Cлужебно-профессиональное продвижение руководителей

Cлужебно-профессиональное
продвижение руководителей
Учебная дисциплина
Управление человеческими ресурсами
Тема
Cлужебно-профессиональное
продвижение руководителей
Решение: учебное видео
Санкт-Петербург
2008
к.пс.н. Беззубцев С.А.
Служебно-профессиональное продвижение руководителей.
Записка для преподавателя. – СПб.: Решение: учебное видео,
2008. – 28 с.
Научные рецензенты: МВА Краснова Н.В., к.пс.н. Скрипюк
И.И.
© ЗАО «Решение: учебное видео», 2008
© Консалтинговая группа «Решение», 2008
Содержание:
Введение...............................................................................................4
Целевая аудитория...............................................................................4
Назначение материалов.......................................................................4
Цели видеокейса..................................................................................5
Результаты обучения............................................................................6
Знания...............................................................................................6
Умения..............................................................................................6
Общие положения................................................................................7
План занятия.......................................................................................12
Рекомендуемый тезисный план теоретического блока...................15
Авторский разбор ситуации..............................................................16
Дополнительные упражнения...........................................................26
Упражнение 1. Составление плана развивающих
мероприятий...................................................................................26
Упражнение 2. Групповая дискуссия...........................................26
Упражнение 3. Групповая дискуссия
«Адаптация руководителя»...........................................................27
Список литературы............................................................................28
записка для преподавателя
Введение
Настоящее методическое пособие входит в состав учебного
видеокейса «Служебно-профессиональное продвижение
руководителей».
Видеокейс состоит из следующих компонентов:
1.Учебный видеоролик.
2.Записка для преподавателя.
Целевая аудитория
Материалы разработаны для обучения студентов
(бакалавриат, специалитет), а также тех, кто получает
образование в системе подготовки, переподготовки и
повышения квалификации управленческих кадров.
Материалы могут быть использованы преподавателями
управленческих дисциплин, профессиональными тренерами,
руководителями, специалистами отделов управления
персоналом, организационными психологами и бизнесконсультантами.
Назначение материалов
Материалы предназначены для проведения практического
занятия по дисциплине «Управление человеческими
ресурсами», а также смежным дисциплинам.
1.Видеоролик предназначен для наглядной демонстрации
учебной конкретной ситуации учащимся.
4
http://eduvideo.ru
Cлужебно-профессиональное
продвижение руководителей
2.Записка для преподавателя предназначена для дополнения
учебной
конкретной ситуации методическими
рекомендациями по проведению занятия.
Цели видеокейса
• Сформировать
представление
обучающихся
о
предназначении, основных этапах, мероприятиях
и критериях эффективности системы служебнопрофессионального продвижения руководителей в
организации.
• Научить обучающихся идентифицировать основные
проблемы, возникающие в связи со служебнопрофессиональным
продвижением
конкретных
сотрудников/на конкретные должности и формулировать
рекомендации по их устранению и профилактике.
Решение: учебное видео
5
записка для преподавателя
Результаты обучения
Знания
В результате проведения занятия обучающиеся должны
знать:
• основные направления работы в рамках системы
служебно-профессионального
продвижения
руководителей;
• основные проблемы, возникающие в связи со служебнопрофессиональным
продвижением
конкретного
сотрудника/на конкретную должность, и подходы к их
устранению.
Умения
В результате проведения занятия обучающиеся должны
уметь:
• выявлять основные проблемы, возникающие в связи
со
служебно-профессиональным
продвижением
конкретных сотрудников/на конкретные должности
и формулировать рекомендации по их устранению и
профилактике;
• оценивать эффективность существующей в компании
системы служебно-профессионального продвижения и
формулировать рекомендации по ее оптимизации.
6
http://eduvideo.ru
Cлужебно-профессиональное
продвижение руководителей
Общие положения
1.Система служебно-профессионального продвижения
– совокупность средств и методов должностного
продвижения персонала, применяемых в различных
организациях1.
Примечание:
понятия
“служебно-профессиональное
продвижение” достаточно близко понятию “карьера“,
однако между ними существует определенная разница. Под
“уравлением карьерой” мы понимаем комплекс мероприятий
по планированию, организации, мотивации и контролю
карьеры сотрудника, осуществляемых исходя из его целей
и возможностей. Таким образом, говоря об управлении
карьерой, мы подразумеваем фактическое развитие
конкретного сотрудника. В то же время, когда мы говорим
о системе служебно-профессионального продвижения
персонала, мы имеем в виду общие правила и механизмы
должностных переходов в организации, которые сотрудник
может потенциально совершить.
2.Успешная реализация служебно-профессионального
продвижения персонала способствует:
• обеспечению преемственности профессионального
опыта, корпоративных ценностей, бесперебойной
эффективной работы в рамках отдельной должности
независимо от смены занимающего данную
должность сотрудника,
• обеспечению условий для всесторонней адаптации
персонала к условиям работы в организации,
конкретной должности,
1 Взято дословно из: Управление персоналом организации: Учебник/под ред.
А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003, с. 442
Решение: учебное видео
7
записка для преподавателя
• реализации и развитию потенциала работников,
• повышению конкурентоспособности персонала,
• обеспечению согласования целей работников и
руководства при управлении карьерой.
3.К числу основных направлений работы в деятельности
по
управлению
служебно-профессиональным
продвижением можно отнести:
• разработку общего плана, принципов служебнопрофессионального продвижения персонала;
• разработку моделей компетенций – требований,
предъявляемых к сотрудникам со стороны
конкретных должностей/категорий должностей;
• разработку моделей карьеры для различных
категорий персонала, различных должностей;
• разработку и реализацию учебно-развивающих
мероприятий для конкретной модели карьеры;
разработку индивидуальных планов развития для
конкретных сотрудников;
• формирование и применение диагностических
методик, процедур, направленных на выявление
системы жизненных ценностей работников, их
индивидуально-психологических и личностных
качеств в целях прогноза их профессиональной
успешности;
• разработка и реализация мероприятий по оценке
профессионального потенциала, отбору и назначению
сотрудников в соответствии с результатами
проведенной оценки;
• разработку
8
методических
материалов
http://eduvideo.ru
и
Cлужебно-профессиональное
продвижение руководителей
консультирование
сотрудников
по
вопросам
планирования карьеры и профессионального
развития;
• регламентация и контроль всех вышеперечисленных
мероприятий.
4.В модели служебно-профессионального продвижения
линейных руководителей можно условно выделить
следующие этапы:
• работа со студентами старших курсов вузов:
организация практики, предоставление возможности
написания квалификационной работы на базе
предприятия, первичная оценка и отбор лучших
выпускников, приглашение их на постоянную работу
в компанию;
• работа с молодыми специалистами: адаптационные
мероприятия, наставничество, стажировки и ротация
в различных подразделениях компании, оценка
потенциала и результатов текущей деятельности, отбор
в кадровый резерв на руководящие должности;
• работа с линейными руководителями низового
звена управления: мероприятия по повышению
квалификации,
развитие
управленческих
компетенций,
предоставление
возможности
замещения и выполнения функций непосредственного
руководителя, оценка, дальнейшая горизонтальная
или вертикальная ротация;
• работа с линейными руководителями среднего звена
управления: разработка и реализация индивидуальных
планов развития, специализированные программы
по менеджменту (бизнес-администрированию),
Решение: учебное видео
9
записка для преподавателя
расширение
профессионального
кругозора
(ознакомительные поездки на передовые предприятия,
участия в отраслевых конференциях и т.п.), оценка,
конкурсный отбор, горизонтальная или вертикальная
ротация;
• работа с линейными руководителями высшего звена
управления - разработка и реализация индивидуальных
планов развития, специализированные курсы по
менеджменту,
расширение
профессионального
кругозора, дальнейшая ротация.
5.Определенную проблему при реализации планов
служебно-профессионального продвижения могут
представлять субъективные устремления сотрудников,
основанные на неадекватной самооценке, завышенных
амбициях, корыстных интересах и т.д. одних (со
стороны других претендентов на ту же должность),
опасении отставки или потери статуса других (со
стороны предшественников), опасениях, возмущении,
разочаровании со стороны третьих (например, будущих
подчиненных). Решение этой проблемы представляется
возможным путем реализации комплекса мероприятий
по следующим направлениям:
• создание
справедливой
системы
служебнопрофессионального
продвижения
сотрудников,
предоставляющей равные возможности всем
сотрудникам и основанной на объективной оценке их
качеств, потенциала и результатов работы;
• строгая формализация всех процессов в рамках
системы служебно-профессионального продвижения
сотрудников;
10
http://eduvideo.ru
Cлужебно-профессиональное
продвижение руководителей
• информационное и психологическое обеспечение
планируемых перемещений.
6.Об
эффективности
системы
служебнопрофессионального продвижения в организации можно,
в частности, судить по следующим показателям:
• увеличение удельного веса работников, владеющих
смежными двумя и более специальностями и
профессиями,
• увеличение удельного веса работников, повышающих
свою квалификацию,
• увеличение числа работников, удовлетворенных
возможностями личного профессионального роста в
компании,
• снижение
уровня
текучести
по
причине
неудовлетворенности возможностями развития,
• сокращение средней продолжительности периода
адаптации на конкретной должности/категории
должностей.
Решение: учебное видео
11
12
Практическое
Начало
занятия
5 минут
Ориентировочное время
2 Перед просмотром видеокейса обучающиеся в ходе лекции или самостостоятельной работы должны быть ознакомлены
с основными теоретическими концепциями по теме «Управление карьерой».
занятие начинается со вступительного слова
преподавателя о целях, плане занятия и правилах предстоящей
работы. Можно уточнить знания обучающихся по данной теме
при помощи группового обсуждения1.
Для просмотра видеоролика потребуется компьютер или
ноутбук, мультимедийный проектор, экран или белая стена.
Проверьте работоспособность оборудования и подготовьте
помещение для работы с видео-кейсом.
Также потребуется предварительное изучение содержания видеоролика и сопроводительных материалов, формулирование
целей занятия, разработка плана его проведения, определение
уровня знаний обучающихся по данной теме, подготовка дополнительных материалов.
Содержание
Перед
занятием
Этап
Таблица 1. Схема работы с видеокейсом в аудитории.
Внимание! План занятия может варьироваться в зависимости от личных предпочтений
и особенностей преподавателя, а также от уровня как практической, так и теоретической
подготовки группы. Далее предлагается один из возможных вариантов работы.
План занятия
записка для преподавателя
http://eduvideo.ru
Работа с
видеокейсом
Решение: учебное видео
1 минута
20 минут
В случае необходимости повторно демонстрируется видеокейс.
15 минут
Докладчики проводят презентации.
Участникам занятия предлагается новая учебная задача (целесообразно продолжить работу в группах): какие проблемы
в системе служебно-профессионального продвижения руководителей в организации вы заметили на примере данного
случая? Как это можно разрешить, предотвратить?
15 минут
По окончании просмотра каждая группа систематизирует
свои заметки, готовит презентацию ответа и выбирает докладчика.
10-15 минут
20 минут
Демонстрируется видеокейс.
По их окончании проводится краткое обсуждение проблематики кейса. Обучающиеся могут задавать вопросы или излагать свою точку зрения, используя примеры из видеокейса.
Преподаватель предлагает свой анализ продемонстрированной ситуации.
5 минут
Преподаватель ставит учебные задачи перед всей аудиторией
(допускается работа в группах по 3-5 человек): кого из претендентов на должность Директора представительства выбрали бы Вы и почему?
Cлужебно-профессиональное
продвижение руководителей
13
14
10-20 минут
15 минут
Анализ результатов преподавателем.
По окончании работы групп преподаватель подводит общие
итоги кейса, обобщает учебный материал по теме, отвечает
на вопросы.
10 минут
Затем группы представляют и защищают предлагаемые варианты.
Рекомендуемая продолжительность занятий – 4 академических часа (2 пары).
Конец
занятия
15 минут
Обучающиеся в тех же группах выполняют поставленную
преподавателем задачу, вырабатывают схему действий, выбирают докладчика.
записка для преподавателя
http://eduvideo.ru
Cлужебно-профессиональное
продвижение руководителей
Рекомендуемый тезисный план
теоретического блока
Использование данного учебного видеокейса на
практическом занятии будет более эффективным, если
обучающиеся
обладают
базовыми
теоретическими
знаниями по теме по теме «Развитие персонала. Управление
служебно-профессиональным продвижением». Предлагаем
ориентировочный тезисный план теоретического блока:
1.Предназначение, сущность, подходы и методы служебнопрофессионального
продвижения.
Соотношение
понятий «карьера», «индивидуальный план развития» и
«служебно-профессиональное продвижение».
2.Профессиографический анализ и описание должностей.
Формирование модели компетенций.
3.Основные подходы и методы к оценке персонала.
4.Планирование и организация работы с кадровым
резервом.
5.Основные подходы, методы обучения и развития
персонала.
6.Регламентация и контроль служебно-профессионального
продвижения персонала.
Решение: учебное видео
15
16
Вопросы для
обсуждения
Позволяет ли нам сделать какие-либо предположения данная информация?
Эпизод
За это время здесь
уже три раза менялся
Директор.
Первый директор
начал бизнес, но не
смог его развивать.
Второй был более
успешен, но получил выгодное предложение от конкурентов и покинул
компанию.
Данная информация позволяет сделать следующие предположения:
1) возможно, компания развивается так быстро, что персонала требуемой квалификации просто не хватает;
2) в компании отсутствует система эффективного развития руководителей (руководители не готовятся заранее, поэтому плохо
адаптируются, не справляются с поставленными задачами);
3) слабые возможности удержания ключевых
специалистов (представляющий для компании наибольшую ценность второй директор ушел к конкурентам).
Комментарий
Таблица 2. Авторский анализ ситуации с вопросами к учащимся.
Внимание! Интерпретация ситуации, предложенная автором видеокейса в ответах на
вопросы, может быть изменена в соответствии со спецификой занятия и постановкой
задачи в конкретной группе с конкретным преподавателем.
Авторский разбор ситуации
записка для преподавателя
http://eduvideo.ru
Решение: учебное видео
Вера: не сомневаюсь, что Вы в курсе…
Дмитрий
Кораблёв: и, конечно, должен быть
определенный стимул, чтобы во все
это ввязываться…
Дмитрий Кораблев
– руководитель проекта «Алкогольные
напитки» ЗАО «Новая вода»…
Третий был назначен совсем недавно, но уже стало
очевидно, что он не
справляется с оперативным управлением
О каких сильных
и слабых сторонах
Дмитрия Кораблева
мы узнаем в данном
эпизоде?
Мы предполагаем, что сотрудник обладает
успешным опытом как развития, так и оперативного управления бизнесом, в том числе опытом
руководства. Дмитрий уже зарекомендовал себя
успешным руководителем и лояльным сотрудником, так как работает в компании много лет.
Дмитрий не знаком со спецификой украинского
рынка (риск, что будет долго адаптироваться).
Единственная мотивация Дмитрия – деньги (в
таком случае мы рискуем потерять ключевого
сотрудника, если конкуренты предложат ему
еще больше денег). Однако эти «минусы» решаемые: есть надежда, что рано или поздно он
освоится на новом рынке, тем более, если сумеет
сплотить эффективную команду и управлять ею;
настаивать на схеме отсроченных бонусов – по
результатам работы.
Cлужебно-профессиональное
продвижение руководителей
17
18
Виктор
Дмитриевич: Ну
что…все еще хочешь быть директором на Украине?
Борис Бабаев – начальник
отдела
управления регионами ЗАО «Новая
вода»…
О каких сильных и
слабых сторонах Бориса Бабаева мы узнаем в данном эпизоде?
Борис имеет системное представление о менеджменте, как таковом, однако не обладает достаточным практическим опытом. Его неопытность
сама по себе и отсутствие авторитета в глазах будущих подчиненных – значительная угроза его
успеху.
Положительный момент – «горячее» желание
Бориса, его готовность работать много и самоотверженно ради наработки нового для него опыта, завоевания профессионального признания.
Еще один положительный момент – Борис вызывает доверие у Виктора Дмитриевича, это значит, что Виктор Дмитриевич будет меньше вмешиваться в оперативное управление, а есть вероятность, что именно это вмешательство (вследствие незнания специфики работы на Украине и
отличия ее от российского опыта Виктора Дмитриевича) – один из деструктивных факторов работы представительства…
Таким образом, Дмитрий будет знать, что получит много денег если доведет представительство
до ожидаемого результата и, если он уже включится в этот процесс, то вряд ли бросит его на
полпути – будет жалко потраченных усилий и не
получить супер-компенсации.
записка для преподавателя
http://eduvideo.ru
Решение: учебное видео
Виктор Дмитриевич: кто поставил?
Николай Кавун: …
из Москвы…
Николай ориентируется в специфике рынка, зарекомендовал себя как успешный коммерческий
директор, пользуется уважением в коллективе.
Есть вероятность, что Николай недостаточно
подготовлен к должности Директора представительства в силу незнания и отсутствия опыта руководства какими-либо другими функциональными блоками за исключением продаж.
Виктор Дмитриевич не доверяет полностью Николаю, а значит, будет постоянно вмешиваться в
оперативный процесс. При назначении Николая
директором представительства необходимо
Николай Кавун –
коммерческий директор представительства ЗАО «Новая вода» на Украине…
О каких сильных и
слабых сторонах Николая Кавуна мы узнаем в данном эпизоде?
Можно предположить, что, злоупотребляя доверием Виктора Дмитриевича, Борис манипулирует информацией с целью представить своего
«конкурента» Николая Кавуна в невыгодном свете… Целью поездки Бориса был склад, однако
он находит возможность вне рамок отчета (а значит, неформально) сообщить о наблюдаемых им
«проблемах» в коммерческом блоке. Далее внимательный просмотр кейса позволит нам придти к выводу, что сложившаяся ситуация – это не
только результат некомпетентности коммерческого директора, а, возможно, вообще результат
не его действий и решений…
Борис Бабаев: а я
вам сейчас объясню, что там происходит…
...вот отчет о моей
поездке на Украину… я про коммерческий блок не
писал, поскольку,
по Вашему поручению, занимался
складом…
Cлужебно-профессиональное
продвижение руководителей
19
Виктор Дмитриевич: да, знаешь, не
очень я хочу с ним
говорить… я его
знаю… нам будет
сложно им управлять…
Вера: а зачем нам
им управлять, если
все будет хорошо?
Какие
последствия
могут быть при назначении не Бориса,
а другого кандидата?
Как
предотвратить
эти последствия?
20
Мы узнаем, что Виктор Дмитриевич, как руководитель, субъективно предпочитает кандидатуру
Бориса Бабаева. Если будет назначен кто-либо
другой, то доверия с его стороны к этим кандидатам будет меньше. Это немаловажный факт,
который надо учитывать.
С другой стороны, двое других кандидатов всетаки тоже давно работают в компании и доказали свою эффективность в рамках занимаемых
должностей. Нельзя сказать, что он им полностью не доверяет, вполне возможно, что при
будет найти баланс между минимизацией вмешательства Виктора Дмитриевича в те вопросы,
в которых он в силу незнания специфики именно украинского рынка менее компетентен, и его
поддержкой, наставничеством с точки зрения
передачи Николаю многолетнего опыта руководства людьми и развития бизнеса.
Николай мог бы оказаться самым подходящим
кандидатом, однако, чтобы в этом убедиться, необходимо провести всестороннюю оценку его
потенциала и, возможно, восполнить недостатки
его знаний и опыта программами развития, в том
числе его стажировки в основных функциональных подразделениях головной компании.
записка для преподавателя
http://eduvideo.ru
Решение: учебное видео
Николай Кавун:
если
откровенно,
то нам сам Виктор
Дмитриевич сказал
сначала повышать
наценку, а потом…
Дмитрий
Кораблёв:
понятно…
я смотрю, вообще
Виктор Дмитриевич
любит вмешиваться
в процесс?
Виктор Дмитриевич: вот ты еще
многого не понимаешь!.. мутить будет… и этот вот…
тоже не понятно
что…
Вера: кто, Бабаев?
Виктор Дмитриевич: нет, Николай!
формализации взаимодействия Виктора Дмитриевича с новым Директором представительства эти проблемы «недоверия» можно частично
минимизировать.
Системным решением данного класса ситуаций
можно считать:
1) формализацию и объективацию критериев,
на основании которых должно приниматься
решение о соответствующем назначении;
2) формализацию самой процедуры принятия
решения по кандидатам;
3) дальнейшее четкое разведение ответственности между Вице-президентом по развитию и Директором представительства;
4) переход от оперативного вмешательства и
пошагового контроля к систематическому
контролю по показателям и выполнению
стандартов деятельности.
Доверие руководителя – важный фактор, но, возможно, если бы сам руководитель при кадровых
назначениях опирался не свои субъективные, а
на объективные критерии – то его уверенность в
кандидате была бы еще сильнее, поскольку была
бы объективно обоснована.
Cлужебно-профессиональное
продвижение руководителей
21
22
Возможно, Борис искренне убежден в этом, возможно, он старается настроить Дмитрия Кораблева против Николая Кавуна. В подобных ситуациях необходимо всегда учитывать личные
интересы всех сторон.
Апелляция к «особой специфике» теоретически
может также быть и средством оправдания совей
некомпетентности со стороны представителей
украинского офиса. Незнание конкретной ситуации руководством головного офиса в лице Виктора Дмитриевича не позволяет ему разобраться
в объективности и справедливости
Борис Бабаев: просто кое-кого там не
мешало бы заменить…
… что от них все
требуют и ничем
им не помогают, что
никто не понимает
их местной специфики… в общем,
все увидишь ...
Можно ли верить
в данной ситуации
Борису?
Николаю?
Можно ли вообще так
ставить вопрос?
У нас есть основания полагать, что Борис в большей степени ориентируется на повышение собственного статуса в глазах окружающих. Основную функцию, которая подразумевается его
должностью, он выполняет не эффективно.
Николай Кавун:
Борис, мне нужна
твоя помощь!
Борис Бабаев: слушаю тебя…
Николай Кавун:
любит… это да…
так мы уж привыкли… может, не доверяет, не знаю…
Дмитрий
Кораблёв: да, сложно с
ним будет...
записка для преподавателя
http://eduvideo.ru
высказываний как Бориса, так и Николая. Подход, который использует Виктор Дмитриевич –
доверять эксперту, точнее тому, кто в его глазах
этим экспертом является. При противоречивости
«показаний» - выслушать мнение третьей стороны.
Мы бы рекомендовали также в данной ситуации
ознакомиться с результатами исследований рынка, проведенных какими-либо независимыми
экспертами.
Мы видим, что головной офис не вдавался во
многие проблемы и специфику украинского
представительства. Возможно, это результат неэффективной работы Бориса.
они это каждому,
кто к ним приезжает,
рассказывают,
так что будь осторожен...
Таня: скажите, почему нас штрафуют
за дебиторку, но заставляют отгружать
товар должникам?..
Дмитрий
Кораблёв: а кто вам прописывал такую систему мотивации?
Cлужебно-профессиональное
продвижение руководителей
Решение: учебное видео
23
24
Алена: его не поставят… потому что
не доверяют… скорее поставят Бориса
Олеговича…
Таня: ой! Я тебя
умоляю! Только не
это! Я сразу уволюсь!
Николай Кавун:
вообще я спрашивал
у Бориса Бабаева,
можно ли нам поменять мотивацию
менеджеров, но он
дал понять… что
существует единая
«линия партии» для
всей компании…
Какие
последствия
можно ожидать в случае назначения каждого из кандидатов с
точки зрения реакции
коллектива?
Необходимо учитывать последствия назначения
того или иного руководителя с точки зрения принятия/непринятия его коллективом, учитывать
потенциал кандидата в завоевании авторитета в
глазах сформировавшейся команды.
записка для преподавателя
http://eduvideo.ru
Алена: да… а этот
мужчина вроде неплохой… и вопросы
сразу правильные
задает, и вообще…
Таня: слушай… директором все равно
будет Коля…
Алена: ну я понимаю… тогда ты
думаешь, что займешь, наверно, его
место… да?
Отсутствие каких-либо мероприятий по информационному обеспечению процессов служебнопрофессионального роста создает возможности
для развития различных слухов и манипуляций.
Можно полагать, что в связи с этим могут возникать и такие ситуации, которые неоптимальным образом скажутся на настрое и установках
в коллективе, в целом, и отдельных сотрудников,
в частности.
Cлужебно-профессиональное
продвижение руководителей
Решение: учебное видео
25
записка для преподавателя
Дополнительные упражнения
Для закрепления необходимых навыков рекомендуются
следующие упражнения:
Упражнение 1. Составление личного
карьерного плана
Обучающимся предлагается обсудить и разработать план
развивающих мероприятий для Николая Кавуна или Бориса
Бабаева с целью подготовки их к должности Директора
представительства. Можно варьировать сроки реализации:
год, два, три. В зависимости от продолжительности программы
должна меняться ее интенсивность и содержание.
Упражнение 2. Групповая дискуссия
Обучающимся
предлагается
заранее
подготовить
информацию
о
какой-либо
ситуации
служебнопрофессионального продвижения. На обсуждение в группе
выносятся вопросы: насколько это было запланировано? Как
вели себя «заинтересованные стороны»? Были ли замечены
негативные последствия такого поведения? Велась ли
какая-либо информационная, психологическая работа с
персоналом? Насколько были подготовлены претенденты?
Велась ли какая-либо целенаправленная работа по их
подготовке? На основании, каких критериев принималось
решение о назначении? Каковы были последствия такого
назначения: реакция коллег, подчиненных, результаты
деятельности подразделения? Предлагается при подведении
итогов дискуссии сделать акцент на факторах успешной
реализации
системы
служебно-профессионального
продвижения.
26
http://eduvideo.ru
Cлужебно-профессиональное
продвижение руководителей
Упражнение 3. Групповая дискуссия
«Адаптация руководителя»
Обучающимся
предлагается
заранее
подготовить
информацию о карьере кого бы то ни было (своей, своих
знакомых, известных успешных людей). На обсуждение
в группе выносятся вопросы: была ли данная карьера
результатом успешной целенаправленной работы или
стихийным стечением обстоятельств? Каков был личный
вклад, внесенный сотрудником в достижение карьерных
целей? В какие мероприятия по развитию был вовлечен
человек? Насколько успешно сложилась карьера?
Приходилось ли чем-либо жертвовать человеку для
достижения своих карьерных целей, оправданы ли были эти
жертвы? Насколько человек сегодня удовлетворен тем, как
складывается его карьера? Как решался вопрос оптимизации
баланса между мероприятиями по собственному развитию
и требованиями текущей деятельности? Как решалась
проблема баланса между карьерой и личной жизнью?
Решение: учебное видео
27
записка для преподавателя
Список литературы
1. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород:
НИМБ, 1997
2. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими
ресурсами: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2003.
3. Климов Е.А. Введение в психологию труда: Учебник
для вузов. – М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998.
4. Льюис Г. Менеджер-наставник. Стратегия раскрытия
таланта и распространения знаний. Пер. с англ. – Мн.:
Амалфея, 1998. – 288 с.
5. Майклз Э., Хэндфилд-Джонс Х., Экселрод Э. Война
за таланты. Пер. с англ. – М.: Манн, Иванов и Фербер,
2005. – 272 с.
6. Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по
персоналу. – СПб.: Питер, 2008. – 368 с.
7. Сергиенко С.К. Современные отечественные технологии
оценки и развития управленческого персонала . – М.:
Книжный мир, 2004. – 208 с.
8. Служебная карьера: Учебно-методическое пособие. –
М.: Экономика, 1998.
9. Управление персоналом/под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.
Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2001.
10.Управление персоналом организации: Учебник/под ред.
А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003.
28
http://eduvideo.ru