Белов В.В. ПРОБЛЕМА ЛИДЕРСТВА И РУКОВОДСТВА В

ПРОБЛЕМА ЛИДЕРСТВА И РУКОВОДСТВА
В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ И ЗАРУБЕЖНОЙ ПСИХОЛОГИИ
Белов В.В.
д.п.с., доцент
Говоря о проблеме лидерства и руководства в психологии, необходимо
отметить, что, как в отечественной, так и в зарубежной психологии нет единой точки зрения на соотношение лидерства и руководства в организации.
Существует четыре точки зрения на соотношение лидерства и руководства в
организации. Мы остановимся на трех, так как первая точка зрения игнорирует проблему соотношение лидерства и руководства в организации.
Первая точка зрения наиболее распространена в России, особенно среди
отечественных социальных психологов. В 70-е годы XX века её сформулировал Б.Д. Парыгин, который предложил несколько дифференцирующих признаков. Если кратко изложить эту точку зрения, то она сводится к следующим положениям. Лидерство – это явление, которое возникает только в малой, стихийно возникающей группе людей. Когда речь идет об организации,
как искусственно созданной группе людей, то правомерно говорить о руководстве. Руководство рассматривается как процесс управления людьми, персоналом. За рубежом, по крайней мере, в американской психологии, это скорее
этап в развитии психологии организационного лидерства. Впервые о противопоставлении лидерства и менеджмента заговорили еще до Второй мировой
войны. В конце 60-х годов C. Gibb попытался терминологически развести два
1
понятия: лидерство и руководство, при этом использовал два термина соответственно «leadership» и «headship». В американской психологии идея С.
Gibb не получила поддержки, терминологически разделить лидерство и руководство оказалась не конструктивно, так как по своей природе эти два социально-психологических явления идентичны. С точки зрения разрабатываемой нами психологии организационного лидерства, необходимо признать неконструктивность первой точки зрения, которая исключает лидерство в организации, но обратить внимание на термин «headship».
Вторая точка зрения возникла примерно в одно и то же время, как в России, так и за рубежом. Это точка зрения была сформулирована в ролевой
теории H. Mintzberg. У нас в стране этой точки зрения придерживались специалисты в области психологии управления – аналога зарубежной организационной психологии. Лидерство и руководство взаимосвязаны. Лидерство
может трансформироваться в руководство, но чаще является его компонентом. Лидерство - одна из функций управления, которая проявляется во влиянии на персонал для достижения цели организации. В рамках этой точки зрения появились термины «менеджер-лидер», «руководитель- лидер». Эта точка
зрения была конструктивной, её подержали как теоретики, так и практики,
которые разрабатывали различные программы развития лидерского потенциала руководителя, делая акцент на его коммуникативных качествах, на его
способность влиять на людей в организации, побуждая их к совместной деятельности. На сегодня конструктивность этой точки зрения себя исчерпала.
2
Третья точка зрения характерна для разрабатываемого направления психологии организационного лидерства. Это авторская точка зрения, согласно
которой выделяются различные типы взаимодействия руководителя и других
членов организации. Это взаимодействие обозначается нами термином «руководство». С этой позиции можно утверждать, что в организации в зависимости от её состояния и уровня развития могут существовать четыре независимых организационных явления: деструктивное руководство, формальное
руководство, управленческое лидерство, организационное лидерство.
Термин «деструктивное руководство» предложили на XII Европейском
конгрессе по психологии труда и организационной психологии норвежские
психологи. Хотя это явление изучали ещё классики психологии. Более того,
ещё в III веке нашей эры китайские ученые предупреждали, что, так называемых подражателей нельзя допускать до руководства, т. к. они ничего не
создают, а только, образно говоря, «пожирают ценности». Итак, деструктивное руководство – это тип руководства, который не из-за пассивного отношения руководителя организации, а вследствие его активных разрушительных по своему характеру действий приводит к распаду организации.
Формальное руководство – это хорошо известное явление, поэтому о нем
кратко. Это тип руководства, который соответствует администрированию,
собственно управлению людьми в организации, которая создается по образцу. Взаимодействие носит субъект – объектный характер. Тип взаимодействия «Начальник – Подчиненный».
3
G. Yuld ещё в 1989 году, пытаясь разработать обобщенную модель лидерства в организации, предложил термин «managerial leadership». В нашей
стране эту идею развивает Е.С. Яхонтова, которая обосновывает существование особого типа лидерства в организации, обозначая его как «управленческое лидерство». Она считает, что это организационное явление может наблюдаться не на уровне взаимоотношения между руководителем организации и подчиненными, но и на уровне руководителя подразделений и подчиненными. Эти отношения зиждутся на добровольном и взаимном признании
определенного баланса силы и власти между сотрудниками и подкрепляются
способностью каждого из них оказывать влияние на изменение мотивации и
целей участников взаимодействия. Компетентность руководителя в вопросах
лидерства и его лидерский талант — это обязательные условия плодотворной
деятельности организации. С точки зрения психологии организационного
лидерства управленческое лидерство – это тип руководства организацией,
который наблюдается в эффективно функционирующих организациях. Взаимодействие носит субъект - субъектный характер. Тип взаимодействия «Лидер - Последователи». Управленческий лидер – это тот, кто трансформирует
отношение «Начальник - Подчиненный» в отношение «Лидер - Последователи».
Термин «организационное лидерство» редко встречается в отечественной литературе. Он появился только в XXI веке. Его используют в своих работах Р.Л. Кричевсий, Т.В. Бендас. На IV съезде Российского психологиче4
ского общества в 2007 году существовала в рамках направления «Организационная психология» отдельная секция «Психология организационного лидерства». Необходимо отметить, что содержание докладов на этой секции не
имело прямого отношения к психологии организационного лидерства. На V
съезде Российского психологического общества, который состоялся в феврале 2012 года, он также используется редко по прямому назначению, например в докладе А.Н. Занковского. Зарубежные психологи не отрицают этого
явления в организации. Однако, в американской психологии, не говоря уже
об отечественных разработках, не существует единства в понимании этого
явления. Организационное лидерство можно рассматривать как тип руководства, который наблюдается в организациях, обладающих высоким уровнем
конкурентоспособности и отличающихся долгосрочным преуспеванием в условиях жесткого противостояния. Взаимодействие носит субъект - субъектный характер. В развитой форме тип взаимодействия «Лидер - Лидер». Иначе
говоря, организационное лидерство – это механизм самоорганизации, самовоспроизводства долгосрочно преуспевающих компаний. Согласно N. Tichy,
долгосрочно преуспевающая организация – это организация, которая занимает лидирующее положение не зависимо от смены руководства. Это, согласно
С. Manz Н. Sims становится возможным благодаря суперлидерству, или лидерству, порождающему лидеров.
5