ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

SCIENCE TIME
ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ
Сидоренко Наталия Андреевна,
Сибирский государственный
индустриальный университет,
г. Новокузнецк
E-mail: sibgiukeup@yandex.ru
Аннотация. Данная статья посвящена вопросу мотивации
деятельности работников, рассмотрены инструменты, наиболее эффективные в
современных условиях
Ключевые слова: мотивация, потребности работников, управление
персоналом, инструменты мотивации
На сегодняшний день большинство руководителей признают или
неосознанно используют «мотивацию», как необходимый и важный инструмент
воздействия и направления работников организации в нужную стезю.
Эффективное управление человеческим ресурсом неразрывно связано с
мотивацией. Именно мотивация является главной движущей силой. Готовность и
желание человека качественно выполнять свою работу является первостепенным
влияющим на прибыльность любой компании [1].
Повышение мотивации стало неотъемлемой частью в управлении
персоналом любой организации. Персонал является фундаментом успеха любой
компании, в совокупности именно на его качестве и количестве работы строится
прибыльность и достижения компании. Кадровая политика принципиально
важна. Подбирая персонал руководители, директора, начальники отделов кадров
проделывают колоссальную работу.
Это и публикация объявлений,
собеседования, проверки и другие методы отбора. Но, даже найдя
высококвалифицированного специалиста, это не дает никаких гарантий на успех.
Кадры – это все! Но только, когда ими правильно управляют! Предельно важно,
чтобы работник выполнял свою работу точно, честно и в срок, обладал
патриотичными чувствами, соблюдал корпоративную этику и предотвращал
потерю конфиденциальной информации [2].
Для достижения положительного результата руководству нужно постоянно
331
SCIENCE TIME
действовать, работать, развиваться, не забывая про способы стимулирования.
Любого работника необходимо сначала заинтересовать должностью или работой,
завлечь в свою организацию, затем удержать, постоянно используя и
совершенствуя мотивацию.
Термин «мотивация» введен А.Шопенгауэром в начале ХХ в. и с тех пор
трактовка этого понятия видоизменяется, но смысл остается прежним. Можно
сказать, что мотивация - это своего рода сила, давление, которое побуждает
людей прибегнуть к тому или ному положению, мнению, взгляду, направлению.
Человека к активным действиям побуждает потребность в чем-либо. С помощью
мотивации человек удовлетворяет свои потребности и цели. Реализация своих
потребностей и целей позволяет человеку снять напряжение и восстановить
эмоциональный баланс.
В наш информационный век все меняется быстро, в том числе и способы
мотивации. Настоящий руководитель знает о том, насколько полезен такой
инструмент, как информация. То, что было популярно вчера, вовсе не
востребовано сейчас [3]. Хотя, несомненно, существуют способы мотивации,
остающиеся неизменными.
Существует различные классификации, подходы в теории и практике,
обычно их разделяют на материальные и нематериальные (духовные).
Материальное стимулирование делится на материально-денежные (например,
заработная плата, отчисления от прибыли, ссуды) и социальные (например,
медицинское обслуживание, оплата транспортных расходов). К нематериальному
стимулированию относят социально-психологические, моральные (например,
повышение престижа, командировки).
Для достижения лучшего результата необходимо использовать личностный
подход. Только от персонала и руководства зависит качественное выполнение
работы, что является залогом успеха компании.
Первым шагом должно быть определение потребностей работ ников.
Определение потребностей может быть связано, как с географическими
особенностями, так и являться классическими, походящими для большинства.
Потребности работника можно разделить на первичные и вторичные.
Первичные это заработная плата, как главный показатель стремления работника
получить и работать на определенной должности, в определенной организации.
К первичным можно также отнести соцпакет. Вторичные – это благодарственные
письма, доска почета, грамоты, поощрения, системы премирования.
На первых порах мотивация осуществляется за счет предоставления
соцпакета, в который обычно как минимум входят оплачиваемый больничный и
отпуск, выслуга лет, санаторное лечение, защита профсоюза, медицинская
страховка.
Далее в действия вступают системы премирования, награждения
332
SCIENCE TIME
«Работника месяца» и другие категории, оценка деятельности работника и его
возможное поощрение благодарственными письмами, грамотами.
Немаловажно, чтобы данные инструменты повышения эмоционального
плана и самооценки работника подкреплялись и материально. Отсутствие
данного баланса может привести к разным последствиям. Если со стороны
руководства будут присутствовать моральные поощрения, которые не будут
подкрепляться материально, это приведет к потере интереса персонала в
получении такого рода похвалы. При этом стоит учитывать, что для достижения
цели будут потрачены и другие различного рода ресурсы, в том числе и
временные. И наоборот. Деньги, конечно, занимают первое место из благ,
которые работник хочет получить от проделанной работы, но немаловажно
также и признание его заслуг. Использование способа афиширования не только
удовлетворит его самолюбие, но и создаст мотивацию для других работников
организации. Если же работа выполняется, работник получает надбавки, но при
этом его заслуги выносятся под чужим именем рано или поздно он сменит место
работы, где его достижения и вознаграждение будут в альянсе [4].
Многое зависит и от корпоративной этики компании. Каждому работнику
престижно работать в компании с хорошей репутацией, дружным коллективом и
справедливым руководством. Корпоративная этика – это культура организации.
Корпоративная этика начинается с внешнего вида сотрудника и заканчивается
верой в руководство, в свои силы и успех.
В определении потребностей работников стоит учитывать реализованность
сотрудника [5]. Обязанности работника, превышающие его возможности,
негативно сказываются как на сотруднике, так и на работодателе. Работник
наверняка захочет либо уйти с работы, либо попытаться скрыть отрицательные
результаты своей работы и то и другое неблагоприятно скажется на деятельности
организации. С обеих сторон возможны не только материальные потери, но и
временные. Работодатель, по возможности, должен предоставить работнику
перспективу его роста по карьерной лестнице [6]. Как это часто бывает: все
хотят быть управленцами, а не подчиненными, но стремиться стоит всегда к
лучшему. Компания для своего успешного функционирования непременно
должна проводить мониторинг, диагностику для выявления потенциала и
представления фактического положения дел в компании.
В качестве мотивации возможно использование принципа примера.
Примером может являться, как известная личность, так и сам руководитель.
Причем гораздо продуктивнее будет являться пример руководителя или
штатного сотрудника, достигшего определенных высот в работе. Этот пример и
ближе к восприятию, и нагляднее.
В мотивацию должен включаться развлекательный аспект. Путевки в
лечебно-оздоровительные центры, профилактории, санатории – это только часть.
333
SCIENCE TIME
Каждый работник хочет быть востребован и работать в дружном коллективе.
Чувство причастности к успеху компании или подразделения просто
необходимо, и это априори. Сплотиться позволяет не только совместная работа,
но и корпоративы. Это возможность не только увидеть работников в
неформальной обстановке, но и познакомиться поближе с коллективом,
подружиться, завести более тесные и доверительные отношения. Хорошие
отношения в коллективе показатель того, что работать люди будут, как
слаженный, единый механизм. Каждый работник, выполняя свои обязанности,
вносит весомый вклад в общее дело.
В повышении мотивации следует учитывать статус работника. В первую
очередь социальный и семейный статус. Понятие социальный статус включает в
себя предписанный (от рождения), достигнутый (полученный) и смешанный. На
деятельность работника не должна оказывать влияние его расовая
принадлежность, национальность. Особенное внимание стоит уделять
квалифицированным работникам, специалистам, пожилым работникам,
работникам со стажем и опытом работы [7].
Эксперты Стэнфордского университета выяснили, что стабильные люди,
пребывающие в одном семейном статусе, склонны идеализировать свое
положение и считать его нормой для подражания. Это относится как к семейным
людям, так и к одиночкам.
Работник, который оформил свои отношения со второй половинкой
юридически, а именно поставил штамп в паспорте, выглядит надежнее. Хотя,
браки тоже бывают разные, но обручальное кольцо издавна считалось признаком
стабильности.
Величина зарплаты, как правило, зависит от семейного статуса. При этом
большинство научных работ свидетельствует о том, что для мужчин эта связь
сильнее. Доказано женатые мужчины в среднем зарабатывают на 10-20% больше
по сравнению со всеми остальными категориями мужчин, а замужние женщины
лишь незначительно уступают в заработках одиноким и разведенным.
Вторым шагом будет являться:
- информирование штата сотрудников о возможности получения тех или
иных благ;
- предоставление и получение ожидаемых и неожидаемых потребностей,
требований работников.
К ожидаемым относятся предсказуемые действия руководства. Это может
быть и предоставление отпуска, заработная плата, соцпакет. Тогда как
неожиданными могут быть премии, поощрения, например предоставление
дополнительного отпуска, путевок в санатории, профилактории, бесплатной
стажировки, бесплатного абонемента в спортзал или бассейн, свободного
выбора графика работы, двойной оплаты труда за выполнение не своих
334
SCIENCE TIME
обязанностей, проведение корпоративов, моральное и материальное
поздравление руководством с праздниками.
Третьим шагом будет являться оценка деятельности повы шения
мотивации работников и ее совершенствование. Оценку успеха возможно
сделать только после определенного количества времени и проделанной работы.
Оценивание деятельности по повышению мотивации дает возможность
руководству сделать вывод об адекватности потраченных ресурсов, дальнейшем
изменении ситуации или поддержании ее в рабочем состоянии. Анализ ситуации
возможен как при наличии данных статистического характера, так и благодаря
мониторингу, диагностике. Впоследствии должны быть использованы методы
совершенствование мотивации и устранение их противоречивости.
Повысить уровень мотивации у работников позволяет точное и ясное
видение ситуации, представление о потребностях и требованиях работников к
организации, реализация этих знаний на практике.
Первостепенно любому предпринимателю выстоять и отстоять свои
интересы, позиции, имущество и капитал. Проверенный коллектив, надежные
люди, информационные, временные и материальные средства – это базис любого
бизнеса. Управление этим базисом полностью ложится на плечи руководителя.
Правильное и целесообразное управление человеческим ресурсом ведет к
повышению качества труда и увеличению производительности. Увеличение
объемов продаж или количества предоставленных услуг свидетельствует о
доходе предприятия, его прибыльности и конкурентоспособности на рынке [8].
Литература:
1. Черникова О.П. Мотивация персонала горных предприятий в условиях
кризиса / О.П. Черникова, И.О. Смахтин // Современные научные достижения –
2014: труды Х Международной научно-практической конференции. – Прага
(Чехия), 2014. – С.3-5.
2. Черникова О.П. Управление персоналом в условиях аутсорсинга структурных
подразделений горнодобывающих компаний / О.П. Черникова // Теория и методы
развития интегрированных организационно-производственных структур в
условиях экономического кризиса: сб. науч. тр. Воронеж: ГОУВПО
«Воронежский государственный технический университет», 2010. - C.92-93.
3. Черникова О.П. Матрица ответственности как инструмент принятия решений
менеджерами горных предприятий / О.П. Черникова, С.В. Стрекалов //
Перспективные вопросы мировой науки – 2013: труды VIII Международной
научно-практической конференции. – София (Болгария), 2013. – С.95-101.
4. Черникова О.П. Факторы роста производительности труда работников
угольных предприятий / О.П. Черникова, З.А. Гостинцев // Эволюция научной
335
SCIENCE TIME
мысли: сборник статей III Международной научно-практической конференции. –
Уфа: Аэтерна, 2014. – С.107-111.
5. Тюфякова О.П. Планирование карьеры на предприятии как инструмент для
достижения стратегических целей предприятия / О.П. Тюфякова, Я.Р.
Хусаинова // Наукоемкие технологии разработки и использования минеральных
ресурсов : материалы Международной научно-практической конференции :
сборник научных статей /под ред. В.Н. Фрянова, Е.В. Пугачева. – Новокузнецк,
2005. – С. 199-201.
6. Черникова О.П. Лестницы карьерного роста как инструмент мотивации
работников горных предприятий / О.П. Черникова, С.В. Стрекалов //
Глобализация науки: проблемы и перспективы: сборник статей III
Международной научно-практической конференции. – Уфа: Аэтерна, 2014. –
С.93-99.
7. Черникова О.П. Направления повышения уровня пенсионного обеспечения
работников угольной отрасли / О.П. Черникова // Специфика реформирования
экономики России/ Всероссийская научно-практическая конференция: сборник
статей. – Ростов-на-Дону, 2011. – С.39-42.
8. Черникова О.П. Производительность труда как инструмент стимулирования
экономики и повышения национальной конкурентоспособности / О.П.
Черникова, С.В. Стрекалов // Наукоемкие технологии разработки и
использования минеральных ресурсов: материалы Международной научнопрактической конференции : сборник научных статей / под ред. В.Н. Фрянова. –
Новокузнецк, 2014. – С.161–167.
336