Восточная Европа

Региональный семинар
программы Tempus по вопросам
управления человеческими
ресурсами в высшем образовании
Восточная
Европа
Кишинев 22-23 Апреля 2013
Региональный обзор Восточной Европы
СПРАВОЧНЫЙ ДОКУМЕНТ
eacea.ec.europa.eu/tempus
Tempus
Управление человеческими ресурсами в государственном высшем образовании в странах‐партнерах Tempus Региональный обзор Восточной Европы Мариа Кело и Флора Дюбоск Февраль 2013 Содержание 1. Введение 2. Национальный контекст управления человеческими ресурсами 3. Преподавательский состав – наем, обучение и условия труда 4. Административно‐технический персонал – наем, обучение и условия труда 5. Административный персонал – наем, обучение и условия труда 6. Более широкий контекст ‐ «утечка мозгов», гендерный баланс и старение работников 7. Привлекательность работы в высших учебных заведениях и профиль работников 1 2 1. Введение В 2011 году два независимых эксперта Флора Дюбоск и Мария Кело провели исследование «Управление человеческими ресурсами в государственном высшем образовании в странах‐
партнерах Tempus» 1 . Исследование опиралось на информацию, собранную посредством 1) анкетирования Национальных офисов Tempus, для получения данных на макро‐уровне, 2) интернет‐опроса отдельных работников, занятых в проектах программы Tempus, а также 3) посещения стран и проведения интервью в девяти странах в регионах, участвующих в программе Tempus (Центральная Азия, Восточная Европа, страны Магриба, Ближний Восток и Западные Балканы). Настоящий региональный обзор основан на результатах исследования, которые полностью освещены в основном докладе 2 , отражающем региональную специфику через выявление общности и специфики. Он охватывает следующие страны Восточной Европы: Армению, Азербайджан, Беларусь, Грузию, Молдову, Россию и Украину. 2. Национальный контекст управления человеческими ресурсами 3 В большинстве стран‐партнеров программы Tempus, проанализированных в исследовании, управление человеческими ресурсами в большинстве случаев считается совместной ответственностью национальных органов власти и государственных высших учебных заведений. При том, что, согласно данным национальных опросов, важность управления человеческими ресурсами признается во многих исследуемых странах и регионах, лишь немногие страны разработали национальные стратегии в этой области. Пять стран сообщили о наличии конкретных стратегий в области развития человеческих ресурсов, из них только одна расположена в Восточной Европе (Молдова). Кроме того, в Азербайджане и Беларуси некоторые элементы, связанные с человеческими ресурсами, интегрированы в общие национальные стратегии развития образования. Грузия же, наоборот, уделяет большое внимание автономности учебных заведений, в том числе и в части управления человеческими ресурсами, и поэтому не считает необходимым разработку национальных стратегий в этой сфере. 1
Страны‐партнеры, охваченные исследованием: Албания, Алжир, Армения, Азербайджан, Беларусь, Босния и Герцеговина, Хорватия (только онлайн‐опрос), Египет, Бывшая Югославская Республика Македония, Грузия, Израиль, Иордания, Казахстан, Кыргызстан, Ливан, Молдова, Черногория, Марокко, Российская Федерация, Сербия, Сирия, Таджикистан, оккупированная территория Палестины, Тунис, Туркменистан, Украина, Узбекистан и Косово (это обозначение не наносит ущерба позиции и статусу, и соответствует резолюции 1244 СБ ООН и заключения Международного Суда по объявлению Косово о независимости)
2
Исполнительное Агентство по образованию, культуре и аудиовизуальным средствам. «Управление кадровыми ресурсами в сфере государственного высшего образования в странах‐партнерах программы Темпус», исследование в рамках программы Темпус, №10, июнь 2012 г., EACEA, Брюссель.
3
Термин «управление кадровыми ресурсами» употребляется в данном документе в обобщенном смысле. Другими словами, под управлением кадровыми ресурсами подразумевается нечто большее, чем управление техническими элементами процедур найма, заключения договоров, выплаты зарплаты, и в понятие вкладывается ориентированный на процессы развития и стратегический смысл. Такие вопросы, как схемы обучения, стимулирование и мотивация, оценка и помощь в развитии сотрудников, а также систематическое планирование будущей потребности в сотрудниках, являются частью понятия «управление кадровыми ресурсами». В то же время, большая часть стран, изученных в рамках данного обзора, применяют немного более ограниченную трактовку концепции управления кадровыми ресурсами, делая акцент зачастую на технические аспекты найма сотрудников и управления ими
3 В остальных странах региона исследование не выявило никаких конкретных инициатив в области управления человеческими ресурсами на национальном уровне, таких, например, как дополнительное обучение или схемы вознаграждений. Существует признанная необходимость повышения квалификации и удержания квалифицированного персонала в государственных учреждениях, однако создание системных механизмов для достижения этих целей в основном ложится на учебные заведения. Конкуренция за квалифицированных работников привела к тому, что многие вузы стали инвестировать свои средства в программы обучения, дополнительные фонды финансового поощрения, а также в мобильность и возможности проведения исследований. Тем не менее, при важности сохранения институциональной автономии, признание необходимости развития человеческих ресурсов на национальном уровне на основе конкретной политики и программ, было бы полезно для создания на базе учебных заведений среды для развития собственных программ и стратегий. Поскольку на национальные стратегии часто выделяется специальное финансирование, у вузов будет больше возможностей для введения новой политики и систем при поддержке на национальном уровне. 3. Преподавательский состав – наем, обучение и условия труда Наем преподавательского состава
В странах‐партнерах программы Tempus, количество свободных вакансий в высших учебных заведениях часто зависит, с одной стороны, от финансовых возможностей, а с другой стороны, от национальных или аккредитационных требований. Минимальное количество сотрудников учебного заведения определяется национальными органами образования и основано на количестве студентов. Оно должно соответствовать минимальному утвержденному нормативу. Такая система наблюдается в большинстве Восточноевропейских стран, а также в Средней Азии. В целом страны Восточной Европы должны обеспечивать соблюдение нормативов или даже же сокращать количество работников в связи с негативным развитием демографической ситуации. Как показывает практика, в Грузии количество преподавателей в вузах уже значительно сократилось, тогда как в Армении, Молдове, России и Украине такое сокращение работников ожидается в ближайшие пять лет. Эта тенденция сопоставима с ситуацией в ряде стран Средней Азии. Наем персонала является одним из самых важных аспектов обеспечения вуза высококвалифицированным персоналом с соответствующими умениями, знаниями и подходами. Соответствующие прозрачные, справедливые и открытые процедуры найма дадут возможность учебным заведениям выбирать лучших из имеющихся кандидатов. Более того, возможность учебных заведений самим устанавливать требования к кандидатам в соответствии с их конкретными запросами является частью политики управления человеческими ресурсами на уровне учреждений. Во всех странах Восточной Европы, участвующих в исследовании, наем преподавательского состава в государственные высшие учебные заведения осуществляется через открытые конкурсы после публичного объявления о наличии открытых вакансий. Наем преподавателей обычно осуществляется в соответствии с минимальными квалификационными требованиями, установленными на государственном уровне, однако, дополнительные критерии также могут устанавливаться и учебным заведением в тех странах, где наем персонала организуется на уровне самих вузов. . Критерии, используемые узами, часто определены в уставе или регламентах самого учебного заведения в целях повышения прозрачности процедур найма. С точки зрения уровня квалификации, в большинстве случаев для 4 младших преподавательских должностей требуется степень магистра, а для старших академических должностей – степень доктора (кандидата) наук. Дополнительные требования могут включать в себя международные публикации, участие в международных мероприятиях, опыт преподавания и, в некоторых случаях, добровольную работу в университетском сообществе. Степень доктора наук все чаще становится требованием для получения старших академических должностей в Восточной Европе, однако наблюдаются большие различия между странами в соотношении докторов наук на таких должностях. За исключением Грузии, России и Украины, где все старшие академические сотрудники имеют степень доктора, этот показатель разнится от 43% в Беларуси до 60% в Азербайджане. Это одни из самых низких показателей среди стран‐партнеров программы TEMPUS. В целом, наблюдается тенденция к повышению требований к квалификациям лиц, желающих работать в системе высшего образования, по сравнению с тем, что было десять лет назад. Однако это также зависит от предметной области, в которой высшие учебные заведения пытаются конкурировать с частным бизнесом, например, при наборе инженерных и технических специалистов, так как заработная плата, предлагаемая частными компаниями, выше заработной платы в государственных высших учебных заведениях. Кроме того, старые университеты, как правило, расположены в столичных городах и имеют больше возможностей для привлечения высококвалифицированных специалистов, чем вузы в более отдаленных районах. В Восточной Европе выбор кандидатов на должности в системе высшего образования, как правило, не велик, кроме того не все кандидаты обладают достаточной квалификацией, например, в Беларуси некоторые вакансии остаются открытыми из‐за того, что нет возможности найти подходящего кандидата. Обучение
Потребность в новых умениях, таких как использование информационных технологий в процессе обучения, знание английского и других иностранных языков, а также умения управления проектами заставила большинство стран‐партнеров программы Tempus серьезно задуматься об обучении своих сотрудников и о вложении средств в новые системы и стимулы для этого. В странах Tempus схемы обучения такие же разные, как и сами страны и учебные заведения, являющиеся объектом проведенного исследования. Используемые модели варьируют от обязательного обучения, регулируемого на национальном уровне, до добровольного участия в институционально организованных курсах. Европейские проекты и программы также рассматриваются в ряде стран в качестве основного инструмента повышения квалификации персонала. Во многих странах Восточной Европы системное обучение преподавателей носит ограниченный характер, а там, где обучение становится доступным, оно является ответственностью учреждений и финансируется целевым образом из государственного бюджета. Некоторые вузы все же предоставляют возможности для обучения, однако они часто направлены на совершенствование языковых умений и умений в области ИТ. В России педагогика и методы преподавания являются важной областью повышения квалификации преподавательского состава. В целом, в странах Восточной Европы международные проекты и участие в европейских программах считаются важным средством для развития персонала и часто единственным эффективным и доступным инструментом развития. Это особо отмечается в качестве важного элемента в Молдове и Армении. В России европейские проекты также рассматриваются как важная возможность обучения преподавателей. 5 Обучение в регионе осуществляется на добровольной основе. Однако в России и Украине все преподаватели обязаны проходить повышение квалификации раз в пять лет. В Беларуси некоторые виды обучения доступны для всех работников, например, в сфере ИКТ и профессиональных умений. В Армении, начиная с 2005 года, несколько крупных учебных заведений организуют раз три года обучение для преподавателей, работающих по бессрочным трудовым договорам, за исключением тех случаев, когда преподаватель участвовал в международных семинарах и конференциях, что также считается дополнительным обучением. Можно заметить несколько интересных различий, если сравнивать ситуацию в различных регионах. Например, в странах Ближнего Востока преподаватели, работающие в рамках бессрочного трудового договора, не обязаны участвовать в дополнительном обучении. Россия ‐ национальные схемы дополняются институциональной поддержкой
Часть государственного бюджета вузов предназначается для повышения квалификации, одновременно многие дополнительные схемы обучения оплачиваются из собственных бюджетов университетов. Например, многие преподаватели получили возможность выезжать на обучение за рубеж (особенно это характерно для больших и "современных" университетов). Вузы готовы инвестировать в такое обучение для успешного решения национальных задач модернизации высшей школы. Каждый университет самостоятельно решает, сколько преподавателей отправлять и куда, однако для получения финансовой поддержки из государственного бюджета, мобильность должна быть частью стратегии развития вуза, и доступ к средствам предоставляется в рамках тендеров. В России административный персонал также проходит постоянное обучение и, например, в одном университете все проректоры посещают краткосрочные курсы несколько раз в год. Армения ‐ обязательное обучение измеряется в баллах
Согласно действующему законодательству, обучение преподавателей в Армении является обязательным. Например, в Ереванском государственном университете была разработана программа обучения, включающая в себя иностранные языки, а также освоение педагогических и психологических умений. Преподаватели получают 30 баллов за посещение лекций или конференции в Армении и за рубежом. Они должны получать эти 30 баллов раз в пять лет. На данный момент нет данных о том, сколько преподавателей получили необходимое количество баллов в установленные сроки. Трудовые договоры В высших ученых заведениях Восточной Европы преподаватели не являются государственными служащими. Однако в Азербайджане разрабатываются соответствующие положения для введения такого статус для преподавателей вузов. Для академических работников в Восточной Европе трудовые договоры обычно носят срочный характер, чаще всего они заключаются на пять лет с возможностью продления (в Армении, Азербайджане, Беларуси, Молдове и России) В Украине с преподавателями заключаются договоры на 1, 5 или 7 лет, после окончания срока действия которых сотрудники должны снова проходить конкурс. В Грузии все сотрудники заключают 6 трудовые договоры сроком на 3 года, срок действия договора прописан в трудовом законодательстве. В большинстве случаев решение о продвижении сотрудника по службе принимается учебным заведением, критерии также обычно определяются самим вузом. В странах Восточной Европы учитываются в основном формальные критерии, например, стаж. В России при принятии решения о продвижении по службе также учитывается участие в научно‐исследовательской деятельности. . Так как система обучения сотрудников в этих странах недостаточно развита, прохождение обучения не является критерием для продвижения по службе. В некоторых странах с системой открытых конкурсов (например, в Грузии), решение о продвижении принимается на конкурсной основе. Пенсионный возраст колеблется от 55 до 65 лет и во всех странах Восточной Европы является одинаковым для административного персонала и преподавателей. В большинстве случаев преподаватели могут продолжать работать в своих вузах после достижения официального пенсионного возраста. Женщины обычно выходят на пенсию раньше мужчин. Заработная плата
Наиболее распространенной моделью в исследуемых странах является нормативный уровень заработной планы, установленный для сотрудников государственных высших учебных заведений национальными органами власти, при этом вузы имеют свободы в части реализации схем вознаграждения и дополнительных выплат или льгот, в соответствии с их собственной политикой и имеющимися средствами. По данным интернет‐опроса, такие механизмы вознаграждения весьма распространены в Восточной Европе. Следует отметить, что дополнительные схемы вознаграждения могут также регулироваться на национальном уровне, и существенная дифференциация между сотрудниками встречается нечасто. Иногда регулирование финансовых поощрений направлено на повышение прозрачности, а также для обеспечения доступа всех сотрудников к дополнительным льготам. В некоторых странах Восточной Европы, например, в Азербайджане, Беларуси и Украине размер заработной платы определяется на национальном уровне, а вузы имеют право на установление дополнительных выплат из собственных источников. В России минимальная заработная плата также определяется на национальном уровне, при этом вузы имеют право принимать решения относительно дополнительных выплат из собственного бюджета. Стоит отметить, что большинство респондентов из стран Восточной Европы сообщили в ходе интернет‐опроса, что академические (и административные) работники в государственных вузах имеют разную заработную плату на эквивалентных должностях. Заработная плата в государственных высших учебных заведениях Восточной Европы ниже, чем заработная плата специалистов аналогичного уровня квалификации, например, в министерствах или частных высших учебных заведениях и компаниях. Низкая заработная плата снижает престиж занятости в вузе, и лучшие кандидаты часто отдают предпочтения другим местам работы. Помимо конкуренции со стороны других секторов на национальном уровне существенное влияние на масштабы и направления «утечки мозгов» оказывает привлекательность заработной платы за рубежом. При том что основные причины «утечки мозгов» скорее заключаются в непривлекательных условиях труда и исследовательской деятельности, а не в низкой заработной плате, фактор оплаты труда продолжает играть значительную роль. В большинстве исследуемых стран уровень заработной платы не изменился с 2000 года или же вырос незначительно с точки зрения покупательной способности. Эта ситуация существует в 7 большинстве стран Восточной Европы за исключением Беларуси, где за последние десять лет отмечается большое повышение заработной платы преподавателей. Штатное расписание и совместительство
Низкий размер заработной платы сильно влияет на необходимость совмещать работу в нескольких местах. Вопрос о совместительстве отражен в интернет‐опросе, результаты которого содержат интересную информацию о реальном положении дел в странах‐партнерах Tempus. Несмотря на ограниченное число ответов в некоторых регионах, можно, тем не менее, проследить четкую тенденцию. Практика совместительства широко распространена в Восточной Европе: в среднем 79% респондентов в России и 84% в других восточноевропейских странах заявили, что преподаватели в их учебном заведении обычно работают в двух или трех местах. Интернет‐опрос показывает, что респонденты считают совместительство основной проблемой (за которой следует старение работников и «утечка мозгов») государственных вузов, которая негативно влияет на их деятельность.. Это подтверждается данными, собранными на национальном уровне в Украине и в Армении. Однако в Молдове и Беларуси совместительство реально существует и не считается проблемой для системы на национальном уровне. Серьезность проблемы совместительства или дополнительного преподавания в других вузах также зависит от условий трудового договора по основному месту работы в части аудиторных часов. Логично, что чем больше количество таких часов в основном вузе, тем труднее выполнять дополнительную нагрузку без ущерба для основных обязанностей. Нагрузка значительно различается в разных странах Восточной Европы.. . В Грузии аудиторные часы составляют только 120 ‐ 180 в год в зависимости от должности. В России же количество аудиторных часов составляет 500‐900 ежегодно. В других странах количество аудиторных часов варьирует от 150 до 300 для старших преподавателей и от 400 до 520 для младших преподавателей. Основная проблема заключается в том, что в случае очень большой аудиторной нагрузки у преподавателей остается слишком мало времени для занятия научно‐исследовательской деятельностью, подготовки публикаций, участия в международных проектах и в научных мероприятиях. Если большое количество контактных часов связано с необходимостью занимать дополнительные должности в других учебных заведениях для компенсации низкой заработной платы, проблема может стать весьма серьезной. Помимо риска снижения качества преподавания и научных исследований работа по совместительству также может стать серьезным препятствием для развития персонала, как в части научной деятельности и развития умений в предметной области, так и в части совершенствования других умений. 4. Административно-технический персонал – наем, обучение и условия
труда Наем административного персонала
В странах‐партнерах программы Tempus в целом требования к найму административно‐
технического персонала в большинстве случае определяются самими учебными заведениями в соответствии с их нуждами и потребностью в специальных технических и других умениях. Такова ситуация и в большинстве стран Восточной Европы. 8 В Грузии открыто объявляется об административных вакансиях, однако вузы могут сами принимать решение о процедуре найма. В Азербайджане вакансии на старшие административные должности объявляются публично, а вакансии на младшие административные должности заполняются через внутренний отбор. В Молдове вакансии на административно‐технические должности обычно не объявляются публично, а претенденты на старшие административные должности выбираются из числа младших сотрудников. Решения о приеме на работу практически всегда принимается вузами. Процедура почти не изменилась с 2000 года. Обучение В странах‐партнерах Tempus начинается разработка программ обучения преподавателей.. Однако разработка аналогичных схем для административного персонала не является приоритетом в большинстве исследуемых стран. В целом, только 48% респондентов интернет‐опроса заявили, что их вуз предлагал возможности обучения для административно‐технического персонала (62% для преподавателей). В Восточной Европе обучение в большинстве случаев организовано учебными заведениями, а количество программ зависит от интереса сотрудников и доступного финансирования. Это ведет к значительным различиям между учебными заведениями и странами. Трудовые договоры В большинстве стран‐партнеров программы Tempus трудовые договора заключаются напрямую между работниками и вузами. Однако намного чаще, чем в случае преподавателей, трудовые договора носят бессрочный характер. Такова ситуация, например, в Армении, Азербайджане, Молдове и Украине. В других странах трудовые договоры часто заключаются на срок до пяти лет. В Грузии все работники заключают трудовые договоры на три года с возможностью их продления. Оценка
Оценка преподавателей проводится чаще и носит более глубокий характер, чем административных и технических кадров. Тогда как 72% респондентов онлайн‐опроса заявили, что их вузы периодически проводят оценку компетенций преподавательского состава, только 37% из них отметили, что такиа же оценка проводится в отношении административно‐технического персонала. Судя по всему, оценивание преподавателей обычно проводится каждый год (64% респондентов интернет‐опроса). По данным национальных опросов, такие оценки обычно проводятся незадолго до истечения срока действия трудового договора. Продвижение и поощрение
В нескольких странах вакансии на должность старших административных работников заполняются посредством внутреннего продвижения по службе. Однако в Грузии продвижение по службе осуществляется только через открытые конкурсы. По данным интернет‐опроса продвижение по службе административно‐технического персонала в Восточной Европе основывается на степени участия в коллективной деятельности (координация рабочих групп, руководство командами и т.п.) и результатах аттестации. Решение о повышении сотрудника в должности принимается самими учебными заведениями. 9 5. Административный персонал – наем, обучение и условия труда Процедуры назначения ректоров сильно различаются в странах‐партнерах программы Tempus. Основное различие лежит в назначении и избрании ректоров и в том, кто выбирает и/или назначает ректора. В некоторых случаях назначение или избрание ректора, проведенное на уровне вуза, должно быть утверждено на государственном уровне. В большинстве стран‐партнеров Tempus – включая Армению, Азербайджан, Беларусь ‐ руководитель вуза назначается министерством. Это назначение может происходить без консультации с такими органами, как Сенат или Ученый совет вуза, или же ректор может быть утвержден путем выбора кандидатуры из списка кандидатов, представленного вузом. В назначении главы учебного заведения могут участвовать различные национальные органы власти, в зависимости, например, от статуса вуза. Назначение высшего административного персонала вуза также может в большой степени обуславливаться политическими факторами. В некоторых случаях назначение на руководящие должности требует, чтобы политическая позиция кандидата совпадала с линией правительства. Тот факт, что назначение может основываться на политических взглядах кандидатов, а не на качествах, необходимых для управления вузом, создает проблемы в секторе, так как через такие политические назначения зачастую выбираются не самые лучшие кандидаты. Кроме того, частые смены в политической сфере ведут к частым сменам в администрации вуза, что препятствует обеспечению преемственности и, следовательно, эффективному стратегическому планированию. В случае назначения ректоров, их выбор почти никогда не основывается на открытом конкурсе, и о вакансиях не сообщается открыто. Однако в большинстве стран для назначения ректором кандидаты должны быть профессорами или высокопоставленными академиками. Вторая основная модель ‐ это выбор ректора из некоторого числа кандидатов. В некоторых случаях весь персонал и студенты учебного заведения имеют право проголосовать на выборах, тогда как в других случаях в выборах участвуют такие институциональные органы как Сенат или Ученый совет. В Украине и России ректоры избираются на уровне вуза, однако выбранная кандидатура должна быть одобрена на государственном уровне. В Грузии ректор избирается на уровне учебного заведения, при этом до назначения его на должность не требуется получение одобрения со стороны органов государственной власти. .
В Молдове ректор избирается вузом на основе открытого конкурса, требования для которого устанавливаются самим учебным заведением. Такой подход является третьей альтернативной поиска главы учебного заведения. Деканы
Как и для назначения ректоров, для назначения деканов используются две основные модели: избрание и назначение. Однако, хотя выборы проходят повсеместно на уровне вуза, назначение может осуществляться органами управления вуза или национальными органами власти. Чаще всего деканов назначает ректор. Часто в случае назначения декана открытый конкурс не проводится. Такова процедура, например, в России. В Армении деканов из внутренних кандидатов, после чего лучший кандидат назначается вузом на пост декана. В Украине и Азербайджане деканы избираются на основе открытого конкурса. В Грузии же деканы избираются советом факультета вуза. 10 Обучение и управление карьерным ростом.
Несмотря на повышенное внимание к обучению и повышению квалификации профессорско‐
преподавательского состава, систематическое обучение старшего административного персонала встречается редко. Что касается повышения квалификации, судя по всему, возможности в этой сфере для старшего административного персонала ограничены. 47% респондентов интернет‐
опроса заявили, что в их вузах у управленческого персонала нет возможностей для повышения квалификации, а 23% затруднились с ответом. Однако ситуация в России кажется более благоприятной, там большинство (54 %) респондентов сообщили, что управленческому персоналу предоставляются возможности для дополнительного обучения. В среднем, по результатам опроса, чаще всего дополнительное образование предоставляется в области управления учебным заведением (стратегия, финансы, человеческие ресурсы) ‐ за исключением России, где чаще всего предлагается дополнительное обучение в области иностранных языков и управления проектами. Интернет‐опрос предоставил интересную информацию о возможностях развития карьеры деканов и ректоров, и выводы из этих данных совпадают с выводами относительно других категорий сотрудников, описываемых в данном исследовании. В частности, следует отметить, что 59% респондентов из стран Восточной Европы заявили, что большинство вузов проводит ежегодную оценку эффективности работы деканов, которая включает в себя отзывы/оценки других сотрудников вуза. Такая оценка чаще всего проводится ректорами. 6. Более широкий контекст - «утечка мозгов», гендерный баланс и
старение работников “Утечка мозгов”4
Для многих стран региона «утечка мозгов» является серьезной проблемой. Степень утечки мозгов в разных странах проявляется по‐разному, при этом различия можно наблюдать и внутри стран. В Азербайджане, Беларуси и России основной причиной для беспокойства является, скорее, внутренняя конкуренция со стороны бизнеса, а не «утечка мозгов» за рубеж. В Молдове, Армении и Грузии утечка человеческих ресурсов касается в основном молодых людей, которые либо переезжают за границу или предпочитают работать в частных компаниях, а не в государственных высших учебных заведениях. Основные конкуренты государственных вузов в части более опытных преподавателей – местные частные высшие учебные заведения. При том что «утечка мозгов» является значительной проблемой в регионе, в анализируемых странах не существует системных схем борьбы с этим явлением на национальном уровне. Гендерный баланс
В целом исследование показало, что в семи странах Восточной Европы гендерный баланс соблюдается ‐ женщины‐преподаватели составляют примерно 50% от общего числа преподавателей. Доля женщин часто выше среди административного персонала, она достигает 72% и 76% в Молдове и Грузии, соответственно, более низкие показатели наблюдаются в Армении и 4
Под «утечкой мозгов» обычно подразумевается массовая эмиграция высококвалифицированных специалистов в страны с лучшими финансовыми и иными условиями работы и, в случае с академическим персоналом, условиями для научной работы. Однако, в данном исследовании авторы использовали более расширенное определение, включающее конкуренцию со стороны других отраслей национальной экономики, таких как частные вузы и бизнес.
11 Беларуси. В России гендерное распределение иное: женщины составляют 60% профессорско‐
преподавательского состава и только 40% ‐ административно‐технического персонала. Старение сотрудников
Многие страны‐партнеры Tempus сообщают в национальных опросах о проблеме старения сотрудников в государственных высших учебных заведениях. В части административно‐
технического персонала ситуация несколько лучше. В Восточной Европе старение персонала является обычной проблемой. От 20 до 25% сотрудников в Украине и Беларуси продолжают работать после достижения пенсионного возраста, повышая средний возраст обеих категорий сотрудников. В Армении более трети преподавателей ‐ старше 60 лет. В России 70% преподавателей и 80% административно‐технического персонала старше 45 лет. В целом, старение сотрудников является серьезной проблемой для учебных заведений. Как ни парадоксально, из‐за демографической ситуации и изменений в организации обучения, вузы вынуждены сокращать персонал, что затрудняет доступ к академической карьере для молодых сотрудников. Исключением в регионе является Грузия, где более половины сотрудников ‐ младше 45 лет, и это единственная страна в регионе, где наблюдается тенденция найма более молодых сотрудников в целом. Некоторые страны инвестируют в поддержку формирования нового поколения преподавателей через различные схемы стипендий. Азербайджан–образование молодых специалистов заграницей В Азербайджане реализуется Государственная программа образования азербайджанской молодежи за рубежом (2007‐2015). В рамках этой программы лучшим студентам предоставляется стипендия для обучения в престижных зарубежных вузах, в основном в сфере экономики, управления, медицины, социальных и биологических наук, ИКТ, инженерных наук и услуг. К 2011 году примерно 700 студентов получили стипендии в рамках данной программы. Ее целью является представление стипендий 5000 студентов к 2015 году. Договор, подписываемый между студентом и Министерством образования, включает в себя положение об обязательном возвращении в Азербайджан после обучения в течение как минимум пяти лет. Особенностью настоящей схемы является тот факт, что стипендиаты могут работать в Азербайджане как в государственном, так и в частном секторе. 7. Привлекательность работы в высших учебных заведениях и профиль
работников В странах Восточной Европы работа в сфере высшего образования не считается особенно привлекательной: Низкие зарплаты и относительно слабые социальные пакеты делают ее в целом менее привлекательной, чем возможные альтернативы в частном секторе. Ситуация особенно неблагоприятна в части академических должностей, тогда как для административно‐технического персонала условия работы считаются относительно более привлекательными. По результатам интернет‐опроса, в Молдове, Армении и Беларуси, непривлекательность работы в системе высшего образования не считается серьезной проблемой. В то же время «утечка мозгов», 12 особенно в частный сектор, считается реальной проблемой, которая косвенно может означать отсутствие привлекательности должностей, предлагаемых высшими учебными заведениями. Как и во многих других областях, Грузия отличается от других стран в этом регионе: работа в сфере высшего образования считается относительно привлекательной в основном из‐за своей стабильности и престижа. Недавние реформы привели к созданию более прозрачной системы найма и продвижения по службе. Некоторые страны, например Азербайджан и Беларусь, приняли конкретные меры по повышению привлекательности занятости в сфере высшего образования. К ним относятся, например, улучшение условий для проведения исследований, дополнительное финансирование за счет собственных средств вузов, более длительный отпуск, гибкий график работы и ротация персонала. Что касается автономии, Россия стала единственной страной, участвовавшей в исследовании, где большинство респондентов интернет‐опроса заявили, что преподаватели вузов не обладают достаточной автономией в принятии решений относительно содержания образовательных программ и методики преподавания. Следует отметить, что по данным интернет‐опроса, Восточная Европа является единственным регионом, в котором факт наличия интересной работы стал одним из самых часто упоминаемых преимуществ работы в качестве преподавателя. Проведенные в России интервью также показали, что более взрослые сотрудники работают в сфере высшего образования из‐за приверженности определенным ценностям. Это особенно это характерно для ученых, и является , скорее, вопросом выбора образа жизни, чем финансовых благ и возможностей развития карьеры. Считается, что для молодых сотрудников заработная плата и перспективы карьерного роста имеют большее значение, что делает этот сектор непривлекательным для них. Россия пытается найти новые способы привлечения и удержания высококвалифицированных сотрудников, в том числе и путем создания новых типов высших учебных заведений с особым статусом, специальных фондов и расширения академических свобод. Данная инициатива, действительно, может привлечь и удержать некоторое число высококвалифицированных исследователей в стране. Однако это касается лишь небольшого числа лиц (по сравнению со всем сектором). Что касается умений работников государственных высших учебных заведений, отсутствие знания иностранных языков является одной из основных проблем для преподавателей в Восточной Европе. Второй по важности проблемой является недостаток ИТ‐умений, как у преподавателей, так и у административно‐технического персонала. В ряде стран (Молдова, Армения, Грузия) отмечаются проблемы, связанные с отсутствием у преподавателей гибкости и с их нежеланием осуществлять изменения. В России отсутствие адаптивности и автономии административного персонала рассматривается на национальном уровне как серьезное препятствие для развития вузов. Исключением является Азербайджан, где ни отсутствие умений, ни отношение к изменениям не были упомянуты респондентами интернет‐опроса в качестве проблемных вопросов ни для обеих категорий персонала. 13 14 eacea-p10-llp-03/2013/RU
Исполнительное агентство по образованию,
культуре и аудиовизуальным средствам
Tempus и двустороннее сотрдуничество с развитыми странами
Пишите нам
Tempus Programme
Avenue du Bourget, 1 (BOUR 02/017)
1140 Brussels
Belgium
Телефон: +(32 2) 299 6867
факс: +(32 2) 299 4530
Посетите нас
Rue Colonel Bourg, 135-139
1140 Brussels
Belgium
Веб-сайт:
http://eacea.ec.europa.eu/tempus
Общие вопросы по программе:
[email protected]
Вопросы по подаче заявок:
[email protected]