2015_21588_Подбор и отбор конкурентоспособного персонала

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ВЛАДИВОСТОКСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА
КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ТРУДОВОГО ПРАВА
ПОДБОР И ОТБОР
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОГО
ПЕРСОНАЛА
Рабочая программа дисциплины
по направлению подготовки
38.04.03 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Профиль «Кадровый менеджмент»
тип ООП Прикладная магистратура
Владивосток 2015
Рабочая программа дисциплины «Подбор и отбор конкурентоспособного персонала»
составлена в соответствии с требованиями ФГОС ВО по направлению подготовки 38.04.03
Управление персоналом и Порядком организации и осуществления образовательной
деятельности по образовательным программам высшего образования – программам
бакалавриата, программам специалитета, программам магистратуры (утв. приказом
Минобрнауки России от 19 декабря 2013 г. N 1367).
Составитель: Якимова З.В. канд. психол. наук, зав. кафедрой Управления персоналом
и трудового права, [email protected]
Утверждена на заседании кафедры Управления персоналом и трудового права от
05.06.2015 г., протокол № 11
Заведующий кафедрой (разработчика) _____________________ Якимова З.В.
05.06.2015 г.
Заведующий
05.06.2015 г.
кафедрой
(выпускающей)
_____________________
Якимова
З.В.
1 Цель и задачи освоения дисциплины (модуля)
Целями освоения дисциплины «Подбор и отбор конкурентоспособного персонала»
являются:
- сформировать основы знаний о кадровой политике поиска, отбора, найма и приема
персонала в организацию;
- сформировать представление о современных формах и технологиях подбора и отбора
персонала;
- освоить практические методы разработки, внедрения и управления системой подбора
персонала;
- сформировать навыки расчета потребности в персонале и затрат на найм, поиск, подбор
и отбор персонала.
2 Перечень планируемых результатов обучения по дисциплине
(модулю),
соотнесенных
с
планируемыми
результатами
освоения
образовательной программы
Планируемыми результатами обучения по дисциплине являются знания, умения,
владения и/или опыт деятельности, характеризующие этапы/уровни формирования
компетенций и обеспечивающие достижение планируемых результатов освоения
образовательной программы в целом. Перечень компетенций, формируемых в результате
изучения дисциплины, приведен в таблице 1.
Таблица 1 – Формируемые компетенции
Название
ООП ВО
(сокращенное
название)
МУП
Компетенции
Название компетенции
Составляющие компетенции
ПК-13
Знание методов и владением
навыками оценки
эффективности,
действующей в организации
системы найма и адаптации
персонала
Знать:
современные
методы
оценки
эффективности системы найма и адаптации
Уметь: организовать эффективную систему
найма и адаптации персонала
Владеть: навыками оценки эффективности,
действующей в организации системы найма и
адаптации персонала
Планируемыми результатами обучения по дисциплине (модулю), являются знания,
умения, владения и/или опыт деятельности, характеризующие этапы/уровни формирования
компетенций и обеспечивающие достижение планируемых результатов освоения
образовательной программы в целом. Перечень компетенций, формируемых в результате
изучения дисциплины, приведен в таблице 2.
Таблица 2 – Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения
дисциплины (модуля)
Название
ООП ВО
(сокращенн
ое
название)
Коды и
названия
компетенций
Составляющие
компетенций
Знать:
современные
методы оценки
эффективности
системы найма и
адаптации
МУП
ПК-13 Знание
методов
и
владением
навыками
оценки
эффективности
, действующей
в организации
системы найма
и
адаптации
персонала
Уметь:
организовать
эффективную
систему найма и
адаптации
персонала
Владеть:
навыками
оценки
эффективности,
действующей в
организации
системы найма и
адаптации
персонала
Уровни
сформированнос
ти
1-уровень
(начальный)
2-уровень
(средний)
3-уровень
(итоговый)
1-уровень
(начальный)
2-уровень
(средний)
3-уровень
(итоговый)
Дескрипторы - основные признаки
освоения уровней (показатели
достижения результата)
Способность перечислить
структурные элементы системы
найма и адаптации
Способность перечислить
современные методы оценки
системы найма и адаптации
Современные
методы
оценки
эффективности системы найма и
адаптации
Анализировать содержание систему
найма и адаптации персонала
Анализировать
эффективность реализации системы
найма и адаптации персонала
Принимать участие в разработке и
/или совершенствовании
эффективной системы найма и
адаптации персонала
1-уровень
(начальный)
Навыками оценки системы найма и
адаптации по чек-листу
2-уровень
(средний)
Различными методами оценки
эффективности, действующей в
организации системы найма и
адаптации персонала
3-уровень
(итоговый)
Различными методами оценки
эффективности и навыками
самостоятельно разрабатывать
новые методы оценки
эффективности, действующей в
организации системы найма и
адаптации персонала
3 Место дисциплины в структуре основной образовательной программы
Дисциплина «Подбор и отбор конкурентоспособного персонала» относится к
дисциплинам вариативной части Блока 1.
Изучение дисциплины «Подбор и отбор конкурентоспособного персонала» происходит
параллельно с изучением таких дисциплин как: «Управление организационной культурой»,
«Управленческая
статистика»,
«Проектный
менеджмент
продвинутый
курс»,
«Инновационные технологии разработки, обоснования и принятия кадровых решений» и др.
Для успешного освоения дисциплины, магистранты должны обладать «входными»
знаниями и умениями относительно анализа эффективности методов оценки систем найма,
адаптации, обучения и мотивации персонала, знать основы бенчмаркинга и маркетинга
рынка труда.
В процессе реализации ООП наибольшая взаимосвязь наблюдается с такими
дисциплинами как: «Инновационные технологии разработки, обоснования и принятия
кадровых решений», «Современные проблемы управления персоналом», «Кадровый
консалтинг и аудит».
4. Объем дисциплины (модуля)
Объем дисциплины (модуля) в зачетных единицах с указанием количества
академических часов, выделенных на контактную работу с обучающимися (по видам
учебных занятий) и на самостоятельную работу по всем формам обучения, приведен в
таблице 3.
Таблица 3 – Общая трудоемкость дисциплины
Названи
е ООП
Форма
обучения
Индекс
Семе
стр
Трудо
емкос
ть
(З.Е.)
Объем контактной работы (час)
Всего
Аудиторная
СРС
Форма
аттестации
Внеаудитор
ная
лек
прак
лаб
ПА
КСР
МУП
ОФО
М.1.В.06
3
4
144
8
20
36
80
экзамен
ВМУП
ОЗФО
М.1.В.06
3
4
144
8
20
36
80
экзамен
5 Структура и содержание дисциплины (модуля)
5.1 Структура дисциплины (модуля)
Тематический план, отражающий содержание дисциплины (перечень разделов и тем),
структурированное по видам учебных занятий с указанием их объемов в соответствии с
учебным планом, приведен в таблице 4.
Таблица 4 – Структура дисциплины
№
1
2
3
4
5
6
7
8
Название темы
Вид занятия
Объем
час
Кол-во часов в
интерактивной и
электронной
форме
Определение потребности в персонале организации
Лекция
1
2
2
Подбор персонала: понятие, этапы, цели и задачи
Практическое
занятие
Лекция
Практическое
занятие
Лекция
1
2
2
Практическое
занятие
Лекция
Практическое
занятие
Лекция
2
2
1
2
2
Практическое
занятие
Лекция
4
Практическое
занятие
Лекция
2
Практическое
занятие
Лекция
2
Практическое
занятие
4
4
28
20
Кадровая политика подбора и отбора персонала
Источники поиска и подбора персонала
Основные инструменты отбора персонала
Организация и проведение переговоров с
соискателями
Оценка результативности деятельности по подбору
и отбору персонала
Базы данных. Оценка эффективности,
действующей в организации системы найма и
адаптации персонала
ИТОГО:
10
10
1
10
10
1
10
4
1
10
2
1
10
2
1
5.2 Содержание дисциплины (модуля)
Тема 1. Определение потребности в персонале организации
Лекционное занятие:
СРС
10
80
Понятие и цели планирования персонала в компании. Ошибки в планировании
количественного и качественного кадрового состава. Последствия избыточной и
недостаточной численности персонала при его планировании.
Практическое занятие:
Анализ численности работников и планирования персонала организации. Методы
расчета потребности организации в персонале. Прогнозирование в
условиях
неопределенности.
Планирование
нагрузки
отдела
подбора
персонала
и
рекрутеров. Формирование заявки на открытую вакансию.
Тема 2. Подбор персонала: понятие, этапы, цели и задачи
Лекционное занятие:
Основные определения: набор, отбор, подбор и найм персонала. Понятие процесса и
системы подбора персонала. Этапы подбора персонала. Проблемы и ошибки системы
подбора персонала. Цели и задачи организации системы подбора в компании. Источники
информации о подборе персонала.
Практическое занятие:
Алгоритм формирования требований к профессиональному опыту и компетенциям
потенциальных сотрудников. Выделение ключевых компетенций для формирования
профессионального профиля. Должностная инструкция: требования к должности, структура
и содержание. Определение уровня профессиональной подготовки соискателя на должность.
Преемственность корпоративной культуры и культуры кандидатов на открытую
вакансию. Определение требований к работнику на должности и формирование
профессионального профиля к должности (из предлагаемого перечня).
Тема 3. Кадровая политика подбора и отбора персонала
Лекционное занятие:
Кадровая политика организации в целом. Составляющие кадровой политики.
Особенности кадровой политики в области отбора персонала. Открытая и закрытая кадровая
политика. Содержание и задачи кадровой политики, основные направления в сфере отбора
персонала. Кадровая политика отбора персонала в условиях нововведений.
Практическое занятие:
Основные отборочные процедуры как фильтры отбора. Требования к размещению
объявлений о вакансии. Организация многоэтапного процесса отбора персонала. Требования
к технологическому циклу отбора.
Тема 4. Источники поиска и подбора персонала.
Лекционное занятие:
Внешние источники отбора персонала. Характеристика рынка трудовых ресурсов.
Внутренние источники отбора персонала. Формирование кадрового резерва. Кадровый
конкурс как процедура оценки кандидатов во внутренний кадровый резерв компании.
Определение источники поиска в соответствии с уровнем должности и требованиями
вакансии. Периодические
издания,
профессиональные
бизнес-издания. Компанииконкуренты как источник поиска и подбора специалистов. Кадровые агентства: типология,
разновидности предоставляемых услуг. Социальные и поисковые сети Internet как ключевые
источники поиска квалифицированных сотрудников. Принципы работы поисковых систем.
Методы поиска управленческих кадров. Техники «executive search» и «headhunting».
Практическое занятие:
технология исследование качества и количества персонала на рынке труда в своем и
смежных секторах бизнеса. Работа с аналитическими данными отчетов исследовательских
центров Headhunter.ru, Superjob.ru, Analitika.ru. Использование этих данных в процессе
подбора персонала.
Тема 5. Основные инструменты отбора персонала.
Лекционное занятие:
Понятие структура и содержание резюме. Разновидности изложения информации в
резюме и их формы. Критерии оценки и отбора резюме. Поисковые системы Internet:
порядок размещения и наполнения резюме соискателями. Понятие и разновидности кейсов.
Алгоритм построения задания-ситуации для оценки личностных качеств или
профессиональных компетенций. Структура кейса: сюжет, участники, проблема, конфликт
интересов, задача. Интерпретация ответов и решений соискателя по кейсу. Собеседование:
техники проведения интервью с соискателем. Виды отборочного интервью:
«биографическое»,
«кейс-интервью»,
«структурированное»,
«стрессовое»,
«мотивационное», «по компетенциям». Проективные методики первичной оценки.
Проективное интервью.
Практическое занятие:
Моделирование ситуации отборочного интервью. Этап подготовки к интервью по
компетенциям. Методы наблюдения и фиксации информации о кандидате, получаемой в
ходе интервью. Стили проведения отборочного интервью. Проведение и анализ деловой
игры «Отбор претендента на должность менеджера по персоналу».
Тема 6. Организация и проведение переговоров с соискателями
Лекционное занятие:
Деловая переписка: формы и структура делового письма, адресованного соискателю на
должность. Телефонные переговоры: принципы и правила проведения первого телефонного
интервью. Официальное письменное предложение о работе «Job offer»: понятие, содержание,
порядок передачи адресату. Проведение переговоров об условиях и размере оплаты труда.
Практическое занятие:
Методы психологической диагностики компетенций. Валидность и надежность
психодиагностических методик при отборе персонала. Возможности и ограничения
психологической диагностики. Интерпретация полученных данных. Подготовка отчетов по
результатам диагностических методик.
Тема 7. Оценка результативности деятельности по подбору и отбору персонала
Лекционное занятие:
Функциональные задачи отдела по подбору персонала. Профессиональные компетенции
и личностные качества, требуемые для должности специалиста по подбору персонала.
Должностная инструкция менеджера по подбору персонала. Критерии оценки уровня
реализации поставленных задач. Инструменты оценки. Ключевые показатели эффективности
подбора персонала.
Практическое занятие:
Алгоритм построения задания-ситуации для оценки личностных качеств или
профессиональных компетенций. Структура кейса: сюжет, участники, проблема, конфликт
интересов, задача. Интерпретация ответов и решений соискателя по кейсу. Составление
кейсов для оценки соответствия компетенций соискателя должности. Разработка сюжета,
проблемной ситуации на выявление определенных компетенций. Установление критериев
оценки ответов соискателей. Техники интерпретации ответов.
Тема 8. Базы данных. Оценка эффективности, действующей в организации
системы найма и адаптации персонала.
Лекционное занятие:
Виды систем автоматизации: цели и принципы работы. Общие правила работы с базами
данных. Особенности работы в программах накопления, хранения и передачи данных о
соискателях и сотрудниках. Современные методы оценки эффективности системы найма
персонала. Современные методы оценки эффективности системы адаптации персонала.
Подведение итогов об эффективности системы подбора и отбора персонала по итогам
испытательного срока и процесса адаптации персонала.
Практическое занятие:
Демо-версии систем автоматики: оценка качества и предоставляемых возможностей.
Формирование базы данных о соискателях: систематизация, хранение, обновление в
программах. Работа с демо-версиями: E-staff, "АиТ: Управление персоналом", «1С Зарплата
и Управление персоналом8», «SAP ERP Human Capital Management», «Флагман:
Персонал», «АС "ЭКСПЕРТ" Управление персоналом». Формирование аналитических
отчетов. Анализ эффективности системы подбора, отбора, найма и адаптации персонала на
основании данных аналитических отчетов.
Самостоятельная работа студентов
Самостоятельная работа студентов (CPC) по изучению дисциплины «Подбор и отбор
конкурентоспособного персонала» необходима для закрепления полученных знаний и
выработки необходимых навыков решения управленческих проблем в профессиональной
области.
Основными видами CPC по дисциплине являются:
– подготовка и защита аналитического отчета по теме «Подбор персонала с помощью
социальных сетей Internet»
– подготовка к тематическим групповым дискуссиям
– работа с профильной периодической литературой по теме «Headhunting: алгоритм
реализации».
Образовательные технологии
Учебным планом по дисциплине «Подбор и отбор конкурентоспособного персонала»
предусмотрены лекционные и практические /семинарские занятия.
В течение курса на лекционных занятиях изучается теоретический материал, в т.ч. с
использованием мультимедийных презентаций, вовлечением обучающихся в диалог.
Практические занятия представлены в форме семинарских занятий (закрепление
пройденного материала в виде дискуссий, обсуждение тематических статей из профильных
периодических изданий) и практикумов (решение и анализ кейс-задач) с использованием
активных и интерактивных методов обучения.
6. Методические указания для обучающихся по освоению дисциплины
(модуля)
Требования к выполнению аналитического отчета:
– общий объем отчета (с титульным листом, и списком использованных источников) не
должен превышать 10 страниц формата А4.
– оформление производится в соответствии с СТО 2015 (Общие требования к
оформлению выпускных квалификационных работ, курсовых работ (проектов), рефератов,
контрольных работ, отчетов по практикам, лабораторным работам) – за оформление работы
не по стандарту – оценка снижается.
– текст отчета предпочтительно разделить на небольшие смысловые абзацы;
– в тексте обязательно должны быть ссылки на используемые источники литературы;
– обязательно подведение итога, формулирование кратких выводов;
– обязательно наличие списка используемых источников (не старше 5 лет).
При защите отчета вформе доклада необходимо использовать медийные средства.
Доклад оформляется в форме презентации, содержит графики, диаграммы, таблицы,
собственные выводы и рекомендации.
При подготовке к практическим занятиям магистранту необходимо будет обращаться
к профильным периодическим изданиям, ресурсам интернет. Подготовленный материал
должен отражать современные тенденции и процессы, происходящие в России и
Приморском крае. Особенно ценным будет обращение за информацией на сайты toppersonal.ru, hrm.ru, kadrovik.ru, e-xecutive.ru.
7. Перечень учебно-методического обеспечения для самостоятельной
работы
Учебно-методическое
обеспечение
(раздаточные
материалы,
комплекты
индивидуальных заданий) выдаются студентам непосредственно перед началом изучения
соответствующей темы
8. Фонд оценочных средств для проведения промежуточной аттестации
В соответствии с требованиями ФГОС ВО для аттестации обучающихся на
соответствие их персональных достижений планируемым результатам обучения по
дисциплине созданы фонды оценочных средств (Приложение 1).
9. Перечень основной и дополнительной
необходимой для освоения дисциплины (модуля)
учебной
литературы,
а) основная литература
1. Захаров Н.Л. Управление настроем персонала в организации: учеб. пособие для
студентов вузов / Н. Л. Захаров, Б. Т. Пономаренко, М. Б. Перфильева. - М.: ИНФРА-М,
2012. - 287 с.
2. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала:
учебно-практ. пособие для студентов вузов / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров, И. А. Федорова;
под ред. А. Я. Кибанова ; Гос. ун-т управления. - М.: Проспект, 2013. - 80 с.
3. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений
службы управления персоналом: учебно-практ. пособие для студентов вузов / Е. А.
Митрофанова, Л. В. Ивановская ; под ред. А. Я. Кибанова ; Гос. ун-т управления. - М.:
Проспект, 2013. - 72 с.
4. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов, [аспирантов], обуч. по экон.
специальностям / М. И. Бухалков. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 400 с.
б) дополнительная литература
1. Джамурзаев Ю.Д. О некоторых подходах к оценке затрат труда и расчетам
численности персонала: научно-практическое пособие. – Ростов-на-Дону: Ростовский гос.
экономический ун-т "РИНХ", 2008 – 119 с.
2. Дубиненкова Е.Н. Техники подбора персонала: искусство находить лучших. –
Санкт-Петербург: Речь, 2007. – 167 с.
3. Кибанов А.Я. Организация профориентации и адаптации персонала: учебно-практ.
пособие для студентов вузов / А. Я. Кибанов, Е. В. Каштанова ; под ред. А. Я. Кибанова ;
Гос. ун-т управления. - М. : Проспект, 2012. - 56 с.
4. Куприянчук Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация,
развитие: учеб. пособие [для студентов вузов] / Е. В. Куприянчук, Ю. В. Щербакова. - М. :
РИОР : ИНФРА-М, 2012. - 255 с.
5. Резник С.Д. Конкурентоориентированность и конкурентоспособность студенческой
молодежи России: опыт, проблемы, перспективы: монография / С. Д. Резник, Е. С.
Коновалова, А. А. Сочилова ; под общ. ред. С. Д. Резника. - М. : ИНФРА-М, 2013. - 292 с.
10. Перечень ресурсов информационно-телекоммуникационной сети «Интернет»
а) полнотекстовые базы данных
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
Иностранные базы данных
Архив
научных
журналов
издательства
CambridgeUniversityPress
(EN) –
http://journals.cambridge.org
Архивы журналов издательства SAGE Publications (EN) – http://online.sagepub.com
Электронная библиотека OECD iLibrary (EN) – http://www.oecd-ilibrary.org
ProQuest Research Library (EN) – http://search.proquest.com
EBSCO Publishing (EN) – http://search.ebscohost.com
Русскоязычные базы данных
Научная электронная библиотека (НЭБ) (RU) – http://elibrary.ru
Электронно-библиотечная система BOOK.ru (RU) – http://www.book.ru
IPRbooks (RU) – http://www.iprbookshop.ru
Электронно-библиотечная система «КнигаФонд» (RU) – http://www.knigafund.ru
Электронно-библиотечная система РУКОНТ (RU) – http://rucont.ru
ЭБС znanium.com издательства "ИНФРА-М" (RU) – http://www.znanium.com
Электронная библиотека Издательского дома Гребенников (RU) – http://grebennikon.ru
Университетская библиотека on-line (RU) – http://www.biblioclub.ru
Университетская информационная система Россия (УИС РОССИЯ) (RU) –
http://uisrussia.msu.ru/is4/main.jsp
Информационно-аналитическое агентство ИНТЕГРУМ (RU) – http://www.integrum.ru
Электронная библиотека диссертаций (RU) – http://diss.rsl.ru
б) интернет-ресурсы
www.kadrovik.ru;
www.consulting.ru;
www. mix.profy.ru;
www.hro.ru;
www.top-personal.ru;
www.hre.ru;
www.rayter.com;
www.superclub.ru;
www.titulgroup.ru;
www.pplus.ru;
www.manage.ru (www.cfin.ru);
www.atkinson.yorku.ca;
ww.chelt.ru;
www.garant.ru;
www.gks.ru;
www.gov.ru;
www.ilo.ru;
www.mzsrrf.ru;
www.rostrud.info;
www.wages.com.
11. Перечень информационных технологий (при необходимости)
Специализированное лицензионное программное обеспечение
дисциплины – не предусмотрено.
для
поддержки
12. Электронная поддержка дисциплины (модуля) (при необходимости)
Электронная поддержка дисциплины – не предусмотрена
13. Материально-техническое обеспечение дисциплины (модуля)
Изучение дисциплины предполагает проведение лекционных занятий с использование
мультимедийного оборудования для демонстрации презентаций, выполненных в программе
Microsoft PowerPoint. Выполнение заданий самостоятельной работы требует возможности
для студентов выхода в Интернет.
14. СЛОВАРЬ ОСНОВНЫХ ТЕРМИНОВ
Анкетирование – опрос по заранее заготовленной и составленной по определенному
алгоритму анкете. Включает как отрытые, так и закрытые вопросы и имеет ограничения по
объёму (как правило, не более 2-3 страниц).
Ассессмент-центр – технология оценки, основанная на наблюдении специально
обученными ассессорами (оценщиками) за поведением оцениваемых сотрудников в
реальных рабочих ситуациях или при выполнении ими различных заданий. Содержание
заданий отражает основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной
должности.
б) выдвижение - назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую,
более высокую по вертикали должность;
в) ротация - назначение, при котором место работы, должность могут меняться по
горизонтали.
Биографический метод – анализ биографических данных основных этапов
профессионального и жизненного пути на основе трудовой книжки, биографии,
характеристик, дипломов об образовании.
Деловая игра – процесс решения задач в ходе группового взаимодействия. Деловая игра
имитирует реальную деятельность, при этом участники деловой игры имеют возможность
отыграть различные командные роли.
Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия
качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям
должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия решаются,
следующие задачи: установление места сотрудника в организационной структуре:
разработка программы развития сотрудника; определение критериев и размера оплаты труда.
Интервью типа «говори и слушай» - опрос, оценивающий деятельность человека, при
котором оценивающий человек информирует его об оценке его работы, а затем выслушивает
его мнение о данной ему оценке.
Исходные данные для оценки персонала - модели рабочих мест персонала; положение об
аттестации кадров; методика рейтинговой оценки кадров; философия предприятия; правила
внутреннего трудового распорядка; штатное расписание; личные дела сотрудников; приказы
по кадрам; социологические анкеты; психологические тесты.
Кадровый резерв - группы работников, потенциально способных к руководящей
деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга,
подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную
подготовку. Процесс создания резерва руководителей проходит три стадии: поиск и оценка
кандидатов, определение сроков, методов и форм их обучения, непосредственная
подготовка.
Кейс-метод (кейс-стади, метод ситуаций) - техника обучения, использующая описание
реальных экономических и социальных ситуаций (от англ. case — «случай»). Под ситуацией
(кейсом) понимается письменное описание какой-то конкретной реальной ситуации в фирме,
например, история образования, организационное становление организации, ее развитие,
результаты в бизнесе. Обучающихся просят проанализировать ситуацию, разобраться в сути
проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них.
Компетенция - круг проблем, сфера деятельности, в которой данный человек обладает
знанием и опытом; совокупность полномочий, прав и обязанностей должностного лица,
общественной организации. К. определяется законодательными и др. нормативными актами,
решениями местных представительных органов власти, уставами организаций. Для
персонала К. (впервые термин введен в научный оборот В Макелвилом в 1982 г.)
представляет собой рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на
небольшом промежутке времени, которыми обладает персонал данной организации.
Управление персоналом заключается в управлении процессом приобретения,
стимулирования и развития К. персонала организации. Приобретение К. заключается в
выявлении потребностей организации в соответствующей К., что предполагает внедрение
системы прогнозирования человеческих ресурсов, назначение которой - потребность в
качественном и количественном выражении в К. фирмы на предстоящий период.
Критический инцидент – создание критической ситуации и наблюдение за поведением
человека в процессе ее разрешения.
Круговая аттестация («360 аттестация») - технология оценки работника, состоящая в его
оценке руководителем, коллегами по работе и подчинёнными. Также может применяться
самооценка и оценка клиентов.
Наблюдение – фиксация поведенческих индикаторов в специально составленных
бланках для наблюдателей. Различают включенное наблюдение (наблюдатель участвует в
работе наблюдаемых) и невключенное (наблюдатель работает отстраненно).
Оценка кандидатов на вакантные должности - специализированные мероприятия,
направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, профессионально
важных качеств) требованиям должности и условиям работы; включает: предварительное
собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные
испытания; тестирование; медицинское освидетельствование; анализ анкетных данных;
наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское
освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения.
Оценка персонала - процедура, осуществляемая для определения соответствия работника
вакантному или занимаемому рабочему месту (должности); включает:
1) оценку потенциала работника, (профессиональные знания и умения,
производственный опыт, деловые, нравственные и психологические качества, здоровья и
работоспособности, уровня общей культуры);
2) оценку индивидуального вклада - позволяет установить качество, сложность и
результативность труда конкретного работника и его соответствие занимаемому месту;
3) аттестацию персонала - учитывает потенциал и индивидуальный вклад работника в
конечный результат.
Персонал - категория работников, объединенных по признаку принадлежности к
организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, кафедре и т.д.) или к профессии
(управленческий, административный, инженерный, технический и т.д.)
Подбор персонала - идентификация характеристик человека и требований организации,
должности. При подборе должность подыскивается под возможности человека. С этой целью
на основании общих и конкретных требований, предъявляемых к кандидату на занятие
данной должности, и оценки всех имеющихся кандидатов по этой должности принимается
решение по выбору наилучшего из кандидатов. Подбор может осуществляться в трех
разновидностях:
а) набор - назначение (или конкурс), которые связаны с вовлечением в сферу управления
работников со стороны, ранее на предприятии работавших;
Решение кейсов – решение определенных ситуаций, содержащих множество вводной
информации. Оценивается не решение как таковое, а способы его решения и поиск
альтернативных вариантов. Как правило, используются при оценке безнес-компетенций.
Самоотчет – письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста
перед трудовым коллективом.
Собеседование – проведение интервью в режиме вопроса-ответа по заранее
составленному алгоритму (структурированное собеседование) или в форме отрытых
вопросов (неструктурированное интервью) или смешанная форма. Проводится на разных
уровнях (психолог, менеджер по персоналу, линейный руководитель и руководитель
организации).
Стрессовое интервью - собеседование, при котором задающий вопросы намеренно
создает обстановку нервозности и смущает поступающего на работу, чтобы увидеть, как
последний реагирует на это.
Тест - метод психодиагностики различных характеристик человека; использует
стандартизированные вопросы и задачи и предполагает выполнение определенных заданий
(ответов на вопросы и т.п.). Т. различают по направленности (на интеллект, тревожность и
т.д.), по особенностям самих Т. (словесные, графические, проективные и т.д.), по технике
проведения (индивидуальные, групповые, автоматизированные и др.).
Тестирование
процесс
диагностического
исследования,
использующий
стандартизованные вопросы и задачи (тесты). Т. применяется при решении широкого круга
проблем в таких областях, как обучение (оценка эффективности разных форм обучения,
уровня подготовленности учащихся, оценка их способностей и пр.); подбор и расстановка
кадров на промышленных предприятиях и др. организациях (перевод на новое место работы,
аттестация кадров, прием на работу и пр.); психологическое консультирование. В отличие от
др. психологических методов Т. позволяет получить количественные и качественные оценки
измеряемых характеристик.
Тренинг - систематический процесс изменения поведения работников в направлении
улучшения возможности организации в достижении ее целей.
Лист изменений и согласований
Дополнения и изменения в учебной программе на 201 __/201__ учебный год.
В
рабочую
программу
вносятся
следующие
изменения:
_________________________________________________________________ ______
Редакция 2015 г. утверждена на заседании кафедры Управления персоналом и трудового
права от 05.06.2015 г., протокол № 11
Заведующий кафедрой (разработчика) ______________ Якимова З.В.
05.06.2015 г.