ТИПОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДЛЯ РЕКОНСТРУКЦИИ СОЦИАЛЬНЫХ ТИПОВ РАБОТНИКОВ (концептуальное и эмпирическое обоснование)
реклама
ТИПОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДЛЯ РЕКОНСТРУКЦИИ СОЦИАЛЬНЫХ ТИПОВ РАБОТНИКОВ (концептуальное и эмпирическое обоснование) Автор: Г. Г. ТАТАРОВА, Г. П. БЕССОКИРНАЯ ТАТАРОВА Галина Галеевна - доктор социологических наук, главный научный сотрудник Института социологии РАН (E-mail: [email protected]). БЕССОКИРНАЯ Галина Петровна - кандидат экономических наук, старший научный сотрудник Института социологии РАН (E-mail: [email protected]). Аннотация. Реконструкция социальных типов работников как объектов управления опирается на типологический метод познания и апробируется на примере вторичного анализа субъективных показателей трудовой деятельности рабочих. Эмпирическое обоснование подхода осуществляется посредством формирования логических индексов и применения комплекса математических методов многомерного анализа. Ключевые слова: типологический анализ * идентификация * факторный анализ * кластерный анализ * дискриминантный анализ Постановка исследовательской задачи Понятийное поле типологического метода познания в контексте эмпирической социологии включает понятия: типологизация, типизация, тип (социальный, идеальный, реальный, модальный, сконструированный, гипотетический, эвристический, эмпирический и др.), типология, типологическая группировка, типологический анализ. Последнее из них базовое для разработки процедуры проведения типологического анализа, если исходить из того, что это особый его вид, метаметодика, имеющая собственную систему языковых конструктов [1, с. 80 - 87] и логику реализации на практике. В нашем случае (он традиционен для массовых опросов) обращение к этому виду происходит: 1) в рамках вторичного анализа данных, точнее вторичной концептуализации, когда инструментарий эмпирического исследования разрабатывался без учета логики его проведения; 2) в ситуации анализа жестко формализованных данных; 3) при отсутствии априорных гипотез объяснительного характера о специфике эмпирических закономерностей (это особый принцип неопределенности, который образно звучит так: "знаем, что одно влияет на другое, но в какой мере и почему, не знаем"; 4) при достаточно большом объеме данных, как по числу эмпирических индикаторов, так и по числу респондентов; 5) в случаях, когда эмпирические индикаторы различаются как по уровню измерения, так и по интервалам изменения. Обращение к типологическому анализу в таких условиях позволяет сформулировать "гипотезу существования" социальных типов и, соответственно, требует специстр. 3 фического подхода к его проведению в каждой предметной области. Предлагая один из таких подходов в контексте изучения трудовой деятельности рабочих на предприятии, мы исходили из того, что многомерный анализ данных должен носить по возможности наглядный, "прозрачный" характер и что целью типологического анализа является проверка "гипотезы существования" социальных типов как объектов управления. Исходя из этого, ставилась исследовательская задача по разработке процедуры проведения последнего, поиску таких эмпирических закономерностей (вытекающих из данных), на основе которых выдвижение этой гипотезы было бы оправданным. Ключевые составляющие нашего подхода: обоснование того, что именно идентификация рабочих с конкретным предприятием является "ответственной" за их отнесение к социальному типу; введение основания типологии и типообразующих признаков; реконструкция факторной структуры эмпирических индикаторов, описывающих идентификацию с предприятием, с целью выделения независимых компонент трудовой деятельности; поиск кластерной структуры рабочих по этим компонентам; определение факторов производственной ситуации, которые можно трактовать как "управляемые"; выявление типологических синдромов -эмпирических закономерностей, позволяющих предположить существование искомых социальных типов. Эмпирическую базу исследования составили данные опроса, проведенного в 2007 г. на трех крупных машиностроительных заводах городов Пскова, Брянска и Кирова по формализованному вопроснику (он использовался в течение 20 лет сотрудниками сектора изучения повседневной деятельности и бюджета времени под руководством В. Д. Патрушева для изучения трудовой деятельности рабочих промышленных предприятий). Выборочная совокупность включала 417 рабочих трудоспособного возраста трех машиностроительных заводов и была достаточно однородной. Макросреда (ситуация в народном хозяйстве, состояние отрасли экономики, в которой трудится человек) и мезосреда (социальноэкономические факторы поселенческой структуры) протекания их трудовой деятельности одинаковы1. Все заводы расположены в областных центрах регионов, которые согласно классификации, разработанной Независимым институтом социальной политики (НИСП) входят в один и тот же тип (подробно выборка описана в [3, с. 56]). Подобная однородность позволила поставить задачу реконструкции социальных типов как объектов управления в рамках микросреды (производственная ситуация). Случай же, когда типологическому анализу подвергается неоднородная совокупность (в смысле макросреды и мезосреды), сводится практически лишь к сжатию данных, только к кластеризации эмпирических объектов, и в результате возникает опасность поверхностных интерпретаций классов как типов. Социальные типы как цель типологического анализа Понятие "социальный тип" одно из сложнейших в социологии, и неслучайно его дефиницию трудно найти в социологических словарях. Нельзя не согласиться с тем, что в целом замалчивание характерно для этого понятия в современной социологии [4]. Одни авторы определяют социальные типы как то, что имеет устоявшийся характер, сформированный в общественном сознании. Другие - как тип личности с особой формой поведения (например, бомж). Статусные образы (в т.ч. и фольклорный) и объективно полученное краткое описание характеристик некой категории людей также интерпретируются как социальный тип. Он определяется и как человеческий прототип - социологическое резюме типичных качеств, присущих определенной группе людей, обычно легко узнаваемых и награждаемых прозвищами [4]. Социальный тип может характеризоваться внешним видом своих представителей, стилями жизни и общения, жизненной позицией или психологическими особенностями. В повседневной жизнедеятельности человека также возникают спонтанные социальные классификации, образы социальных типов. Например, в ситуации лицом-к-лицу каждый из нас ____________________________________ 1 О необходимости учета макросреды и мезосреды в социологии труда см., например, Ж. Т. Тощенко [2, с. 39]. стр. 4 постигает другого посредством схем типизации (как женщину, как студента, как покупателя, как продавца и т.п.). Такая схема детерминирует поведение "здесь и сейчас" и существует до тех пор, пока не появляется новое знание о Другом [5, с. 55 - 60]. Во всех этих сюжетах социальный тип - это группа индивидов, схожих по вполне определенной совокупности типообразующих признаков. Но понятие социального типа не ограничивается такой трактовкой. В историческом плане достаточно сослаться на понимание социальных типов в рамках социальной морфологии, которая, в отличие от других частей социологии, по мнению Э. Дюркгейма ведет к объяснению [6, с. 95 - 99], ибо тип - образование весьма устойчивое. Кроме того, важны и идеи Ж. Гурвича, обосновавшего необходимость рефлексии по поводу понятий "диалектический гиперэмпиризм", или "эмпирико-реалистическая диалектика". На наш взгляд, из нее следует, что кроме социальных типов крайне важны и типы социального в контексте "...отношений между диалектическим методом, наличным диалектическим движением и диалектизируемыми в процессе познания объектами" [7, с. 226]. В социологии не столько актуализирована проблематика социальных типов, сколько проблематика типов социального. Подавляющее большинство социологических теорий демонстрируют важность теоретических типологий как методологических "инструментов". В рамках эмпирической социологии представляют научный интерес и известные типы, и носящие латентный характер. В первом случае их изучение сводится к субмоделированию [8], т.е. к описанию социального портрета типа. Во втором - либо к проверке гипотезы существования типов в заданном исследователем смысле, либо к выявлению так называемых типологических синдромов2. Последнее вводится нами как особый языковой конструкт типологического анализа [1, с. 77], адекватно отражающий ситуацию, когда в эмпирических данных обнаруживаются закономерности, позволяющие предположить существование типов в реальности. Упрощенно говоря, типологический синдром - это тип с размытыми границами. Необходимость в этом понятии возникает в силу того, что в результате локального исследования корректнее лишь выдвижение гипотезы о возможной типологии, но не ее построение. Не случайно большинство авторов, предпринимающих попытки построения типологий, завершают свои работы выводом о необходимости верификации таких результатов. Знание о социальных типах, как известно, носит относительный характер. Типы поведения (трудового, потребительского, электорального и др.) могут выделяться по разным основаниям типологии, по различным совокупностям типообразующих признаков. Важной целью выявления латентно существующих социальных типов является возможность их интерпретации как объектов управления в том смысле, что механизм воздействия на поведение людей, отнесенных к одному и тому же типу, одинаков. Регулирование трудового поведения возможно лишь при изменениях в производственной ситуации (микросреде). Более того, в рамках предприятия речь может идти только о тех факторах регулирования, которые позволительно считать управляемыми". В качестве рабочего определения мы исходим из того, что социальный тип -латентная, реально существующая группа работников, схожих по совокупности субъективных показателей трудовой деятельности (по степени идентификации с предприятием; по характеристикам производственной ситуации и др.), предположительно, механизм воздействия на их трудовое поведение также одинаков. Для реконструкции такого рода социальных типов необходима эмпирическая интерпретация понятий типологического анализа: основание типологии - представления о близости, схожести эмпирических объектов как носителей социальных типов; типообразующие признаки - свойства, на основе которых происходит отнесение к типу; ядро предмета типологии - доминирующие свойства, описывающие основание типологии. _____________________________________ 2 В эмпирической социологии имеют практический смысл понятия типологический синдром, факторный синдром, причинный синдром. Под "синдромом" понимаем совокупность эмпирических закономерностей, позволяющих выдвинуть гипотезы о существовании социальных типов, социальных факторов и причинно-следственных отношений. Тем самым, мы предлагаем несколько расширить трактовку понятия "синдром". Например, в отличие от Т. Адорно [9], которой использовал его для обозначения совокупности симптомов социальной болезни с целью распознавания "авторитарной" личности. стр. 5 Основания концептуализации базовых понятий В социологии труда достаточно много работ, в которых описан понятийный аппарат и концептуальные схемы изучения трудовой деятельности (например, [2, 10 - 12]). Существует и определенный опыт типологизации работников, в т.ч. рабочих. Например, в качестве основания типологии в ставшем классическим исследовании "Человек и его работа" рассматривалась схожесть рабочих по степени ответственности, добросовестности и инициативности в работе, и было выделено пять групп советских рабочих [10, с. 67 - 68]. Для наших целей не теряет актуальности и описанный В. А. Ядовым нормативный тип отношения к труду в условиях развитого социализма, для которого характерны инициативность, коллективизм, гражданская ответственность и др. [13, с. 60 - 61]. В ситуации кризиса общества и кризиса труда предлагалось другое основание типологии (схожесть по степени работы в полную силу и интереса к ней) и выделялись четыре группы работников [14]. Среди последних публикаций отметим работу, в которой основанием типологии служит стратегия трудового поведения работников, и в зависимости от нее выделяются пять групп работников: с инновативной стратегией, со стратегиями повышения заработка, увеличения количества труда, корпоративной солидарности, внепроизводственной активности [15]. Для наших целей основанием типологии для отнесения рабочих к определенному социальному типу является их схожесть по идентификации с предприятием, на котором они трудятся. Этот вывод основан на анализе существующих практик изучения трудовой деятельности. Прежде всего, обратимся к многочисленным исследованиям трудовой деятельности советского периода, где базовым понятием было отношение к труду. В процессе его концептуализации выделялись как субъективные аспекты (понимание общественной значимости труда, удовлетворенность работой и специальностью, структура мотивов трудовой деятельности), так и объективные (производительность труда, качество работы, инициативность, ответственность, трудовая дисциплина) [10, с. 53]. Отношение к труду как феномен рассматривалось как в широком смысле (отношение работника к трудовой деятельности, ее содержанию, характеру, процессу, результатам и условиям работы), так и в узком (отношение индивида к определенной работе на отдельном рабочем месте) [12, с. 185 - 186]. В широком смысле это явление, в котором воплощается одновременно трудовая мораль и времени, и социальной группы. Реализуясь в действиях людей, в их производственном поведении, оно отражает единство двух составляющих: ценностно-нормативной и деятельностной, и при этом ведущей является первая [16, с. 23]. Для цели выявления социальных типов использование понятия "отношение к труду" и в широком, и в узком смысле нецелесообразно. Поэтому после первых этапов нашего исследования [17] мы были вынуждены отказаться от этого понятия. Среди показателей трудовой деятельности наиболее изучаемой в советский период являлась удовлетворенность работой на предприятии. Анализ факторов, влияющих на нее, и ее взаимосвязь с реальным производственным поведением работников привели к выводу, что этот показатель свидетельствует лишь об уровне адаптированности работника в организации и не более того [18, с. 84]. Ряд исследователей не были согласны с этим выводом. Например, Н. Ф. Наумова [19, с. 23] исходила из необходимости различения общей и частной удовлетворенностей. И. М. Попова полагала, что вербально выраженная удовлетворенность работой - это представление о возможности насыщения потребностей в заданных условиях, зависящее не только от действительного состояния (насыщения), но и от принятых в массовом сознании критериев нормальности [20, с. 138]. Трудно не согласиться с тем, что удовлетворенность как адаптированность не теряет актуальности и в настоящее время. Влияние высокой удовлетворенности работой на предприятии на трудовое поведение может стать одной из причин идентификации работника с целями и задачами организации. И, наоборот, низкий ее уровень говорит о безразличии к проблемам организации и, как правило, исключает возможность идентификации с ней [12, с. 370 - 371]. В "удовлетворенности" выделяют два аспекта - общую удовлетворенность трудом (интегрированную, "агрегированную" оценку работником своей работы) и частные стр. 6 удовлетворенности (оценки отдельных сторон работы, ее условий и вознаграждения за нее). Известна невозможность выведения общей удовлетворенности из частных [19, с. 23]. Среди последних в классическом исследовании "Человек и его работа" пристальное внимание было уделено таким, как удовлетворенность содержанием и оплатой труда. С целью регулирования трудового поведения, а тем самым и реконструкции социальных типов, особого внимания требует понятие "включенность в организацию"3 или "преданность организации" (по западной терминологии). По результатам постсоветстких исследований известно, что чем выше включенность работника в организацию, тем выше его ответственность за результаты своей деятельности и заинтересованность в общем успехе [12, с. 31]. В современных условиях особенно важен, по мнению В. А. Ядова, "постсоветский корпоративизм", суть которого как в поддержании взаимоотношений сотрудничества в среде работников, между работниками и управляющим персоналом, так и в жесткой ответственности за выполнение своих обязанностей [12, с. 109]. Для принятия управленческих решений на конкретных предприятиях преобладающая в современных реалиях изучения трудовой деятельности ценностно-нормативная составляющая непригодна. Этого мнения придерживались известные ученые в области социологии труда уже в 1970-е годы [20, с. 196; 21, с. 185]. Например, И. М. Попова неоднократно подчеркивала целесообразность различения ценностного и функционального регулирования трудовой деятельности [22, с. 59 - 60], ссылаясь, в частности, на то, что для обозначения второго из них используется также термин "вещественное принуждение", под которым понимается не экономическое принуждение, не идеологическая манипуляция, а высокая степень идентификации со своей работой [23, с. 136]. Рассмотренные выше фрагменты из практик изучения трудовой деятельности позволили нам ввести основание типологии, понимаемое как схожесть характера идентификации работников с предприятием, а также определиться с различными частями типообразующих признаков для реконструкции социальных типов. Первая часть - это признаки, свидетельствующие о степени идентификации с предприятием, они базовые для различения рабочих. При этом важно выделение среди них доминирующих, описывающих ядро предмета типологии. На их основе формируются классификационные признаки (те, которые подаются на вход математических методов разбиения). Вторая часть- "управляемые факторы" трудовой деятельности (посредством их осуществляется интерпретация классов, выделенных по классификационным признакам, для перехода от классификации к типологии). В частности, мы включили удовлетворенность работой на предприятии в первую часть типообразующих признаков, а частные удовлетворенности - во вторую. Несмотря на то что ситуация вторичного анализа ограничивает число показателей идентификации, эмпирических индикаторов, соответствующих в той или иной мере первой части типообразующих признаков, немалое количество. Они разнотипны, поэтому не могут выступать в роли классификационных признаков. Формирование последних - это и сжатие информации, и выявление факторной структуры совокупности эмпирических индикаторов с целью введения обобщенных показателей для классификации рабочих. Благоприятным условием наглядности многомерного анализа является их независимость между собой и малое количество. Формирование классификационных признаков В рамках первой части типообразующих признаков анализировалась следующая совокупность эмпирических индикаторов: удовлетворенность работой на предприятии, желание сменить работу, стремление вернуться на свое нынешнее место работы, ответственность за работу своего структурного подразделения, ответственность за работу всего предприятия, ответственность за свою работу, интенсивность работы, _____________________________________ 3 В российской социологии это понятие было введено в научный оборот в 1975 г. Н. И. Лапиным и Н. Ф. Наумовой. стр. 7 стремление добиваться лучших результатов в своей работе, выполнение производственных заданий, оценка качества своего труда, взаимопомощь в работе, повышение квалификации, трудовая дисциплина. Для выявления ее факторной структуры из анализа были исключены и затруднившиеся ответить, и неответившие респонденты. Это позволило считать, что все индикаторы имеют порядковый уровень измерения. Более того, исходные шкалы были преобразованы: одни "растягивались", а другие "сжимались". Для трехбалльных: наибольшей степени проявления того или иного качества присваивалось значение 5, наименьшей - 1, а средней степени - 3. Для пятибалльных: значения 4 - 5 превратились в 5, а 1 - 2 в 1. В результате факторного анализа (метод главных компонент, вращение Varimax) было выделено 4 фактора с долей объясненной дисперсией 61% (распределение по факторам: 19, 15, 14 и 13). В первый фактор с наибольшими факторными нагрузками вошли стремление вернуться на свое нынешнее место работы (0,78), удовлетворенность работой на предприятии (0,74) и потенциальная текучесть (0,73). Во второй - ответственность за работу своего структурного подразделения (0,87) и ответственность за работу всего предприятия (0,81). В третий - стремление добиваться лучших результатов в своей работе (0,76), интенсивность труда (0,67) и ответственность за свою работу (0,60). В четвертый - оценка качества своего труда (0,80) и выполнение производственных заданий (0,77). По результатам факторного анализа можно констатировать, что существует четырехкомпонентная модель идентификации с предприятием, которая не противоречит априорным представлениям. Она основа для введения независимых между собой классификационных признаков в виде логических индексов, значения которых представлены в табл. 1 - 4. Эти значения определялись экспертно на основе всех ваТаблица 1. Значения индекса "удовлетворенность работой на предприятии"* "Если по каким-то причинам основная работа вас не совсем устраивает, то хотели бы вы уйти на другую работу?" "В какой степени вас удовлетворяет основная работа в целом?" Да, хочу уйти, но пока не Да, хочу уйти в знаю когда (3) ближайшее время (1) Нет, не хочу (5) Пока не задумывался над этим "Предположим, что по каким-то причинам вы временно не работаете, вернулись бы вы на свое нынешнее место работы?" Да (5) Не знаю (3) Нет (1) Да (5) Не знаю (3) Нет (1) Да (5) Не знаю (3) Полностью удовлетворяет (5) 5 (24) 5 (2) 4 (3) 4 (3) 2 (3) 2 (1) Скорее удовлетворяет, чем нет (4) 4 (24) 4 (16) 3 (3) 3 (6) 3 (11) 2 (9) 3 (1) 2 (0) Частично удовлетворяет, частично нет (3) 3 (12) 3 (16) 3 (8) 3 (4) 3 (33) 3 (29) 3 (2) Скорее не удовлетворяет, чем удовлетворяет (2) 3 (0) 3 (4) 2 (4) 3 (6) 2 (17) 2 (22) Совершенно не удовлетворяет (1) 3 (0) 3 (0) 2 (2) 2 (2) 1 (0) Затрудняюсь ответить 3 (2) 3 (1) 3 (1) 3 (0) 3 (4) Нет (1) Да (5) Не знаю (3) Нет (1) 5 (4) 4 (1) 3 (1) 2 (1) 4 (12) 3 (17) 3 (2) 2 (3) 1 (3) 3 (7) 3 (30) 3 (11) 2 (0) 1 (1) 1 (0) 3 (0) 2 (7) 2 (2) 1 (2) 2 (7) 1 (0) 1 (3) 3 (1) 2 (1) 2 (0) 1 (2) 2 (0) 2 (0) 1 (1) 3 (1) 3 (7) 3 (2) Примечания. * Здесь и далее в таблицах приведены данные исследований 2007 г. в Пскове, Брянске и Кирове (N = 417). В таблицу включены только ответившие на все три вопроса, поэтому сумма респондентов равна 404, а не 417. Здесь и в таблицах 2, 3,4 в скобках приведено число респондентов, соответствующих условию строки и столбца. стр. 8 Таблица 2. Значения индекса "корпоративная солидарность" "...своего участка, цеха?" "В какой мере вы чувствуете себя ответственным за работу всего предприятия?" Полностью (5) Частично (3) Совсем нет (1) Трудно сказать Полностью (5) 5 (35) 4 (55) 4 (28) 4 (12) Частично (3) 4 (1) 3 (75) 2 (76) 3 (36) Совсем нет (1) 3 (0) 2 (0) 1 (41) 2 (1) Трудно сказать 4 (0) 3 (1) 2 (2) 3 (5) Примечание. В таблицу включены только ответившие на оба вопроса, поэтому сумма респондентов равна 368, а не 417. Таблица 3. Значения индекса "ответственность за свою работу" "Всегда ли вы работаете в полной мере своих сил и способностей?" "В какой мере вы Почти всегда (5) Не всегда (3) Почти никогда (1) чувствуете себя ответственным за свою "Стремитесь ли вы добиваться лучших успехов в своей работе?" собственную работу?" Не Не Не Да (5) Нет (1) Да (5) Нет (1) Да (5) Нет (1) всегда всегда всегда (3) (3) (3) Полностью (5) 5 (208) 4 (36) 4 (4) 4 (55) 4 (39) 3 (1) 3 (0) 3 (0) 3 (1) Частично (3) 4 (11) 3 (6) 3 (2) 3 (4) 2 (9) 2 (2) 2 (0) 1 (0) 1 (0) Трудно сказать 4 (2) 3 (0) 3 (0) 3 (1) 2 (0) 2 (1) 2 (0) 1 (0) 1 (0) Примечание. В таблицу включены только ответившие на все три вопроса, поэтому сумма респондентов равна 382, а не 417. Таблица 4. Значения индекса "результативность труда" "Справляетесь ли вы с выполнением производственных заданий?" "Как вы оцениваете качество своего труда?" Хорошее (5) Удовлетворительное (3) Неважное (1) Всегда справляюсь (5) 5 (234) 4 (32) 3 (0) В основном справляюсь (3) 4 (98) 3 (44) 2 (0) Иногда не справляюсь (1) 3 (2) 2 (5) 1 (1) Примечание. В таблицу не включен только один респондент, не ответивший на один из двух вопросов, поэтому сумма респондентов равна 416, а не 417. риантов ответа на вопросы, что позволило уменьшить потерю респондентов на последующих этапах анализа. В процессе формирования логических индексов обнаруживается достаточно большое количество "неопознанных респондентов" (от 1 в табл. 4 до 49 в табл. 2), т.е. не ответивших на вопросы, исходные для построения индекса. Перед исследователем практически всегда, особенно при обращении к математическим методам многомерного анализа, возникает проблема, связанная с восстановлением "пропущенных" стр. 9 данных. Несмотря на то что эта проблема редко обсуждается, она крайне важна. Возможны различные способы ее решения, включая и формальные. Мы исходили из содержательных критериев, учитывали мнения нескольких экспертов. При вычислении индивидуальных оценок по первому и третьему индексам ориентировались на ответы по двум из трех вопросов, если на третий ответа не было. При этом доминирующими были вопросы: об удовлетворенности работой; о чувстве ответственности за свою собственную работу. Для второго индекса таковым был вопрос об ответственности за работу своего участка, цеха. При определении его значений оказалось, что у 20 респондентов отсутствуют ответы на оба вопроса. Тогда были привлечены ответы на вопрос: "Какое из ниже перечисленных суждений отражает ваше мнение?" с вариантами ответа: "Каждый рабочий должен чувствовать моральную ответственность за использование своего рабочего времени и времени товарищей по работе"; "Рабочий не должен чувствовать моральную ответственность за то, как используют рабочее время его товарищи по работе, каждый отвечает сам за себя"; "Рабочий не должен чувствовать моральную ответственность за использование своего рабочего времени, тем более рабочего времени товарищей по работе. Это не его дело. За использование рабочего времени должны отвечать руководители". При выборе первого варианта респонденту присваивалось значение равное 5, второго или третьего вариантов 1. Что касается индекса "результативность труда", то при отсутствии ответа хотя бы на один из двух вопросов респондент исключался из дальнейшего анализа. Тем самым нам удалось максимально сохранить респондентов в совокупности классифицируемых объектов (414 из 417 человек). О процедуре классификации Разбиение рабочих на отдельные классы в зависимости от значений логических индексов (наши классификационные признаки независимы и измерены по 5-балльным шкалам) осуществлялось на основе методов иерархического кластерного анализа. Прежде всего, ставилась задача определения оптимального числа классов (кластеров на языке SPSS) для перехода от классификации к типологизации. Для этого был использован метод Варда (Wards method), который реализуется в несколько шагов, последовательно объединяя мелкие кластеры в более крупные (в начале каждый объект - отдельный кластер). На каждом шаге для отдельного кластера определяются: 1) координаты его центра как средние значения по всем объектам, вошедшим в него; 2) разброс объектов в кластере как сумма расстояний объектов от этого центра; 3) ближайший к нему кластер, объединение с которым приводит к наименьшему приросту такого разброса. В методе Варда предполагается использование только евклидового расстояния, что допустимо и для наших классификационных признаков, носящих хотя и порядковый уровень измерения, но имеющих один и тот же интервал изменения. Вопрос определения оптимального числа кластеров не имеет однозначного ответа. Существует мнение, что к интерпретации кластеров можно переходить в случае, когда все кластеры будут состоять из статистически значимого числа респондентов. Оно связано с тем, что социолог, как правило, имеет дело только с "модальными" (относительно многочисленными) группами. С нашей точки зрения, это не всегда оправдано, ибо социально значимыми могут быть и "антимодальные" (малочисленные) группы. И в ситуации, когда исследователи хотят не только описать, но и объяснить те или иные социальные явления, статистическая значимость числа респондентов не должна их останавливать. Отметим, что именно "антимодальные" группы позволяют обнаружить зачатки новых социальных процессов и явлений. В равной мере это относится и к нашему исследованию, когда важна не столько модальность выделяемых классов, сколько устойчивость их как образований. Для поиска формально устойчивого и содержательно адекватного разбиения был проведен эксперимент. Его результаты представлены на рис. (круги, расположенные на одном уровне, относятся к одному разбиению, внутри кругов - число объектов). Оптимальным, с нашей точки зрения, можно считать разбиение на шесть классов. стр. 10 От классификации к типологии Интерпретация результатов классификации прежде всего опиралась на сравнение кластерных профилей средних показателей классификационных признаков. В табл. 5 представлены значения: Me - медиана (в баллах), Мо - мода (в баллах), V -коэффициент вариации (в %). Как видно по коэффициенту вариации, Корпоративная солидарность и Удовлетворенность дифференцируют анализируемую совокупность в большей степени. По этим признакам однородность в классах выше, чем по всей совокупности. Несколько другая ситуация по Ответственности и Результативности. В табл. 5 наблюдается даже повышение неоднородности на один процент (классы 3 и 6), но оно статистически незначимо. Совпадение моды и медианы в классах является основанием для сравнения классов и по средним арифметическим значениям классификационных признаков, но все эти "средние" недостаточны для выдвижения гипотезы о существовании социальных типов рабочих. Необходимо привлечение второй части типообразующих признаков, не участвовавших в описании ядра предмета типологии и соотносящихся с управляемыми факторами" трудовой деятельности. Для нахождения эмпирических индикаторов такого рода последовательно решались следующие две задачи. Первая состояла в поиске информативных для описания классов эмпирических индикаторов, из числа не участвовавших в классификации. Вторая - в отборе из них тех, которые по содержательным критериям отражают "управляемые факторы". Первая задача решалась в два шага. На первом - эмпирические индикаторы (всего 74) были разделены на четыре группы. В каждой из них были выделены наиболее информативные на основе применения метода дискриминантного анализа [24] (зависимая переменная - номер класса). Таковых оказалось 19, из них на втором шаге с помощью этого же метода осуществлялся отбор наиболее информативных. Полученные результаты по каждой из четырех групп представлены ниже (наименования переменных отражают содержание типообразующих признаков, звездочкой * отмечены переменные, полученные преобразованием индикаторов; информативные переменные выделены курсивом). Группа 1. Ценность основной работы и трудовые ценности, личностные ресурсы и ресурсы домохозяйства: * основная работа как ценность повседневной деятельности; * боязнь потерять работу; * условия труда, заработок и содержание труда как трудовые ценности*, * принадлежность к определенной группе населения по уровню доходов; Рис. Переход объектов из одного класса в другой при изменении числа классов от 3 до 8. стр. 11 Таблица 5. Кластерные профили Классификационные признаки Номер класса (число рабочих) Удовлетворенность Корпоративная Ответственность Результативность работой на солидарность за свою работу труда предприятии Me Mo V Me Mo V Me Mo V Me Mo V 1 (115) 3 3 27 2 2 32 4 4 16 5 5 12 2 (71) 4 4 11 4 4 21 5 5 11 5 5 12 3 (66) 3 3 26 3 3 17 5 5 15 4 4 18 4 (54) 3 3 14 5 5 11 5 5 14 4 4 16 5 (87) 3 3 23 4 4 19 5 5 8 5 5 7 6 (21) 3 3 13 3 3 11 3 3 18 5 5 7 Все (414) 3 3 30 3 3 39 5 5 17 5 5 17 Примечание. Коэффициент вариации - частное от деления среднего квадратического отклонения (в баллах) на среднюю арифметическую (в баллах) и выраженное в %. Группа 2. Характеристики работы и оценки производственной ситуации: * интерес к работе; * удовлетворенность взаимоотношениями с руководством и товарищами по работе*, * полезность полученного образования; * удовлетворенность размером заработка*; * удовлетворенность условиями, содержанием и организацией труда*; * взаимоотношения с руководством в трудовом коллективе; * участие в управлении производством. Группа 3. Соотношение трудовых ценностей и реальной производственной ситуации на рабочем месте: * соотношение важности и наличия работы, позволяющей участвовать в управлении производством*; * соотношение важности и наличия ответственной работы*; * соотношение важности и наличия интересной работы*; * соотношение важности и наличия хорошего заработка*. Группа 4. Социальная справедливость в трудовом коллективе и факторы, от которых зависит размер заработка рабочих: * зависимость заработка от взаимоотношений с руководством; * изменение социальной справедливости в трудовом коллективе за последние годы; * соответствие заработка величине личного трудового вклада; * справедливость в оплате труда в трудовом коллективе. Типологические синдромы Полученные результаты в обобщенном виде представлены в табл. 6. В ней приведены характеристики шести типологических синдромов - эмпирических закономерностей, позволяющих выдвинуть гипотезу о существовании социальных типов как объектов функционального регулирования. Степень идентификации с предприятием представлена для наглядности в виде суммарной оценки средних арифметических по четырем классификационным признакам. Этот показатель достаточно информативен, учитывая поисковый характер нашего исследования, независимость четырех компонентов идентификации, относительную однородность выборочной совокупности. Вместе с тем он требует серьезного обоснования в прикладных исследованиях, поскольку в нем не учитывается "вес" компонентов. Очевидно, что две первые ("удовстр. 12 лвтворенность" и "солидарность") должны быть более значимыми для определения степени идентификации с предприятием. Рассмотрим кратко специфику трех модальных (достаточно устойчивых, см. рис., наполненных, различающихся) типологических синдромов (они выделены в табл. 6 жирным курсивом). Первый свойственен наиболее многочисленной группе рабочих с низкой степенью идентификации с предприятием (класс 1). Для них показатель корпоративной солидарности был минимальным (почти вдвое ниже среднего), удовлетворенность работой - несколько ниже среднего показателя, равного трем баллам. При этом абсолютное большинство рабочих считают, что они получают меньше, чем заслуживают, и что размер их зарплаты зависит от взаимоотношений с руководством. Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством самая низкая (только 1 из 4 удовлетворен этой стороной производственной ситуации). Второй синдром характерен для группы рабочих (класс 5) со средней степенью идентификации с предприятием. При этом наблюдается высокий уровень корпоративной солидарности, но низкий удовлетворенности работой на предприятии. Абсолютное большинство рабочих считают, что они получают меньше, чем заслуживают, и что размер их зарплаты зависит от взаимоотношений с руководством. Половина рабочих полагают, что они бедные люди (в этом смысле к ним близок класс 1). Третий синдром (класс 2) наблюдается в группе с высокой степенью идентификации с предприятием. Все четыре индекса, свидетельствующие о степени идентификации с предприятием, выше среднего уровня, а удовлетворенность работой на предприятии наибольшая (4,5 баллов). Доля рабочих, считающих, что они получают меньше, чем заслуживают, и что размер их заработка зависит от взаимоотношений с руководством существенно ниже, чем в двух предыдущих классах. Большинство рабоТаблица 6. Типологические синдромы Номер класса (численность рабочих, в %) Характеристики синдрома Все рабочие (100) 1 (27,8) 2 (17,1) 3 (16,0) 4 (13,0) 5 (21,0) 6 (5,1) 13,3 17,9 13,4 16,0 16,2 13,6 14,9 Справедливость в оплате труда (часто нарушается, %) 54 38 68 42 43 0 47 Зависимость заработка от взаимоотношений с руководством (зависит, %) 87 61 81 50 76 61 74 Соответствие заработка трудовому вкладу (получаю меньше, %) 84 57 77 70 83 53 75 Работа требует ответственности (да, %) 87 96 84 94 93 79 90 Важность ответственной работы (очень важна + скорее важна, %) 35 82 56 56 72 65 58 Группа населения по уровню дохода (бедные люди, %) 42 24 41 38 50 17 39 Взаимоотношения с товарищами по работе (доля удовлетворенных, %) 83 79 80 77 76 52 78 Взаимоотношения с руководством (доля удовлетворенных, %) 25 59 48 50 51 33 44 Степень идентификации с предприятием (суммарная оценка) стр. 13 чих (59%) взаимоотношениями с руководством удовлетворены. Примечательно, что в данной группе бедных почти вдвое меньше, чем в двух предыдущих группах. Наличие этих модальных типологических синдромов позволяет, с нашей точки зрения, сделать вывод о существовании в современных условиях трех базовых (модальных и устойчивых) социальных типов. Возможны и условные их названия: "неадаптировавшиеся индивидуалисты" (класс 1), "неадаптировавшиеся коллективисты" (класс 5) и "адаптировавшиеся коллективисты" (класс 2), хотя "навешивание" ярлыков на типологические группы крайне опасно, как показывает практика. Отнесение оставшихся трех классов (относительно малочисленных) к тому или иному социальному типу может, по-видимому, проходить по двум различным сценариям: 1) они могут составить четвертый социальный тип, включающий 3, 4 и 6 классы; 2) могут присоединиться в качестве подтипов к выделенным базовым типам. Для выбора сценария необходимы дополнительные сведения, которыми мы не располагали в ситуации вторичного анализа. Нами получен и ряд результатов, свидетельствующих о влиянии принадлежности к определенному базовому социальному типу на вербальное трудовое поведение рабочих. Например, в группе рабочих с высокой степенью идентификации, по сравнению с группой рабочих с низкой степенью идентификации, вдвое больше доля тех, кто часто оказывает помощь в работе своим коллегам. Среди первых в 3,6 раза больше, чем среди вторых, рабочих, проявляющих инициативность в работе. Эти результаты подтверждают правдоподобность "гипотезы существования" социальных типов рабочих как объектов управления. Наиболее приближены к "нормативному", или идеально-рациональному социальному типу "адаптировавшиеся коллективисты". Результаты нашего поискового исследования могут быть использованы для типологического анализа других форм трудовой деятельности с целью реконструкции социальных типов как объектов управления. В определенной мере возможна и постановка задачи прогнозирования переходов из одного типа в другой. В этом смысле научный поиск целесообразно направить: на выявление динамики изменения социальных типов; проведение исследований, инструментарий которых включал бы более полную систему показателей как идентификации4 с организацией, так и "управляемых факторов"; акцент в таких исследованиях, по-видимому, необходимо делать на взаимосвязях между принадлежностью к определенному социальному типу, с одной стороны, и поведением (не только вербальным, но и реальным), с другой. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Татарова Г. Г. Основы типологического анализа в социологических исследованиях. М.: Высшее образование и наука, 2007. 2. Тощенко Ж. П. Социология труда: опыт нового прочтения. М.: Мысль, 2005. 3. Бессокирная Г. Т. Динамика ценности и мотивов труда рабочих (2003 - 2007 гг.) // Социол. исслед. 2010. N 2. С. 56. 4. Almog Oz. The Problem of Social Type: A Review // Electronic Journal of Sociology (1998). 5. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности / Пер. с англ. М.: Academia-Центр, "Медиум", 1995. 6. Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение / Пер. с фран. М.: КАНОН, 1995. 7. Гурвич Ж. Диалектика и социология / Пер. с фран. Краснодар: Кубанский гос. НИЦ "Регион-Юг". 2001. 8. Bailey K.D. Typologies // Encyclopedia of sociology / ed by E.F. Borgatta & R.J. V. Montgomery. 2nd ed. N.Y.: Macmillan, 2000. P. 3180 - 3189. 4 Например, в работе Н. Ф. Наумовой [19, с. 189 - 193] предлагается достаточно полный список показателей для измерения идентификации с предприятием. В современных реалиях он может служить основой прикладных исследований, направленных на реконструкцию социальных типов. стр. 14 9. Адорно Т. Типы и синдромы: Методологический подход (фрагменты из "Авторитарной личности") // Социол. исслед. 1993. N 3. С. 75 - 85. 10. Здавомыслов А. Г., Ядов В. А. Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие для вузов. 2-е изд. М.: Аспект Пресс, 2003. 11. Социальная организация промышленного предприятия: соотношение планируемых и спонтанных процессов / Сост. и ред. Н. И. Лапин. М.: Academia. 2005. С. 572 - 747. 12. Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь / Отв. ред. В. А. Ядов. СПб.: Наука, 2006. 13. Ядов В. А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социол. исслед. 1983. N3. 14. Неймер Ю. Л. От кризиса общества к кризису труда // Социол. исслед. 1992. N 5. 15. Климова С. Г., Абрамов Р. Н. Современный работник: концептуализация и эмпирическая проверка понятия // Мир России. 2010. N 2. 16. Шкаратан О. И. Эффективность труда и отношение к труду // Социол. исслед. 1982. N 1. 17. Татарова Г. Г., Бессокирная Г. Г. Типологический анализ рабочих по их отношению к труду // Социология: методология, методы, математическое моделирование. 2010. N31. 18. Ядов В. А., Киссель А. А. Удовлетворенность работой: анализ эмпирических обобщений и попытка их теоретического истолкования // Социол. исслед. 1974. N 1. 19. Наумова Н. Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. М.: Наука, 1988. 20. Попова И. М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления. Киев: Наукова думка, 1976. 21. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности / Под ред. В. А. Ядова. Л.: Наука, 1979. 22. Попова И. М. Повседневные идеологии. Как они живут, меняются и исчезают. Киев: НАНУ. 2000. 23. Шмид Г. Труд при социализме, или о принуждении в лучшем обществе // Социол. исслед. 1998. N4. 24. Бессокирная Г. П. Дискриминантный анализ для отбора информативных переменных // Социология: методология, методы, математические модели. 2003. N 16. стр. 15
