ПОНЯТИЯ, ВИДЫ И ФОРМЫ «НЕСТАНДАРТНОЙ ЗАНЯТОСТИ

Журнал «Human Progress»
Том 1, № 1 (сентябрь 2015)
http://progress-human.com/
redactor@ progress-human.com
УДК 331.6
ПОНЯТИЯ, ВИДЫ И ФОРМЫ
«НЕСТАНДАРТНОЙ ЗАНЯТОСТИ»,
НОРМАТИВНО-ПРАВОВАЯ ОСНОВА ИХ ПРИМЕНЕНИЯ1
Камарова Татьяна Александровна
Ст. преподаватель кафедры Экономики труда
и управления персоналом
ФГБОУ ВПО «Уральский государственный
экономический университет»
kta-2014@yandex.ru
ул. 8-е Марта, 62, комн.455,
г.Екатеринбург, РФ, 620219
+7 (902) 87-26-023
Аннотация. В статье систематизированы подходы к изучению и использованию нетрадиционных форм занятости. Уточнена сущность новых форм занятости на рынке труда; проведена классификация нетрадиционных форм занятости; уточнена терминология нестандартных
социально-трудовых отношений. Обосновывается актуальность и необходимость изучения
развития нестандартных форм занятости на региональном рынке труда. В статье на основе
обобщения имеющихся исследований и их актуализации с учетом современных условий разработана авторская классификация современных трендов нестандартных форм занятости на
рынке труда по признакам, которая позволяет учитывать вновь появляющиеся формы. Разработаны характеристики современных нестандартных форм занятости, обобщены признаки
каждой формы занятости.
Ключевые слова: занятость; рынок труда; нестандартные формы занятости;
аутстаффинг; аутплейсмент; заемный труд; временная занятость; дистанционная занятость;
смартстаффинг.
JEL Code: J 21, J 23.
1
Исследование выполнено при финансовой поддержке РГНФ в рамках научного проекта № 14-12-66003
1
©Т.А. Камарова
Журнал «Human Progress»
Том 1, № 1 (сентябрь 2015)
http://progress-human.com/
redactor@ progress-human.com
Введение
Трансформацию занятости населения можно считать индикатором развития социально-экономической системы. Любое ее изменение сопровождается появлением новых видов и
принципов занятости, отличающихся от присущих предыдущей системе. В настоящее время
рынок труда становится более гибким и, хотя постоянная занятость продолжает оставаться
основным сегментом рынка, стали появляться и развиваться новые кадровые технологии, такие как аутпейсмент, аутстаффинг, и новые, «модифицированные» формы: неполная занятость, самозанятость, временная, дистанционная занятость, фриланс, и др.
Традиционная иерархическая структура управления, предназначенная для стабильной
экономической ситуации, уже доказала свою неспособность справляться с современными
проблемами. Не остается в стороне от этих процессов и сфера управления человеческими
ресурсами. В развитии современной экономики нередко наблюдается такое явление, как избыточная занятость человеческих ресурсов в различных сферах деятельности. Работодатели, как
никогда прежде, озабочены поиском новых путей организации работы с персоналом, особенно в период кризиса, когда многие крупные компании вынуждены сокращать штат персонала в связи со слиянием компаний или их реструктуризацией. Столкнувшись с этой проблемой, менеджеры организаций начинают подготовку к процессу перемен, к регулированию
численности работников предприятия. Переход к оптимальной стратегии управления трудовыми ресурсами неизбежно ведет к сокращению персонала, что оказывается неприятным событием не только для уволенных сотрудников, но и для всего трудового коллектива.
Нестандартные формы социально-трудовых отношений достаточно широко применяются в зарубежной практике управления человеческими ресурсами, в российской экономике
они находятся на стадии формирования. В связи с этим отмечается недостаток информации о
степени распространения и эффективности использования нестандартных форм социальнотрудовых отношений, не достаточно разработана нормативно-правовая основа их применения, слабо изучены проблемы защиты прав участников данного сегмента рынка труда.
В ряде научных публикаций В.Н. Киселева, В.А. Михеева, В.Я. Саленко, В.Г. Смолькова, С.Н. Щегловой исследуются проблемы использования нетрадиционных форм социально-трудовых отношений, анализируются основные их понятия и сущность, взаимодействие и
регулирование субъектов социально-трудовых отношений. Проблематике появления новых
форм занятости на рынке труда уделяют внимание такие региональные ученые, как T.T. Адриановская, Т.Ф. Вышеславова, Т.С. Кривцова, М.В. Мигачева. Достаточно подробно изучена и представлена классификация нестандартных форм занятости Р.Копелюшниковым и
В.Гимпельсоном при исследовании нестандартных форм занятости на Российском рынке
2
©Т.А. Камарова
Журнал «Human Progress»
Том 1, № 1 (сентябрь 2015)
http://progress-human.com/
redactor@ progress-human.com
труда, однако данное исследование проводилось более 10 лет назад, поэтому проблема требует актуализации.
Актуальные вопросы по регулированию социально-трудовых отношений, по проблемам распространения и применения новых кадровых технологий и нестандартных форм занятости на современном рынке труда, рассматриваются в трудах отечественных и зарубежных ученых и практиков, таких как Аникин Б.А., Рудая И.Л., Д. В. Михайлов., С.Ефимова,
Т.Пешкова, Н.Коник, С.Рытик, Е.Аксенов, И.Альтшулер, Е. Ю. Сафарова, Ю.Л. Фадеева;
Дж. Брайан Хейвуд, Элизабет Спарроу, Роб Аалдерс, Жан-Луи Бравар, Роберт Морган, Эдвард Йордон.
Из зарубежных специалистов можно отметить исследования Hashemi, M. [1], Obermaier, M., Koch, T. [2], Beerepoot, N., Lambregts, B. [3], Cumming, D., Schwienbacher, A., Zhan,
F. [4], Urbancová, H. [5], так же вопросами токсичных практик управления занимаются Федорова А.Э., Dvorakova, Z. [6].
Несмотря на наличие некоторых публикаций, наблюдается недостаток изучения новых форм занятости, новых кадровых технологий в управлении человеческими ресурсами,
проблем их применения, регулирования в сфере социально-трудовых отношений.
Новизна поставленной задачи состоит в исследовании и систематизации видов нестандартных форм социально-трудовых отношений, применяемых на рынке труда, что позволит раскрыть социально-экономическую сущность данных явлений.
Целью написания статьи является комплексный анализ практики применения нестандартных форм социально-трудовых отношений на рынке труда и выявление проблем и перспектив их развития.
1. Понятие занятости населения на рынке труда
Наблюдаются изменения экономической основы в нашей стране, вследствие чего изменяются и сами трудовые отношения, появляются такие формы занятости, которые ранее
были либо запрещены, либо были незначительно распространены. Кроме того, возникают и
новые нестандартные для российской экономики формы занятости, такие как фриланс, дистанционная занятость, аутстаффинг, заемный труд, аутсорсинг, временная занятость, неполная занятость, сверхзанятость. Для российского рынка труда такие формы занятости являются «нестандартными», нетипичными, но они уже широко распространены в зарубежных странах.
Изменение российской экономической ситуации является следствием преобразования
рынка труда, перенимания и распространения новых форм занятости, с которыми развитые
3
©Т.А. Камарова
Журнал «Human Progress»
Том 1, № 1 (сентябрь 2015)
http://progress-human.com/
redactor@ progress-human.com
индустриальные экономики давно знакомы. Но классификация и особенности распространения «нестандартных» форм занятости в России имеет свою особенность, в чем-то она приближена к западным формам, а в чем-то сохраняет свою неповторимую специфику.
Теоретико-методологической основой настоящего исследования новых форм занятости является законодательная и научная литература, периодические издания, содержащие
основные признаки нестандартных форм занятости.
Под занятостью в трудовом законодательстве (ст.1) понимается легитимная деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход [7].
Так же законодательство определяет основные принципы занятости: это обеспечение
свободы в труде и занятости, запрещение принудительного, обязательного труда, приоритетное право работника выбора участвовать или не участвовать в общественном труде, а так же
создание государством условий для обеспечения права на труд, на защиту от безработицы,
на помощь в трудоустройстве и материальную поддержку при безработице в соответствие с
конституцией РФ.
В соответствии с Законом о занятости занятыми считаются граждане [7; ст.2]:
- работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную
оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ, которые организуются специально для безработных;
- занимающиеся предпринимательской деятельностью;
- занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;
- выполняющие работы (оказывающие услуги) по договорам гражданско-правового
характера, в том числе по авторским договорам;
- являющиеся членами производственных кооперативов (артелей);
- избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;
- проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы;
- проходящие очный курс обучения в образовательных учреждениях, в том числе общеобразовательных, учреждениях профессионального образования и других, включая обучение по направлению службы занятости населения;
- временно отсутствующие на рабочем месте по уважительной причине (в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостанов4
©Т.А. Камарова
Журнал «Human Progress»
Том 1, № 1 (сентябрь 2015)
http://progress-human.com/
redactor@ progress-human.com
кой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе, исполнением других государственных обязанностей и др.);
- являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением организаций, участники которых не имеют прав в отношении их имущества – общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов.
Отправной точкой исследования выступает выработанный на протяжении последних
десятилетий в нашей стране «стандарт» занятости, который подразумевает постоянную работу (на основе бессрочного трудового договора) в штате у работодателя, стабильную занятость, полный рабочий день, предоставление рабочего места отвечающего требованиям и
условиям охраны труда и безопасности, а так же социальных гарантий и гарантированную
заработную плату.
Однако в практической деятельности не всегда занятость соответствует указанным
стандартным параметрам. Тогда мы имеем дело с нестандартной занятостью. Все формы занятости, отклоняющиеся от описанного стандарта, включая самозанятость, мы рассматриваем как «нестандартные», гибкие формы занятости.
2. Классификация нестандартной занятости
Распространению нестандартных форм занятости способствует трансформация социальной, экономической ситуации в стране и регионах, развитие техники и технологий. Так,
технологический прогресс и, прежде всего, революция в компьютерных и информационных
технологиях, создали технические предпосылки для развития небольших гибких производств, специализации и аутсорсинга [8].
Набор нестандартных форм занятости многообразен. Изучив различные подходы к
определению и классификации нестандартной занятости, был сделан вывод, что наиболее
подробно изучена
и
представлена
классификация нестандартных
форм занятости
Р.Копелюшниковым и В.Гимпельсоном при исследовании нестандартных форм занятости на
Российском рынке труда. В своих трудах они выделяют следующие основные виды нестандартных форм занятости [8]:
- непостоянная (временную) занятость (temporary or fixed+term employment) - непостоянно занятыми принято считать работников, имеющих трудовые контракты на определенный срок или выполнение определенного объема работ, а также имеющих сезонную, случайную или разовую работу;
5
©Т.А. Камарова
Журнал «Human Progress»
Том 1, № 1 (сентябрь 2015)
http://progress-human.com/
redactor@ progress-human.com
- неполная занятость (part+time employment) – рассматривает с точки зрения двух основных подходов к ее определению – количественного и качественного. В первом случае к
неполностью занятым относят работников с обычной продолжительностью рабочего времени меньше определенной «нормальной» величины (обычно это 35 или 30 рабочих часов в
неделю; мы будем называть таких работников «малозанятыми»), во втором – работников,
которые при ответе на вопрос о режиме занятости сообщают, что имеют трудовые контракты
на неполное рабочее время;
- недозанятость (underemployment) – образуют работники, которые временно отсутствуют на рабочем месте или трудятся меньше обычного времени по таким не зависящим от
них причинам, как отпуска по инициативе работодателей, вынужденные переводы на сокращенный график работы, отсутствие клиентов или заказов, и т.д.;
- сверхзанятость (overtime employment) - считаются работники, занятые на работе с
продолжительностью рабочего времени больше определенной пороговой величины (обычно
– свыше 40 рабочих часов в неделю);
- самостоятельная занятость (self+employment) – складывается из работодателей, членов производственных кооперативов и самозанятых в узком смысле (own+account workers);
- неформальная занятость (informal employment) – относятся:
а) занятые индивидуальным (некорпорированным) предпринимательством;
б) занятые по найму у физических лиц;
в) занятые в формальном секторе на основе устной договоренности;
- занятость в домашних хозяйствах населения (household employment) - это лица, которые производят товары или услуги в домашних условиях либо для продажи на рынке, либо
для собственного потребления. Во многих странах (включая Россию) лица, производящие
продукты исключительно для собственного потребления, не рассматриваются как занятые и
включаются в состав экономически неактивного населения.
Данная классификация была определена при исследовании рынка труда в 2004-2005гг.
Спустя почти десятилетие в быстро меняющейся и развивающейся ускоренными темпами
экономики, рассмотренные формы занятости, на наш взгляд претерпели изменения, поэтому
требуется их актуализация.
В трудах О.В.Синявской изучен подход к нестандартной занятости как к неформальной. Под неформальной занятостью она понимает все формы оплачиваемой занятости – по
найму и не по найму, которые формально не зарегистрированы и, следовательно, не учитываются статистикой предприятий и налоговыми органами, не подлежат регулированию и не
защищены существующими правовыми или регулирующими структурами [9].
6
©Т.А. Камарова
Журнал «Human Progress»
Том 1, № 1 (сентябрь 2015)
http://progress-human.com/
redactor@ progress-human.com
Для группировки занятых в неформальной экономике она выделяет следующие подгруппы: [9]:
- граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования
юридического лица или на индивидуальной основе, независимо от того, имеют ли они или не
имеют государственную регистрацию в качестве предпринимателя;
- крестьянские (фермерские) хозяйства, главы которых зарегистрированы в качестве
индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица;
- лица, занятые оказанием профессиональных или технических услуг (врачи, нотариусы, аудиторы и др.), независимо от того, имеют ли они или не имеют государственную регистрацию в качестве предпринимателя без образования юридического лица;
- лица, занятые оказанием платных услуг по дому (горничные, сторожа, водители, гувернантки, няни, домашние повара, домашние секретари и т.п.), независимо от того, рассматриваются ли они как наемные работники или как самостоятельно занятые;
- лица, работающие по найму у физических лиц, индивидуальных предпринимателей;
- простые товарищества, созданные по договору простого товарищества между индивидуальными предпринимателями;
- лица, занятые в домашнем хозяйстве производством продукции сельского, лесного
хозяйства, охоты, рыболовства и ее переработкой, если производимая продукция предназначена для реализации на рынке» [10].
Это исследование проводилось также почти десятилетие назад, а в настоящее время
наличие компьютера, современные средства связи и высокоскоростной доступ в Интернет
позволяют выполнять многие виды работ на территориальном удалении от организации работодателя или заказчика и в гибком временном режиме. У работодателей появилась необходимость в мобильных работниках, готовых к нестандартным, гибким условиям труда в часто меняющихся и нестандартных экономических условиях.
В настоящее время наблюдаются процессы высвобождения персонала в традиционных секторах экономики, таких как промышленность, одновременно происходит увеличение
информационной экономики, а соответственно повышается спрос на оказание услуг в сфере
информационных технологий. Если рассматривать промышленность, то здесь в основном
традиционно применяется стандартная занятость, которая осуществляется по найму в режиме полного рабочего дня на основе заключения бессрочного трудового договора под непосредственным руководством работодателя. Но технологическая потребность и экономическая заинтересованность в работниках с полным рабочим днем, пожизненным наймом и до7
©Т.А. Камарова
Журнал «Human Progress»
Том 1, № 1 (сентябрь 2015)
http://progress-human.com/
redactor@ progress-human.com
ступных менеджменту для постоянного мониторинга стала ослабевать даже на крупных
производствах [8].
В настоящее время традиционная классификация видов и форм занятости несколько
не отражает действительные потребности рынка труда и требует пересмотра. Традиционно
формы занятости классифицируют по следующим признакам:
1) социальная эффективность занятости;
2) организационно-правовая форма социально-трудовых отношений;
3) форма собственности на средства производства;
4) организация режима рабочего времени;
5) организация рабочего места;
6) организация процесса труда;
7) легитимность трудоустройства;
8) регулярность трудовой деятельности.
Так, в экономике выделяют понятие социально-эффективной занятости, под которой
понимают поддерживание такого уровня занятости, который не приводит к социальной
напряженности в обществе и не противоречит интересам эффективности производства [11].
В настоящем исследовании мы проанализировали различные типологии занятости по
разным признакам: с точки зрения организационно-правовой формы социально-трудовых
отношений, где регулирование трудовой деятельности организуется с помощью разных норм
правового, гражданского, законодательного регулирования; с точки зрения режима (условий)
труда, ее продолжительности, режимов рабочего времени, регулярности и места выполнения
работы.
В таблице 1 представлена составленная нами классификация занятости по различным
признакам занятости.
Исходя из анализа занятости по признакам, представленным в таблице, можно сделать
вывод, что многие виды и подвиды выступают в различных качествах, дублируются, не все
соответствуют современным условиям.
В результате анализа нами был сделан вывод, что новые формы занятости можно выделять не только с точки зрения самой занятости, а так же с позиции организации труда, но и
с точки зрения кадровых технологий.
Кадровая технология – это средство управления количественными и качественными
характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование, включая подбор, найм персонала.
8
©Т.А. Камарова
Журнал «Human Progress»
Том 1, № 1 (сентябрь 2015)
http://progress-human.com/
redactor@ progress-human.com
Табл.1: Классификация занятости по признакам1
Признак занятости
1
социальная эффективность
форма собственности на средства
производства
организация
рабочего места
регулярность
трудовой
деятельности
легитимность
трудоустройства
организационноправовая форма
социальнотрудовых отношений
статус деятельности
1
Характеристика занятости
2
- полная, т.е. когда все желающие трудоспособные граждане имеют объективную возможность иметь оплачиваемую работу, при этом уровень безработицы равен естественному;
- продуктивная, т.е. когда население занято в общественном производстве, а именно, это
занятая часть ЭАН;
- социально-полезная – деятельность людей, которые работают в общественном производстве, служат в вооруженных силах и внутренних войсках, обучаются в очных формах
обучения, заняты ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми и больными родственниками;
- рациональная – разновидность вольной занятости, предполагающая качественное соответствие работников и рабочих мест, которые они занимают;
- эффективная – использование трудовых ресурсов, при котором достигается максимальный материальный результат и социальный эффект при минимальных затратах труда,
при минимальных социальных издержках.
- занятость по найму – отношения между собственниками средств производства и работниками
- предпринимательство – занятые предпринимательской деятельностью
- самозанятость - самостоятельно или с одним или несколькими деловыми партнерами
осуществляющие деятельность, приносящую доход, и не нанимающие работников на
постоянной основе. Партнеры могут быть и не быть членами одной семьи или одного
домашнего хозяйства. Занятые в ЛПХ тоже относятся к самозанятости.
- на предприятии, в организации, в офисе
- на дому
- вахтовый метод
- вне офиса, производства, организации
- постоянная – работник должен работать определенное число часов каждую неделю,
реже каждый месяц;
- временная – занятость на определенный срок и командировочная занятость;
- сезонная – работа в течение определенного сезона;
- эпизодическая – выполнение различных по характеру непродолжительных работ с целью получения материального вознаграждения без заключения трудового договора.
- формальная – зарегистрированная
- неформальная – незарегистрированная. Можно отнести занятых индивидуальным (некорпорированным) предпринимательством; занятых по найму у физических лиц; занятые
в домашних хозяйствах населения; занятые в формальном секторе на основе устной договоренности.
- оформление бессрочного трудового договора между работником и работодателем
- оформление срочного трудового договора между работником и работодателем
- оформление трудовых отношений между работником и работодателем гражданскоправовым договором
- оформление авторского договора – в котором содержатся пункты, по которым производится передача авторских прав заказчику во временное пользование или в собственность, в зависимости от соглашения сторон.
- оформление договора возмездного оказания услуг – используется при регулировании
аудиторских, консультационных, информационных услуг, при этом каждая из сторон
вправе расторгнуть соглашение при условии оплаты расходов инициатором разрыва соглашения.
- основная занятость;
- дополнительная (вторичная) занятость.
Составлено автором на основе [7; 8; 9; 11]
9
©Т.А. Камарова
Журнал «Human Progress»
Том 1, № 1 (сентябрь 2015)
http://progress-human.com/
redactor@ progress-human.com
Продолжение табл.1
1
организация режима рабочего
времени
организация
процесса труда
2
- полный рабочий день/неделя (нормируемый законодательством 8-часовой рабочий день
или 40-часовая рабочая неделя);
- сокращенный рабочий день (разновидность полного, но с меньшей продолжительностью часов на работах с вредными, опасными, тяжелыми условиями труда; для лиц 14-18
лет);
- раздельный рабочий день (дневная норма часов работы делится на части с перерывами
между ними более двух часов);
- неполный рабочий день (его продолжительность короче нормального рабочего дня)
- неполная рабочая неделя (меньшая по продолжительности, чем полная рабочая неделя);
- сверхзанятость – с продолжительностью рабочего времени больше определенной пороговой величины (обычно – свыше 40 рабочих часов в неделю
- постоянная занятость - это занятость работника, которая гарантирована ему в течение
всей его жизни, не включает в себя разовые, временные или сезонные работы, даже если
они являются гарантированными
- непостоянную (временную) занятость (temporary or fixed+term employment). Непостоянно занятыми принято считать работников, имеющих трудовые контракты на определенный срок или выполнение определенного объема работ, а также имеющих сезонную,
случайную или разовую работу.
- неполную занятость - с обычной продолжительностью рабочего времени меньше определенной «нормальной» величины (обычно это 35 или 30 рабочих часов в неделю («малозанятые»); а так же работники с трудовыми контрактами на неполное рабочее время.
- недозанятость – временное отсутствие на рабочем месте или занятость меньше обычного времени по таким не зависящим от работника причинам, как отпуска по инициативе
работодателей, вынужденные переводы на сокращенный график работы, отсутствие клиентов или заказов, и т. д.
На основе анализа разнообразных подходов к исследованию нестандартных форм занятости, проанализировав и обобщив результаты исследований, мы предлагаем собственную
классификацию нестандартных форм занятости по обобщенным признакам, наиболее отвечающую современным запросам экономики и российского рынка труда:
- занятость с нестандартными режимами рабочего времени, рабочим графиком, такими как гибкий рабочий год, сжатая рабочая неделя, гибкие графики рабочего времени т т.д.;
- занятость, связанная с социальным статусом работников: самостоятельные работники, помогающие им члены семьи.
- занятость на работах с нестандартными рабочими местам и организацией труда:
надомный труд, дистанционный труд, работники по вызовам, вахтово-экспедиционная занятость, и т.д.;
- занятость по нестандартным организационным формам: временные работники, сезонные, занятость по совместительству и т.д.
В таблице 2 нами описаны характеристики современных нестандартных форм занятости, появившихся на российском рынке труда по признакам занятости.
10
©Т.А. Камарова
Журнал «Human Progress»
Том 1, № 1 (сентябрь 2015)
http://progress-human.com/
redactor@ progress-human.com
Табл. 2: Характеристика современных нестандартных форм занятости по признакам занятости
Характеристика
1
Форма
занятости
Регламентированность
Дистанционная
занятость
2
- занятость по
найму
- на дому, вне офиса, производства,
организации
- постоянная
- временная
- сезонная
- эпизодическая
- формальная (заключен ТД)
- основная занятость
- дополнительная
(вторичная) занятость
- полный рабочий
день/неделя
- сокращенный рабочий день
- раздельный рабочий день
- неполный рабочий
день
- неполная рабочая
неделя
- полный рабочий
день/неделя
- сокращенный рабочий день
Регламентируется
ТК РФ
Фриланс
Аутстаффинг
Аутсорсинг
Заемный труд
Смартстаффинг
Аутплейсмент
3
- занятость по
найму
- на дому, вне офиса, производства,
организации
- постоянная
- не постоянная
- временная
- сезонная
- эпизодическая
- формальная (заключен ТД, ГПД)
- неформальная
- основная занятость
- дополнительная
(вторичная) занятость
- сокращенный рабочий день
- раздельный рабочий день
- неполный рабочий
день
- неполная рабочая
неделя
- полный рабочий
день/неделя
- сокращенный рабочий день
- сверхзанятость
- самозанятость
Не регламентируется
4
- занятость по найму
на предприятии, в
организации, в офисе
- вахтовый метод
- временная
- непостоянная
- сезонная
- эпизодическая
- формальная (заключен ТД, ГПД)
- дополнительная
(вторичная) занятость
- сокращенный рабочий день
- раздельный рабочий день
- неполный рабочий
день
- неполная рабочая
неделя
- полный рабочий
день/неделя
- сокращенный рабочий день
- сверхзанятость
5
- временная
- непостоянная
- сезонная
- эпизодическая
- формальная (заключен ГПД)
- дополнительная
(вторичная) занятость
- сокращенный
рабочий день
- раздельный рабочий день
- неполный рабочий день
- неполная рабочая неделя
- полный рабочий
день/неделя
- сокращенный
рабочий день
- сверхзанятость
6
- занятость по найму
на предприятии, в организации, в офисе
- временная
- непостоянная
- сезонная
- эпизодическая
- формальная (заключен
ТД, ГПД)
- дополнительная (вторичная) занятость
- сокращенный рабочий
день
- раздельный рабочий
день
- неполный рабочий день
- неполная рабочая неделя
- полный рабочий
день/неделя
- сокращенный рабочий
день
- сверхзанятость
7
- занятость по
найму
на предприятии, в
организации, в
офисе
- временная
- непостоянная
- сезонная
- эпизодическая
- формальная (заключен ТД, ГПД)
- дополнительная
(вторичная) занятость
- сокращенный
рабочий день
- раздельный рабочий день
- неполный рабочий день
- неполная рабочая
неделя
- полный рабочий
день/неделя
- сокращенный
рабочий день
- сверхзанятость
8
- занятость постоянная на другую работу, в
связи с увольнением (сокращением)
- Конвенцией МОТ N 181 от 1997 года
- Федеральный закон Российской Федерации от 5 мая 2014 г. N 116-ФЗ "О внесении измене-
11
©Т.А. Камарова
Не регламентируется;
Журнал «Human Progress»
Том 1, № 1 (сентябрь 2015)
трудовых
отношений
Тип трудового контракта
- трудовой договор
бессрочный
- трудовой договор
срочный
http://progress-human.com/
redactor@ progress-human.com
Рабочий
график
не фиксированный
- договор оказания
услуг
- авторский договор
- не оформляется
договор
- договоренность в
электронной переписке
- срочный трудовой
договор
Не фиксированный
Рабочее место
вне офиса, вне производства
Вне офиса, вне производства
Контроль за
процессом
труда
Работодатель
частичный, либо
отсутствует
Нет
организация
Применяемые кадровые технологии
Стандартные кадровые технологии по
подбору, отбору и
найму персонала.
Организация
Частное лицо
Стандартные кадровые технологии по
подбору, отбору и
найму персонала.
ний в отдельные законодательные акты Российской Федерации"
- ТК РФ
- трудовой договор
договор оказания
договор граждансрочный
услуг
ско-правового ха- договор гражданскорактера
правового характера
Определен условиями
трудового договора
(работодателем и
компаниейпровайдером)
Не фиксированный
Определен условиями трудового договора (работодателем и компаниейпровайдером)
Определен условиями
трудового договора (работодателем)
Определено условиями трудового договора (организация,
производство, офис)
- Работодатель
- Компанияпровайдер
Компания-провайдер
Определяет компания-провайдер
Определено условиями ТД (организация, производство, офис)
- Работодатель
- Компанияпровайдер
Компанияпровайдер
Осуществляется
побор, отбор и
найм персонала,
вывод сотрудника
за штат компаниизаказчика и оформление его в штат
компанииподрядчика
Определено условиями
ТД (организация, производство, офис)
Осуществляется побор, отбор и найм
персонала, вывод сотрудника за штат
компании-заказчика и
оформление его в
штат компанииподрядчика
12
©Т.А. Камарова
- договор гражданскоправового характера или
срочный трудовой договор
- договор оказания услуг
между компаниейпровайдером и работодателем-заказчиком
Нет
Компанияпровайдер
Осуществляется
побор, отбор и
найм персонала
Регламентируется КД
- трудовой договор бессрочный
- трудовой договор срочный
Определен условиями трудового
договора (работодателем и
компаниейпровайдером)
Определено
условиями ТД
- Работодатель-заказчик
Работодатель
Работодатель-заказчик
Организация
Осуществляется поиск,
отбор и найм нужного по
компетенциям персонала,
применяется технология
перераспределения персонала между добросовестными работодателями на основе прямых договоров
Кадровые технологии по обучению, переобучению, ревизия
способностей и
возможностей
увольняемых
психологическая
поддержка,
адаптация
Журнал «Human Progress»
Том 1, № 1 (сентябрь 2015)
http://progress-human.com/
redactor@ progress-human.com
Проведенное определение характеристик современных нестандартных форм занятости по признакам занятости позволило нам сформулировать их обобщенное определение. В
рамках настоящего исследования мы дали определение нестандартной занятости (НФЗ) –
это все формы занятости, отклоняющиеся от описанных в Трудовом кодексе РФ стандартных
условий для конкретного вида труда, т.е. занятость с отсутствием хотя бы одной из следующих составляющих:
1) работа у одного работодателя;
2) рабочее место в помещении и с орудиями труда, принадлежащими работодателю;
3) стандартная рабочая нагрузка, в течение дня, недели, месяца, года;
4) бессрочный трудовой договор;
5) наличие формального трудового договора.
Заключение
Трансформация экономики дает возможность возникновения новых форм занятости в
сфере труда: временная, неполная занятость, самозанятость, дистанционная занятость, что
является основной тенденцией в развитии социально-трудовых и экономических отношений.
Таким образом, научная новизна, содержащаяся в данной статье, характеризуется следующими моментами:
1. Разработаны теоретико-методологические основы развития нестандартной занятости на российском рынке труда, выступающие основой ее изучения.
2. На основе обобщения имеющихся исследований и их актуализации с учетом современных условий разработана авторская классификация нестандартных форм занятости по
признакам, которая позволяет учесть вновь появляющиеся формы. Разработаны характеристики современных нестандартных форм занятости, обобщены признаки каждой формы занятости.
3. Уточнено определение нестандартной формы занятости для отнесения новых
форм, которые будут появляться в будущем, к нестандартным,.
.
Литература:
1. Hashemi, M., Нравственность и мобильность Среди низшего класса молодежи в Иране
[Текст] // Качественная социология. 2015. № 38 (3), С. 261-283.
2. Obermaier, M., Koch, T., Последствия между ролевых конфликтов внештатных журналистов с вторичной занятости в сфере общественных отношений [Текст] // Журналистика. 2015.
№ 16 (5), С. 615-629.
13
©Т.А. Камарова
Журнал «Human Progress»
Том 1, № 1 (сентябрь 2015)
http://progress-human.com/
redactor@ progress-human.com
3. Beerepoot, N., Lambregts, B., Конкуренция на онлайн-бирже труда: путь к глобальному
рынку труда аутсорсинговых услуг? [Текст]// Глобальные Сети. 2015. № 15 (2), С. 236-255.
4. Cumming, D., Schwienbacher, A., Zhan, F., Объем международных взаимных фондов аутсорсинга: сборы, производительность и риски [Текст] // Журнал международных финансовых рынков, учреждения и деньги. 2015. № 38, С. 185-199
5. Urbancová, H., Средства сокращением численности персонала и аутплейсмент [Текст] //
2014. № 45 (3), С. 193-202.
6. Федорова, A., Menshikova, M., & Dvorakova, Z. Токсичный человеческий фактор кризисных ситуаций в российских организациях [Текст] // Материалы 7-х Международных Дней
Статистики и Экономики. Прага: Melandrium, Чешская Республика. ‒ 2013. ‒ С.388-397.
7. «О занятости населения в Российской Федерации» Закон Российской Федерации [Текст] :
федер. закон от 19.04.1991 г. № 1032-1 (в ред. Федерального закона от 20.04.1996 г. № 36-ФЗ,
с изм. от 02.06.2013 г., действующая с 01.092013 г.). Гл. 1. Ст. 1.
8. Гимпельсон, В. Нестандартная занятость и российский рынок труда [Текст] /
В. Гимпельсон, Р. Капелюшников. – М. : ГУ ВШЭ, 2005. – 36 с.
9. Синявская, О. В. Неформальная занятость в современной России: измерение, масштабы,
динамика [Текст] / О. В. Синявская. – М.: Поматур, 2005. – 56 с.
10. Методологические положения по статистике. Вып. 4. М 54 [Текст] // Госкомстат России.
– М., 2003. – 248 с.
11. Экономика труда [Текст] : учеб. пособие / под ред. А. А. Сарабского. Екатеринбург :
[Изд-во Урал. гос. ун-та], 2001. – 223 с.
References:
1. Hashemi, M. Waithood and Face: Morality and Mobility Among Lower-Class Youth in Iran.
Qualitative Sociology. 2015. № 38 (3), pp. 261-283
2. Obermaier, M., Koch, T. Mind the gap: Consequences of inter-role conflicts of freelance journalists with secondary employment in the field of public relations. Journalism. 2015. № 16 (5), pp.
615-629
3. Beerepoot, N., Lambregts, B. Competition in online job marketplaces: Towards a global labour
market for outsourcing services? Global Networks. 2015. № 15 (2), pp. 236-255
4. Cumming, D., Schwienbacher, A., Zhan, F. The scope of international mutual fund outsourcing:
Fees, performance and risks. Journal of International Financial Markets, Institutions and Money.
2015. № 38, pp. 185-199
5. Urbancová, H. Means of staff number reduction and outplacement. 2014. № 45 (3), pp. 193-202.
14
©Т.А. Камарова
Журнал «Human Progress»
Том 1, № 1 (сентябрь 2015)
http://progress-human.com/
redactor@ progress-human.com
6. Fedorova, A., Menshikova, M., & Dvorakova, Z. (2013). Toxic human factor of crisis situations
within the Russian organizations. In 7th International Days of Statistics and Economics (pp. 388397). Prague: Melandrium, Czech Republic.
7. «On employment in the Russian Federation» The Law Of The Russian Federation. Chapter 1,
article 1.
8. Gimpelson, B. Kapelyushnikov, R., Precarious employment and the Russian labor market. 2005.
pp.36.
9. Sinyavskaya, O.V, Informal employment in modern Russia: measurement, scale, dynamics.
2005. pp. 56.
10. Methodological Guidelines on Statistics. № 4. State Statistics Committee of Russia. 2003.
pp.248.
11. Labor Economics. The textbook under the editorship of Sarabski, А.А. 2001. pp. 223.
CONCEPTS, TYPES AND FORMS OF "PRECARIOUS WORK"
LEGAL BASIS OF 2
Kamarova Tatiana
Lecturer in the Ural State University of Economics
Yekaterinburg, Russia
Abstract In the article the approaches to the study and use of alternative forms of employment. Refined essence of the new forms of employment in the labor market; the classification of
non-traditional forms of employment; clarify the terminology of non-standard social and labor relations. The actuality and the need to study development of non-standard forms of employment on the
regional labor market. The article on the basis of summarizing the existing research and updating to
meet modern conditions author developed classification of current trends employment in the labor
market on the basis of newly emerging forms. Developed characteristics of modern non-standard
forms of employment, summarizes the characteristics of each form of employment.
Key words: employment; labor market; non-standard forms of employment; outstaffing; outplacement; agency labor; temporary employment; remote employment; smartstaffing
2
Research is executed with financial support of RGNF within the scientific project No. 14-12-66003
15
©Т.А. Камарова
Журнал «Human Progress»
Том 1, № 1 (сентябрь 2015)
http://progress-human.com/
redactor@ progress-human.com
JEL Code: J 21, J 23.
Contact
Tatiana Kamarova
The Ural State University of Economics
62-455, 8th of March Str., 620219, Yekaterinburg, Russia
kta-2014@yandex.ru
16
©Т.А. Камарова