системы, легитимирующей ее целевую ориентацию и принципы деятельности, оказало серьезное влияние на развитие целого ряда социологических подходов к анализу организаций. Далее мы рассмотрим две концептуально различных перспективы рассмотрения организаций, которые, однако, в целом разделяют взгляд на организационные границы как на некоторый функциональный элемент, обеспечивающий внутреннюю связность организации по отношению к внешней среде, частью которой она является. Это концепция, 43 предложенная Дж. Томпсоном, и сходная с ней теория контингентности, а также эволюционная перспектива изучения организаций. Одной из наиболее оригинальных попыток последовательного выстраивания концептуального аппарата для анализа организаций, основанного на идеях Парсонса о социальных системах, являются работы Джеймса Томпсона [Thompson, 1962; Thompson, 1967]. Предложенную им концепцию довольно часто относят к так называемой теории контингентности (contingency theory), разработанную П. Лоуренсом и Дж. Лоршем [Lawrence, Lorsch, 1967]. Но несмотря на то что у данных подходов действительно довольно много схожих черт, в ряде положений они расходятся, однако рассмотрение этих расхождений выходит за рамки настоящей работы. Для нас важно, что представление об организационных границах, имплицитно заложенное в концептуальный аппарат теории контингентности, совпадает с идеями Томпсона. Проблема, над которой размышляет Томпсон, может быть сформулирована следующим образом. С одной стороны, со времен известных работ М. Вебера и Ф. Тейлора организации рассматривались как сферы рационального действия. К примеру, Вебер говорит о том, что бюрократически устроенная организация «представляет собой средства трансформации социального действования в рационально организованное действование» [Weber, 1978, р. 987]. Иначе говоря, по мысли Вебера, в подобного рода организациях создаются такие условия, что для достижения результата нельзя действовать иначе, кроме как рационально. В то же время организации не существуют в вакууме и функционируют в условиях серьезной неопределенности, которая создает большие сложности для рационально установленного хода вещей. Основными источниками такой неопределенности, по мнению Томпсона, являются технологии и внешняя среда [Thompson, 1967, р. 1]. Какая концептуальная рамка изучения организаций позволит сочетать рациональный характер деятельности организаций, с одной стороны, с высоким уровнем 44 неопределенности внешней среды (и связанными с этим сложностями для рационального действия) — с другой? Томпсон опирается на упомянутую выше концепцию социальной системы Парсонса и предлагает рассматривать несколько уровней, или подсистем, деятельности организации: технический, управленческий и институциональный [Thompson, 1967, р. 10–12; Parsons, 1960, р. 60–65]. Деятельность на техническом уровне сосредоточена на проблемах эффективного выполнения технической функции, направленной на достижение основной цели организации с учетом имеющихся для этого ресурсов. В случае организации — производителя какого-либо продукта это будет непосредственно производственная деятельность, в случае школы — обучение учеников и т.п. Управленческий уровень предполагает деятельность по проектированию и контролю производственного процесса, здесь устанавливаются рабочие принципы для реализации целей, а также происходит упорядочивание отношений, связанных с реализацией конечного продукта. Здесь определяется масштаб и характер деятельности, параметры найма, маркетинговая политика и проч. Деятельность, осуществляемая на институциональном уровне, обеспечивает связь организации с более общей системой, создает условия ее легитимации. Примерами могут служить PR-службы, юридические департаменты, наблюдательные и попечительские советы. Ключевая идея Томпсона заключается в том, что организации стремятся максимально обезопасить (seal off) технический уровень деятельности, где предсказуемость особенно важна для ее рационального осуществления, от непредсказуемых воздействий внешней среды [Thompson, 1967, р. 24]. Полная изоляция организации от влияния внешней среды невозможна, поэтому организация стремится создать некую буферную зону на своих границах. Граница предстает в качестве некоторой особой зоны деятельности организации и предполагает специальные задачи, характеристики занятости и проч. Для обоснования этой идеи Томпсон вводит несколько важных понятий, которые 45 необходимо прояснить. Во-первых, организация понимается как некоторая отграниченная область деятельности, на которую распространяется особый «организационный» способ действия. Подобная область является соответствующим «организационным доменом» (organizational domain) и включает в себя набор услуг и продуктов, а также релевантную аудиторию, которой они предоставляются [Thompson, 1967, р. 26]. Во-вторых, для структурирования довольно расплывчатой категории «внешняя среда», которая чаще всего определяется по остаточному принципу (все, что не является организацией), вводится понятие «целевое окружение» (task environment), куда включаются другие организации и индивиды, которые являются релевантными для деятельности организации по достижению ее целей. Для каждой организации характерны уникальные параметры целевого окружения и организационного домена. Взаимозависимость между организационным доменом и целевым окружением мыслится как ситуация конкуренции за контроль над определенными областями деятельности. Организации стремятся распространять свои границы на те области деятельности, которые, будучи осуществляемыми какими-то из элементов целевого окружения, повысят уровень неопределенности и зависимости от обстоятельств для организации [Thompson, 1967, р. 50]. Для взаимодействия с элементами целевого окружения и «защиты» технического уровня деятельности от влияния неопределенности внешней среды, организации устанавливают специальные структуры на своих границах — boundary-spanning units [Thompson, 1967, p. 70–73]. Это чрезвычайно важное понятие, которое выражает сущность понимания границ через категорию деятельности. Параметры и свойства подобных подразделений, находящихся на границах, во многом зависят от гетерогенности (многообразия) и изменчивости целевого окружения. Томпсон делает ряд предположений относительно связи между целевым окружением и подразделениями на границах. Чем более гетерогенным и динамичным является целевое окружение, тем больше ограничений и непредвиденных обстоятельств содержится в нем для организации. В этом 46 случае организация стремится установить как можно больше узкоспециализированных подразделений на границах, которые будут иметь дело с ограниченным набором элементов целевого окружения. [Thompson, 1967, p. 73]. В случае, когда подразделения на границах и технический уровень организации относительно изолированы друг от друга (за исключением их синхронизации в рабочем графике), организации будут отличаться централизацией, интегрирующей набор некоторых функциональных подразделений. И, напротив, когда подразделения на границах и технический взаимозависимостью, они уровень образуют характеризуются самодостаточные реципрокной кластеры, децентрализованные относительно друг друга [Thompson, 1967, p. 75-76]. Характер деятельности в рамках подразделений на границах также различается в зависимости от степени гетерогенности целевого окружения: когда оно относительно гомогенно и стабильно, то это, как правило, рутинизированная, стандартизированная деятельность, и, напротив, в случае динамичного и неоднородного окружения работа носит творческий, непредсказуемый характер и сложна для оценивания в терминах эффективности. Организации в этом случае становятся крайне зависимыми от деятельности, осуществляемой на границах, и стремятся уменьшить эту зависимость [Thompson, 1967, p. 110-112]. Еще одним подходом, представители которого концептуально близки к системному взгляду на границы, является эволюционная перспектива изучения организаций. Сразу необходимо оговориться, что в данном параграфе мы рассматриваем лишь один из подходов в рамках эволюционной перспективы анализа организаций, который развивается Х. Олдричем и рядом его коллег [Aldrich, 1971; 1979; Aldrich, Ruef, 2006]. Для него характерны некоторые отличия от популяционной экологии организаций [Hannan, Freeman, 1977; 1989; Hannan et al., 2007] — более узкого направления, сфокусированного на проблематике отбора, и признающего крайне слабую роль процесса организационной адаптации в силу структурной инерции (подробнее см.: [Aldrich, Ruef, 2006, p. 35–38]. 47 В рамках популяционной ориентированностью и экологии выбором в — в связи качестве количественной единицы анализа организационной популяции — границы организаций чаще всего рассматриваются в юридическом смысле [Carroll, Hannan, 2000; Aldrich, Ruef, 2006, p. 30]. В то же время эволюционная перспектива рассмотрения организаций допускает и более широкие, социологически- ориентированные трактовки организационных границ. Для Олдрича понятие границ выступает ключевым элементом определения организаций, которые понимаются как «целеориентированные системы деятельности, которые поддерживают свои границы [boundary-maintaining]» [Aldrich, 1979, p. 4]. Здесь также прослеживается связь с парсонсовским пониманием организации и организационных границ: деятельность участников организации ориентирована на достижение определенных целей, а поддержание границ позволяет выстраивать взаимодействие с внешней средой. Возможность устанавливать границы является критичным для достижения определенной автономии по отношению к внешней среде. Когда границы становятся проницаемыми и нечеткими, это означает изменение позиции конкретной организации в рамках ее популяции. Процесс поддержания границ становится особенно заметным, когда происходят попытки извне нарушить установленные границы и принципы участия [Aldrich, 1979, p. 5]. Ключевым для эволюционной перспективы изучения организации является понятие организационной формы — «специфической конфигурации целей, границ и способов деятельности» [Aldrich, 1979, p. 28]. Именно организационная форма выступает ключевой единицей эволюционного процесса: организационные изменения осуществляются либо за счет того, что старые организационные формы замещаются новыми, либо за счет того, что происходит модификация существующих 48 организационных форм14. Опираясь в том числе на работы Спенсера, Олдрич выделяет три основных подпроцесса или стадии эволюционного процесса: изменчивость (variation), отбор (selection) и сохранение (retention) [Aldrich, 1979, p. 28–31]. Изменчивость заключается в появлении отличающихся организационных форм или изменения в рамках существующих. Затем, в результате действия сил внешнего окружения, например, ресурсных ограничений в пределах определенной ниши, определенные организационные формы исчезают, уступая место новым, либо видоизменяются. И, наконец, на стадии сохранения, наиболее успешные организационные формы институционализируются, распространяются и копируются в рамках различных популяций. В более поздних работах к указанным процессам добавляется еще один — борьба за ограниченные ресурсы как между организациями, так и между популяциями [Aldrich, Ruef, 2006, р. 25–26]. Так, один из важнейших для эволюционной перспективы вопросов звучит следующим образом: как трансформируются границы организаций и организационных форм в ответ на вызовы окружающей среды? Поскольку различия между участником и не-участником, а также требования к участнику организации задают минимальные условия для проведения организационных границ, то Олдрич, опираясь на веберовское понятие замкнутого социального отношения, по сути, сводит вопрос поддержания границ к вопросу контроля над условиями участия, т.е. «входа» и «выхода». Определенные акторы (как индивидуальные, так и коллективные) являются участником организации в той степени, в какой организация может устанавливать контроль над принципами их членства. Новые организационные формы, таким образом, появляются тогда, когда под влиянием внешних условий организации изменяют принципы членства и способ интеграции различных элементов на системном уровне 14 В этом пункте вновь проявляется контраст подхода Олдрича по сравнению с популяционной экологией Хэннана и Фримена. Последние утверждают, что изменение существующих организационных форм, которые видоизменяются под влиянием факторов внешней среды — явление маловероятное в силу структурной инерции. Олдрич придерживается точки зрения, что отдельные элементы организационных форм могут изменяться в ходе эволюционного процесса. 49 [Aldrich, 1979, р. 219–242]. Базовые типы организационных форм в зависимости от способа поддержания границ, таким образом, формируются на пересечении различных вариантов ответов на вопросы: (1) может ли актор самостоятельно принимать решение об участии или неучастии в организации; (2) может ли организация контролировать условия входа; (3) может ли организация контролировать условия выхода. Чем меньше организация контролирует условия участия и принципы установления границ, тем больше она подвержена влиянию факторов окружающей среды, и, в конечном счете, больше подвержена эволюционным изменениям. Подытожим основные идеи данного параграфа. Базовой метафорой15, которая характеризует организационных границ общую данной перспективу группой рассмотрения подходов, является физиологическая метафора «мембраны» или «клапана». Организация понимается как интегрированная социальная система, поддерживающая свои границы и являющаяся частью более общей системы, легитимирующей ее целевую ориентацию и принципы деятельности. Границы организации рассматриваются как ресурс адаптации системы к внешнему окружению, формирующий внутреннюю консистентность организации по сравнению с ее внешней средой. 1.3. Границы организации с точки зрения действующего Кардинально отличающийся «словарь» для концептуализациии организационных границ был предложен в рамках интерпретативной, или феноменологической традиции в социологии, представители которой фокусируются на идентификации субъективного смысла действия. Во многом этот «словарь» создавался в полемике с представителями системного подхода и структурного функционализма. Взгляд на 15 Здесь и далее мы будем обобщать итоги раздела, указывая некоторую метафору, отсылающую к ключевым характеристикам группы подходов в отношении организационных границ. При этом мы допускаем возможность некоторой многозначности в трактовке каждой метафоры, однако считаем, что это удобный способ обозначения или маркирования рассматриваемых нами групп подходов. 50 организацию как социальную систему, поддерживающую свои границы по отношению к изменчивому внешнему окружению, подвергается серьезному пересмотру. Организации с точки зрения интерпретативной перспективы не являются такими уж осязаемыми и упорядоченными сущностями, как их описывают представители системного подхода: они не существуют вне действий и интерпретаций участников, создаются и воспроизводятся в ходе постоянного взаимодействия и коммуникации [Burrell, Morgan, 1979, р. 273–274]. Теоретико-методологические основания интерпретативной теории деятельности задаются корпусом работ Г. Зиммеля, Дж. Г. Мида, А. Шюца, Х. Гарфинкеля и др. [Девятко, 2003, с. 98]. В силу того, что детальная историко-социологическая реконструкция данного исследовательского направления не входит в наши задачи, мы обратимся к тем ресурсам интерпретативной перспективы, которые акцентируют внимание на понятии границ и коллективного действия. Во многом те подходы, которые предполагается обсудить в дальнейшем, разделяют точку зрения М. Вебера о том, что при рассмотрении организационных границ необходимо принимать во внимание природу организаций как социальных групп и коллективностей, хотя и особого рода (см. параграф 1.1 наст. работы). Именно поэтому проблематика границ применительно к организациям становится особенно актуальной, если обратить внимание на их сходство с социальными группами и коллективностями. Среди классиков социологии одним из первых к проблематике границ социальных групп обращается Г. Зиммель [Simmel, 1898; 1992; 1950; 2007]. В работе «Устойчивость социальных групп» он задается вопросом о том, каким образом социальная группа продолжает оставаться той же самой, несмотря на то, что ее участники постоянно меняются? Каким образом возможно говорить о том же самом государстве, о той же самой общине или армии, несмотря на то, что уже не осталось ни единого члена изначально образованных групп? [Simmel, 1898, р. 668]. Он выделяет два измерения, в которых реализуется непрерывность группового 51 единства: пространственное и временное. Участок пространства, места, территории, на которой «живет» социальная группа является базовым основанием и отправной точкой для ее непрерывности. При этом Зиммель отмечает, что локальность не является единственным элементом, который конституирует групповую протяженность — существует множество групп, которые не обладают общностью места. Семья, которая переезжает с места на место, остается той же самой, международные торговые или культурные ассоциации месторасположением не [Simmel, связаны с каким-то 1898, p. 669]. определенным Для сохранения непрерывности социальной группы более значима связь «поколений», выраженная во временном измерении. «Физиологическая связь между следующими друг за другом поколениями является несравненно важным для поддержания целостности группы по причине того, что замещение одного поколения другим не происходит одномоментно» [Simmel, 1898, р. 670]. Постепенность замещения участников группы новыми членами является крайне важным для сохранения преемственности и самости, при этом речь идет не только о физиологических поколениях, но также о группах, не выстроенных на основе родственных связей (Зиммель обсуждает католическую церковь и бюрократии). Привязанность социальной группы к конкретному месту означает наличие части пространства, в границах которого она локализована, из чего следует важность рассмотрения пространственного измерения групповых границ. При этом как следует из зиммелевской «Социологии пространства» существуют определенные «качества» пространства, которые позволяют сформировать «привязанность» к определенной его части, появляющуюся при возникновении очерченных границ [Филиппов, 2000]. «Граница — это не пространственный факт с социологическим действием <…>, но социологический факт, который принимает пространственную форму. ...Хотя эта линия всего лишь обозначает различие отношения между элементами одной сферы между собой и элементами этой сферы и другой, она, тем не менее, становится живой 52 энергией, которая смыкает [элементы каждой из сфер] и, подобно физической силе, которая излучает отталкивания в обе стороны, втискивается между обеими [сферами]» [Simmel, 1992, S. 697–698], цит. по: [Филиппов, 2008, с. 107]. Утверждение о том, что граница является социологическим фактом, принимающим пространственную форму, имеет довольно важное следствие для интересующей нас проблематики. Граница в такой трактовке является фундаментальным свойством социальной группы: группа существует как таковая только тогда, когда «осознает» свои границы. Как это происходит? Здесь важно обратить внимание на зиммелевский «Экскурс о чужаке» [Simmel, 1950]. Чужак — это позиция, которая характеризуется «единством близости и удаленности» по отношению к группе [Баньковская, 2002]. Для анализа этого отношения также используются пространственное и временное измерения. С пространственной точки зрения чужак не принадлежит определенной группе, находясь на некоторой дистанции. «Скорее, это позиция наблюдателя, когда есть объект наблюдения — группа — и когда наблюдение составляет существо взаимоотношения чужака с группой, лейтмотив, напряженность и динамику этого отношения» [Баньковская, 2002]. Временное измерение проявляется в том, что чужак приходит в уже сложившуюся группу, и в то же время не намерен оставаться в ней, будучи готовым продолжить свое странствие [Simmel, 1950, р. 402]. Существование чужака проблематизирует групповые границы, позволяет прояснить их, уточнить существования группы. разделяемые представления и основания Внимание к границам группы и чужаку как специфической роли, которая эти границы проблематизирует, создавая оппозиции «Мы — Они», получило свою реализацию в различных социологических теориях маргинальности [Park, 1928; Stonequist, 1964; Hughes, 1949; Шюц, 2004]. В рамках данной работы мы не имеем возможности подробно остановиться на проблематике маргинальности применительно к организационным исследованиям, однако важно 53 отметить потенциальную плодотворность указанных теорий для анализа организационной динамики. Итак, Зиммель обращает внимание на то, что наличие границ, по сути, делает возможным существование социальной группы, поскольку проясняет и актуализирует общие основания, нормы и ценности. Предельное выражение зиммелевских взглядов на важность изучения границ для понимания социальной жизни представлено в работе чикагского социолога Э. Эббота [Abbott, 1995]. Его тезис состоит в следующем. Мы привыкли размышлять о границах «в подчиненной форме», как будто бы они проводятся между заранее существующими социальными образованиями (группами, организациями, профессиями и т.п.). Он предлагает пересмотреть онтологический статус границ, утверждая, что соотношение между границами и социальными сущностями обратное: сущности образуются только тогда, когда акторы определенным образом устанавливают социальные границы [Abbott, 1995, p. 860]. Другими словами, необходимо в первую очередь обращать внимание на то, каким образом, посредством соединения и перемещения границ, люди формируют различные социальные сущности. На материале социологии профессий Эббот показывает продуктивность этого хода для понимания межпрофессиональных конфликтов и трансформаций. В дальнейшем при обсуждении методологических вопросов изучения организационных границ мы вернемся к рассмотрению этой идеи. Однако важно обратиться к вопросу, что представляют из себя границы коллективностей и социальных групп, понятые «с точки зрения действующего»? Очевидно, что они имеют символическую природу, являясь символическими категоризациями, которые задействуются акторами для различения объектов, практик и коллективностей. М. Ламон и В. Молнар, проводя различение между символическими и социальными границами, отмечают, что символические границы являются «средствами, при помощи которых индивиды и группы соперничают и достигают соглашений относительно определения реальности» [Lamont, Molnar, 2002, 54 р. 168]. Границы, таким образом, упорядочивают, структурируют поток взаимодействий, придавая ему осмысленность и паттернированность. Ключевую роль для возникновения символических категоризаций играют жесты и язык (как голосовые жесты) и здесь представляется важным обратиться к рассуждениям Дж. Г. Мида. Коммуникация с помощью жестов (на ранних стадиях эволюции человеческих обществ) и значимых символов (significant symbols; жесты, которые значимы, осознаны — см.: [Mead, 1934, р. 81]) на более поздних стадиях является основным средством приспособления человека к вызовам окружающей среды. Люди лишены других средств для осуществления действий в проблемной ситуации, которые имеются у животных: например, нет функционального подчинения интересам целого (группы или стаи) или же «инстинктивных отношений» [Mead, 1934, р. 238]. Схожий набор инстинктов и физиологическое строение особей позволяет животным без труда понимать значение действия в процессе интеракции [Mead, 1934, p. 234–235]. Что же отличает человеческое действие от действий животных? Здесь на первый план выходит проблематика жеста и языка (голосовых жестов) как основ человеческого действия. Мид так определяет роль и назначение жестов: «Жест в своей изначальной форме является первой явной фазой социального действия <…> Он состоит из начальных фаз тех действий, которые вызывают инстинктивные реакции других. Эти начальные фазы вызывают (у другого — ИЧ) реакции, которые приводят к перенастройке (readjustment) планировавшегося действия, эта перенастройка приводит к другим жестам и так далее <…> Основная функция жеста — взаимное приспособление к меняющимся социальным реакциям на меняющуюся социальную стимуляцию» [Mead, 1910, p. 397–399]. Жест, таким образом, имеет некий смысл, не сводимый к объективному факту действия. Мид указывает также, что и в социальном поведении животных жесты играют важную роль, однако в животном мире «разговор жестами» является не настолько сложным и многослойным, сводясь зачастую к наблюдаемой схеме «жест 55 — ответ — подстройка». Кроме того, животные неспособны сознательно воспринимать жест как символ и конструировать собственные жесты. Эволюция, таким образом, усложняет способы и формы жестикуляции. В человеческом взаимодействии жесты имеют неинтенциональный характер, при этом они не просто являются выражением эмоций (как это предполагал Ч. Дарвин), или начальным актом действия (как утверждал В. Вундт), они являются способом подстройки своего действия под реакцию другого и собственной подстройки под его действие [Joas, 1985, р. 101]. В таком случае, значение жеста, передаваемое в человеческой коммуникации, «лежит в поле отношений между жестом данного индивида и последующим его поведением, показанным другому индивиду в виде жеста» [Mead, 1934, р. 76]. Здесь Мид отходит от традиционного «менталистского» представления о значении как о некотором психическом дополнении к действию. Значение — это не «идея» действия, оно должно восприниматься социального как действия: отношение между собственно жеста, определенными фазами «подгоночной» реакции (adjustive response) и проистекающего из этого действия [Mead, 1934, р. 80]. Значение, таким образом, появляется в процессе взаимодействия и коммуникативной «подстройки» взаимодействующих друг к другу. Особое значение для социального действия имеют голосовые жесты. Человек не может увидеть себя, когда он кривится от неудовольствия, когда же он выражает это неудовольствие устно — его голосовой жест доступен для восприятия и ему самому, и тому, с кем он взаимодействует. Благодаря созданию сложных голосовых жестов — языка — люди выстраивают свою символическую систему, позволяющую одинаково интерпретировать те или иные действия [Mead, 1934, р. 67]. В случае, если значения наших жестов одинаковы для нас и для другого, они оказываются «значимыми жестами» или «значимыми символами» [Mead, 1934, p. 68]. Таким образом, определенная группа людей способна вырабатывать свою систему значимых символов, которые разделяются ее членами и вокруг которых организуется деятельность группы. И значение жеста 56 закрепляется в языковой форме. Следовательно, членство в группе предстает не как физический, а как символический феномен — члены группы разделяют общность знаков и символов, которые формируют ее границу. Интерпретативная перспектива в социологии организаций является концептуально довольно разнообразным направлением, в рамках которого были предложены различные варианты рассмотрения организационных границ. Общим для них является внимание к «конструируемости» организаций, которые возникают и трансформируются посредством использования общего языка и повседневного взаимодействия. В определенном смысле, организации как целостности не существуют вне взаимодействия и каждодневно вырабатываемых категоризаций [Burrell, Morgan, 1979, р. 260–261]. Границы, таким образом, являются не одним из элементов организации, наряду со «штабом руководства» и «производственными» подразделениями, но сама организация возникает через процесс определения ее границ. Далее мы обратимся к двум наиболее известным интерпретативной подходам к перспективы: анализу организаций рассмотрению в рамках организации как договорного порядка и этнометодологической трактовке организационных феноменов. Теория «договорного порядка» (negotiated order theory) в исследовании организаций подчеркивает прежде всего процессуальный, развертывающийся возникают, характер воспроизводятся организационных и феноменов, трансформируются которые посредством сознательных усилий членов организации. Эти усилия направлены на создание социального порядка: «Порядок есть то, над чем должны постоянно работать члены любого общества и любой организации. Обоюдные соглашения, юридические договоры, которые конституируют основания для ожидаемой, предсказуемой и общепризнанной упорядоченности, не существовали вечно. Соглашения, договоры, правила всегда имеют временное измерение. <…> Основания для согласованного 57 действия (социальный порядок) должны постоянно (вос)производиться, или, другими словами, быть выработанными» [Strauss et al., 1963, p. 148]. Организационные границы, таким образом, предстают как временный продукт взаимодействия между людьми, который в любой момент может быть подвергнут доработке и пересмотру. Представление о том, что организационные феномены имеют договорную природу, появилось в ходе целого ряда исследований медицинских учреждений, где основным предметом были различные социальные феномены, связанные с работой и профессией (см. напр.: [Strauss et al., 1963; Becker et al., 1961]). Исследователи, изучавшие работу профессионалов противоречие в бюрократических действий и организациях, поведения людей как видели явное рационально- бюрократической модели организации, так и теории профессий того времени — ни одна из этих аналитических перспектив не давала удовлетворительного объяснения различным ситуациям, которые наблюдались в больницах и прочих медицинских учреждениях. В силу этого возникла необходимость в нахождении другого теоретического объяснения наблюдаемым феноменам, построении новой теоретической схемы, которая помогла бы по-другому взглянуть на природу и сущность организации. Так и сформировалось направление исследований организаций, общим для которого стало понимание организации как договорного порядка. Как уже говорилось, первоначально основным объектом исследования для представителей данного направления служили больницы и различные медицинские учреждения (например, медицинские школы) — отчасти в силу их доступности для исследователей, отчасти в силу того, что процессы и взаимодействия, наблюдающиеся в этих организациях, отличаются особой сложностью и «многослойностью». «Мы наблюдали взаимодействие пациентов и персонала в двух психиатрических клиниках, и ни одна проблема не разрешалась без переговоров <…> Переговоры являлись одним из важных средств, чтобы “сделать дело” (get things 58 accomplished)» [Strauss, 1978, р. 11]. Вслед за больницами изучались суды, промышленные и страховые компании, а также различные государственные образования (Бенилюкс, Кения). Таким образом, понятие «переговоров» (negotiations) было помещено в фокус анализа и представлено как ключевое для понимания внутриорганизационных процессов. Можно отметить несколько попыток детальной разработки и обсуждения теории договорного порядка как основы для изучения организаций. Это работы Ансельма Стросса, в первую очередь его книга о договорном порядке [Strauss, 1978], Дэвида Мэйнса [Maines, 1977; Maines, 1978], Питера Холла [Hall, 1987] и др. На концептуальном уровне теория договорного порядка тесно связана с символическим интеракционизмом, откуда ее представители почерпнули процессуальное и ситуативное понимание социального действия. Для исследований социальной организации в русле теории договорного порядка особенно важными являются понятия переговоров, конвенций, коллективных действий. Организация динамична, она может изменяться, однако взаимодействия в рамках организаций не являются полностью случайными, они паттернированы посредством установившихся конвенций (в беккеровском смысле [Becker, 1974]) — рутинизированных, разделяемых, привычных и принимаемых на веру способов действия, коммуникации, понимания, разрешения ситуаций. И, наконец, переговоры позволяют индивидам осуществлять коммуникативную подстройку друг к другу в проблемных ситуациях, определять, уточнять и творчески изменять существующие категоризации и конвенции. Именно переговоры играют решающую роль в становящихся организациях и организационных изменениях. Использование теории договорного порядка для анализа организаций позволяет по-другому взглянуть на сущность организационных феноменов, увидеть то, как организация «делается» и создается посредством переговорных усилий ее членов. Текущее состояние структуры, норм, власти в организациях предстает как довольно хрупкий и 59 подвижный результат разворачивающихся переговоров, которые при этом не являются случайными, они паттернированы специфическими структурными ограничениями в различных организациях. Организационные границы, понимаемые с точки зрения теории договорного порядка, являются символическими конструкциями, установленными конвенциями относительно существующих структурных ограничений и воспроизводятся принципов в ходе деятельности, переговорного которые процесса. создаются Здесь и важными концептуальными основаниями являются понятия «обобщенного другого» Дж. Г. Мида и конвенции Х. Беккера. Мид рассматривал процесс детской социализации как игру, в которой выделяется два основных этапа: играplay и игра-game [Mead, 1934, р. 152–164]. На первой стадии (игра-play или стадия «играния») ребенок пытается подражать и вести себя так, как другие ведут себя в типических обстоятельствах. Например, он может играть в пожарного или доктора. При этом, поскольку его представления о них крайне смутны, в игре-play он пытается уловить самые значимые характеристики. Игра-play происходит за пределами актуальных ситуаций взаимодействия, ребенок учится понимать, что есть разные роли, что они различаются между собой и чтобы овладеть ими, нужны определенные усилия. В игре-game (или «соревновательной игре») нет предзаданного следования роли, в ней задана лишь общая ситуация (правила) и нужно действовать с учетом реакций других людей. Занятие определенной позиции в игре-game подразумевает знание ролевых позиций других людей, с которыми происходит взаимодействие. Как утверждает Мид, степень обобщенности позиции другого может быть разной — от конкретного партнера по взаимодействию или же обобщенных образов людей определенной профессии (медик, почтальон), и до позиции «семьи», «группы», «организации». Отношение или позиция «обобщенного другого» есть отношение или позиция всего сообщества [Mead, 1934, р. 155], которая образуется и фиксируется в языке. «Обобщенный другой» воплощает в себе применительно к данному 60 социальному контексту определенный набор возможных действий или реакций на мои действия. Так, например, фирма или корпорация является «обобщенным другим» для работника, так как она как организованный и упорядоченный процесс входит в личный опыт индивида — он начинает синхронизировать свой распорядок с распорядком, принятым в этой фирме, соответствовать корпоративному стилю и проч. Таким образом, по мысли Мида, в ходе социализации группа, сообщество или организация входят в действия индивида как значимый фактор, внутренний «разговор жестами» (размышление) происходит с позиции «обобщенного другого» [Mead, 1934, р. 155n]. Однако что составляет сущность позиции «обобщенного другого» применительно к разного рода организациям? Здесь можно обратиться к предложенному Х. Беккером понятию конвенции, которое описывает условия и правила коллективных действий. Это понятие является близким (или даже взаимозаменяемым) по отношению к таким традиционным социологическим понятиям, как норма, правило, согласие, привычка или обычай (folkway) — все они описывают те идеи и соглашения, которые имеются у людей во время их совместной деятельности (cooperative activity) [Becker, 1974, р. 771]. Конвенции включают в себя цели такой деятельности, а также выбор и способ использования средств. Различные конвенции устанавливают границы различения одной организации от другой, определяя специфику работы и социальных отношений. Далее рассмотрим перспективу изучения организационных границ в этнометодологии. Основной проблемный вопрос, поставленный этнометодологами звучит следующим образом: как, посредством каких практических действий люди производят социальный порядок, т.е. как они вырабатывают «видимую, практически объяснимую упорядоченность социального мира» [Livingston, 1987, р. 18]. Применительно к организационным границам этот вопрос можно сформулировать таким образом: как в результате определенных практических действий члены организации вырабатывают общее «чувство» организации и 61 организованности. Этнометодологическое исследование организаций требует особого внимания к способам повседневных «практических обоснований» (practical reasoning), используемых членами организации для выработки общего определения организационной реальности. Сущность организации в данном случае не может быть понята в отрыве от тех процедур и соображений, которые используются ее членами в процессе «делания» организации. Этнометодологическая концептуализация понятия «организации» была предложена еще в 1965 г. (за два года до выхода «Исследований по этнометодологии») Э. Биттнером, одним из коллег Гарфинкеля. В статье «Понятие организации» [Bittner, 1965] Биттнер критикует понимание организации как организационными сущности, конституируемой правилами (реестрами лишь формальными формальных позиций, должностными инструкциями и проч.). Он отмечает, что члены организации никогда не воспринимают формальные предписания буквально и прямолинейно, для действий они привлекают некоторый запас фонового знания (a background stock of knowledge), которое наполняет формальные структуры, делает их осмысленными, понятными и воспринимаемыми. Фоновое знание является основой для текущих повседневных действий. Сущность понятия «организация» может быть понята только посредством изучения способов создания этого понятия в конкретном «месте действия» (scene of action). Это означает, что исследователю необходимо изучать, каким образом повседневные практики членов организации наполняют смыслом все множество событий, объектов и действий, разворачивающихся в организации [Bittner, 1965, р. 240–242]. Понятие организации, таким образом, не должно использоваться как «ресурс» для анализа, но скорее как некоторая «тема» и отправная точка исследования. Формальная организационная структура фигурирует в качестве «некоторой обобщенной формулы, в рамках которой может быть разрешено множество различных проблем» [Bittner, 1965, p. 243]. Так, 62 формальные ранги и правила организации не являются просто статичными репрезентациями сущности организации — они оставляют пространство для интерпретаций, которые могут предлагаться разными членами организации в зависимости от преследуемых ими целей. В различных ситуациях — например, для того чтобы объяснить поведение, установить или привести в исполнение определенные санкции за нарушения или же просто придать значение тому или иному событию в организации — могут быть использованы «творческие интерпретации» формальных правил. Многочисленные примеры таких интерпретаций мы можем найти в области права, где формальные правила являются лишь точкой отсчета для ряда определенных действий. Границы организации конституируются с помощью интерпретативных схем и лингвистических конструкций, привлекаемых для того, чтобы наполнить смыслом определенные события, объяснить поведение членов и соотнести его с некой общей перспективой видения «организации». Биттнер выделял три способа вербального конструирования понимания организации: гамбит соответствия (the gambit of compliance), стилистическое единство (stylistic unity) и функциональная целостность (functional integrity) [Bittner, 1965, р. 245–248]. Гамбит соответствия16 (здесь подразумевается некоторое требование соответствия – move of compliance) относится к выражениям, в которых члены организации выражают свое понимание организации как сущности, которой необходимо соответствовать. Индивиды могут конструировать сущность организации, указывая на определенные «правила» организации, используя эти правила для описания поведения. Указанные правила «принадлежат организации», а значит, они требуют повиновения и служат основанием для подчинения. 16 Биттнер в данном случае использует шахматную метафору, гамбит в шахматах – жертва мелкой фигурой для достижения более выгодного положения. В организациях люди «жертвуют» подчинением определенным общим правилам соответствия, чтобы иметь возможность участвовать в коллективных действиях. 63 Апелляция к стилистическому единству обнаруживается в высказываниях членов организации, когда они проявляют интерес или обеспокоенность по поводу должного способа (стиля) поведения в организации. Модель стилистического единства организации есть некий эталон, с которым члены организации соотносят странные, неуместные и непривычные для них действия и поведение своих коллег. Этот «эталон» не имеет отношения к соответствию формальным требованиям и нормам, это манеры и стиль (не обязательно корпоративный!), принятый в организации. Стилистическое единство появляется в здесь-и-сейчас практиках и высказываниях, которые апеллируют к некоему образу, соотносят его с «правильной» формой действий и поведения, характерной для этой организации. В высказываниях, относящихся к типу функциональной целостности, члены организации стараются продемонстрировать как некоторые, даже самые незначительные действия могут повлиять на функционирование организации. При этом они используют и выражают, по сути, обыденные теории организации, в которых то или иное действие рассматривается как важное или неважное для существования организации. В рамках перспективы, предложенной этнометодологами, границы организации рассматриваются как лингвистическая конструкция, которая создается посредством действий членов организации, придающих ей определенный смысл. Организационные границы, рассматриваемые таким образом, не являются стабильными, кроме того, они необязательно признаются зачастую, всеми является членами организации. проблематичной и Концепция очень смутной организации, — члены организации должны постоянно работать над тем, чтобы создать общее понимание того, как их действия соотносятся с существованием организации. Сталкиваясь с практическими проблемами, они привлекают свое понимание организационных границ как ресурса для решения этих проблем, однако само понимание постоянно реконструируется, изменяется и согласуется, приводится в соответствие с текущими практиками. Таким 64 образом, это понимание не существует вне практик и действий по его выработке — такова специфика практического осуществления действий-вконтексте [Garfinkel, 1990, р. 9–10]. Практики выступают фоновым знанием для создания общего понимания, при этом они могут меняться местами и уже само понимание организации будет фоном для решения практических проблем. Согласование организационных границ можно назвать «постоянным пунктом в повестке дня», в организации часто возникают различные конкурирующие противниками. концепции границ со своими сторонниками и Каждый член организации или определенная группа лиц отстаивает свою концепцию, как самую правильную и «нормальную». Их понимания сущности организации, использующие требования соответствия, стилистического единства и функциональной целостности, создаются в результате диалектического или мультилектического процесса и развертываются как обыденные теории организации. В результате практик по согласованию этих концепций организационные границы и предстают как некоторая постоянно воспроизводящаяся целостность. Таким образом, базовой метафорой организационных границ для различных в рамках интерпретативной перспективы является метафора «конвенции». Организация предстает в качестве коллективности, возникающей как результат договорного порядка, не существующей вне взаимодействия и конструктов общего и символическими каждодневно языка. конструкциями, вырабатываемых Границы символических организации установившимися являются конвенциями относительно существующих структурных ограничений и принципов деятельности, которые создаются и воспроизводятся в ходе переговорного процесса. 65 1.4. Границы организации и сети социального обмена Следующая группа подходов к рассмотрению организационных границ в каком-то смысле появилась в результате попыток синтеза различных элементов теории социальных систем и интерпретативной перспективы, а также интеграции в организационную социологию проблематики властных отношений и межгруппового взаимодействия [Burrell, Morgan, 1979, р. 87]. Концептуальный аппарат интересующих нас подходов сформировался под влиянием необихевиористских теорий обмена (см.: [Skinner, 1953; Homans, 1958; 1961; Emerson, 1962], обзор [Девятко, 2003, с. 229–242]). Развитие указанных теорий проходило во многом с опорой на работы Б. Ф. Скиннера, который предпринял попытку изучения человеческого поведения исходя не из субъективных намерений и внутренне определенных целей, а основываясь на идее взаимообусловленности поведения человека и внешнего окружения. С его точки зрения, основной исследовательский интерес должен быть направлен на анализ взаимосвязей между поведением человека, его условиями и следствиями. Скиннер говорит о том, что «практика поиска объяснений человеческого поведения внутри организма оставляла на периферии внимания те переменные, которые являются непосредственно доступными для научного анализа. Эти переменные находятся вне организма, в его непосредственном окружении, они прослеживаются в истории этого окружения. Они обладают определенными физическими свойствами, а значит, для их изучения применимы методы естественных наук» [Skinner, 1953, р. 31]. Однако человек не просто является продуктом своего окружения: его действия способны вызывать изменения в непосредственном окружении, которые, в свою очередь, оказывают обратное воздействие на деятельность человека. Таким образом, «подкрепление» действия в указанной схеме определяется не через субъективно осознанные цели действия, но как специфические последствия поведения, влияющие на его повторение [Девятко, 2003, с. 231–232]. 66 Опираясь на идеи Скиннера, Дж. Хоманс предложил оригинальную модель бихевиористского объяснения, заложившую основу исследовательской программы «теорий обмена». Хоманса, вслед за Зиммелем, интересуют вопросы исследования человеческого поведения в малых группах, которые составляют более крупные социальные структуры, такие как сообщества, фирмы, классы, общества и т.п. [Homans, 1958]. Выявление «элементарных пропозиций», рассматриваемых на социально-психологическом уровне позволит тем самым лучше понять те следствия, которые экономическую наблюдаются терминологию, на Хоманс макроуровне. предлагает Заимствуя рассматривать социальное поведение как процесс обмена ценностями, причем как материальными, так и нематериальными (например, знаками престижа или одобрения). Применительно к человеческому поведению, данный ход позволяет лучше внутригруппового понять причины взаимодействия и механизм («практического устойчивости равновесия») на определенном промежутке времени. За счет чего достигается относительно стабильное состояние? Хоманс утверждает, что «изменение в поведении будет максимальным, когда воспринимаемая выгода является минимальной» (при этом необязательно справедливо обратное) [Homans, 1958, р. 603]. Изменение будет минимальным в случае, когда при достижении определенного уровня баланса между вознаграждением и стоимостью, последующие действия приводят к меньшей выгоде, чем в изначальной ситуации. В то же время, возможности индивида для максимизации вознаграждений ограничены поведением других членов группы, которые коллективно устанавливают ограничения баланса посредством так называемого принципа дистрибутивной справедливости. Дистрибутивная справедливость имеет нормативную природу и относится к процессу сопоставления членами одной группы своих выгод и издержек по сравнению с выгодами и издержками другой. Внутри группы возникает тенденция к уравниванию «нормы прибыли» [Девятко, 2003, с. 236]. Данный механизм позволяет ограничить постоянный рост индивидуальных 67 выгод и вносит важный вклад в формирование групповой структуры. Объяснительная схема, предложенная Хомансом, сфокусирована на микроуровне взаимодействия, а потому не оказала непосредственного влияние на организационные исследования. Гораздо большую значимость для социологии организаций имели теоретические разработки Р. Эмерсона [Emerson, 1962] и Дж. Коулмана [Coleman, 1990], которые эксплицитно фокусировались на проблематике социальной структуры и организаций. Основные положения развиваемой Эмерсоном, а также рядом его учеников и коллег, теории сетей социальной власти/зависимости можно сформулировать следующим образом [Cook et al., 2006]. Во-первых, человеческое поведение мотивировано желанием получить определенную выгоду и избежать потерь. Во-вторых, отношения обмена развиваются в структурах взаимной зависимости (обе стороны нацелены на включение в отношения обмена для получения желаемых ресурсов). В-третьих, акторы вовлечены в повторяющиеся, взаимозависимые обмены с определенными партнерами в течение определенного промежутка времени (т.е. не рассматриваются единичные обмены). В-четвертых, результаты обмена подчиняются экономическому закону убывающей предельной полезности (или психологическому принципу пресыщения). Особое внимание заслуживает второй пункт. Эмерсон развивает идеи, сформулированные Хомансом, но в то же время отмечает, что необходим другой подход к рассмотрению социального контекста, который окружает процесс обмена, а именно более основательное изучение структур власти и влияния. Очевидно, что между социальным обменом и властными отношениями существует определенная зависимость: сам факт, что одни акторы обладают большими ресурсами, чем другие, приводит к отношениям неравенства в ходе обмена [Emerson, 1962]. Власть (power), тем самым, является реляционной характеристикой и выступает функцией зависимости одного актора от другого. То есть «власть актора А над актором B — это количество сопротивления со стороны B, которое А потенциально может преодолеть» [Emerson, 1962, р. 68 32]. Содержание отношений зависимости может быть самым разным и включает себя различные наборы ресурсов и целей, которые нуждаются в дальнейшей операционализации. В процессе обмена между А и В ресурсами х и y (принадлежащими соответственно А и В), власть актора А над актором В зависит от степени ценности y для А и снижается пропорционально степени доступности y для А из источников, помимо B. Эти два фактора — ценность ресурса и его доступность, определяют уровень зависимости актора В от актора А, и, следовательно, власть А над В: чем больше В зависит от А, тем больше власти А имеет над В [Emerson, 1972]. Для целей настоящей работы наибольший интерес представляет переход от диадических форм обмена к обменам, включающим в себя три и более акторов, т.е. сетевым формам обмена. По мнению Эмерсона, любое диадическое отношение, будучи включенным в более широкую сеть обменов, начинает зависеть от свойств этой сети [Девятко, 2003, с. 240]. Сама реляционная концепция власти в действительности более применима к сетевым формам обмена, поскольку в рамках диадических обменов отсутствуют альтернативы другому участнику. Изучение сетевых форм обмена привело к развитию концептуального аппарата, который направлен на исследования целого ряда сетевых феноменов: различий между положительной и отрицательной связями в рамках сети, способов балансировки неравенства во властных отношениях за счет коллективного действия и формирования коалиций и т.п. [Cook et al., 2006]. Для понимания того, как представители теории обмена подходят к рассмотрению границ сетей обмена, важно остановиться на двух сюжетах: понятии «организованной группы» и типах отношений обмена. Эмерсон вводит понятие «организованной группы» (organized group), чтобы обозначить один из способов формирования социальной структуры в сетях обмена [Emerson, 1962, р. 37–39]. Социальная структура в более широком смысле мыслится им как эмерджентное свойство процессов социального обмена; фактор, который, с одной стороны, ограничивает, а с 69 другой — делает возможным определенные типы обмена. Организованная группа как особый вид социальной структуры также возникает как следствие отношений обмена и соотношения власти между акторами. Как правило, основным мотивом формирования группы является стремление к изменению отношений власти между участниками сети: к примеру, два участника, обладающие меньшей властью по отношению к третьему участнику, могут объединиться против него. Такую форму организованной группы Эмерсон называет коалицией. Указанные два участника, таким образом, создают коллективного актора, который действует как единое целое по отношению к их окружению (которое в нашем случае представлено третьим актором). Таким образом, организованная группа характеризуется, с одной стороны, общей внешней средой в виде актора, действия которого она стремиться контролировать, с другой исторически сформированным единством, которое сложилось — для достижения этого контроля. Заключительный элемент, необходимый при определении организованной группы, — это процедура «обезличивания»17 понятия окружения: контроль действий третьего участника не является самоцелью, а скорее средством для достижения определенной цели [Emerson, 1962, р. 37]. Формирование группы в рамках сети изменяет паттерны обменов, в результате образуются групповые нормы и ролевые предписания в виде «требований» коллективного актора, и тем самым уже группа приобретает специфическую власть над индивидуальными акторами. Как правило, внутри организованной группы, состоящей более чем из трех акторов, формируются процессы обобщенного обмена (generalized exchange), в рамках которого вознаграждения, получаемые актором, не всегда имеют прямую зависимость от его вклада и ресурсов [Yamagishi, Cook, 1993]. Таким образом, граница коллективных акторов в рамках сетей обменов понимается как обозначение особого типа 17 Под «обезличиванием» Эмерсон имеет в виду, что чаще всего формирование организованной группы происходит не для контроля действий определенного человека, но для достижения автономии по отношению к некоторым абстрактным позициям в рамках сети. Возможность контроля этих позиций позволяет организованной группе достигать поставленных целей. 70 отношений обмена, установленного между индивидуальными акторами. Этот тип отношений нацелен на особый способ взаимодействия с внешней средой и характеризуется практиками обобщенного обмена. Однако указание на формирование специфических отношений обмена является недостаточным признаком для определения границ организованных групп. Последователи Эмерсона [Cook, Yamagishi, 1992] вводят различение между тремя классами отношений, существующих в рамках сетей обменов. Во-первых, это непосредственно отношения обмена, которые формируют сети обменов и организованные группы в рамках этих сетей. Во-вторых, это латентные отношения, которые оставляют возможности для появления отношений обмена, но при этом не используются в данный момент (потенциально могут быть задействованы для обмена). И, в-третьих, это отсутствующие отношения (non-relations), которые никогда не используются и не могут быть использованы для установления отношений обмена. Основное различие между отношениями второго и третьего типов состоит в том, что латентные отношения в отличие от отсутствующих отношений влияют на распределение властных отношений в сети, и при их модификации соотношение власти изменится. Существование латентных отношений в рамках сети указывает на второй аспект, который отличает концептуализацию границ коллективных акторов в рамках теорий обмена: граница выступает в качестве потенциального «интерфейса» для формирования новых отношений обмена. То есть, с одной стороны, она обозначает особые отношения, которые характеризуют организованную группу по отношению к ее внешней среде, а с другой — создает возможности для выстраивания новых связей с этой средой. Концептуальный аппарат теорий обмена был продуктивно задействован в целом ряде теоретических подходов к анализу организаций. Исходя из задач настоящей работы, наибольший интерес представляют сетевые теории в организационных исследованиях [Пауэлл, Смит-Дор, 2003], а также теория ресурсной зависимости [Pfeffer, Salancik, 1978]. 71 Далее рассмотрим как феномен организационных границ концептуализируется в рамках каждого из этих направлений. Сетевые подходы к анализу организаций отличаются разнообразием исследовательской проблематики (обзор см.: [Пауэлл, Смит-Дор, 2003; Powell, 1990]). Так, мы можем представить организацию или ее отдельные части в качестве сетей социальных обменов, можем акцентировать внимание на той роли, которые сети играют в ходе активизации различных внтуриорганизационных межорганизационных процессов, сетях и а можем взаимодействии говорить между о отдельными организациями. Помимо разнообразия исследовательских объектов в сетевом подходе используются различные понятийные схемы и концептуализации. Кроме теорий обмена в сетевом подходе задействуется ряд идей, заимствованных из социально-психологических, антропологических теорий, используются наработки теории графов и социометрии; нельзя не отметить и оригинальный проект сетевой теории, развиваемый Х. Уайтом [White, 2008]. Некоторые исследователи и вовсе рассматривают сетевой подход не как теоретическое направление, но как метод, инструмент различных исследования, областях который социологической науки может и применяться в интегрироваться с различными теоретическими подходами [Интервью с М. Грановеттером, 2012, с. 13–14]. Все это накладывает определенные ограничения на рассмотрение концептуализации организационных границ в рамках сетевого подхода. На первый взгляд может показаться, что у организаций, которые рассматриваются в качестве сети социальных обменов между акторами, нет никаких границ. Действительно, с сетевым подходом часто ассоциируются дискуссии о «размывании» организационных границ [Ashkenas et al., 1995], появлении сетевой, безграничной организации, которая приходит на смену четко очерченным иерархически устроенным корпорациям. Однако на наш взгляд, сетевой подход в данном случае проблематизирует границы организации, понимаемые в экономическом 72 или легалистском смысле — ведь именно эти организационные границы становятся менее актуальными и играют все меньшую и меньшую роль для деятельности организации. И хотя у исследователей нет окончательного согласия относительно сущности понятия «сетевой организации» [Podolny, 1998], Page, в целом ряде его определений есть отсылка к переопределению «традиционных» границ: «сетевая организация это социальная сеть, которая интегрирована поверх формальных границ» [Baker, 1992, р. 398]. Но как показывают различные исследования, на смену экономически и юридически понимаемым границам «безграничных корпораций» приходят новые границы, формируемые по другим основаниям [Hirschhorn, Gilmore, 1992]. Как мы упоминали ранее, на концептуализацию организационных границ в рамках сетевого подхода значительное влияние оказали работы в русле теории обмена. Границы коллективных акторов, понятых как сети социального обмена, имеют две отличительные черты: (1) они формируют особый тип отношений обмена между индивидуальными акторами внутри сети, (2) позволяют в различных режимах осуществлять «подключение» других индивидуальных и коллективных акторов к существующим сетям обмена. Рассмотрим каждый из этих пунктов более подробно на примере организационных исследований сетевого подхода. Феномен «замыкания сети» (network closure) и связанные с этим организационные эффекты являются довольно распространенными темами в рамках сетевых исследований [Coleman, 1990a; Baker, 1994; Baker, Iyer, 1992; Burt, 2001]. К примеру, Дж. Коулман (его концепция более подробно будет рассмотрена во второй главе) связывает распространение формальных организаций с возможностью накопления социального капитала, которое, в свою очередь, возможно преимущественно в замкнутых структурах социальной сети: «Социальный капитал зависит от свойств социальной структуры, характера закрытости (closure) социальных сетей, длительности (continuity) социальных отношений и множественности (multiplexity) связей (множественная связь между двумя 73 людьми означает, что они связаны несколькими видами деятельности или ролями)» [Коулман, 2004, с. 42]. Замыкание, по сути, представляет собой наличие тесных связей между участниками сети, когда каждый актор связан с другим актором замкнутой сети [Coleman, 1990a, р. 318]. Замыкание имеет ряд позитивных следствий. Во-первых, оно позволяет формировать внутрисетевые нормы, которые поддерживаются системой эффективных санкций, поскольку все участники сети находятся «на виду». Во-вторых, оно стимулирует отношения доверия между участниками сети, только в замкнутых структурах могут формироваться репутация и коллективные санкции [Coleman, 1990a, р. 320]. Применительно к организациям это позволяет достигать высокого уровня координированности коллективных действий. В качестве примера здесь можно привести функционирование обществ взаимного кредитования в сельских районах развивающихся стран [Biggart, 2001]. Указанные общества не могли бы существовать без высокого уровня доверия между участниками, которые, как правило, лично знакомы и лично гарантируют возврат займа. Естественно, большинство современных нам формальных организаций не обеспечивают такого высокого уровня замкнутости и накопления социального капитала, однако определенная степень замкнутости позволяет формировать внутриорганизационные нормы и санкции. Замыкание сети — не единственная функциональная роль границ организации, представленной как сеть социальных обменов. Очевидно, что организации не существуют в вакууме, и активно вовлечены в отношения обмена с другими организациями и индивидуальными акторами. Здесь важным будет обратить внимание на понятие структурных пустот (structural holes), развиваемое Р. Бёртом [Burt, 1992; Burt, 2001], а также на исследования сетей межорганизационного взаимодействия и переплетенных директоратов [Mizruchi, 1996]. Бёрт указывает на тот факт, что источником социального капитала может выступать не только замкнутость сети и наличие сильных связей между ее участниками, но и 74 позиция посредника, медиатора, для которой характерна включенность в несколько различных сетей [Burt, 2001]. Такая включенность позволяет соединять различные потоки информации, использовать «силу слабых связей» [Грановеттер, 2009]. Причем позитивные эффекты от соединения различных сетей имеются не только на уровне индивидуальных акторов, но и на уровне организаций в целом. В ряде исследований доказывается, что связи менеджеров компаний, которые они развивают за пределами компаний и рынков, положительно сказываются на работе организаций и распространении информации [Geletkanycz, Hambrick, 1997]. Феномен «переплетенных директоратов» обращает наше внимание на тот факт, что организации отчасти намерено делают свои границы проницаемыми и включают в них представителей других организаций [Mizruchi, 1996]. Схожие идеи относительно организационных границ задействуются и в рамках теории ресурсной зависимости, разработанной Дж. Пфеффером и Дж. Саланчиком [Pfeffer, Salancik, 1978]. Они говорят о том, что существование организаций практически полностью зависит от характеристик сетей обменов, в которые она включена. Организации не являются самодостаточными образованиями, они в большой степени ограничены и стеснены условиями, которые формирует для них внешняя среда, следовательно, на передний план выходит не изучение внутриорганизационных процессов и решений руководителей, а анализ социальных сетей и взаимодействий, в которые включена организация. Организации вынуждены взаимодействовать с различными элементами сетей обмена ресурсами, в которые они включены. Ключевым фактором, определяющим зависимость организации от прочих организаций или групп внешней среды, является способность контролировать получение ресурсов (как материальных, так и символических), необходимых для существования организации [Pfeffer, Salancik, 1978, c. 44]. Именно вопрос получения ресурсов организациями (а не эффективного использования этих ресурсов) является центральным сюжетом теории ресурсной зависимости. 75 Для того чтобы контролировать процесс получения ресурсов, уменьшить свою зависимость от элементов внешней среды и повысить степень автономии для реализации собственных целей, организации стремятся выстроить определенные стратегии взаимодействия с другими организациями и группами: поставщиками, конкурентами, правительственными учреждениями. Конкретные наборы действий по отношению к внешней среде, безусловно, зависят как от характеристик интересующей нас организации, так и от характеристик элементов внешней среды. Пфеффер и Саланчик выделяют следующие группы стратегий [Pfeffer, Salancik, 1978, р. 92–224]. Принятие требований других организаций и групп. Подобная стратегия хотя и возможна (и зачастую декларируется менеджерами организаций в качестве основной), однако проблематична: различные элементы сети предъявляют различные, порой несовместимые требования (например, требования повышения производительности, снижения цен и заботы об экологии). Избегание влияния со стороны других организаций и групп. Организации могут попытаться избегать предъявлений требований от некоторых элементов сетей обмена, например, за счет закрытия доступа к информации, введения режимов секретности, нахождения альтернативных контрагентов и альтернативных источников ресурсов. Слияния и поглощения отдельных элементов сети обмена для уменьшения зависимости. Увеличение степени контроля организации над внешней средой может быть достигнуто посредством вертикальных, горизонтальных слияний, а также диверсификации. Слияния также позволяют увеличить размер организации, который также положительно сказывается на ее возможностях контролировать изменения внешней среды. Кооптация — включение отдельных элементов внешней среды в организационные структуры (например, посредством наблюдательных советов, переплетенных директоратов и т.п.). Данная стратегия 76 позволяет организации устанавливать связи с различными внешними группами и организациями, повышать легитимность. В терминах Селзника [Selznick, 1949], это обмен автономии на поддержку. Установление коллективных структур для совместных действий. К таким структурам относятся совместные предприятия, ассоциации, альянсы, которые позволяют достигать коллективных целей, недоступных каждой из организации по отдельности. Изменение законодательных условий. Данная стратегия заключается в изменении «правил игры», которыми определяется та или иная зависимость. Подобная перспектива опирается на схожее с сетевым подходом представление о границах организаций, которые отдельно обсуждаются Пфеффером и Саланчиком [Pfeffer, Salancik, 1978, р. 29–32]. Они отмечают, что критерий членства, который довольно часто обсуждается при определении границ организаций (см. параграф 1.1.), не является состоятельным. Во-первых, существует множество примеров, когда принципы идентификации членства не определены. Следует ли, например, считать поставщиков комплектующих частью компании по производству компьютеров? Являются ли студенты частью университета? Могут ли потребители определенного продукта быть частью хозяйственной организации, которая его производит? Во-вторых, сама природа любого рода групп и формальных организаций состоит в том, что каждый участник включен в них лишь частично: «Поведение индивида не ограничивается участием лишь в одной группе: его обязательства <…> распределены между несколькими группами» [Weick, 1969, р. 46]. Таким образом, чаще всего один и тот же человек оказывается как частью организации, так и частью ее внешней среды, в зависимости от характера деятельности, в которую он включен. Учитывая вышеуказанные обстоятельства, представители теории ресурсной зависимости, предлагают следующее решение (в котором они имплицитно следуют за представителями теории обмена): организация 77 рассматривается в качестве взаимоструктурированных видов деятельности, на которые распространяется возможность распоряжения ими (discretion) и которые она может самостоятельно начинать, поддерживать и завершать [Pfeffer, Salancik, 1978, р. 32]. По сути, подобная трактовка сходна с концепцией власти индивидуального или коллективного актора, предложенной Эмерсоном. Следовательно, организация «заканчивается» там, где ее возможности осуществлять контроль над различными элементами сетей обмена ресурсами меньше, чем возможности другой организации или индивидуального актора. Таким образом, в рамках рассмотренной нами группы подходов, центральной метафорой для характеристик организационных границ выступает метафора «интерфейса». Организация концептуализируется как относительно замкнутая сеть социальных обменов между индивидуальными акторами, преследующими общую цель, которая укоренена в сетях взаимодействий между другими индивидуальными и коллективными акторами. Границы организаций являются эмерджентным свойством процессов социального обмена, с одной стороны, формирующим особый режим отношений обмена в рамках организации, с другой — создающим возможность обмена с организацией других индивидуальных и коллективных акторов. 1.5. Границы организации и идентичность Последняя группа подходов к анализу организаций, на которую следует обратить внимание при обсуждении концептуализации организационных границ, опирается на понятие идентичности как центральной объяснительной категории. Понятие идентичности, как и понятие системы, продуктивно задействуется представителями самых разных дисциплин: психологии, социологии, антропологии, философии и др. В социологии интеллектуальные основания этого термина довольно разнородны. Применительно к интересующему нас вопросу 78 организационных границ оно подчеркивает важную роль внутри- и внеорганизационных определений и процесса категоризации для их формирования и изменения: границы как некоторые определения «что есть организация» появляются в результате соотнесения организации с другими организационными или институциональными структурами. Далее мы рассмотрим основания и теоретические аргументы относительно организационных границ, предлагаемые в рамках теории социальной идентичности и нового институционализма в организационном анализе. И хотя первый из этих подходов можно отнести к социально- психологическому направлению в социологии организаций, а во втором задействуются идеи структурализма и теории рационального выбора, их представления об организационных границах довольно схожи. Теория социальной идентичности (social identity theory18) изначально была посвящена рассмотрению природы межгруппового конфликта и дискриминации, т.е. поиску ответа на вопрос, почему участники различных социальных групп испытывают враждебность друг к другу. Она была разработана Генри Тэджфелом [Tajfel et al., 1971; Tajfel, 1974; Tajfel, Turner, 1979] в качестве альтернативы редукционистским трактовкам межгруппового конфликта и дискриминации. К последним относятся «психодинамические» подходы к изучению межгруппового конфликта (исследования авторитарной личности, гипотеза фрустрации-агрессии), а также теория реалистичного группового конфликта [Hogg, Abrams, 1988, p. 32–48]. В первом случае источником межгрупповой дискриминации являлись тип личности и психологические характеристики взаимодействующих, во втором — функциональные отношения между группами: например, противоречащие групповые интересы в условиях 18 Данный термин был введен Дж. Тёрнером и Р. Брауном [Turner, Brown, 1978] для обозначения совокупности идей и концепций, сформулированных по результатам серии социально-психологических экспериментов Генри Тэджфела и его коллег. Ряд авторов [Turner, 1999; Hogg, Abrams, 1988] отмечают, что теория социальной идентичности скорее является «зонтичным термином» для обозначения группы подходов («парадигмы минимальных групп», «теории самокатегоризации» и др.) со сходными теоретическими установками, но не единой теоретической программой, а потому более корректно говорить о подходе или перспективе социальной идентичности. Оставляя за рамками настоящей работы рассмотрение различий и взаимных пересечений между указанными подходами, мы в дальнейшем будем использовать термин «теория социальной идентичности» как наиболее конвенциональный. 79 ограниченности ресурсов (экономических, властных, статусных и проч.). По мнению Тэджфела удовлетворительными при указанные подходы не объяснении враждебности являются в рамках межгруппового взаимодействия [Tajfel, Turner, 1979]. Психодинамические подходы могут быть полезны для анализа индивидуальных различий в дискриминационном поведении, однако являются малопродуктивными при изучении изменений в поведении групп как целостных образований: например, изменений в поведении белого населения США по отношению к черному населению в XX веке. Что касается теории реалистичного группового конфликта, то его сторонники концентрировались преимущественно на изучении оценок и характеристик поведения по отношению к аутгруппе, тогда как вопросы принадлежности к ингруппе19 оставались на периферии внимания. В рамках данной перспективы внутригрупповые процессы являются побочными следствиями межгруппового соперничества — чем сильнее конфликт, тем выше сплоченность и сотрудничество внутри группы [Tajfel, Turner, 1979]. Однако для построения адекватной социально-психологической теории межгруппового взаимодействия необходимо принимать во внимание не только каузальные связи между поведением по отношению к аутгруппе и ингрупповой направлении — динамикой, от но и ингрупповой каузальные связи идентификации к в обратном поведению по отношению к аутгруппе [Tajfel, 1974]. Иными словами, логично предположить, что для появления каких-либо оценок или осуществления действий по отношению к определенной группе, необходимо хотя бы минимальное соотнесение или идентификация себя с другой группой. Тэджфел и его коллеги предприняли попытку ответить на вопрос о том, каковы минимальные условия, в которых будут наблюдаться явления аутгрупповой 19 дискриминации и ингруппового фаворитизма, т.е. В русских изданиях данные термины также обозначаются как «мы-группа» и «они-группа». 80 минимальные условия для формирования группы20. В экспериментальных условиях была создана ситуация, в которой, с одной стороны, испытуемые могли бы различать ингруппу и аутгруппу, а с другой — элиминировались бы любые взаимодействия (текущие или ожидаемые) между этими группами, чтобы избежать «реалистичного группового конфликта». Основными условиями такой ситуации стали: (1) отсутствие взаимодействия лицом к лицу как внутри группы, так и между группами, (2) анонимность членства в той или иной группе, (3) отсутствие инструментальной связи между критериями принадлежности к группе и предлагаемыми заданиями, (4) задания должны подразумевать необходимость принятия конкретных решений о распределении благ, а не об оценке или отношении других испытуемых, (5) испытуемым должны быть в явном виде представлены другие, не менее «рациональные», альтернативы распределения благ, помимо тех, что максимизируют дифференциацию между группами (например, максимальная индивидуальная выгода, максимальная выгода для всех участников и т.п.) [Tajfel et al., 1971, p. 153–154]. В результате серии экспериментов было обнаружено, что даже при таких минимальных условиях для групповой идентификации устойчиво наблюдались феномены фаворитизма по отношению к членам ингруппы (они получали значимо большее вознаграждение) и дискриминации по отношению членам аутгруппы. Наиболее распространенными стратегиями были максимизация выгоды для своей группы и максимизация различий между ингруппой и аутгруппой. Таким образом, даже в ситуации, когда группы различаются только по признаку некоторой обобщенной классификации и между ними нет никакой истории конкурентного взаимодействия (а, значит, и потенциально враждебного/дружественного отношения), в большей степени поощрялись члены своей собственной группы [Tajfel et al., 1971]. Подобные результаты привели к появлению альтернативного объяснения 20 Проведенные ими исследования и эксперименты получили название «парадигмы минимальной группы» 81 причин межгрупповой дискриминации, в основу которого были положены понятия социальной категоризации и социальной идентичности. Социальная категоризация представляет собой «упорядочивание социального окружения в терминах социальных категорий и классификаций, которые значимы для субъекта» [Tajfel, 1974, p. 69]. Социальные категоризации не просто систематизируют окружающую действительность — они обеспечивают систему ориентации для определения места человека в рамках различных социальных отношений. Понятие «группы», таким образом, подразумевает не некоторые «объективно существующие» отношения (чаще всего выражающиеся во взаимодействии лицом к лицу), а является одной из социальных категорий — когнитивной сущностью, субъективно значимой для определенного индивида. Группа может быть концепутализирована как «совокупность индивидов, которые причисляют себя к одной и той же социальной категории, разделяют некоторую эмоциональную привязанность к данному общему определению (свою принадлежность к данной категории. — И. Ч.), и достигают определенного уровня согласия относительно общей оценки данной группы и своего членства в ней» [Tajfel, Turner, 1979, р. 40]. Группа отличается от совокупности индивидов тем, что она подразумевает идентификацию с ней индивидов. Общая судьба, взаимозависимость, внутригрупповое взаимодействие или разделяемые цели являются вторичными признаками, хотя они и играют важную роль в повышении сплоченности и группового единства (а значит, группа как социальная категория может быть идентифицирована более четко). Идентификация человека с определенными социальными группами имеет реляционную природу: она определяет конкретного человека по отношению к членам других групп (как член определенной группы он может быть «лучше» или «хуже» участников других групп) [Tajfel, Turner, 1979]. Опираясь на теоретические ресурсы социологии знания [Berger, 1966], Тэджфел определяет социальную идентичность как «существующее 82 у индивида знание о принадлежности к социальной группе (или группам) наряду с некоторой эмоциональной значимостью членства в этих группах»21 [Tajfel, 1974, р. 60]. С точки зрения теории социальной идентичности любое социальное взаимодействие можно представить в виде континуума «межличностное — межгрупповое». На первом полюсе взаимодействие определяется только индивидуальными характеристиками участников взаимодействия, и на него не влияет принадлежность к различным социальным категориям и группам (например, муж и жена, старые друзья и т.п.), на втором — взаимодействие полностью обусловлено членством в определенных социальных группах (например, в ходе военного сражения или корпоративных переговоров) [Tajfel, Turner, 1979, р. 34]. В процессе эмпирически наблюдаемых взаимодействий между людьми, присутствуют элементы как межличностных, так и межгрупповых отношений, поэтому принадлежность к группе и характер социальной идентичности, связанный с этой принадлежностью, играют важную роль и для самооценки, и для восприятия другим человеком. Следовательно (и особенно это касается ситуаций, когда взаимодействие обусловлено преимущественно достижения принадлежностью положительной к социальным Я-концепции группам) (self-concept), для индивиды стремятся к формированию позитивной социальной идентичности тех групп, в которых они состоят. Учитывая реляционную природу социальной идентичности, ее, позитивный характер формируется в результате соответствующих межгрупповых сравнений в пользу ингруппы [Tajfel, 1982, р. 24]. Теория социальной идентичности получила довольно широкое распространение в организационных исследованиях [Hogg, Terry (eds), 2001], которые фокусируются на проблематике организационной идентификации в контексте межорганизационного взаимодействия. С 21 Как отмечают Хогг и Абрамс, «идентичность (особенно социальная идентичность) и чувство групповой принадлежности [belongingness] неразрывно связаны между собой в том смысле, что чье-либо определение себя (собственная идентичность) в большой степени состоит из самоописания в терминах отличительных характеристик тех социальных групп, к которым он принадлежит» [Hogg, Abrams, 1988, р. 7]. 83 точки зрения представителей теории социальной идентичности, организации являются не чем иным как социальными группами, структурированными в виде определенных подгрупп и ролей, которые конкурируют с другими организациями и подвержены влиянию процессов социальной идентичности. И организация в целом, и составляющие ее отдельные подгруппы и роли рассматриваются не в качестве объективно существующих отношений, выражающихся во взаимодействии лицом к лицу, но как субъективно значимые социальные категории. По отношению к этим категориям и их определениям индивиды разделяют некоторую эмоциональную привязанность относительно своей принадлежности. Например, наблюдающиеся процессы фаворитизма в отношении «своей» организации интерпретируются не в качестве следствия какого-либо конфликта и конкуренции необходимостью между организациями, дифференциации, позволяющей а обусловлены сформировать позитивную социальную идентичность. Для формирования позитивной идентичности используются различные измерения, в рамках которых может достигаться дифференциация. Таким образом, члены организаций стремятся улучшить свою собственную идентичность за счет достижения позитивных определений организации и своего места в ней. Их стратегии напрямую зависят от характеристик организационных границ, т.е. тех характеристик в определении организации, которые связаны с членством в ней и пределами ее деятельности. Граница в числе прочего упорядочивает организационное окружение за счет соотнесения с ним. Как уже отмечалось, социальная категоризация, таким образом, сама по себе «запускает» процессы фаворитизма и дискриминации посредством механизма межгрупповой дифференциации, необходимого, в свою очередь, для достижения позитивной социальной идентичности членов организации. И если в экспериментальных условиях парадигмы минимальной группы процессы межгруппового сравнения проходят в стабильной среде, в которой категории для сравнения легитимированы и воспринимаются участниками однозначно, то подобный консенсус тяжело 84 представить в ситуациях, когда члены организации не соглашаются со своим статусом, пытаются задействовать другие основания для сравнения. Статус-кво в сравнении между организациями постоянно подвергается сомнению. Тэджфел вводит различение между защищенными (secure) и незащищенными (insecure) типами социальной идентичности [Tajfel, 1974, р. 77]. Социальная идентичность является полностью защищенной, если изменения в характеристиках и результатах ее сравнения с другими группами не воспринимаются как возможные22. И, напротив, в случае незащищенной социальной идентичности характеристики и результаты сравнения с другими группами могут быть в любой момент подвергнуты пересмотру [Tajfel, 1974, p. 77-78]. Именно в ситуации незащищенной социальной идентичности разворачивается динамика межорганизационного взаимодействия. В зависимости от того, каким образом участники такого взаимодействия воспринимают границы организаций, они могут задействовать разные стратегии для достижения позитивной социальной идентичности. В случае, если границы между организациями воспринимаются как проницаемые23 (permeable), члены организации могут прибегнуть к индивидуальной мобильности, переходя в ту организацию, которая обеспечит им удовлетворительный уровень социальной идентичности [Hogg, Abrams, 1988, p. 54–55]. Подобная стратегия довольно распространена (например, переход из одной организации в другую с целью получения более высокой должности), она улучшает персональную идентичность, однако оставляет групповую идентичность неизменной. Хогг и Абрамс отмечают, что в конкурентной ситуации для организаций с высоким статусом полезно поддерживать представление о прозрачности своих границ, поскольку подобная убежденность ослабляет сплоченность 22 Сложно привести эмпирические референты для полностью защищенной социальной идентичности, на определенном историческом отрезке таковыми могут быть социальные идентичности мужчины и женщины, однако в настоящее время они серьезно пересматриваются. 23 Хогг и Абрамс, вслед за Тэджфелом, предлагают обозначать систему убеждений, соответствующую данной ситуации, как «социальная мобильность» (social mobility belief system) [Hogg, Abrams, 1988, p. 54]. 85 менее статусных организаций и их способность к коллективному действию против данной организации [Hogg, Abrams, 1988, p. 56]. В обратной ситуации, когда границы организаций воспринимаются как непроницаемые24 и возможности перехода из менее статусной организации в более статусную практически нет, могут быть задействованы стратегии социальной креативности (social creativity) или социальной конкуренции (social competition) [Tajfel, Turner, 1979, p. 43–45; Hogg, Abrams, 1988, p. 56–59]. Стратегия социальной креативности используется в том случае, если межорганизационные отношения относительно стабильны и легитимны. Она включает три возможных формы: (1) поиск новых категорий, используемых для сравнения, (2) переопределение ценностных значений существующих категорий, используемых для сравнения, (3) выбор других организаций для межорганизационных сравнений [Tajfel, Turner, 1979, р. 43]. Стратегия социальной конкуренции подразумевает соперничество между организациями по тем же основаниям, что и до этого, а потому чаще всего используется в том случае, если в межорганизационных отношениях наблюдается некоторая нестабильность, порой вызванная внешними воздействиями [Hogg, Abrams, 1988, р. 58]. В качестве примера исследования в русле теории социальной идентичности, в котором затрагивается тематика организационных границ, можно привести работу К. Бартель и Дж. Даттон, посвященную изучению ситуаций, в которых членство (т.е. идентификация человека как участника организации) становится Традиционно членство дихотомической проблематичным в организациях переменной [Bartel, Dutton, понимается в (участник / не-участник), 2001]. качестве которая основывается либо на наличии контрактных отношений, либо на «общности времени и места», выражающейся в наличии взаимодействия лицом-к-лицу. В первом случае из рассмотрения выбывают работники, 24 По аналогии, данной ситуации соответствует система убеждений «социальное изменение» (social change belief system) [Hogg, Abrams, 1988, c. 56]. 86 деятельность которых оплачивается другими организациями (т.е. те, чья деятельность «выведена» на аутсорсинг), волонтеры и т.п. Во втором случае не учитываются те, кто работает удаленно, а также работающие по совместительству. В то же время, все эти работники могут идентифицировать себя с организацией, играть в ней довольную важную роль и испытывать чувство принадлежности к ней. В ситуации неопределенности относительно своей позиции «внутри» или «вне» организационных границ, индивиды могут использовать различные стратегии для утверждения своей Опираясь на эмпирический организационной материал, собранный идентичности. в нескольких организационных контекстах, Бартель и Даттон выделяют различные стратегии, относящиеся к требованиям членства (membership claiming) со стороны индивидов, идентификация которых проблематична, и к предоставлению членства (membership granting) со стороны участников организации. Эти стратегии реализуются на вербальном и поведенческом уровне, а индивиды задействуют как материальные, так и символические, социальные ресурсы в процессе получения членства [Bartel, Dutton, 2001, р. 127]. Организационные границы могут размываться или, напротив, уточняться в ходе реализации данных стратегий. Далее перейдем к рассмотрению еще одного подхода, который также опирается на понятие идентичности при изучении организационных границ — к новому институционализму в организационном анализе. Как отмечают П. ДиМаджио и У. Пауэлл, новый институционалим «акцентирует внимание на способах структурирования действия и возникновения порядка за счет разделяемых систем правил, которые как ограничивают предпочтения и возможности акторов <…>, так и создают преимущества для отдельных групп, чьи интересы защищены существующими способами поощрения и принуждения» [DiMaggio, Powell, 1991, р. 11]. Применительно к анализу организаций новый институционализм отличается от «старого», характерного для теоретических построений Т. Парсонса и Ф. Селзника, по целому ряду 87 базовых допущений. институционализма при Во-первых, представители старого рассмотрении организационной структуры говорят о противопоставлении формальной структуры как сферы рационального действия, с одной стороны, и неформальных взаимодействий как некоторых «помех», подрывающих рациональность организации — с другой. В новом институционализме иррациональные элементы атрибутируются самой формальной структуре, которая складывается не для решения функциональных задач, а в силу влиятельных «мифов» институционального окружения, культурных особенностей и подражания [Мейер, Роуэн, 2011]. Во-вторых, старый и новый институционализм расходятся в концептуализации внешней среды организации. Первые говорят о внешнем окружении как о локальном сообществе, состоящем из других организаций, групп влияния, ассоциаций и т.п., с которым организация непосредственно взаимодействует. Вторые рассматривают окружение как организационное поле, т.е. те «организации, которые в совокупности составляют идентифицируемую сферу институциональной жизни — это ключевые поставщики, потребители ресурсов и продуктов, регуляторы и другие организации, производящие сходные продукты или услуги» [Димаджио, Пауэлл, 2010, с. 37]. Втретьих, для старого и нового институционализма характерны различные взгляды на процесс институционализации и его последствия для организаций. Представители старого институционализма рассматривали отдельные организации в качестве основного объекта и «места действия» институционализации, которая приводит к формированию уникальных и неповторимых отличительных черт организации, порождает их разнообразие. Напротив, новые институционалисты предполагают, что процесс институционализации осуществляется на межорганизационном уровне, затрагивая организационные формы, структурные компоненты и правила. В силу этого, институционализация приводит к организационной гомогенности [DiMaggio, Powell, 1991, р. 13–14]. И, наконец, в-четвертых, у старых и новых институционалистов различаются представления об 88 основаниях действий людей в организациях. Если в старом институционализме больший акцент делается на общих ценностях, нормах и установках, которые интернализируются участниками организаций в ходе организационной социализации, то для нового институционализма характерны рассуждения о формировании этих оснований как о когнитивном процессе: сущность организаций выражается не в нормах и ценностях, но в принимаемых на веру правилах, классификациях, схемах и планах [DiMaggio, Powell, 1991, р. 15]. Важно обратить внимание на последнее различение, поскольку оно указывает на одно из наиболее важных теоретических оснований нового институционализма — социальный конструкционизм, акцентирующий внимание на «сконструированной объективности» институционального мира. Дж. Мейер и Б. Роуэн, ссылаясь на классическую работу П. Бергера и Т. Лукмана, отмечают, что «институционализированные правила — это классификации, встроенные в общество как взаимные типизации или интерпретации» [Мейер, Роуэн, 2011, с. 45]. Процесс создания институционализированных правил — институционализация, с точки зрения Бергера и Лукмана, подразумевает три взаимосвязанных этапа: экстернализацию — создание в ходе взаимодействия символических структур, чей смысл разделяется участниками, объективацию — процесс, посредством которого экстернализированные продукты человеческой деятельности приобретают характер объективности, и интернализацию, посредством которой объективированный социальный мир переводится в сознание в ходе социализации [Бергер, Лукман, 1995]. Институты предстают в качестве продуктов социального взаимодействия, но будучи созданы и поддерживаемы людьми, они при этом контролируют человеческое поведение, устанавливают его образцы, которые придают действиям людей одно из нескольких возможных направлений. Следует также отметить, что представление об организационной идентичности в новом институционализме по смыслу является близким к тому, что используется в рамках теории социальной идентичности: это 89 принадлежность организации к определенной социальной категории, указывающая на степень соответствия институциональным мифам. Данная перспектива идет вразрез с менеджериально-ориентированными подходами, которые рассматривают организационную идентичность как «уникальную сущность» организации, включающую те характеристики, которые являются для нее центральными, отличительными и длительными [Albert, Whetten, 1985]. Новых институционалистов, скорее, интересуют общие для организаций элементы идентичности, к примеру, для университета — вхождение в рейтинг 100 лучших, для футбольного клуба — участие в Лиге чемпионов и т.п. Институциональное окружение играет чрезвычайно важную роль применительно к организациям: элементы институциональной среды, относящиеся к деятельности организаций (характеристики продуктов, способы оказания услуг, технологии, стратегии и т.п.) функционируют как «влиятельные мифы», которым необходимо следовать для того, чтобы деятельность воспринималась как легитимная [Мейер, Роуэн, 2011, с. 45]. Следовательно, современные организации следует рассматривать не как отдельные единицы, взаимодействующие со средой, а как сосредоточение рационализированных мифов, характерных для определенных обществ. Каждая организация интернализирует эти влиятельные мифы, однако, поскольку они зачастую не соответствуют критериям эффективности, противоречат друг другу, организации вынуждены в своей деятельности устранять эти несоответствия. Среди возможных решений для преодоления этого несоответствия, представители нового институционализма выделяют два основных механизма — расцепления (decoupling) и заботы о «сохранении лица» (face-work) [Мейер, Роуэн, 2011, с. 59–63]. Оба механизма характеризуют отношения между организацией и ее институциональной средой (и, следовательно, реализуются на организационных границах). Также они позволяют достигать изоморфизма и легитимации организации по отношению к внешней среде, что существенно для ее выживания и 90 получения ресурсов [Димаджио, Пауэлл, 2010]. Механизм расцепления представляет собой слабую связь и низкую степень скоординированности между отдельными структурными элементами и деятельностью организации. Подобная слабая связь позволяет организациям защищать свои формальные производительности, структуры поскольку от оценивания любые их попытки технической эксплицировать взаимосвязи и эффективность работы отдельных структурных элементов институционализированных организаций неизбежно приведет к выявлению различных несоответствий. По сути, расцепление — это установление границ между институциональной средой (частью которой являются интернализируемые мифы) и деятельностью, которая может выстраивается исходя из «практических соображений» — профессиональных знаний, складывающихся межличностных отношений и т.п. [Мейер, Роуэн, 2011, с. 60–61]. В соответствии с логикой социального конструкционизма, границы понимаются как категоризации и взаимные типизации, создающиеся и функционирующие в ходе взаимодействия участников организации с ее внешней институциональной средой. Однако демаркационной, т.е. разделяющей роли границ недостаточно для существования организаций — помимо расцепления организации и ее внешней среды, она должна их связывать определенным образом. Эта связка достигается за счет механизма, обозначенного Мейером и Роуэном, вслед за И. Гофманом как забота о «сохранении лица» [Goffman, 1967, р. 12–18; Мейер, Роуэн, 2011]. Данный механизм необходим для того, чтобы как члены организации, так и представители внешнего окружения, были убеждены в том, что деятельность организации консистентна институционализированным мифам. Термин «лицо» в гофмановском понимании представляет собой «образ себя, определяемый в терминах одобряемых социальных характеристик, хотя он может одновременно распространяться и на других людей, например, если человек, достойно представляя самого себя, тем самым достойно представляет свою профессию или религию» [Goffman, 1967, р. 5]. В 91 нашем случае человек, стремясь сохранить собственное лицо, работает на поддержание «лица», идентичности организации, которая является частью его собственной. Далее, «если индивидуальным участникам гарантировано сохранение лица, это поддерживает уверенность в организации и в конечном счете укрепляет уверенность в мифах, которые рационализируют существование организации» [Мейер, Роуэн, 2011, с. 61]. Работа по «сохранению лица» может осуществляться посредством репертуара различных техник: избегания (avoidance) ситуаций, в которых человек мог бы «потерять лицо»; проявления осторожности (discretion) и церемониального обращения в проблематичных ситуациях; игнорирования неблагоприятных инцидентов [Goffman, 1967, р. 15–18]. И если постпарсонсовская социология организаций опирается на понятие системы, поддерживающей границы, то в новом институционализме, задействовав рассуждения Гофмана, говорят об организациях, поддерживающих «лицо» (maintaining face) по отношению к окружающим их институциональным структурам. Гофман также опирается на понятие равновесия (или, точнее, ритуального равновесия), осуществляемого в ходе взаимодействия посредством нескольких фаз корректировочного процесса: вызова, искупления, принятия и благодарности [Goffman, 1967, p. 20-22]. Итак, организационные границы позволяют, с одной стороны, за счет механизма расцепления сделать возможной коллективную деятельность организации, функционирующей в сильно институционализированных средах, с другой — за счет работы по «сохранению лица», установить церемониальное соответствие деятельности и мифов институциональной среды. Границы фигурируют как некоторые устойчивые категоризации, определения, формирующиеся посредством соотнесения организаций и институциональных структур. 92 Результаты первой главы По результатам историко-социологической реконструкции понятия организационных границ в рамках различных подходов к анализу организаций, можно сделать следующие выводы: 1. Социологический подход к анализу границ организаций имеет свою специфику по сравнению с юридическими и экономическими трактовками организационных границ. Границы не определяются посредством указания на рационально сформулированные принципы членства или посредством различения между иерархическим и рыночным способами координации трансакций. Социологическая перспектива изучения организационных границ акцентирует внимание на их символическом, социально-укорененном характере, и указывает на то, что в процессе установления и трансформации границ, задействуются те же механизмы, наблюдаемые в случае социальных групп и коллективностей. 2. Для кодификации понятия и историко-социологической организационных границ реконструкции была разработана классификационная схема, которая, с одной стороны, учитывает общую концептуальную близость подходов, с другой — группирует вместе те подходы, которые схожим образом концептуализируют отношение организации и ее внешней среды, а, следовательно, в целом одинаково подходят к проблеме организационных границ. Были выделены четыре группы подходов, группирующихся вокруг следующих метафор организационных «мембраны»/«клапана», метафоры границ: метафоры «конвенции», метафоры «интерфейса» и метафоры «лица»/«переднего плана». Сравнительный анализ данных групп подходов представлен в табл. 1. 3. В подходах первой группы организация понимается как интегрированная социальная система, поддерживающая свои границы и являющейся частью более общей системы, легитимирующей ее целевую ориентацию и принципы деятельности. Границы 93 организации рассматриваются как ресурс адаптации системы к внешнему окружению, формирующий внутреннюю консистентность организации по сравнению с ее внешней средой. Изменение границ происходит, по большей части, вследствие резкого изменения внутренних характеристик или условий внешней среды, частью которой является система. 4. В рамках второй группы подходов, объединенных вокруг метафоры «конвенции», организация предстает в качестве коллективности, возникающей как результат договорного порядка, не существующей вне взаимодействия и каждодневно вырабатываемых символических конструктов и общего языка. Границы организации являются символическими конструкциями, установившимися конвенциями относительно существующих структурных ограничений и принципов деятельности, которые создаются и воспроизводятся в ходе переговорного процесса. Изменение границ представляет собой процесс коллективного взаимодействия, который позволяет пересмотреть и творчески переработать установившиеся конвенции. 5. Подходы, для которых основной метафорой границы является метафора «интерфейса», относительно замкнутую рассматривают сеть социальных организацию обменов как между индивидуальными акторами, преследующими общую цель, которая укоренена в сетях взаимодействий между другими индивидуальными и коллективными акторами. Границы организаций являются эмерджентным свойством процессов социального обмена, с одной стороны, формирующим особый режим отношений обмена в рамках организации, с другой — создающим возможность обмена с организацией других индивидуальных и коллективных акторов. Граница изменяется за счет формирования новых коалиций в рамках сетей обмена, задействования латентных отношений сети социальных обменов и других изменений конфигурации сети. 94 6. В подходах, задействующих понятие идентичности, организация представляет собой социальную группу, которая структурирована в виде определенных подгрупп и ролей, соотносит себя с другими организациями и институциональными структурами и подвержена влиянию процессов установления и переопределения социальной идентичности. Ее границы категоризации, который являются субъективно результатом значим для процесса участника организации, идентифицирующего себя с ней. Границы имеют реляционную природу и определяют организацию по отношению к другим организациям и институциональным структурам. 95 Таблица 1. Сравнение основных концептуализаций понятия границ в рамках социологических подходов к анализу организаций Базовые метафоры границ «Мембрана»/«Клапан» «Конвенция» «Интерфейс» «Лицо»/«Передний план» Обобщенное представление об организации Интегрированная социальная система, поддерживающая свои границы и являющаяся частью более общей системы, которая легитимирует ее целевую ориентацию и принципы деятельности Коллективность, возникающая как результат договорного порядка, не существующая вне взаимодействия и каждодневно вырабатываемых символических конструктов и общего языка Относительно замкнутая сеть социальных обменов между индивидуальными акторами, преследующими общую цель, которая укоренена в сетях взаимодействий между другими индивидуальными и коллективными акторами Социальная группа, которая структурирована в виде определенных подгрупп и ролей, соотносит себя с другими организациями и институциональными структурами и подвержена влиянию процессов установления и переопределения социальной идентичности. Теоретикосоциологические основания Структурный функционализм, теория систем, эволюционный подход Символический интеракционизм, этнометодология Теория обмена, теория рационального выбора, сетевая теория Социология знания (Бергер, Лукман), ритуал взаимодействия (Гофман), теория социальной идентичности Теория договорного порядка, этнометодологический подход к анализу организаций Теория ресурсной зависимости, сетевые подходы к анализу организаций Теория социальной идентичности в социологии организаций, новый институционализм в организационном анализе Ключевые подходы Старый институционализм в в социологии организационном анализе, организаций теория контингентности, эволюционная перспектива изучения организаций 96 Концептуализация организационных границ Ресурс адаптации системы к внешнему окружению, формирующий внутреннюю консистентность организации по сравнению с ее внешней средой Символические конструкции, установившиеся конвенции относительно существующих структурных ограничений и принципов деятельности, которые создаются и воспроизводятся в ходе переговорного процесса Эмерджентное свойство процессов социального обмена, с одной стороны, формирующее особый режим отношений обмена в рамках организации, с другой — создающее возможность обмена с организацией других индивидуальных и коллективных акторов Устойчивый результат процесса категоризации, субъективно значимый для участника организации, идентифицирующего себя с ней. Граница имеет реляционную природу и определяет организацию по отношению к другим организациям и институциональным структурам Способ изменения границ Резкое изменение внутренних характеристик или условий внешней среды, частью которой является система Процесс коллективного взаимодействия, который позволяет пересмотреть и творчески переработать установившиеся конвенции Формирование новых коалиций в рамках сетей обмена, задействование латентных отношений сети социальных обменов, другие изменения конфигурации сети. Стратегия «социальной креативности»: поиск новых оснований для межорганизационных сравнений или релевантных организаций и структур для сравнения. Нарушения ритуала взаимодействия и неудачи в «сохранении лица» 97 ГЛАВА 2. ГРАНИЦЫ ОРГАНИЗАЦИИ КАК КОРПОРАТИВНОГО АКТОРА: ОТ ТЕЛЕОЛОГИЧЕСКОЙ К НЕОПРАГМАТИСТСКОЙ ТРАКТОВКЕ В первой главе мы попытались очертить пространство социологических подходов к изучению организационных границ и провести историко-социологическую реконструкцию различных перспектив в социологии организаций. Было выделено четыре возможных способа концептуализации организационных границ в зависимости от базовой метафоры, которую предполагает тот или иной подход: граница как «мембрана»/«клапан», граница как «конвенция», граница как «интерфейс» и граница как «лицо» / «передний план». Было показано что, все четыре исследовательские перспективы могут быть продуктивно задействованы для анализа трансформации организационных границ, при этом каждая из них концентрирует внимание на различных аспектах. Так, группа подходов, рассматривающих интегрированной социальной организацию системы, в качестве поддерживающей свои границы, фокусируется на роли границ как некоторого «разделителя» того, что находится внутри системы, и того, что — вне ее. Дизайн и форма данного определенной «разделителя» степени позволяют приспосабливаться организациям к в изменчивым характеристикам окружающей среды. Интерпретативные подходы обращают особое внимание на процессы, посредством которых границы упорядочивают и определяют внутренние процессы и паттерны взаимодействия, практически игнорируя процессы более высокого порядка. Для подходов, базирующихся на теориях социального обмена и сетевых теориях, граница выступает важным концептуальным ресурсом для понимания того, как осуществляется связь организаций и внешней среды. И наконец, подходы, акцентирующие внимание на понятии идентичности, рассматривают границы как устойчивые категоризации, которые имеют реляционную 98 природу и определяют организацию по отношению к другим организациям и институциональным структурам. В то же время, проведенный анализ показал, что рассмотренные нами социологические подходы к исследованию организаций обладают и определенными ограничениями, которые не позволяют в полной мере учитывать специфику трансформации границ в организациях, во всяком случае, без концептуальной модификации и теоретического синтеза. В первую очередь речь идет о том, что существующие подходы в большинстве случаев рассматривают организацию как один из типов коллективности (сети, социальной группы, системы – см. табл. 1), для которого характерны те же свойства, что и для других типов, в т.ч. и относительно границ. Однако ключевой чертой формальных организаций является их способность к самостоятельному действию; достижению целей, недоступных для других типов коллективностей и акторов; координации множества людей и больших объемов ресурсов. Представление об организации как о корпоративном акторе, достаточно распространенное на повседневном уровне, является периферийным для целого ряда подходов к анализу организаций и организационных границ. Это приводит к тому, что в рассуждениях о границах практически не задействуется тезис Х. Уайта о том, что «граница — это социальное “действие”; действие, которое нелегко реализовать и поддерживать, это не кожа» [White, 1982, р. 11]. Второй важный момент, который часто упускается из виду в существующих исследованиях, это множественность ролей, которые выполняют организационные границы; чаще всего обсуждается лишь одна из них. Базовые процессы, которые рассматриваются в проанализированных нами подходах включают: (а) упорядочивание (каким образом граница определяет внутренние паттерны взаимодействия), (б) различение (каким образом граница демаркирует сферу «внутреннего» от сферы «внешнего»), (в) взаимосвязь (каким 99 образом граница обеспечивает связь «внутренней» и «внешней» сфер). Механизм упорядочивания, «встроенный» в организационные границы, акцентирует внимание на установлении некоторых пределов деятельности для действий участников организации, зафиксированных, вероятно, как в формальных, так и неформальных правилах, нормах, физическом окружении. Механизм различения, который задействуется организационными границами, состоит в возможности идентифицировать определенные черты организации, которые отличают ее от элементов внешней среды. Очевидно, не всегда такое различение возможно осуществить однозначным образом, оно может быть проблематичным и спорным процессом. И, наконец, границы являются некоторыми «интерфейсами», которые связывают организацию с внешней средой, регулируют способы и механизмы пересечения границ, коллективного действия, направленного на внешнюю среду. Мы предполагаем, что при изучении трансформации организационных границ важно обращать внимание на все три указанных процесса и учитывать их взаимовлияние. Организации, будучи корпоративными акторами, способны к действиям по формированию, поддержанию и изменению собственных границ, которые реализуются на нескольких уровнях и выполняют множественные функции. Принимая этот тезис как базовую гипотезу, мы попытаемся выстроить концептуальную схему для анализа трансформации организационных границ. В качестве отправной точки нами было выбрано коулмановское понятие корпоративного актора (которое мы частично уже обсуждали в параграфе 1.4), поскольку в нем на концептуальном уровне заложено представление об организации как о действующем субъекте. Далее мы обсудим его ограничения и возможности синтеза с неопрагматистскими теориями действия для развития интересующей нас концептуальной схемы. Очевидно, что изучение процесса 100 трансформации организационных границ предполагает целый ряд возможных траекторий и вариантов, а потому мы ни в коем случае не заявляем, что наше решение является единственно возможным. Оно, как и любое другое, имеет свои сильные стороны и ограничения, которые мы также попытаемся обсудить в ходе эмпирической апробации в рамках третьей главы данной работы. 2.1. Действия и границы корпоративных акторов Одной из наиболее влиятельных концептуализаций формальных организаций как корпоративных акторов является модель корпоративного актора, разработанная в рамках теоретической программы Джеймса Коулмана [Coleman, 1974; 1982; 1990a; 1991]. С его точки зрения, современная социологическая теория недостаточно серьезно подходит к проблеме осмысления существования в обществе не только естественных индивидуальных акторов, но и конструируемых корпоративных акторов, которые приобретают все больше прав и ресурсов [Coleman, 1982]. Возрастающая роль формальных организаций не просто влияет на социальные отношения, она реструктурирует и формирует заново саму социальную реальность. Существующие попытки учесть наличие в обществе корпоративных акторов так или иначе нацелены на решение проблемы на индивидуальном уровне: корпоративный актор сводится к некоторой совокупности позиций, которые занимают индивидуальные акторы. Позиции предполагают, что находящиеся на них индивиды исполняют определенные роли (при этом один и тот же человек может занимать несколько позиций и исполнять несколько ролей), следовательно, при изучении индивидуальных действий важно учитывать ролевую структуру, ролевые ожидания и предписания. Коулман утверждает, что этого недостаточно: «Попытка описать ситуацию, когда человек действует в качестве агента корпоративного 101 актора, в терминах роли, которая находится в одном ряду с другими ролями (трусливого человека, друга, христианина), подрывает функциональное различение между индивидуальными действиями и действиями, осуществляемыми в качестве агентов корпоративных акторов» [Coleman, 1990а, р. 541]. Следовательно, стремление редуцировать влияние корпоративных акторов на социальную жизнь до уровня набора ролей, которые предписываются индивидам для исполнения, противоречит корпоративных акторах как как о обыденным представлениям самостоятельных о и целостных субъектах, так и различению между физическим и юридическим лицом, которое длительное время формировалось в юриспруденции. Коулман считает продуктивным обратить внимание на то, каким образом вырабатывалось представление о корпоративном акторе как субъекте права [Coleman, 1990а, р. 537–552]. Юриспруденция одной из первых столкнулась с проблемой корпоративных акторов: «Каждая правовая система, достигшая определенного уровня зрелости, вынуждена учитывать всевозрастающую сложность человеческой деятельности, где действуют субъекты, которые не являются людьми, а также <…> признавать существование таких субъектов, регулировать их права и обязанности» [Pollock, Maitland, 1968, р. 486]. И хотя зачатки идеи о том, что в качестве правовых субъектов могут выступать не только физические лица, уже имелись в некоторых системах, до XIII–XIV вв. любая коллективная деятельность рассматривалась преимущественно как агрегация индивидуальных действий. Идея о том, что коллективные действия могут рассматриваться как-то иначе, нежели простая сумма индивидуальных действий, развивалась довольно длительное время. Значительную роль в этом процессе, проходившем в XII–XIV вв. в Англии и Германии, сыграла церковь [Coleman, 1990a, р. 537–540]. Коулман описывает проблему, которая активизировала поиски адекватных юридических трактовок корпоративного актора, следующим образом. 102 Когда землевладелец строит церковь на собственной территории, чаще всего он затем передает ее священнику во временное пользование. При этом землевладелец отказывается от определенных прав на землю, на которой построена церковь, и рассматривается лишь как ее покровитель. Священник также не может являться собственником этих прав, он является лишь их временным хранителем. Кто же является собственником прав в такой ситуации, если это не землевладелец и не священник? Необходимо было помыслить другого актора, который мог бы быть собственником прав. Долгое время в качестве такого актора выступал святой, именем которого названа данная церковь. Таким образом, данная конкретная церковь становилась независимой от землевладельца, становясь «собственностью» святого, а временным хранителем прав выступал священник. Поскольку святой не был жив, то оставалось сделать лишь небольшой шаг, чтобы начать рассматривать церковь как корпоративного актора, который, по сути, является субъектом прав собственности [Coleman, 1990а, р. 538]. И хотя в случае с церковью этот процесс разворачивался довольно долго, сам принцип был использован при осмыслении сущности других корпоративных акторов. Одним из важных типов естественным образом сформированных корпоративных акторов являлись также небольшие города или сообщества (boroughs — в Великобритании). Они в отличие от церкви развивались в качестве корпоративных акторов не как субъекты, но как объекты действия, преимущественно со стороны государства [Coleman, 1990а, р. 539]. Основная проблема для юриспруденции заключалась в том, чтобы создать различение между естественным образом сложившимися сообществами и искусственно сконструированными корпоративными акторами. В рамках первых люди, будучи объединенными по географическому признаку, могут защищать собственные интересы посредством коллективных 103 действий, используя собственные ресурсы. Искусственно сконструированные корпоративные акторы представляют собой новую сущность, чьи интересы и ресурсы отличны от суммы ресурсов тех, кто их создал. Такие корпоративные акторы способны к консолидированному действию, в котором задействуются их собственные ресурсы и не используются личные ресурсы участников, а само действие не зависит от того, насколько оно соответствует целям или воле осуществление. отдельных участников, Указанное различение вовлеченных в его вырабатывалось в юридической практике на протяжении нескольких веков, и в обобщенном виде сущность корпоративного актора «заключается в существовании отдельного набора прав и обязанностей, а также набора ресурсов и интересов, которые не могут принадлежать одному индивидуальному актору или быть распределенными между несколькими индивидуальными акторами» [Coleman, 1990а, р. 540]. Коулман утверждает, что естественные формы социальной организации, основанные на первобытных формах объединения (таких, как семья, клан, племя), уступают место целевым образом сконструированным организациям — корпоративным акторам. Они являются не просто юридическими фикциями, но серьезно трансформируют общественную структуру [Coleman, 1991]. Важность корпоративных акторов для современной социальной жизни была осмыслена Коулманом на теоретическом уровне в виде оригинальной модели корпоративного актора, которая представляет собой попытку синтеза модели рационального выбора концептуальных элементов теорий социального обмена 2003, с. 252–253]. Общая концептуальная рамка и [Девятко, теории, предложенной Коулманом, состоит из трех элементов: (1) действий акторов внутри системы, (2) влияния свойств системы на действия акторов, (3) взаимодействия между акторами и свойствами системы, которые определяют последствия на системном уровне [Coleman, 104 1990а, р. 1–26]. Эта модель позволяет рассматривать явления, происходящие на макроуровне, с позиций индивидуальных действий и взаимодействий. Отстаивая позицию методологического индивидуализма, Коулман полагает, что действие осуществляется только на уровне единичных акторов (индивидуальных или корпоративных), а системный уровень существует исключительно в качестве эмерджентных свойств этих действий. Два основных элемента, конституирующих систему действия на минимальном уровне — это акторы и вещи (things), которые они контролируют и которые могут удовлетворять их интересы. Под вещами (в зависимости от ситуации) подразумеваются ресурсы или события. Ресурсы, в свою очередь, включают всё, что может представлять интерес для акторов — материальные и нематериальные блага, право контролировать действия других акторов. В качестве основания для социальной теории Коулман использует целеориентированное действие (purposive action), в большинстве ситуаций сводящееся к рациональному выбору. В зависимости от конфигурации отношений акторов, вещей, которые они контролируют, и вещей, которые представляют для них интерес, возможны три типа действий [Coleman, 1990а, р. 32–33]. В рамках первого типа действия акторы контролируют все ресурсы и события, которые представляют для них интерес. Следовательно, они просто удовлетворяют свои интересы, используя имеющиеся у них ресурсы, и, в таком случае, не формируется условий для возникновения минимальной социальной системы. Второй тип действия осуществляется в ситуации, когда представляющие интерес ресурсы, контролируются другими акторами. В этом случае актор может получить контроль над интересующими его ресурсами посредством их обмена на какие-либо ресурсы из тех, что он контролирует. Этот тип действия основывается на предпосылке, что интересы актора могут быть удовлетворены наилучшим образом, если он имеет 105 контроль над ресурсами, которые позволяют реализовать эти интересы. И, наконец, третий тип социального действия представляет собой одностороннюю передачу прав контроля над определенными ресурсами в тех случаях, когда предполагается, что интересы актора будут удовлетворены наилучшим образом, если он передаст право контроля над собственными ресурсами другому актору. Данный тип социального действия также может рассматриваться как обмен. Таким образом, согласно концепции Коулмана социальные действия описываются преимущественно в терминах обмена, что сближает его с теоретиками социального обмена, такими как Дж. Хоманс, Р. Эмерсон, П. Блау и др. (см. параграф 1.4). При этом, Коулмана в большей степени интересуют эмерджентные процессы возникновения более крупных структур социального действия, норм, институтов как результат социального обмена, нежели сам процесс и сети обмена. Для целей настоящей работы основной интерес представляет понятие корпоративного Отличительной чертой актора, его которое развивает теоретического подхода Коулман. является стремление рассматривать корпоративных акторов в рамках той же концептуальной схемы, что и индивидуальных акторов. Таким образом, в коулмановской модели социального действия акторы существуют на всех уровнях социальной агрегации. Структура корпоративного актора аналогична структуре индивидуального актора, в нем выделяются две части «личности»: принципал (целеполагающая часть личности на индивидуальном уровне — object self) и агент (действующая часть личности на индивидуальном уровне — acting self). Минимальное условие возникновения корпоративного актора в таком случае — это условие, когда принципал и агент это два разных индивидуальных актора, однако наиболее развитые формы корпоративных акторов включат в себя нескольких индивидуальных и (или) корпоративных акторов на обоих уровнях [Coleman, 1990а, р. 421]. К примеру, в случае с хозяйственной 106 организацией принципалами могут являться владельцы (в том числе и юридические лица) компании, а агентами — все, кто работает по найму, начиная от руководителей высшего звена и заканчивая простыми служащими. В качестве основного способа действия корпоративного актора так же, как и в случае с индивидуальным актором, выступает целевое (purposive) действие. Причина возникновения и широкого распространения корпоративных акторов в обществах второй половины и конца ХХ в. на теоретическом уровне объясняется следующим образом. В ситуациях, когда представляющие интерес ресурсы контролируются другими, индивидуальные акторы, действующие рационально, будут заинтересованы в передаче части прав контроля своих действий корпоративным акторам, поскольку они в большей степени способствуют удовлетворению их интересов (по сравнению с тем, если бы индивидуальные акторы действовали самостоятельно) [Coleman, 1990а, р. 371]. Мотивация для передачи прав контроля может быть разнообразной: невозможность самостоятельно осуществлять множественные обмены, контролировать оппортунизм других участников, учитывать асимметрию информации и т.п. (подробнее примеры различных ситуаций, которые приводят к формированию корпоративных акторов, см.: [Coleman 1990а, р. 266– 321]). Наличие корпоративных акторов делает возможным выстраивание сложных обменов и сетей отношений. Обмен между двумя независимыми индивидуальными акторами кардинальным образом отличается от обмена внутри участников организации. В первом случае для того, чтобы обмен состоялся, он должен непосредственным образом удовлетворять интересам обоих сторон (с учетом предпосылки, что оба актора действуют исходя из предпосылок теории рационального выбора). Во втором случае этот критерий необязательно должен соблюдаться: корпоративный актор выступает своеобразным посредником, который гарантирует обоим 107 участникам удовлетворение их интересов, пусть даже обмен в данной конкретной ситуации невыгоден для какого-либо из участников. Как пример можно привести руководителя и его секретаря. Выполняя определенную работу для руководителя, секретарь не ожидает, что руководитель предоставит что-либо взамен; выгода секретаря обеспечивается фирмой, в которой оба работают. Таким образом, существование корпоративных акторов делает возможным возникновение разнообразных обменов, которые не могли бы возникнуть между индивидуальными акторами [Coleman, 1991]. На теоретическом уровне предполагается, что корпоративные акторы обладают конституцией (необязательно в письменной форме), в которой указывается распределение прав между индивидуальными акторами и корпоративным актором [Coleman, 1990а, р. 374–375]. Такая конституция необходима по двум причинам. Во-первых, структура действий в рамках корпоративных акторов предполагает, что индивидуальные акторы действуют неестественным для себя образом: они задействуют свои навыки исходя не из собственного интереса, но из интереса принципала. Следовательно, у них нет внутренней мотивации и ориентированности на достижение целей, стоящих перед корпоративным актором (исключая случаи, когда корпоративный актор создается в интересах этого индивидуального актора, т.е. он выступает как принципал). Конституция позволяет искусственным образом зафиксировать структуру стимулов для индивидуальных акторов, сочетающую их индивидуальные интересы и интересы коллективного актора. Во-вторых, конституция позволяет корпоративным акторам соответствовать требованиям более общей структуры действия, неформальные которая ограничения устанавливает действий формальные корпоративных и акторов. Конституция применительно к корпоративному актору выполняет роль, схожую с конституцией в веберовском «союзе» (см. параграф 1.1). Напомним, что союзный порядок в веберовской концепции 108 возникает либо благодаря свободному соглашению, либо благодаря навязыванию или послушанию. При этом Вебер указывает, что «навязывание» характерно даже для формально свободных соглашений, таких как община, и для тех типов союзов, где основной способ установления порядка — решение большинства [Вебер, 2002, с. 134]. В случае навязывания, штаб или руководитель обладает, как правило, представительской властью, на основании которой «представители» вменяют определенные способы действования «представляемым» согласно установленной «конституции». Конституция в данном случае также не тождественна писаной конституции, она лишь обозначает при каких условиях и на каких основаниях осуществляется подчинение. Структурирование индивидуальных действий участников корпоративного актора посредством конституции делает возможным корпоративное действие. Корпоративные акторы отличаются от других типов коллективностей и групп прежде всего тем, что они способны к целевым действиям, которые необязательно совпадают с индивидуальными целями и устремлениями их участников. Корпоративный актор формируется, когда права и обязанности, а также цели и ожидания участников увязаны в общую структуру, выстроенную для достижения цели корпоративного актора [Coleman, 1990а, р. 450]. При этом индивидуальным акторам необязательно рассматривать эту цель в качестве своей собственной, и даже быть уверенными, что их действие приводит к достижению целей корпоративного актора: «...необязательно, чтобы оператор токарного станка был нацелен на увеличение доли рынка компании. Скорее важно задать для этого оператора такой набор целей и вознаграждений, которые он считает наилучшими для себя <…>, но которые при этом способствуют достижению организационных целей» [Charnes, Stedry, 1966, p. 163], цит. по [Coleman, 1990a, p. 446447]. Исходя из указанных теоретических предпосылок, Коулман 109 формулирует математическую модель действий корпоративных акторов (ее детальное рассмотрение выходит за рамки наших задач), в которой он задействует концептуальный аппарат экономической теории, теории рационального выбора и теорий обмена. Корпоративный актор в рамках данной модели рассматривается как целенаправленный целостный субъект, который максимизирует свою функцию полезности, а проводимый анализ нацелен на поиск равновесных состояний системы с разным набором акторов, ресурсов, контроля и интересов [Coleman, 1990а, р. 829–873]. Коулман в своих работах, которые помимо серьезных теоретических рассуждений включают множество примеров и небольших исследований-кейсов, не обсуждает в явном виде формирование и изменение границ корпоративных акторов. Однако мы можем реконструировать его представления о границах исходя из более общих рассуждений о корпоративных акторах. Во-первых, Коулман безусловно согласился бы с утверждением, что именно действия корпоративных акторов приводят к установлению и трансформации организационных границ. Во-вторых, в рамках его концепции границы корпоративных акторов являются эмерджентными свойствами процессов обмена и зависят от структуры сети. Рассмотрим оба этих утверждения подробнее. Корпоративные акторы стремятся к максимизации своей функции полезности, важной частью которой является достижение «жизнеспособности» (viability) структуры формальных позиций. Эти позиции задают способ действия корпоративных акторов, а также предписывают характер отношений между корпоративным актором и индивидуальными участниками [Coleman, 1990а, р. 426–435]. Жизнеспособность предполагает, что структура организации в каждый конкретный момент времени устроена таким образом, что все занимающие определенную позицию индивидуальные акторы получают поощрение, которое представляет для них большую 110 ценность, чем затраченные ими усилия. Корпоративный актор при этом также должен получить большую выгоду, нежели издержки, которые он несет. Такая структура позволяет сохранять способность к действию и осуществлению целей корпоративного актора. Учитывая изменяющийся характер более общей системы социального действия, в рамках которой действует корпоративный актор, важнейшим условием жизнеспособности гибкость его границ, т.е. корпоративного возможность актора является относительно легко трансформировать границу между обменами, осуществляющимися внутри организации (в рамках установленной структуры позиций) и вне ее [Coleman, 1990b]. Здесь можно провести аналогию с трактовкой организационной границы как разделителя между внутрифирменным и рыночным способами координации в экономических теориях Коуза и Уильямсона (см. параграф 1.1), сфокусированных на вопросе принятия решения «производить или покупать» (make-or-buy). Таким образом, корпоративные акторы стремятся сделать собственные границы как можно более гибкими, чтобы максимизировать жизнеспособность в условиях изменяющихся структур социального обмена. Однако ввиду того, что теоретическая перспектива Коулмана представляет собой синтез теории рационального выбора и теорий обмена, представления о границах корпоративных акторов не ограничиваются различением между иерархическим и рыночным способами координации трансакций. Важными категориями для понимания сущности границ выступают понятия социального капитала и замыкания сети (network closure). Коулман предлагает рассматривать устойчивые отношения социальной взаимозависимости, которые формируются благодаря процессам обмена, не просто как компоненты социальной структуры, но как специфический тип ресурсов, наряду с физическим и человеческим капиталом [Коулман, 2001]. Другими словами, социальный капитал 111 определяется через его функцию. Он представляет собой различные элементы социальной структуры, которые способствуют достижению целей акторами в рамках данной структуры. Один и тот же тип социального капитала может быть полезен для достижения одних типов целей, и абсолютно бесполезен для других. Коулман выделяет несколько форм социального капитала, который существует в виде обязательств и ожиданий, норм и эффективных санкций, властных отношений, а также дает доступ к необходимой информации [Coleman, 1990а, р. 304–311]. По сути, возможность накопления социального капитала как обобщенного социально-структурного ресурса создает возможности для появления целевой организации (корпоративного актора), которая является формой прямого инвестирования в социальный капитал с ожиданием некоторой отдачи. Корпоративный актор, создаваемый индивидуальными акторами, предполагает сознательное инвестирование в создание структуры обязательств и ожиданий, ответственности и власти, норм и санкций, которые формируют эффективно функционирующую организацию [Coleman, 1990а, р. 313]. Различные способствуют формы социальной накоплению и структуры поддержке по-разному определенных типов социального капитала. Связи, характеризующиеся замкнутостью и продолжительностью, выступают значимым фактором формирования социального капитала. Для замкнутости характерно наличие тесных связей между участниками сети, когда каждый актор связан с другим актором сети [Coleman, 1990а, р. 318]. Замкнутость сети способствует формированию внутрисетевых норм и репутации акторов, которые препятствуют оппортунизму отдельных акторов и позволяют преодолевать проблему «безбилетника» [Coleman, 1990а, р. 320]. Более того, замкнутость сети способствует возникновению эффектов особенного усердия и проявления инициативы (zeal) со стороны акторов, даже если это усердие является необязательным (например, 112 когда сотрудники работают до позднего вечера в офисе). Кроме того, замкнутость позволяет достигать высокого уровня координации действий агентов корпоративного актора. Следовательно, корпоративные акторы заинтересованы в поддержании замкнутости сети для формирования социального капитала организации, появления и поддержания внутрикорпоративных норм, санкций, обязательств и ожиданий. Этот концепт аналогичен понятию замкнутого социального отношения, являющегося одним из центральных элементов веберовского понятия союза. Отношение называется замкнутым, если его смысловое содержание или его значимые порядки либо исключают участие в нем, либо ограничивают, либо связывают это участие с определенными условиями [Вебер, 2002, с. 124]. Тип социального отношения может быть обусловлен традиционно, аффективно, ценностно-рационально и целерационально. Замкнутый тип отношений может гарантировать своим участникам монополизированные шансы: (а) свободно предоставляемые, (б) регулируемые или рационируемые в соответствии с их величиной и характером и (в) неотъемлемо апроприированные (переданы во владение) индивидам или группам [Вебер, 2002, с. 125]. Последний вид шансов предполагает передачу во владение определенных прав — коллективных и индивидуальных, постоянных и временных, передаваемых и нет. С точки зрения Вебера, мотивы установления, способы поддержания и формы замкнутых социальных отношений могут быть самыми разными. Так, мотивами замыкания отношения может быть (а) удержание качества, престижа и связанных с ними шансов на честь и доход (например, ордена аскетов), (б) оскудение шансов сравнительно с нуждами потребления (например, сельская община), (в) оскудение шансов на получение дохода (например, разнообразные гильдии). Таким образом, граница союза задается через понятие замкнутого социального отношения, за счет которого устанавливается особый социальный порядок союза, который в 113 дальнейшем навязывается участникам и поддерживается ими. Граница задает особый режим взаимно настроенного действования в соответствии с данным социальным порядком. В каком-то смысле, то же самое справедливо и для коулмановского корпоративного актора — граница, формирующая замкнутость сети, позволяет формировать внутрикорпоративный социальный порядок. Таким образом, в рамках модели Коулмана организационная граница задается действиями корпоративного актора, которые, с одной стороны, нацелены на достижение гибкости и проницаемости границы между организацией и ее внешней средой, с другой — на формирование определенной степени замкнутости сети. Достижение гибкости позволяет корпоративным акторам максимизировать собственную функцию полезности, выбирая оптимальный размер и способ контроля над отношениями обмена. И, напротив, стремление к замкнутости сети (слабо совместимое с обеспечением гибкости) позволяет формировать обязательства, нормы, внутрикорпоративные накапливать ожидания социальный и капитал, необходимый для реализации интересов корпоративного актора. Границы формируются при нахождении равновесного состояния между двумя указанными требованиями (гибкости и замкнутости), и изменяются при переходе в новое равновесное состояние, обусловленное изменениями в конфигурации сети обменов. На рис. 1 мы попытались представить схему, которая нацелена на объяснение (с позиций индивидуального уровня действия) того, каким образом действия корпоративных акторов приводят к трансформации их границ. Она аналогична известной коулмановской схеме объяснения влияния религии на экономическое поведение [Coleman, 1990а, р. 8] и позволяет объяснять процессы, происходящие на макроуровне, с позиций индивидуального действия. 114 Макропричины Макропоследствия Действия корпоративного актора Трансформация организационных границ Микропричины Индивидуальные действия Необходимость реализации (микроповедение) интересов индивидуальных акторов и Формирование замкнутых сетевых связей корпоративного актора vs. Стремление к гибкости связей Рисунок 1. Схема теоретического объяснения трансформации организационных границ в результате действий корпоративных акторов. Подобная трактовка, несомненно, может быть продуктивной при изучении процессов трансформации организационных границ в результате действий корпоративного актора. В то же время она содержит некоторые концептуальные лакуны, которые приводят к узкому пониманию организационными целого ряда границами. феноменов, Во-первых, связанных неясны с механизмы, которые обеспечивают формирование и поддержание замкнутых сетевых связей и задают итоговое (либо промежуточное) соотношение замкнутости и гибкости границ. Во-вторых, проблематичной представляется трактовка «интересов акторов» как самоочевидных и легко объективируемых. Критики Коулмана отмечают, что интересы не так легко идентифицировать и они меняются в зависимости от нормативной структуры, осознаваемых актуальных и потенциальных выгод в различных контекстах [Девятко, 2003, с. 256–257]. В-третьих, для коулмановская модель характеризуется высокой степенью автономии и изолированности как индивидуальных, так и 115 корпоративных акторов, которая не позволяет осмыслить процессы связи корпоративных акторов с другими агентами и затрудняет понимание границы как связующего звена между корпоративными акторами и элементами внешней среды. В следующих разделах мы рассмотрим возможности ре-концептуализации коулмановской модели корпоративного актора для преодоления указанных проблем. 2.2. К ре-концептуализации модели корпоративного актора с позиций неопрагматистской теории действия На наш взгляд, обозначенные сложности проистекают из проблематичности центрального элемента коулмановской схемы — телеологической интерпретации действий корпоративных акторов. Коулман в явном виде обсуждает эту предпосылку во многих своих работах [Coleman, 1986; 1990а; Коулман, 2004]. Целевое действие, являющееся центральным для понимания действий индивидуальных и корпоративных акторов, подразумевает, что мы понимаем «причины», по которым актор действовал определенным образом, через установление цели его действия и соотнесения предпринятых действий с этой целью. Коулман утверждает, что имплицитное представление о том, что действия совершаются целевым образом характерно для многих социологических работ, в частности, Вебер руководствовался именно этим представлением в своем исследовании протестантской этики [Coleman, 1990а, р. 13]. Понятие цели объясняет текущее состояние и действия в терминах ожидаемых или предполагаемых, а не предшествующих состояний актора. Говоря о корпоративных акторах, Коулман признает, что для определенных исследовательских задач продуктивно понимать корпоративных акторов как действующих целевым образом, тогда как для других исследовательских вопросов такое понимание будет проблематичным [Coleman, 1986, р. 1312]. В то же время используемая им 116 теоретическая модель ориентирована на целевое действие, причем на довольно узкую его трактовку — максимизацию полезности. Мы предполагаем, что телеологическая интерпретация действия — наиболее проблемный элемент коулмановской модели корпоративных акторов, который приводит к узкой трактовке способов трансформации организационных границ. Далее мы попытаемся привести ряд аргументов в поддержку данного тезиса, а затем обсудим эвристические возможности ключевых элементов неопрагматистской теории действия, которая призвана преодолеть телеологическую интерпретацию организационного действия. 2.2.1. Критика телеологической интерпретации действия В качестве основного теоретического ресурса для рассмотрения критики телеологической интерпретации организационного действия мы будем использовать работу Х. Йоаса «Креативность действия» [Joas, 1996; Йоас, 2005], в которой он анализирует ограничения теорий действия, отправной точкой для которых служит категория рациональности. Среди прочего одним из существенных ограничений является общее для данных теорий представление о возможностях целеполагания и способностях человека к целенаправленному действию как о проблематизировать самоочевидной эти неявные данности. Йоас пытается предпосылки моделей рационального действия, опираясь в первую очередь на работы Н. Лумана и Дж. Дьюи [Luhmann, 1968; Дьюи, 2000; Dewey, 1939]. В контексте данной работы, нам особенно интересна статья Лумана25, в которой основной темой является критика телеологической интерпретации не только индивидуального, но преимущественно организационного действия, т.е. действия организации как корпоративного актора. Основная идея Лумана 25 В анализе статьи Лумана мы опираемся на ее изложение, приведенное у Йоаса, так как статья, к сожалению, не переводилась ни на английский, ни на русский языки. 117 состояла в том, чтобы доказать несостоятельность теории действия, лежащей в основе веберовской рационально-бюрократической модели организации и предложить новую модель организации, выведенную из системной теории [Luhmann, 1968], цит. по [Joas, 1996, p. 149]. Вторая часть работы Лумана (переход к системно-теоретической модели) нам сейчас менее интересна, однако его критические аргументы, несомненно, заслуживают подробного рассмотрения. Критика Лумана в полной мере применима не только веберовской модели, но и к рассмотренной ранее концепции Коулмана. Вебер полагает, что наиболее важные и устойчивые формы союзов имеют рациональные основания [Вебер, 2002, с. 136]. Тем самым целе- или ценностно-рациональная настроенность действования участников союза рассматривается в качестве стержневого элемента социального порядка. В связи с этим особую важность для действования союзов приобретает легальное действования. Если господство вернуться и к целерациональный веберовскому тип определению действования, то это такое «человеческое поведение (все равно, внешнее или внутреннее делание, воздержание или терпение), если и поскольку действующий или действующие связывают с ним субъективный смысл» [Вебер, 2002, с. 72]. Очевидно, что именно категории «цели» и «средства» являются ключевыми элементами осмысленного действования [Вебер, 1990, с. 347]. Действия же в рамках подавляющего большинства союзов для Вебера интерпретируются именно исходя из их целей и выбираемых средств, в той или иной степени приближаясь к идеалу «машины», «точного механизма», действия которых мы могли бы предсказывать с высокой вероятностью [Weber, 1978, р. 973–974]. Лумана, в первую очередь, интересует взаимосвязь веберовской теории действования и рационально-бюрократической модели организации. Очевидно, что типология действования, предложенная Вебером, была ориентирована на целерациональный тип 118 действования. Веберовская модель бюрократической организации, при этом, утверждала рациональность этого типа организации. Означает ли это, что для Вебера рациональные организации предполагают рациональное действие всех участников? Луман отвечает утвердительно, но с некоторыми оговорками. «Вебер не отказывается от схемы „цель — средство“ как основной формы рациональности действия, однако он учитывает тот факт, что большинство социальных систем, прежде всего политические системы, не связаны специфическими целями и средствами, а могут их менять. Он считает их рациональными, если они находят средства, чтобы реализовать теоретическом те анализе или иные таких цели. систем, Следовательно, он не при рассматривает характеристики ее особых целей, а начинает с выявления средства, которое генерализовано настолько, что может служить различным и меняющимся целям, а именно целям господства» [Luhmann, 1968, S. 37], цит. по [Joas, 1996, p. 149-150]. Вебер, таким действования образом, к понятиям бюрократической модели переходит теории от понятий господства. организации теории Рациональность заключается в ее применимости для совершенно различных целей, она является средством для всех членов организации, которые могут ставить цели. Однако для Вебера, как мы помним, цели союза определяются его штабом, руководителями (предпринимателями, суверенами, вождями). Следовательно, особую важность представляют вопросы легитимации позиции людей, определяющих цели и регулирующих их выполнение [Joas, 1996, p. 150]. Приводя многочисленные эмпирические примеры из индустриальной социологии и социологии организаций, Луман опровергает тезис о том, что организации могут быть поняты исходя из своих целей, которые определены штабом или руководителем (в коулмановской версии — принципалом). Полностью ориентированная на однозначную организационную цель 119 или построенная исключительно по принципу приказной иерархии, организация во многих случаях была бы обречена на провал. Луман изменяет угол рассмотрения и задает вопрос о функции целеполагания для организаций. Продолжая традицию парсонсовского системного функционализма конца 1950-х годов, Луман видит функцию цели в том, «чтобы обозначать те обязанности, которые система должна выполнять по отношению к окружающей среде, чтобы продолжать существовать» [Luhmann, 1968, S. 48]; цит. по [Joas, 1996, p. 151]. Таким образом, целеполагание необходимо для сохранения системы. Если же рассматривать схему «цель — средство» на уровне теории действия, то для Лумана она является таким ответвлением от каузального толкования действия в категориях причины и следствия, при котором «Я» действующего субъекта само занимает позицию причины [Joas, 1996, р. 152]. Функция целеполагания для действующего субъекта заключается в достижении обозримости, селективности восприятия и оценки результатов действия. Постановка цели означает, что ценность результатов, выбранных в качестве цели, может обосновать действие, невзирая на ценность (или ее отсутствие) побочных результатов или результатов других действий, от осуществления которых отказались [Joas, 1996, р. 153]. Несмотря на то что Луман в своей критике схемы «цель — средство» во многом опирается на работы Дьюи, Йоас отмечает, что существует серьезное различие между критическими аргументами двух этих авторов. Оно состоит прежде всего в том, что «лумановский функциональный анализ схемы «цель — средство» в действии не ориентирован на позитивное понятие действия, которое превосходит эту схему, как это было у Дьюи»26 [Joas, 1996, р. 153]. Критические замечания Дьюи (как отмечает Йоас, не всегда последовательные, а 26 При этом Йоас отмечает, что критика рационально-бюрократической модели организации совместима с обеими попытками релятивизации рациональной модели действия [Joas, 1996, р. 153]. 120 порой даже продуктивными корпоративного противоречивые) для актора представляются дальнейшей с позиций чрезвычайно ре-интерпретации неопрагматистской понятия теории действия. Дьюи заявляет о наличии реципрокных отношений между целями и средствами действия, они определяют друг друга в равной мере. Он отказывается от представления о существовании ясных целей действия, исходя из которых затем выбираются средства. Напротив, цели действия, как правило, относительно неопределенные и конкретизируются лишь в результате решения о средствах, которые должны использоваться. Это схоже с «эффектом меню» в ресторане, когда до того, как изучить список блюд, мы не знаем, что именно мы хотели бы съесть. Таким образом, средства не только специфицируют цели, они расширяют пространство возможностей целеполагания [Joas, 1996, р. 154]. Дьюи вводит понятие «цель-в-пределахвидимости» («end-in-view»), которое характеризует не абстрактные мысленные состояния, наши ожидания относительно будущего, а содержит планы действий, которые призваны структурировать нашу деятельность в настоящем. Цель, согласно концепции Дьюи, это «способность предвидеть различные — в зависимости от выбора способа деятельности — последствия и использовать это предвидение так, что оно направляет наблюдения и эксперименты. Понимаемая так цель, таким образом, во всем противостоит жестко фиксированной, навязываемой процессу деятельности извне, которая не стимулирует работу ума, а просто приказывает делать то-то и то-то» [Дьюи, 2000, с. 107]. Отсюда следует различение между действием, преследующим заданные извне цели, и идеалом проникнутого смыслом действия. По мысли Дьюи, заданные извне цели изымаются из процессов рефлексии, включенных в действие. Они фиксируются как таковые над процессом действия, низводя средства действия до статуса чистых средств. Это относится не только к целям, возникающим вследствие 121 принуждения извне, но и к самопринуждению — Дьюи изначально ориентируется не на слепое преклонение перед ценностями и бездумную реализацию целей, а на прагматичное участие в коллективном действии, в котором все ценности и все цели могут стать предметом рефлексии и дискуссии [Дьюи, 2000, с. 99–100]. Можно зафиксировать, что для него существенна разница между целями, которые являются внешними и предзаданными по отношению к действию, и целями, которые устанавливаются в ходе действия, но могут пересматриваться и отвергаться. Критика Дьюи, направленная против применения схемы «цель — средство» для интерпретации человеческого действия, обусловлена его несогласием признать прототипом теории действия такое действие (как, например, трудовое), которое совершается по внешнему принуждению или самопринуждению. Важная предпосылка, неявно содержащаяся в теориях действия, которые ориентированы на телеологическую интерпретацию, это представление о том, что акторы способны контролировать свое тело. С точки зрения указанных теорий, тело является объектом, который полностью контролируется намерениями акторов, и, следовательно, его можно не принимать во внимание в процессе анализа [Joas, 1996, p. 167]. Следствием такого «игнорирования» проблематики телесности в теориях действия, с точки зрения Йоаса, стали, с одной стороны, уклон в сторону активистского отношения к миру, а с другой, представление об инструментальном отношении действующего к своему телу. Активистское понимание действия приводит к тому, что на периферии внимания остаются такие формы деятельности как пассивность, чувствительность, невозмутимость. Действие необязательно должно представлять собой непрерывную активность как совершение определенных актов, оно является определенной структурой отношений между человеком как организмом и его окружением [Joas, 1996, p. 168-169]. Существуют 122 важные пассивные формы интенциональности, в рамках которых тело намеренно освобождается, расслабляется и выходит из-под контроля. Йоас ссылается на известный пример Мерло-Понти с процессом засыпания, когда активное намерение заснуть само препятствует своей реализации. Однако данное намерение осуществляется людьми на регулярной основе, благодаря пассивной интенциональности, т.е. осмысленной утрате интенциональности. Более важным в контексте данной работы и анализа действия корпоративного актора является критика Йоасом инструменталистского понимания телесности. В большинстве теорий имплицитно предполагается, что тело человека находится в его полном распоряжении, подобно техническому инструменту с предсказуемыми последствиями его использования. Подразумевается, что тело не имеет собственного «веса» и не оказывает сопротивление в ходе действия [Joas, 1996, p. 168]. В этой связи Йоас рассматривает два вопроса: о биологических предпосылках, необходимых человеку для осуществления действия, а также о развитии у человека навыков владения своим телом. Анализируя концепции Гелена и Шильдера, он приходит к выводу, что теория действия должна учитывать существование дорефлексивной структуры поведения животного, инстинктивного поведения. Кроме того, акторы способны развивать навыки по инструментализации своего тела, в результате чего обретают способность к действию. Процесс обретения этих навыков обозначается понятиями «телесная схема» или «образ тела» [Joas, 1996, p. 177]. Таким образом, Йоас в своем рассуждении приходит к выводу, что теория действия, которая отталкивалась бы от схемы «цель — средство» и не учитывала бы телесное измерение действия, является во многом неудовлетворительной [Joas, 1996, р. 155–156, 187]. Для того, чтобы подойти к формулированию альтернативной теории действия, он анализирует предположения, из которых возникла 123 кажущаяся самоочевидность такой схемы. По его мнению, это в первую очередь предположения о том, человеческое познание не зависит от действия или, по крайней мере, может и должно от него не зависеть. Телеологическое толкование интенциональности действия неизбежно сопряжено с отделением познания от действия. Только при таких условиях создается возможность для целерационального действия, когда цель формулируется предельно ясно и абсолютно независимо от действия, а на действие не влияют привычки, реальное предложение средств действия и другие факторы. Йоас иронизирует по поводу представления, в котором естественным состоянием человека был бы инертный покой, а действие начиналось бы только после того, как в уже познанном мире были зафиксированы цели и — особым волевым актом — было принято решение преследовать одну из этих целей [Joas, 1996, р. 157]. Телеологическое толкование действия воспроизводит картезианское разделение между Я и миром, между духом и телом, тогда как прагматисты и другие сторонники центрального положения категории действия полагали, что подход, берущий за отправную точку действие, Альтернатива как раз должен телеологическому устранить это толкованию разделение. действия и традиционной для него зависимости от картезианского дуализма заключается в том, чтобы не помещать восприятие и познание прежде единичного действия, а трактовать их как фазу действия, в ходе которой действие направляется и перенаправляется в своих ситуативных контекстах. Постановка цели происходит — с этой альтернативной точки зрения — не в результате духовного акта до самого действия, а в результате рефлексии относительно уже и так влияющих на наше действие, дорефлексивных устремлений и направленностей [Joas, 1996, р. 158]. Таким образом, мы приходим не к телеологическому, интенциональности а к действия. саморефлексивному Проанализируем более пониманию подробно 124 некоторые характеристики данной перспективы рассмотрения действия. 2.2.2. Эвристические возможности неопрагматистской теории действия для ре-концептуализации понятия организационных границ Начнем с краткого обзора основных категорий и характеристик прагматистской теории действия для того, чтобы лучше понимать, какие следствия для понятия корпоративного актора и его границ будет иметь их ре-интерпретация с позиций этой теории действия. Прагматистские и неопрагматистские теории действия различаются в некоторых положениях, однако в них можно выделить общее ядро, конституируемое понятиями ситуативности, (спонтанной) креативности и реляционности. Рассмотрим указанные понятия, а также ряд связанных с ними концептов, более подробно. Понятие ситуации и представление о ситуативности действия является той фундаментальной категорией, которая призвана заменить схему «цель — средство» при интерпретации действия. Если принять телеологическую точку зрения, то ситуация будет важна лишь в том смысле, что для реализации поставленной цели нужно будет учесть те условия, которые сформировались в рамках актуальной ситуации. К примеру, если вернуться к парсонсовскому рассмотрению ситуации, то она является одним из элементов акта действия (unit act): «акт предпринимается в “ситуации”, направление развития которой в одном или нескольких отношениях кардинально отличается от того положения вещей, на которое ориентировано действие, то есть от цели» [Парсонс, 2000, с. 95]. При этом ситуация сводится к описанию существующих условий (элементы ситуации, которые актор не может контролировать и изменить) и средств (элементы ситуации, которые могут контролироваться и задействоваться актором). 125 Прагматистское широким: же понимание «непродуктивным будет ситуации является рассматривать более человеческое действие лишь как контингентное (contingent) по отношению к ситуации, важно понимать, что ситуация является конститутивной (constitutive) для действия» [Joas, 1996, р. 160]. Иными словами, для действия необходима оценка и распознавание типов ситуаций, которые не являются просто «местом» приложения и реализации целей, но вызывают и провоцируют определенные действия. Оценка характера ситуации, необходимая для осуществления действий, позволяет сформировать предположение об определенном типе ситуации, когда допустимо действовать согласно определенной привычке или правилу. Ситуации не являются нейтральными для действия, они «провоцируют» определенные способы действия. Понятие ситуации указывает на тот факт, что действие очень зависимо от конкретных условий его реализации и протекания. Проблемная ситуация создает условия определенного «напряжения» и возможность для целеполагания. Один из влиятельных способов концептуализации понятия «ситуации» был предложен У. Томасом, который рассматривал в качестве характерной черты проблемной ситуации ее «неопределенность» и «неопределимость». Проблемная ситуация возникает в тот момент, когда «определения ситуации», успешные в прошлом, оказываются неуспешными и неэффективными. Это приводит к дезорганизации существующих построений, которая, за счет человеческих действий, направленных на «определение» этой ситуации, затем сменяется новым способом организации. Процесс «дезорганизация — определение ситуации — организация» является непрерывным и незавершающимся, так как каждая ситуация является принципиально неповторимой, уникальной, включающей новую комбинацию элементов [Stebbins, 1967, р. 154]. Таким образом, для Томаса «всякая конкретная человеческая деятельность оказывается 126 развязкой какой-то конкретной ситуации, и своим термином “определение ситуации” [он] подчеркивал, что, более или менее сознательно выбирая свои линии поведения, действующие субъекты соучаствуют в создании общих его правил на данный случай, а не просто следуют неким универсальным, безликим и обязательным нормам» [Ковалев, 2000, с. 8–9]. Связь понятия ситуации с теми определениями, которые дают ей участники, указывает на ее символический, знаковый характер. Ситуативное понимание действия имеет ряд важных следствий. Во-первых, отношение между действием и ситуацией носит «квазидиалогический» характер: действия понимаются как ответы на ситуацию, однако ситуации не безмолвны и требуют от нас действий [Joas, 1996, р. 160]. Речь не идет о том, что ситуация полностью детерминирует действие: интенциональная и ситуационная составляющая действия являются взаимообусловленными. Во-вторых, принятие ситуативности изменяет наше представление о мотивах и планах действия. Человек может относительно неопределенными составленных схем оправданности и наших подходить ожиданиями, стратегий. ожиданий к действию без Единственный относительно с заранее критерий ситуации – практический успех действия. Мы можем корректировать ход действия в процессе его осуществления. Даже если имеются какие-то цели или планы, то они могут быть пересмотрены, а конкретный ход действия конструируется от ситуации к ситуации. Цель никогда не является единственным или даже основным средством ориентации нашего действия. В-третьих, сама постановка цели неразрывно связана с процессом и результатом действия, она происходит в ситуациях, когда осуществление дорефлексивных действий наталкивается на определенное препятствие [Joas, 1996, р. 161-162]. Вышеуказанные аргументы приводят нас к следующей важной категории прагматистской теории действия — ситуационной 127 креативности и спонтанности, основанной «на процессуальном характере “задействования”, то есть рефлексивности актора и возможности обратной связи в ходе исполнений» [Девятко, 2003, с. 184]. Креативность позволяет действующему индивиду пересматривать не только средства, но и цели действия, а иногда и ориентацию актора по отношению к ситуации действия. Как уже говорилось, внимание характеристике к креативности человеческой как деятельности фундаментальной связано, в первую очередь, с работами Дж. Г. Мида и Х. Йоаса. Мид говорит о том, что в личности действующего выделяются две стороны — социализированная («me») и творческая, креативная, которую он обозначает как «I». Социальное «Я» формируется в результате «интернализации в нашем опыте внешнего (external) разговора жестами» [Mead, 1934, р. 47]. Благодаря подобной интернализации, усвоению значимых для группы жестов и символов, человек социализируется и становится способным принимать роли «обобщенного другого», участвовать в сложных коллективных действиях. Однако человеческая «самость» (self) не состоит из одних лишь социально задаваемых характеристик. В ней есть источник свободы, спонтанности, недетерминированности, энергетики — это «I». «I» неуловимо, хотя именно оно действует и именно оно есть тот, кто «принимает на себя роль другого». Однако как только действие совершено, мы уже имеем дело с «me», то есть Мид предлагает интерпретировать различение «I» и «me» исходя из специфики памяти: «Когда я говорю сам с собой, я помню, что я сказал, и возможно, помню эмоциональный контекст. «I» этого момента является «me» следующего момента» [Mead, 1934, р. 174]. Мы никогда не можем полностью постичь, что такое «I» — об этом свидетельствует наше удивление, которое мы порой испытываем после собственных действий и поступков: «Никогда бы не подумал, что я смогу это сделать!» 128 «I» является реакцией человека на действия и поведение других, тогда как «Me» содержит набор возможных позиций другого и его возможных реакций [Mead, 1934, р. 175]. Мид акцентирует наше внимание на том, что действия человека нельзя полностью предугадать, даже если мы восстановим все возможные отношения, «обобщенных других» и другие атрибуты социальности. Тем не менее, «Me» задает общую рамку действия, оно дает нам средства для действия и для понимания других людей. Оно является своеобразным цензором, осуществляющим социальный контроль, противопоставляет требования других индивидуальным стремлениям [Mead, 1934, р. 210], а соотношение фаз «I» и «Me» зависит, вероятно, от конкретной социальной ситуации реализации self. «I» создает возможность для дистанцирования — подобно зиммелевскому «a priori», когда человек может находиться во взаимодействии и вне его — человек не исчерпывается социальным и не сводится к нему. Мид, как и Томас, утверждает, что изменение существующих социальных построений происходит постоянно и каждое действие, так или иначе, реорганизует действительность. Результат реорганизации носит эмерджентный характер, т.е. он обладает свойствами, не сводимыми к тем элементам, из которых нечто новое было реорганизовано [Mead, 1934, р. 207]. Таким образом, структуры, организации и институты (понимаемые Мидом как «усвоенные человеком позиции других, организованные и выстроенные определенным образом») постоянно изменяются, однако они же задают основу для собственного изменения. Мид продемонстрировал это на примере анализа прошлого, которое, с одной стороны, имеет большое влияние на то, что происходит сейчас, с другой — постоянно переопределяется исходя из ситуации настоящего [Mead, 1929]. Очевидно, что ключевую роль в этом изменении играет именно непредсказуемость и креативность «I». Таким образом, практические обстоятельства действия, появляющиеся в определенной ситуации, 129 задействуют творческие способности человека, что приводит к иному, часто непредсказуемому, определению ситуации. В то же время человек способен динамически подстраивать свое действие под изменяющиеся условия, с помощью усвоенных им социальных установлений. Спонтанность, таким образом, не подразумевает, что действие является хаотичным и полностью нерефлексивным. В этом аспекте прагматистская теория действия опирается на мидовскую теорию значения (см. параграф 1.3). Х. Йоас развивает идеи Мида и формулирует концепцию «ситуативной креативности» действия [Joas, 1996]. И хотя он не приводит прямого определения креативного действия, в его описании можно выделить Креативность несколько конститиуирующих рассматривается не как элементов. психологическая характеристика гениальных или творческих людей; она является определенным измерением, которое присуще различным типам человеческого действия. Каждое действие, даже то, которое обычно обозначается как рутина, содержит в себе элементы креативности. Креативность в действии в самом общем виде приводит к спонтанному созданию новых элементов и образцов, реорганизации существующих планов и направлений деятельности, и возникает за счет механизмов ситуационной закрепленности, телесной воплощенности действий и первичной социальности [Пенькова, 2004]. Общая проблема, характерная и для рассуждений Мида, и для теоретических построений Йоаса, состоит в том, как мы можем зафиксировать изменения, происходящие в результате влияния «I» или проявления креативности в действии. Рассмотрим данную проблему более подробно на примере концепции Мида. Несмотря на то что в схеме Мида «I» выполняет, во многом, философскую задачу некой «балансировки» «self» в сторону предоставления индивиду большей свободы, а эмпирическое различение между «I» и «Me» едва ли возможно, вопрос о природе и 130 направленности изменений может иметь важное теоретическое значение. «I» в теории Мида «отвечает» за изменение и спонтанность, тогда как «me» воплощает в себе более ригидную и устойчивую позицию социальных групп и обобщенного другого. Однако одним из узких мест теории является ее ограниченная способность объяснять характер и направление социальных изменений — меняется все и как найти в этом потоке точку отсчета остается непонятным. Можно ли как-то дифференцировать этот поток и выделить в нем нечто основополагающее? На наш взгляд, возможный ответ состоит в исследовании фундаментальных способов организации различных социальных групп, в которых фиксируются основные сдвиги «Me», произошедшие под влиянием «I». Здесь уместно провести аналогию с фрейдовским «бессознательным», которое тоже само по себе невидимо, однако проявляется в психических расстройствах, сновидениях и проч. Точно так же, рассматривая основные переходы в способах организации социального, мы можем зафиксировать влияние «I». Далее обратимся к размышлениям Мида относительно эволюции различных способов организации социальных групп. Стоит отметить, что эта сторона мидовской теории незаслуженно остается на периферии интереса социологов и во многом это происходит потому, что в работах Мида не приводится сколько-нибудь последовательного описания и сравнительного анализа тех способов организации социальных групп, которые характерны для человеческого общества. Тем не менее Мид дает нам описание (хоть и фрагментарное) социального перехода от примитивных групп к обществу современного типа, а также описание новых способов организации, свойственных его времени и дающих индивиду максимальную свободу самореализации и понимания со стороны других (идеальный тип демократической группы, а также группы ученых и художников). Предварительно необходимо зафиксировать, что мидовское понятие 131 эволюции отлично от представлений об эволюции Дарвина, несмотря на то что идеи последнего оказали серьезное влияние на Мида. Если у Дарвина эволюция представляется как отбор изменяющейся окружающей средой наиболее жизнеспособных вариантов, то у Мида вид сам создает и отбирает условия окружающей среды. Социальная группа, таким образом, сознательно и рефлексивно создает особую среду, наиболее подходящую для ее существования [Vaitkus, 1991, р. 20n]. Социальная эволюция состоит в усложнении и развитии новых форм организации группы, в которых возрастает степень творчества и индивидуальности и поощряется активность по изменению и модификации этих организационных форм [Mead, 1934, р. 226]. Рассматривая развитие способов организации групп у животных и людей у Мида сквозь призму проблемы интерсубъективности, С. Вайткус выделяет три основных способа организации – детерминированная интеробъективность (determinate interobjectivity), недетерминированная интеробъективность interobjectivity) и творческая intesubjectivity). Первый способ (indeterminate интерсубъективность организации (creative характерен для социальных групп беспозвоночных — муравьев, пчел и др. — и подразумевает, что перспективы членов данных групп определены перспективой существования целого. Второй тип встречается в группах, образуемых позвоночными, действия членов этих групп лишь частично детерминируются внешними характеристиками группы: набор инстинктов ограничен, а в способах реализации этих инстинктов может существовать некоторая неопределенность. В социальных группах людей преобладает способ организации, обозначаемый как «творческая интерсубъективность» в том смысле, что члены группы способны осознавать общность перспектив, сопоставлять эту общность со своими собственными взглядами, и изменять ее, привнося тем самым новые виды отношений, структур, организаций и проч. [Vaitkus, 1991, р. 11–19]. Несмотря на то что Мид 132 напрямую не говорил о проблеме интерсубъективности, в его теории отличительная черта человеческой социальной группы действительно заключается в возможности изменения, пересмотра и реорганизации существующих социальных отношений, их подстройки под стремления и вызовы «I» [Mead, 1934, р. 197–200]. Мид начинает анализ социальной эволюции человеческих групп с рассмотрения ситуации, в которой примитивная социальная группа существует в социальном мире, состоящем из других таких же групп [Mead, 1934, р. 229]. Мид указывает на то, что изначально основным типом социальной группы была семья, которая затем в процессе развития переросла в клан и племя. Примитивные группы предполагают определенное сходство с группами животных, когда индивидуальные действия и мысли полностью подчинены перспективе целого, «me» проявляет себя здесь в наибольшей степени. Примитивное пространства для общество реализации предоставляет очень индивидуальности, мало которая «конституируется более или менее совершенными достижениями внутри определенного социального типа» [Mead, 1934, р. 221]. «I» типичным образом отвечает на вызовы социальных ситуаций, не внося существенных изменений. Каким образом происходит переход от этого «застойного» состояния? Мид предполагает, что первоначально взаимодействие между группами основывалось на отношениях враждебности [Mead, 1934, р. 207–209, 218–222]. Импульсивный характер этих отношений враждебности приводит к тому, что группам необходимо организовывать себя таким образом, чтобы иметь видимые отличия от других групп. Реальная угроза физического столкновения усиливает эмоциональную составляющую сплоченности внутри группы и ее оппозицию по отношению к другой группе. Здесь «I» получает возможность реализации в демонстрации и модификации отношений сплоченности и враждебности, чего не было в «изолированной» 133 традиционной группе. Устойчивые отношения изменяются, однако возможность реализации «I» находится пока в области участия в общих эмоциональных импульсах. Благодаря столкновению с другими группами, возможность «разговора жестами», принятия перспектив «другого», скрепленная общностью языка, актуализируется и для других групп — их существование как «других» становится осознанным. Невозможность завоевания приводила к поискам других способов взаимодействия (например, обмена), что стало основным условием для распространения экономических отношений [Mead, 1934, р. 257–260, 297]. Эти другие способы взаимодействия вынуждали пересматривать старые способы организации, сконцентрированные вокруг жизни группы. Простой акт обмена приводил к осознанию того, что у других групп есть определенные потребности, а значит нужно понять, как производить необходимые им товары, налаживать средства производства и транспорта, усовершенствовать сам процесс обмена. В повседневной деятельности люди были сосредоточены на решении насущных проблем, а не на осознанном выстраивании новых способов организации [Mead, 1934, р. 297], которые появлялись в силу той самой гармонизации социальных отношений с различными интересами «self». Участвуя во множественных интеракциях, индивиды поддерживали и развивали экономические и религиозные отношения, которые Мид полагал фундаментальными для развития социальных групп. Мид рассматривал экономические и религиозные отношения как взаимодополняющие: экономический процесс приводит к образованию социальных групп, объединенных по признаку функциональной взаимодополняемости, тогда как религиозный процесс объединяет группы по признаку общности. Экономические отношения больше ориентированы на себя, реализацию собственных интересов, тогда как религиозные — на другого, на помощь и поддержку. Таким образом, Мид говорит о том, 134 что основное направление изменения способов социальной организации человеческих групп — усложнение организационных форм, в которых индивид все меньше становится ограниченным со стороны обобщенного другого. Речь здесь не о полной индивидуализации, а о более осознанном и рефлексивном отношении к коллективным построениям и их изменению. Заметим, что подобно тому, как у Ф. Тённиса в процессе развития общественные отношения не заменяют общностные (напротив, отношения общности могут проявляться в новых формах), старые формы организации также не исчезают полностью. И, наконец, еще одна важная характеристика действия, понятого с прагматистских позиций, это его реляционность, т.е. включенность в сеть отношений c другими акторами, которая выступает фундаментальной характеристикой действия. В рамках реляционной перспективы изучения действия предполагается, что представление о социальной жизни как состоящей из некоторых дискретных и предзаданных «организация», единиц, таких как «индивид», «общество», является крайне непродуктивным для социологического анализа [Emirbayer, 1997]. Между тем подобный взгляд широко распространен в целом ряде социологических теорий, к примеру, теории рационального выбора или различных версиях структурализма. Определенная изолированность характерна и для индивидуальных и корпоративных акторов, которых описывает Коулман (хотя и в меньшей степени ввиду их включенности в сети обменов). В то же время необходимо учитывать, что любые сущности неотделимы от тех контекстов отношений, в которых они укоренены. Указанные отношения и должны становиться основным предметом изучения в социологии, однако подобный переход от «сущностей» к «отношениям» требует пересмотра базовых положений в теориях действия. 135 В качестве отправной точки для критики субстантивистского подхода используется работа Дж. Дьюи и А. Бентли «Познание и познанное», в которой выделяется три группы подходов к исследованию, первые два из которых выражают субстантивистскую точку зрения, а третий — реляционную [Dewey, Bentley, 1949]. Первая группа обозначается термином «само-действие» (self-action), который обозначает такой способ изыскания, в котором «сущности (things) рассматриваются как действующие в соответствии с собственными способностями» [Dewey, Bentley, 1949, p. 102], т.е. относительно независимо от других сущностей. Этот способ рассмотрения действия предполагает наличие независимых «акторов», «людей», «разума», «сил», которые действуют определенным индивидуальным образом. Социологические теории, которые базируются на представлениях о возможности такого типа действия, очень разнообразны. К примеру, в рамках теории рационального выбора именно элементарное человеческое действие рассматривается в качестве базовой единицы социальной жизни. Другими примерами могут быть концепции, опирающиеся на нормоориентированное действие, теория игр, а также различные варианты структурализма и системной теории, где «общество», «структура» или «система» выступают в качестве источников действия [Emirbayer, 1997]. Вторая группа «субстантивистских» подходов опирается на категорию «интеракции» или «взаимо-действия» (inter-action), подразумевающую, что «одна сущность действует в противовес другой в пределах каузальной взаимосвязи» [Dewey, Bentley, 1949, р. 102]. Основной отличительной чертой этих подходов по сравнению с реляционной перспективой является акцент на том, что действующие «сущности», хотя и связаны между собой, но остаются неизменными и независимыми в процессе взаимодействия. Эмирбайера, К указанной относятся многие перспективе, по мнению М. количественно-ориентированные 136 подходы, которые фокусируются на различных переменных и их характеристиках, которые находятся в определенной взаимосвязи. Реляционная перспектива опирается на категорию «трансакции» (trans-action), которая нацелена на описание «аспектов и фаз действия, без окончательной атрибуции [его характеристик – И.Ч.] “элементам” или другим отдельным или независимым “сущностям”, “субстратам” или “реальностям”, и без изоляции отдельных «отношений» от указанных элементов» [Dewey, Bentley, 1949, р. 102–103]. Таким образом, те элементы, которые вовлечены в трансакцию, черпают смыслы и формируют идентичность исходя из тех ролей и позиций, в которых они оказываются. Трансакция рассматривается как динамический, разворачивающийся процесс, который и должен стать основной единицей анализа в реляционных исследованиях [Emirbayer, 1997, р. 287]. Фокусировка на категории «трансакции» отчасти имеет своей целью различение между общеупотребительным понятием интеракции, которое использовалось и в подходах, задействующих категорию «само-действия», от акцента на реляционности, характерного для прагматистской теории действия. В ходе трансакции сами «сущности» могут подвергаться изменениям, они влияют на ход трансакции и трансакция влияет на их характеристики; «сущности» есть, по сути, фазы единой трансакции. Комментаторы Дьюи отмечают, что Мид использовал термин «интеракция», вкладывая в него примерно тот же смысл, что и Дьюи и Бентли в понятие «трансакции»27 [Elkjaer, Simpson, 2011]. Действительно, Мид предполагал, что значение формируется как отношение между различными фазами взаимодействия: жеста, «подгоночной» реакции и проистекающего из этого действия [Mead, 1934, р. 80], другими словами, значение является эмерджентной характеристикой трансакции. Описанное выше взаимодействие между «I» и «Me» 27 Далее мы будем использовать понятие «интеракция» именно в этом значении, дабы не создавать терминологической путаницы ввиду того, что понятие «трансакции» прочно закреплено за экономическими дискуссиями. 137 также относится к трансакционной перспективе. Реляционная перспектива имеет два важных теоретических следствия. Во-первых, она ставит под вопрос конвенциональный способ рассмотрения социальных систем и сущностей (в том числе организаций), предлагая вместо заранее определенных акторов и характеристик изучать процесс их создания и воссоздания в процессе трансакционного взаимодействия. Во-вторых, данная перспектива позволяет по-новому подойти к уже известным исследовательским вопросам и предложить оригинальные трактовки таких феноменов, как власть, неравенство, культура и т.п. [Emirbayer, 1997]. Итак, наиболее важными чертами социального действия, рассматриваемого с прагматистских позиций, являются ситуативность, творческий (креативный) характер и реляционность. Эти понятия составляют основу для предпринимаемого в настоящей работе конструирования схемы анализа организационных границ, которая, с одной стороны, опирается на коулмановскую модель корпоративного актора, с другой — базируется на прагматистском истолковании действия (в противовес телеологическому). 2.3. Границы организации как корпоративного актора: построение концептуальной схемы Итак, если вернуться к изначальной гипотезе, которая выступала отправной точкой для теоретической работы, проводимой в данной главе, то она была сформулирована следующим образом: организации, действиям будучи по корпоративными формированию, акторами, поддержанию способны и к изменению собственных границ, которые реализуются на нескольких уровнях и выполняют множественные функции: упорядочивания, разделения и связи. В качестве отправной точки нами была проанализирована 138 модель действий корпоративного актора Коулмана, которая позволяет объяснить, каким образом действия корпоративных акторов приводят к трансформации их границ. Было показано, что она содержит ряд проблем, которые связаны с заложенной в модель телеологической интерпретацией индивидуального и корпоративного действия. Неопрагматистская теория действия может выступить продуктивным ресурсом для преодоления указанных проблем, предлагая другую, альтернативную трактовку интенциональности действия. В то же время неопрагматистские теории ориентированы преимущественно на анализ индивидуального, а не группового или корпоративного действия. Поэтому нам кажется продуктивным обсудить перспективы теоретического синтеза коулмановской модели корпоративного актора и неопрагматистских теорий действия. Связующим звеном для такого синтеза может выступить мидовская теория группы (см. параграф 2.2), которая подразумевает, что онтологический статус индивидуальных действий преувеличивается в социологических теориях и что именно группа (и, следовательно, корпоративный актор) является первичной для понимания социальной жизни. Однако прежде необходимо сделать несколько предварительных замечаний, которые призваны прояснить наш замысел. Во-первых, мы рассматриваем задачу ре-концептуализации коулмановской модели корпоративного актора не как самоцель, но как способ построения концептуальной схемы для анализа организационных границ, которая позволит учесть, с одной стороны, активную роль действий корпоративного актора в их трансформации, а с другой — множественность механизмов, связанных с границами. Во-вторых, мы не ставим себе задачу детально разработать новую теоретическую концепцию организации, которая бы базировалась на неопрагматистской перспективе рассмотрения действия. Дело не только в специфическом формате диссертационного исследования — удивительно, но прагматистская теория действия применительно к 139 концептуальному аппарату социологии организаций эксплицитно почти не обсуждается. Дискуссия о необходимости интеграции теоретических ресурсов прагматизма в исследования организаций развернулась сравнительно недавно, а потому соответствующие исследования пока немногочисленны [Elkjaer, 2004; Miettinen, 2006; Cohen, 2007; Simpson, 2009; Stark, 2009]. Кроме того, они слабо затрагивают проблематику трансформации организационных границ. Отметим, что разработка концепта организации, ориентированного на прагматистскую теорию действия, и включение его в исследовательский арсенал — перспективная коллективная задача. Мы обсудим два ключевых вопроса, важных для построения концептуальной схемы: о теоретических ресурсах, необходимых для описания действий корпоративных акторов в перспективе неопрагматистской теории действия, и о характеристиках границ корпоративных акторов. Вопрос о том, могут ли в качестве акторов выступать не только индивидуальные, но и коллективные сущности, является одним из наиболее проблематичных для интерпретативной традиции. Со времен Вебера этот вопрос решался не в пользу коллективностей: «говорить об осмысленном социальном действии (в веберовской методологии — И. Ч.) можно лишь применительно к отдельным людям, тогда как коллективные образования для понимающей социологии выступают прежде всего как “представления”, существующие в умах отдельных людей» [Девятко, 2003, c. 102]. Интерпретативная перспектива, как правило, отрицает существование каких бы то ни было структурных образований, обладающих сущностью вне действий или представлений индивидов. В то же время, если обратиться к эмпирическим исследованиям организаций, которые опираются на указанную традицию, то, как отмечают Г. Баррел и Г. Морган, легко обнаружить так называемую «онтологическую осцилляцию» [Burrel, Morgan, 1979, р. 266]. Она 140 заключается в том, что в конкретных проектах эмпирических исследований, ориентированных на интерпретативную традицию, реалистская онтология «входит через заднюю дверь». Другими словами, при описании конкретных ситуаций исследователями задействуются те или иные конструкты, которые относятся к структурным элементам и коллективностям, влияющим на рассматриваемые феномены. К примеру, в исследовании процесса принятия на работу [Silverman, Jones, 1973], где изучаются ситуации проведения собеседований с соискателями, основной акцент сделан на описании множественных интерпретаций, которые формируются участниками интервью в процессе взаимодействия. Предполагается, что «любое описание реальности проистекает не из прямого соотнесения с некоторым объективным миром, но из возможности [индивидов] придать смысл объяснению в контексте социально организованных случаев обращения с этим миром» [Silverman и Jones, 1973, p. 63-64], цит. по [Burrel и Morgan, 1979, p. 268]. В то же время в процессе описания ситуации собеседований о приеме на работу исследователи говорят и об определенных структурных элементах («формальных иерархиях», «научных сообществах»), которые выступают в качестве движущих сил, влияющих на то, как разворачивается ситуация. Возможно, если на концептуальном уровне зафиксировать онтологический статус корпоративных акторов, не это только индивидуальных, позволит преодолеть но и указанную «онтологическую осцилляцию». Каким образом корпоративные акторы могут описываться в качестве деятелей, обладающих реальным существованием? В ответе на этот вопрос нам кажется уместным опереться на рассуждения Х. Уайта. Он утверждает, что некоторые «кластеры» отношений и взаимодействий могут рассматриваться в качестве «реально существующих» (entities) в том случае, если действующие сами вкладывают в данные кластеры смысл 141 целостности и «реального существования», а также если указанный смысл целостности воспроизводится на определенном промежутке времени [White, 1992, р. 6–7]. Это утверждение отчасти связано с дискуссией о проблематике восприятия целостности и «реального существования» (entitativity), развиваемой Д. Кэмпбеллом с опорой на работы Спенсера [Campbell, 1958; Гаврилов, 2011]. Восприятие отдельных взаимосвязей как реально существующих единиц, с точки зрения Кэмпбелла, основывается на близости и похожести составных частей, их «общей судьбе» и протяженности [Campbell, 1958, р. 17– 18]. Следовательно, мы в дальнейшем будем говорить о корпоративном акторе в том смысле, в котором он воспринимается как целостность самими участниками социальных отношений, его воспроизводящими (причем как «изнутри», так и «снаружи» границ). В чем-то схожие идеи мы можем обнаружить и у Коулмана. Он предлагает на теоретическом уровне разделять сети простых (simple) и составных (complex) социальных отношений [Coleman, 1990а, р. 43– 44]. Простые социальные отношения в их поддержании опираются на усилия и интересы обеих сторон отношений, они являются основным «строительным материалом» для естественных форм социальной организации: семьи, сообщества, компании друзей и т.п. В дополнение к простым отношениям, в современных обществах чрезвычайно распространены «составные» социальные отношения, существование которых опирается на некоторого посредника, третью сторону. Этой третьей стороной чаще всего выступают искусственно сконструированные Составные организации социальные отношения — корпоративные являются акторы. жизнеспособными только благодаря формальным организациям, которые являются важным участником этих отношений, способны к конструированию и намеренному ограничению тех или иных связей. Таким образом, граница возникает в процессе взаимодействия корпоративных и индивидуальных акторов — участников составных отношений. 142 Далее перейдем к рассмотрению действий корпоративных акторов. Ключевые предпосылки, которые конституируют понятие действия корпоративного актора, с точки зрения заключаются в целевом характере действия телеологической интерпретацией), автономии Коулмана, (с последующей (изолированности) актора и отсутствии у актора материального «тела». Прагматистская трактовка действий корпоративного актора предлагает другую перспективу взгляда на каждый из этих элементов. Во-первых, она подразумевает рассмотрение ситуационной креативности действия, в противовес его телеологическому толкованию. Ситуация является конститутивной для действия, она включает в себя не только возможные средства, но и цели, ориентации действия, формирует интересы корпоративных акторов. Аналогично тому, как ситуация рассматривается на уровне индивидуальных акторов, мы можем говорить о ситуации, в которой разворачиваются взаимодействия корпоративных акторов. Д. Старк, опираясь на рассуждения Дьюи, говорит о двух типах ситуаций, с которыми могут сталкиваться индивидуальные и корпоративные акторы: ситуации, когда требуется найти решение в рамках известного набора параметров, и ситуации, «полные неопределенности, и одновременно, благодаря этой неопределенности, полные возможностей» [Старк, 2009, с. 59]. Ситуации второго типа характеризуются тем, что действующий не знает наверняка, что именно он ищет и какую проблему собирается решать: проблема становится ясной лишь тогда, когда появляется способ ее решения. воспользоваться По мысли существованием Старка, организации запутанных ситуаций могут для стимулирования особого типа поиска, требующего не просто управления информацией, но рефлективного познания, когда неизвестно, на что именно ориентирован поиск. Этот тип поиска, основанный, по сути, на возможности ситуационной креативности, стимулирует инновации [Старк, 2009]. 143 Вторая предпосылка, характерная для неопрагматистской трактовки, состоит в том, что актор не действует автономно, рациональным образом выбирая контрагентов для взаимодействия, он встроен в сети обменов и социальных связей, влияющие на его действия. Следовательно, изучение действия корпоративного актора предполагает фокусировку не на его действиях, но на сетях отношений и взаимодействий (трансакций) с другими акторами, в которые он вовлечен. Подобная точка зрения в целом характерна для разного рода исследований межорганизационных сетей (обзор см.: [Пауэлл, Смит-Дор, 2003]). Однако реляционная перспектива акцентирует внимание на том, что действия корпоративных акторов, встроенных в определенные сети отношений (которые, в свою очередь, переплетены с сетями отношений между индивидуальными акторами), не просто оказываются соотнесенными с этими сетями. Именно процесс взаимодействия, включенности в трансакционный обмен, формирует идентичности акторов и те смыслы, которыми они оперируют. И, наконец, третьим важным элементом неопрагматистского толкования действий корпоративных акторов является учет «телесности» актора, выражающейся как в зданиях, материальных артефактах и технологиях, так и в публичных репрезентациях, официальных заявлениях и документах. Несмотря на то, что Коулман говорит об отсутствии у корпоративных акторов физической сущности [Coleman, 1990а, р. 534], она легко наблюдаема на эмпирическом уровне и оказывает значительное влияние на действия, выступая как ресурсом, так и некоторым ограничителем. Важно учитывать, что определение ситуации задается не только взаимодействием акторов, но и материальным окружением действия. Последнее оказывает значимое влияние на характер деятельности корпоративных акторов, порой переопределяя существующие и вероятные интерпретации. Как иронично замечает И. Гофман: 144 «организуете ли вы театр или авиационный завод, вам придется искать места для парковки машин или для гардероба, и лучше бы это были реальные места, дающие, между прочим, реальную страховку от кражи» [Goffman, 1974, c. 1-2], цит. по [Девятко, 2003, с. 161]. Материальное окружение действия корпоративных акторов позволяет фиксировать и защищать границы (что выражается в числе прочего в существовании пропускных систем), но также формирует и характер границ (например, за счет особого устройства зданий, технологических процессов и т.п.). Перейдем ко второму вопросу данного параграфа. Что представляют собой организационные границы, если мы будем учитывать вышеуказанные характеристики действия корпоративных акторов, а также нашу гипотезу о том, что границы подразумевают три базовых процесса: упорядочивание, разделение и взаимосвязь? Синтез неопрагматистской трактовки действия и коулмановской модели корпоративного актора открывает возможности символической и процессно-ориентированной интерпретации границ организации. Организационные границы не являются «застывшим» структурным элементом; это эмерджентное свойство процессов социального взаимодействия, которые осуществляются на постоянной основе. Границы существуют и поддерживаются, с одной стороны, в результате взаимодействия индивидуальных акторов, с другой — в результате взаимодействия корпоративных акторов с внешней средой, в контексте их материального окружения. В то же время, границы выступают ресурсом и основанием указанных взаимодействий. Для дальнейшей работы мы во многом будем задействовать теоретические ресурсы интерпретативной традиции в социологии организаций, в частности ресурсы теории договорного порядка, которая уже обсуждалась детально в параграфе 1.3 (о связи теории договорного порядка и неопрагматистской теории действия см.: [Чириков, 2009]). В то же время, мы будем говорить о взаимодействии не только между 145 индивидуальными, но также корпоративными акторами. Анализ этих двух взаимоувязанных уровней взаимодействия очень важен для понимания трансформации организационных границ. Границы включают три «слоя» взаимосвязанных процессов: упорядочивания паттернов взаимодействия, разделения некоторой области отношений от процессов внешней среды и осуществления взаимосвязи с указанными процессами. Рассмотрим каждый из этих процессов более подробно. Для описания процесса упорядочивания, который возникает благодаря существованию организационных границ, нам представляется продуктивным опереться на понятие конвенции, которое мы уже обсуждали в параграфе 1.3. Напомним, что конвенции воплощают в себе рутинизацию накопленного опыта и способа исполнения коллективных действий. Х. Беккер, вводя данное понятие для описания «мира искусства» относил к конвенциям в этой сфере нотную запись, пленку 35 мм, использование определенных видов кисти для различных мазков. Конвенции упрощают и удешевляют выполнение неконвенциональный способ коллективных действия при этом действий, не является невозможным, однако на него потребуется больше времени и сил. Изменения конвенций могут осуществляться либо посредством реконцептуализации задач, либо за счет поиска новых способов привлечения ресурсов [Becker, 1982, р. 34]. Применительно к организациям конвенции представляют собой единство формальных правил и неформальных соглашений, способов действия, поскольку вторые не противопоставлены первым, но скорее дополняют их. Конвенции фиксируются как на материальном (например, системы документооборота, пропускные системы), так и на символическом уровне (самоописания организаций, репрезентации во внешней среде). Стоит отметить, что отдельные сферы жизни разных организаций, могут опираться на одни и те же конвенции (в силу их распространенности), которые корпоративные акторы заимствуют в 146 качестве «строительных блоков». В то же время в каждой организации могут существовать уникальные конвенции, которые отличают ее от других и определяют специфику работы и социальных отношений. Конвенции также могут противоречить друг другу, создавая проблемы для действий корпоративных акторов. Понятие конвенции охватывает более широкий круг феноменов, нежели аналогичное коулмановское понятие конституции корпоративных акторов (см. параграф 2.1). Но именно конвенции (как и конституция) являются основой и создают возможности для действий корпоративных акторов, а также трансформируются в результате этих действий. Они формируют «воспринимаемое единство» корпоративных акторов, описывают условия и ресурсы для осуществления действий, а также связывают индивидуальный уровень действия с корпоративным. При этом конвенции не упорядочивают полностью действия индивидуальных и корпоративных акторов, оставляя пространство для спонтанности и креативности. Роль корпоративных акторов в создании конвенций как элементов своих границ, была недооценена в интерпретативной традиции. Очевидно, что конвенции формируются в результате коллективных действий, но появление, устойчивость и распространение конвенций едва ли могут быть объяснены только лишь действиями на индивидуальном уровне: корпоративные акторы обладают гораздо большими возможностями для фиксации и передачи рутинизированных способов действия, нежели индивиды. Отсюда, в частности, возникает проблема зависимости от однажды выбранного пути (path-dependency) в организационном развитии. Что касается разделения процессов и отношений внутри организации и вне ее, то, напомним, что в модели Коулмана этот сюжет практически не затрагивается. Отправной точкой для неопрагматистской интерпретации разделительного слоя границ могут выступать уже упоминавшиеся мидовские понятия «значимых 147 символов» (жестов) и «обобщенного другого». «Значимые символы» конституируют некоторую общую перспективу видения организации, ее границ, членов и не-членов, которая начинает фигурировать в качестве «обобщенного другого». Организация является «обобщенным другим» для его участников, в том смысле что организованный и упорядоченный процесс входит в личный опыт каждого из участников. Ограничение для доступа в организацию на символическом уровне проявляется, таким образом, в том, что новичок, который только что появился в той или иной организации (в юридическом смысле), еще не является ее членом в полном смысле этого слова, не «пересек» границу. Сначала ему нужно (посредством различных попыток коммуникации и взаимодействия) освоить определенные способы действия, разные типы ситуаций. Следуя прагматистским представлениям о действии и ситуации, это не просто пассивное усвоение — оно ведет также и к изменениям в самой организации, появлению в ней новых элементов. Процесс разделения, так же как и процесс упорядочивания, реализуется благодаря взаимодействию на уровне индивидуальных и корпоративных акторов. Таким образом, организационные границы формируются не только посредством внутренних процессов, но и в ходе взаимодействий с акторами «извне». Разделительный слой организационных границ, при этом, позволяет поддерживать границы корпоративного актора как воспринимаемой целостности, актуализировать сущность организации как «другого», отличного от других корпоративных образований. Процессы разделения особенно актуализируются в ситуациях угрозы границам корпоративных акторов — публичной критики, проблем с законом, угроз поглощения и т.п. Корпоративные акторы задействуют целый арсенал техник и механизмов для защиты своих границ, которые реализуются в определенных ситуациях. К ним можно отнести, например, работу над 148 корпоративной идентичностью; выстраивание барьеров и церемониалов «входа» в организацию и т.п. И, наконец, еще одна важная роль, которая связана с организационными границами, заключается в обеспечении взаимосвязи организации и ее внешней среды. По сути, «разделение» и «связь» — это две стороны одной медали, данные процессы тесно переплетены на организационном уровне. Перспективными понятиями для концептуализации данного слоя границ могут выступать понятия замыкания сети и переговоров. Различные понятия, характеризующие сетевые связи, разработанные в рамках теории обмена (см. параграф 1.4) позволяют описывать процессы взаимосвязи корпоративных акторов с внешней средой. Организационные границы способствуют формированию различных типов отношений обмена между акторами (как индивидуальными, так и корпоративными) внутри сети. Кроме того, они служат своеобразными «интерфейсами» для подключения индивидуальных и корпоративных акторов к существующим сетям обмена. Определение степени замкнутости сети позволяет описать характер взаимосвязей между акторами, прояснить возникающие организационные конвенции и их трансформацию. Понятие переговоров (понимаемых в широком смысле этого слова — см. параграф 1.3) является продуктивным для описания ситуаций взаимодействия как между индивидуальными, так и между корпоративными акторами. Так, Д. Мэйнс условно делит эмпирические работы в теории договорного порядка на исследования маломасштабных переговоров (smaller-scale negotiations), где исследуются переговоры в рамках ближайшего окружения (например, переговоры на рабочем месте между руководителем и подчиненным об использовании рабочего времени) и крупномасштабных переговоров (larger-scale negotiations), где исследуются переговоры на уровне формальных организаций, рынков, национальных распределительных систем и проч. [Maines, 1977]. В 149 рамках первого типа переговоров преобладает межличностное взаимодействие, в рамках второго — переговоры осуществляются преимущественно между представителями коллективных акторов. Разделение индивидуальное/коллективное происходит по имеющимся у участников переговоров ориентациям — переговариваются ли они «для себя» или же, принимая на себя роль обобщенного другого, представляют интересы некоторой организации, профессии, альянса, идеологической позиции [Strauss, 1978, р. 115]. Все три описанных «слоя» границ находятся в динамическом взаимодействии, постоянном процессе создания и воссоздания. Поэтому в нашем случае корректнее говорить не о границах организации, а о некоторой деятельности по «ограничиванию», которая осуществляется постоянно. Границы предстают в качестве разворачивающегося процесса, не являются четко очерченными, они проблематичны и изменений трансформации и социального подвергаются взаимодействия, реинтерпретации. границ служит трансакции Источником креативность индивидуальных и корпоративных акторов с внешней средой. При этом прагматисты далеки от представления об организации как о целерациональном деятеле — организация взаимодействия, порой вовлечена в процесс разнонаправленного, и непрерывного как постоянно переосмысливаемый «обобщенный другой» помещена в целый ряд разнообразных проблемных ситуаций. Интенциональность в коулмановском смысле размывается, а на передний план выходят сюжеты креативности, спонтанности, ситуативного действия и процесса координации. Целеполагание организации рассматривается в качестве одной из фаз действия и основывается на осознании того, что происходит сейчас, т.е. ресурсов и трудностей складывающейся ситуации [Дьюи, 2000, с. 101]. Для изучения того, каким образом организационные границы трансформируются в результате действия корпоративных акторов мы 150 пересмотрели схему Коулмана с учетом ситуативности и реляционности действия (см. рис. 2). Вместо выявления причинноследственных связей на макро- и микроуровне, она предполагает необходимость рассмотрения двух видов взаимосвязанных ситуаций — взаимодействия между корпоративными акторами и микровзаимодействий между корпоративными и индивидуальными акторами, которые оказывают взаимное влияние друг на друга. Ситуация 1 на макроуровне. Взаимодействие Ситуация 2 на макроуровне. Трансформация между корпоративными акторами организационных границ Разделение Взаимосвязь Разделение Взаимосвязь Упорядочивание Упорядочивание Ситуации на микроуровне. Процесс взаимодействия между индивидуальными и корпоративными акторами. Изменения типов и характера существующих связей. Рисунок 2. Схема теоретического объяснения трансформации организационных границ в результате действий корпоративных акторов 151 Результаты второй главы 1. Существующие социологические подходы к анализу организаций имеют ряд ограничений, которые не позволяют им в полной мере учитывать специфику трансформации организационных границ. Во-первых, организация чаще всего рассматривается как один из эпифеноменов коллективности, а не как корпоративный актор, обладающий возможностями для интенциональных действий. Во-вторых, в исследованиях часто упускается из виду множественность ролей, которые выполняют организационные границы, и чаще всего рассматривается лишь одна из них: упорядочивание, различение или взаимосвязь. Для преодоления указанных ограничений была рассмотрена возможность теоретического синтеза модели корпоративного актора Дж. Коулмана и неопрагматистской теории действия. 2. Мы подробно проанализировали теоретические следствия коулмановской модели корпоративного актора для анализа трансформации организационных границ. В рамках модели Коулмана организационная граница задается действиями корпоративного актора, которые нацелены, с одной стороны, на достижение организацией гибкости и ее и проницаемости внешней средой, границы с другой между — на формирование определенной степени замкнутости сети. В то же время предлагаемая модель не позволяет прояснить механизмы, которые обеспечивают соотношение замкнутости и гибкости границ, а также осмыслить процесс связи корпоративных акторов с другими акторами (индивидуальными или корпоративными). 152 3. Обозначенные сложности проистекают из проблематичности центрального элемента телеологической акторов. коулмановской интерпретации Проведенный альтернативы анализ модели действий показал, корпоративных что в телеологическому интенциональности индивидуального — качестве толкованию или корпоративного действия будет продуктивно задействовать неопрагматистскую трактовку действия. 4. Наиболее важными чертами социального действия, рассматриваемого с неопрагматистских позиций, являются ситуативность, творческий (креативный) характер и реляционность действия. Ситуативность указывает на тот факт, что действие крайне зависимо от конкретных условий его реализации и протекания, ситуация является конститутивной для действия. спонтанного Креативность создания реорганизации описывает новых существующих элементов планов и возможность и образцов, направлений деятельности. Реляционность акцентирует внимание на том, что актор включен в сеть отношений c другими акторами, и подобная включенность является фундаментальной характеристикой действия. 5. В ходе теоретического синтеза коулмановской модели корпоративного актора и неопрагматистских теорий действия была разработана концептуальная схема для анализа трансформации организационных границ. Она подразумевает, что организации, будучи корпоративными акторами, способны к действиям по формированию, поддержанию и изменению собственных границ, которые реализуются на нескольких уровнях и выполняют множественные роли: упорядочивания, 153 разделения и связи. Организационные границы являются эмерджентным свойством процессов социального взаимодействия. Границы существуют и поддерживаются, с одной стороны, в результате взаимодействия индивидуальных акторов, а с другой — в результате взаимодействия корпоративных акторов с внешней средой, в контексте их материального окружения. 154 ГЛАВА 3. ПЕРСПЕКТИВЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИЗУЧЕНИЯ ТРАНСФОРМАЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ГРАНИЦ Теоретико-методологическая работа, проведенная в первых двух главах, позволяет заложить концептуальные основы для дальнейшего эмпирического анализа процесса трансформации границ организаций. Теоретический синтез коулмановской схемы анализа действий корпоративных акторов и неопрагматистских теорий действия позволяет анализировать трансформацию границ как эмерджентный процесс взаимодействия между индивидуальными и корпоративными акторами. Границы при этом осуществляют три базовых функции в организациях: упорядочивание внутренних паттернов взаимодействия и смысловых структур, различение между внутриорганизационными и внешними процессами, «внутреннего» и а также «внешнего». обеспечение Границы как взаимосвязи символические конструкции (фиксирующиеся в том числе и в материальном воплощении организации) являются ресурсом для выстраивания межорганизационного взаимодействия, но в то же время они возникают и трансформируются в ходе этого взаимодействия. Разработанная аналитическая схема может быть продуктивной для анализа целого ряда организационных феноменов. Она позволит по-новому взглянуть на существующие интерпретации процессов и явлений, связанных с функционированием организаций, а также будет способствовать постановке новых исследовательских Предварительно три организаций, можно где выделить использование области вопросов. исследований предлагаемого подхода представляется особенно продуктивным. К первой области можно отнести многочисленные исследования межорганизационного взаимодействия [Powell, 1996; Powell et al., 2005; Радаев, 2009]. Исследования, опирающиеся на разработанную нами концептуальную схему, могли бы прояснить логику формирования межфирменных сетей и структур сотрудничества (стратегических альянсов, 155 консорциумов и т.п.), характер взаимодействия и потоков обмена между отдельными элементами сети, способы распространения моделей деловых практик. Вторая важная сфера исследований фокусируется на проблематике появления и распространения новых организационных форм [Bryce, Singh, 2001; Ruef, 2000; Олдрич, 2005; Stark, 2009, ДиМаджио, Пауэлл, 2010]. Предложенная схема могла бы выступить концептуальным ресурсом для прояснения способов появления новых типов организаций, особенностей формирования их структуры и способов взаимодействия с внешней средой, факторов устойчивости и выживаемости новых организационных форм. И, наконец, третья исследовательская область, где применение предлагаемой нами схемы может оказаться продуктивным, это исследования радикальных организационных трансформаций: слияний, поглощений, реорганизаций [Datta, 1991; Larsson, Finkelstein, 1999; Cartwright, Cooper, 1996; Norgard, Skodvin, 2002; Weber, 2013]. Типичные вопросы, которые рассматриваются в рамках указанного направления, включают анализ причин неуспеха отдельных попыток слияний или поглощений, последствий изучение различных (социально-экономических, эффектов и психологических, политических), к которым приводят радикальные организационные трансформации, а также исследования практик управления изменениями. Для того чтобы развиваемая нами концептуальная схема могла успешно применяться в рамках различных направлений социологии организаций, важно более детально обсудить возможности ее эмпирической апробации. Соответственно, в данной главе нами будут детально рассмотрены методологические следствия неопрагматистской трактовки организационных границ и возможные стратегии сбора и анализа данных. Кроме того, в качестве эмпирической иллюстрации мы также представим результаты исследования трансформации организационных границ в ходе 156 слияния трех российских вузов. Данный кейс выбран для апробации теоретической схемы по следующим причинам. Во-первых, любое организационное слияние представляет собой пример радикальной организационной трансформации, когда устоявшиеся правила, способы действия и границы становятся проблематичными и подвергаются серьезному пересмотру. Во-вторых, слияние является серьезным вызовом для осуществления действий корпоративных акторов, которые теряют существенную часть своей автономии. Втретьих, именно в ходе слияния можно отчетливо проследить взаимосвязь между различными функциональными слоями границ: упорядочиванием, разделением и обеспечением взаимосвязи. 3.1. Изучение организационных границ с позиций неопрагматистской теории действия: методологические следствия В данном разделе мы обсудим некоторые методологические проблемы, которые неизбежно возникают в ходе эмпирической работы по изучению организационных феноменов с привлечением концептуального аппарата неопрагматистской теории действия. Концептуальная схема, которую мы развиваем, является попыткой синтеза различных элементов теорий обмена и интерпретативной перспективы в социологии. Из теорий обмена мы почерпнули ресурсы для описания возможности существования акторов на различных уровнях социальной агрегации; интерпретативные подходы (мы опирались преимущественно на теорию договорного порядка, которая базируется на неопрагматистских теориях действия) позволяют учитывать многослойность трансформирующихся в ходе организационных взаимодействия границ, не только индивидуальных, но и корпоративных акторов. Предлагаемая нами схема ориентируется на процессуальное понимание реальности и может быть отнесена к общему направлению 157 исследований организаций, объединенных понятием «organizing» (организация как процесс) [Weick, 1969; 1995; Czarniawska, 2008]. Представители указанного направления акцентируют внимание на том, что организации не существуют сами по себе, а существуют только благодаря постоянным коллективным усилиям индивидов, которые придают смысл серии происходящих с ними событий. Следовательно, важно переходить от рассмотрения организации как сущности к изучению самого процесса организации. При этом важное дополнение, которое мы предлагаем, состоит в том, чтобы рассматривать ситуации взаимодействия не только на уровне индивидуальных акторов, но также и на уровне корпоративных акторов. Указанные уровни взаимоувязаны и обусловливают друг друга. Организация «делается» не только ее участниками, но также в ходе взаимодействий с другими организациями. Данный ход, однако, нуждается в дополнительных методологических пояснениях, поскольку предполагает существование двух типов «акторов»: индивидуальных и корпоративных. В действительности, если рассматривать социальную жизнь в качестве сети трансакций, направляемых определенными ситуациями и оставляющими возможность для креативной реорганизации, выделение ограниченных некоторым образом сущностей — корпоративных акторов — представляет определенную проблему. С подобными сложностями сталкиваются и представители сетевого подхода, когда определяют, каким образом выделять границу среди существующих отношений социального обмена и сети социальных связей. Одно из предложенных решений в рамках сетевого подхода состоит в различении между двумя исследовательскими стратегиями в определении границ: «реалистской» и «номиналистской» [Laumann, Marsden, Prensky, 1983]. Первая подразумевает, что мы принимаем точку зрения действующих и рассматриваем сеть как «социальный факт», осознанно создаваемый ее участниками. Вторая, 158 «номиналистская» стратегия исходит из тех концепций и положений, которые разработаны исследователем для определения границ (ярким примером данной стратегии являются системно-ориентированные подходы в социологии организаций). Очевидно, что подход, который мы развиваем в рамках данной работы, будет больше тяготеть к «реалистской» стратегии. Корпоративный актор и конфигурация его границ определяются в конкретных ситуациях взаимодействия, что позволяет обозначить используемую стратегию как «методологический ситуационизм» [Stark, 2009, р. 32]. Каким образом может быть выстроена стратегия изучения трансформации взаимодействия, организационных сторонами которого границ как выступают процесса не только индивидуальные, но и корпоративные акторы? Прежде всего предлагаемая нами схема ориентирована на символическое и процессуальное понимание природы социального порядка, а значит, предполагает множественность социальных порядков. Следовательно, основная задача социолога — понять, как устроен тот или иной порядок: какие категоризации и конвенции он предполагает, каким образом эти конвенции и категоризации фигурируют в ходе взаимодействия. В рамках изучаемой ситуации важно обозначить вовлеченных в нее индивидуальных и корпоративных акторов, а также идентифицировать структурные элементы — эмерджентные свойства взаимодействия, которые одновременно и упорядочивают различные процессы в рамках отдельных корпоративных акторов, и позволяют участникам взаимодействия отличать их от других акторов, и обеспечивают взаимосвязь с элементами внешней среды. Вопросы, которые могут ориентировать исследователя при идентификации трех указанных «слоев» организационных границ, представлены в табл. 2. 159 Таблица 2. Возможные вопросы, которые ориентируют ход исследования трансформации организационных границ Слои границ Упорядочивание Перечень вопросов Каким образом в рамках определенных ситуаций воспроизводятся и фиксируются устоявшиеся конвенции относительно пределов допустимого и возможного, как формируются определения этих ситуаций? Каким образом происходит реорганизация существующих образцов и планов деятельности, как трансформируются существующие конвенции? Разделение В каких ситуациях задаются и формируются категоризации, различающие организацию от элементов внешней среды? Каким образом трансформируются категоризации для сравнения организации с другими корпоративными акторами? Обеспечение взаимосвязи Каким образом в различных ситуациях становится возможным пересечение границ? Какие элементы ситуации затрудняют/стимулируют взаимодействие между корпоративными акторами? Поскольку каждая ситуация уникальна и разворачивается в конкретных условиях ее осуществления, наилучшим методом здесь может выступать метод кейс-стади [Yin, 2009]. Данный метод может предполагать множество техник сбора и анализа данных. Одна из наиболее распространенных в организационных исследованиях стратегий, совместимых с неопрагматистской теорией действия, является методология «обоснованной теории» (grounded theory)28. Она предполагает создание некоторого теоретического объяснения из данных «снизу», когда исследователь сперва погружается в определенную сферу социальной жизни, а затем, с помощью ряда специальных процедур работы с данными, выстраивает теорию, призванную объяснять некоторые проблемы этой сферы или 28 Стоит отметить, что у термина «grounded theory» нет устоявшегося перевода. Мы ориентируемся на перевод, предложенный Т.С. Васильевой в работе [Страусс, Корбин, 2001]. Другие варианты, предлагаемые для перевода этого термина, такие как «укорененная теория», «заземленная теория» (В.А. Ядов) или «восхождение к теории» (В.В. Семенова) — см. [Клюшкина, 2000] — не являются достаточно распространенными, чтобы подразумевать явную отсылку именно к grounded theory. 160 прояснять существующие социологические концепты [Glaser, Strauss, 1967, р. 1–3]. Процессы сбора данных и их анализ происходят одновременно – данные постоянно «подпитывают» и стимулируют аналитическую работу. Получаемые в ходе полевой работы данные (факты, суждения, отношения, описания действий и проч.) сопоставляются между собой на предмет наличия общих черт. В основе такого сопоставления лежит метод постоянного сравнения (constant comparative method), а результат сравнения фиксируется в категориях (category). Категории отражают принципиальные сходства наблюдаемых единиц, каждая из единиц может быть помещена в максимальное количество категорий, если она соответствует их (категорий) характеристикам [Glaser, Strauss, 1967, р. 105–106]. В дальнейшем задача исследователя состоит в нахождении отношения между категориями и на этом этапе их можно укрупнять, объединять и проч. Категории, являющиеся концептуальными элементами теории, называются категориями более высокого уровня, остальные категории рассматриваются как свойства (properties) этих категорий. Когда в процессе исследования выясняется, что новые данные не добавляют дополнительной информации имеющимся категориям, считается, что категории являются наполненными (saturated). В качестве средств проверки наполненности используется теоретическая выборка (theoretical sampling) — привлечение данных из других источников, выборка для теории. Заметим, что существует несколько разновидностей или проектов grounded theory — изначальный проект Стросса и Глэйзера [Glaser, Strauss, 1967], более поздняя модификация Стросса и Корбин [Strauss, Corbin, 1990] (ситуационный анализ) определенные различия и современная [Clarke, интерпретация 2005]. относительно Между того, как ними Кларк есть необходимо осуществлять ту или иную операцию, анализировать данные и 161 выделять категории, используя метод постоянного сравнения [Rennie, 1998]. В изначальной «глэйзеровской» версии основной акцент делается на индуктивный процесс, сопровождаемый подтверждением появляющихся гипотез и генерализаций. случае не столь значительна, Роль индукции в нашем поскольку мы уже имеем предварительную концептуальную схему. Согласно более поздней версии обоснованной теории Стросса и Корбин, дедукция и верификация играет такую же важную роль для создания теории, как и индукция. Утверждается, что изначальная роль индукции для создания теории была переоценена [Strauss, Corbin, 1990, р. 3]. В качестве общих правил, направляющих процесс исследования, предлагается использование матрицы условий (conditional matrix) и представление о процессуальности социальных феноменов, отраженное в парадигме кодирования (coding paradigm). Матрица условий схематизирует различные уровни, на которых может осуществляться влияние на исследуемый феномен: международный; национальный; уровень сообщества; организационно- институциональный; суборганизационный и субинституциональный; коллективный, групповой и индивидуальный; уровень взаимодействия; уровень действия [Strauss, Corbin, 1990, р. 162–164]. Схема парадигмы кодирования состоит из «условий, контекста, очередности и следствий действия и взаимодействия» [Strauss, Corbin, 1990, p. 96] и задает процессуальное измерение всех социальных феноменов. Таким образом, в этой версии обоснованной теории исследователь должен на каждом этапе верифицировать получаемые данные исходя из заданных схем, даже несмотря на то что они могут не накладываться полностью на исследуемую ситуацию. Ниже на рис. 3 мы приводим общую схему создания теории, как ее видят Стросс и Корбин. 162 Данные Данные Данные Данные Матрица условий, парадигма кодирования Дедукция Дедукция Дедукция Дедукция Теория Верификация Верификация Верификация Верификация Рисунок 3. Схема создания теории в проекте grounded theory А. Стросса и Дж. Корбин. Источник: [Heath, Cowley, 2004, p. 145] (с изменениями). 3.2. Эмпирическая иллюстрация: трансформация организационных границ в ходе слияния вузов Для эмпирической апробации разработанной нами теоретической схемы мы предпримем попытку применить ее для анализа процесса организационного слияния трех российских вузов, происходившего при создании Дальневосточного федерального университета (г. Владивосток). Сразу стоит оговориться, что цель нашего небольшого эмпирического исследования преимущественно подчинена теоретическим задачам диссертации, т.е. нас в основном интересуют познавательные возможности и ограничения того понимания организационных границ, которое мы пытались развивать в предыдущей главе. 163 3.2.1. Постановка проблемы Организационные слияния и поглощения являются достаточно распространенной темой и изучаются в рамках целого ряда различных дисциплин. Одним исследований из является главных поиск вопросов факторов, многочисленных которые влияют на результативность слияний и поглощений [Weber, 2013]. Под результативностью при этом могут пониматься как различные экономические показатели (стоимость компании, показатели ее финансовой отчетности после слияния), так и организационноуправленческие параметры: степень интеграции, уровень доверия, удовлетворенность сотрудников; скорость организационного научения и т.п. (мета-анализ различных подходов см.: [King et al., 2004]). Если говорить о слияниях в некоммерческом секторе и, более конкретно, о слияниях в сфере высшего образования, то здесь исследователи обращают особое внимание на процесс интеграции; формирование общей идентичности; количественные и качественные характеристики основных процессов; соответствие задачам, которые были поставлены до слияния [Milett, 1976; Harman, 2002; Norgard Skodvin, 2002; Cai, 2008]. В качестве ключевых переменных, которые призваны объяснить результативность слияний и поглощений, а также характеристики процесса интеграции, чаще всего выступают различные показатели, связанные с организационной культурой. В исследованиях изучалось влияние культурной дистанции [Morosini et al., 1998], культурной совместимости [Cartwright, Cooper, 1996], характеристик управленческих стилей [Datta, 1991; Larsson, Finkelstein, 1999], динамики изменения культуры [Kavanagh, Ashkanasy, 2006] в различных организациях на процесс слияния. Университеты представляют собой особую среду для исследований организационной культуры. Можно выделить три сферы таких исследований [Valimaa, 164 2008]. К первой сфере относятся исследования, где объектом становятся культурные практики и образцы, принятые в студенческой среде [Becker et al., 1961]. В рамках второй сферы особое внимание уделяется изучению «кампусных культур» — институциональных (организационных) культур различных университетов [Clark, 1963; 1970]. Здесь исследователи изучают как управленческие культуры университетов [Cameron, Freeman, 1991], так и их академические культуры [Maassen, 1996]. Третья сфера исследований посвящена дисциплинарным культурам и предполагает изучение культурных и социальных различий между представителями разных академических дисциплин [Becher, 1989]. Несмотря на повышенный интерес к факторам, связанным с организационной культурой, у исследователей нет однозначного ответа на вопрос о характере влияния культурных различий на результаты слияний. В одних работах утверждается, что разность культур негативно сказывается на результативности слияний [Datta, 1991; Elsass, Veiga, 1994], тогда как в других была обнаружена позитивная связь между культурными различиями и результатами слияния [Morosini et al., 1998]. Большинство тематических обзоров заканчиваются выводами о том, что результаты релевантных исследований являются несовместимыми между собой и необходимо стимулировать разработку новых способов теоретических объяснений роли культурных переменных в процессе слияния [Schoenberg, 2000; Teerikangas, Very, 2006]. Одна из причин подобного положения вещей заключается в том, что в большинстве исследований предлагается статический взгляд на роль организационной культуры в слияниях и поглощениях. Проводимые исследования «почти не обращают внимания на механизмы, посредством которых культурные различия влияют на результаты слияний и поглощений, и тем самым рассматривают процесс интеграции как “черный ящик”» [Stahl, Voigt, 2008, p. 172]. Каковы эти механизмы? Каким образом они 165 задействуются в процессе интеграции в ходе слияний? Нам представляется, что для ответа на эти вопросы будет продуктивным применить разработанную нами аналитическую схему для анализа трансформации организационных границ. В качестве кейса будет рассмотрена ситуация слияния нескольких вузов при образовании Дальневосточного федерального университета (г. Владивосток). Как уже говорилось, мы не претендуем на то, чтобы представить развернутые результаты исследования и подробное описание трансформации организационных границ в ходе слияния. Мы остановимся лишь на отдельных эмпирических иллюстрациях, чтобы показать, как может применяться разработанная нами теоретическая схема. 3.2.2. Дизайн исследования и описание кейса Цель данного исследования — проанализировать некоторые механизмы организационной интеграции в ходе слияния вузов, используя в качестве ресурса интерпретации разработанную нами аналитическую схему анализа трансформации организационных границ. Для этого мы сначала опишем ситуацию слияния на уровне вузов как корпоративных акторов, затем проанализируем механизмы трансформации границ в ходе слияния и обсудим ту роль, которую организационные границы играют в процессе слияния. Таким образом, в ходе анализа мы сосредоточимся на описании различных типов проблемных ситуаций, для каждой из которых попытаемся рассмотреть роль организационных границ в процессе слияния вузов. В качестве объекта исследования нами был выбран процесс организационного слияния нескольких вузов в ходе формирования Дальневосточного федерального университета (г. Владивосток). Предметом исследования выступают механизмы трансформации организационных границ. Для дальнейшего изложения важно описать 166 контекст данного слияния и ключевые характеристики вузовучастников. Декларируемая Министерством образования и науки РФ цель создания федеральных университетов состоит в «развитии системы высшего профессионального образования на основе оптимизации региональных образовательных структур и укреплении связей образовательных экономикой и учреждений социальной высшего сферой образования федеральных с округов»29. Предполагается, что в каждом федеральном округе возникнут крупные центры образования и науки, которые будут способствовать региональному развитию, с одной стороны, за счет подготовки квалифицированных специалистов, с другой — за счет проведения исследований и создания разработок, релевантных для социальноэкономического развития этих территорий. Федеральные университеты реализуют государственную программу развития на десять лет и получают дополнительное финансирование для ее выполнения. В настоящее время в России создано девять федеральных университетов, при этом восемь из них сформировано в результате слияний нескольких вузов из одного или соседних городов. Формально эти слияния предполагают, как правило, реорганизацию одного из наиболее крупных вузов, присвоение ему статуса федерального университета и последующее присоединение к нему остальных вузов, так что с точки зрения организационной теории формирование федерального университета может рассматриваться как поглощение. присвоение С другой статуса и стороны, в присоединение рассматриваемом проходили случае практически одномоментно (с интервалом в несколько месяцев), кроме того, все вузы-участники являются государственными и сформированы одним учредителем. Следовательно, далее мы будем описывать данный кейс именно в терминах слияния. 29 URL: <http://минобрнауки.рф/проекты/ведущие-вузы/федеральные-университеты>. 167 Дальневосточный федеральный университет (ДВФУ), о котором пойдет речь в нашем исследовании, был образован в начале 2011 года30 путем слияния государственного университета государственного Тихоокеанского четырех вузов: (ДВГУ), Дальневосточного Дальневосточного технического университета (ДВГТУ), государственного экономического университета (ТГЭУ) и Уссурийского государственного педагогического института (УГПИ). В силу того, что УГПИ, также ставший частью федерального университета, находился в другом городе — Уссурийске, был относительно небольшим по размеру, а также был слабо задействован в процессах реорганизации, его роль в слиянии специально не анализировалась. Мы сфокусировали внимание на слиянии и реорганизации трех вузов, находящихся во Владивостоке. Три указанных вуза являлись крупнейшими вузами города (и региона в целом), совокупно принимая около половины абитуриентов, поступавших в городские вузы. ДВГУ является старейшим и самым крупным вузом региона, до слияния в нем обучалось более 20 тыс. студентов (из них около 13 тыс. — очной формы обучения) и работало около тысячи штатных преподавателей. В нем, как и в других классических российских университетах, велось обучение по всему спектру образовательных программ, включая естественно-научные, социально-экономические и гуманитарные направления. ДВГТУ в советское время был сконцентрирован на инженерных направлениях, но в 1990-е годы в вузе также открыт целый ряд образовательных программ социально-экономического и гуманитарного профиля. В нем обучается вдвое меньше студентов, чем в ДВГУ, однако количество студентов очной формы и штатных преподавателей в этих двух вузах сопоставимо. ТГЭУ изначально являлся Владивостокским филиалом Московского института народного хозяйства им. 30 27 января 2011 г. Министром образования и науки РФ был подписан Приказ об объединении вузов в Дальневосточный федеральный университет. Процесс реорганизации завершился 1 июня 2011 г. (URL: <http://dvfu.ru/about/history>). 168 Г. В. Плеханова, который затем, в 1968 г., стал самостоятельным вузом — Дальневосточным институтом советской торговли. Он является относительно небольшим по сравнению с первыми двумя вузами (около 10 тыс. студентов, из них 4 тыс. — очной формы обучения; около 300 штатных преподавателей) и сфокусирован на направлениях социально-экономического профиля. В ходе анализа мы использовали следующие источники данных: Глубинные полуструктурированные руководителями (бывшие ректоры, интервью с проректоры) и преподавателями трех вузов. Интервью проводились в рамках исследования «Диагностика организационной культуры ДВФУ в процессе слияния». Всего было проведено 32 интервью, средняя продолжительность 60– 80 минут. Интервью позволили зафиксировать ключевые проблемы, возникающие в ходе слияния; получить описания ситуаций взаимодействия представителей разных вузов. Включенное наблюдение на рабочих встречах по обсуждению отдельных элементов стратегии развития объединенного конференции вуза, первом Ученом научно-педагогических совете кадров и ДВФУ. Участие в указанных встречах позволило наблюдать процесс взаимодействия между представителями разных вузов и обсуждения отдельных проблем слияния. Документы и материалы, доступные из открытых источников: сайтов вузов, средств массовой информации, форумов и проч. Стоит отметить, что сбор данных (интервью и включенное наблюдение) проходил через две недели после формального завершения реорганизации (когда с юридической точки зрения перестали существовать отдельные вузы и возник федеральный 169 университет) — в июне 2011 г. Полученные данные позволили зафиксировать ситуации, сопутствовавшие слиянию, а также описать начальный период интеграции вузов. В то же время выбранная стратегия обладает и определенными ограничениями, которые важно учитывать в ходе интерпретации данных. Во-первых, мы не имели возможности наблюдать процесс слияния и организационной интеграции на протяжении длительного времени — трех-пяти лет. Это позволило бы получить более детальное описание процесса интеграции и сопутствующих ему ситуаций. Во-вторых, позиция исследователя, который проводил сбор данных в рамках консультационного сопровождения реализации Программы развития ДВФУ, в целом воспринималась информантами как «аутсайдерская». С одной стороны, подобная позиция позволяла задавать вопросы относительно того, что воспринимается участниками слияния в качестве фонового знания (взаимоотношения между управленческими командами разных вузов, исторический контекст и т.п.), с другой — она, вероятно, ограничивала доступ к внутренним дискуссиям и интерпретациям. В руководствовались ходе сбора процедурами, и анализа которые были данных мы предложены А. Строссом в рамках разработанной им методологии grounded theory (см. параграф 3.1), опираясь на более позднюю версию, разработанную им совместно с Дж. Корбин. Далее рассмотрим основные результаты проведенного исследования. 3.2.3. Слияние как процесс взаимодействия корпоративных акторов Организационное слияние, по определению, предполагает демонтаж «старых» организационных границ и формирование нового корпоративного осуществлялась актора. Рассматриваемая одномоментно и трансформация разворачивалась в не процессе, 170 характеристики которого влияли на то, какими будут границы объединенной организации. Каждый из университетов, рассматриваемых в данном кейсе, стремился к поддержанию и «укреплению» собственных границ. Наилучшим образом это демонстрирует ситуация «спора о преемственности», развернувшегося между ДВГУ и ДВГТУ в конце 1990-х — начале 2000-х годов. Суть спора заключается в поиске ответа на вопрос, какой именно вуз может считаться преемником Восточного института — первого высшего учебного заведения на территории Дальнего Востока. Восточный институт был создан в 1899 г. с целью подготовки «учащихся в нем лиц к службе в административных и торгово-промышленных учреждениях восточно-азиатской России и прилегающих государств»31. Восточный институт функционировал до 1918 г., после чего распался юридический на несколько факультет, небольших восточный учебных заведений: факультет, высший политехникум и другие. В 1920 г. на базе этих учебных заведений постановлением Временного правительства был создан Государственный дальневосточный университет, который, в свою очередь, был расформирован в 1930 г., а на его основе было создано девять новых вузов, в том числе ДВГТУ (изначально — Дальневосточный политехнический институт им. В. В. Куйбышева) и ДВГУ. В конце 1990-х годов, с приближением празднования столетия Восточного института, между ДВГУ и ДВГТУ развернулась дискуссия о том, кто может считаться преемником этого учебного заведения, и, соответственно, кто может вести отсчет своей деятельности с 1899 г.: «Проблемы начали возникать, когда начали делить историческую правду <…> Столетний юбилей, а кто все-таки здесь 31 Положение о Восточном институте // Известия Восточного института (ИВИ). Владивосток, 1900. Т. 1. С. 81. 171 был круче? Политехи? Или университет? Одни говорят: “Мы. Вот нашли исторический документ”. А другие говорят “Нет, вот мы другой нашли” <…> Вот как раз где-то десятилетие они и делили (историческую правду. — И. Ч.)» [ТГЭУ]32. «То, что Восточный институт является родоначальником всего этого высшего образования, в том числе и медицинского, там, и технического, и гуманитарного разного — это очевидно, то есть факт не оспариваем, да. Но сказать, что какой-то из вузов является правопреемником — нет. Потому что у всех разрывы. У тех же, у того же ДВГУ был разрыв, когда в тридцать девятом году просто закрыли, <…> потом в пятьдесят шестом открыли пединститут. То есть вот, в такое время вуза этого не было, а потом преобразовали в классический университет, да. ДВГТУ — то же самое. То есть у всех разрывы. Закрывали, раз… открывали, преобразовывали, вот, поэтому никто не является правопреемником» [ДВГТУ]. Попытки ДВГУ и ДВГТУ доказать свою преемственность по отношению к стремлением Восточному вузов как институту, по корпоративных сути, акторов связаны со определить собственные границы друг по отношению к другу. Определение «возраста» и истории корпоративного актора фиксирует его временную протяженность и обозначает его границы. Эти границы, во-первых, упорядочивают пространство интерпретаций траектории развития вуза. Например, в случае с ДВГТУ, обозначение преемственности по отношению к Восточному институту, создает возможность реинтерпретации факта открытия программ социальноэкономического профиля в техническом вузе в 1990-е годы («мы 32 Здесь и далее (если не указано другое) текст, выделенный курсивом, представляет собой цитату из проведенных интервью. Назначение цитаты иллюстративное, выводы делались не по одному высказыванию, а по всему массиву интервью. К цитатам применена небольшая редакторская правка для того, чтобы сделать их более понятными читателю. Для сохранения конфиденциальности мы не указываем автора цитаты, а приводим только название вуза, в котором респондент работал до слияния. 172 изначально не были просто техническим вузом, поэтому, открывая такие программы, как лингвистика или юриспруденция, восстанавливаем исторически заданную траекторию, а не просто зарабатываем деньги»). Во-вторых, эта граница фигурирует в качестве символического ресурса для различения одного корпоративного актора от другого, обозначения его специфики, значимости («мы являемся старейшим вузом региона, существуем с XIX века»). И, наконец, в-третьих, указанная граница служит отправной точкой для установления взаимосвязи между вузом и другими корпоративными и индивидуальными акторами («...являясь правопреемником Восточного института, вуз может быть отнесен к особо ценным объектам культурного наследия народов Российской Федерации, а значит, может претендовать на дополнительное финансирование из федерального бюджета»). В то же историческую время формирование протяженность, границы, разворачивалось фиксирующей в качестве эмерджентного свойства серии взаимодействий как на уровне корпоративных, так и на уровне индивидуальных акторов. В описываемой ситуации можно выделить несколько сфер такого взаимодействия: публичная сфера, сфера науки, правовая сфера. И тот факт, что указанные взаимодействия осуществлялись в различных, несводимых друг другу сферах, отчасти объясняет длительность «спора», который продолжался в течение десяти лет, вплоть до слияния. К публичной сфере могут быть отнесены различные публикации и интервью в СМИ, публичные выступления, описание истории на сайтах вузов, проведение акций протеста, связанных с определением преемственности. К примеру, описание истории ДВГТУ на официальном сайте включало обозначение связи с Восточным институтом: «Высшее образование на Дальнем Востоке началось с открытия в 1899 году Восточного института. В 1918 году на его базе 173 образовались частные вузы (Историко-филологический факультет, Высший политехникум, Юридический факультет). В 1920 году началось объединение вузов Владивостока. Был учрежден Государственный Дальневосточный университет, в состав которого в 1920 году вошел экономический факультет политехнического института, а в 1923 и весь институт в целом. В 1930 году ГДУ был реорганизован и на его базе был образован Дальневосточный государственный Представители политехнический вузов так институт описывают процесс (ДВПИ)»33. публичного противостояния: «(Что касается публичной сферы — И. Ч.), то было очень дипломатично, в рамках, но на низовых уровнях доходило до нелицеприятных выражений. Оно и сейчас, кстати, доходит» [ДВГУ]. «И вот ДВГТУ и ДВГУ сцепились, переругались, кто прав. Тут столько было дров наломано, столько всяких статей и исков в суды» [ДВГТУ]. Процесс установления границ выражался также в виде публичных акций отдельных преподавателей, направленных на защиту границ. Одну из таких акций описывает интернет-версия газеты «Владивосток»: «Известный приморский историк и краевед, преподаватель ДВГУ Валерий Марков устроил на скамейке у главного корпуса технического университета акцию протеста и выдвинул несколько обвинений, многие из которых весьма серьезны, против ректора этого учебного заведения Геннадия Турмова. <…> В морозное пятничное утро он передал Геннадию Турмову, который, кстати, к протестующему историку так и не вышел, перчатку, что по рыцарскому кодексу чести означает вызов на поединок. Валерий Марков вызывает оппонента на словесную дуэль. Время, место и 33 Официальный сайт ДВГТУ — www.fentu.ru. Материалы сайта больше недоступны в связи с реорганизацией вузов. 174 форму ее проведения ректор технического университета должен выбрать сам в течение недели. <…> Также он направил письмаобращения к преподавательскому составу и студентам ДВГТУ, депутатам краевой думы, председателю совета ректоров вузов Приморья В. Седых и в Общество изучения Амурского края»34. Противостояние развивалось и в других сферах, в частности, в научной: в наиболее активной фазе взаимодействия вышла целая серия публикаций статей и книг, посвященных истории высшего образования на Дальнем Востоке и истории отдельных вузов [Врадий, 1999; Курилов, 1999; Турмов, 2000]. Шел активный поиск новых исторических свидетельств, которые могли бы поддержать или опровергнуть ту или иную точку зрения: «Турмов (ректор ДВГТУ — И.Ч.) — большой любитель истории. Книжки по поводу этого любит писать, всяких понаписал, вот, это — он, вот это — его. И вот ему хотелось, хотелось научно доказать, что ДВГТУ является правопреемником Восточного института» [ДВГТУ]. Важным пространством, в котором разворачивалось взаимодействие корпоративных акторов, являлась юридическая сфера, где с обеих сторон были предприняты шаги по фиксации факта правопреемственности в правовых постановлениях: «Я (ему) говорю: “Геннадий Петрович (ректор ДВГТУ — И.Ч.), вообще ввязываться в какую-то войну, нужно, если у Вас есть хоть какой-то шанс выиграть. Выиграть ее на юридическом пространстве Приморского края у Владимира Ивановича Курилова (ректор ДВГУ) невозможно! Он все это породил, так сказать, он юрист сам, и все его выпускники там работают”. В итоге был у меня один знакомый, и когда он стал начальником Управления юстиции, <…> мы к нему пришли, и говорим: “Хотим застолбить правопреемство, да”. Говорит: “Я вот пять дней назад уже у 34 URL: <http://old.vladnews.ru/magazin.php?id=9&idnews=16165&current_magazine=924>. 175 Курилова подписал уже, не могу ничего сделать”. То есть Курилов немножко опередил. То есть он пришел, они подписали: да, правопреемник» [ДВГТУ]. В результате серии судебных слушаний, завершившихся Постановлением Президиума Высшего Арбитражного Суда, было установлено, что в юридическом смысле правопреемником Восточного института является ДВГУ. Однако важно отметить, что разрешение «спора о преемственности» затруднялось тем, что главный корпус ДВГТУ располагался в историческом здании, в котором изначально находился Восточный институт. «Когда мы разговариваем с коллегами из ДВГУ, я говорю: “Ну если вы — правопреемники, то покажите мне документ, который, значит, подтверждает, что вы, правопреемники, передали когда и каким актом передали здание Восточного института в Политен35” Если вы — правопреемники, объясните, как здание Восточного института оказалось в Политене? А оно политеновское. Они разводят руками: “Нет такого документа”. И никакие вы не правопреемники» [ДВГТУ]. Таким образом, граница фиксировалась и в материальных объектах, которые также были задействованы в ходе взаимодействия между вузами как корпоративными акторами. Перейдем к описанию ситуации, предшествовавшей решению о формальном слиянии вузов и образованию Дальневосточного федерального университета. Стоит отметить, что детальное описание данной ситуации является затруднительным поскольку «значительное число слияний в высшей школе <…> являются частью крупных государственных программ по реформированию образования, это затрудняет независимый критический анализ практик слияний и возможность получения объективной информации по процессам слияния в силу их закрытости» [Клюев, 2010, с. 7]. Для наших целей, 35 «Политен» — одно из обозначений ДВГТУ («Политехнический институт»). 176 однако, важно продемонстрировать роль действий корпоративных акторов в ситуации перед слиянием вузов, ориентированных на защиту собственных границ. Как мы уже отмечали в предыдущем разделе, большинство созданных в России федеральных университетов, формировалось в результате слияния нескольких вузов. К моменту выхода Указа Президента РФ о создании федерального университета в Дальневосточном федеральном округе на базе ДВГУ, в России уже функционировали два федеральных университета — Южный и Сибирский. Оба университета были созданы в экспериментальном режиме путем слияния нескольких вузов. Но в то же время оставалось неясным, будут ли новые федеральные университеты формироваться таким же образом. Учитывая описанную выше ситуацию конкуренции между университетами, вариант, который предполагался и развивался самими вузами изначально, состоял в формировании Дальневосточного федерального университета только на базе ДВГУ. Более того, ДВГУ во многом выступил инициатором создания федерального университета во Владивостоке: «Эта позиция (формировать федеральный университет только на базе ДВГУ — И.Ч.) была поддержана на четырех заседаниях в межведомственной рабочей группе при Совете при Президенте по национальным проектам. <…> Более того, эта же идея была реализована и в Указе Президента РФ в октябре 2009 года, <…> там было написано “Создать Дальневосточный Федеральный Университет на базе ДВГУ”. Таким же образом вопрос был решен и в Постановлении, которое подписал Владимир Владимирович Путин как Председатель правительства РФ 2 апреля 2010 года. И только на самом последнем этапе был решен вопрос о том, что все-таки к ДВГУ нужно присоединять и Политех, и Экономический университет, и Педагогический институт» [ДВГУ]. 177 «Уже последние четыре года этот разговор (о создании федерального университета — И.Ч.) идет. По-моему, первые намерения были два года назад, если я не ошибаюсь, в 2009 году был указ о создании ДВФУ. Потом целый год муссировались слухи, читали несколько концепций создания у разных групп заинтересованных, читали интервью различных групп, начиная от губернаторских, министерских групп, групп бизнесменов, и так далее. С различными вариантами развития событий. Ректора назначали в течение года. Никак не могли решить, кто будет ректором» [ТГЭУ]. Данные, собранные в ходе исследования, не позволяют проследить, каким образом изначальные планы по формированию федерального университета трансформировались в только на необходимость базе слияния ДВГУ университетов. Однако для наших целей важно показать, что в новой ситуации вузы предпринимали различные действия по защите своих границ, сопротивлению слиянию. Наибольшие усилия предпринимали представители ДВГТУ: «Мы попытались предпринять попытки изменить ситуацию. Проделали огромную работу по лоббированию своих интересов через Федеральное собрание, через Госдуму, пять депутатов подвязали, всяким образом выходили на Фурсенко (тогдашний министр образования и науки РФ — И.Ч.)» [ДВГТУ]. Однако несмотря на действия вузов, Дальневосточный федеральный университет был сформирован путем слияния четырех вузов: ДВГУ, ДВГТУ, ТГЭУ и УГПИ. Новым ректором вуза был назначен «внешний» по отношению к вузам г. Владивостока человек — бывший зам. министра образования и науки В.В. Миклушевский. Разработанная Программа развития ДВФУ предполагала серьезные организационные трансформации: формирование девяти школ вместо существовавших в разных вузах множества институтов и факультетов, появление руководителей 178 образовательных программ и другие новые формы организации, которые не были характерны для этих вузов до слияния. Ситуация слияния создает серьезную корпоративных акторов, поскольку она угрозу границам предполагает утрату юридических фиксаций их существования. Например, упоминание об организации исключается из Единого государственного реестра юридических лиц и с точки зрения права она перестает существовать. В то же время, как было показано ранее, поддержание границ корпоративных акторов осуществляется не только в правовой сфере, но и в ряде других: границы фиксируются в повседневных взаимодействиях, научных дискуссиях, публичных репрезентациях, материальных артефактах. Поэтому с социологической точки зрения демонтаж юридических границ не предполагает одновременное исчезновение границ корпоративных акторов. Подобная точка зрения фиксируется и в высказываниях наших информантов: «Сформировалась новая команда, это ректор, проректоры, это директоры школ и наряду с новым сохраняется преемственность старых ценностей. Но реального объединения <…> не произошло. Мы проводим общие мероприятия, но ментальность осталась. Это ДВГТУ, это ДВГУ, это ТГЭУ» [ДВГТУ]. Более того, корпоративные акторы не теряют способности к действию и поддержанию собственных границ, даже если они больше не являются отдельными юридическими лицами (хотя характер действий и взаимодействий с другими акторами изменяется). Это значит, что для прояснения механизмов организационной интеграции будет плодотворно описывать ситуацию, разворачивающуюся после формального слияния, как взаимодействие корпоративных акторов, границы которых активно трансформируются и перестраиваются, образуя, в свою очередь, границы нового корпоративного актора. Каким образом корпоративные акторы реагируют на трансформации, разворачивающиеся после слияния? Как продолжают изменяться их 179 границы и как эти изменения влияют на процесс организационной интеграции? Далее рассмотрим указанные вопросы на примере формирования ДВФУ. 3.2.4. Механизмы трансформации границ в ситуации слияния Как уже говорилось, ситуация формального слияния создает серьезную угрозу для границ корпоративных акторов, запуская различные процессы, предполагающие взаимодействия как на уровне корпоративных, так и на уровне индивидуальных акторов. Далее мы рассмотрим примеры трансформации организационных границ, которые сопутствуют попыткам организационной интеграции после слияния. Прежде всего стоит отметить, что в ситуации слияния помимо трех вузов-участников появляется еще один, очень влиятельный актор, который формируется группой, сложившейся вокруг нового ректора и его команды (проректор по стратегическому развитию, проректор по экономике и др.), существенная часть которой до слияния не имела отношения к вузам Владивостока. «Миклушевский пришел из министерства, и насажден министерский стиль общения» [ДВГТУ]. «После саммита в 2012 году “слетит” московская команда, все вернется к существовала тем в правилам корпоративной этики, научно-образовательном которая сообществе во Владивостоке до появления варягов» [ТГЭУ]. Действия этой команды (обозначаемой информантами как «московские», «варяги», «министерские»), во многом были ориентированы на положения, изложенные в Программе развития ДВФУ, что формирует их консистентность как корпоративного актора. В то же время осуществление данным актором целого ряда 180 действий является проблематичным в ситуациях, когда необходимо взаимодействовать с другими акторами: «Он (Миклушевский) нашим людям говорит: “Развернитесь туда”. Те параметры, на которые ориентирована работа любого подразделения — это количество иностранных публикаций, количество проектов. То еcть в принципе он прагматик. А дальше начинается ситуация — от того, что он скажет, ничего не произойдет» [ДВГУ]. В качестве примера ситуации трансформации организационных границ в результате действий корпоративных акторов мы рассмотрим переезд вуза в кампус36 новый на о. Русский. Важным обстоятельством, которое сопутствовало созданию ДВФУ, являлось строительство кампуса на о. Русский, куда объединенный университет должен был переехать в сентябре 2012 г. по окончании Саммита стран АТЭС (Азиатско-Тихоокеанского Экономического Сотрудничества). Объекты Саммита на о. Русский были переданы университету для размещения там учебных, исследовательских подразделений, студентов и преподавателей. В то же время в июне 2011 г., когда проходил сбор данных для исследования, существовала серьезная неопределенность относительно того, будут ли построены объекты Саммита, будет ли построен мост на о. Русский (без которого добраться туда было бы довольно затруднительно), кто и каким образом будет переезжать: «Люди вокруг говорят, надеются, что мост как всегда не построят. Деньги куда-то денутся, мост просто не достроят и все. <…> То есть мост не построят — мы никуда не поедем» [ДВГУ]. «Я вам могу сказать откровенно, большинство здравомыслящих людей считает, что они (объекты саммита — И.Ч.) не будут доведены до ума. <…> Какие-то будут достроены, какие- 36 Кампус представляет собой компактно расположенный университетский городок. 181 то будут достроены тяп-ляп, какие-то будут брошены до лучших времен» [ТГЭУ]. Существовавшие на тот момент представления участников слияния предполагали, что даже при оптимистичном сценарии построенных площадей не хватит, чтобы разместить там все три бывших вуза: «Кампусная система, она планировалась тогда, когда предполагалось создавать федеральный университет только на базе одного ДВГУ, <…> поэтому даже расчет на бумаге показывает, что места там не хватает. Так что сейчас задача состоит в том, чтобы изыскать. То есть кафедру разместим, а студентов где обучать?» [ТГЭУ]. Вариант, который был предложен руководством университета (или в нашей терминологии — одним из корпоративных акторов — участников слияния), предполагал продажу большинства зданий университетов «на материке» для последующего строительства дополнительных зданий в кампусе на о. Русском. По сути, переезд является еще одной существенной угрозой границам трех вузов как корпоративных акторов. Во-первых, здания, в которых располагаются вузы, фиксируют материальную протяженность вузов, их историческую принадлежность, задают конвенциональные способы расположения отдельных структурных единиц (например, «корпус Юридического института»). Во-вторых, здания фигурируют в качестве отличительных характеристик каждого из вузов (качество ремонта, год постройки и т.п.), различая корпоративных акторов между собой. На некоторых зданиях до сих пор осталась старая символика вузов. И в-третьих, они создают особые режимы связи с другими корпоративными акторами через территориальное расположение, пропускную систему, особое устройство зданий. Можно выделить два механизма трансформации организационных границ в ситуации переезда, обусловленного 182 слиянием и действиями руководства ДВФУ как корпоративного актора. Во-первых, актуализируется «разделительный» слой границ, обостряется поиск отличительных характеристик, который представляет здания каждого из университетов как уникальные, а потому не подлежащие продаже. Во-вторых, активное ведение переговоров относительно того, кто должен переезжать первым, какие здания возможно продать, какие подразделения возможно перевезти и т.п. Категории, которые использовались для описания различений и ведения переговоров, можно объединить в четыре группы: «значимость для сотрудников», «кощунственность продажи», «риски продажи» и «перевозимость». Категория «значимости для сотрудников» описывает аргументы, которые связаны с тем, что здания играют особую роль в жизни сотрудников, «принадлежат» им и развивались за счет их усилий: «Ну, конечно же, больно и обидно, что здание, в котором ты проработал десятки лет, собираются кому-то продавать» [ТГЭУ]. «Вот эти все здания университета, они на 99% мной отремонтированы, построены, восстановлены за счет внебюджета. То есть, в принципе, эти деньги можно было отдать преподавателям, сотрудникам в виде зарплаты, там, и все было бы законно абсолютно. Я убеждал их в том, что нужно создать хорошие условия труда, что это наш имидж, что это наше здоровье, и так далее. И Ученый совет меня всегда поддерживал, мы очень много внебюджета тратили на восстановление, восстановление, восстановление» [ДВГУ]. Вторая категория — «кощунственность продажи» — отсылает к аргументам, которые представляют сам факт продажи зданий университета как покушение на нечто сакральное: «А вот это здание Высшего колледжа корееведения, которое я построил вместе с Чанг Джи Хеком, южным корейцем, который инвестировал деньги, я и внебюджет добавлял туда. По моей просьбе 183 он это здание университету подарил, я это уже поставил на баланс, и оно стало федеральной собственностью. И вот представьте, как этому корейцу сейчас объяснить, что, знаешь дорогой, то здание, которое мы с тобой построили, названо именем твоего отца, сейчас его не будет, оно будет продано там кому-то, а Колледжа все нет. Как ему это объяснить?» [ДВГУ]. «Новая библиотека построена за счет университета. Мы построили единственную библиотеку. В крае за 20 лет уничтожены более ста библиотек, а мы построили. Когда стало известно, что все это будет продаваться, конечно, это вызвало сожаление — это же библиотека, а там будет что-то, там, какой-то магазин или что-то еще» [ДВГУ]. Ряд аргументов обозначает риски продажи зданий и переезда в кампус на о. Русский: сложности привлечения абитуриентов, возможные увольнения преподавателей из-за переезда: «Ну, понимаете, город Владивосток — он своеобразный, в том смысле, что он довольно большой, но, в то же время, очень компактный, вот он так зажат на этом полуострове, и поэтому поездка на о. Русский сегодня считается далеко. С точки зрения родителей, у них есть опасения за безопасность своих детей. Безопасность в широком смысле, не то, что на них там будут покушаться преступники, но в том, что они там будут пить, наркотики там, все такое, что там не будет обеспечен достаточный контроль» [ДВГУ]. И, наконец, последняя группа аргументов отсылает к тому, что часть оборудования, расположенное в зданиях на материке, не может быть перевезена на о. Русский: «Среди естественников большое беспокойство по перемещению приборов. Ну представьте, электронный микроскоп, который можно перемещать только вертикально, демонтируют перевезти туда. 184 Они говорят: “Да ну, бросьте, это сразу можно выбросить”» [ДВГУ]. Переговорный процесс относительно переезда трансформирует границы корпоративных акторов, которые вынуждены жертвовать определенными элементами своих границ, чтобы сохранить хотя бы часть зданий. В то же время, продолжение переговоров и откладывание переезда позволяет вузам как корпоративным акторам защищать свои границы, существование которых затрудняет общую территориальную интеграцию. По состоянию на январь 2013 г., ситуация с переездом не разрешена окончательно: предполагается, что переезд студентов и преподавателей будет происходить летом 2013 г.; анонсированы планы по продаже части зданий, исключая исторические и некоторые общежития, но не ранее 2014 г.37 Таким образом, если вернуться к той проблеме, которая являлась отправной точкой для нашего небольшого исследования, то можно говорить о том, что разработанная нами концептуальная схема позволяет прояснить механизмы, которые затрудняют или, напротив, стимулируют организационную интеграцию. Во-первых, была показана продуктивность рассмотрения ситуации, разворачивающейся после формального слияния, в терминах процесса взаимодействия между корпоративными акторами. И хотя указанные акторы перестают существовать с юридической точки зрения, их способность к действиям не исчезает полностью, но трансформируется определенным образом. Они взаимодействуют друг с другом в различных ситуациях, пытаясь выработать креативные трактовки собственных существования границ, переопределить ситуацию собственного и развития. Во-вторых, прояснение различных механизмов, связанных с переопределением границ корпоративных акторов, позволяет понять особенности интеграции нескольких 37 URL: <http://dvfu.ru/web/students/-/rektor-dvfu-sergej-ivanec-aukciony-po-prodazekorpusov-dvfu-na-materike-nacnutsa-tolko-v-sleduusem-godu-nekotorye-zdania-ne-budut-prodanynikogda>. 185 организаций. В рассмотренном случае слияния трех вузов было продемонстрировано, разделительный что «слой» корпоративные акторы границ, обозначая активизируют уникальность определенных характеристик границ. В то же время, границы трансформируются определенным образом в ходе переговорного процесса между корпоративными акторами, вовлеченными в слияние. 186 Результаты третьей главы 1. Разработанная нами теоретическая схема может применяться для анализа целого ряда организационных феноменов, способствовать постановке новых исследовательских вопросов и прояснению существующих проблем. Особенно продуктивной использование данной схемы представляется в трех областях исследований организаций: взаимодействие, появление межорганизационное и распространение новых организационных форм, слияния и поглощения организаций. 2. Предложенная нами схема для анализа процессов трансформации организационных границ ориентирована на «методологический рассмотрение ситуационизм» конкретных ситуаций и предполагает взаимодействия как индивидуальных, так и корпоративных акторов. В качестве основной стратегии для сбора и анализа данных при применении указанной схемы может выступать методология «обоснованной теории», предполагающая создание теоретического объяснения, базирующегося на конкретных эмпирических данных. 3. Апробация схемы для анализа трансформации организационных границ продемонстрировала ее эвристические возможности и позволила прояснить которых культурные отдельные различия механизмы, влияют посредством на процесс организационной интеграции в ходе слияний. Для этого необходимо описывать ситуацию, разворачивающуюся после формального корпоративных слияния, акторов, как процесс границы взаимодействия которых активно трансформируются и перестраиваются, образуя, в свою очередь, границы нового корпоративного актора. 4. В случае с формированием Дальневосточного федерального университета, взаимодействие вузов — участников слияния как 187 корпоративных трансформации акторов, их позволяет выявить организационных границ. механизмы Данные механизмы предполагают актуализацию разделительного слоя границ и поиск отличительных характеристик каждого из вузов, а также активное взаимодействие по поводу демонтажа отдельных элементов границ. 188 ЗАКЛЮЧЕНИЕ В диссертационной работе мы попытались кодифицировать теоретико-методологические ресурсы изучения трансформации организационных границ, а также обсудить возможности применения неопрагматистской теории действия для анализа организаций как корпоративных акторов. Далее рассмотрим основные содержательные результаты нашего исследования, зафиксируем их ограничения, а также обозначим некоторые перспективные задачи развития теоретической и эмпирической работы по изучению трансформации организационных границ. Социологическая трактовка организационных границ (в отличие от экономической или юридической) акцентирует внимание на их символическом, социально-укорененном характере. Она указывает на то, что в процессе установления и трансформации границ задействуются механизмы, схожие с теми, что возникают в случае социальных групп и коллективностей. В то же время социологическая перспектива рассмотрения организационных границ не является монолитной, в ней можно выделить несколько групп подходов, которые предлагают рассматривать указанный феномен по-разному. Различия между ними во многом обусловлены вариативностью концептуализаций понятия организации, однако в ряде случаев даже концептуально близкие подходы могут отличаться в вопросе описания проблематики организационных границ. В рамках разработанной в ходе анализа классификационной схемы были выделены четыре группы подходов. К первой группе подходов относятся старый институционализм в организационном анализе, теория контингентности, эволюционная перспектива изучения организаций. Они предлагают рассматривать организацию как интегрированную социальную систему, поддерживающую свои границы и являющуюся частью более общей системы, легитимирующей ее целевую ориентацию и принципы 189 деятельности. Организационные границы в такой трактовке являются ресурсом адаптации системы к внешнему окружению, формирующим внутреннюю консистентность организации по сравнению с ее внешней средой. Вторая группа подходов представлена интерпретативными подходами к анализу организаций, прежде всего теорией договорного порядка и этнометодологической перспективой изучения организаций. В рамках указанных подходов организация предстает в качестве коллективности, возникающей как результат договорного порядка, не существующей вне взаимодействия и каждодневно вырабатываемых символических конструктов и общего языка. Границы конструкциями, организации установившимися являются символическими конвенциями относительно существующих структурных ограничений и принципов деятельности, которые создаются и воспроизводятся в ходе переговорного процесса. Третья группа подходов, к которой можно отнести теорию ресурсной зависимости и сетевые теории, примененные к анализу организаций, рассматривает организацию как относительно замкнутую сеть социальных обменов между индивидуальными акторами, преследующими общую цель. Границы организаций являются эмерджентным свойством процессов социального обмена, с одной стороны, формирующим особый режим отношений обмена в рамках организации, с другой — создающим возможность обмена с организацией других индивидуальных и коллективных акторов. И, наконец, четвертая социальной группа идентичности организационном анализе, подходов, и новым представленная теорией институционализмом рассматривает организацию в как социальную группу, которая структурирована в виде определенных подгрупп и ролей, соотносит себя с другими организациями и институциональными структурами и подвержена влиянию процессов установления и переопределения социальной идентичности. Ее границы являются результатом процесса категоризации, субъективно 190 значимого для участника организации, идентифицирующего себя с ней. Граница имеет реляционную природу и определяет организацию по отношению к другим организациям и институциональным структурам. Указанные подходы, безусловно, могут быть продуктивно задействованы для анализа процессов трансформации организационных границ. В то же время для большинства из подходов, которые мы анализируем в работе, характерны некоторые ограничения. Во-первых, организация чаще всего рассматривается как один из эпифеноменов коллективности, а не как корпоративный актор, обладающий возможностями для интенциональных действий. Во-вторых, в множественность исследованиях ролей, которые часто упускается выполняют из виду организационные границы, и чаще всего рассматривается лишь одна из них: упорядочивание внутренних паттернов поведения, различение между организацией и ее внешней средой или взаимосвязь между организацией и элементами внешней среды. Мы предлагаем один из способов преодоления интеграции действия и обозначенных теоретических модели ресурсов организации трудностей посредством неопрагматистской как корпоративного теории актора, разработанной Дж. Коулманом. Предложенная нами схема, разработанная в результате такой интеграции, подразумевает, что организационные границы являются эмерджентным свойством процессов социального взаимодействия не только между индивидуальными, но и между корпоративными акторами. Изучение действий корпоративного актора предполагает рассмотрение ситуационной креативности действия (в противовес его телеологическому толкованию); акцент на включенности в сеть отношений (трансакций) с другими акторами (в противовес представлению об изолированности действия); учет его «телесности» и воплощенности в материальном контексте (в противовес 191 представлению об отсутствии у корпоративных акторов физической сущности). Границы включают три «слоя» взаимосвязанных процессов: упорядочивания паттернов взаимодействия, разделения между организацией и другими корпоративными акторами, а также обеспечения взаимосвязи между различными организациями. Процесс упорядочивания описывается с помощью понятия «конвенции»; процесс разделения – с помощью понятий «значимых символов» и «обобщенного другого»; процесс взаимосвязи – с помощью понятий «переговоров» и «замыкания сети». Предложенная схема может быть использована для анализа процессов трансформации организационных границ. Одна из возможных областей ее применения, которую мы проанализировали в диссертационной работе, это изучение процессов организационной интеграции в ситуации слияний и поглощений. Данная схема позволяет рассматривать ситуацию, разворачивающуюся после формального слияния, как процесс взаимодействия корпоративных акторов, которые стремятся защитить и переопределить собственные границы. Эмпирическая апробация данной схемы позволила уточнить не только ее объяснительные возможности, но и ограничения. К последним можно отнести несколько положений. Во-первых, в рамках данной схемы недостаточно детализированы концептуальные ресурсы, необходимые для эмпирического анализа действий организаций как корпоративных акторов. С одной стороны, ее методология предполагает рассмотрение каждой конкретной ситуации как уникальной, а значит, предполагающей различные варианты описания действий корпоративных акторов. Однако с другой стороны, для описания действий корпоративных акторов требуется разработка дополнительных вспомогательных понятий, которые проясняли бы процесс разворачивания действия. Во-вторых, данная схема предполагает необходимость детального рассмотрения ситуаций взаимодействия как индивидуальных, так и корпоративных акторов на 192 протяжении определенного периода времени, что приводит к высоким издержкам исследователей по сбору и анализу данных. В-третьих, остаются не проясненными возможности применения данной схемы в ситуациях, когда трансформация границ не является центральным исследовательским вопросом, а выступает вспомогательным ресурсом для уточнения объекта исследования. Заслуживает развития и затронутая в данной диссертационной работе дискуссия о возможности интеграции ресурсов неопрагматистской теории действия в современные исследования организаций. Необходимы более детальные теоретические исследования ключевых категорий неопрагматизма и обсуждения вопросов их корпоративных применимости акторов. для Более анализа тщательная организаций работа в как этом направлении, возможно, даст новые идеи относительно понятийного каркаса и исследовательских стратегий для анализа современных организаций. Важно также добиться большей теоретической связности неопрагматистского понятия организации на всех уровнях, детально затронув вопросы не только трансформации границ, но и появления новых и изменения старых организационных форм, роли отдельных индивидуальных акторов в развитии организаций, анализа организационной структуры. Подробное рассмотрение указанных проблем станет предметом наших дальнейших исследований. 193 БИБЛИОГРАФИЯ 1. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально- психологические проблемы. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990. 2. Баньковская С.П. Чужаки и границы: к понятию социальной маргинальности // Отечественные записки. 2002. № 6. C. 457– 467. 3. Баньковская С.П. Другой как элементарное понятие социальной онтологии // Социологическое обозрение. 2007. Т. 6. № 1. С. 75– 87. 4. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности / пер. с англ. Е. Руткевич. М.: Медиум, 1995. 5. Вебер М. «Объективность» социально-научного и социальнополитического познания // Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. С. 345–415. 6. Вебер М. Основные социологические понятия / пер. с нем. А.Ф. Филиппова // Теоретическая социология: Антология: в 2 ч. / сост. и общ. ред. С.П. Баньковской. М.: Книжный дом «Университет», 2002. С. 70–146. 7. Врадий С.Ю. Восточный Институт — «владивостокская ветвь старопетербургской школы» // Материалы I Международной научн. конф. «Гуманитарные науки в контексте международного сотрудничества». Владивосток, 1999. С. 44–46. 8. Гаврилов К.А. Назад к Спенсеру: об интуитивных теориях групп, сообществ и обществ // Давыдовские чтения: исторические горизонты теоретической социологии. Сб. науч. докладов симпозиума, 13–14 октября 2011 г. М.: Институт социологии РАН, 2011. C. 69–84. 194 9. Гирке О. фон. Сущность человеческих союзов // Социология / сост. В Зомбарт, пер. И. Маркусон. Ленинград: Мысль, 1924. С. 89–94. 10. Грановеттер М. Сила слабых связей // Экономическая социология. 2009. Т. 10. № 4. С. 31–50. 11. Девятко И.Ф. Социологические теории деятельности и практической рациональности. М.: Аванти плюс, 2003. 12. Димаджио П.Дж, Пауэлл У.В. Новый взгляд на «железную клетку»: институциональный изоморфизм и коллективная рациональность в организационных полях // Экономическая социология. 2010. Т. 11. № 1. С. 34–56. 13. Дьюи Дж. Демократия и образование. М.: Педагогика-Пресс, 2000. 14. Иеринг Р. фон. Цель в праве. СПб.: Издание Н.В. Муравьева, 1881. 15. Интервью с М. Грановеттером // Экономическая социология. 2012. Т. 13. № 3. С. 8–21. 16. Йоас Х. Креативность действия. СПб.: Алетейя, 2005. 17. Клюшкина О. Построение теории на основе качественных данных // Социологические исследования. 2000. № 10. С. 92– 101. 18. Ковалев А.Д. Эволюционная социология Г. Спенсера: первый опыт системного подхода // История теоретической социологии: в 4 т. Т.1 / отв. ред. и сост. Ю.Н. Давыдов. М.: Канон, 1997. 19. Ковалев А.Д. Книга Ирвинга Гофмана «Представление себя другим в повседневной жизни» и социологическая традиция // Гофман И. Представление себя другим в повседневной жизни / пер. с англ. и вступ. статья А.Д. Ковалева. М.: Канон-Пресс-Ц, Кучково поле, 2000. 195 20. Коуз Р. Природа фирмы // Фирма, рынок и право / Пер. с англ. М.: Новое издательство, 2007. 21. Коулман Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность. 2001. № 3. С. 121–139. 22. Коулман Дж. Экономическая социология с точки зрения теории рационального выбора // Экономическая социология. 2004. Т. 5. № 3. С. 35–44. 23. Курилов В.И. История университета в Дальневосточного документах и государственного материалах, 1899–1939. Владивосток: Изд-во Дальневосточного ун-та, 1999. 24. Луман Н. Социальные системы: очерк общей теории. СПб: Наука, 2007. 25. Масловский М.В. Теория бюрократии Макса Вебера и современная политическая социология. Н. Новгород: Изд-во ННГУ, 1997. 26. Мейер Дж., Роуэн Б. Институционализированные организации: формальная структура как миф и церемониал // Экономическая социология. 2011. Т. 12. № 1. С. 43–67. 27. Николаев В.Г. Миграция и маргинализация в интеракционистской перспективе // Социологический журнал. 2010. № 1. С. 5–20. 28. Олдрич Х. Предпринимательские стратегии в новых организационных популяциях // Экономическая социология. 2005. Т. 6. № 4. С. 39–53. 29. Парсонс Т. Понятие общества: компоненты и их действия. М.: взаимоотношения // Thesis. 1993. Вып. 2. С. 94–122. 30. Парсонс Т. О структуре социального Академический проект, 2000. 196 31. Пауэлл У., Смит-Дор Л. Сети и хозяйственная жизнь // Экономическая социология. 2003. Т. 4. № 3. С. 61–105. 32. Пенькова М.Р. Проблема творчества и спонтанности действия в реляционной прагматике М. Эмирбайера и Э. Мише // Актуальные проблемы социогуманитарного знания: Научные труды гуманитарного факультета. М.: Изд-во МАИ, 2003. С. 136–146. 33. Пенькова М.Р. Проблема креативности действия в современной социологической теории // Россия и социальные изменения в современном мире: Материалы Международной научной конференции «Ломоносов 2004»: сб. ст. аспирантов: в 3 т. Т. 1. М.: МАКС Пресс, 2004. С. 83–90. 34. Пенькова М. Креативность социального действия в современной социологической теории: анализ прагматистских и неопрагматистских концепций. М: Изд-во МАИ, 2012. 35. Пригожин А. Современная социология организаций. М: Интерпракс, 1995. 36. Пригожин А.И. Дезорганизация: причины, виды, преодоление. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 37. Радаев В.В. Экономическая социология. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2005. 38. Радаев В.В. Захват российских территорий: новая конкурентная ситуация в розничной торговле. М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2007. 39. Радаев В.В. Экономическая борьба и социальные связи: структура конкурентных отношений в новом российском ритейле // Экономическая социология. 2009. Т. 10. № 1. С. 19– 56. 197 40. Спенсер Г. Основания социологии / Тексты по истории социологии XIX–XX веков: Хрестоматия / сост. и отв. ред. В.И. Добреньков, Л.П. Беленкова. М.: Наука, 1994. С. 30–59. 41. Старк Д. Гетерархия: организация диссонанса // Экономическая социология. 2009. Т. 10. № 1. C. 57–89. 42. Страусc А., Корбин Дж. Основы качественного исследования. М.: УРСС, 2001. 43. Турмов Г.П. Главный корпус ДВГТУ (здание Восточного института): история и современность. Владивосток: Изд-во ДВГТУ, 2000. 42 с. 44. Уильямсон О.И. Экономические институты капитализма. Фирмы, рынки, отношенческая контрактация / пер. с англ. СПб.: Лениздат, 1996. 45. Филиппов А.Ф. Социология пространства: общий замысел и классическая разработка проблемы // Логос. 2000. № 2 (23). С. 113–151. 46. Филиппов А.Ф. Социология пространства. СПб.: Владимир Даль, 2008. 47. Чириков И. Метафора исследовательская «договорного перспектива порядка» в социологии как организаций: Препринт WP4/2009/02. М.: ГУ ВШЭ, 2009. 44 с. 48. Шюц А. Чужак. Возвращающийся домой / Избранное: Мир, светящийся смыслом / пер. с нем. и англ. М.: «Российская политическая энциклопедия» (РОССПЭН), 2004. 49. Щербина В.В. Социальные теории организации. Словарь. М.: Инфра-М, 2000. 50. Abbott A. Things of Boundaries // Social Research. 1995. Vol. 62. No. 4. P. 857–882. 198 51. Adams J.S. Interorganizational Processes and Organization Boundary Activities // Research in Organizational Behavior. 1980. Vol. 2. P. 321–355. 52. Afuah A. Redefining Firm Boundaries in the Face of the Internet: Are Firms Really Shrinking? // Academy of Management Review. 2003. Vol. 28. No. 1. P. 34–53. 53. Albert S., Whetten D. Organizational Identity // Research in Organizational Behavior. 1985. Vol. 14. P. 263–295. 54. Aldrich H. Organizational Boundaries and Interorganizational Conflicts // Human Relations. 1971. Vol. 24 (August). P. 279–287. 55. Aldrich H. Organizations and Environments. Englewood Cliffs: Prentice-Hall, 1979. 56. Aldrich H., Ruef M. Organizations Evolving. L.: Sage, 2006. 57. Ashkenas R., Ulrich D., Jick T., Kerr S. The Boundaryless Organization: Breaking the Chains of Organizational Structure. San Francisco: Jossey Bass, 1995. 58. Baker W.E. The Network Organization in Theory and Practice // Networks and Organizations: Structure, Form and Action / ed. by N. Nohria, R. Eccles. Boston: Harvard Business School Press, 1992. P. 397–429. 59. Baker W.E. Networking Smart: How to Build Relationships for Personal and Organizational Success. N. Y.: McGraw-Hill, 1994. 60. Baker W.E., Iyer A. Information Networks and Market Behavior // Journal of Mathematical Sociology. 1992. Vol. 16. No. 4. P. 305– 332. 61. Bartel C., Dutton J. Ambiguous Organizational Memberships: Constructing Organizational Identities in Interactions with Others // Social Identity Processes in Organizational Contexts/ ed. by M.A. Hogg, D.J. Terry. N. Y.: Psychology Press, 2001. P. 115–130. 199 62. Becher A. Academic Tribes and Territories. Buckingham: Open University Press, 1989. 63. Becker H. Art as Collective Action // American Sociological Review. 1974. Vol. 39. No. 6. P. 767–776. 64. Becker H. Art Worlds. Berkeley: University of California Press, 1982. 65. Becker H., Geer B., Hughes E., Strauss A. Boys in White: Student Culture in Medical School. Chicago: University of Chicago Press, 1961. 66. Berger P.L. Identity as a Problem in the Sociology of Knowledge // European Journal of Sociology. 1966. Vol. 7. No. 1. P. 105–115. 67. Biggart N.W. Charismatic Capitalism: Direct Selling Organizations in America. Chicago: University of Chicago Press, 1989. 68. Biggart N.W. Banking on Each Other: The Situational Logic of Rotating Savings and Credit Associations // Advances in Qualitative Organization Research. 2001. Vol. 3. P. 129–153. 69. Bittner E. The Concept of Organization // Social Research. 1965. Vol. 32. No. 3. P. 239–255. 70. Bradach J.L., Eccles R.G. Price, Authority, and Trust: From Ideal Types to Plural Forms // Annual Review of Sociology. 1989. Vol. 15. P. 97–118. 71. Bryce D., Singh J. The Future of the Firm from the Evolutionary Perspective // The Twenty-First-Century Firm: Changing Economic Organization in International Perspective / ed. by P. DiMaggio. Princeton: Princeton University Press, 2001. 72. Burrell G. Morgan G. Sociological Paradigms and Organizational Analysis. L.: Heinemann, 1979. 73. Burt R.S. Structural Holes: The Social Structure of Competition. Cambridge: Harvard University Press, 1992. 200 74. Burt R.S. Structural Holes Versus Network Closure as Social Capital // Social Capital: Theory and Research / ed. by N. Lin, K. Cook, R.S. Burt. N. Y.: Aldine de Gruyter, 2001. P. 31–56. 75. Cai Y. Quantitative Assessment of Organizational Cultures in Postmerger Universities // Cultural Perspectives on Higher Education / ed. by J. Valimaa, O.-H. Ylijoki. Dordrecht: Springer, 2008. 76. Cai Y. What Can Be Learnt from Mergers in Chinese Higher Education. HEDDA 10 Conference Paper. 2011. 77. Cameron K.S., Freeman S. Culture, Congruence, Strength and Type: Relationship to Effectiveness // Research in Organizational Change and Development / ed. by R.W. Woodman, W.A Pasmore. Vol. 5. L.: JAI Press, 1991. P. 23–58. 78. Campbell D.T. Common Fate, Similarity, and Other Indices of the Status of Aggregates of Persons as Social Entities // Behavioral Science. 1958. Vol. 3. No. 1. P. 14–25. 79. Carroll G.R., Hannan M.T. The Demography of Corporations and Industries. Princeton: Princeton University Press, 2000. 80. Cartwright S., Cooper C. Managing Mergers Acquisitions and Strategic Alliances. Oxford: Butterworth&Heinemann, 1996. 81. Charnes A., Stedry A.C. The Attainment of Organizational Goals // Operational Research and The Social Sciences / ed. by J.R. Lawrence. 1966. 82. Clark B.R. Faculty Cultures. // The Study of Campus Cultures. Western Interstate Commission for Higher Education / ed.by T.F. Lunsford. Boulder (Co). 1963. P. 39–54. 83. Clark B.R. The Distinctive College: Reed, Antioch and Swarthmore. Chicago: Aldine, 1970. 84. Clarke A. Situational Analysis: Grounded Theory after the Postmodern Turn. Thousand Oaks: Sage, 2005. 201 85. Cohen M. Reading Dewey: Reflections on the Study of Routine // Organization Studies. 2007. Vol. 28. No. 5. P. 773–786. 86. Coleman J.S. Power and the Structure of Society. N. Y.: Norton, 1974. 87. Coleman J. The Asymmetric Society. Syracuse (NY): Syracuse University Press, 1982. 88. Coleman J. Social Theory, Social Research, and a Theory of Action // American Journal of Sociology. 1986. Vol. 91. No. 6. P. 1309–1335. 89. Coleman J.S. Foundations of Social Theory. Cambridge (MA): Belknap Press of Harvard University Press, 1990a. 90. Coleman J. Rational Organization // Rationality and Society. 1990b. Vol. 2. No. 1. P. 94–105. 91. Coleman J. Constructed Organization: First Principles // Journal of Law, Economics and Organization. 1991. Vol. 7. P. 7–23. 92. Constas H. Max Weber's Two Conceptions of Bureaucracy // The American Journal of Sociology. 1958. Vol. 63. No. 4. P. 400–409. 93. Cook K.S., Cheshire C., Gerbasi A. Power Dependence and Social Exchange // Contemporary Social Psychological Theories / ed. by P. Burke. Stanford (CA): Stanford University Press, 2006. P. 194–216. 94. Cook K.S., Yamagishi T. Power in Exchange Networks: A PowerDependence Formulation // Social Networks. 1992. Vol. 14. P. 245– 266. 95. Czarniawska B. A Theory of Organizing. Cheltenham (UK): Edward Elgar Publishing Limited, 2008. 96. Datta D.K. Organizational Fit and Acquisition Performance: Effects of Post-acquisition Integration // Strategic Management Journal. 1991. Vol. 12. No. 4. P. 281–297. 202 97. Davis G. Do Theories of Organizations Progress? // Organizational Research Methods. 2010. Vol. 13. No. 4. P. 690–709. 98. Dewey J. Theory of Valuation. Chicago: The University of Chicago Press, 1939. 99. Dewey J., Bentley A.F. Knowing and the Known. Boston: Beacon Press, 1949. 100. DiMaggio P.J, Powell W.W. Introduction // The New Institutionalism in Organizational Analysis / ed. by W.W. Powell, P.J. DiMaggio. Chicago: The University of Chicago Press, 1991. P. 1–40. 101. Drori I., Wrzesniewski A., Ellis S. Symbolic Boundaries and Boundary Work During Post-merger Integration / Henry Crown Institute of Business Research Working Papers. WP/2005/11. 2005. 102. Elkjaer B. Organizational Learning: The “Third Way” // Management Learning. 2004. Vol. 35. No. 4. P. 419–434. 103. Elkjaer В., Simpson B. Pragmatism: A Lived and Living Philosophy. What Can It Offer to Contemporary Organization Theory // Research in the Sociology of Organizations. 2011. Vol. 32. P. 55–84. 104. Elsass P., Veiga J. Acculturation in Acquired Organizations: A Force-field Perspective // Human Relations. 1994. Vol. 47. No. 4. P. 431–453. 105. Emerson R.M. Power-Dependence Relations // American Journal of Sociology. 1962. Vol. 27. No. 1. P. 31–41. 106. Emerson R.M. Exchange Theory, Part I: A Psychological Basis for Social Exchange // Sociological Theories in Progress / ed. by J. Berger, M. Zelditch, B. Anderson. Boston: Houghton Mifflin, 1972. P. 38–57. 107. Emirbayer M. Manifesto for a Relational Sociology // American Journal of Sociology. 1997. Vol. 103. No. 2. P. 281–317. 203 108. Emirbayer M., Mische A. What is Agency? // American Journal of Sociology. 1998. Vol. 103. No. 4. P. 962–1023. 109. Garfinkel H. Studies in Ethnomethodology. Cambridge: Polity Press, 1990. 110. Geletkanycz M., Hambrick D. The External Ties of Top Executives: Implications for Strategic Choice and Performance // Administrative Science Quarterly. 1997. Vol. 42. No. 4. P. 654–681. 111. Glaser B., Strauss A. The Discovery of Grounded Theory: Strategies for Qualitative Research. N.Y.: Aldine de Gruyter, 1967. 112. Goffman E. Interaction Ritual: Essays on Face-to-Face Behavior. N. Y.: Anchor, 1967. 113. Goffman E. Frame Analysis: An Essay on the Organization of Experience. N. Y.: Harper Colophon, 1974. 114. Granovetter M. Economic Action and Social Structure: The Problem of Embeddedness // American Journal of Sociology. 1985. Vol. 91. No. 3. P. 481–510. 115. Hall P. Interactionism and the Study of Social Organization // The Sociological Quarterly. 1987. Vol. 28. No. 1. P. 1–22. 116. Hannan M., Freeman J. The Population Ecology of Organizations // American Journal of Sociology. 1977. Vol. 82. No. 5. P. 929–964. 117. Hannan M., Freeman J. Organizational Ecology. Cambridge (MA): Harvard University Press, 1989. 118. Hannan M., Polos L., Carroll G. Logics of Organizational Theory: Audiences, Codes and Ecologies. Princeton: Princeton University Press, 2007. 119. Harman K. Merging Divergent Campus Cultures into Coherent Educational Communities: Challenges for Higher Education Leaders // Higher Education. 2002. Vol. 44. No. 1. P. 91–114. 204 120. Heath H., Cowley S. Developing a Grounded Theory Approach: a Comparison of Glaser and Strauss // International Journal of Nursing Studies. 2004. Vol. 41. P. 141–150. 121. Heracleous L. Boundaries in the Study of Organization // Human Relations. 2004. Vol. 57. No. 1. P. 95–103. 122. Hernes T., Paulsen N. (eds) Managing Boundaries in Organizations: Multiple Perspectives. N. Y.: Palgrave Macmillan, 2004. 123. Hirschhorn L., Gilmore T. The New Boundaries of the “Boundaryless” Company // Harvard Business Review. 1992. MayJune. P. 104–115. 124. Hogg M., Terry D. (eds.) Social Identity Processes in Organizational Contexts. N. Y.: Psychology Press, 2001. 125. Hogg M., Abrams D. Social Identifications: a Social Psychology of Intergroup Relations and Group Processes. L.: Routledge, 1988. 126. Homans G.C. Social Behavior as Exchange // American Journal of Sociology. 1958. Vol. 63. No. 6. P. 597–606. 127. Homans G.C. Social Behavior: Its Elementary Forms. N. Y.: Harcourt, Brace and World, 1961. 128. Hughes E. Social Change and Status Protest: An Essay on the Marginal Man // Phylon. 1949. Vol. 10. No. 1. P. 58–65. 129. Joas H. G. H. Mead: A Contemporary Re-Examination of His Thought. Cambridge: Polity Press, 1985. 130. Joas H. The Creativity of Action / transl. by J. Gaines, P. Keast. Cambridge: Polity Press, 1996. 131. Kavanagh M., Ashkanasy N. The Impact of Leadership and Change Management Strategy on Organizational Culture and Individual Acceptance of Change during a Merger // British Journal of Management. 2006. Vol. 17. No. S1. P. 81–103. 205 132. King D., Dalton D., Daily C., Covin J. Meta-Analyses of PostAcquisition Performance: Indications of Unidentified Moderators // Strategic Management Journal. 2004. Vol. 25. No. 2. P. 187–200. 133. Lamont M., Molnar V. The Study of Boundaries in Social Sciences //Annual Review of Sociology. 2002. Vol. 28. P. 167–195. 134. Larsson R., Finkelstein S. Integrating Strategic, Organizational, and Human Resource Perspectives on Mergers and Acquisitions: A Case Survey of Synergy Realization // Organization Science. 1999. Vol. 10. No. 1. P. 1–26. 135. Laumann E., Marsden P., Prensky D. The Boundary Specification Problem in Network Analysis // Applied Network Analysis: A Methodological Introduction / ed. by R. Burt, M. Minor. Beverly Hills (US): Sage, 1983. P. 18–34. 136. Lawrence P.R., Lorsch J. Organization and Environment. Boston (MA): Graduate School of Business Administration, Harvard University, 1967. 137. Livingston E. Making Sense of Ethnomethodology. L.: Routledge, 1987. 138. Luhmann N. Zweck — Herrschaft — System. Grundbegriffe und Prämissen Max Webers // Bürokratische Organisation / R. Mayntz (Hg.). Köln, 1968. S. 36–55. 139. Maassen P. Governmental Steering and the Academic Culture: The Intangibility of the Human Factor in Dutch and German Universities. Utrecht: De Tijdstroom, 1996. 140. Maines D. Social Organization and Social Structure in Symbolic Interactionist Thought // Annual Review of Sociology. 1977. Vol. 3. P. 235–259. 206 141. Maines D. Structural Parameters and Negotiated Orders — Comment on Benson and Day and Day // The Sociological Quarterly. 1978. Vol. 19. No. 3. P. 491–496. 142. March J.G., Simon H. Organizations. N. Y.: Wiley, 1958. 143. Masten S. The Organization of Production: Evidence from the Aerospace Industry // Journal of Law and Economics. 1984. Vol. 27. No. 2. P. 403–417. 144. Mead G.H. Social Consciousness and the Consciousness of Meaning // Psychological Bulletin. 1910. Vol. 7. P. 397–405. 145. Mead G.H. The Nature of the Past // Essays in Honor of John Dewey / ed. by J. Coss. N. Y.: Henry Holt & Co., 1929. P. 235–242. 146. Mead G.H. Mind, Self and Society from the Standpoint of a Social Behaviorist / ed. by C.W. Morris. Chicago: University of Chicago Press, 1934. 147. Miettinen R. Epistemology of Transformative Material Activity: John Dewey’s Pragmatism and Cultural-Historical Activity Theory // Journal for the Theory of Social Behavior. 2006. Vol. 36. No. 4. P. 389–408. 148. Milett J. Mergers in Higher Education. An Analysis of Ten Case Studies. Washington (DC): Academy for Educational Development, 1976. 149. Mizruchi M. What Do Interlocks Do? An Analysis, Critique, and Assessment of Research on Interlocking Directorates // Annual Review of Sociology. 1996. Vol. 22. P. 271–298. 150. Monteverde K, Teece D. Supplier Switching Costs and Vertical Integration in the Automobile Industry // Bell Journal of Economics. 1982. Vol. 13. No. 1. P. 206–213. 207 151. Morosini P., Shane S., Singh H. National Cultural Distance and Cross-Border Acquisition Performance // Journal of International Business Studies. 1998. Vol. 29. No. 1. P. 137–158. 152. Norgard J., Skodvin O.-J. The Importance of Geography and Culture in Mergers: A Norwegian Institutional // Higher Education. 2002. Vol. 44. No. 1. P. 73–90. 153. Park R. Human Migration and the Marginal Man // American Journal of Sociology. 1928. Vol. 33. No. 6 (May). P. 881–893. 154. Parsons T. The Social System. L.: Routledge & Kegan Paul Ltd., 1951. 155. Parsons T. Suggestions for a Sociological Approach to the Theory of Organizations-I // Administrative Science Quarterly. 1956a. Vol. 1. No. 1. P. 63–85. 156. Parsons T. Suggestions for a Sociological Approach to the Theory of Organizations-II // Administrative Science Quarterly. 1956b. Vol. 1. No. 2. P. 225–239. 157. Parsons T. Structure and Process in Modern Societies. Glencoe (IL): Free Press, 1960. 158. Parsons T., Shils E. Olds J. Values, Motives and Systems of Action // Toward a General Theory of Action / ed. by T. Parsons, E. Shils. Cambridge: Harvard University Press, 1951. 159. Perrin R. Herbert Spencer's Four Theories of Social Evolution // American Journal of Sociology. 1976. Vol. 81. No. 6. P. 1339–1359. 160. Perrow C. A society of organizations // Theory and Society. 1991. Vol. 20. P. 725–762. 161. Perrow C. Organizing America: Wealth, Power and the Origins of Corporate Capitalism. Princeton: Princeton University Press, 2002. 162. Pfeffer J., Salancik G. The External Control of Organizations. N. Y.: Harper & Row, 1978. 208 163. Podolny J., Page K. Network Forms of Organization // Annual Review of Sociology. 1998. Vol. 24. P. 57–76. 164. Pollock F., Maitland F.W. History of English Law. Cambridge: Cambridge University Press, 1968. 165. Powell W. Neither Market nor Hierarchy: Network Forms of Organization // Research in Organizational Behavior. 1990. Vol. 12. P. 295–336. 166. Powell W. Inter-Organizational Collaboration in the Biotechnology Industry // Journal of Institutional and Theoretical Economics. 1996. Vol. 120. No. 1. P. 197–215. 167. Powell W., White D., Koput K., Owen-Smith J. Network Dynamics and Field Evolution: The Growth of Inter-organizational Collaboration in the Life Sciences // American Journal of Sociology. 2005. Vol. 110. No. 4. P. 1132–1205. 168. Reed M. The Sociology of Organizations: Themes, Perspectives and Prospects. London: Harvester Wheatsheaf, 1992. 169. Rennie D. Grounded Theory Methodology: The Pressing Need for a Coherent Logic of Justification // Theory & Psychology. 1998. Vol. 8. P. 101–119. 170. Ritzer G. Metatheorizing in Sociology. Lexington (MA): Lexington Books, 1991. 171. Ruef M. The Emergence of Organizational Forms: A Community Ecology Approach // American Journal of Sociology. 2000. Vol. 106. No. 3. P. 658–714. 172. Santos F.M., Eisenhardt K.M. Organizational Boundaries and Theories of Organization // Organization Science. 2005. Vol. 16. No. 5. P. 492–508. 209 173. Saxenian A. Regional Advantage: Culture and Competition in Silicon Valley and Route 128. Cambridge (MA): Harvard University Press, 1996. 174. Schoenberg R. The Influence of Cultural Compatibility within CrossBorder Acquisitions: A Review // Advances in Mergers and Acquisitions. 2000. Vol. 1. P. 43–59. 175. Scott R., Davis J. Organizations and Organizing: Rational, Natural and Open System Perspectives. Upper Saddle River: Pearson Prentice Hall, 2007. 176. Selznick P. TVA and the Grass Roots. Berkeley (CA): University of California, 1949. 177. Silverman D., Jones J. Getting In: The Managed Accomplishments of “Correct” Selection Outcomes // Man and Organisation / ed. by J. Child. L.: George Allen and Unwin, 1973. 178. Simmel G. The Persistence of Social Groups // American Journal of Sociology. 1898. Vol. 3. No. 5. P. 662–698. 179. Simmel G. The Stranger // The Sociology of Georg Simmel. N. Y.: Free Press, 1950. P. 402–408. 180. Simmel G. Soziologie. Untersuchungen über die Formen der Vergesellschaftung // Georg Simmel Gesamtausgabe. Bd. 11. Fr. a./M.: Suhrkamp, 1992. 181. Simmel G. The Social Boundary // Theory, Culture & Society. 2007. Vol. 24. P. 53–56. 182. Simpson B. Pragmatism, Mead and the Practice Turn // Organization Studies. 2009. Vol. 30. No. 12. P. 1329–1347. 183. Skinner B.F. Science and Human Behavior. N. Y.: Macmillan, 1953. 184. Stahl G., Voigt A. Do Cultural Differences Matter in Mergers and Acquisitions? A Tentative Model and Examination // Organization Science. 2008. Vol. 19. No. 1. P. 160–176. 210 185. Stark D. The Sense of Dissonance: Accounts of Worth in Economic Life. Princeton: Princeton University Press, 2009. 186. Stebbins R. A Theory of the Definition of the Situation // The Canadian Review of Sociology and Anthropology. 1967. Vol. 4. P. 148–164. 187. Stonequist E.V. The Marginal Man: A Study in Personality and Culture Conflict. N.Y.: Charles Scribner's Sons, 1937. 188. Strauss A. Negotiations: Varieties, Contexts, Processes and Social Order. San-Francisco: Josey-Bass, 1978. 189. Strauss A., Corbin J. Basics of Qualitative Research: Grounded Theory Procedure and Techniques. L.: Sage, Newbury Park, 1990. 190. Strauss A., Schatzman L., Ehrlich D., Bucher R., Sabshin M. The Hospital and its Negotiated Order // The Hospital in Modern Society / ed. by E. Freidson. N. Y.: Free Press, 1963. 191. Tajfel H. Social Identity and Intergroup Behavior // Social Science Information. 1974. Vol. 13. P. 65–93. 192. Tajfel H. Social Psychology of Intergroup Relations // Annual Review of Psychology. 1982. Vol. 33. P. 1–39. 193. Tajfel H., Billig M., Bundy R.P., Flament C. Social Categorization and Intergroup Behavior // European Journal of Social Psychology. 1971. Vol. 1. P. 149–178. 194. Tajfel H., Turner J.C. An Integrative Theory of Intergroup Conflict // The Social Psychology of Intergroup Relations / ed. by W.G. Austin, S. Worchel. Monterey (CA): Brooks/Cole, 1979. P. 33–47. 195. Teerikangas S., Very P. The Culture-Performance Relationship in M&A: From Yes/No to How // British Journal of Management. 2006. Vol. 17. No. 1. P. 31–48. 196. Thompson J.D. Organizations and Output Transactions // American Journal of Sociology. 1962. Vol. 68. P. 309–324. 211 197. Thompson J.D. Organizations in Action. N. Y.: McGraw-Hill, 1967. 198. Turner S.P. Two Theorists of Action: Ihering and Weber // Analyse & Kritik. 1991. Vol. 13. P. 46–60. 199. Turner J.C. Some Current Issues in Research on Social Identity and Self-categorization Theories. // Social Identity: Context, Commitment, Content / ed. by N. Ellemers, R. Spears, B. Doosje. Oxford: Blackwell Publishers, 1999. 200. Turner J.C., Brown R.J. Social Status, Cognitive Alternatives and Intergroup Relations // Differentiation Between Social Groups / ed. by H. Tajfel. L.: Academic Press, 1978. 201. Tushman M., Scanlan T. Boundary Spanning Individuals: Their Role in Information Transfer and Their Antecedents // Academy of Management Journal. 1981. Vol. 24. No. 2. P. 289–305. 202. Vaitkus S. How is Society Possible? (Intersubjectivity and the Fiduciary Attitude as Problems of the Social Group in Mead, Gurwitsch, and Schutz). Dordrecht et al.: Kluwer Academic Publishers, 1991. 203. Valimaa J. Cultural Studies in Higher Education Research // Cultural Perspectives on Higher Education / ed. by J. Valimaa, O.-H. Ylijoki. Dordrecht: Springer. 2008. 204. Walker G, Weber D. A Transaction Cost Approach to Make-or-Buy Decisions // Administrative Science Quarterly. 1984. Vol. 29. P. 373–391. 205. Weber M. Economy and Society. Berkeley (CA): University of California Press, 1978. 206. Weber Y. Handbook of Research on Mergers and Acquisitions. Cheltenham (UK): Edward Elgar Publishing Limited, 2013. 207. Weick K. The Social Psychology of Organizing. Reading (MA): Addison-Wesley, 1969. 212 208. Weick K. Sensemaking in Organizations. Thousand Oaks (CA): Sage, 1995. 209. White H. Interfaces // Connections. 1982. Vol. 5. P. 11–20. 210. White H. Identity and Control: a Structural Theory of Social Action. Princeton: Princeton University Press, 1992. 211. White H. Identity and Control: How Social Formations Emerge. Princeton: Princeton University Press, 2008. 212. Williamson O.E. Markets and Hierarchies: Analysis and Antitrust Implications. N. Y.: Free Press, 1975. 213. Yamagishi T., Cook K. Generalized Exchange and Social Dilemmas // Social Psychology Quarterly. 1993. Vol. 56. P. 235–248. 214. Yin R.K. Case Study Research: Design and Methods. Thousand Oaks (CA): Sage, 2009. 213
