Социально-психологический климат организации как объект деятельност

Социально-психологический
климат
организации
как
объект
деятельности кадровой службы.
Гиниятова Г.И., Дрепа Е.Н.
Нижнекамский химико-технологический институт (филиал)
Федерального
учреждения
государственного
высшего
бюджетного
профессионального
образовательного
образования
«Казанский
национальный исследовательский технологический университет».
Нижнекамск, Россия
Socio-psychological climate of organization as a target of HR management.
Giniatova G.I., Drepa E.N.
Nizhnekamsk Institute of Chemical Technology (branch) of FSEI HPE «Kazan
technological University», faculty of Economics and Management, Department SMA
SM.
Nizhnekamsk, Russia
Актуальность темы состоит в том, что изучение уровня социальнопсихологического климата в ЭПУ «Нижнекамскгаз» (Эксплуатационнопроизводственное управление «Нижнекамскгаз» ) является важным фактором в
обеспечении эффективности работы коллектива, что в свою очередь имеет
непосредственное влияние на достижение поставленных перед организацией
целей.
Формирование
трудового
благоприятного
коллектива
является
социально-психологического
одним
из
важнейших
климата
условий
роста
производительности труда и качества выпускаемой продукции. Вместе с тем,
социально-психологический климат является показателем уровня социального
развития коллектива и его психологических резервов, способных к более
полной реализации.
Социально-психологический климат является одной из важнейших характеристик трудового коллектива. Он складывается в процессе взаимодействия
1
сотрудников и определяет все ее дальнейшее функционирование. Так,
благоприятный социально-психологический климат повышает эффективность
работы
сотрудников,
способствует
их
сплочению.
В
свою
очередь,
неблагоприятный социально-психологический климат снижает качество труда
и понижает работоспособность коллектива в целом.
Качество социально-психологического климата в коллективе определяет
отношение руководителя к своей организации и к каждому работнику в
отдельности.
Практически любое предприятие в определенный период своего развития
приходит к пониманию того, что недостаточно просто подбирать, обучать и
мотивировать персонал – необходимо удерживать ценных сотрудников,
формируя у них приверженность к предприятию. Однако прежде чем
разрабатывать мероприятия по повышению удовлетворенности сотрудников
работой
и
организационными
условиями,
необходимо
диагностировать
потребности работников.
Существует
целый
ряд
факторов,
определяющих
социально-
психологический климат в коллективе.
Глобальная
макросреда:
обстановка
в
обществе,
совокупность
экономических, культурных, политических и других условий. Стабильность в
экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и
психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социальнопсихологический климат рабочих групп.
Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит
трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура,
отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации
власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав
структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический)
и т.д.
Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара,
духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником
2
повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую
атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место,
благоприятные
санитарно-гигиенические
условия
удовлетворенность
от
в
трудовой
деятельности
повышают
целом,
способствуя
формированию благоприятного социально-психологического климата.
Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования
благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько
работа является для человека интересной, разнообразной, творческой,
соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать
творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы
повышают
удовлетворенность
условиями
труда,
оплатой,
системой
материального и морального стимулирования, социальным обеспечением,
распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением,
перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего
профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и
личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.
Удовлетворенность
работой
зависит
от
того,
насколько
ее
условия
соответствуют ожиданиям личности и способствуют самореализации, и
обеспечению потребностей:
- в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
- в общении и дружеских межличностных отношениях;
- в успехе, достижениях, признании и личном авторитете;
- творческой и интересной работе, возможности профессионального и
личностного развития, реализации своего потенциала.
Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим
на социально-психологический климат в коллективе. Под психологической
совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе
которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств
участников.
Психологическая
совместимость
может
быть
обусловлена
сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям,
3
похожим друг на друга, легче наладить взаимодействие. Сходство способствует
появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку.
Коммуникативная
компетентность.
Низкая
коммуникативная
компетентность сотрудников ведет к коммуникативным барьерам, росту
напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию,
конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение
приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д.
создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации,
влияют на создание благоприятного климата в организации.
Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального
социально-психологического климата является решающей:
- демократический стиль развивает общительность и доверительность
взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности
решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении,
свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социальнопсихологического климата;
- авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и
заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху,
который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует
благоприятному социально-психологического климата, как например, в спорте
или в армии;
- попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность
и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к
формированию
неблагоприятного
социально-психологического
климата.
Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих
коллективах. [1].
ЭПУ «Нижнекамскгаз», являясь структурным подразделением ООО
«Газпром
трансгаз
ориентированного
Казань»
предприятия,
поддерживает
имеющего
целью
позицию
не
социально-
только
решение
производственных задач, но и мотивацию сотрудников к производительному
4
труду и личному успеху, создание благоприятных условий труда, достойного
уровня жизни своих работников и членов их семей, их духовного и
физического
развития,
в
т.ч.
обеспечение
социальной
защищенности
работников. Несмотря на поставленные перед организацией социальноориентированные цели, в ЭПУ «Нижнекамскгаз» диагностика социальнопсихологического климата не проводилась.
Таким образом, с целью совершенствования процессов управления
персоналом,
повышения
удовлетворенности
работников
моральным
и
материальным стимулированием, усиления их приверженности организации,
улучшения условий труда, автор считает актуальным проведение оценки
уровня
сложившегося
социально-психологического
климата
в
ЭПУ
«Нижнекамскгаз». В качестве основного подхода при проведении исследования
был выбран интеграционный подход, который позволяет объединить субъекты
управления для усиления взаимодействия всех элементов системы управления
организации, в т.ч. сложившиеся взаимоотношения в коллективе, мотивация,
социальная политика, совместимость сотрудников, единство ценностных
ориентаций и другие результативные показатели социально-психологического
климата.
Для осуществления этого принципа предполагается изучение мнения
сотрудников
предприятия
о
сложившемся
социально-психологическом
климате, а также анализ документов, касающихся темы исследования.
Объект исследования – сотрудники ЭПУ «Нижнекамскгаз».
Предмет исследования – факторы социально-психологического климата:
- взаимоотношения сотрудников в коллективе и их сплоченность;
- система морального и материального стимулирования;
- проводимые мероприятия социальной политики.
Цель исследования
– анализ и оценка социально-психологического
климата в ЭПУ «Нижнекамскгаз», а также определение причин, влияющих на
социально-психологический климат в коллективе.
5
Основная гипотеза исследования: коллектив ЭПУ «Нижнекамскгаз»
характеризуется неблагоприятным социально-психологическим климатом.
Дополнительные гипотезы:
- сотрудники ЭПУ «Нижнекамскгаз» не удовлетворены условиями труда;
-
взаимоотношения
сотрудников
ЭПУ
хорошие,
«Нижнекамскгаз»
атмосфера доброжелательная;
- мотивация в ЭПУ «Нижнекамскгаз» не эффективна;
- стиль руководства в ЭПУ «Нижнекамскгаз» находится на относительно
высоком уровне.
Для проверки вышеприведенных гипотез необходимо решить следующие
задачи:
- оценить социально-психологический климат в ЭПУ «Нижнекамскгаз»
экспресс-методикой, предложенной О.С. Михалюком и А.Ю. Шалыто;
- изучить отношение сотрудников ЭПУ «Нижнекамскгаз» к своей работе;
-
рассмотреть
взаимоотношения
в
коллективе,
удовлетворенность
условиями труда;
- рассмотреть методы по мотивации сотрудников в ЭПУ «Нижнекамскгаз»;
-
изучить
«Нижнекамскгаз»,
мнение
а
сотрудников
также
о
стиле
руководства
проанализировать
их
деятельности
кадровой
в
ЭПУ
удовлетворенность
сложившимся стилем управления;
-
изучить
«Нижнекамскгаз»
эффективность
в
формировании
благоприятного
службы
ЭПУ
социально-
психологического климата.
Интерпретация понятий:
- социально-психологический климат – это устойчивое моральнонравственное состояние группы (команды), в котором отражаются настроения
людей, их групповое мнение, отношение друг к другу и важнейшим
материальным и духовным ценностям, к целям развития группы; [1, с. 120].
6
- взаимоотношения – это система взаимосвязей людей между собой в
различных
группах.
Взаимоотношения
могут
быть
официальными
и
неофициальными, деловыми и личными; [2, с. 204].
-
благоприятный
социально-психологический
климат
коллектива
характеризуется следующими признаками: доверие и высокая требовательность
членов коллектива друг к другу; доброжелательная и деловая критика;
свободное выражение мнения при обсуждении обще коллективных проблем;
отсутствие давления руководителя на подчиненных и признание за ними права
принимать значимые для группы решения; достаточная информированность
членов коллектива о его задачах и текущем состоянии дел; принятие на себя
ответственности за состояние дел каждым членом коллектива.
-
факторы,
определяющие
социально-психологический
климат
в
коллективе: глобальная макросреда; локальная макросреда; физический
микроклимат; удовлетворенность работой; психологическая совместимость;
коммуникативная компетентность; стиль руководства; [3].
- мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на
деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей
организации. Различают следующие виды мотивации:
1) материальная мотивация – оплата труда, премии, выплаты и т.д.
2)
нематериальная
мотивация
наполнение
–
социального
пакета;
предоставление новых возможностей для профессионального развития и
карьерного роста (дополнительное обучение, стажировки в других странах,
тренинги) и пр. [4].
7
Список использованных источников и литературы
1. Жданов О.И. Социально-психологический климат в коллективе
[Электронный
ресурс].URL:http://www.elitarium.ru/2007/11/14/klimat_v_kolle-
ktive.html (дата обращения: 25.01.2014).
2.Митин А.Н. Психология управления: учебник. М.: Изд-во Волтерс
Клувер, 2011. – 401 с.
3. Романчук А.А. Социальные отношения в трудовом коллективе и
проявление психологических и психосоматических симптомов стресса: сб.
науч. тр. III Междунар. Телеконференции «Проблемы и перспективы
современной медицины, биологии и экологии». Том 1. №4. Томск, 2010. – 350 с.
4. Жданов О.И. Социально-психологический климат в коллективе
[Электронный
ресурс].URL:http://www.elitarium.ru/2007/11/14/klimat_v_kolle-
ktive.html (дата обращения: 26.01.2014).
5. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала [Электронный ресурс].
URL:
http://www.cfin.ru/management/people/most.shtml
28.01.2014).
8
(дата
обращения: