1. Правомерно ли требование ГИТ при

1. Правомерно ли требование ГИТ при проведении плановой проверки
предоставить подтверждения выдачи расчетного листка, ведь в ТК нет таких
требований.
Ответ: Полагаю, ГИТ вправе требовать подтверждения выдачи расчетного листка.
Согласно ч. 1 ст. 136 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме извещать
каждого работника о составных частях заработной платы и иную информацию о
заработной плате, указанную в ст.136 ТК РФ. Таким образом, у работодателей есть
обязанность выдавать всем работникам расчетные листки при выплате заработной платы.
Однако порядок выдачи расчетных листков (в том числе фиксация факта выдачи
расчетных листков) законодательством не определен. Следовательно, такой порядок
может быть определен в локальном акте организации. Данная точка зрения выражена в
Письме Роструда от 18.03.2010 N 739-6-1. Так как у работодателя имеется обязанность
выдачи расчетных листков, то инспектор труда может проверить исполнение данной
обязанности и привлечь к ответственности, если доказательства исполнения обязанности
отсутствуют. На практике выдачу листков, можно фиксировать, например, с помощью
журнала регистрации.
2. Требуется ли издавать приказ на внесение изменений в график отпусков, если
сотрудник просит перенести дату отпуска на другой более поздний срок? Или
достаточно внести изменения в сам график в гр. 9.
Ответ: Полагаю, что следует издать приказ о переносе отпуска на основании заявления
работника.
Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной
документации по учету труда и его оплаты, приведенным в Постановлении Госкомстата
России от 5 января 2004 г. N 1, при переносе срока отпуска на другое время с согласия
работника и руководителя в график отпусков вносятся соответствующие изменения с
разрешения лица, его утвердившего, или лица, уполномоченного им на это. Перенос
отпуска производится в порядке, установленном законодательством РФ, на основании
документа, составленного в произвольной форме. Исходя из этих указаний, если вы
используете унифицированную форму, на мой взгляд следует сделать так: на основании
заявления работника издать приказ о переносе отпуска и о внесении изменений в график
отпусков. Кроме того, наличие и заявления работника и приказа работодателя в случае
возникновения спора буду свидетельствовать о согласии сторон на перенесение отпуска.
3. Добрый день, допустима ли такая формулировка в трудовом договоре: Условия
труда на рабочем месте не определены в связи с отсутствием специальной оценки
условий труда на момент заключения трудового договора.
Ответ: Полагаю, что такая формулировка может иметь место только для вновь
организованных рабочих мест.
Одним из обязательных условий трудового договора исходя из ст.57 ТК РФ являются
условия труда на рабочем месте. Эти условия определяются специальной оценкой условий
труда. Согласно ст.17 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной
оценке условий труда" в определѐнных случаях проводится внеплановая спецоценка, в
том числе организации новых рабочих мест. Такая спецоценка проводится в течение 6
месяцев ос дня организации рабочего места. Поэтому в отношении такого рабочего места
указанная формулировка приемлема на период до 6 месяцев. При этом следует добавить в
формулировку сова о том, что данное рабочее место является вновь организованным. В
отношении иных рабочих мест, полагаю, такая формулировка не поможет защитить
работодателя от ответственной по ст. 5.27.1 КоАП в случае проверки.
4. Трудовой договор утерян, сотрудник отказывается заключать новый договор,
свой экземпляр он не нашел. Что делать кадровику?
Ответ: Полагаю, что для снижения правовых рисков следует провести указанные ниже
мероприятия:
Издать приказ о проведении кадрового аудита;
По результатам аудита составить акт о том, что выявлено отсутствие денного
трудового договора;
Запросить у работника письменно его экземпляр договора для оформления
экземпляра работодателя;
Актом оформить отказ работника от предъявления в связи с утерей своего
экземпляра;
Составить новый трудовой договор с текущей датой. Указать в трудовом договоре,
что его действие распространяется на весь период с даты начала работы работника;
Направить работнику письменное предложение о подписании данного трудового
договора;
Составить акт в случае отказа работника от подписания;
Хранить все эти документы (например, в личном деле работника).
Полагаю, что эти мероприятия. Помогут значительно снизить риск привлечения к
ответственности в случае проверки.
5. Скажите, должны ли мы предоставлять копии документов работников
(персональные данные) при проверках гос. органов по запросу без письменного
согласия работников на предоставлен. персон. данных третьей стороне?
Ответ: Полагаю, что персональные данные работников могут предоставляться
госорганом без согласия работников в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными
федеральными законами.
Согласно ст. 88 ТК РФ предусмотрена такая возможность. Но, на мой взгляд, до
передачи персональных данных госорганам, необходимо проверить, предусмотрена ли
возможность передачи именно данному госоргану. Так, законодательством,
предусмотрена возможность передачи персональных данных работников без их согласия,
например, следующим госорганам:
- в ФСС, ПФР
- в налоговые органы
- в военные комиссариаты
- по мотивированному запросу органов прокуратуры
- по мотивированному требованию правоохранительных органов и органов безопасности
- по запросу от государственных инспекторов труда
6. Со штатным расписанием мы не знакомим работников под роспись, как с ЛНА, а
с графиком отпусков обязательны знакомить?
Ответ: В целях снижения возможных правовых рисков, полагаю, следует знакомить
работников с графиком отпусков
В ТК РФ отсутствует однозначно сформулированная обязанность знакомить работников с
графиком отпусков. В практике поданному поводу сформировались две точки зрения. Она
точка зрения - что с графиком отпусков знакомить работников не обязательно, так как
такая обязанность не установлена ТК РФ. Вторая - что знакомить с данным документом
необходимо. Эта точка зрения опирается на то, что график отпусков является локальным
нормативным актом, так как принимается в порядке, предусмотренном для локальных
нормативных актов (ч. 1 ст. 123 ТК РФ) и является обязательным как для работника, так и
для работодателя (ч.2 ст.123 ТК РФ). Также в качестве локального нормативного акта он
упомянут в Письме Роструда от 31.10.2007 N 4414-6. А согласно ст. 68 ТК РФ
работодатель обязан знакомить работника с локальными нормативными актами под
роспись. Полагаю, что применение второго варианта снижает возможные правовые риски.
Независимо от того, какой вариант выберет компания, необходимо обратить внимание на
то, что на основании ч. 3 ст. 123 ТК РФ о времени начала отпуска работник должен быть
извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала.
Формы и способы выполнения данного требования работодатель определяет
самостоятельно. Например, можно внести изменения в форму N Т-7, дополнив ее графами
11 и 12. В одной из них работник распишется в том, что дата начала отпуска ему известна,
а в другой укажет дату уведомления о начале отпуска (Письмо Роструда от 30.07.2014 N
1693-6-1).
7. Здравствуйте. В организации создаются подразделения, и сотрудники
распределяются по подразделениям, как это оформлять: как перемещение или
перевод?
Ответ: Полагаю, что способ оформление таких изменений будет зависеть от того, указано
ли структурное подразделение в туровом договоре с работником.
Согласно ст. 72.1. ТК РФ перевод на другую работу - это изменение трудовой
функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник
(если структурное подразделение было указано в трудовом договоре). Поэтому если в
трудовом договоре указана просто должность без структурного подразделения, то
работодатель может закрепить работника за подразделением без его согласия путем
издания соответствующего приказа по организации. Если же наименование структурного
подразделения указано в туровом договоре, то, полагаю, такое изменение будет являться
переводом в силу прямого указания в ст. 72.1 ТК РФ и может быть осуществлено только с
согласия работника путем подписания дополнительного соглашения к трудовому
договору.
8. В штатном расписании указываются подразделения, а в договоре мы можем не
указывать? Достаточно указать только должность?
Ответ: Полагаю, что указание в трудовом договоре структурного подразделения не
является обязательным (за исключением случая, когда работник работает в обособленном
структурном подразделении в другой местности).
Статья 57 ТК РФ не обязывает работодателя указывать в трудовом договоре
структурное подразделение, в которое принимается работник. Исключение составляют те
случаи, когда работник принимается в филиал, представительство или иное обособленное
структурное подразделение организации, расположенное в другой местности. В таком
случае указание структурного подразделения обязательно. Таким образом, если работник
не работает в обособленном подразделении в другой местности, то сведения о
подразделении можно закрепить не в трудовом договоре, а в локальном нормативном
акте, например, в приказе, что более удобно, так как изменение локальных нормативных
актов не требует согласия работников.
9. Кто оплачивает комиссию за перечисление заработной платы в банк: работник
или работодатель?
Ответ: Вопрос не простой, давайте разберемся.
Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, по
месту работы либо перечисляется на указанный им счет в банке на условиях,
определенных коллективным или трудовым договором. По поводу того, кто оплачивает
расходы по перечислению заработной платы в практике, сложились две позиции.
Первая: ТК РФ не содержит обязанности по несению расходов в виде комиссионного
вознаграждения по перечислению заработной платы, поскольку оплата услуг банка по
перечислению и выплате сумм заработной платы является правом, а не обязанностью
работодателя, если условие об этом будет предусмотрено в коллективном либо трудовом
договоре.
Вторая: Статьей 22 ТК РФ установлено, что работодатель обязан выплачивать в
полном размере причитающуюся работникам заработную плату, поэтому работник
должен получить именно ту сумму, о которой он договорился с работодателем. На
практике, как правило, обслуживание карты работника в рамках зарплатного проекта
осуществляется за счет работодателя. Обслуживание карты, в том числе и расходы по
зачислению заработной платы на карту работника по его заявлению вне зарплатного
проекта производится за счет работника.
Полагаю, что стороны трудовых отношений могут договориться и об иных
вариантах, закрепив это в трудовом договоре. Определѐнная судебная практика пока по
данному вопросу не сложилась. На мой взгляд, при случае, если работник несет расходы
по зачислению заработной платы на карту, существует риск оспаривания данной ситуации
работником в суде.
10. Я хотела уточнить по вопросу штрафы: Вы сказали, как я поняла в Москве есть
практика, не прописано какое-то условие в трудовом договоре. Ненадлежащее
оформление трудового договора (10 работников) то штраф умножают на 10. Это
где-то прописано? Я имею ввиду умножение на количество работников.
Ответ: Пока мы наблюдаем такую правоприменительную практику со стороны
инспекции труда. Судебная практика по данному вопросу пока различна.
Но обращаю Ваше внимание, что Президиум Верховного Суда в Постановлении от
15.08.2014 № 60-АД14-16 закрепил позицию по суммированию штрафов за разные
правонарушения (например, за нарушения в трудовых договорах- один штраф, нет
спецоценки- второй штраф и так далее).
11. Скажите, а если по оценке условий труда стоит допустимый класс надо ли
подавать декларацию в трудовую инспекцию?
Ответ: Полагаю, что подача декларации в отношении рабочих мест предусмотрена
для случая, если рабочем месте не идентифицированы вредные и (или) опасные
производственные факторы.
Согласно ст.10 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ (ред. от 23.06.2014) "О
специальной оценке условий труда" если вредные /опасные производственные факторы на
рабочем месте не идентифицированы, условия труда на данном рабочем месте признаются
комиссией допустимыми, а измерения производственных факторов не проводятся. В
таких случаях в соответствии со ст. 11 Закона работодателем подается в инспекцию труда
декларация соответствия условий труда. В случае, если на рабочем месте были
идентифицированы вредные/опасные производственные факторы, но по итогам
измерений они были признаны допустимыми, то в этом случае подача декларации не
предусмотрена. Таким образом, на мой взгляд, подача декларации зависит не от класса
условий труда, а от того, идентифицированы ли вредные/опасные факторы или нет.
12. Добрый день! Подскажите, пожалуйста, ситуация такая с иностранным
работником заключен трудовой договор на неопределенный срок, т.к. нет
основания заключения срочного ТД, допустим срок разрешения на работу
истекает 7.04.2015г., а 08.04.2015г. начинает свое действие новое разрешение на
работу, обязана ли организация расторгнуть ТД с сотрудником по ст. 327.6
"окончание срока действия разрешения на работу или патента, за исключением
случаев, установленных федеральными законами или международными
договорами Российской Федерации, - в отношении временно пребывающих в
Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства" или
можно составить ДС к действующему ТД.
Ответ: Полагаю, что увольнять работника не стоит.
С работником заключен бессрочный трудовой договор, что соответствует мнению
госорганов (Письмо Роструда от 23.10.2013 N ПГ/9509-6-1, Письмо ФМС России от
22.10.2013 N МС-3/46033). Полагаю, что расторжение трудового договора по ст.327.6
относится к тому случаю, когда у работника окончился срок действия разрешения и у него
отсутствует новое разрешение, то есть работник действительно увольняется. В данном
случае у работника имеется разрешение со следующего дня и компания планирует
прекратить с ним отношения, поэтому. На мой взгляд, увольнять не стоит, а можно
заключить дополнительное соглашение к трудовому договору в целях изменения
реквизитов разрешения. Но, обращаю внимание, что пока судебная практика по данному
вопросу не сформировалась.
13. Работа вахтой. Есть Положение о вахте. Трудовой договор. Утвержден график
работы на вахте 3мес/2мес. Суммированный учет рабочего времени,
продолжительность смены 12 час. Информации об оплате межвахтового отдыха
нет ни в ТД, ни в ЛНА. Должен ли работодатель указать эту оплату, является ли
оплата межвахтового отдыха составной частью зарплаты?
Ответ: Полагаю, что оплата дней отдыха в связи со сверхурочной работой в период
вахты являются частью заработной платы, но не может быть определена заранее.
Согласно п. 5.4 Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава
СССР от 31.12.1987 N 794/33-82 "Об утверждении Основных положений о вахтовом
методе организации работ" дни отдыха в связи с работой сверх нормальной
продолжительности рабочего времени в учетном периоде в пределах графика работы на
вахте оплачиваются в размере тарифной ставки, оклада.
Таким образом, дни межвахтового отдыха оплачиваются, если они являются днями
отдыха в связи с переработкой. Полагаю, что такая оплата является, по своей сущности
оплатой сверхурочных работ и является одной из составных частей заработной платы
работника (так как положение о сверхурочной оплате закреплены в главе 21 «Заработная
плата « ТК РФ) и должна указываться, например, в расчетных листках работника. Однако,
на мой взгляд, эти выплаты не должны фиксироваться в трудовом договоре, так как
заранее не известно, будет ли работник перерабатывать и сколько конкретно.
Норму рабочих часов необходимо рассчитывать для каждого учетного периода
конкретно. Превышение нормы будет являться переработкой (сверхурочной работой), за
которую должны предоставляться дни отдыха, указанные выше. Кроме того, неясно
предоставляются ли работникам выходные (не менее 24 часа в неделю согласно Основных
положений). Если выходные не предоставляются, то это является нарушением трудового
законодательства. Работа в выходные дни должна быть оплачена в двойном размере
согласно ст. 153 ТК РФ либо по желанию работника заменена днями отдыха.
14. Можно ли условие выплаты первой заработной платы новому работнику
отразить не в ПВТР, а в его трудовом договоре?
Ответ: полагаю, что дни выплаты заработной платы первой заработной платы
можно отразить в трудовом договоре с работником.
Согласно ст.136 ТК РФ Заработная плата выплачивается не реже чем каждые
полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка,
коллективным договором, трудовым договором. Поэтому, на мой взгляд, сроки выплаты
заработной платы могут быть установлены, в том числе и трудовом договоре.
15. Обязательно ли с главным бухгалтером заключать срочный трудовой договор до
5 лет или допустимо заключение ТД на неопределенный срок?
Ответ: Полагаю, что с главным бухгалтером не об обязательно заключать срочный
трудовой договор.
Статья 59 ТК РФ предусматривает возможность заключения срочного трудового
договора с главным бухгалтером, причем по соглашению сторон трудовых отношений.
Обязанность заключать срочный трудовой договор с главным бухгалтером не
предусмотрена трудовым законодательством не предусмотрена.
16. Заработная плата работника состоит из постоянной части (оклад) и переменной
(надбавка к окладу и премии), что прописано в Положении об оплате труда и
премировании. Что писать в ТД, указать только оклад и дать ссылки на
Положение?
Ответ: Полагаю, что в трудовом договоре можно указать оклад, а в отношении
переменной части сделать ссылку на локальные нормативные акты.
Согласно ст. 135 ТК РФ в локальных нормативных актах устанавливаются оклады,
доплаты и надбавки, системы премирования, согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре
устанавливаются условия оплаты труда (в том числе размер оклада работника, доплаты,
надбавки и поощрительные выплаты). В данном случае, необходимо указать оклад, как
заработную плату обязательную к выплате. Надбавку стоит указать, если она носит
обязательный характер (например, сверенные надбавки необходимо указывать в трудовом
договоре). В отношении премии, полагаю, можно указать, что работнику может быть
выплачена (но не обязательно выплачивается) премия в соответствии с Положением об
оплате труда и премировании. При этом обязательно ознакомьте работника с данным
положением под роспись.
17. Если в трудовом договоре есть небольшие недочеты, нужно переделывать
договор, оформить доп.соглашение либо оставить как есть, а с новыми
сотрудниками заключать договор устранив недочеты?
Ответ: Полагаю, что обязательным является внесение изменений в трудовой договор в
случае, если имеются нарушения трудового законодательства.
При принятии решения о необходимости внесения изменений в трудовой договор,
необходимо оценить, являются ли указанные недочеты нарушением трудового
законодательства. Если, например, в туровом договоре закреплены не все условия в
соответствии с ст. 57 ТК РФ, либо условия трудового договора нарушают права
работника, ухудшают его положение по сравнению с законодательством, то необходимо
внести изменения с согласия работника, оформив их дополнительным соглашением. Если
эти недочеты не нарушают трудовое законодательство, то их исправление можно не
делать немедленно, а приурочить к другим изменениям трудового договора работника.
Например, пир переводе на другую должность и т.д.
18. Стоит ли прописывать дату СОУТ в Трудовом договоре?
Ответ: Полагаю, что дату отчета о специальной оценке условий труда стоит указать в
трудовом договоре.
Статья 57 ТК РФ предусматривает обязанность указывать в трудовом договоре
условия труда на рабочем месте. Условия труда определяются специальной оценкой
условий труда. Согласно ст.15 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ (ред. от
23.06.2014) "О специальной оценке условий труда" результаты проведения спецоценки
оформляются в виде отчета. Форма отчета содержит дату утверждения отчета о
спецоценке. Таким образом, обязательным реквизитом отчета является его дата. При
обозначении условий труда в трудовом договоре мы должны указать ссылку на документ
подтверждающий, что данные условия являются, например, допустимыми. Таким
документом и является отчет о спецоценке от определѐнной даты. Поэтому, полагаю, при
указании условий труда необходимо сделать ссылку на отчет о спецоценки с указанием
даты утверждения отчета.
19. Вопрос педагогический (может вы найдете ответ): В новом Трудовом договоре
(эффективном контракте) учителя необходимо прописывать все стимулирующие
и компенсационные выплаты. Но, например у нас эти выплаты устанавливаются
ежегодно на период с 1.09 по 31.08. И не всегда, учитель в новом учебном году
получает выплаты которые получал в прошлом учебном году. Как это отразить в
договоре? Сейчас у нас так: "За выполнение трудовых обязанностей, работнику
устанавливается заработная плата в размере: а) должностной оклад
соответствующий ___квалификационной категорий __________руб. в месяц; б)
работнику производятся выплаты стимулирующего характера: (перечень выплат
для конкретного работника): в) выплаты компенсационного характера (перечень
выплат). Выплаты стим. и компенс. характера устанавливаются приказом
директора на учебный год и оформляются доп.соглашением к ТД." Или нужно
прописать все выплаты какие есть, но сделать пункт в ТД, в котором указать,
что стимулирующие и компенсационные выплаты устанавливаются и
снимаются в указанный период приказом руководителя и в порядке,
установленном Положением об оплате труда.
Ответ: В случае, если надбавки и доплаты регулярно меняются, полагаю, что для
работодателя лучше указывать их в локальном нормативном акте, а в трудовом договоре
делать ссылку на локальный акт.
Необходимо отметить, что если все выплаты и их размеры уже указаны в трудовом
договоре, то без согласия работника (ст.72 ТК РФ) работодатель сможет внести изменения
только в порядке и на основаниях, указанных в ст. 74 ТК РФ (при этом необходимо будет
доказать наличие организационных или технологических изменений, уведомить за два
месяца и т.д.). Тогда как для изменения локального нормативного акта согласия
работников не требуется.
Поэтому если выплаты, в особенности стимулирующие меняются, то полагаю, для
работодателя более приемлемо указать в трудовом договоре ссылку на локальный
нормативный акт, которым устанавливаются данные выплаты. В самом Положении об
оплате труда можно предусмотреть, что конкретные размеры надбавок и доплат
устанавливаются приказами руководителя.
Также необходимо обеспечить ознакомление работников с этими локальным актом
под роспись в силу ст. 68 ТК РФ.
20. «Если разделять понятия "вредные условия труда" и «работа в местности,
приравненной к районам крайнего севера», должны ли названия должностей в
Т.Д. соответствовать ЕКСД при работе в г. Комсомольск-на-Амуре (город
приравнен к РКС) или в Хабаровске (особые климатические условия- южный
регион ДВ)? Коммерческая организация.
Ответ: Полагаю, что трудовое законодательство не содержит требования соответствия
должностей работкой северных регионов ЕКТС.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ наименование должностей должно соответствовать
ЕКТС, ЕКС, профстандартам, если предоставлением компенсаций и льгот связано именно
с данной должностью (чаще всего это должности, указанные в специальных Списках,
например, Постановление Кабинета Министров СССР от 26.01.1991 N 10). Тогда как
предоставление гарантий работникам в связи с проживанием в северных районах (или в
иных районах, в которых выплачиваются компенсации) связаны именно с проживанием в
данной местности и не зависят от занимаемой работником должности. Поэтому, полагаю,
отсутствует обязанность работодателя принимать работников только на должности,
предусмотренные справочниками. Об этом же свидетельствует правоприменительная и
судебная практика.
21. Как внести в трудовой договор сдельные расценки работника, если
технологических операций, которые выполняет работник (сдельщик) более 1000
и на все эти операции расценки разные. Может быть, будет верным – в ТД
указать, что “оплата труда сдельная и производится по сдельным расценкам”. А
сами нормы труда и расценки вывесить на информационный стенд или же
хранить их в каком-либо доступной для работника месте, в результате чего
любой работник может в любой момент (если захочет посчитать свою заработную
плату, к примеру) может посмотреть расценки. Очень хочу услышать Ваше
мнение по данному вопросу.
Ответ: Вопрос не простой, давайте разберемся.
Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договор е должны быть отражены условия
оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты,
надбавки и поощрительные выплаты). Поэтому, на мой взгляд, отсутствие вообще какихлибо конкретных цифр порождает высокий риск привлечения работодателя к
ответственности за ненадлежащее оформление трудового договора в соответствии с ос
ст.2.57 КоАП РФ.
На практике в таком случае работодатели идут по такому пути: устанавливают в
трудовом договоре оклад в размере минимальной заработной паты для данного региона и
указывают, что остальная часть заработной платы является сдельной и рассчитывается
исходя из сдельных расценок, установленных локальными нормативными актами. Таким
образом, система оплаты труда становиться сдельно-повременной, и устраняется правовая
неопределѐнность, снижается правовой риск. Ведь и рабочим-сдельщикам работодатель
обязан платить заработную плату не менее минимального размера оплаты труда при
отработке полного рабочего дня.
При этом обращаю внимание на необходимость ознакомления работника с
локальным нормативным актом, устанавливающим сдельные расценки, под роспись.
Полагаю, что в данном случае вывешивания на стенде будет недостаточно, так как при
возникновении спора не удастся доказать ознакомление работника с локальным
нормативным актом.
22. В компании существовала повременная оплата труда – оклады + изредка
выплачивались разовые премии. В связи с кризисом руководством было принято
решение ввести повременно-премиальную систему оплаты труда, т.е. з/пл. будет
состоять из двух частей: уменьшенного оклада и ежемесячной премии в
конкретной сумме за достижение личных и корпоративных показателей. В тоже
время есть условие, что премия выплачивается при выполнении обеих
показателей (индивидуальных и корпоративных). В добровольно-обязательном
порядке с работниками были подписаны доп.соглашения о достигнутой
договоренности о такой системе оплаты. В итоге: все стали получать только
уменьшенный оклад, премии не выплачиваются, т.е. зарплата реально
снизилась. Правомерны ли действия руководства в данном случае ( не
выплачивать премию, являющуюся частью з/пл.) , если нет, как можно
исправить ситуацию?
На вебинаре Юлия ответила, что все законно, поскольку работники
согласились на такие изменения и подписали доп.соглашения к ТД. Но меня
смущает информация из презентации: если премия является частью з/пл., то
она обязательна к выплате (и дана ссылка на определение суда).
Ответ: Вопрос не простой, давайте разберемся.
В компании решено было изменить систему оплаты труда, с этим изменением
работники согласились, подписав дополнительные соглашения. Если дополнительные
соглашения были подписаниями не добровольно, а под давлением работодателя, то
работники могут оспаривать его, доказывая оказание давления. Пока работники эти доп.
соглашения не оспорили, следует исходить из законности данных доп. соглашений.
Согласно доп. соглашениям зарплата состоит из двух частей оклада и премии. Если бы
премия выплачивалась, предмета спора бы не было, верно? Таким образом, работники не
довольны не самой новой системой оплаты труда, а невыплатой премии. Это они и могут
оспаривать. При спорах о выплате премии суд будет оценивать формулировки о
премировании в дополнительном соглашении.
Существует судебная практика (которая и была отражена в презентации), согласно
которой если в трудовом договоре закреплено, что премии являются частью заработной
платы и обязательны к выплате, то суд встает на сторону работника. И напротив, если
премии не прописаны в трудовом договоре, а только в локальных актах и они носят не
обязательный характер и зависят от решения работодателя, то суд, возможно, встанет на
сторону работодателя. На мой взгляд, в данном случае недовольство работников
невыплатой премии свидетельствуют о наличии трудового спора между работниками и
работодателем по вопросу выплате премии, который может быть разрешен судом.