кадры ЗОЛОТОЙ ФОНД РОССИЙСКОГО КАПИТАЛИЗМА Термин «университет» давно уже стал синонимом понятия «ВУЗ». Однако в классических университетах, в отличие от других высших учебных заведений, не только передают накопленные знания, но также генерируют новые идеи и концепции, которые впоследствии преобразовываются в конкретные решения Н для реальной жизни. Учебный центр корпорации не зря носит название Корпоративного университета — это подразделение компании, где накапливается ее интеллектуальная собственность, опыт и ноу-хау, это инструмент изменений и диалоговая площадка. ужда в собственном учебном Палп» в 2004 году стала инициативная корпоративном центре может группа, возглавившая Корпоративный возникать в разное время: когда университет. невозможно найти подготовлен«История создания Корпоративного униные кадры на рынке труда; когда верситета не похожа на запланированное по каким-либо причинам важно открытие обучающего центра, он возник опираться на свои человеческие чуть раньше, чем это возможно было спларесурсы; когда происходят изменения нировать», — рассказывает Марина Вольв структуре организации и надо налаживать ская (компания «Паритет»). Специалисты новые связи… Без объединения сотрудни- «Паритета» и Zest Lеаdership стали постоков вокруг общих целей большая компания янными партнерами корпорации в деле неизбежно начинает «тормозить», тогда создания обучающей структуры (позднее как другие, возможно, будут продолжать к ним присоединились преподаватели фадвигаться и обгонять ее. культета менеджмента СПбГУ и нескольких Идея создания Корпоративного универ- тренинговых компаний). ситета «Илим Палп» возникла в перелом«Университет создавался на наших гланый для компании период, когда началось зах, — продолжает она. — «Илим Палпу» кардинальное реформирование важнейших нужна была площадка для диалога, нужно компонентов ее деятельности: системы было добиться взаимопонимания тех, кто управления, организационной структуры, уже осознал необходимость перемен, с теми, внедрения новых форм ведения бизнеса. кому еще только предстояло задуматься об Однако любые изменения, какими бы про- этом. Университет и был в первый год во думанными и обоснованными они ни были, многом спонтанным, очень заряженным — невозможны без понимания и поддержки как воодушевлением, так и протестом. Воксамих сотрудников, — начиная с высшего руг университета можно было услышать от руководства и заканчивая рядовыми ра- «Кому это надо?» до «Я обязательно буду бочими. Для решения этой задачи и был слушателем на будущий год!». Сами слушасоздан Корпоративный университет. тели первого года не особенно понимали «С чего бы это вдруг?». Кому это надо? Формулирование картины будущего Изменения возможно и необходимо начи- компании и первый набор в универсинать с того звена системы, которое наибо- тет происходили параллельно. Первые лее к ним готово. Таким звеном в «Илим слушатели университетских программ 16 | Корпорация Илим Палп | Июнь, 2006 подталкивали процесс своими вопросами, сомнениями, спорами и скептическими замечаниями. Все это шло в копилку новых форм взаимодействия инициаторов реформ — акционеров компании и руководства университета — со слушателями, которым предстояло реализовывать конкретные задачи на комбинатах. Из трех лет работы с группами университета я до сих пор с уважением вспоминаю первые группы — это их усилиями при поддержке дирекции завертелся маховик изменений». Шаг за шагом Три программы, с которых началась деятельность Корпоративного университета «Илим Палп» — «Директора и акционеры (ДА)», «Корпоративный предприниматель (КП)» и «ТОП-100», — по сей день составляют его структурный фундамент, к которому добавляются новые программы и проекты в зависимости от того, как меняются нужды компании и задачи, стоящие перед Корпоративным университетом. Первый набор на курс «ТОП-100» состоялся в 2004 году. Обучение прошли сто наиболее перспективных менеджеров корпорации, которые имели возрастной и психологический «задел» для роста. За два года программа претерпела изменения. «На старте Университета его инициаторы делали ставку на людей, на которых можно опереться в задачах реформирования. Ваша задача — научиться сомневаться в очевидном, ставить себе недостижимые на первый взгляд планки и брать их. Борис Зингаревич, член Совета директоров корпорации «Илим Палп», инициатор создания Корпоративного университета От них ждали инициативы на уровне компании — понимания происходящего в «Илим Палп» и на комбинатах, проектов новых бизнесов, сотрудничества с центральным офисом и дирекциями комбинатов, — рассказывает г-жа Вольская. — В первый год мы работали командой из пяти человек, фасилитируя (усиливая) процесс взаимодействия слушателей и топ-менеджеров компании. Программа «ТОП-100» состояла из нескольких блоков. Тренинги охватывали основные менеджерские навыки, особенно актуальные в тот момент: коммуникативная компетентность, сотрудничество в переговорах, формирование команды, в том числе из самих участников групп, управление персоналом в подразделениях — законы и способы мотивации, особенности корпоративной культуры — существующей и желаемой, стресс-менеджмент. Параллельно слушатели курса усваивали знания по финансовому менеджменту, управлению персоналом, проектному менеджменту». Сейчас амбиции Корпоративного университета — в налаживании системы ротации кадров за счет выпускников. Показательно изменение названия программы — теперь она называется «ТОП-резерв» и нацелена на развитие иных навыков. В программе появились тренинги, направленные на развитие навыков постановки целей, управления проектами, планирования и контроля; центральные тренинги, которые отредактированы под новую идеологию компании; появились аспекты навыков влияния». Программа стала более индивидуализирована. А ее заказчиками становится уже не только дирекция Университета, а комбинаты — те, кому непосредственно должны Июнь, 2006 | Корпорация Илим Палп | 17 быть необходимы новые активные и от- структур и систем. Затем мы начнем встра- впоследствии была утверждена Советом ивать в них людей. Надеюсь, все талантли- директоров и реализуется в компании. ветственные за решения менеджеры. Программа «Корпоративный Предпри- вые менеджеры найдут свое место в новой Именно на сессиях впервые рассматриваниматель» ориентирована на молодых системе». лись подходы к сценарному планированию Программа «ДА» занимает особое мес- и управлению стоимостью, принципы, вопсотрудников, обладающих лидерским потенциалом, способных быстро оценить ме- то в этой системе, является краеугольным росы лидерства, наставничества и талантов, няющуюся ситуацию и предложить нестан- камнем фундамента Университета. Ее зада- была поднята тема конкурентоспособносдартные пути решения проблем. Именно чей было разрешение всех спорных и не- ти и превращения в компанию мирового они составят группу топ-менеджеров через доформулированных вопросов в области класса. несколько лет. модели построения компании, стратегии Программа строилась по принципу и принципов корпоративного управления. Внутренние резервы мини-MBA с акцентом на предприимчи- «Начиная эту программу, мы ставили себе В рамках Корпоративного университета вость, креативность, результативность амбициозную задачу — изменить бизнес легко приживаются разные образоваи способности создавать новую ценность, этой компании, но мы с самого начала были тельные форматы — семинары и тренинги, на навыках лидерства и умения брать на далеки от иллюзий, что программа сама проектная деятельность и наставничество. себя ответственность. За два года в ней по себе сможет изменить бизнес. В то же Иногда трансформация курса происходит прошли обучение 48 человек. Их карье- время мы предполагали, что изменение лю- буквально на глазах. Показательный приры сложились по-разному. Около поло- дей, которые участвуют в этой программе, мер — программа «Управление персонавины смогли проявить себя на программе даст толчок к тому, чтобы они стали менять лом», которая прошла в 2005 году. Она была и успешно защитить проект, 10 человек бизнес компании. И в этом мы достигли направлена на реализацию стратегической получили назначения на топ-позиции, некоторого прогресса», — полагает Ста- задачи — сделать компанию конкурентоспособной по численности и качеству перпять человек ушли из компании. «Адап- нислав Шекшня. тация новых знаний и умений слушателей Практический результат налицо — за об- сонала — и призвана разработать принципы программы к практике «Илим Палп», их щим столом удалось выработать видение «умной» оптимизации. Планировалось, что карьерное продвижение — наиболее акту- бизнеса компании и стратегические цели, участие в ней примут 150 человек. Но посальная задача программы, — говорит Юрий модель управления бизнесом, сформули- ле обучения выяснилось, что слушатели Масиянский, — поэтому мы не стали от- ровать идеологию и политики, согласовать вполне готовы транслировать свои знания крывать программу КП-2006 в прежнем взаимные ожидания менеджеров и собст- и опыт дальше, а знания, полученные в проформате. Сейчас идет процесс построения венников, описать основные принципы цессе обучения, актуальны не только для нового холдинга, создания отдельных корпоративной культуры и деловой эти- менеджеров высшего и среднего уровней, компаний по направлениям, построения ки. Значительная часть этих документов но и для линейных руководителей, а также Выпускники Я защищал проект строительства новых заводов и участвовал в деятельности рабочей группы. Проект может начаться не сразу с пяти предприятий — скорее всего, первоначально будет построен один завод. 7-го февраля результаты деятельности рабочей группы прошли инвестиционный комитет. Теперь проектирование завода — вопрос нескольких месяцев. Самым мощным моментом обучения оказалось прохождение психологических тестов и программы тайм-менеджмента. Огромная польза — работа в команде — от момента ее создания до проработки разных уровней делегирования ответственности. Я по-прежнему тружусь на своем месте, так что о профессиональном росте говорить преждевременно. В свое время я окончил Ленинградский технологический институт, и для меня важно было обучиться тем дисциплинам, которые раньше мы не проходили. К примеру, узнать, как строится деловое общение, как правильно выходить из конфликтов, как эффективно вести деловые переговоры. Теперь каждый раз стараюсь делать корректировку своих действий и решений. роман василенко виктор белов сергей лезняков 18 | Корпорация Илим Палп | Июнь, 2006 для тех, кто только собирается попробовать проектов. Три подпроекта, объединенные себя в качестве управленцев (резервистов). в один, в случае их реализации позволят на Так родилась идея трансляции полученных 20 % (а это 60 тыс. тонн) увеличить произв университете знаний за счет привлече- водство гофрокартона — за счет расширения «внутренних преподавателей» — ими ния ассортимента плотностей и изменения стали выпускники КУ и эксперты в таких схемы продаж. областях, как экономика, финансы, пра«В нашем выпуске только два проекта во. Результат этого внепланового этапа подразумевали непосредственный коммеробучения — еще около шестисот человек, ческий выход, — говорит Николай. — Один прошедших обучение на местах. из них — наш — получил номинацию за В 2006 году запущена программа раз- «Лучший экономический эффект», второй вития младшего уровня менеджмента. проект был награжден «За амбициозность». Проходить она будет по уже обкатанной Кроме того, по словам Николая, в процессе на «Управлении персоналом» технологии. обучения происходит удивительная вещь: Только, в отличие от практики 2005 года, «Мы обсуждали все дипломные проекты «внутренние преподаватели» сначала сами в группе во время третьей или четвертой пройдут обучение методике преподавания сессии. К тому моменту у нас уже вырабои разработке обучающих программ и толь- талось определенное межличностное взаико после этого начнут передавать свои зна- мопонимание. Даже самая незнакомая тема, которую объясняет знакомый тебе человек, ния другим. На программу «Мененджмент для масте- оказывается более доступной. Я находил каров» пришли 120 руководителей начального кой-нибудь совет для каждого члена нашей уровня управления и бригадиров (старших группы — хотя их проекты не были связаны рабочих). «Мы решили, что надо начинать с теми областями, которые мне наиболее с готовности к изменениям, потому что из- близки». Автор «самого амбизицозного» менения идут, и будут продолжаться, — по- проекта — Роман Василенко, начальник отяснил консультант московской компании дела стратегического планирования и мар«MBD group», преподаватель программы кетинга ЗАО «ИПЭ», предложил ни больше, Максим Соколов. — Следующий блок на- ни меньше как строительство пяти новых целен на формирование инициативной стандартных заводов по производству гофответственности, которая способствует рокартона. Всего по результатам защиты принятию изменений и участию в них». КП-2005 года к немедленному внедрению «Это практические занятия по улучшению рекомендован один проект из 12-ти, к доуправленческих навыков. Плюс еще и в том, работке и внедрению — еще десять. что в одной группе занимаются мастера с разных производств, создаются горизон- Абитуриенты и выпускники тальные связи, которые будут работать на Отбор кандидатов на обучение по всем перспективу, — поделилась начальник отде- программам Университета проходит в два ла менеджмента качества, внутренний пре- этапа. Первый. Руководитель предприятия подаватель Светлана Просянова. — Участ- и сотрудники службы персонала составляют ники модуля отмечают, что семинар помог список тех, кто, на их взгляд, может в скосистематизировать те знания, которые они ром времени выйти в число менеджеров, применяли интуитивно». двинуться вперед по карьерной лестнице. Второй этап — независимая оценка Защищайся и выигрывай кандидатов по методу ассесмент-центра, Теория без практики оказалась бы мертва, который проводят сотрудники Корпоративпоэтому в конце программ все слушатели ного университета, прошедшие обучение защищают проект, напрямую связанный этой методике в московском КонсалтБюро с работой своего предприятия или подраз- «Ставка». За время реализации проекта они деления, а приемная комиссия, состоящая работали более чем с 500 претендентами. из преподавателей, членов Совета универ- Окончательный их список обязательно соситета и руководителей корпорации и пред- гласовывается с генеральным директором приятий, на которых работают слушатели, предприятия. выбирает из них наиболее перспективные. Случаются и расхождения в оценках Самые яркие работы оказываются победи- претендентов — часто будущая «звезда», телями в специальных номинациях. как называют сотрудники Университета Николай Ветош, менеджер отдела про- своих удачливых выпускников, совершендаж ООО «Картон-Трейд», номинант про- но не видна руководству, поэтому каждый граммы «КП», создавал проект в соавторс- итоговый список — это результат диалога тве с Марией Бадаевой (центральный офис) между оценщиками как представителями и Сергеем Байдиным (КЦБК) — такая КУ и непосредственным заказчиком проколлективная форма работы является рас- грамм, представленным руководителями пространенной практикой при написании предприятий. Екатерина Голубева Мы создавали университет как творческую лабораторию, в которой мы должны были испытывать себя, новые методы управления, искать решение самых острых проблем компании, формируем среду для развития. Юрий Масиянский, директор Корпоративного университета история вопроса С инициативой организации Университета выступили член Совета директоров Борис Зингаревич и партнер компании Zest Leadership, профессор бизнес-школы INSEAD Станислав Шекшня. Университет был призван стать инструментом реформирования и придать новую динамику компании. Университет управляется Советом, в который входят члены Совета директоров, ключевые руководители компании, а также внешний специалист в области развития руководителей С.В.Шекшня, партнер компании Zest Leadership. Совет утверждает план работы на год, содержание программ, состав участников программ подготовки менеджмента и кадрового резерва, темы учебных проектов, оценивает реализацию программ и результаты каждого из участников. «Система подготовки корпоративных предпринимателей нацелена на внутренний отбор и ускоренное профессиональное развитие менеджеров Илим Палп. Корпоративные предприниматели, вместе с корпусом высшего руководства компании, — основа стратегического ресурса холдинга, обеспечивающего стабильность бизнеса и его поступательное развитие». Из обращения Совета Университета к первым слушателям программы КП Июнь, 2006 | Корпорация Илим Палп | 19